RESUMO OAB - Trabalho - COMPLETO - Entendeu Direito

04/01/2018 RESUMO OAB – Trabalho – COMPLETO – Entendeu Direito?
1. Introdução:
Relação de Trabalho => gênero / termo mais amplo / várias espécies;
Toda Relação de Emprego é uma Relação de Trabalho, mas nem toda Relação de Trabalho é
uma Relação de Emprego.
2. Relação de Emprego:
É igual a Relação de Trabalho, mas os requisitos caracterizadores de vínculo empregatício
(elementos fático jurídico ou prepostos);
Pressupostos: art. 2 e 3 (legais=> a lei diz quais são + cumulativo);
Prevalece o entendimento de que são cinco os requisitos que caracterizam o vínculo;
O art. 2, caput, CLT => Conceito de empregador;
É a empresa, individual ou coletivo que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. (Encontramos 1 requisito).
O art. 3, caput, CLT => Conceito de empregado;
É toda pessoa física que prestar serviço não eventual a empregador sob a dependência desde e
mediante salário. (Encontramos 4 requisitos)
Tem dois macetes:
1. SHOPP;
2. PEPENOS.
Requisitos:
1) PE (Pessoa Física);OBS: Atualmente muitas empresas vêm exigindo dos trabalhadores a
criação de pessoa jurídica com condição indispensável para a prestação dos serviços;
OBS: “Pejotização” => é a idéia do trabalhador como PJ (pessoa jurídica);
Prevalece o entendimento de que esses fenômenos constituem fraude a legislação trabalhista.
Fraude: art. 9, CLT (Nulidade de plano direito);
Reclamação trabalhista => vínculo empregatício;
Princípio da primazia real X verdade formal;
Verdade real X Verdade formal.
2) PE: Pessoalidade (infungibilidade/”intuitu persone”);
O empregado é contratado para prestar serviço pessoalmente e somente poderá ser substituído
por outro com anuência do empregador e em situações excepcionais;
3) N: Não eventualidade (habitualidade);
O empregado é contratado para desenvolver habitualmente as atividades normais da empresa;
Atividades normais=>em regra=> atividades fins.
4) O: Onerosidade (salário):
Art. 457 CLT + Súmula 354 TST;
Remuneração => salário + gorjetas.
5) S: Subordinação: É o principal requisito de vínculo;
Subordinação Jurídica => é a que mais importa;
https://amandanonn.wordpress.com/2016/02/03/resumo-oab-trabalho-completo/ 1/16
Todo empregado é subordinado juridicamente=> é a evolução de empregado ao Poder

Empregatício;
Empregado => Hipossuficiente=> Subordinado Juridicamente.
Empregador=> Poder Empregador=> Poder Diretivo=>Poder Disciplinar=>Fiscalizatório=>
Regulamentar.
OBS: 1. Prevalece o entendimento de que a exclusividade não é requisito do vínculo.
2. Alteridade: art. 2, caput, CLT = > é o empregador que assume o risco de sua atividade
econômica;
Exemplo: Art. 7,VI, CF => Principio da Irredutibilidade salário.
No Brasil a redução do salário depende de negociação Coletiva.
3. Tele trabalho: art. 6 (Lei 12.551/2011);

Subordinação jurídica virtual;
Para fins de subordinação jurídica, houve equiparação dos meios telemáticos e informatizados
de comanda e controle de supervisão aos meios pessoais direto.
4. Empregados Domésticos:
Atualização 1 => E.C 72/2013 => Nova redação ao parágrafo único do art. 7, CF.
OBS: Não é PEC e sim E.C.
Objetivo da Emenda foi trazer a igualdade dos direitos trabalhistas entre os domésticos e os
empregados urbanos e rurais;
Primeira parte: Parte dos Novos Direitos (aplicabilidade imediata);
HORA-EXTRA: (duração do trabalho normal não superior a 8h diárias e 44h semanais, adicional
de hora-extra (no mínimo 50% sobre a hora normal);
Normas de Segurança e saúde no trabalho;
Reconhecimento de Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho.
Segunda parte: Parte dos Novos Direitos (ainda dependem de regulamentação
Infraconstitucional Específica):
FGTS;
Seguro Desemprego;
Adicional Noturno;
Salário Família;
Seguro contra Acidente de Trabalho, etc.
Atualização 2=> LC 150, 1 de junho de 2015 (DOU 02.06.2015) => Regulamentação dos
direitos;
O art. 47 => entrou em vigor na data de sua publicação;
Prazo de 120 dias, regulamentação do Simples Doméstica.
Manifestação das características do conceito:
Serviços de Natureza Contínua de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no (âmbito
residencial);
Exemplo de doméstico: Babá, Caseiro, Cuidador de idoso, Cozinheira particular, motorista
particular; O vínculo empregatício da domestica=> Tem que ser três vezes ou mais por semana;
Idade mínima de 18 anos => Convenção 182 OIT (Piores formas de Trabalho infantil);
Decreto 6481/2008 =>Lista Tip (Trabalho infantil proibido).
1. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE.
Amparo legal: art. 7°XXII e XXIII, CF e arts. 189 e ss. CLT.
Direitos Constitucionais trabalhistas.
Normas de segurança e saúde do trabalho.
Adicional (de remuneração – para atividades insalubres perigosas ou penosas (na forma da lei),
norma constitucional de eficácia limitada.
Adicional de Insalubridade.
“A insalubridade mata aos poucos e a periculosidade pode matar de uma vez.
Contato com agentes nocivos à saúde (físicos, químicos ou biológicos), pode ser um contato de
grau mínimo, médio ou máximo, dependendo de perícia (médico do trabalho ou engenheiro do
trabalho).
Alíquotas: 10%, 20% ou 40%.
Base de cálculo: salário mínimo, (art. 7, IV, CF + sumula vinculante 4 STF + reclamação
constitucional (6.266).
Atualmente deverá ser adotada a base de cálculo do salário mínimo até o STF julgar
definitivamente a mencionada reclamação constitucional.
Adicional de Periculosidade.
– Hipóteses de cabimento:
a) inflamáveis;
b) explosivos;
c) energia elétrica;
d) segurança pessoal ou patrimonial;
e) atualização: lei 12.997/2014 – atividades do trabalhador em motocicleta.
Alíquota: 30%.
Base de cálculo: salário básico, sem comissões, porcentagens, gratificações ou prêmios.
Exceção: eletricitários (totalidade das parcelas de natureza salarial).
a) Em todo pedido de adicional de insalubridade ou periculosidade, haverá a necessidade de

perícia?
– Em regra sim (art. 195 par. 2° CLT).
– Exceção: Sumula 451 TST – Pagamento espontâneo do adicional de periculosidade / fato

incontroverso.
b) Não há direito adquirido em relação ao adicional de insalubridade ou periculosidade.
– Sumulas 47,289 e 293 TST.
– Salario condição.
c) Sumula 447 TST.
– Tripulantes abordo de aeronave.
– No momento do abastecimento, eles não tem direito ao adicional de periculosidade.
O TST entende que a exposição eventual não resulta adicional, mas apenas a exposição
permanente ou intermitente.
– Sumula 364 TST.
2 – Férias.
Amparo Legal (art. 7° XVII, CF e – arts. 129 e ss. CLT).
– Férias anuais remuneradas com um terço constituição.
– Período Aquisitivo / período concessivo.
Período Concessivo
Época de gozo das férias é escolhida pelo empregador.
2 – hipóteses de pagamento em dobro das férias:
a) Se vencido o período concessivo (férias vencidas).
b) Pagamento for realizado de forma intempestiva (sumula 450 do TST).
A CLT determina que o pagamento das férias deverá ser realizado até 2 dias antes do gozo.
3. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Introdução: arts. 8° A 11 CF, art. 511 e ss da CLT.

Objetos de estudo:
-estrutura sindical brasileira;
-instrumentos de negociação coletiva;
– greve e locaute;
Estrutura sindical Brasileira
Principais regras:
O Brasil adota o sistema confederativo.
– 3 graus
– 1° Municipal – sindicatos;
-2° Estadual – federações;
-3° Nacional – confederações.
– A partir de 5 sindicatos existirá 1 federação.
– A partir de 3 federações existira 1 confederação.
Lei 11.648/2008 – reconhecimento formal das centrais sindicais – âmbito nacional.
Princípio da unicidade sindical

– art. 8°, II, CF.
– É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa da
categoria, na mesma base territorial.
Base territorial da categoria (não poderá ser inferior – a área de 1 Município).
Fontes/ Receitas sindicais.
4 – Fontes:
– Contribuição Sindical Obrigatória;
– Contribuição confederativa;
– Contribuição assistencial;
– Mensalidade sindical.
A única contribuição que é exigível de todos os trabalhadores sindicalizados ou não é a sindical
por ter natureza tributária.
– Nova Sumula Vinculante 40 STF.
4° art. 11 CF.
– Empresa com mais de 200 empregados existe a faculdade da eleição de um representante para
negociação direta com os empregadores.
Instrumentos de negociação coletiva.
– arts. 611 e ss da CLT.
A) Convenção Coletiva de trabalho – acordo de caráter normativo – sindicato representativo da
categoria profissional / Sindicato representativo da categoria econômica.
B) ACT – Acordo coletivo de Trabalho
– Sindicato representativo da categoria profissional / empresa ou mais de uma empresa.
Obs: 01 – prazo máximo de vigência – 2 anos – art. 614 par. 3°, CLT.
Obs: 02 – Reflexos da negociação coletiva nos contratos individuais de trabalho.
Sumula 277 – TST – adoção da teoria da Ultratividade ou da aderência limitada por revogação.
As vantagens vigoram até a edição do novo diploma normativo (pode manter as vantagens ou
revogar).
– Manter ou revogar.
Greve e Locaute
– art. 9° CF + lei 7783 / 1989
– Comunicação prévia (prazo)
-Serviços ou atividades normais – 48 horas de antecedência.
-Serviços ou atividades essenciais – 72 horas de antecedência.
Locaute: “é a greve do empregador”.
Conceito: é a paralisação das atividades da empresa por iniciativa do empregador, para frustrar
negociação coletiva ou reivindicação de direitos trabalhistas.
– O locaute é proibido no Brasil.
1. Dissídio coletivo.
Trata-se de um processo coletivo que tem por objeto interesses gerais e abstratos de categorias
profissionais e econômicas. É de competência originária dos Tribunais Trabalhistas (TRT ou TST).
Pode ser de 3 espécies 856 á 875.
a) Greve: Possui natureza jurídica mista/híbrida, ou seja, é de natureza econômica e jurídica
simultaneamente. Tem a função de verificar a abusividade da greve (Art. 114 § 3º o MPT pode
ajuizar)
b) Natureza Jurídica: tem por objeto a interpretação e aplicação de regras jurídicas já existentes.
Exemplo: CCT ou ACT.
c) Natureza econômica ou de interesse: tem por escopo a criação de novas condições de trabalho,
a melhoria da condição social do trabalhador; é a regra. Exemplo: reajustamento salarial coletivo.
Amparo constitucional e infraconstitucional:
Art. 114, §§ 1º, 2º e 3º da CF (EC 45/04);
Art. 856 a 875 da CLT.
Competência
A competência para o julgamento da AR apresentada em face da sentença é do TRT, Tribunal
Regional do Trabalho que pertence à Vara do Trabalho.
Legitimidade (Art. 856 e 857, CLT)
Sindicato – Precisa da aprovação pela assembleia para instaurar o dissidio.
Greve: em caso de greve o dissídio poderá ser suscitado pelo MPT ou pelo Presidente do Tribunal
ofício.
Sentença Normativa: É o julgamento do dissídio coletivo pelo Tribunal Trabalhista. Prazo máximo
de duração 4 anos.
Ação de cumprimento (Art. 872, CLT)
Natureza condenatória
Dissidio individual (competência da Vara do Trabalho)
Legitimidade
É necessário o trânsito em julgado da sentença normativa para ajuíza a ação de cumprimento?
R:Não é necessário (Sumula 246, TST)
Sumula 286, TST – Serve para forçar a cumprir acordo ou convecção coletiva de trabalho
2. Ação rescisória (Art. 836, CLT = Art. 485 e §, CPC)
Ação de impugnação que tem por finalidade desconstituir decisão transitado em julgado (Sumula
299, I, TST) de mérito (Sumula 413, TST).
Nos termos da Sumula 425 do TST “jus postulandi” não se aplica a ação rescisória
Sumula 410, TST
Requisitos:
a) Prazo: a AR é cabível no prazo decadencial de dois anos (Sumula 100,I, TST)
b) Deposito: Nos termos do art. 836 CLT, para ingressar com a AR, é necessário um deposito de
20% sobre o valor da causa, salvo, miserabilidade jurídica (não confundir com o valor do deposito
no CPC) que é de 5 %.
O deposito em analise em possui natureza de deposito recursal, pois não visa à garantia do juízo,
mas sim, como penalidade à parte autora.
Competência:
TRT: Decisão da Vara do trabalho mais decisão do TRT (RO Art.895, II, CLT)
TST: Decisão do TST
A Súmula 100 do TST regulamenta a matéria (outros prazos decadenciais na JT: MS=120 dias,
Inquérito Judicial por Falta Grave = 30 dias).
Acordo (Sumula 259, TST mais Sumula 407, TST)
Se provar que houve acordo “casadinha” cabe ação rescisória A Súmula 407 do TST estabelece
que a legitimidade do MP não se limite apenas às duas hipóteses mencionadas, podendo alegar
qualquer outro fundamento para a AR
“Jus Potulandi”
Nos termos da Sumula 425 do TST não cabe o “Jus Postulandi” na AR, ou seja, parte tem que
contratar um advogado.
Causa de Pedir
Nos termos da Sumula 408 TST não há inépcia da PI quando o autor não aponta qual dos incisos
do art. 485 do CPC se fundamenta a AR.
Ou ainda, quando aponta o inciso errado.
Entretanto, na hipótese da AR se fundamentar no art. 485, V do CPC que consiste na violação a
dispositivo da lei, o autor deverá indicar expressamente qual artigo foi violado.
1. Contrato de Trabalho:
Conceito=> É o Acordo tácito ou expresso correspondente a relação de emprego. (Art.442,
CLT).
O Contrato pode ser expresso ou escrito;
Ele é extremamente informal;
Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho:
Capacidade das partes;
A idade mínima para trabalho é de 16 anos, SALVO o Aprendiz (art. 7, XXXIII, CF/88). O menor de
18 anos, não pode exercer trabalho noturno, insalubre ou perigoso. (Ler o art. 405, CLT).
Consenso;
Trabalho escravo não é trabalho.
Forma;
Como ele é Informal, normalmente não depende de Forma.
Objeto Lícito
Exceção para o Aprendiz e Temporário.
Objeto Ilícito e Objeto Proibido:
No objeto ilícito, o trabalho contraria a Lei, a moral e os bons costumes e a nulidade. Gera efeito
Ex-Tunc.
Exemplo: Jogo de bicho. No Objeto Proibido, há contrariedade apenas a lei em virtude de uma
opção do legislador. Por isso a nulidade é Ex-Nunc e existe intuito de proteção ao trabalhador.
Exemplo: Contrato com Administração Pública sem concurso.
OBS: A súmula 363, TST => O empregado terá apenas salário e FGTS, mas não tem a multa.
O trabalho escravo é Proibido.
OBS: Súmula 386, TST => Se presente os requisitos da relação de emprego, o Contrato de
Trabalho do Policial Militar que faz bico em empresa de segurança privada é válido,
independentemente da sanção que será aplicada pela corporação.
2. Contrato de Trabalho a Prazo (art. 443, inciso 2, CLT).
OBS: Não é sinônimo de temporário. A regra geral, os Contratos são por prazo indeterminado.
EXCEÇÕES:
1. Serviços transitórios (prorrogado até 2 anos). Exemplo: Professor;
2. Atividade Empresarial transitória (prorrogado até 2 anos). Exemplo: Empresas que vendem
artigos natalinos.
3. Contrato de Experiência (prorrogado até 90 dias). Exemplo: É o Contrato de Prova.
OBS: É admitida uma única prorrogação dentro desse prazo.
Se uma das regras forem descumpridas, o Contrato se converte em prazo indeterminado.
OBS: Art. 4, L.C 150/15 ( I – Experiência; II – Atender a necessidades excepcionais da família ou
para substituir empregado doméstico afastado. (Duração máxima de 2 anos).
3. Extinção do Contrato de Trabalho a Prazo:
Existem duas extinções;
a) Normal => É aquela que ocorre com advento do caso=> Tem que pagar 13 salário proporcional,
férias proporcional + 1/3, saque do FGTS.
b) Art. 479, CLT, recebe igual as verbas das regras Normais, mas inclui a indenização de metade
dos salários a que o empregado teria direito até o final do Contrato, e recebe também os 40% do
FGTS.
*Art. 480, CLT (a extinção do empregado, recebe as verbas Normais, menos o saque do FGTS).*O
empregado terá que pagar os prejuízos causados até o limite de metade dos salários até o final do
Contrato.
OBS: O Aviso Prévio é incompatível com Contratos a prazo, SALVO na hipótese do art. 481, CLT:
Caso no Contrato a Prazo haja Cláusula Assecuratória de Rescisão recíproca antecipada, haverá
aviso prévio.
Exemplo: “João tem Contrato a Prazo com Cláusula de rescisão antecipada”. Dispensado sem
justa causa antes do fim do Contrato terá direito a que verbas:
Recebe as verbas Normais;
Férias proporcionas + 1/3;
Saque FGTS;
40% FGTS;
Aviso Prévio.
4. Terceirização:
Não existe Lei, existe a Súmula 331 TST.
É uma relação triangular que envolve de um lado o trabalhador e do outro lado a Empresa
Tomadora e a Prestadora.
O vínculo é da Terceirizadora.
Só é admitido terceirização => No trabalho Temporário (Lei 6019/74); Serviços de Limpeza;
Serviços de Vigilância; Qualquer atividade meio do Tomador. Sendo que, não pode existir
subordinação e pessoalidade através do Tomador.
5. Responsabilidade da Empresa Tomadora:
Terceirização Regular => Se a Prestadora não pagar os direitos do trabalhador, a Tomadora
responde subsidiária (Para Administração Pública, deve ser provada culpa na fiscalização).
Terceirização Irregular => Responde Diretamente, e transforma em vínculo empregatício.
1. Jornada de Trabalho
O art. 7, XIII, CF prevê como limite de jornada de trabalho de 8h diárias e 44h semanais, salvo
compensação de horas mediante norma coletiva.
N a hipótese de ultrapassado o limite acima mencionado será devido o pagamento da hora-extra
mais o adicional de no mínimo 50% conforme art. 7, XVI, CF. Cabe ressaltar que a norma coletiva
ou a lei poderá prevê um adicional de horas-extras superior ao mencionado como por exemplo o
advogado que é de 100% conforme art. 20, inciso 2 da lei 8.906/94.
Empregados Excluídos do limite de jornada de trabalho.
O art. 62, CLT apresenta duas espécies de empregados que não estão sujeito ao limite de
jornada:
1) Empregado que exerce atividade externa sem possibilidade de controle de horário devendo tal
condição ser anotada na CTPS.
2) Empregado que exerce cargo de confiança com poderes de mando em gestão em que receba
uma gratificação não inferior a 40%.
2. Intervalo Intrajornada:
Até 4h de trabalho___________0 intervalo.
De 4h a 6h_________________15min intervalo
De 6h a 8h_________________1h a 2h intervalo.
Não pode ser reduzida.
Trata-se do intervalo para refeição e descanso, está previsto art. 71, CLT que deixa certo que o
empregado que trabalha até 4h não tem intervalo já que trabalha até 4h não tem intervalo já que
trabalha acima de 6h até 8h tem de 1h a 2h de intervalo.
A súmula 437 TST deixa certo que se violado o intervalo será devido o pagamento total do
intervalo acrescido de 50%.
A redução do intervalo ou o seu partilhamento não podem ocorrer por vontade das partes ou
negociação coletiva, salvo nas hipóteses do art. 71, inciso 3 e 5 e Lei Complementar 150/2015
para os domésticos.
3. Intervalo Interjornada:
É o intervalo que ocorre entre as jornadas de trabalho e nos termos do art. 66, CLT, tem duração
de 11h.
Na hipótese de violar o intervalo somente a parte violada deverá ser paga com o adicional de no
mínimo 50%.
Intervalo especial para as mulheres e menor de 18 anos.
Os arts. 384 e 413 da CLT garantem a empregada mulher e ao menor de 18 anos o intervalo de
15min antes de fazer as horas-extras.
4. DSR/RSR =>Descanso Semanal Remunerado:
(preferencialmente aos domingos)
O art. 7, XV, CF garante a todo trabalhador o descanso semanal de 24h que deve ocorrer
preferencialmente aos domingos.
Na hipótese de violar o descanso será devido o pagamento em dobro conforme lei 605/49.5.
5. Trabalho noturno:
A CF no art. 7, IX prevê que a remuneração do trabalho noturno será superior a do diurno.
Neste sentido, o trabalhador tem direito ao adicional noturno de 20% conforme art. 77, CLT.
Além disso, a hora noturna será de 52min e 30seg.
Por fim, considera-se horário noturno das 22h________5h.
OBS: Nos termos do art. 20, inciso 3 do EOAB, o advogado tem direito ao adicional noturno de
25% e será considerado como hora noturna das 20h______5h.
6. Anotação de Horário:
A súmula 338 TST deixa certo que a empresa com mais de 10 empregados deverá aos autos
controle de horário, não juntando, presume-se verdadeira a jornada da inicial.

Tal jurisprudência determina também que não é possível anotação com horários invariáveis
(britânica), caso isso ocorra haverá a inversão do ônus de prova quanto as horas-extras.
Por fim, o art. 58, inciso 1, CLT autoriza uma variação de horário de 5min na entrada e na saída,
não podendo ultrapassar 10minutos.
Neste sentido, súmula 366 TST.
OBS: A súmula 429 TST, considera como trabalho efetivo o período de deslocamento da portaria
até o efetivo local de trabalho se ultrapassar 10 min.
7. Jornada “In Itinere”:
O art. 58, inciso 2, CLT afirma que o tempo de deslocamento não será considerado jornada de
trabalho, salvo na hipótese do local de trabalho ser de difícil acesso ou não servido por transporte
público e o empregador fornecer o veículo, condução.
Neste sentido, súmulas 90 e 320 TST.
OBS: Ler arts. 59 e 60, CLT bem como súmula 85/444 e OJ 323 SDI-1 TST.
8. Salário Remuneração:
Nos termos do art. 457, CLT, salário é o pagamento feito diretamente pelo empregador em razão
do serviço prestado e tempo a disposição.
Já a remuneração consiste no salário mais valores pago por terceiros como por exemplo a
gorjeta.
A súmula 354 TST que a gorjeta não integra a base de cálculo do aviso prévio, hora-extras,
adicional noturno e o DSR.
9. Salário “In Natura” (utilidade):
O art. 458, CLT afirma que o salário pode ser pago em dinheiro e em utilidade.
O parágrafo 2 do mesmo artigo, apresenta uma lista de utilidades que não serão considerados
salário.
Neste sentido, a súmula 367 TST afasta a natureza de salário “in natura” para energia elétrica, a
residência e o veículo fornecido para o trabalhador ainda que sejam utilizados para fim particular.
Por fim, não será considerado salário cigarro, bebida alcóolica e outras drogas nocivas.
10. Salário Substituição:
Nos termos da súmula 159 TST na hipótese de substituição que não seja meramente eventual
inclusive nas férias, o empregado substituto tem direito ao mesmo salário substituto, nas hipóteses
do cargo vago, empregado que passa ocupa-lo não tem direito ao salário do que ocupava
anteriormente.
11. Equiparação Salarial:
O art. 461 da CLT, e a súmula 6 TST apresenta os seguintes requisitos para equiparação
salarial.
1) Identidade de função, ou seja deve fazer a mesma atividade não sendo necessário que o cargo
tenham o mesmo nome.

2) Mesmo empregador.
3) Mesma localidade, ou seja mesmo município ou mesma região metropolitana.
4) Não pode existir diferença na função entre reclamante e o paradigma superior a 2 anos.
5) Não pode existir na empresa quadro de carreira homologado pelo Ministério Público.
1) Tema – Estabilidade (Garantia de Emprego)

1. Gestante=> art. 7, I, CF combinado com art. 10, II, “b”, ADCT + art. 25, p. único LC 150/2015
(doméstica)
Vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Não cabe despedida sem justa causa.
Não confundir com a licença maternidade (120 dias).
Súmula 244 TST
O desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente das estabilidades (teoria objetiva).
Confirmação da Gravidez no curso do Contrato de Trabalho por prazo indeterminado ou a termo
resultará estabilidade. Exemplo: na experiência, no contrato temporário, aprendizagem.
OBS: Estabilidade não tem direito a estabilidade.
Atualização1: art. 391-A, CLT + Lei (12. 812/2013)
A confirmação da gravidez no curso do aviso prévio trabalhado em indenizado resultará,
estabilidade.
Atualização2: LC 146/2014
Trouxe uma extensão da estabilidade provisória da gestante.
No falecimento da genitora, estendem a quem detiver a guarda de seu filho.
2. Acidentado (art. 118, Lei 8213/91):
Prazo mínimo de 12 meses contado da cessação do auxílio doença acidentário.
Súmula 378 TST=> Acidentário
Acidente de trabalho no curso do contrato a termo=> estabilidade.
3. Pessoa com Deficiência:

Estatuto da Pessoa com Deficiência. (Lei 13. 146 de 06 de julho de 2015 (vacatio legis de 180
dias)
Art. 93 da lei 8. 213/91
Empresas com 100 ou mais empregados, aplica-se a cota obrigatória de contratação: de 2% a
5%.
A empresa somente poderá despedir sem justa causa pessoa com deficiência se contratar outro
empregado em condição semelhante.

FGV=> Se essa regra não for respeitada, a pessoa com deficiência poderá ajuizar reclamação
trabalhista pleiteando a reintegração.
4. Dirigente Sindical (art. 8, VII,CF + art. 543, inciso 3, CLT)
Súmula 369 e 379, TST
OJS 365 e 369 SDI – 1 / TST
Vai do registro da candidatura até 1 ano após final do mandato, 3 anos.
São estáveis=> 7 Titulares + 7 Suplentes.
O registro da candidatura no curso do aviso prévio não resultará em estabilidade.
2) Aviso Prévio
Prazo e Contagem
Art. 487, CLT. DOIS prazos: 8 dias e 30 dias.
CF, 88 – art. 7, XXI
Aviso prévio tem que ser proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias, nos
termos da lei
Aplicabilidade imediata
Norma constitucional de eficácia limitada.
Atualização: Lei 12. 506, de 11 de outubro de 2011 (Dou 13.10.11)
Trouxe a regulamentação da proporcionalidade ( 3 regras de contagem)
1. Regra: Prazo mínimo de 30 dias ao empregado que prestar serviços na mesma empresa por
até 1 ano.
2. Regra: Acréscimo de 3 dias por ano respeitando o limite de até 60 dias.
3. Regra: Perfazendo em total de até 90 dias.

Primeira questão polêmica: O acréscimo de 3 dias ocorre a partir de quando….
FGV=> A partir do 1 ano completo (princípio “in dúbio pro operário”) Segunda questão
polêmica: Eficácia da nova lei do tempo.
Súmula 441 TST (Aviso prévio proporcional) a nova lei é aplicável nas rescisões contratuais
ocorridas a partir da data da publicação.
OBS FINAL: Súmula 380 TST
Na contagem do aviso prévio tem:
Regra do art. 132, “caput”, CC.
Exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento.
3) Tema – Extinção do Contrato Individual do Trabalho:
Despedida discriminatória: Prevista no art. 7, XXX, XXXI, XXXII, CF.
Sexo, idade, cor, raça, religião, orientação sexual, obesidade, etc.
Lei 9.029/95=> Proibição de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho.
No art. 4 da lei => despedida da discriminatória.
Cabimento dano moral+ faculdade uma opção ao empregado.

Ou a readmissão + o pagamento integral dos direitos do período do afastamento ou pagamento
em dobro dos direitos.
Direito potestativo obreiro.
Súmula 443 TST => Portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscinta estigma ou
preconceito. Exemplo: Câncer e Hepatite=> Presume-se discriminatória a dispensa inválido o ato e
cabível reintegração.
1. Alteração do Contrato Individual de Trabalho:

Introdução: Art. 468, “caput”, CLT, É da inalterabilidade Contratual Prejudicial.
Alteração lícita=> Dois requisitos cumulativos:
a) Mútuo consentimento: Anuência do empregado (regra – alteração bilateral).
b) Ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 9 e 444, CLT).
2. Exceções: Traduzem alterações contratuais Unilaterais lícita:
Independe da concordância do empregado.
“Jus Variandi”=> É o direito conferido ao empregador para implementar alterações unilaterais
lícitas no contrato de seus empregados.
Principais exemplos:
a) Reversão=> previsto no art. 468, p. único, CLT.
Reversão é a determinação Unilateral do Empregador para que o Empregado retorne ao cargo
efetivo anteriormente ocupado deixando o exercício da função de confiança.
Recebe gratificação de função.
Súmula 372, I,TST => Princípio da estabilidade financeira.
Se o empregado receber a gratificação por 10 anos ou mais, acontece incorporação definitiva no
salário.
Mudança de turno de trabalho:
Período noturno ao diurno.
Está previsto no art. 7, IX,CF + art. 77, CLT (urbanos). Vantagens do trabalho noturno:
a) Horário noturno=> 22h________5h.
b) Hora noturna ficta ou reduzida 52min__________30 segundos.
c) Adicional noturno=> no mínimo de 20% sobre a hora diurna.
d) Súmula 265, TST:
É uma alteração unilateral lícita.
Implica na perda do direito ao adicional noturno (salário condição)
Alteração na data de pagamento do salário (art. 459, inciso, 1, CLT)
Até o 5 dia útil do mês subsequente da prestação dos serviços.

OJ 159 SDI – 1 TST=> A mencionada alteração será lícita se respeitar o limite da CLT.
3. “Jus Resistentiae” => É o direito de resistência unilateral lícita do empregado em face do
exercício abusivo do “jus variandi”.
Exemplos:
a) Despedida / rescisão indireta (art. 483, CLT (justa causa do empregador)
b) Ação de indenização por danos materiais ou morais (art. 114, VI,CF + Súmula 392 TST)
4. Interrupção Suspenção do Contrato Individual do Trabalho.
Características da Interrupção do Contrato:
a) Manutenção do vínculo empregatício.
b) O empregado não presta serviços.
c) Pagamento do salários do período.
d) Cômputo do período do tempo de serviço.
e) Depósitos do FGTS. Expl. Férias.
5. Características da Suspenção do Contrato:
a) Manutenção do vínculo.
b) Féria de negociação coletiva.
c) Feriado.
d) Descanso semanal remunerado
e) Licença remunerada.f) Não há pagamento, em regra não há completo do período.
6. Exemplos de Suspensão:
Licenças não remuneradas.
Ausências injustificadas geral.
Aposentadoria por invalidez
Empregado eleito direitos de sociedade (súmula 269 TST)
Lay Off (art. 476 – A, CLT (Suspensão do Contrato para participação ou curso em programa de
qualificação profissional, 2 a 5 meses bolsa (FAT).
Para que esta bolsa tenha validade dependerá de negociação coletiva.
OBS: Final=> Hipóteses de suspenção atípica do contrato.
Cômputo do período + do FGTS.
2 Hipóteses=> Serviço militar obrigatório acidente de trabalho.
Art. 4, p. único, CLT.
Art. 15, inciso 5, Lei 8.036/90.
Art. 59 e 60, Lei 8.213/91
3. Transferência de Empregados:
Art. 469 e 470, CLT.
Art. 469, inciso 3, CLT=> transferência provisória unilateral lícita.
O empregador comprove a real necessidade do serviço.

Adicional de transferência: No mínimo de 25% sobre o salário efetivo (contratual)

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04/01/2018 RESUMO OAB – Trabalho – COMPLETO – Entendeu Direito?

Todo empregado é subordinado juridicamente=> é a evolução de empregado ao Poder

3. Tele trabalho: art. 6 (Lei 12.551/2011);

a) Em todo pedido de adicional de insalubridade ou periculosidade, haverá a necessidade de

– Exceção: Sumula 451 TST – Pagamento espontâneo do adicional de periculosidade / fato

3. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Introdução: arts. 8° A 11 CF, art. 511 e ss da CLT.

Princípio da unicidade sindical

controle de horário, não juntando, presume-se verdadeira a jornada da inicial.

tenham o mesmo nome.

1) Tema – Estabilidade (Garantia de Emprego)

3. Pessoa com Deficiência:

empregado em condição semelhante.

3. Regra: Perfazendo em total de até 90 dias.

Cabimento dano moral+ faculdade uma opção ao empregado.

1. Alteração do Contrato Individual de Trabalho:

Até o 5 dia útil do mês subsequente da prestação dos serviços.

O empregador comprove a real necessidade do serviço.

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