UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL

PERÚ

GESTION DEL TALENTO HUMANO EN COMPAÑIAS

DE MINAS ANTAMINA, VOLCAN Y BUENAVENTURA

CÁTEDRA : Gestión del talento humano

CATEDRÁTICO : Ing. PEPE TORRES HUAMAN

ALUMNO :

SEMESTRE : X

HUANCAYO – PERÚ
2017
 LA GESTIÓN DEL TALENTO
El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998.

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos

integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano
existente.

La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto
potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además, retener o
incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad; el proceso de atraer y
de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las
empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado
a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia
entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.

1. Gestión del Talento en Compañía Minera Antamina S.A

Si bien es cierto que CIA Antamina es una de las

empresas líderes en la industria minera a nivel
nacional, pero hoy no solo Es así, sino hoy en día
cuenta con una gama de oportunidades para que el
postulante, colaborador y las personas de su área de
influencia pueda desarrollar sus conocimientos,
habilidades, etc.

1.1. Proceso de reclutamiento de Antamina

El proceso de reclutamiento se basa en las necesidades de personal identificadas

y detalladas en el headcount que se revisa anualmente y además en las
necesidades de cubrir vacantes por renuncias, despidos, reemplazos y otros.
1.2. Planes de desarrollo de la gestion del talento para los supervisores

Con estos planes de desarrollo se pretende lo siguiente:

✓ La función de supervisión es de primordial importancia.

✓ Se da en muchos niveles de las organizaciones.
✓ Buscamos alinear objetivos personales y de la empresa.
✓ El desarrollo es siempre responsabilidad individual.
✓ Las competencias mal llamadas “blandas” son cruciales y no son fáciles de
desarrollar.
✓ La mejor manera de desarrollar una competencia es mediante la práctica:
el entrenamiento es sólo el primer paso.

1.2.1. MAXIMICE SU CONTRIBUCIÓN

Descripción

Sistema desarrollado internamente a través de la plataforma intranet.

Cada supervisor participa del planeamiento, revisión y seguimiento de su
plan de desarrollo individual.

Objetivos

• Desarrollar permanentemente las competencias críticas del

supervisor para el puesto.
1.2.2. Programa de Desarrollo de Habilidades de Liderazgo y supervisión
(DHL y S – 1)

Descripción

Es una certificación de Antamina conjuntamente con Target-DDI, cuyo

objetivo principal es fortalecer las competencias directivas clave para la
gestión de personas en el trabajo. Este programa se desarrolla a lo largo
de 96 horas y comprende evaluaciones, reportes de avance enviados a
cada gerencia. Su programación es anual. Es facilitado en casi su
totalidad por entrenadores pertenecientes a diversas áreas de la empresa
y que han sido certificados bajo la metodología DDI. Participan, un
máximo de 30 participantes por grupo.

Objetivos

• Reforzar el rol del supervisor en Antamina y la importancia de los

valores de la organización.
• Fortalecer las relaciones interpersonales y de trabajo entre todas
las áreas de Antamina.
• Reforzar el alineamiento hacia el Marco Estratégico de la empresa.
• Identificar fortalezas y oportunidades de mejora en el rol del
supervisor.
 Modulos del Programa DHL y S

1.2.3. TEAM BUILDING SUPERVISORES

Descripción

Programa Outdoor, realizado través de talleres de 16 horas de duración

(02 días) en el que participan los supervisores de todas las áreas. Este
2013, participaron 395 supervisores.

Objetivos

•Reforzar el rol del supervisor en Antamina y la importancia de los valores

de la organización.
•Fortalecer las relaciones interpersonales y de trabajo entre todas las
áreas de Antamina.
•Reforzar el alineamiento hacia el Marco Estratégico de la empresa.
•Identificar fortalezas y oportunidades de mejora en el rol del supervisor.
1.3. Programas para ingresantes

1.3.1. PROGRAMA DE GRADUADOS - ESTRUCTURA DE 24 MESES

 1.3.2. FORJANDO ANTAMINA

Descripción

Actividad de dos días de duración y que reúne a los líderes de todas las
áreas. Se realiza dos veces al año, y forma parte de las estrategias de
revisión y alineamiento sobre los objetivos estratégico de la empresa.

Objetivos

▪ Crear una identidad organizacional alineada con los resultados

estratégicos de la empresa.

1.4. Desarrollo Profesional Antamina

1.4.1. Talleres antaminando nuestro futuro

Descripcion:

Taller de liderazgo y Comunicación, de tres días, donde se presenta la

Cultura Antamina, dirigido a todos los nuevos integrantes de la empresa.
Este es el primer contacto de la supervisión con la cultura Antamina.

Objetivo

• Motivar a los trabajadores de la empresa a vivir nuestros valores y

la Cultura Antamina, específicamente en la forma en la que
realizamos nuestro trabajo y como nos comunicamos. Entregar
herramientas para mejorar su liderazgo y comunicación”.
Noticia:

Antamina es una de las 10 mejores empresas en atracción y retención de

talento en el Perú

Antamina fue reconocida nuevamente, en ceremonia realizada en el Campus de ESAN, por el

estudio Merco Talento 2017 como una de las diez mejores empresas para atraer y retener talento
en el Perú según los criterios evaluados de gestión laboral, marca empleadora y reputación.

Entrevista:

En una entrevista realizada a Silvio Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de

Compañía Minera Antamina ; entre tantas interrogantes se le pregunto las siguientes dos preguntas:

¿Cuál es la estrategia de Antamina para retener a un colaborador?

El tema pasa por diversos factores. Uno es que damos buenas condiciones, no solo económicas, que
las tenemos, sino también de ambiente de trabajo, buenos turnos de trabajo. Creo que el clima
laboral en Antamina es bastante bueno.
El tema del desarrollo laboral también es importante. Para ello tenemos un programa denominado
“Maximice su Contribución”. Buscamos que la persona sepa que lo que está haciendo es importante
para su área y para la empresa, ver esa vinculación entre las metas de alto nivel y la actividad propia
de cada persona. Paralelamente, buscamos desarrollar a la persona, y eso es o enriquecer el puesto
de trabajo (dar mayor responsabilidad a esa persona) o eventualmente rotarlos internamente.

Mencionó el tema económico, ¿es el salario un aspecto determinante?

Sabemos que somos muy competitivos a nivel salarial y creo que una vez que tienes un nivel de
remuneración adecuado, la decisión se toma más que por remuneración, por responsabilidad.
Creo que con el nivel de competitividad remunerativa que tenemos, el tema no es netamente
monetario, es difícil que te lleven a la misma posición por un poco más de dinero, tendrían que
proponerte mucho más dinero para llevarte a la misma posición, con los mismos retos, las mismas
responsabilidades. Además, un factor de retención es que en Antamina hay un muy buen clima
laboral, hay mucho compromiso y orgullo.

¿Cuáles son los programas que Antamina ha implementado en su gestión de Recursos

Humanos?
En reclutamiento y selección hemos implementado un sistema denominado “Selección Eficaz”,
basado en entrevistas, que buscan identificar a los candidatos con las competencias relevantes para
la posición que buscamos cubrir. La idea es identificar las competencias en base a experiencias
previas que puedan predecir un desempeño futuro, más que con preguntas teóricas como “qué haría
usted…”. Procuramos ser muy incisivos en los detalles de las situaciones en las que tuvieron que
tomar una acción, eso evita que nos den respuestas preparadas.
Asimismo, hemos desarrollado un programa de empleo local, mediante el cual buscamos contratar
personal de nuestra área de influencia operativa. Esto es importante para las empresas que estamos
en sitios remotos. Nos ha ido muy bien, hay mucha expectativa por trabajar en una empresa minera.
 2. Gestión del Talento de Volcan Compañía Minera

Volcan tiene presente lo

valioso que es contar con
colaboradores talentosos
dentro su organización, es por
ellos que cuenta con una
Gerencia de Gestión Humana
la cual se encuentra
comprometida con la
implementación de las
mejores estrategias de gestión
de personal orientadas a atraer, desarrollar y retener personal altamente calificado y con
sólidos valores.

Volcan, basa su estrategia en el desarrollo de cinco ejes fundamentales:

1. Gestión del talento: Atraer y retener a los mejores colaboradores

2. Gestión del conocimiento: Acelerar el aprendizaje teórico-práctico para que los
colaboradores desarrollen las capacidades que contribuirán al logro de los
objetivos de Volcan.
3. Gestión del desempeño alineada a objetivos: Recompensar las mejoras en el
desempeño y el logro de metas de manera justa, competitiva y mediante
reconocimientos.
4. Gestión del compromiso: Fortalecer la identidad de los colaboradores con la
empresa.
5. Gestión de cambio de cultura organizacional: Cooperar activamente en el cambio
de cultura de seguridad a través de acciones de comunicación, motivación y
capacitación.

2.1. Analisis de la Gestion del Talento en “Volcan Compañía Minera”

Alberto Gazzo, Gerente de Gestion Humana de Volcan compañia minera en su exposición

en el XXXI PERUMIN hace mención lo siguiente: hoy en día le da gran énfasis en la
gestión de talento debido al crecimiento de la industria en los últimos años, lo cual dice
que un 10% de las posiciones requeridas por esta industria requiere formación profesional
y siendo así que por lo menos 500 nuevos profesionales vinculados al sector minero
egresan de las universidades del país; es por ello que da una gran importancia a sus
programas de gestión de talento tales como:

2.1.1. Programas Formativos:

2.1.1.1. Escuela de Instrucción Volcan (Operadores)

Centro de Instrucción permanente, enfocado al desarrollo de

capacidades del personal dentro y fuera de la compañía,
contribuyendo a la mejora continua de los procesos productivos
propios de la organización, así como la consolidación de una cultura
de seguridad y al fortalecimiento de las relaciones con el entorno
social.
2.1.1.2. Programa de Supervisores Volcan

Programa de formación, enfocado en el desarrollo de competencias

gerenciales acordes a las necesidades de la operación y la
estrategia del negocio.
 3. Gestion del Talento Humano en Compañía de Minas Buenaventura

Promueve el progreso y
crecimiento de la compañía
mediante la incorporación,
integración y desarrollo
personal y profesional de
nuestros 18,302
colaboradores, fuerza
laboral que pertenece a
Buenaventura, nuestras
empresas subsidiarias y empresas contratistas. Se encarga asimismo de mantener un
ambiente laboral adecuado en armonía con los valores corporativos.

3.1. Analisis de la Gestion del Talento Humano

Compañía de Minas Buenaventura, una de las empresas mineras más relevantes

del Perú, esta temática ha adquirido una importancia estratégica, por lo que ha
desarrollado una serie de programas que tienen como fin asegurar el flujo de
talento para sus operaciones y proyectos. Estas diversas iniciativas están
orientadas a diferentes grupos, atendiendo desde pobladores de comunidades
aledañas a sus operaciones mineras, hasta profesionales universitarios. Como
declara Juan Pablo Zoeger, director de Gestión y Desarrollo Humano de la
empresa minera, “los programas de formación cumplen un rol primordial en el
desarrollo de capacidades de las personas que ya se encuentran trabajando en
la empresa como de las personas que están por ingresar; esta vocación refleja
una visión empresarial de compromiso con el desarrollo sostenible de las
comunidades y de su equipo humano”.
3.1.1. Programas de capacitación

Son conscientes de la importancia que tiene capacitar a nuestros

colaboradores, por lo que se preocupan continuamente por fortalecer sus
competencias en busca de mejores resultados y mayor productividad

1. Fieles a ese compromiso, durante 2016 hemos organizado 47 sesiones

de inducciones corporativas y 5 reuniones de “Buenaventura es familia”
con nuestro presidente del Directorio, Roque Benavides. Se ha
apoyado, además, a un número importante de nuestros trabajadores
para que puedan estudiar 6 maestrías, 4 diplomados, 50 cursos y 20
seminarios.
2. Tuvimos también un proyecto de formación dirigido a todo el personal
de perforación y voladura que ha comenzado en Orcopampa. El curso,
que se ha llevado a cabo con la institución educativa CETEMIN, incluía
2 programas: uno de capacitación y certificación a quienes ya se
encuentran trabajando en las unidades, y el otro de formación a
personas de la comunidad en actividades de perforación, siendo
certificados como ayudantes de perforistas.
3. Se ha implementado asimismo Campus Buenaventura, una plataforma
de capacitación virtual. Los primeros cursos lanzados han sido los de
Primeros auxilios, Ética y Sistema de prevención de lavado de activos y
financiamiento del terrorismo.
4. Dentro de nuestras actividades de formación, en 2016 tuvimos también
un taller de liderazgo dirigido a los gerentes, directores,
superintendentes y jefes de Lima y de las unidades mineras. El curso
se centró en tres temas: liderazgo, disciplina positiva y progresiva, y
manejo eficiente del tiempo en el marco de los valores corporativos de
Buenaventura.

3.1.2. Programas de Aprendizaje

Compañía de Minas Buenaventura considera estos programas como

herramientas fundamentales de valor para el capital humano; este a
implementado una serie de iniciativas que tienen como objetivo mejorar
las competencias de sus colaboradores en todos los niveles, involucrando
incluso a los habitantes de las comunidades aledañas a sus operaciones.

3.1.2.1. El Programa de Formación Laboral de Buenaventura,

también llamado Programa de Prácticas

Está dirigido a los estudiantes que cursan los últimos ciclos de

carreras universitarias o técnicas, y tiene por objetivo
introducirlos al mundo laboral, que conozcan los procesos
internos de una empresa, puedan ampliar su visión sobre el
sector minero, profundizar sus conocimientos técnicos y realizar
prácticas de campo. Estos programas normalmente se realizan
en los meses de enero, febrero y marzo, cuando los estudiantes
están de vacaciones.
 3.1.2.2. Programa de formación BEP (Buenaventura Extensión
Profesional)

El cual se inició en 2004 y que está dirigido a egresados

universitarios con el objetivo de formar profesionales
competentes en operaciones minero-metalúrgicas y cubrir, en
el mediano plazo, las posiciones que la minera demandará en
los próximos años con el inicio de nuevas operaciones. Como
explica Zoeger, “en esos años ya teníamos dificultades para
atraer profesionales especializados en minería con las
competencias que la empresa requería y eso, sumado al
boom de la demanda de profesionales debido a las grandes
inversiones en minería y al desarrollo de nuevos proyectos,
empezó a generar dificultades en los procesos de
reclutamiento y selección. En ese sentido, el poder contar con
un programa de formación como el plan BEP nos abrió la
posibilidad de contrarrestar de alguna manera esa deficiencia
del mercado”.

Estos programas cobran mucha importancia, sobre todo al inicio de una nueva
operación minera, y se complementan con los programas de entrenamiento
técnico/operativo de la llamada Mina Escuela. Este programa se enfoca
principalmente en las actividades de riesgo propias de la industria, como equipos
en movimiento, desprendimiento de rocas, energía eléctrica, manipulación de
herramientas, y trabajos en altura, entre otros temas. El nombre de “Mina
Escuela” se debe a que, además de las capacitaciones en aula, se realizan
prácticas al interior de la mina.

Cada uno de estos planes busca mejorar el desempeño de los trabajadores que
forman parte de Buenaventura, en distintos niveles. En el caso de los egresados
de las carreras de Ingeniería de Minas, Geología y Metalurgia, se busca asegurar
un estándar de competencias específicas requeridas por la empresa minera,
asegura Zoeger. Según el ejecutivo, “los profesionales cumplen con un programa
de entrenamiento durante 18 meses que completa su formación académica
combinando la capacitación en aula con prácticas de campo rotando por
diferentes áreas y unidades mineras. Durante el proceso, los becarios presentan
proyectos de mejora que deben sustentar ante la gerencia con la finalidad de
implementarlos y le reforzamos el trabajo en equipo y sus habilidades de
comunicación”.

En el caso de la capacitación a las comunidades, los retos son aún mayores, ya

que con los programas de formación se han detectado que muchas personas
tienen dificultades de aprendizaje, de tiempo disponible (por sus actividades
laborales), problemas de alimentación e incluso no cuentan con instituciones de
formación cercanas que permitan una capacitación adecuada. Esto implica que
Buenaventura diseñe programas de capacitación de mayor duración desde la
preparación básica, para después continuar con los cursos de especialización. A
esto se suma la concreción de inversiones en infraestructura educativa,
transporte y alimentación para los estudiantes, quienes pueden acceder incluso a
viáticos de manutención.

Balance positivo

Respecto a los resultados de estos programas, en Buenaventura celebran que ha

impactado favorablemente en la calidad de sus colaboradores y en los resultados
de las operaciones del grupo, lo que ha traído también como efecto que estos
trabajadores sean valorados por otras empresas del sector minero. En ese
sentido, el ejecutivo de Buenaventura enfatiza que “el seguimiento es vital para el
buen desarrollo de cada uno de los programas de formación. Mediciones al inicio,
durante y después, informes, elaboración de proyectos, evaluaciones de
desempeño y entrevistas con los jefes contribuyen a evidenciar los resultados y
nos proporcionan inputs para rediseñarlos y modificarlos cuando sea necesario”.