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1 - MERCADO LABORAL
Mercado: a American Marketing Association o difine como
a demanda coletiva de compradores potenciais de um produto.

Mercado de Trabalho: define-se como o conjunto de relações


entre a oferta e demanda de trabalho como fator produtivo.

1.1 - Regras a partir do contexto atual:


Ultimamente os ciclos de negócios das empresas são muito inestáveis, situação que leva a que a
vida de uma empresa seja menos previsível, inclusive a curto prazo.

Esta situação dá-se no marco da globalização dos mercados e do ritmo vertiginoso com o qual se
produzem as inovações, o que leva a que as empresas, que num momento alcançaram a denomi-
nação “de ponta”, tenham que realizar grandes esforços para manter-se frente a mudanças na
tecnologia e/ou mercados.

Esta situação traz como conseqüência que parte das estratégias de produtividade que muitas em-
presas adotam, ficam enquadradas no conceito de depuração, sendo sua conseqüência imediata a
redução de pessoal ante a introdução de novos sistemas de organização.

Nesse sentido, se produz uma mudança na composição da mão-de-obra ocupada, privilegiando ao


trabalhador jovem e qualificado, em relação ao não qualificado maior de 40 anos, fundamental-
mente. É então, que a possibilidade de gerar emprego por parte das empresas está diretamente
relacionada à sua capacidade de adaptação das novas conjunturas e inovação no que diz respeito
à qualidade de produtos e/ou serviços, procurando aproximar cada vez mais seus standards de
qualidade aos requerimentos do mercado mundial.

Ao contrair-se a economia, registra-se um aumento do desemprego, já que na atualidade o âmbito


informal de trabalho não pode absorver mais desempregados.

Esta situação é agravada pelo fato que também a classe média experimenta o desemprego, e já não
somente as classes marginalizadas, passando a ter que diagramar suas próprias estratégias de so-
brevida.

Isto supõe:

1 - Passagem do formal ao informal.


2 - Passagem de empregado a pequeno empresário.
3 - Passagem de trabalho estável a temporário.
4 - Passagem de trabalho de turno completo a meio turno.

E tudo isto num ou vários momentos da vida laboral do sujeito.

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Levemos em conta também, que a demanda de trabalho cresce de forma muito lenta, não coinci-
dindo com a oferta.

Do que foi exposto anteriormente desprende-se:

Uma maior participação nos processos de produção do empregado qualificado.


Uma maior demanda dos mesmos.
Perda de postos de trabalho formal de pessoal não qualificado, com formação não adequada,
determinado por uma oferta não adequada frente à demanda. Portanto, se requer do trabalha-
dor uma série de requisitos necessários para seu adequado desempenho em tarefas específicas,
o que supõe uma diferença fundamental com relação às formas de produção do passado, onde
o único requerimento era a vontade de trabalhar.

O trabalhador deve contar com a capacidade de aprender durante toda a vida laboral, independen-
temente do ramo da empresa à qual pertence, implicando fundamentalmente assumir os riscos de
mudanças em forma constante.

Cabe destacar que não basta com uma maior capacidade do pessoal, senão que isto deve estar
acompanhado também de empregos qualificados; implica a capacidade de reconhecer os saberes
dos empregados, ao mesmo tempo potenciando-os.

Assim mesmo, poder realizar uma passagem da forma rígida: de empresa baseada na produção
massiva e em estruturas hierárquicas estereotipadas; a uma onde privilegie-se a criatividade e a
comunicação entre seus membros.

É necessário dotar ao trabalhador das ferramentas necessárias para enfrentar esta nova conjuntura,
supondo capacitar baseando-se nas condições reais e potenciais de trabalho em diversas áreas,
sujeitando-se à flexibilidade necessária para adaptar-se às novas realidades.

Desta forma poderá diminuir-se o impacto da frustração naqueles trabalhadores capacitados e que
não encontram um lugar no mercado laboral.

Também as entidades educativas devem enfrentar um papel preponderante neste processo, dado
que já não são os que definem o tipo de conhecimento a repartir em forma unidirecional, senão
que devem agora assumir o papel de intérpretes das necessidades do mercado para depois capaci-
tar em áreas específicas detectadas como necessidade por parte de trabalhadores e empresários.

Neste sentido, estas instituições devem ter a capacidade de antecipar-se aos futuros requerimentos,
apontando a aportar ferramentas com tendência à auto-aprendizagem.

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2 - PERFIL LABORAL
Atualmente, as características concretas de um posto dentro de uma empresa, freqüentemente
costumam ser difícil de definir, dada a complexa realidade do mercado laboral.

Um adequado perfil fica definido claramente quando o empregado estabelece as seguintes pon-
tualizações em relação com o pretendente ao cargo:

1 - Adequada descrição do cargo oferecido.

2 - Descrição de tarefas a desempenhar.

3 - Explicitação de efeitos esperados a partir das tarefas.

4 - Estabelecimento da importância da capacidade de resolver situações críticas.

5 - Detalhe dos requerimentos objetivos para o desempenho do posto, como são:

a) Sexo
b) Idade
c) Preferências de domicílio
d) Estado civil
e) Carteira de motorista
f) Possuir veículo próprio
g) Formação básica
h) Formação complementária
i) Experiência prévia
j) Disponibilidade horária
k) Disponibilidade para viajar/radicar-se no interior/exterior
l) Outras possibilidades

6 - Expectativas sobre o perfil motivacional.

3 - CURRICULUM VITAE
Sua função é a de informar um empregador sobre o interesse de uma pessoa de trabalhar para sua
empresa. Por tal motivo, devem-se descrever no mesmo as qualidades que se oferecem como van-
tagens para o posto em questão.

Com a redação do mesmo, procura-se despertar o interesse de quem o recebe, a efeitos de poder
ser citado a uma entrevista e na qual poder deixar manifestadas as aptidões pessoais que fazem a
diferença com outros candidatos.

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O Curriculum Vitae deve responder a três perguntas básicas:

1 - Quem é o candidato?
2 - Que posto pretende?
3 - O que qualifica o candidato para o posto pretendido?

Portanto, aquela informação que não se relacione diretamente com o emprego desejado não deve
incluir-se, já que o possível empregador somente reparará nas características que lhe brindem be-
nefícios para sua empresa.

Em caso de postulação a diversos tipos de trabalhos, deverá redatar-se um currículo para cada caso
em particular.

3 .1 - Características de um Curriculum Vitae


1- Deve indicar onde localizar o candidato. Poderá incluir mais de um número de telefone,
para facilitar essa tarefa, indicando outra opção para deixar uma mensagem.

2- Deve ficar claro que tipo de emprego está procurando, e que seja possível localizar rapi-
damente as condições pessoais para o posto oferecido.

3- Toda a informação deve guardar relação com as aptidões para o cargo.

4- Deve ser breve.

5- Deve ser de fácil leitura.

6- A informação deve organizar-se de forma lógica.

7- Deve conter títulos e sub-títulos.

8- Deve ser completo, não deixando nada na dúvida.

9- Devem-se evitar abreviaturas.

10 - Em relação com a informação, começar pelos estudos mais elevados e continuar a des-
crição em ordem cronológica inversa, incluir nome completo das instituições formativas,
nome dos diplomas obtidos e anos que foram expedidos, cursos, seminários e toda a
formação suplementar.

11 - Detalhar empresas onde trabalhou anteriormente, começando pelo último emprego.

12 - Realizar uma descrição mais detalhada dos empregos mais recentes do que dos anterio-
res.

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13 - Deverá descrever cada emprego por separado, mesmo que tenha ocupado vários cargos
numa mesma organização.

14 - Incluir cargo e datas de emprego (mês e ano), nome e endereço das empresas, breve
descrição das companhias e as responsabilidades dos postos ocupados, sempre utilizan-
do um vocabulário simples.

15 - Quanto às referências, as pessoas melhor qualificadas para aportar dados são aquelas
com as quais trabalhou diretamente, de preferência superiores imediatos e recentes. Deve
solicitar-se previamente autorização para serem incluídos seus nomes no Curriculum Vi-
tae.

16 - Deve cuidar-se a apresentação do mesmo, já que é tão importante quanto o conteúdo do


mesmo, reparando na compaginação, o tipo de papael utilizado, a qualidade da impres-
são e das cópias (as que devem estar como as originais). A cor do papel deve ser branca.

3.2 - Elaboração:
Consta de três etapas:

1 - Compilação de dados.
2 - Seleção da informação.
3 - Composição.

A compilação dos dados é de grande ajuda, não somente para reunir a informação, senão para
precisar quem é o postulante.

No momento de selecionar a informação a incluir no currículo, corresponde realizar a seguinte


pergunta:
Possui esta informação relação direta com minha competência no marco do posto oferecido?

Não deve-se incluir aqueles problemas que possam reduzir as possibilidades de concretar uma
entrevista, mas sim prever conversar sobre eles nela.

Na composição deve privilegiar-se o que é verdadeiramente importante para cada caso, não deven-
do exceder as duas páginas.

O estilo de redação deve ser o telegráfico, dando ao texto um tom positivo e que demonstre ação.
Não deve utilizar-se a primeira pessoa do singular, já que a repetição “eu” não é conveniente e é
óbvio de quem se trata.

É aconselhável a leitura do Curriculum Vitae por outra pessoa a efeitos de comprovar sua clareza e
corrigir possíveis faltas de ortografia.

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De ser necessária fotografia, deve ser uma foto oficial (tipo passaporte) com fundo uniforme, cui-
dando-se a vestimenta no momento de tirar a foto.

3.3 - Tipos de Curriculum Vitae:


Existem diferentes formas de elaborar um Curriculum, variando não seu conteúdo, mas sim a forma
de apresentar a informação, como segue:

1 - Curriculum Vitae Cronológico.


2 - Curriculum Vitae Analítico.
3 - Curriculum Vitae Narrativo.

Curriculum Vitae Cronológico:

É o mais popular e cumpre mais eficientemente seu papel. Entre suas vantagens, destaca-se que é
um formato clássico e portanto os empregadores estão habituados a ele, podem localizar a infor-
mação que entendam relevante para o cargo, de forma mais rápida. Além disso, cada emprego
anterior está claramente detalhado e permite seguir a evolução da formação e da formação laboral
do candidato.

Os dados informados apresentam-se da seguinte forma:

1 - Nome, endereço, números de telefone.


2 - Formação, em ordem cronológica inversa.
3 - Experiência laboral, também em ordem cronológica inversa, incluindo nome do posto
ocupado, nome da companhia e breve descrição da mesma, datas de emprego, tarefas e
responsabilidades.
4 - Dados pessoais diversos.

Nesta modalidade, o empregador poderá analisar os dados do candidato em função de suas pró-
prias necessidades, situação oposta à do Curriculum Analítico.

Curriculum Vitae Analítico:

Difere do Curriculum Vitae Cronológico somente na seção de experiência laboral.

Sua forma de apresentação será:

1 - Nome, endereço, números de telefones.


2 - Formação, em ordem cronológica inversa.
3 - Lista de cargos ocupados em ordem cronológica inversa, com dados sobre os emprega-
dores, tarefas e responsabilidades vinculadas a cada um dos cargos.

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4 - Lista de funcões para as quais o candidato adquiriu experiência ao longo de sua vida
laboral.
5 - Dados pessoais diversos.

Esta forma é mais adequada para cargos diretivos e fundamentalmente para aqueles que desejam
mudar o giro de atividade ou fazer uma mudança importante em sua carreira, dado que permite
agrupar a experiência por categorias que correspondem às tarefas associadas ao cargo.

Curriculum Vitae Narrativo:

A informação apresenta-se en forma de nota bibliográfica. Está paraticamente em desuso, já que


não permite realizar classificações por títulos e sub-títulos e requer além disso uma leitura muito
atenta e portanto mais lenta.

3.4 - Carta adjunta:


Tem por finalidade estabelecer um contato pessoal com quem oferece o posto em questão, geran-
do uma impressão favorável e portanto conseguir uma entrevista. É um meio de comunicação e
portanteo implica um caminho de ida e volta; existe uma mensagem emitida, canalizando através
da carta e recebido por outra pessoa. Se a mensagem não é clara e acertada, não poderá estabele-
cer-se a comunicação antes mencionada.

Portanto:

1 - A mensagem contém informação objetiva, que é transmitida por meio das palavras leva-
das ao papel; e informação subjetiva criada a partir de sinais não verbais, como pode ser
a apresentação material (papel, mecanografia, compaginação, o tom do texto e a assina-
tura do remetente). Ambos tipos de informação são igualmente importantes, devendo
imprimir através deles o desejo de conhecer-se pessoalmente.

2 - Deve estabelecer-se uma boa comunicação, valorizando aspectos pessoais do receptor da


mesma em caso de conhecê-lo, ou de não ter referências dele destacar o beneficioso que
será para a empresa contar com um candidato bem qualificado.

3 - Será preponderante a credibilidade da informação aportada.

4 - Ao finalizar a mesma deve ficar claro o que esperamos do receptor da nota e currículo, ou
seja, manter uma entrevista pessoal com ele.

5 - Em casos possíveis, é aconselhável certificar-se de que o material tenha sido recebido pela
pessoa correta.

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Instruções para a redação:

1 - Nominar a nota.
2 - Ser breve e direto no solicitado.
3 - Utilizar uma linguagem simples.
4 - Tentar, em todos os casos, despertar o interesse do leitor desde o começo.
5 - Descrever o tipo de emprego de interesse.
6 - Transmitir um tom positivo e de confiança, sem chegar à agressividade ou à arrogância.
7 - Fazer referência ao Curriculum Vitae.
8 - Indicar que deseja-se manter uma entrevista.
9 - Cuidar a apresentação da nota, utilizando o mesmo papel do currículo, corretamente mecano-
grafada e assinada.

4 - PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL


Denomina-se assim, ao conjunto de atividades estruturadas e planificadas que permite atrair, ava-
liar e identificar, com caráter preditivo, as características pessoais e habilidades de diferentes pes-
soas que denominam-se «candidatos», e que permite diferenciá-los e considerá-los mais idôneos,
mais aptos ou mais próximos a um conjunto de características e capacidades determinadas anteci-
padamente, como requerimentos necessários para ocupar um determinado posto de trabalho de
forma eficaz e eficiente.

O denominado «Processo de Seleção de Pessoal», permite manejar parâmetros claros quanto às


atividades a desenvolver num posto de trabalho determinado, assim como os requisitos pessoais
necessários para cumprir otimamente com os detalhes específicos do posto.

5 - GENERALIDADES A CONSIDERAR DESDE A


PERSPECTIVA DE QUEM ORIENTA-SE À BUSCA.

1 - Demanda:

Apresenta-se nos anúncios como «Trabalho oferecido». Resulta como etapa posterior à detectação
de uma necessidade (por parte de uma empresa, organização ou particular), de desenvolver tarefas
específicas em função de um objetivo concreto.

O conjunto de tarefas e atividades levadas adiante num lugar determinado, em função do cumpri-
mento de objetivos concretos e sob determinadas condições, gera um posto de trabalho (Perfil do
posto de trabalho).

O posto de trabalho deverá ser ocupado por alguém que reúna os requerimentos necessários para

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levar adiante essas tarefas, e sob as condições estabelecidas no posto (Perfil do candidato).

Previamente à realização do anúncio supõe-se que quem o redata, determinou quais são as ativida-
des, obrigações e responsabilidades que implica ocupar esse posto, assim como, as habilidades,
competências, idade aproximada e sexo da pessoa que o ocupe.

2 - Detectação da demanda:

Arquivo à base de dados, por exemplo: Consultorias.

Meios de Imprensa: dependendo da posição a cubrir, existem em nosso mercado posicionamen-


tos diferentes para os meios de imprensa, geralmente, podem encontra-se empregos oferecidos
em jornais, especialmente na seção de classificados.

3 - Identificação de possibilidades:

É importante neste sentido compreender com clareza as especificações e requerimentos de cada


aviso a efeitos de cumprir com os mesmos, podendo visualizar também, as fortalezas e fraquezas
presentes no pessoal para desempenhar-se adequadamente no posto de trabalho solicitado.

4 - Redação e envio do Curriculum Vitae:

Além de incluir os elementos formais para sua elaboração, deverá cumprir com o solicitado especi-
ficamente em cada aviso (fotografia, referências laborais, referências pessoais, etc.)

Será necessário também, adequar cada curriculum vitae às necessidades específicas do posto que
deseja-se ocupar, estabelecendo prioridades ou reforços nos pontos que considere-se conveniente
(por exemplo, para uma vaga de vendedor, é conveniente dar ênfase à formação recebida em
vendas, ou na experiência adquirida até o momento nesse sentido)

O curriculum vitae deverá ser enviado dentro dos prazos estabelecidos no anúncio; por correio, e-
mail, ou outro.

5 - Entrevista:

A entrevista forma parte do processo de seleção e supõe uma pré-seleção dos candidatos a entre-
vistar.

Pode acontecer também, que num aviso determinado, convoquem-se os candidatos para levar o
currículo pessoalmente e completar um «pedido de emprego», antes de serem convocados para
uma entrevista pessoal.

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6 - Aplicação de técnicas:

Estas poderão variar conforme as características da empresa, organização ou instituição que se


encarregue da seleção, podendo em alguns casos, não aplicar-se e definindo a seleção através de
várias entrevistas.

Esta situação dependerá então das características do posto de trabalho e de quem ou quens reali-
zem a seleção.

7 - Devolução:

Poderá realizar-se aos candidatos a devolução das avaliações, não sendo obrigação da empresa dar
detalhes dos resultados.

A razão pela qual a devolução deve ser feita somente com pedido expresso da pessoa avaliada,
radica no conceito teórico que diz que a pessoa é objeto e não sujeito de consulta. Se o candidato
desejar poderá solicitar uma entrevista a efeitos de que a mesma seja concretizada.

6 - ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de trabalho é um encontro entre duas pessoas com a finalidade de que uma delas
interrogue a outra, em relação à vaga que deseja-se ocupar.

A pessoa que interroga: é o entrevistador.


A pessoa interrogada: é o entrevistado.

É importante destacar que uma pessoa é entrevistada e avaliada, mas sempre em relação à ade-
quação dessa pessoa a uma vaga de trabalho determinado, pelo qual uma pessoa não adequada
para essa vaga, pode adequar-se perfeitamente a outra com diferente perfil.

6.1 - Tipos de entrevista


Os tipos de entrevista determinam-se conforme seja a dinâmica do interrogatório:

a. Entrevista fechada: as perguntas estão previstas, tanto quanto a ordem e a forma de expor; o
entrevistador não pode alterar nenhuma dessas disposições.

b. Entrevista aberta: existe uma temática central sobre a qual falar, mas o entrevistador pode im-
provisar ou interferir nos momentos que considere adequados, permitindo ao entrevistado des-
envolver-se como o deseje.

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c. Entrevista semi-dirigida: constitui uma combinação das duas primeiras. Se bem o entrevistador
deve cumprir com a realização de determinadas interrogantes que permanecem invariáveis, dis-
põe de certa liberdade para manejar-se.

d. Entrevista livre: o entrevistador não dirige com perguntas a entrevista, e o entrevistado possui
total liberdade para expressar-se de acordo ao que deseje falar durante um tempo determinado.
Esta modalidade de entrevista é utilizada desde outra perspectiva que não é a do campo laboral.

6.2 - Características gerais da entrevista de trabalho

1) Planificação

Será uma entrevista planificada, geralmente semi-dirigida, que permitirá potenciar resultados, no
entanto será orientada a indagar idênticos aspectos em diferentes pessoas de acordo ao perfil de
um posto determinado de trabalho. Trabalha-se com o EU do sujeito por sua relação com a adap-
tação à relidade, o qual pauta certa predeterminação na estratégia e nas técnicas, que serão esta-
belecidas conforme a empresa e o perfil do posto a ocupar.

2) Objetivos

Estarão dirigidos em todo momento a melhorar a qualidade do trabalho, avaliando perfis laborais
e não as pessoas desde um ponto de vista clínico. Os encontros, geralmente, são curtos, não ava-
liando-se as mesmas coisas que numa etrevista psicodiagnóstica.

3) Enquadre

Desde o âmbito psicológico dá-se uma definição de enquadre compreendendo-o como uma “...sé-
rie de variáveis que tornam-se constantes para dar lugar a um processo...” (Bleger).
Na entrevista de trabalho, em termos gerais, o enquadre estará dado pelo lugar onde se realize a
seleção, pela modalidade do profissional ou pessoa idônea que a realize e pelas pessoas que se
prestem para ser entrevistadas ou avaliadas na seleção.

4) Vínculo

É importante manter um rapport adequado, buscado a participação ativa do entrevistado e não o


sentimento de ser julgado por quem o entrevista, quem supõem-se, incidirá na resolução da se-
leção.

5) Estratégia

O suporte fundamental da entrevista é a atitude de escuta, sem valorizações pessoais, que permiti-
rão ir clarificando as melhores adequações ao perfil do posto solicitado.

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6.3 - Possíveis perguntas para a entrevista inicial


1) Por que se candidatou à vaga?

2) Que expectativas possui do cargo?

3) Antecedentes laborais?

4) Experiência?

5) Está disposto a viajar ao interior, à capital, a outras cidades?

6) Possui problemas de horários?

7) Que coisas boas ficaram de empregos anteriores?

8) Que coisas não gratas ficaram de empregos anteriores?

9) Que características pensa que deve possuir o ocupante do cargo?

10) Você as possui?

6.4 - Manejo durante a entrevista


A entrevista é uma instância fundamental no processo de seleção de pessoal, pelo qual é importan-
te que você planifique da forma mais conveniente a mesma.

Para isto é conveniente que previamente prepare um “rascunho” com os pontos que podem inte-
ressar ao empregador com respeito a:

Sua educação.
Habilidades adquiridas.
Trabalhos anteriores, etc.

A primeira impressão resulta vital para poder continuar no processo de seleção:


“Não existe uma segunda oportunidade para mudar uma primeira má impressão”.

Apenas você atravesse a porta, é muito importante que nada em seu aspecto cause uma má sen-
sação. Esta é a razão pela qual deve-se cuidar especialmente o capricho e os cuidados pessoais.

Assim mesmo, o contato com o entrevistador deve encarar-se com formalidade e cuidando as nor-
mas de cortesia: cumprimento, despedida, etc.

A pontualidade é outro aspecto determinante para seu entrevistador, já que as atitudes adotadas
em situação de entrevista são tomadas como amostra das condutas que o indivíduo adquirirá em

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relação com sua tarefa específica.

As posturas e gestos que adoptam-se durante a reunião estarão dando pautas de cararcterísticas
pessoais próprias e de modos de atuar frente a determinadas situações, sendo observadas e avalia-
das pelo entrevistador.

A linguagem utilizada deverá, assim mesmo, corresponder com a formalidade que a situação exige.

A entrevista é uma situação de intercâmbio de informação, pelo qual será fundamental que você
compreenda com clareza o que se tenta transmitir. Isto consegue-se ouvindo atentamente, não
interrompendo ao entrevistador.
Por outro lado, lembre que este é um momento que você terá para obter informação sobre o cargo
oferecido. Por isso deverá fazer algumas perguntas básicas que permitam obter os dados necessá-
rios para avaliar se o cargo realmente lhe interessa.

O QUE DEVE E O QUE NÃO DEVE FAZER

a) Mostrar-se cordial.
b) Evitar, sempre que possível, criticar seus empregadores atuais ou passados.
c) Não deve falar sobre o pagamento, as férias ou as horas de trabalho, até praticamente o
último momento.
d) É preferível não tomar a iniciativa de fumar durante a entrevista para evitar gerar moléstias
desnecessárias.
e) Não usar uma linguagem agressiva, nem excessivamente informal.
f) Não dirigir-se ao entrevistador com um trato de confiança.
g) Manejar-se sempre com a informação real, não tente falsear os dados que referem-se a sua
experiência ou conhecimentos e evite as contradições em sua comunicação.

7 - ESTRATÉGIAS DE BUSCA DE EMPREGO

7.1. A pró-atividade na estratégia de busca de emprego


“Não conheço um fato mais alentador que a inquestionável capacidade do homem para dignifi-
car sua vida por meio do esforço consciente”
HENRI DAVID THOREAU
(“7 hábitos das pessoas altamente efetivas”)

Stephen Covey, autor de vários livros orientados a aumentar a capacidade de rendimento nas em-
presas, diz que existem 7 hábitos que podem-se aprender e incorporar com o objetivo de alcançar
o máximo das potencialidades presentes no ser humano.

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Estes 7 hábitos são:

1 - Ser pró-ativo
2 - Começar com uma finalidade na mente
3 - Primeiro o primeiro
4 - Ganhar / Ganhar
5 - Compreender e ser compreendido
6 - Sinergizar
7 - Afiar a serra

1) Ser pró-ativo:

Ser pró-ativo significa não somente “tomar a iniciativa”, senão também, como seres humanos, ser
responsáveis de nossas próprias vidas.

Covey sostém que nossa conduta é uma função de nossas decisões, mas não de nossas condições.

A pessoa pró-ativa tem a iniciativa na busca de suas oportunidades, decide responsavelmente so-
bre sua vida e atua em função de um objetivo.
A pessoa reativa espera que as oportunidades cheguem, perde a motivação para ter a iniciativa,
determinado pelas circunstâncias e perde de vista o objetivo, deixando-se dominar pela situação.

Cada ser humano como tal, possui a capacidade que lhe é própria de ser consciente de si próprio,
isto é, possui a aptidão para pensar em seus próprios processos de pensamento.

A pró-atividade é própria da natureza humana e “mesmo que os músculos pró-ativos possam en-
contrar-se adormecidos, sem dúvida, estão no seu lugar”.

Desta forma, nossas atitudes, nossa modalidade particular de mover-nos no mundo pode ser pen-
sada e repensada com o objetivo de que seja possível elaborar novas formas de enfrentar a realida-
de cotidiana para alcançar os melhores resultados que podemos esperar.

Covey, sostém que a autoconsciência permite um distanciamento e examinar inclusive a forma que
nos “vemos”: ver o paradigma de nós mesmos, diz, que é fundamental para a efetividade.

Pensar num paradigma pessoal permite ver-nos utilizando nossas máximas potencialidades e afeta
não somente nosso comportamento cotidiano, nosso ser no mundo, senão que também afeta a
imagem que temos de nós mesmos, a imagem que os outros tem de nós e a imagem que temos dos
outros, ao brindar-nos a possibilidade de observar a realidade desde outro lugar.

Mesmo assim, ter consciência de si mesmo e do mundo que nos redeia, permite que possamos
compreender objetivamente a forma de atuar dos outros, sem necessidade de projetar nossas pró-
prias intenções sobre suas condutas, com o qual, estaríamos limitando significativamente nosso
potencial pessoal e nossa capacidade para relacionar-nos com os outros.

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Somos então responsáveis de nós mesmos, de como atuamos em relação a nós mesmos e de como
atuamos em relação aos outros.

A pessoa pró-ativa, sostém este autor, “tem a iniciativa e a responsabilidade de fazer que as coisas
aconteçam”

2) Começar com uma finalidade na mente

O qual nos permitirá planificar uma estratégia em função de um objetivo, orientando-nos a dirigir
nossas ações a tantos lugares quantos forem necessários para poder alcançá-lo.

Começar com uma finalidade na mente implica numa projeção a como desejamos ver-nos num
futuro e a partir desse momento, avaliar todas as possibilidades por insignificantes que estas pa-
reçam, descartando consciente, responsável e momentaneamente, somente aquelas sobre as quais
sabemos que no momento não podemos atuar eficazmente.

O hábito de começar com uma finalidade na mente baseia-se no princípio de que todas as coisas
criam-se duas vezes, a primeira no plano mental, a segunda no plano físico. A concretização da
segunda criação, dependerá de que a primeira tenha sido realizada de forma consciente e respon-
sável, isto é, avaliada com objetividade, planificada e analisada, de forma tal, que nos permita
elaborar uma estratégia que não descarte nenhum passo necessário para a concretização física no
plano real.

3) Primeiro o primeiro

Permite tomar consciência de que o que importa mais, não pode estar relegado ao que importa
menos.

Neste sentido podemos estabelecer uma ordem de prioridades numa estratégia de busca de em-
prego, estabelecendo as coisas que entendemos que importam mais primeiro, e continuando por
aquelas que importam menos (mas que também importam).

Exemplo: a)___________________
b)___________________
c)___________________
d)___________________
e)___________________
f)____________________
g)___________________
h)___________________, etc.

Depois de ter montada esta lista, nos centraremos em cada um dos pontos para pensar que coisas
importam mais ou menos dentro das prioridades estabelecidas inicialmente.

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Exemplo: a)___________________ a1)_____________


a2)_____________
a3)_____________
a4)_____________, etc.

b)___________________ b1)_____________
b2)_____________
b3)_____________
b4)_____________, etc.

c)___________________ c1)_____________
c2)_____________
c3)_____________
c4)_____________, etc.

d)___________________ d1)_____________
d2)_____________
d3)_____________
d4)_____________, etc.

e)___________________ e1)_____________
e2)_____________
e3)_____________
e4)_____________, etc.

f)___________________ f1)_____________
f2)_____________
f3)_____________
f4)_____________, etc.

g)___________________ g1)_____________
g2)_____________
g3)_____________
g4)_____________, etc.

h)___________________ h1)_____________
h2)_____________
h3)_____________
h4)_____________, etc.

Com estes análises poderemos, paulatinamente, ir orientando-nos para o hábito de visualizar com
clareza as prioridades que devemos considerar para conseguir nossos objetivos conforme as dife-
rentes circunstâncias.

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4) Ganhar / Ganhar

É importante ter presente que cada passo que dermos para alcançar nossas metas, devemos dá-lo
com segurança, sabendo que na busca haverão, para nós, momentos intermediários, de transição,
nos quais outras pessoas poderão adequar-se mais a determinado perfil de trabalho, o que não
significará que não haja um perfil adequedo para nós.

Pensar em ganhar / ganhar, nos permitirá não desmotivar-nos e continuar avançando em função de
nosso objetivo principal.

5) Compreender e ser compreendido

Resulta ser a essência do respeito aos outros, e podemos associá-lo com SABER OUVIR à pessoa que
está frente a nós.

Este é um hábito importante para incluir nas entrevistas que possamos concretizar, visto que, se
bem nós nos apresentamos a solicitar um posto de trabalho, pelo que necessitamos ser ouvidos e
compreendidos, do outro lado há uma empresa, organização ou particular que espera ser ouvido e
compreendido, para que nós possamos responder adequadamente e de forma a que não dê lugar
a dúvidas nem a contradições no cumprimento de seu objetivo que é, o de realizar uma boa se-
leção.

Portanto, no momento de apresentar-nos a uma entrevista de trabalho, um dos elementos a consi-


derar será saber escutar a nosso interlocutor sem interrompê-lo enquanto fala, tentado compreen-
der cada uma de suas palavras, para responder depois, de forma objetiva e que evidencie clareza.

Precisamente, o sentimento de ser escutados é um dos mais intensos dos seres humanos, consti-
tuindo a chave das Relações Humanas efetivas, e possibilitando acordos do tipo ganhar/ganhar.

6) Sinergizar

Importa incluir este conceito na nossa «forma de ser» num lugar de trabalho, e possivelmente resul-
te um dos elementos que serão avaliados numa entrevista de seleção.

Sinergizar, é o resultado de valorizar os conhecimentos, habilidades e capacidades dos outros, isto


é, valorizar a adversidade.

O resumo de idéias diferentes, propostas por diferentes pessoas, produz idéias superiores às indivi-
duais.

«O lucro do trabalho em equipe e a inovação são o resultado deste hábito».

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7) Afiar a serra

Covey, utiliza este conceito para destacar que importa incluir como hábito a capacidade para con-
seguir uma renovação física, mental e espiritual.

Desta forma, seremos capazes de não decair no cumprimento de nossos objetivos, podendo em-
preender iniciativas planificadas e responsáveis, orientadas sempre ao cumprimento de um fim.

Manter uma adequada auto estima, sendo conscientes de nossas fortalezas e reconhecendo nossas
fraquezas, para otimizá-las, é um elemento fundamental a considerar no nossso dia a dia.

7.2 - Como ter consciência do próprio nível de pró-atividade


(Técnica dos círculos de preocupação e de influência)

Consiste em tomar consciência do próprio grau de pró-atividade, examinando no que investimos


nosso tempo e nossa energia, seja em trabalho, ou outros como saúde, filhos, casal, comprar uma
casa ou um carro, comprar um livro esgotado, a dívida pública, etc.

Desta forma, podemos separar aquelas coisas com as que estamos comprometidos emocionalmen-
te, ficando estas incluídas no que se denominará:

CÍRCULO DE PREOCUPAÇÃO (ATUAL).

CÍRCULO DE
PREOCUPAÇÃO

Ao revisar este círculo, poderemos notar que existem coisas que estão em nosso «CÍRCULO DE PRE-
OCUPAÇÃO», mas sobre as quais não temos nenhum controle real, portanto, da energia que seja
investida nestas, não conseguiremos, momentaneamente, um resultado positivo a curto ou médio
prazo.

No entanto, há coisas que neste primeiro círculo aparecem como possíveis de solucionar a curto ou
médio prazo, portanto sobre elas, é possível pensar que podemos fazer algo, pelo qual as inscreve-
remos no que chamaremos:

CÍRCULO DE INFLUÊNCIA (ATUAL).

CÍRCULO DE INFLUÊNCIA

CÍRCULO DE
PREOCUPAÇÃO

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Observando em qual destes círculos depositamos realmente a maior parte de nossa energia, pode-
remos determinar, se em nossa realidade atual estamos atuando de forma pró-ativa.

Se depositamos nosso tempo e energia em solucionar ou avançar em aquelas coisas sobre as quais
sabemos que na atualidade podemos fazer algo (CÍRCULO DE INFLUÊNCIA), estaremos nos compor-
tando como pessoas PRÓ-ATIVAS.

Círculo de preocupação


A energia
positiva
→ CÍRCULO DE
INFLUÊNCIA

amplifica →
o círculo
de influência.

Se depositamos nosso tempo e energia em solucionar ou avançar naquelas coisas sobre as quais
sabemos que no momento atual não podemos fazer nada a curto ou médio prazo, estaremos atuan-
do sobre o CÍRCULO DE PREOCUPAÇÃO, pelo qual ao utilizar nossa energia negativamente, desper-
diciando-a, somente conseguiremos nosso esgotamento e frustração, atuando como pessoas REA-
TIVAS. As pessoas reativas temem às iniciativas, deixando-se dominar pelas determinações do meio,
dos outros e não fazendo-se responsável por aquelas coisas que devem mudar.

Círculo de preocupação


A energia CÍRCULO DE →
negativa INFLUÊNCIA
reduz o
círculo de
influência.

A pessoa pró-ativa tentará então, aumentar paulatinamente o CÍRCULO DE INFLUÊNCIA, depositan-


do sua energia, preocupação responsável e atuando com iniciativa em relação àquelas coisas que
sabe que pode solucionar até conseguir tirá-las do seu círculo de preocupação.

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7.3 - Planificação e estratégia de busca


Quando as pessoas encontram-se num processo de busca de emprego, já seja de sua primeira
atividade, ou de um caso de reinserção, contam com diferentes alternativas para gerar oportunida-
des de trabalho.

Comece sua busca estabelecendo um plano que lhe permitirá definir objetivos (o que pretendo no
meu trabalho, pode me fazer sentir bem laboralmente?).

O que tenho para oferecer no mercado?


Qual é o meu primeiro foco de interesse?
Que tipo de emprego posso conseguir?
Onde devo começar a minha busca?
Como posso fazer para que as pessoas/empresas saibam que estou disponível?

É necessário fazer uma análise do mercado ou da área à qual deseja-se ingressar. Conhecer as
empresas que giram no ramo.

Este é um trabalho de reunir informação, portanto, deverá ler jornais, entrar em contato com Asso-
ciações, conversar com outras pessoas que trabalhem em sua mesma atividade, se possível com
aqueles que também estão procurando emprego, porque é uma forma de conhecer as tendências
do mercado.

Uma vez reunida a informação, você estará em condições de realizar uma lista de oportunidades
laborais que sejam adequadas ao seu perfil, experiência e expectativas.

É importante saber que todas as formas de busca são válidas, não todas serão positivas, mas você
não poderá sabê-lo até não ter tentado. Todas as pessoas possuem contatos e em alguma parte
encontrará um indício de alguém que sabe de uma vaga. Não existe forma de predizer, quem entre
seus contatos, pode dar-lhe uma informação mais valiosa. Portanto, você poderia entrar em conta-
to com todos (familiares, amigos, antigos conhecidos, etc.), ou seja, todas as pessoas que conheça.
Tente dizer às pessoas, o que é exatamente que você procura.

Desenvolva uma lista que lhe sirva de guia, por exemplo:

Família, amigos, conhecidos:

Que pessoas conheço que trabalhem no mesmo ramo?


Qual delas pode ser a melhor informante?
Como posso entrar em contato com essas pessoas?
Existem clubes, organizações ou associações que possam colocar-me em contato com as pessoas
que necessito conhecer?

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Diferentes altenativas:

a) Os classificados do jornal.

O primeiro recurso que devemos levar em conta são os classificados. A vantagem é que podem-se
obter rapidamente, a desvantagem é que outras pessoas também fazem a mesma coisa, portanto a
competência é enorme. Isto não deve desanimâ-lo, se a vaga é sobre algo que você conhece, leve-
o em conta.

Se puder consiga exemplares atrasados dos jornais, já que não todas as vagas são ocupadas ime-
diatamente.

Revise toda a seção de classificados. A denominação dos posto pode ser enganosa, portanto não
deve limitar-se a procurar unicamente sob a denominação do posto que você necessita.

Se bem os anúncios, muitas vezes, representam uma fonte de informação, leve em conta os incon-
venientes. Não somente a competência é maior, senão que uma boa parte das vagas, jamais apare-
ce nos jornais.

ELEMENTOS A LEVAR EM CONTA NO MOMENTO DE LER OS AVISOS PUBLICADOS NA IMPRENSA

1) DETECTAR O MAIS IMPORTANTE DO CARGO, QUANTO A REQUISITOS DA POSIÇÃO E DOS CAN-


DIDATOS.

2) VALORIZAR ASPECTOS FORMAIS DO AVISO: TAMANHO, LOCALIZAÇÃO, DATA DE PUBLICAÇÃO,


PRAZOS ESTABELECIDOS PARA A ENTREGA DO CURRICULUM VITAE, PARA RECOLHER FORMU-
LÁRIOS, ETC.

3) VER OS CABEÇALHOS: SE POSSUEM NOME DE UMA EMPRESA, DE UMA CONSULTORIA; TIPO


OU RAMO EM QUE GIRA, ETC.

4) VER QUAL É O NOME DA POSIÇÃO.

5) SE O AVISO SOLICITA ENVIAR ASPIRAÇÕES SALARIAIS, SER COERENTE COM O POSTO SOLICITA-
DO.

6) DETECTAR QUAIS SÃO AS FUNÇÕES DA POSIÇÃO ESPECIFICADA NO AVISO, DE QUE DEPENDE,


SE POSSUI PESSOAL A CARGO, ETC. (PERFIL DO CARGO).

7) DETECTAR QUAIS SÃO OS REQUISITOS DOS CANDIDATOS ESPECIFICADOS NO AVISO, FORMAÇÃO,


EXPERIÊNCIA, CARACTERÍSTICAS, SEXO, IDADE, ETC. (PERFIL DO CANDIDATO).

8) DETECTAR SE DEVE-SE: * ENVIAR CURRICULUM VITAE.


* LIGAR.
* RETIRAR FORMULÁRIO.

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* ADJUNTAR FOTOGRAFIA.
* ADJUNTAR CERTIFICADOS.
* ADJUNTAR REFERÊNIAS PESSOAIS.
* ADJUNTAR REFERÊNCIAS COMERCIAIS.
* ENVIAR CERTIFICADO MÉDICO.

b) Agências de emprego e selecionadoras de pessoal

O processo de seleção pode ser realizado utilizando uma publicação nos meios de imprensa, como
forma de recrutar candidatos ou utilizando sua base de dados.

As agências e consultorias trabalham com empresas de diferentes ramos da atividade laboral. Ba-
seando-se em seus conhecimentos e experiência, orientam-se à busca e avaliação dos candidatos
adequados para os cargos que tenham sido demandados por seus clientes-empresas.

Podem ser uma muito boa fonte de oportunidades laborais. O problema é que nestas empresas
você não está tratando diretamente com a pessoa que lhe dará o emprego.

Os selecionadores de pessoal podem contar com um curriculum vitae, mas não deve limitar-se a
enviá-lo, procure marcar uma entrevista com o responsável pela busca.

c) Apresentação espontânea ou correspondência direta

É uma alternativa que muitas pessoas que encontram-se em situação de busca de emprego não
manejam como alternativa e pode ser um dos métodos mais eficientes e rápidos que podem haver.

Os anúncios antes mencionados, podem ser uma forma cara de selecionar trabalhadores, por isso
muitos empregadores de empresas médias e pequenas, procuram através de contatos, localizar os
trabalhadores que necessitam.

Uma apresentação espontânea ou uma correspondência direta a estas empresas, pode gerar uma
efetiva possibilidade de trabalho.

A meta de sua carta, neste caso, deve ser despertar o interesse do empregador; que você é alguém
que vale a pena ver.

d) Bolsas de trabalho

Existem em várias organizações e instituições de capacitação, o que denominamos «bolsa de tra-


balho». Estas constituem-se como uma base de dados de pessoas que já capacitaram-se nas mes-
mas, ou pela apresentação espontânea.

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Bibliografia:

• Administração de recursos humanos.


O. Jeff. Harris Jr. Ed. Limusa S.A. México, l990.

• Como conseguir um trabalho melhor.


C. P. Stephenson.

• Como redatar nosso Curriculum Vitae.


Julia Brazeau. Gedisa. Barcelona, l994.

• Competência Laboral: sistemas, surgimento e modelos.


Leonard Martens. Oficina Internacional do Trabalho-POLFORM-CINTERFOR. Montevidéu, l996.

• Dicionário da Real Academia Espanhola.

• Dicionário Enciclopédico Larrouse.

• Direção estratégica de recursos humanos.


Marta Alicia Alles. Edições Granica S.A. Buenos Aires, 2000.

• Formação baseada em competência laboral: situação atual e perspectivas.


Oficina Internacional do Trabalho-POLFORM-CINTERFOR. Montevidéu, 1997.

• Fundamentos do mercado moderno.


Cundiff, Still e Govoni. Editorial Dossat S.A. Madrid, l979.

• Organização e funcionamento do trabalho urbano no Uruguai.


Grupo de acessoramento prospectivo Século XXI. Montevidéu, l986.

• 7 hábitos das pessoas altamente efetivas.


Covey.

• Uruguai 2000. O mercado de trabalho.


E. Cobas e J. Notaro. FESUR. Montevidéu, l988 - Nº 1.

• Você pode conseguir o trabalho que merece.


Dorothy Leedes.

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