Profesor Ricardo Lucio Baez

 Profesor de Filosofía, Psicología y Ciencias de la Educación.

 Ex docente de la Universidad de Sydney y de la Universidad de New South Wales en
Australia.
 Ha dictado conferencias y seminarios en Canadá, Inglaterra, Australia y Estados
Unidos.

 En los últimos años ha canalizado su experiencia docente en el desarrollo de

programas de Recursos Humanos para la Excelencia Profesional.

LIDERAZGO Y TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL

El presente material integra las conclusiones del Seminario "El Siglo XXI y los
Recursos Humanos", realizado el 24 de Marzo de 2000, organizado por el
Instituto Argentino de Automación Industrial.

Temario

Introducción

La gran transformación estructural

Los modelos emergentes

Beneficios de la Cultura de la Empresa

El Líder y la transmisión de valores

La confianza como base

Las matrices de clima grupal

Motivación y productividad

Conclusión

Introducción

Hace ya muchos años que Henry Ford se quejo diciendo "¿Por qué me viene
siempre la persona completa cuando lo que yo quiero es nada más que un par
de manos?"
Esta frase expresa una filosofía de la administración propia de esa época. A los
empleados se les pagaba un sueldo para que siguieran, ciegamente, las
indicaciones de la gerencia. Se les pagaba para "hacer" y no para "pensar". El
hombre debía ser un engranaje más de la maquinaria de producción.
La filosofía de Taylor de comienzos del 1900 concebía que la función de la
Gerencia era hacer que los trabajadores y sus tareas estuviesen bien definidas,
medidas y controladas. Los trabajadores debían ser tan confiables como las
máquinas. Todos se debían adecuar sumisamente a los procedimientos de la
empresa. El objetivo, era controlar a los gerentes y empleados para asegurar la
rentabilidad a corto plazo. Era una cultura laboral basada en la pasividad y la
resignación. Los sistemas que aseguraban el control y la productividad inhibían
la creatividad y la iniciativa. Los trabajadores se sentían desmotivados,
oprimidos y sometidos. Obtenían un salario y seguridad laboral a cambio de su
lealtad y pérdida de autonomía.
El mundo cambio y también las actitudes de los empresarios y de muchos
empleados y operarios. La idea de la empresa moderna basada en la autoridad
y en la lógica, ya no sirve en un ambiente posindustrial. En la naciente cultura
de la informática el recurso más preciado es el conocimiento que se compone
de información, inteligencia y experiencia. Estos son los componentes activos
de la nueva empresa inteligente.
Los cambios culturales en el ámbito organizacional se han desarrollado
paralelamente a los cambios de actitudes personales que, ya lejos de ser
actitudes pasivas, resignadas y sumisas, han pasado a demandar la totalidad
de la persona: la cabeza para pensar, las manos para hacer y el corazón para
sentir y relacionarse. La demanda actual es "¿Por qué no me viene siempre la
persona completa?"
De la totalidad de las habilidades que el individuo lleva a su lugar de trabajo
solo usa un 10%. ¿Quién se beneficia con este mínimo aporte? Seguramente
nadie. Estudios masivos realizados en Estados Unidos por el Public Agenda
Forum en 1996 arrojaron como resultados que el 75% de los empleados
encuestados admitió que podría ser más eficiente en sus lugares de trabajo;
solo un 25 % contesto que siempre da lo mejor de sí mismo y un 50% admitió
que solo realiza el mínimo esfuerzo a fin de mantener su empleo. La causa de
tan bajo desempeño era la falta de motivos para hacer el esfuerzo que ellos
sabían que eran capaces de hacer.
"Si todos los integrantes de su empresa estuviesen siempre profundamente
comprometidos, su futuro seria brillante" sentencia acertadamente Claus Moller.
Es preciso adoptar modelos organizacionales adecuados y operativos en el
nuevo ambiente global, cambiante y competitivo, donde la persona completa -
cabeza, corazón y manos- encuentre un clima propicio para su auto desarrollo
en beneficio de la empresa en la que trabaja y como contribución a la sociedad
en la que vive.

La gran transformación estructural

Los nuevos conocimientos y desarrollos tecnológicos están transformando la

organización del mundo y sus relaciones, la organización de las empresas y el
trabajo y la percepción humana de lo que esta sucediendo. De hecho, muchos
son indiferentes a estas transformaciones y muchos más las desconocen por
no existir entre sus opciones. Pero si usted es una persona dedicada a los
negocios, ya no puede vivir como Robinson Crusoe.
Si Ud. no esta confundido, es porque no entiende lo que esta pasando. Y no
trate de hacerlo, no hay tiempo y, quizás, tampoco sea necesario, porque
cuando tenga alguna respuesta, seguramente ya habrán cambiado las
preguntas.
La velocidad de la transformación ya no permite ver los fenómenos
"singulares", aislados, sino tan sólo "procesos". Es como ver crecer un jardín
filmado en cámara ligera; se ve el proceso del crecimiento pero no se llega a
percibir quien se transforma. La magia de la simultaneidad global nos permite
estar en todas partes y en ninguna al mismo tiempo, contradiciendo nuestra
experiencia de lo concreto, la vivencia subjetiva, y revelando una nueva
manera de experimentar la realidad, los límites, las relaciones, las estructuras,
la economía, el trabajo etc.
Una de las principales causas de los cambios sin precedentes producidos en la
ultima década se debe a la tremenda explosión de la World Wide Web.
Esta red mundial posee, entre otras, la característica de poder unir cerebros en
tiempo real. Cada innovación, cada pensamiento, cada solución a un problema,
cada descubrimiento y toda la información es inmediatamente accesible a
todos. La formación de este "cerebro mundial único" ya produjo modificaciones
en la manera de hacer negocios (E-Business, E-Commerce, los E-Services
etc.) que prontamente se instalaran en este país como prácticas cotidianas. Los
nuevos ciudadanos, los "netizen", son los consumidores on line, que viven ya
no en ciudades sino en áreas potenciales de mercado. La tecnología ha diluido
las fronteras territoriales creando comunidades virtuales donde todos, sin
diferencias, tienen participación, y una seudo "ciber-personalidad" otorgada, un
nick name.
La WWW libera nuestra vida social de los limites espaciales. Esto implica, por
ejemplo, cambios en la política, que siempre ha tenido connotaciones
geográficas, territoriales, o en el sentido de nacionalidad que esta siendo
reemplazado por el de "ciudadanías culturales" en donde la pertenencia se
define a partir de concepciones intangibles. La globalización de la justicia es
otro avance hacia las nuevas estructuras. Esto es el resultado del poder de la
información en poder de todos.
En tiempos ya muy lejanos, en la era agraria, la naturaleza (materia) era
transformada por el hombre por el trabajo físico y por elementos mecánicos
(también materiales) de modo que la naturaleza era transformada por la
materia. En la Revolución Industrial se introduce un nuevo factor de
modificación en el proceso de producción: la energía, en forma de combustibles
procesados o materia procesada. Es decir, la materia era transformada primero
por la materia misma y luego por la energía. Esta inserción llevo a un salto
cuantitativo en la productividad. Hoy por hoy, el mundo natural esta siendo
transformado no solo por el uso de materia y energía sino por la introducción
de la información, lo que lleva a una nueva explosión de la productividad. La
información, esta sustituyendo a la materia (a este proceso se le llama
virtualizacion) y esta creando un nuevo concepto de producción, eliminando
intermediarios, personalizando las necesidades, entregando en cualquier lugar
del planeta en 48 hs., comprando sin limitaciones de horario, lugar, moneda
etc.
El axioma " Si no lo veo, no lo creo" que fue el lema de los pragmáticos de la
humanidad en general y de la comunidad científica en particular, esta siendo
reemplazado rápidamente por el "Si puedes tocarlo, no es real" de Tom Peters.
Diversiones, encuentros, conversaciones, transacciones, negocios, son
algunos de los tantos aspectos de la vida que se desarrollan en el novedoso
escenario del ciberespacio como prótesis de la realidad, tal como es conocida y
vivida hasta el presente.
El mundo de las comunicaciones también modifica sus códigos y valores. "No
se dice la Verdad, verdad es lo que se dice", "El medio es el mensaje", "La
imagen es todo", "El marketing es solo cuestión de percepción" etc., son
algunos de tantos estereotipos que llevan al consumidor a ver en un par de
zapatillas de marca un valor no material superior a su valor real en términos de
átomos disponibles en ese producto.
Ciertamente, este nuevo espacio mental colectivo esta modificando
profundamente las estructuras tradicionales. El ciberespacio es un
importantísimo proyecto de nueva civilización.

Los modelos emergentes

Estas nuevas percepciones de la realidad por parte de las clases activas,

generan cambios sociales que afectan- y afectarán aún más- a los modelos de
organización de las empresas. Estas, a su vez, ensayan nuevas matrices
sociales a escala que luego vierten en la sociedad en un proceso de
retroalimentación.
La mayor participación social del individuo y el aumento de la responsabilidad
ciudadana, se muestran en las empresas como cambios en la distribución del
poder y en la necesidad de un mayor compromiso laboral individual.
La construcción de redes sociales solidarias, la reducción de las distancias
sociales y culturales, las comunicaciones abiertas y sin censura, se reflejan en
la empresa en la creación del trabajo en equipo, las comunicaciones
multidireccionales y la retroalimentación.
Las relaciones múltiples, el multiculturalismo, el pensamiento critico, la
innovación y la experimentación permanente, tienen sus reflejos en el ámbito
laboral en el incremento de las relaciones interpersonales, e internacionales, el
énfasis en la capacidad de análisis, la visión global y la acción local y en el
concepto de aprendizaje continuo.
La organización inteligente es la que tiene una rápida capacidad de respuesta y
adaptación a las nuevas reglas del juego. Acepta el cambio y responde a él con
flexibilidad, eficacia, con estrategias flexibles y con una gestión centrada en la
gente.
Estos lineamientos generales se articulan en la disminución de los niveles
jerárquicos para reducir la burocracia; la cesión de poder para compartir
responsabilidades; las comunicaciones abiertas y multidireccionales, para
acelerar y enriquecer las decisiones; la creatividad y la productividad, para
reducir costos y aumentar la calidad, y el aprendizaje continuo para sostener el
crecimiento homogéneo de la empresa.
Se pasa así de una administración autocrática y estática a una administración
dinámica basada en el liderazgo personal. Es imprescindible incluir como factor
determinante del cambio el "clima laboral" y a su principal gestor, el líder.
La figura del líder es el alma del nuevo modelo organizacional. Figura poderosa
por su carga mítica, capaz de conducir a sus seguidores hacia experiencias de
autorrealización y éxitos colectivos, cuando su liderazgo es acertado, o de
destruirlos y perderlos en el fracaso cuando su visión es errada.
La personalidad del líder es el fundamento de su función. Su conocimiento es
el fundamento de su acción y su cargo que es el reconocimiento por su visión.
El líder tiene una visión y sabe comunicarla; sabe relacionarse y es creíble;
toma decisiones e imprime confianza. Los líderes son los agentes modeladores
del cambio organizacional.
Sus valores, creencias y actitudes crean los climas propicios para el desarrollo
de su gente. que inspira y vivifica todos los emprendimientos.
Creando una cultura empresarial adecuada se maneja el cambio y la
transformación organizacional, y son los líderes los voceros, desarrolladores y
monitores de la cultura.

Beneficios de la Cultura de la Empresa

La cultura de la empresa es el conjunto de valores que aglutina e inspira a sus

integrantes. Enmarca las tareas individuales en un contexto mayor que les da
sentido y trascendencia y crea el clima laboral propicio para el desarrollo
individual y el logro de objetivos comunes. Es la ideología central que da
identidad y distingue a una empresa de las demás.
Los beneficios de una cultura empresaria rica y coherente son:

1. brinda una visión compartida de valores y objetivos. Esto otorga un

sentido de comunidad laboral, aglutina y une a sus integrantes en pos de
logros comunes, muestra la necesidad de un bien común y de
responsabilidades compartidas.
2. da un marco referencial para la toma de decisiones en todos los niveles
priorizando ciertos valores por sobre otros, marca los estándares en el
lugar de trabajo que implican un modelo de negociar, de relacionarse y
de "hacer lo correcto". Establece las expectativas de comportamiento a
fin de evitar decepciones. Favorece un ambiente de apoyo, seguridad y
confianza.
3. otorga sentido y motivación a todas las tareas y
4. crea un clima de autodesarrollo donde sus integrantes encuentran
satisfacción personal.

La unión de estos cuatro factores produce el compromiso individual que es la

base del desarrollo de la empresa.

La cultura de la empresa determina un estilo de cultura organizacional, es decir,

de modelos estructurales, que son consecuencia de los presupuestos de sus
lideres. Son tres los componentes de la cultura organizacional: el clima
organizacional, los valores organizacionales y las presunciones básicas.

*El clima organizacional se define como el conjunto de sensaciones de

bienestar o malestar que tienen los empleados frente a temas relativos al
mundo laboral. Este clima esta compuesto por:

1. las expectativas personales- que abarca las compensaciones, los

beneficios etc.-
2. las relaciones entre los niveles jerárquicos- liderazgo, tratamiento del
conflicto, relaciones entre los niveles-
3. los aspectos institucionales- la imagen, la eficiencia, la calidad, la ética-
y
 4. las características de la función, el puesto y las tareas, es decir, la
organización del trabajo, el nivel de autonomía etc.

Estos factores se miden con relación a los parámetros de nivel de importancia y

satisfacción que ellos producen en los empleados.

*Los valores organizacionales, que incluyen los valores laborales y los

culturales, son las convicciones que tienen los integrantes de la empresa sobre
la prioridad de ciertos criterios como ser la eficiencia, la ética, la confianza, la
calidad, la honestidad, la palabra empeñada etc.
Las dimensiones que integran estos valores son las relaciones de la
organización con su contexto, es decir, con los clientes y proveedores, niveles
de incertidumbre y riesgo, y planificación. También, las características intra
organizacionales, las comunicaciones internas, la información, las claves para
éxito dentro de la empresa, el manejo de los conflictos, los niveles de
compromiso etc. Por último, los estilos de conducción, orientados hacia la
gente o hacia los resultados.

*Las presunciones básicas son las creencias más profundas que forman parte
del "inconsciente colectivo" de la organización. Estas no pueden relevarse por
métodos directos pero se las puede identificar a partir de entrevistas
individuales y grupales que aportan material del que se infieren presunciones
como ser: las relaciones de poder, las influencias, el individualismo, orientación
hacia adentro o hacia fuera, sentido de la igualdad y de las jerarquías, sentido
de la responsabilidad, manejo de la libertad etc.
Los estudios de clima organizacional tienen como finalidad satisfacer las
demandas de la gente o adecuar las mismas a las necesidades de la empresa.
Ayuda también a identificar las áreas de superposición de objetivos individuales
y organizacionales. Estas son las áreas de productividad, satisfacción personal
y conveniencia mutua. Cuando las áreas de objetivos no coinciden siquiera
parcialmente, es cuando se generan los conflictos entre los intereses
individuales y los de la empresa.

El Líder y la transmisión de valores

Efectivamente los líderes son los iniciadores y modeladores del cambio. Ellos
miran hacia el horizonte para avizorar lo que vendrá. Esta visión les permite
establecer los objetivos. Los líderes son muy buenos comunicadores porque
necesitan entrenar, apoyar y motivar a su gente permanentemente. Los líderes
tienen credibilidad gracias a la que pueden modelar el cambio, tomar
decisiones, dar el ejemplo, inspirar confianza para solución de conflictos, la
negociación equitativa etc. En síntesis, el líder comunica la visión y la hace
creíble.
La transmisión de valores se debe dar en un medio que permita la
comunicación. Dicho medio deberá estar libre de interferencias. Además, el
comunicador tendrá que utilizar y compartir los mismos códigos que su
receptor. Detectar los códigos implica saber leer las señales emitidas por las
personas y su medio, esta habilidad de lectura y comprensión se llama
"empatía". Solo conociendo los factores componentes del medio es como el
líder puede modificarlos y adecuarlos o crear uno nuevo. Recordemos que la
semilla solo crece en el clima adecuado. Hay plantas que para crecer necesitan
luz directa, otras de humedad, otras de mucha agua, otras de frió etc. El líder
es como un jardinero que promueve los factores de cambio y desarrollo
instalando nuevas condiciones climáticas. Así como la presión es un factor
desencadenante de condiciones meteorológicas, la confianza es, en el ámbito
de las relaciones humanas, un factor base e indispensable para el desarrollo
armónico de las mismas.

La confianza como base

No existe la relación auténtica si no existe confianza entre sus componentes.

Sabido es que la confianza no se pide ni se otorga sino que se gana, se
construye con el tiempo y se destruye en tan solo un instante. Frágil, sutil y
difícil de racionalizar, sin embargo, es la base de toda relación productiva.
Charles Handy define la confianza como el resultado de la interacción humana;
un sentimiento dinámico y cambiante basado en las experiencias diarias de
vivir y trabajar con otros.
Francis Fukuyama dice que la confianza es la expectativa que se genera entre
los miembros de una comunidad de conducta normal, honesta y cooperativa,
basada en normas compartidas.
Robert Putman entiende que la confianza facilita la cooperación y la
coordinación para el beneficio mutuo.
Richard Barrett dice que antes de que pueda lograrse la confianza se necesita:
honestidad, integridad, idoneidad, transparencia y apertura. Estos valores
promueven la cohesión, el espíritu comunitario y la responsabilidad.
Estas interesantes definiciones sirven de base a especulaciones y reflexiones
posteriores que ayudarán a la comprensión del importantísimo rol que ocupa la
confianza en el establecimiento de las relaciones interpersonales. A modo de
observación, valga reconocer que la confianza no se desarrolla entre grupos
sino entre individuos.
La confianza es un sentimiento de riesgo. Quien confía, se arriesga a mostrar a
otro sus lados vulnerables y establece, lentamente, un patrón cíclico en el que
el otro también se arriesga a mostrar sus aspectos vulnerables que siempre
son los más íntimos. Este es justamente el índice que muestra el grado de
confianza y acercamiento existente entre las personas; el mutuo conocimiento
de la fibra intima de su prójimo.
Es importante que el líder, en su función de creador de climas fértiles, detecte,
evidencie y genere acciones promotoras de confianza dentro del contexto
laboral. Esto debe ser hecho dentro del contexto laboral a fin de reforzar la
visión compartida de la empresa, el esfuerzo por lograr el bien común y una
vivencia del valor de la dependencia mutua.
La confianza, es una de las claves del management participativo que elimina
muchos prejuicios y destruye las fronteras ficticias entre "nosotros" y "ellos".

Las matrices de clima grupal

Una matriz de clima grupal esta compuesta por un número suficiente de

referentes intangibles capaces de determinar la aprobación o no de ciertas
conductas dentro de las unidades de trabajo. Acciones, reacciones, opiniones,
valores, prejuicios etc. , conforman las normas invisibles que rigen el
comportamiento grupal creando climas emocionales de respeto, informalidad,
excelencia, entretenimiento, dolor, cooperación, competitividad etc.
Cada uno de estos climas es el resultado, y a su vez las causantes, de estilos
comunicacionales que podrán ser, abiertos, cerrados, francos y amistosos,
multidireccionales, selectivos, prejuiciosos etc.
Las matrices de clima también generan estilos relacionales que serán
consecuencia y causa del estilo comunicacional aceptado. Estos podrán ser
transitorios, duraderos, informales, basados en los propios intereses etc.
Por ultimo, la interacción de los factores mencionados creará estilos de
negociación basados en las necesidades comunes, o en objetivos grupales, en
intereses personales o en las relaciones de poder.
Existen dos matrices generales de clima laboral. Una es la matriz competitiva.
En este ambiente, sus integrantes quieren destacarse. Hay lucha por el poder y
se buscan privilegios. Existe una tendencia a la diferenciación. Las personas
luchan por sus propios intereses en primer lugar y en segundo lugar por los de
la empresa. Predomina la visión del corto plazo, no hay vínculos de lealtad ni
relaciones abiertas y sinceras. Las rivalidades, los desprecios, los celos y la
irritación son condimentos de este clima agresivo.
Esta matriz puede generar productividad y responde a políticas orientadas a tal
fin. Su aspecto negativo, es el alto costo humano en el ámbito relacional por el
desgaste que provocan las fricciones por el logro de metas individuales.
Además, no son aptas para perseguir metas a largo plazo. El clima emocional
generado, solo permitiría la supervivencia de los más fuertes psicológicamente
quienes, a su vez, estarían en lucha constante por eliminarse mutuamente.
Verdaderamente, el sentido de competencia es propio de la naturaleza humana
y no es posible eliminarlo pero sí puede ser controlado y compensado por la
instalación de una matriz solidaria de trabajo.
La matriz solidaria se basa en el apoyo mutuo y en la cooperación. Las
relaciones interpersonales son fluidas y abiertas y hay una tendencia a la
igualdad. La conocida imagen del equipo de remos expresa el sentido de
cooperación, coordinación y direccionalidad de los esfuerzos comunes. En la
matriz solidaria predominan los objetivos de la empresa por sobre los
individuales. Los vínculos que se establecen entre los miembros son más
profundos y leales y las metas tienden a ser a largo plazo.
El clima ideal es aquel en el que existe cooperación hacia adentro y
competición hacia afuera tal como sucede en un equipo deportivo.
La formación de climas laborales se da naturalmente en un a situación donde
interactúan dos o más personas de manera cotidiana. El líder deberá estar
atento a los elementos que pueden modificarlos a fin de suprimir o generar
situaciones favorables a la superposición de objetivos individuales y de la
empresa.
Algunos factores que contribuyen a crear climas productivos son: Involucrar a
todos en los procesos de cambio explicando siempre los beneficios que este
traerá a corto plazo. Identificar y desarrollar los potenciales de su gente
conociendo sus intereses y objetivos personales y profesionales. Ayudarlos a
encontrar realización en sus trabajos satisfaciendo sus necesidades.

Estas necesidades son de cuatro ordenes, a saber:

  Físicas; que incluyen las compensaciones, los beneficios, lugares de
trabajo seguros, limpios, poco ruidosos, cómodos, contar con las
herramientas adecuadas etc.
 Emocionales; que incluye comunicaciones directas y efectivas,
información disponible, buenas relaciones, aprobación por las tareas
bien hechas, trabajar con buen humor y generalizar esta predisposición
etc.
 Mentales; cuando se le pide contribución a las personas y se alienta la
creatividad que promueve nuestro crecimiento personal y profesional,
dar muestras de confianza compartiendo el poder y la toma de
decisiones
 Espirituales; algunas necesidades espirituales se satisfacen cuando
nuestras pasiones se alimentan con nuestras actividades, es decir,
cuando realmente encontramos satisfacción profunda en aquello que
hacemos, cuando podemos ser útiles a los demás y cuando nuestro
trabajo se convierte en un medio para contribuir a un bien común.

La suma de los factores mencionados crea mayor motivación y mayor

creatividad lo que desemboca en una mayor productividad.

Motivación y productividad

Las motivaciones duraderas provienen de valores que no cambian con el

tiempo. Ejemplo de estos valores son la confianza, la libertad individual y social
ejercida con responsabilidad, el sentido de compromiso con los objetivos etc.
Una persona muy eficiente pero sin objetivos es tan incompleta como aquella
que tiene metas pero es ineficiente y carece del sentido de compromiso con los
mismos. Establecimiento de metas, eficiencia y compromiso para lograrlas, son
valores que hacen la diferencia entre una persona exitosa y otra que fracasa.
La persona de éxito es capaz de organizar sus conductas para el logro de sus
metas. El logro de las metas motiva y crea nuevas conductas formándose así el
circulo virtuoso de la motivación.
La actualización tecnológica es, hoy por hoy, un factor esencial en el
incremento de la productividad, pero ¿de qué sirve una máquina de última
generación operada por una persona desmotivada y sin iniciativa?
Indudablemente será tan incompleta como darle una vieja máquina a quien
posee gran motivación. Lo ideal se encuentra en la combinación de tecnología
de punta en manos de personas autosuficientes y con alta estima.
El clima organizacional es el medio en donde se nutren o no las necesidades
personales y no hay satisfacción si el medio no satisface las necesidades de
seguridad, reconocimiento, sentido de pertenencia, respeto, oportunidades de
progreso, compromiso etc.
Una habilidad fundamental que debe poseer el líder, es la de saber colocar la
tarea en un contexto mayor que permita a los que la realizan ver como lo que
hacen tiene un sentido trascendente.
Cuenta una historia medieval que en una ocasión un rey pregunto a un obrero
en su lugar de trabajo "¿Qué haces?" y el obrero le contesto "Corto piedras".
Luego el rey le pregunto a otro hombre "¿y tú, que haces?" y este le contesto "
Estamos construyendo un templo para gloria de Dios"
El hombre motivado es eficiente, tiene noción de equipo, una visión
trascendente de su tarea y un alto desempeño porque logra y supera sus
objetivos y es productivo porque sabe administrar los recursos.

Conclusión

El clima organizacional adecuado es el que fomenta la convivencia laboral

productiva y que impulsa el compromiso de la gente hacia la visión compartida
de objetivos. Tal clima se logra estableciendo valores propios, participando,
involucrando y transmitiendo a los líderes esos valores, instalando normas y
creando climas y capacitando al personal especialmente en las áreas de
comunicaciones, habilidades interpersonales y manejo de conflictos.
Recordemos que la base de la convivencia productiva es la aceptación de las
diferencias y la habilidad para negociarlas por medio de una buena
comunicación.