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INTRODUCCIÓN
El trabajo del cual se ocupa esta ciencia es la actividad laboral del individuo o el
hecho social del trabajo. El hombre requiere para subsistir de cosas materiales
que debe proveerse mediante su esfuerzo físico e intelectual. El trabajo es
condición propia del hombre, constituye una dimensión fundamental de su
existencia sobre la tierra y que por conformar una actividad humana, no se la
puede separar de quien la cumple. Cabe destacar la libertad y la dignidad como
elementos esenciales del trabajo humano.
De ello resulta que el fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de
proteger al sujeto económica y jurídicamente débil para establecer la igualdad
sustancial y real en las relaciones de trabajo. Además, debe considerarse que
este derecho al igual que otras ramas persigue en definitiva el interés de toda la
sociedad, que debe prevalecer sobre el de los individuos o sectores
profesionales.
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dificultoso el encuadre en alguna de las dos ramas tradicionales en las que se
encuentra dividido nuestro derecho: público o privado.
La legislación laboral está sostenida sobre principios propios en los que asienta y
que difieren de muchos de los que sostienen el resto de las materias del derecho.
Básicamente esto es asó porque el Estado interviene en las relaciones laborales
de manera intensa y casi decisiva. El derecho laboral es tuitivo, es decir, tiende a
proteger a una parte de sus derechos con relación a la otra. Los principios son los
siguientes:
a) Principio protector: se verifica en tres principios: 1) regla de
interpretación; art. 9 LCT1, 2° Párr. Su aplicación implica que si existiera
más de una interpretación de una misma norma legal o convencional se
aplicará la más favorable al empleado. 2) principio más favorable; la
misma establece que de existir dos normas de un mismo ordenamiento
legal o de dos fuentes normativas diferentes se aplicará la que favorezca
más al trabajador. 3) condición más beneficiosa; esto se refiere a una
situación de hecho y significa que los beneficios obtenidos por el
trabajador (por ej. Categoría laboral) no pueden ser suprimidos o
disminuidos por el empleador (por ej. El sueldo no puede ser disminuido)
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en numerosas normas a favor de la imperatividad del tipo legal del contrato
y de la relación de trabajo, consecuencia del principio de protección; pero,
con más amplitud todavía, incluye la desestimación de todo lo que
implique privar al trabajador de la custodia que le dan las normas laborales
ante cualquier medio de simulación o fraude a la ley laboral (por ej. Art. 14
LCT y otras disposiciones).
EL CONTRATO DE TRABAJO
INTRODUCCION
Los sujetos del contrato son: por una parte el empleador y por otra el trabajador
dependiente.
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CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Conforme a todo negocio jurídico este contrato posee caracteres distintivos que
lo diferencian de otras figuras contractuales dentro de la Teoría General del
Contrato.
a) Bilateral: porque genera obligaciones recíprocas para las partes:
realizar el trabajo convenido, pagar la remuneración pactada. Entre
ambas prestaciones se establece una interdependencia, pues cada una
actúa como presupuesto necesario de su recíproca.
b) Oneroso: por cuanto cada uno de los contratantes experimenta un
sacrificio (representado por la prestación que realiza), que es
compensado con una ventaja (la contraprestación que recibe).
c) Conmutativo: en el sentido de que las prestaciones a las cuales se
obligan las partes son inmediatamente ciertas, es decir, que cada una de
ellas puede apreciar, en el momento mismo de contratar, el beneficio o
pérdida que le pueda ocasionar el contrato.
d) Ejecución continuada o periódica: equivale a decir que su
cumplimiento se extiende generalmente en el tiempo, en virtud de
prestaciones repetidas.
e) Autónomo: porque tiene individualidad propia y presenta caracteres
específicos que permiten distinguirlo claramente de otros negocios
jurídicos de derecho privado. No cabe por lo tanto asimilación posible
con otra figura contractual de otra rama del derecho.
f) Nominado y típico: la generalidad de los ordenamientos positivos se
ocupan de este negocio jurídico, proporcionándole no sólo un nombre
específico, sino también una disciplina propia. Esta regulación tiene el
carácter de imperativa, de modo que debe ser obligatoriamente
respetada por las partes de cada contrato individual, en su carácter de
norma mínima. En este sentido señalamos la presencia de un contrato
normado.
g) No formal: no se suele exigir una forma determinada para su
externalización.
h) De Administración: porque tiene por finalidad hacer producir a los
bienes los beneficios que normalmente pueden obtenerse de ellos, sin
disminuir o modificar sustancialmente su patrimonio.
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RELACIÓN DE TRABAJO
Se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a éstos en la gestión y
dirección de la empresa.
TRABAJO: A los fines de la LCT constituye trabajo toda actividad lícita que se
preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración.
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CAPACIDAD
Podrán celebrar contrato de trabajo todas las personas físicas, incluidas las
mujeres y los mayores de 14 y menores de 18 años que con conocimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos.
FORMA
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares.
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prestación de servicios, lo que significa un comportamiento concluyente que
configure el contrato. Hay actos con forma impuesta, tales como: comunicación
de embarazo; comunicación de excedencia (es una suspensión de la relación
laboral que tiene la particularidad de que no hace ganar antigüedad a la
empleada y se le reconoce a la mujer trabajadora que tenga un año de
antigüedad en la empresa. Corresponde en caso de parto o cuidado de un hijo
enfermo menor a su cargo); comunicación de la fecha de las vacaciones;
notificación de suspensión; conformidad del trabajador en caso de cesión
personal; notificación del preaviso; renuncia; extinción por mutuo acuerdo;
comunicación de la justa causa del despido; intimación para que el trabajador
se jubile.
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DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Así, en la relación laboral las partes deben actuar de acuerdo con los principios
impuestos por una recíproca lealtad de conducta (situación objetiva) y con la
creencia de que se respetan dichos principios (situación subjetiva). La
aplicación del principio de buena fe está referida a todas las instancias
contractuales.
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• Está obligado asimismo a reintegrar los gastos al trabajador ocasionados en
ocasión del cumplimiento de su tarea y a resarcirlo de todos los daños
sufridos en sus bienes en el hecho y en ocasión del mismo.
• Debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento.
• Debe observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la LCT, y adoptar las medidas necesarias para tutelar la
integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo observar
las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo.
• Tiene el deber de observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social. Asimismo, de entregar el
correspondiente certificado de trabajo.
• Debe dispensar igual trato a todos los trabajadores en igualdad de
situaciones.
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2) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas así lo justifiquen.
De este modo, entendemos que el contrato está hecho para durar y esto tiene
relación con la estabilidad impropia que permite al empleador despedir
pagando una indemnización en cualquier momento antes que el trabajador
alcance los límites de edad y años de servicio para jubilarse.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor
a un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido,
salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto
expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente.
Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior
al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por
daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
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LEY ERMAN GONZALEZ: REFORMA LABORAL
1. Contratos temporales
En virtud de su derogación, dejan de existir las 4 modalidades promovidas de la
Ley de Empleo 24.013 (vigente desde fines de diciembre de 1991):
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• por intermedio de las “empresas de servicios eventuales”.
2. Contrato de aprendizaje
De figura no laboral antes, pasa ahora a ser un contrato laboral. Vale decir, un
contrato sujeto ahora a las inscripciones previsionales y en los libros laborales
y a las cargas sociales propias de cualquier contrato de trabajo.
Podrán ser contratados como aprendices los jóvenes sin empleo con edades
comprendidas entre los 15 y los 28 años (antes de la reforma las edades
oscilaban entre 14 y 25 años). Y con una máxima carga horaria semanal de 40
horas, salvo para menores, frente a las 36 anteriores y 6 diarias.
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3. Pasantías
Lo que antes era una relación vinculada al sistema educativo pasa ahora a
regirse por las normas que en el futuro dicte el Ministerio de Trabajo. Como la
Ley no añade nada mas al respecto, habrá que aguardar el dictado de la norma
reglamentaria anunciada para conocer las nuevas restricciones así como su
eficacia sobre las pasantías en curso.
Por de pronto, toda pasantía deberá ser registrada ante los organismos de
seguridad social y tributarios al igual que un contrato de trabajo.
Desaparece, por tanto, la obligación de pagar los salarios del mes de despido
(la llamada “integración del mes del despido”) cuando se omitía el preaviso.
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el tope de la base indemnizatoria remitido al triple del promedio de los salarios
del convenio aplicable.
Va de suyo que esta creación suma otro ingrediente al aumento del costo del
despido. Pero, al mismo tiempo y pese a imponer al trabajador la carga de la
prueba, puede convertirse en una causa de aumento de la litigiosidad pues, si
bien con costo más moderado, vienen a agregarse a los clásicos
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agravamientos indemnizatorios (en protección de la maternidad, del matrimonio
y del desempeño gremial) situaciones de mayor complejidad (raza,
nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o
gremial).
A su vez, y existiendo ya una Ley general sobre el tema (la 23.592) cabe
preguntarse como pueden coexistir en tan delicada materia tratamientos
diferentes para contratos nuevos y antiguos. Esta desigualdad termina siendo
en si misma una discriminación negativa.
De esta manera la nueva Ley extiende la figura (acotada de otro modo) del
artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo, atribuyéndose este recargo en
favor de los nuevos trabajadores contratados cuando se produjeren tales
retrasos.
Asumiendo una tasa del 12% anual (que es la utilizada por la Justicia del
Trabajo Nacional) el interés por mora pasaría a un máximo del 30%, graduable
por los jueces.
A este nuevo factor de potencial encarecimiento del costo del despido y de los
acuerdos de resolución del contrato de trabajo, pueden aplicarse iguales
reflexiones que las del punto anterior sobre la desigualdad de tratamiento
resultante según que se refiera a trabajadores antiguos o nuevos.
1. Introducción
El trámite parlamentario y las negociaciones políticas sobre el Proyecto de
Reforma Laboral presentado por el Gobierno del Presidente de la Rua, han
monopolizado el panorama laboral del período.
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Por el contrario, los nuevos impuestos desalientan la inversión y la producción,
a la par que acrecientan las desventajas de la Argentina con respecto a los
países con los que mantiene intercambios comerciales.
2. El Proyecto inicial
Una vez que el Gobierno hubo descartado una fuerte reorganización del sector
público provincial, decidió operar sobre los costos laborales a través de una
reforma de baja intensidad en el área de las instituciones jurídicas del trabajo.
Para los que piensan que es superfluo hablar de costos laborales (en su
interpretación los temas excluyentes son el costo del dinero, la paridad
cambiaria o los aranceles), conviene señalar que, según la última información
disponible, entre Julio de 1998 y Julio de 1999 el costo laboral unitario (CLU)
de la Argentina aumentó un 45,7%, cifra por demás significativa a la hora de
explicar la caída del empleo y el éxodo de empresas.
Retomando el hilo del análisis del Proyecto oficial, hay que decir que sus
objetivos declarados eran (y continúan siendo) atinados:
Al seleccionar estas metas (que, dicho sea de paso, figuraban ya en todos los
acuerdos y proyectos elaborados en el período 1994/97), el Gobierno descartó
otras igualmente significativas, tales como la derogación de los Estatutos
Especiales; el reemplazo de los regímenes de indemnización por despido y
seguro de desempleo, por una cuenta de capitalización; la ampliación de los
asuntos “disponibles” (es decir, modificables en cualquier sentido) por el
convenio colectivo; la re-regulación del tiempo de trabajo.
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pese a su disfraz modernista, predicaba el retorno a las instituciones propias
del pasado autárquico, inflacionista y de economía intervenida por el Estado.
4. Un balance provisorio
Tras la votación del Dictamen por el pleno de la Cámara de Diputados, el
Proyecto de Reforma Laboral:
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sindicales, conformación de las unidades de negociación, personal incluido y
excluido, ámbito funcional y territorial) el dato mas negativo.
5. Aproximación prospectiva
Todo hace suponer que, tras una abundante utilización mediática y política, el
Senado abordará el tratamiento del Proyecto, y que los Senadores justicialistas
lograrán nuevas concesiones “rigidizadoras”.
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La Descentralización de las condiciones colectivas
de Trabajo
Rehuyendo a la tentación de hacer un balance global de la ley 25.250, sobre
reforma laboral, recientemente sancionada, habré de ceñirme a la problemática
que en nuestro país presenta la descentralización de las condiciones colectivas
de trabajo.
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algunos llamaron la “República Corporativa”, ahora no aciertan, abrumados por
otros costos y otras realidades más urgentes, a elaborar una estratega
orientada a reformar el mercado de trabajo y la Seguridad Social.
Me parece que es dentro de este contexto que hay que ubicar los cambios que
introduce la Ley 25.250 que hoy comentamos.
Esta reforma, esta muy claro, no consagra la libertad sindical, ni el pluralismo
representativo. No abre espacios a la democratización de las relaciones
laborales, ni termina con los resabios corporativos.
Sin embargo, y tal como sucediera con algunas de las Leyes aprobadas en el
bienio 95/96, abre ventanas por las que puede penetrar el aire fresco de la
modernización.
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Y, por último, en la medida que en ciertas esferas de la Administración del
Trabajo se supere el trauma ideológico, o intelectual si se prefiere, que suele
provocar ese impulso hacia el realismo y la responsabilidad que ataca a
quienes pasan de la oposición al gobierno.
Una situación quizá inevitable, diría que hasta saludable, pero que termina por
hacer irreconocible, tanto a antiguos defensores del hipotético paraíso
construido en los años cincuenta, como a más rancios cultores de programas
electorales de los años cuarenta.
Volviendo al tema que nos ocupa, la nueva Ley tres brinda varias
oportunidades para avanzar hacia la descentralización de las condiciones de
trabajo.
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El criterio para identificar el salario es que la prestación constituya una ventaja
patrimonial para el trabajador, en dinero o en especie, que retribuya sus
servicios (contraprestación por el trabajo prestado o puesto a disposición del
empleador).
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios o
cualquiera de sus formas o modalidades.
PREAVISO
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda
al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva
por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
El preaviso debe darse con antelación suficiente como para que pueda gozarse
del mes calendario completo. Por ejemplo, si se comunica el 5 de junio, el
preaviso se gozará del 1° al 31 de julio, o del 1° de julio al 30 de agosto para
empleados con más de cinco años de antigüedad. Si no se preavisa y se
despide, se paga el tiempo de preaviso más los días que corren entre la
comunicación del despido y el fin de mes.
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trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o
más jornadas íntegras.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto
deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de
la relación.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada
en las comunicaciones antes referidas.
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Por lo común la comunicación consistirá en un telegrama y su texto debe referir
en la forma más precisa posible el hecho que determina la disolución. Esta
exigencia de precisión y claridad excluye la posibilidad de que se reconozca
eficacia a manifestaciones genéricas tales como “queda despedido por injurias”
o “por injurias graves” o por “incumplimientos” etc.
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POR MUERTE DEL EMPLEADOR
Cuando la extinción del contrato de trabajo operara por vencimiento del plazo
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador será acreedor de una indemnización como la prevista
en el art. 247 de la LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya sido
inferior a un año.
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la Ley 24.241 (Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes
extendiéndole los certificados de servicio y demás documentación necesaria a
esos fines.
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indemnización prevista en el 247, exceptuándose las situaciones de dolo o
culpa grave provenientes de su parte.
Hay dos fenómenos que se produjeron en forma paralela con las reformas
estructurales iniciadas en 1989, que contribuyeron a explicitar los problemas de
empleo que por décadas habían afectado solapadamente a la sociedad
argentina.
Por un lado, una gran cantidad de personas que estaban fuera del mercado
laboral comenzaron a buscar trabajo. Por ejemplo, el caso de las mujeres que
en el pasado se declaraban inactivas y que luego pasaron a la categoría de
desempleadas por manifestar estar en la búsqueda de empleo.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
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En ese momento dicha ley constituyó un hito significativo en el proceso de
constituir normas que contemplaran la especialidad del contrato de trabajo
(para diferenciarlo de otro tipo de relaciones jurídicas) y, fundamentalmente, el
interés social por la protección de los trabajadores (en este caso, frente a los
riesgos laborales).
Sobre esta última norma puede decirse que fue un instrumento exitoso ya que
pudo atemperar los efectos más distorsivos sobre el funcionamiento del
mercado de trabajo y aportar evidencias adicionales sobre el carácter definitivo
del agotamiento del régimen anterior. Vale decir, que vino a corroborar la
ineficiencia de la normativa vigente para poder tratar con criterios modernos el
tema de los riesgos del trabajo.
• PREVENCIÓN
• REPARACIÓN
• DISTORSIONES SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO
La causa básica que operó como desencadenante de toda la crisis del régimen
anterior radica en la gestión intrínsecamente litigiosa que caracterizó el
tratamiento de los siniestros laborales.
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DESPRECIO POR LA PREVENCIÓN
ORIGINADO POR:
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REPARACIÓN INDADECUADA
Debido a:
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DISTORSIONES SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO
Debido a:
UN CAMBIO NECESARIO
Si•bien
Altos costos con
la enumeración relación
anterior no esaexhaustiva
la baja calidad de las prestaciones
permite identificar razones de
peso que justificaban una reforma integral en este ámbito.
• Imprevisibilidad de los costos
• embargo,
Sin la comparación
Segmentación entre costos
del mercado y beneficios no puede ignorar el
de trabajo
hecho de que la reforma (para que sea eficaz debe reposar en procedimientos
no• litigiosos) atenta contradelosla intereses
Desjerarquización de los sectores vinculados a la
justicia laboral
“industria del juicio”.
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• Costos: Ofrecerle a las empresas un sistema cuyo financiamiento imponga
costos de nivel razonable y predecible. Esto implica minimizar los factores
de litigiosidad que imponen sobrecostos e incertidumbre.
LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS
NUEVOS ACTORES
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sólo se habilita cuando se cumplen una serie de requisitos que respalden la
efectiva cobertura de los riesgos.
REGULACIÓN Y CONTROL
LA PREVENCIÓN
• El Plan de Mejoramiento
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reconocimiento de los distintos niveles en el cumplimiento de la normativa, de
manera de facilitar el diagnóstico de la situación de partida de la empresa y las
medidas que tiene que adoptar en el marco del Plan de Mejoramiento.
Este Plan establece una secuencia cronológica para alcanzar el encuadre legal
de las condiciones y medio ambiente de trabajo de las empresas que violan la
normativa vigente. Lo que constituye la meta obligatoria a cumplir por los
empleadores una vez finalizado el Plan de Mejoramiento. Consecuentemente,
para cumplir en forma permanente con el objetivo de protección al trabajador y
seguridad jurídica para quien lo emplea.
Sin perjuicio de ello, la LRT introduce un entorno institucional que estimula los
cambios al priorizar la prevención y la seguridad jurídica.
• El Régimen de Alícuotas
MEJORAR LA PREVENCIÓN:
• Incentivos económicos
• Plan de Mejoramiento
• Fortalecimiento de la fiscalización
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LA REPARACIÓN
En este aspecto, el objetivo clave es una reparación eficaz. Esto significa que
en el caso en que la prevención fracasare para evitar el siniestro, existan
mecanismos que provean en cantidad, calidad, variedad y oportunidad las
prestaciones que el trabajador necesita. Esto implica pasar a un sistema donde
el único límite son las razonables necesidades que se le presentan al
trabajador siniestrado.
PRESTACIONES
• Oportunidad
• Rentas
• Integralidad
• Gradualidad
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PRESTACIONES DINERARIAS
A los efectos de describir las prestaciones dinerarias cuando existe una pérdida
definitiva de la capacidad, es pertinente identificar cuatro rangos de
incapacidades: leve, grave, total y gran invalidez.
Incapacidad Leve
Este coeficiente mide la parte proporcional de la vida útil del trabajador una
vez producido el siniestro. El ingreso base diario se obtiene de dividir la suma
total de las remuneraciones por las cuales se cotiza a la seguridad social
durante los 12 meses anteriores al siniestro, por el número de días corridos
comprendidos en tal período. El valor diarios se transforma en ingreso base
mensual al ser multiplicado por 30.4.
Incapacidad Grave
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El trabajador que sufre una incapacidad grave tiene derecho a acceder a una
renta periódica, que cubre el período comprendido entre la fecha en que se
dictamina la incapacidad y la instancia en que el individuo accede a su
prestación previsional.
Gran Invalidez
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Este es el caso en que, encontrándose el trabajador en estado de incapacidad
laboral total, la gravedad del daño hace necesaria la asistencia continua de otra
persona para desenvolverse y llevar a cabo actos elementales relacionados
con su desplazamiento, su higiene, su alimentación, etc.
Una definición ambigua de los límites del ámbito de la cobertura del sistema
constituye un poderoso estímulo a la litigiosidad, tal como lo demuestra la
experiencia del régimen anterior. De allí que se justifique encontrar criterios
claros que permitan delimitar objetivamente cuándo una contingencia es
considerada accidente o enfermedad profesional, correspondiendo su
reparación al sistema de riesgos del trabajo y cuándo es tipificada como no
laboral o inculpable debiendo ser reparada por otros sistemas de la seguridad
social (obra social o pensión).
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• LA TABLA DE EVALUACIÓN DE INCAPACIDADES O BAREMO
AMBITO DE APLICACIÓN
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o concurran por el hecho o en ocasión del trabajo o con el consentimiento,
expreso, tácito del principal.
CONCEPTO
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a) Distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamientos prematuros y/o las
desarrolladas en lugares insalubres.
b) Normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad,
estableciéndose definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los
accidentes, lesiones y enfermedades del trabajo.
c) Investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades
del trabajo, especialmente de los físicos, fisiológicos y sicólogos.
d) Realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y
enfermedades del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas
determinantes y los modos de prevención.
e) Estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador
en el ámbito de las ocupaciones especialmente en lo que atañe a los servicios
prestados en las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o
agotamientos prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes
insalubres.
f) Aplicación de técnicas de corrección de ambientes de trabajo en los casos en
que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean
permanentes durante la jornada de labor.
g) Fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de
personal en función de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas,
operaciones y manualidades profesionales.
h) Determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar
el funcionamiento de las empresas o establecimientos.
i) Adopción y aplicación, por intermedio de autoridad competente, de los medios
científicos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de
la ley.
j) Participación en todos los programas de higiene y seguridad de las
instituciones especializadas y de las asociaciones profesionales de
empleadores, y de trabajadores con personería gremial.
k) Observancia de las recomendaciones internacionales en cuanto se adapten a
las características propias del país y ratificación, en las condiciones previstas
precedentemente, en los convenios internacionales de esta materia.
l) Difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas de prevención que
resulten universalmente aconsejables o adecuadas.
m) Realización de exámenes médicos preocupacionales y periódicos, de acuerdo
a normas respectivas.
REGLAMENTACIONES
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Contaminación ambiental: agentes físicos y/o químicos y biológicos
Efluentes industriales.
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a) Protección de máquinas, instalaciones y artefactos.
b) Equipos de protección individual de los trabajadores.
c) Instalaciones eléctricas.
d) Prevención de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo.
e) Identificación y rotulado de sustancias nocivas y señalamiento de lugares
peligrosos y singularmente peligrosos.
f) Prevención y protección contra incendios y cualquier clase de siniestros.
f) Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud
de los trabajadores.
g) Instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio
o cualquier otro siniestro.
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i) Disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros
auxilios.
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501-700 trabajadores 15 hs. Médico semanales.
701-1000 trabajadores 20 hs. Médico semanales.
1001-1500 trabajadores 25 hs. Médico semanales.
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4. Los servicios médicos sin internación.
5. Los establecimientos educativos que no tengan talleres.
6. Los establecimientos donde se desarrollen tareas comerciales o de servicios
de hasta 100 trabajadores.
7. Los talleres mecánicos que empleen hasta cinco trabajadores.
8. Los lugares de esparcimiento público que no cuenten con áreas destinadas al
mantenimiento de menos de 3 trabajadores.
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