ASIGNATURA:

Derecho Procesal Laboral.

MONOGRAFÍA:
“Despido Incausado y Desnaturalización de Contrato”

ALUMNA:

Díaz Alarcón, Yeny.

DOCENTE:

Dr. Juan Carlos Toribio Pomar Arias.

Morales – Perú
2017

0
 DEDICATORIA
A Dios por habernos dado la vida, la salud y darnos lo
necesario para seguir adelante día a día para poder
lograr nuestros objetivos, además de su infinita bondad
y amor.

A nuestros padres por habernos apoyado en todo

momento, por sus consejos, sus valores, por la
motivación constante que nos ha permitido ser
personas de bien.

A nuestro docente el Dr. Guillermo Parillo Mancilla, por

su apoyo y motivación durante las clases, y por
habernos transmitido los conocimientos necesarios
para mi vida profesional.

1
 INTRODUCCIÓN
En el desarrollo del sistema empresarial, las nuevas oportunidades van cambiando
para acomodarse en las necesidades del mercado; en ese sentido, observamos
que la tendencia profesional es organizarse empresarialmente bajo diferentes
figuras que la legislación nos ofrece corporativamente. La tarea es rediseñar
constantemente los mecanismos de relación entre la educación, la empresa y el
Estado, para brindar apoyo planificado y formulación de estudios tanto en lo
administrativo como en lo jurídico, para reforzar el emprendimiento e incentivar el
crecimiento económico y reducir la falta de trabajo y, por consiguiente, reducir la
pobreza, estamos hablando en el marco de las empresas formales, pero la mira es
también lograr la formalización de las empresas, que es base fundamental para la
estabilidad laboral. Sin lugar a dudas, el objetivo es de realizarse profesionalmente
bajo las miras de tener éxito en la vida competitiva; en consecuencia, los futuros
profesionales encuentran una serie de variables empresariales, desde el sistema
de la empresa individual de responsabilidad limitada hasta el de consorcio. Pero en
el campo de la competencia y del riguroso panorama tributario y laboral, el
profesional empresario debe asumir un rol importante por las diferentes
contingencias de orden laboral, especialmente cuando se trata de la permanencia
habitual del trabajador, a fin de no incurrir en problemas de reclamo administrativo
y jurisdiccional, que pueden perjudicar a ambas partes, no solo en lo económico,
sino en lo social. Las situaciones serían de fácil solución, pero nos encontramos
con demandas e interpretaciones jurisdiccionales diferentes en cuanto a su forma
y contenido, que, en lugar de orientarnos, más bien nos confunden, y en eso
debemos tener mucho cuidado en la capacitación de nuestros estudiantes, pues
eso ocurre porque nuestra legislación laboral está en constante cambio y evolución.
Para la solución de la problemática anotada, la Corte Suprema organiza plenos
jurisdiccionales especializados en materia laboral, para orientar y lograr que los
operadores judiciales se pongan de acuerdo. Es así que ya se han discutido los
problemas laborales en cinco plenos jurisdiccionales y el último, que es el V Pleno,
ha girado precisamente sobre el despido incausado y arbitrario, cuyas conclusiones
serán publicadas en breve plazo, “Diario Gestión del 27 de diciembre 2016 - Corte
Suprema creará nueva regla de juego para el despido. Se destinará el pago de las

2
remuneraciones dejadas de cobrar durante el juicio que haga un trabajador en los
casos de despido fraudulento o sin ninguna justificación”.

En la actividad laboral, uno de los temas que más se analiza por su incidencia, es
el despido de los trabajadores por parte de la patronal, produciéndose la ruptura de
las relaciones laborales entre las partes. Al respecto, no nos olvidemos que el inicio
del derecho laboral, desde el punto de vista formal, lo constituye el contrato. En
efecto, después de que se ha cumplido el período de prueba, superando la
identificación y adecuación servidor-patronal, con el devenir del tiempo, surge una
serie de dificultades, que pueden perjudicar la producción de bienes y servicios que
repercuten en la vida laboral. Por un lado, si la patronal le pierde confianza al
trabajador, se produce una inestabilidad que hay que superarla mediante
procedimientos legales; sin embargo, no ocurre ni se recurre a medios idóneos para
despedir al trabajador, más bien la patronal utiliza otros motivos que pueden ser
ilegales, causando serios perjuicios al trabajador.

3
 ÍNDICE
DEDICATORIA ....................................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 2
I. DESPIDO INCAUSADO ................................................................................................. 5
1.1. ANTECEDENTES: ........................................................................................................ 5
1.1.1.-Evolución Histórico-Jurídica Del Despido .............................................................. 5
1.2. DEFINICIÓN................................................................................................................ 5
1.3.-CARACTERISTICAS ........................................................................................................ 6
1.4.- NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA......................................................................... 7
1.4.1.-Constitución Política. ............................................................................................. 7
II. TIPOS DE DESPIDO ...................................................................................................... 8
2.1 LOS TIPOS DE DESPIDO. ............................................................................................ 8
A) SEGÚN NUESTRA LEGISLACION LABORAL .................................................................... 8
2.1.1 EL DESPIDO ARBITRARIO (es un despido abusivo). ............................................... 8
2.1.2 DESPIDO NULO............................................................................................................ 8
2.1.3.-EL DEPIDO INDIRECTO: Actos De Hostilidad ........................................................ 10
2.1.4.-DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL ........................................................... 11
A) SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. .................................................................. 13
2.2 DESPIDO INCAUSADO:................................................................................................ 13
Jurisprudencia Sobre Despido Incausado: ................................................................... 14
2.3.-DESPIDO FRAUDULENTO ............................................................................................ 15
III. DESNATURALIZACION DE CONTRATO ..................................................................... 15
3.1 ANTECEDENTES ............................................................................................................ 15
3.2. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
MODALES ............................................................................................................................ 16
3.2. Prestación de labores después de vencido el plazo pactado o el límite legal
(inciso a del artículo 77 de la LPCL) ............................................................................... 17
3.2. Prestación de labores luego de concluido de la obra o el servicio (inciso b del
artículo 77 de la LPCL) ...................................................................................................... 18
3.3. Prestación de labores a pesar de la reincorporación del trabajador (inciso c
del artículo 77 de la LPCL) ............................................................................................... 19
3.4 Contratación de personal permanente antes del año de su cese (artículo 78
de la LPCL) ......................................................................................................................... 20
CONCLUSIONES ................................................................................................................. 22
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 23

4
 I. DESPIDO INCAUSADO

1.1. ANTECEDENTES:
1.1.1.-Evolución Histórico-Jurídica Del Despido.

A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas que

surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios
sociales, etc. Pero la extinción de la relación laboral es un tema que no surge de la
relación contractual laboral sino del cese de la misma.

La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al

despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los
esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a
su vez, constituyan para el trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a
decisiones extintivas del empleador que sólo tengan como fundamento la
discrecionalidad de su voluntad1.

Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación

de un poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolución de
la protección contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados
en función de la amplitud o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las
siguientes: 1) el despido: poder absoluto, 2) el despido: poder limitado, y 3) el
despido: poder excepcional2.

1.2. DEFINICIÓN.

En líneas generales debemos decir que el despido se produce porque existe

una situación de conflicto en la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar
sus servicios por decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada si se han
presentado las causales que configuran la extinción del contrato de trabajo, pero
si la decisión del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de
derechos constitucionales.

1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En El Derecho Laboral Peruano” .ARA Editores.
Segunda Edición: Enero ,2006.pp.61-62.
2 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En La Reforma De La Ley Del Empleo” .En
Derecho –PUC. Nº 49.Diciembre, 1995.
5
Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta
por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador.

Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo
alguno, sólo será aquél que se base en una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada, según lo señalado en el artículo 22° de la LPCL. Así
mismo el artículo precedente señala que" la causa justa sólo puede estar rela-
cionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de
despedir es legítimo sólo cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el
«despido arbitrario» como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional
que ha de reputarse ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste
debe ser indemnizado (artículo 34° LPCL).

Según lo define Manuel Alonso García “…en un sentido estricto y rigurosamente

técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que se produce por
la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada…”3 y de manera
semejante, Alonso Olea4 lo concibe como “la resolución del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empresario”.

Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y

rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referirse a la extinción que
se produce por voluntad unilateral del empresario “exista o no causa justificada”.

Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad

unilateral del empleador en el despido, en forma indepen-diente a la existencia o
ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha expresión
a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del
empleador su fuente productora.

1.3.-CARACTERISTICAS.

Elementos Característicos:

El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la

voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar

3 ALONSO GARCÍA, Manuel. Curo Del Derecho Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edición. Madrid
1981.p.559.
4 ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. “Derecho Del Trabajo”. Editorial
Civitas. Vigésima Edición. Madrid, 2002.pp.428 y 491.
6
servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no
seguir percibiendo su remuneración.

Montoya (1990) , el despido presenta las siguientes características:

 Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del

trabajador es innecesaria e irrelevante.
 Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente.
 Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.
 Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum
los efectos del contrato.

1.4.- NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.

1.4.1.-Constitución Política.
Artículo 23°: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención
prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad
y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso
social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo
productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales,

ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar
trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario.

El artículo 27°: de la Constitución prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada

protección contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no
se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no
ser despedido arbitrariamente". Sólo reconoce el derecho del trabajador a la
"protección adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal
Constitucional referida al Expediente Nº 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11
y que fue publicada en el diario oficial el peruano del 13. 05.2003.)

7
 II. TIPOS DE DESPIDO

2.1 LOS TIPOS DE DESPIDO.

En nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL (Decreto
Legislativo Nº 728), al hablar del despido como la extinción de la relación laboral
fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular en forma tuitiva para
proteger al trabajador, pues es este el que está en desventaja frente al poder del
empleador.

Así nuestra legislación ha tratado al despido en sus diversas modalidades así

tenemos: Despido Arbitral, Despido Nulo Despido Justificado o con Causa Justa,
Despido Sanción, Despido Indirecto y que a continuación describiremos las
principales características de cada uno de estos tipos de despido que se
desarrollan en nuestra legislación.

A) SEGÚN NUESTRA LEGISLACION LABORAL.

2.1.1 EL DESPIDO ARBITRARIO (es un despido abusivo).

El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento le
reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo puede
transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va más allá
de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene
un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero
no está en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer caso,
se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se está
frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el ejercicio
de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida
por la legislación positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden
resumirse en la sana convivencia social» (RUBIO, 1986, p. 42), entonces el des-
pido arbitrario implicará siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir
unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el
ordenamiento admite, aun cuando el artículo 103° de la Constitución señala: «la
Constitución no ampara el abuso del derecho».

2.1.2 DESPIDO NULO.

Se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislación

anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos

8
manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez estos actos
hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.

 Motivos Del Despido Nulo: Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en
actividades sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-
TR (27.03.97).
b) Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente
escrito o actuar o haber actuado en esa calidad. En el caso de
candidatos, es nulo el despido si se produce en el período
correspondiente entre los 30 días anteriores a la realización del
proceso de elección y los 30 días posteriores a la conclusión de
éste.
En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo
si se produce hasta 90 días después de haber cesado en el cargo.
Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo
46°, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta
grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL (injuria
y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores). Es
nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el
empleador ante las autoridades administrativas o judiciales com-
petentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas
del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitra-
riamente reclamos de sus trabajadores.
La protección se extiende hasta 3 meses después de expedida la
resolución consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga
fin al procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-
TR (27.03.97); y artículo 47º, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96).
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
Se considera discriminación una notoria desigualdad o el trato
marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra
sustentado en razones objetivas. También es nulo el despido que,

9
 basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabaja-
dores con discapacidad. Artículo 29° inciso d. LPCL, D.S. Nº 003-
97-TR (27.03.97), artículo 48°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96) y
artículo 31° Ley Nº 27050(06.01.99).
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir.
Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Artículo 29° inciso e. LPCL.
f) Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA”. Las personas con
VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para
desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la
causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo 6°, Ley Nº 26626
(20.06.96)

2.1.3.-EL DEPIDO INDIRECTO: Actos De Hostilidad.

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que

molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador,
y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en
algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador,
que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.

Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente

demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas
por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.

10
  La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es
aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de mo-
tivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se
configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto
a condición. Artículo 30° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.9/) y
artículo 49°, D.S. N° 001 -96-TR (26.01.96).
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta
es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se con-
figura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al
trabajador. Artículo 30° inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y
artículo 50°, D.S. N°001-96-TR (26.01.96)
 La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. Artículo 30° inciso d. LPCL.
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia. Artículo 30° inciso e. LPCL.
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma. Artículo 30° inciso f. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97).
 Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador. Artículo 30° inciso g. LPCL.
 La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
adopción. Artículo 7°, Ley N° 27409 (25.01.2001)

2.1.4.-DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL.

Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en

alguna de las causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas con
la conducta o con la capacidad del trabajador.

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en

la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de
los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad
esencial a cumplir es la comunicación por escrito del despido.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR.

11
 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser
debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del em-
pleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los
exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa
justa de despido. Artículo 23° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
y artículo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)5.
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para
su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios
de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa. Artículo
23° inciso b. LPCL, D. S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 34°, D.S. N°
001-96-TR (26.01.96)
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Artículo
23° inciso c. LPCL.

CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR.

De acuerdo con el art.24° de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas

con la conducta del trabajador:

- La comisión de falta grave.

- La condena penal por delito doloso.

- La inhabilitación del trabajador.

 DESPIDO POR FALTA GRAVE.

El concepto de “Falta Grave” es un supuesto de inconducta del trabajador, que se
traduce en una infracción de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo,

5 CASTILLO GUZMAN, Jorge (Dir) .Op.cit.p.32.

12
lo cual hace irrazonable la continuación de la relación laboral. Por la gravedad de sus
consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus consecuencias, están
restringidas a las señaladas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar
una causal que no esté prevista expresamente.

De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el

empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley,
cuya omisión dará pie a que el despido, sea declarado improcedente.

 LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.

El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal

hecho el empleador, salvo que éste haya; conocido del hecho punible antes de con-
tratar al trabajador. Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S., Nº 003-97-TR (27.03.97)

 LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por auto-

ridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el
centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3 meses
sólo hay suspensión del contrato. Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL, D.S. N° 003-97-
TR (27.03.97)

A) SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.

Tipos De Despido Que Pueden Generar La Reposición:

El efecto de la reposición derivada de despidos arbitrarios o con lesión de derechos

fundamentales se origina en los tres casos de despido: el despido nulo, el despido
incausado y el despido fraudulento.

2.2 DESPIDO INCAUSADO:

Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya

sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifique.

El despido incausado se produce cuando se despide al trabajador, de forma verbal o

mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta
o la labor que la justifique. (STC N° 976-2001-AA/TC). En tal sentido, un despido se
configurará como justificado o injustificado mientras la voluntad de extinguir la relación

13
laboral por parte del empleador se realice con expresión de causa o sin ella, es decir,
cuando se indiquen (o no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación
laboral. Por lo tanto, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador
esté fundamentada en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
comprobada debidamente en el procedimiento de despido, en el cual se deben
respetar las garantías mínimas que otorga el derecho fundamental al debido proceso.

Al respecto, BLANCAS, señala que “el despido ad nútum o incausado, se entiende a

aquel en el cual la sola expresión de voluntad del empleador es considerada suficiente
para extinguir la relación laboral”.

Jurisprudencia Sobre Despido Incausado:

STC. N° 976-2001-AA/TC. El despido incausado, establecido en la sentencia Nº

976-2001-AA/TC, se produce según ésta cuando se despide a un trabajador, ya sea
de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de su conducta o labor que la justifique.

De esta forma un despido se configurará como justificado o injustificado en tanto la

voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo
con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que
motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el despido será
legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de
una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el
procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que
brinda el derecho fundamental al debido proceso.

“En consecuencia, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y

exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad y, por
consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en
mérito de la finalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la
reincorporación del demandante en el cargo que venía desempeñando en su centro
de trabajo"6.

6 “Despido Sin Causa Y Vulneración Al Debido Proceso”. En: Revista Asesoría Laboral. Octubre,
2006.p.46-47.
14
2.3.-DESPIDO FRAUDULENTO.

Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y

auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de
las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción de
la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas".

En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los intereses legales, ya

que este reclamo tiene naturaleza indemnizatoria y no resarcitoria o restitutoria, se
deja a salvo el derecho de la demandante para que los haga valer en la forma legal
que corresponda.

III.DESNATURALIZACION DE CONTRATO

3.1 ANTECEDENTES
En América Latina durante la década del noventa y en algunos países en el decenio
anterior se experimentó por efecto directo de una economía globalizada, procesos
de flexibilidad laboral7. Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral
como sinónimo de adaptación positiva al mercado, no obstante ello, algunos
autores han cuestionado que la flexibilización implique de por sí algo positivo.
Según estudios comparativos de la Organización Internacional del Trabajo, la
reforma laboral que se hizo en el Perú en la década del noventa que buscó la
flexibilización fue la más agresiva de la región8. La flexibilidad puede ser definida
como la eliminación o disminución de la protección laboral clásica con la finalidad
de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de las empresas; en otras
palabras, ir contra la “rigidez” del desarrollo de las relaciones laborales. Algunos la
definen como la lucha del principio protector del Derecho Laboral frente a la libre
competencia económica. Dentro de las múltiples clasificaciones de flexibilidad,

7 Los niveles de flexibilidad introducidos en América Latina varían en su intensidad en cada país.
El Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo ha declarado que la
flexibilidad en ningún caso debe afectar unos mínimos básicos que han sido definidos en torno a
los derechos humanos y a las libertades fundamentales, así como a las normas que protegen la
vida y la salud de los trabajadores.
8 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2000) La reforma laboral en América Latina: Un
análisis comparado; Ginebra; Oficina Internacional del Trabajo. 15
Ermida Uriarte nos formula una en atención a la materia o al instituto laboral sobre
el cual recae la flexibilización, distinguiendo entre la interna y externa. Así tenemos
que la interna es la que afecta aspectos de una relación de trabajo preexistente.9 y
la externa afecta las formas de contratación o de extinción del contrato de trabajo.
Esta última puede ser una flexibilidad de entrada (ingreso a la relación laboral) o de
salida (extinción de la relación laboral).10

3.2. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE

LOS CONTRATOS MODALES

Las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo recogidos en forma

taxativa en la LPCL, parten siempre de la existencia formal de un contrato de trabajo
modal que luego de su celebración se convierte (desnaturaliza) en un contrato a
tiempo indeterminado. Por esta razón no habría desnaturalización cuando un
trabajador ha sido contratado mediante un contrato a tiempo indeterminado y luego
de iniciar la prestación de sus servicios, el empleador celebra con el mismo un
contrato modal. En este supuesto, siendo dicha contratación de carácter formal, y
habiéndose celebrado con posterioridad al inicio de la relación laboral, ya
estábamos por aplicación del artículo 4 de la LPCL ante un contrato a tiempo
indeterminado, por lo que no tiene efecto el contrato suscrito. Situación distinta a la
detallada en el párrafo anterior es la nueva causal de desnaturalización que
consagra el proyecto de Ley General del Trabajo, que se produce cuando la
celebración del contrato no consta por escrito. Es decir, a pesar que se manifieste
que la relación laboral es a tiempo determinado, no está por escrito, aplicándose la
presunción legal hoy recogida en el artículo 4 de la LPCL. Como lo hemos
manifestado líneas arriba, siendo los contratos temporales o atípicos una excepción
a la contratación laboral a tiempo indefinido, la legislación sanciona su indebida
utilización a través de la figura de la desnaturalización. Analizaremos brevemente
sus causales previstas en los artículo 77 y 78 de la LPCL. Cabe mencionar que las
mismas añadiendo la desarrollada en el párrafo precedente han sido recogidas en
el proyecto de Ley General del Trabajo, que habría merecido consenso tanto de los

9 El autor señala dentro de estos aspectos al horario de trabajo, los descansos, las
remuneraciones, movilidades geográficas o funcionales. En: “Estudios sobre la flexibilidad en el
Perú”; Oficina Internacional del Trabajo; 2000. La flexibilidad; pág.7

10 Ídem. 16
representantes de los trabajadores como de los empleadores en el seno del
Consejo Nacional del Trabajo.

3.2.1. Prestación de labores después de vencido el plazo pactado o el

límite legal (inciso a del artículo 77 de la LPCL)

El Título II de la LPCL relativa a los contratos de trabajo sujetos a modalidad,

establece en algunos contratos plazos máximos particulares11, y cuando no hay
éste, se aplica la duración máxima de cinco años. Este plazo legal máximo recogido
en el 74 de la LPCL, también es válido para la celebración en forma sucesiva, con
el mismo trabajador, de diferentes contratos modales.
Vencido el plazo pactado, y éste no es renovado por las partes, se produce
automáticamente la extinción del vínculo laboral. Pero, si concluye el plazo y el
trabajador sigue prestando servicios, al estar prohibida la renovación tácita del
contrato12 éste se desnaturaliza. Ante ello, podemos advertir que la razón temporal
por lo cual se le contrató, si bien habría concluido, surgió otra necesidad en este
caso permanente de continuar con los servicios del mismo; o simplemente
interpretar que las partes optaron por convertir dicho contrato en uno
indeterminado. Igual alcance se daría cuando vencido el plazo máximo - el
particular del contrato o el legal de cinco años, el trabajador continuara prestando
sus servicios. No obstante que la legislación laboral peruana no exige el preaviso
para que opere la finalización del contrato modal, resulta recomendable hacerlo,
pues ello permite al trabajador tomar conocimiento en forma anticipada que su
contrato no le será renovado, programando su salida y búsqueda de empleo, así
como evitar que el empleador sea sorprendido con su presencia o eventual registro
de ingreso después de vencido el plazo que luego pueda generar incertidumbre
ante una demanda por desnaturalización. Desde el punto de vista probatorio, el que
invoca esta causal tendría que acreditar que prestó servicios luego de concluido el
plazo del contrato, sin mediar renovación expresa del mismo, o que habiendo

11 Así tenemos por ejemplo que el contrato por inicio o incremento de actividad tiene un plazo
máximo de tres años; el contrato por reconversión empresarial dos años; y el contrato ocasional
seis meses. El artículo 74 de la LPCL dispone que dentro de estos plazos máximos podrán celebrarse
contratos por períodos menores pero que sumados no excedan tal límite.

12 El artículo 87 del Reglamento de la LPCL (Decreto Supremo No.001-96-TR) exige que la

renovación de los contratos modales estén sujetas a las mismas formalidades de la celebración 17
del contrato inicial, prohibiendo de esta manera la renovación automática.
contrato o renovación, se habría superado el plazo legal, ya sea el particular o el
general.

3.2.2. Prestación de labores luego de concluido de la obra o el servicio

(inciso b del artículo 77 de la LPCL)

El contrato por obra determinada o servicio específico, según el artículo 63 de la

LPCL, es aquel celebrado con el objeto previamente establecido y de duración
determinada, siendo su plazo el necesario para la terminación de la obra o del
servicio contratado.
Siendo lo determinante para la extinción del contrato la verificación de la conclusión
de la obra o del servicio de carácter temporal, resulta muy difícil prever cuál será el
tiempo exacto necesario para la contratación. Esta dificultad no puede permitir,
como ha sido la posición de algunos empleadores que, sobre la base que la
duración es la “necesaria” para la terminación de la obra o servicio, no sea de
aplicación el límite máximo legal de cinco años.

Diversos fallos judiciales han precisado en forma acertada que dicho plazo legal
es general para todos los contratos modales, y también afecta por tanto a los
contratos de trabajo por obra o servicio específico13.

Por consiguiente, si la causa de la contratación temporal se agotó que no podría

ser mayor de cinco años - no hay necesidad que el trabajador siga prestando
labores bajo tal modalidad, por lo que de continuar haciéndolo, se presume que
estamos ante una relación laboral a tiempo indefinido.

Con el propósito de evitar conflictos futuros que invoquen esta causal, resulta
conveniente que en dichos contratos se precise con la mayor exactitud posible el
hecho o hechos que deben darse para que opere la conclusión de la obra o servicio.
Adicionalmente, para tener una fecha cierta de tal culminación, es recomendable
que el empleador comunique expresamente al trabajador esta situación o medie un
documento en que trabajador y el empleador dejen constancia de este hecho.

13 Ver Casación No.1082-2001-LIMA y Casación No.1066-2001-LIMA, publicadas en el diario oficial

El Peruano el 28.02.2003 y 30.05.2003, respectivamente.
18
En algunos casos, los empleadores ante la dificultad de detallar cuándo concluye
el servicio u obra, o que el trabajador busque innecesariamente prolongar su
prestación y esto pueda llevar a una situación para invocar una desnaturalización
del contrato, han optado por pactar en el contrato un plazo de duración que esté
sujeto a dos condiciones alternas: la finalización de la obra o servicio y un plazo
determinado, lo que ocurra primero.
Para invocar esta causal se tiene que tener los elementos probatorios que permitan
advertir que a pesar que el servicio o la obra para la cual fue contratado terminó, él
siguió realizando labores, sin mediar renovación expresa del contrato. De superar
el servicio específico o la obra el plazo legal máximo de ley, se sustentaría la
desnaturalización en la causal del inciso a) del artículo 77 de la LPCL.

3.2.3. Prestación de labores a pesar de la reincorporación del trabajador

(inciso c del artículo 77 de la LPCL)

El contrato de suplencia, regulado en el artículo 61 de la LPCL, es aquel que tiene

por objeto que un trabajador sustituya a otro estable cuyo vínculo laboral se
encuentra suspendido. Cuando opera la reincorporación del trabajador estable, se
extingue automáticamente el contrato de suplencia.

Por lo que, si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término

legal o convencional, y el trabajador contratado (suplente o sustituto) sigue
prestando servicios, se desnaturalizaría dicha contratación, siendo considerada
como una de duración indeterminada14. El Reglamento de la LPCL señala en su
artículo 77 que los contratos de suplencia deberán contener la fecha de su
extinción. Si concordamos la ley con el reglamento, nos permite entender que esta
fecha de extinción que es la que determina la norma o el acuerdo entre trabajador
y empleador para que finalice la suspensión de labores - debería estar ligada a un
hecho objetivo que origine el fin de la suspensión laboral. Interpretar que “fecha
exacta” es pactar una duración en términos de días o meses, no podría ser aplicable
a supuestos – como la enfermedad por ejemplo que motivan la suspensión
imperfecta del contrato de trabajo por mandato legal, pero que resultaría muy difícil
presagiar cuánto tiempo durará dicho estado de salud.

14 Inciso c) del artículo 77 de la LPCL

19
3.2.4. Contratación de personal permanente antes del año de su cese
(artículo 78 de la LPCL)

La LPCL señala que los trabajadores permanentes que cesen sin importar la causa
no podrán ser recontratados por el mismo empleador bajo ninguno de los supuestos
de contratos sujetos a modalidad hasta que haya transcurrido un año de la extinción
del vínculo laboral.
En otras palabras, si un empleador contrata a un trabajador que fue estable en su
empresa, pero que cesó en la misma hace menos de un año, aunque optara por
contratarlo mediante un contrato modal, éste tendría la calidad de contratado a
tiempo indeterminado. Es un supuesto de desnaturalización automática, toda vez
que aquí nunca el contrato modal fue tal, pues hay una prohibición legal.

La razón de esta restricción es evitar que los empleadores, a sabiendas que la

contratación sujeta a modalidad otorga menor costo o protección frente al despido,
“incentive” a sus trabajadores estables a celebrar un nuevo contrato pero a plazo
fijo. Resulta justificable dicha prohibición - independientemente del plazo de un año
que consideramos extenso - pues busca evitar el abuso que podría generar un
cambio de contratación que no beneficiaría al trabajador, y que por su posición
podría ser impuesta.
El hecho que cumplido un año el trabajador pueda ser recontratado por su ex
empleador mediante un contrato modal, está condicionado a que nos encontremos
ante uno de los supuestos de contratación a plazo que la LPCL reconoce. En
término generales aunque puede haber excepciones si el trabajador se reincorpora
para realizar labores similares a las que desempeñó cuando era estable, por su
carácter permanente, no podría estar amparada en ninguno de los casos de
contratos modales y por lo tanto operaría también una causal de desnaturalización,
como hemos desarrollado anteriormente.

Algunos empresarios han cuestionado esta prohibición porque manifiestan que, de

producirse una necesidad temporal en la empresa estarían impedidos de recurrir a
un trabajador que conocen y que necesita el trabajo, beneficiando a otro nuevo; es
decir, estaríamos ante una prohibición que discrimina al ex trabajador. Es común
que cuando un empleador necesita temporalmente a un trabajador, y que el tiempo
reducido no le permita capacitarlo, recurra a quien ya conoce.

20
En nuestra opinión, debería evaluarse ciertas excepciones a esta exclusión de
contratación, si estamos ante circunstancias excepcionales y que requieren una
contratación inmediata y por un breve término, como son por ejemplo los contratos
de emergencia, de suplencia u ocasional; o si el nuevo contrato es para realizar
labores cualitativamente distintas a las que desempeñó en la empresa, y además
sea de naturaleza temporal.

De estar ante esta causal, y siempre que pruebe la existencia de una relación
laboral estable en un período menor al año de la nueva contratación, sería muy
sencillo para el afectado alegar la desnaturalización. No podemos dejar de señalar
que, a pesar que la prohibición recogida en el artículo 78 de la LPCL se refiere a un
supuesto de recontratación, en una interpretación finalista del contexto de la misma
es decir, proteger la situación de estabilidad del trabajador - resulta evidente que
también estaría prohibido y sería una causal de desnaturalización si vigente el
vínculo laboral, se cambia de un contrato a tiempo indeterminado a uno modal.

21
CONCLUSIONES
La configuración de los despidos laborales siempre ha sido materia de análisis y
discusión por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha
forma de extinción de la relación laboral se ha positivizado con margen de
liberalidad en nuestro país, desde comienzos de los noventa, trayendo consigo
como una de sus principales características la facultad concedida al empleador
para despedir al trabajador sin expresión de causa, previo pago de una
indemnización.

El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio,

constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos principalmente al
despido de un trabajador, sin embargo, debe recalcarse que su utilización no es
únicamente aplicable ante la comisión de una falta por parte del empleado o por la
deficiencia de su capacidad, pues este principio rige también para los casos de
hostilidad laboral.

Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir

ante el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva,
demandado como pretensión la Nulidad del Despido y su consecuente reposición
a su puesto de trabajo o la acción de indemnización por despido arbitrario,
dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto.

Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente

vinculante, los casos de procedencia del amparo, para demandar la nulidad del
despido por las causales específicas, los jueces deben evaluar otros casos
concretos, con especial motivación que no encuentran tutela de urgencia en la vía
ordinaria, ejemplo violación al debido proceso, vulneración del Principio
de Legalidad y Tipicidad, etc.

Frente a la mal llamada "flexibilización laboral" que en realidad ha generado la

"deslaboralización" del Derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer eficaz
el pleno respeto de los derechos laborales, los jueces deben ser muy cuidadosos
al momento de resolver las pretensiones de los trabajadores, debiendo recurrir a
los principios que inspiran al Derecho Laboral Peruano, en caso de divergencia
normativa.

22
BIBLIOGRAFÍA
1.- ALONSO GARCIA, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. Editorial Ariel.
7ma Edición. Madrid, 1981, Pág., 559

2.- BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano.

Ara Editores. Lima. 2002, Pág. 48.

3.- BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. "El Despido en el Derecho

Laboral Peruano", Segunda Edición, ARA Editores, Lima, 2006, Pág. 272.

4.- Diálogo con la Jurisprudencia" N° 49, año 8, Gaceta Jurídica, Lima, octubre de
2002

5.- La Constitución comentada. Tomo I. Gaceta Jurídica, Lima-Perú. 2006, Pág. 565

6.- EGACAL, escuela de graduados Águila y Calderón. EL ABC DEL DERECHO

LABORAL, Editorial San Marcos E.I.R.L. EDITOR. LIMA 2007, páginas 40, 48, 51.

7.- DEL ROSARIO CHÁVEZ, RIGOBERTO, derecho individual del trabajo 2ª

edición. Universidad Los Ángeles de Chimbote. 2008.

23