Suspensión preventiva y precautoria de la prestación de servicios del trabajador

Analía V. Suárez

I. Breve introducción
II. Suspensión preventiva
III. Suspensión precautoria
Notas
I. Breve introducción [arriba] -

En el breve trabajo que sigue no se pretende agotar ni mucho menos los supuestos
derivados de la suspensión preventiva regulada en el art. 224 de la LCT ni se la
suspensión precautoria que la jurisprudencia ha admitido basada en principios contenidos
en distintas normas de la Ley de Contrato de Trabajo.

II. Suspensión preventiva [arriba] -

Este instituto, como ya dijera, se encuentra regulada en el artículo 224 de la L.C.T. y se

configura en el caso que el trabajador es detenido por una acción penal en su contra.

Se encuentran contempladas en la normativa vigente 3 situaciones:

a) Denuncia hecha por el empleador: Si la denuncia es hecha por el empleador y el

trabajador es sobreseído, el primero debe reincorporarlo y pagarle los salarios caídos,
salvo que el trabajador se considere despedido sin justa causa en cuyo caso se le debe la
indemnización del art. 245 de la L.C.T. mas los salarios caídos durante el proceso penal.
Si es condenado se extingue el contrato de trabajo y nada se le debe por ningún
concepto. La jurisprudencia ha sostenido en relación a este supuesto que es facultad del
principal optar entre despedir al trabajador por injuria cuya gravedad no consienta la
continuación del vínculo o suspenderlo preventivamente a las resultas del proceso
penal[1]. Ante la suspensión preventiva dispuesta como consecuencia de la causa penal
promovida contra el trabajador este último debe acatar la decisión adoptada por el
empleador en uso de las facultades de dirección que le competen. De igual modo, la
finalización de la suspensión decidida en los términos del art. 224 de la Ley de Contrato
de Trabajo sólo se produce por la desestimación de la denuncia, el sobreseimiento del
trabajador imputado o en su caso, la situación de despido en que por las circunstancias
del caso pudiera colocarse. En tal sentido, la absolución del trabajador en la causa penal
es lo que pone fin a la situación que había originado la suspensión preventiva en que el
empleador lo colocara, quedando recién entonces expedita la acción para reclamar el
cobro de los salarios caídos y en su caso la oportunidad para el reintegro al puesto de
trabajo o la situación de despido que pudiera configurarse.
b) Denuncia de un tercero o imputación de oficio por el estado: Si la denuncia es hecha
por un tercero o proceso promovido de oficio (por autoridad policial o judicial) y es
sobreseído, el empleador tiene que reincorporarlo, pero no está obligado a pagar el
salario. Si es condenado la relación se extingue. Ahora bien, ha sostenido la corte de la
Provincia de Buenos Aires que que proceda el pago de salarios con sustento en el art. 224
segunda parte de la Ley de Contrato de Trabajo es preciso que exista vinculación entre la
causa penal y el trabajo[2].

c) Detención por delito cometido en ocasión del trabajo: Si es detenido en ocasión de su

trabajo (por ej., ante un accidente de tránsito se detiene a un chofer en relación de
dependencia) se le debe pagar el salario por los días que le dure la suspensión del
trabajo.

Ahora bien, consagrada la atribución del empleador para disponer la aplicación de una
suspensión preventiva en virtud de las facultades de dirección que le competen (arts. 65
y 68, L.C.T.), el trabajador debe acatar la decisión adoptada, sin perjuicio de
encontrarse este último habilitado para reclamar el pago de los salarios caídos durante el
período de la suspensión si fue absuelto en la causa penal, resolución a la que, como
contrapartida, queda sujeto el empleador. Asimismo, se ha sostenido que el reclamo de
salarios devengados durante la suspensión preventiva es de naturaleza indemnizatoria
(art. 224, L.C.T.)[3]. Si el trabajador laboró habitualmente horas extras, los haberes
percibidos por aquéllas integran su remuneración, debiendo en consecuencia computarse
su incidencia en la base salarial para el pago de los salarios correspondientes al plazo de
suspensión preventiva.

Ahora bien, la Corte de la Provincia de Buenos Aires ha sostenido que la falta de

notificación de la exoneración del dependiente suspendido precautoriamente derivaría,
en su caso, que la medida no se encuentre firme, estando -por vía de hipótesis- aún
pendientes los plazos procesales para su cuestionamiento. Pero, de ningún modo, que
torne procedente el cobro de salarios caídos por suspensión[4]

III. Suspensión precautoria [arriba] -

Esta forma no tiene recepción legislativa a pesar de que fue incorporada en los primeros
proyectos de reforma integral de la ley 20.744. Es una creación jurisprudencial que tiene
una aplicación práctica bastante usual. Se ha sostenido que la facultad de disponer
suspensiones precautorias está incluida entre las atribuciones de dirección que incumben
al empleador fundada directamente en los principios de confianza, seguridad y buena fe
que deben presidir la relación laboral (art. 65, L.C.T.), siendo ajena por completo la
regulación contenida en los arts. 220 y 224 de la Ley de Contrato de Trabajo[5].

A diferencia del art. 224 de la L.C-.T., donde hay un causa penal porque se verificó una
conducta que justificase su promoción, la suspensión precautoria procede cuando existen
sospechas de irregularidades, no necesariamente delitos, que requieren de una
investigación. Para permitir que pueda realizarse la tarea investigativa sin obstáculos, se
separa al trabajador sospechado de la irregularidad. Como puede observarse, no
constituye una sanción, solo tiene un fin de permitir una investigación o constatación
eficaz y que garantice los intereses del empleador y del trabajador. El empleado debe
acatar la decisión adoptada por el empleador (por ejemplo para realizar una auditoría),
encontrándose habilitado para reclamar los salarios caídos durante el período de la
suspensión precautoria si el resultado de la investigación o sumario le fuere favorable.

Ahora, viola la garantía de estabilidad gremial el empleador que dispone la suspensión

precuatoria del empleado, sin requerir la pertinente autorización judicial a que se
refiere el art. 52 de la ley 23.551 para hacerlo, estando vigente su mandato gremial.

Esta medida tiene límites funcionales:

a) Es una medida de excepción y por lo tanto reservada a casos graves;

b) La exclusión provisional del trabajador de sus tareas debe ser impredecible para la
diligencia de investigación. Si la misma puede realizarse sin suspender al trabajador la
medida precautoria no procede;

c) La medida debe durar el tiempo necesario para la investigación y nunca puede exceder
de 30 días. El plazo máximo no puede ser extendido ni siquiera con el consentimiento del
trabajador;

d) Su comunicación debe reunir los requisitos del art. 218: comunicación escrita, causa y
tiempo de duración;

e) Finalizada la investigación, se debe comunicar al empleado los resultados de la misma;

f) La medida es revisable judicialmente.

El resultado de la misma puede arrojar la existencia o ausencia de una irregularidad,

veamos las distintas soluciones:

a) Inexistencia de irregularidad:

- Se le debe pagar al trabajador los salarios caídos de los días de suspensión. En este
sentido se ha dicho que el pago de salarios durante el término de la suspensión
precautoria no está supeditado ni condicionado a la previa impugnación de la medida
desde que, consagrada la atribución del principal a disponerla en virtud de las facultades
de dirección que le competen (arts. 65 y 68, L.C.T.), el trabajador debe acatar la
decisión adoptada, sin perjuicio de encontrarse habilitado para reclamar el pago de los
salarios caídos durante el periodo de la suspensión si el resultado de la investigación o
sumario le fuese favorable[6];

- Se deja constancia en el legajo del trabajador el resultado de la investigación;

- El trabajador puede considerarse injuriado y solicitar la disolución del contrato por

culpa del empleador si este excedió en sus facultades o actuó arbitrariamente.

b) Comprobación de un irregularidad:

- Si la misma da lugar a un despido, al trabajador no le corresponden salarios por el

tiempo de suspensión, ni indemnización por despido;

- Si la irregularidad solo da lugar a una suspensión como sanción, los días de precautoria
deben compensarse con los de suspensión disciplinaria. Ejemplo: si un trabajador estuvo
precautoriamente suspendido 10 días y se le aplica una suspensión disciplinaria de 15
días, solo debe cumplir 5 días más de suspensión. Y si estuvo suspendido 15 días, y se le
aplica una sanción disciplinaria de 10 días, se le adeudan 5 días de salarios caídos.

Notas [arriba] -

[1] SCBA LP L 43291 S 14/11/1989 Matamala, Juan Alberto y otro c/Cooperativa Eléctrica
de Pehuajó s/Indemnización por despido
[2] SCBA LP L 39211 S 01/03/1988 Juez VIVANCO (SD) Encizo, Martiniano c/Ford Motor
Argentina S.A. s/Salarios caíd
[3] SCBA LP L 75115 S 02/10/2002 Saenz, Néstor c/Telefónica de Argentina SA s/Despido
[4] SCBA LP L 66850 S 02/03/1999 Aristegui, Mariano c/ESEBA S.A. s/Reinstalación y pago
de sueldos
[5] SCBA LP L 47784 S 22/10/1991 Violante, Patricia Mercedes c/Asociación Bancaria
s/Indemnización por despido
[6] SCBA LP L 39621 S 16/08/1988 Carrizo, María c/S.U.P.E. s/Despido