SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA GAMA

ENGENHARIA

Elisabeth do Carmo Paschoalin

Gabrielle Regina Lemos dos Santos
Rayana Gomes Nascimento

RESUMO
O presente estudo pauta sobre satisfação no trabalho e desenvolve sua pesquisa
relacionada à avaliação do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa
do ramo de engenharia. Para isso, foram aplicados questionários aos funcionários
da empresa para realizar tal medida. Os resultados analisados a partir do relato
dos participantes avaliados pela descrição do grau de satisfação do individuo na
sua relação com a organização. Desse modo, fez-se necessário realizar um breve
levantamento bibliográfico para dar suporte teórico e desenvolver a pesquisa. Os
aspectos mais relevantes à presente pesquisa estão relacionados ao
comportamento humano, motivação e satisfação no ambiente de trabalho. Os
resultados demonstraram que, de modo geral, os colaboradores mostram- se
indiferentes em relação ao seu trabalho, demonstrando um grau de satisfação
baixo, requerendo então uma atenção da empresa para com essa situação, uma
intervenção para mudar este cenário, o desenvolvimento de um projeto para o
aumento de expectativa dos funcionários, para o aumento de satisfação.

Palavras- chave: satisfação, insatisfação, indiferença, motivação, trabalho.

INTRODUÇÃO
Ao desenvolver uma pesquisa relacionada à satisfação no trabalho, no
qual o estudo em pauta avalia o grau de satisfação dos funcionários em relação à
empresa, buscaram-se fundamentos teóricos clássicos para o entendimento
sobre a constante procura em que muitos indivíduos vivem dentro do seu
ambiente de trabalho para satisfazer suas necessidades.

Desse modo, os aspectos relevantes para esta pesquisa partem do

desenvolvimento de estudos sobre o comportamento humano relacionados com a
motivação e satisfação no ambiente de trabalho.
2. REFERENCIAL TEÓRICO

Para Locke (1969), a satisfação no trabalho é o resultado de uma

avaliação emocional agradável que o trabalhador faz acerca do seu trabalho,
utilizando a percepção de como os valores são importantes para eles e
compreendidos. Portanto, a satisfação pode ser considerada como o estado
emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou de experiências de
trabalho.

A satisfação no trabalho pode ser também considerada como uma

condição psicológica percebida pelo indivíduo sobre até que ponto as atividades
desenvolvidas por ele no trabalho atendem, ou facilitam a percepção de valores
considerados como importantes. Havendo coerência entre esses valores e as
necessidades destes indivíduos, pode- se dizer que os mesmos estão em busca
da satisfação e realização do trabalho (CODA, 1986).

Para Rego (2001), a satisfação no trabalho está relacionada ao

tratamento de justiça e de respeito a que o trabalhador é submetido. Assim,
colocando em evidência a teoria da equidade, atribuída a Adams, que é a crença
de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos.
Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa de uma deve ser
igual à da outra (MAXIMIANO, 2012).

Segundo Herzberg (1997), o oposto de satisfação no trabalho não é

insatisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação. Da mesma forma, o
oposto ocorre quando se define a insatisfação no trabalho, neste caso não seria a
satisfação no trabalho, mas sim ausência de insatisfação.
A satisfação no desempenho das funções depende dos fatores
motivacionais ou satisfacientes. Esta envolve sentimentos de crescimento
individual, reconhecimento profissional, auto-realização e dependem das tarefas
que o indivíduo realiza no seu trabalho. Isto é, o conteúdo ou atividades
desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa (ROBBINS,
2014).
A insatisfação no cargo, geralmente, depende dos fatores higiênicos ou
insatisfacientes, tais como salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão
que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de
trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a
empresa e os funcionários, regulamentos internos (ROBBINS; JUDGE, 2012).

A partir de 1940 novas definições surgiram em decorrência da teoria

comportamentalista, visando o entendimento do comportamento nas
organizações, que depende da compreensão das variáveis que influenciam a
motivação humana. Os autores behavioristas explicam que o administrador
precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o
comportamento humano, utilizando a motivação como aliança a qualidade de vida
dentro das organizações (CHIAVENATO, 2004)

Maslow (1954), explica a teoria da motivação, seguindo a disponibilidade

dos níveis compreendendo a hierarquia de importância e de influencia das
necessidades, por meio de uma pirâmide, no qual possui como base as
necessidades fisiológicas, seguindo as necessidades de segurança,
necessidades sociais, necessidade de estima e no topo as necessidades de auto-
realização.

Mayo (1959), a partir das experiências de Hawthorne, levando em

consideração o fator iluminação, definiu a teoria das relações humanas,
pressupondo que as pessoas não são motivadas apenas pelo salário ou
condições de trabalho, mas também pelo reconhecimento e pelo sentimento de
pertencer a um grupo, sendo as atitudes em relação ao trabalho fortemente
influenciadas pelo grupo. As relações interpessoais são importantes para o bom
desempenho das atividades e então, propiciando um ambiente agradável de
trabalho, levando à satisfação do individuo. As pessoas procuram ajustar-se às
demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no
intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.

3. METODOLOGIA

Para o presente estudo, foi eleita a empresa GAMA Engenharia, voltada

para o segmento da construção civil, elétrica e industrial. Uma empresa que
possui obras na cidade de Belém, onde fica localizada sua matriz e também em
algumas cidades no interior do estado do Pará (Monte Alegre, Juruti e Alenquer).
A empresa foi escolhida devido ao aumento de obras de responsabilidade da
mesma, o que propiciou a maior proximidade destes com a chefia e possibilitou
calcular a satisfação dos mesmos em relação a organização que trabalham.

Participaram da pesquisa 12 funcionários da matriz, sendo seis da área

administrativa e seis da área operacional, inclusos na mesma unidade de custo.
Foram excluídos da pesquisa os funcionários das filiais, pois estes não têm
contato com a chefia principal da empresa, portanto não responderiam com
assertividade algumas das perguntas presentes no questionário.

Para a pesquisa foram utilizados o formulário de pesquisa (Ver Anexo A)

e o questionário completo para análise de EST proposto por Siqueira (1995) (Ver
anexo B) que mede a escala de satisfação no trabalho. Este tem como objetivo
avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões:
satisfação com o salário, satisfação com os colegas de trabalho, satisfação com a
chefia, satisfação com as promoções, satisfação com a natureza do trabalho e
satisfação com a estabilidade no emprego, é composto por 25 questões, sendo 5
para cada uma destas dimensões.

A avaliação ocorre por meio da média aritmética dos valores propostos

em cada um dos itens que compõe cada dimensão, obtendo dessa forma sempre
valores entre 1 e 7. Quanto maior o valor da média, maior será o grau e satisfação
do indivíduo avaliado em relação à dimensão em questão. Siqueira (1995),
classifica os resultados da seguinte forma, valores entre 1 e 3,9 significam
insatisfação. Por conseguinte, valores entre 4 e 4,9 indicam indiferença e valores
entre 5 e 7 sinalizam satisfação.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Considerando Loke (1969), a satisfação no trabalho sendo a

consequência de uma estimativa emocional agradável que o individuo faz acerca
de seu trabalho. A partir dessa linha de pensamento, os seguintes resultados
foram apurados:
 Dimensões de satisfação Grau Resultado
Com os colegas 5,65 Satisfação
Com o salário 4,23 Indiferença
Com a chefia 5,21 Satisfação
Com a natureza do trabalho 4,85 Indiferença
Com as promoções 4,35 Indiferença

Obtivemos então, em termos percentuais, 91,6% dos funcionários

avaliados consideram-se satisfeitos com o relacionamento que tem com seus
colegas de trabalho, já 8,4% consideram-se indiferentes. 33,3% dos respondentes
estão satisfeitos com o salário que recebem, no entanto 41,7% afirmaram estar
indiferentes, e 25% estão insatisfeitos em relação ao salário que recebem.

A avaliação da chefia obteve satisfação de 75% dos funcionários, porém

16,6% consideram estar indiferentes quanto à chefia e 8,4% insatisfeitos. 58,4%
dos colaboradores consideram-se satisfeitos quanto à natureza do trabalho que
desempenham, 25% demonstraram estar indiferentes e 16,6% insatisfeitos.

Esses resultados estão fortemente ligados com Maslow (1954), com a

teoria da motivação e a pirâmide das necessidades que levam à satisfação do
individuo, colocando em exposição às necessidades fisiológica, sociais (relação
com os colegas, chefia), auto-realização (natureza do trabalho), de segurança
(salário), de estima (promoções)

A satisfação quanto às promoções dadas pela empresa aos seus

funcionários foi avaliada de forma bem equiparada, pois os resultados percentuais
obtidos foram os mesmos (33,33%) para todos os graus de satisfação estudados.

De acordo com os dados obtidos, os funcionários classificaram em 5,65 o

grau de contentamento em relação aos seus colegas de trabalho, sendo obtido
estado de satisfação. O que segundo Mayo (1959), é relevante, pois este fator
propicia um ambiente agradável de trabalho, e consequentemente direciona a um
bom desempenho das atividades. Visto que, as pessoas sentem a necessidade
de pertencer a um grupo, de serem aceitas.
 No que tange o fator salário para a satisfação, o autor Herzberg (1997),
diz que este pertence aos fatores higiênicos, que podem levar à insatisfação.
Nesse quesito, as avaliações obtiveram média de 4,3, determinando indiferença,
ou seja, não há uma insatisfação e sim uma não satisfação, uma frustração, mas
esse fator não implica em seus desempenhos.

E também, quanto aos fatores motivacionais (natureza do trabalho e

promoções) e fatores higiênicos (chefia) de Herzberg (1997), a média de
satisfação com a chefia foi de 5,21 (demonstrando satisfação), já os níveis de
satisfação com a natureza do trabalho e com as promoções obtiveram
respectivamente médias de 4,85 e 4,35 (ambos classificados como resultados
indiferentes). Ou seja, o fator chefia leva à satisfação, contrariando Herzberg, que
condiciona esse fator como não propiciador de satisfação, somente não leva à
insatisfação; e quanto à natureza do trabalho e promoções, condizem com o
pensamento de Herzberg, mas encontram- se na classificação indiferença/não
satisfação, o que pode significar inércia quanto a estes itens.

A maioria dos homens pesquisados apresenta faixa etária entre 25 e 30

anos, estão casados ou em união estável e a composição de suas famílias é de
três ou mais pessoas. Estes consideram-se totalmente satisfeitos com a chefia,
porém apenas 75% indicaram satisfação quanto a colegas e salário, os outros
25% consideram-se indiferentes quanto a ambos os quesitos. No que se refere à
natureza do trabalho que realizam, 50% disseram estar satisfeitos, no entanto
uma parcela de 25% mostrou-se indiferente e outros 25% insatisfeitos. Já quando
se trata das promoções dadas pela empresa, 50% indicaram estar insatisfeitos, e
outras duas parcelas de 25% cada, indicaram satisfação e indiferença.

A parcela de homens entre 18 e 24 anos, são todos solteiros, com renda

familiar entre dois e quatro salários mínimos e composição familiar acima de
quatro pessoas, mostraram todos estar satisfeitos quanto aos seus colegas de
trabalho, 66,66% consideram-se indiferentes quanto aos seus salários e 33,33%
insatisfeitos. Nesse público, a satisfação com a chefia e com a natureza do
trabalho que executam chegou a 33,33%, outros 33,33% consideram-se
indiferentes e mais 33,33% apresentaram insatisfação. Uma parcela de 66,66%
indicou insatisfação quanto as promoções que recebem e os outros 33,33%
indicaram satisfação.

Do total de mulheres pesquisadas, 50% apresentam faixa etária entre 18

e 24 anos e estão com o curso superior incompleto, a renda mensal desse público
é de dois até quatro salários mínios e composição familiar entre duas e três
pessoas. O resultado dessa alíquota de mulheres mostrou 100% de satisfação
quanto aos colegas de trabalho, a chefia e também à natureza do trabalho. Já
quanto ao salário, 50% são insatisfeitas e 50% indiferentes. O item promoções
dividiu o público entre 50% satisfeitas e 50% indiferentes.

A outra parcela de mulheres pesquisada, indica que estas possuem faixa

etária entre 31 anos e 40 anos, possuem o ensino superior completo e renda
mensal de quatro a dez salários mínimos, estas são totalmente satisfeitas com
seus colegas, porém 50% considera-se indiferente quanto a salário, chefia,
natureza do trabalho e promoções, já a outra metade indicou insatisfação quanto
ao salário e satisfação quanto a chefia, natureza do trabalho e promoções.

Entre público total pesquisado, 66,66% possui renda familiar entre dois e
quatro salários mínimos, destes apenas 25% são satisfeitos quanto aos seus
salários. A maioria, que totaliza 50% da parcela apresenta indiferença salarial e
os outro 25% são insatisfeitos. O público de renda familiar com até dois salários
mínimos apresenta satisfação com seus salários, já os pesquisados que possuem
de quatro a dez salários mínimos são 50% indiferentes quanto aos seus salários e
50% insatisfeitos.

Desse modo segundo Maslow (1954), no qual os níveis de hierarquia são

de importância e de influencia das necessidades, por meio das necessidades
fisiológicas, seguindo as necessidades de segurança, necessidades sociais,
necessidade de estima e no topo as necessidades de auto-realização em que o
individuo se encontra. Entende-se o desempenho da pesquisa socioeconômica
aplicada nesta empresa.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Partindo do pressuposto que, a satisfação é um estado psicológico

positivo do individuo em relação ao trabalho, é de relevância que a organização
tenha conhecimento de mensuração da satisfação de seus colaboradores. Porque
funcionários satisfeitos possuem condutas de cidadania organizacional,
apresentando bons desempenhos quanto às suas atividades.

Através do estudo de caso, foi constatado que a unidade matriz da

empresa GAMA engenharia, escolhida para o desenvolvimento da pesquisa,
encontra-se com déficit de satisfação sobre as dimensões de salário, natureza do
trabalho e promoções. Sendo que, a empresa apresenta em seus procedimentos
formais planos de desenvolvimento de cargos, processos de promoções e
treinamentos.

Portanto, pode-se entender que a empresa de engenharia deve

desenvolver um plano de ação para o aumento da perspectiva dos seus
funcionários em relação a esse déficit encontrado na pesquisa. Desenvolvendo
programas de integração que esclareça dúvidas quanto à cultura organizacional,
sobre questões de salários, promoções, programas de carreiras dentro da
empresa, ressaltando que esse processo deverá ocorrer no momento da
admissão dos novos contratados. Além da utilização de quadro de avisos para a
visualização dos funcionários sobre processos de cargos em aberto, para que
assim os motive a buscar novas áreas e até mesmo desenvolver novos potenciais
de trabalho, este podendo ser aplicado com os funcionários já existentes na
empresa.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2004.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2002.
SIQUEIRA, M. M. M. et al. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. 344p.
AZEVEDO, Ana; MEDEIROS, Maria. Satisfação no trabalho: um estudo de
caso na Procuradoria- Geral de Justiça do Rio Grande do Norte. Disponível
 em: < http://www.machadosobrinho.com.br/revista_online/publicacao/artigos/Artig
o02REMS6.pdf>, acessado em 08 de agosto de 2017.

ANEXO A: FORMULÁRIO SOCIODEMOGRÁFICO PARA OS FUNCIONÁRIOS

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ

INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO

Formulário de Pesquisa

Informações Sociodemográficas
Gênero: Estado Civil:
( ) Feminino ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a)
( ) Viúvo(a) ( )União estável
( ) Masculino ( ) Outros
Faixa Etária: Tipo de Profissão:
( ) de 18 a 24 anos ( ) de 25 a 30 anos ( ) Autônomo
( ) de 31 a 35 anos ( ) de 36 a 40 anos ( ) Profissional liberal
( ) de 41 a 45 anos ( ) de 46 a 50 anos ( ) Empregado de empresa do setor
( ) de 51 a 55 anos ( ) de 56 a 60 anos privado
( ) de 61 a 65 anos ( ) de 66 a 70 anos ( ) Servidor público
( ) acima de 71 anos ( ) Empresário
( ) Aposentado/ Pensionista ( ) Outros
Renda Familiar Mensal (SM: Salário Mínimo): Composição Familiar
( ) até 2 SM: Classe E ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
( ) de 2 a 4 SM: : Classe D ( )6 ( )7 ( )8 ( )9
( ) de 4 a 10 SM: Classe C
( ) mais de 10
( ) de 10 a 20 SM: : Classe B
( ) acima de 20 SM: : Classe A
Quantas crianças moram com você? (0 a 11 anos Escolaridade:
de idade): ( ) Fundamental Incompleto
( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( ) Fundamental Completo
( ) 6 ( ) 7 ( ) 8 ( ) 9 ( ) mais de 10 ( ) Ensino Médio Incompleto
( ) Ensino Médio Completo
Quantas adolescentes moram com você? (12 a 18 ( ) Ensino Superior Incompleto
anos de idade): ( ) Ensino Superior Completo
( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( ) Ensino Pós-Graduação Incompleto
( ) 6 ( ) 7 ( ) 8 ( ) 9 ( ) mais de 10 ( ) Ensino Pós-Graduação Completo

ANEXO B: QUESTIONÁRIO DE ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Universidade Federal do Pará

Faculdade de Administração
Disciplina: Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Responda as perguntas abaixo indicando o quanto você se sente satisfeito ou insatisfeito no seu
ambiente de trabalho.

1 = Totalmente Insatisfeito 2 = Muito Insatisfeito

3 = Insatisfeito 4 = Indiferente
5 = Satisfeito 6 = Muito Satisfeito
7 = Totalmente Satisfeito

No meu trabalho atual sinto – me:

( ) Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.

( ) Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor.

( ) Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa.

( ) Com as garantias que a empresa oferece a quem é promovido.

( ) Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho.

( ) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim.

( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.

( ) Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional.

( ) Com o interesse de meu chefe pelo meu trabalho.

( ) Com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal.

( ) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me.

( ) Com o meu salário comparado ao custo de vida.

( )Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço.

( ) Com a maneira como me relaciono com meus colegas de trabalho.

( ) Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta empresa ao final de cada mês.

( )Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.

( ) Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho.

( ) Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho.

( ) Com o entendimento entre eu e meu chefe.

( ) Com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta empresa.

( ) Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.

( ) Com a maneira como meu chefe me trata.

( ) Com a variedade de tarefas que realizo.

( ) Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho.

( ) Com a capacidade profissional do meu chefe.