PROYECTO FINAL

Maria Francisca Prieto Conejeros

Gestión de personas
Instituto IACC
24 de octubre de 2016
Desarrollo

Gerente de recursos humanos

Proyecto para gerencia para convencerlos de que el área de recursos humanos es un
área realmente importante y que debe ser considerada en este proceso de
restructuración con el fin de dejar de pensar en esta área como solucionadora de
problemas,
1.- Describir la visión actual y el rol del área de RR.HH., para una empresa del rubro
hotelero.

2.- Determine los factores necesarios a considerar para un plan óptimo de reclutamiento
y selección para las áreas comercial (marketing y ventas) y área operativa (camareras,
recepcionistas, botones)
3.- Programa de evaluación de desempeño para camareras y encargados de ventas
4.- como se puede manejar la resistencia al cambio en los actuales trabajadores del hotel
5.- recomendaciones respecto al liderazgo para el actual gerente del hotel.

2.- los factores necesarios a considerar en un plan óptimo de reclutamiento y selección

Obtención de personal: es una variable clave en la capacidad de generar una base del
conocimiento, adecuada a los objetivos organizacionales, definida como un área clave
de resultado ya que es donde se define la elección del postulante que más se ajusta a
las necesidades organizacionales, teniendo una importancia estratégica ya que el
desempeño del individuo contribuirá al éxito de la organización y la selección eficiente
tiene un costo.
Antes de efectuar un proceso de reclutamiento y selección de personal es necesario
tener claros los aspectos que permitan alinear las capacidades y conocimientos de las
personas con los objetivos estratégicos.
a. Criterios de selección, fundamentados y objetivos para la elección del candidato.
b. Validación de pruebas, es decir que sea válida y confiable, que exista relación
entre la prueba y el cargo, para lo cual se debe analizar y describir el cargo,
 seleccionar las pruebas, aplicarlas, relacionar resultados con criterios
establecidos y realizar una validación cruzada.
Donde este proceso además se deben realizar la recepción y análisis de antecedentes
tales como curriculum vitae, certificados de estudios, antecedentes, situación militar y de
nacimiento, aplicación de pruebas y test ya sea médicos, psicológicos, de conocimientos
técnicos y entrevistas, donde se realizará una detección de las compatibilidades con la
cultura organizacional y consideraciones respecto de las relaciones laborales.
3.- Programa de evaluación de desempeño para camareros y encargados de ventas
La evaluación del desempeño, es un proceso sistemático y periódico de comparación del
desempeño de una persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida para
la organización, que evaluará las actitudes, conductas y la forma en que los empleados
aplican sus conocimientos, habilidades y experiencia, evaluándose en cuanto a su aporte
al desempeño estratégico de la organización, teniendo como guía la misión de la
organización y sus pilares: los valores.
La evaluación de desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la gestión del
individuo dentro de una organización, en un periodo determinado, el cual debe llevarse
a cabo, en forma continua, a fin de obtener los mejores resultados para realimentar y
mejorar los procesos de trabajo, este proceso requiere de información sistemática,
reunida con regularidad y periódicamente revisada por la jefatura, en coordinación con
el trabajador, fomentando equidad.
Tiene por objetivo formalizar una instancia de comunicación entre el evaluador y
evaluado sobre su desempeño, que contribuya al conocimiento y comprensión de los
objetivos de la organización y como enmarcarse en ese ámbito, además proveer al
trabajador en forma permanente de información acerca de lo que se espera de él, en el
desempeño de su trabajo, de los aspectos positivos del mismo y de aquellos en que se
requiere mejoría y dotar a la organización de un mecanismo que le permita evaluar en
forma objetiva la calidad de resultados, generados por los funcionarios, dentro de un
enfoque de calidad y servicio, gestión y respeto, utilizando como guía de este proceso
las políticas corporativas, claras, conocidas y compartidas por las jefaturas de líneas.
Las etapas de la evaluación implican definir un ámbito de evaluación, es decir definir
criterios de a quienes evaluar y en qué tiempo, utilizando formularios establecidos,
respetando las responsabilidades del evaluado y evaluador, esto es, fijando claramente
los derechos y obligaciones del evaluado, así como del evaluador para evitar errores,
finalmente se realiza un análisis global del desempeño, donde se revisará que es lo que
se quiere lograr y cuál es el desempeño global que se debió alcanzar.
Para terminar con un proceso de entrevistas de comunicación donde se transmitirán las
impresiones al trabajador y generar planes de mejora.
La cultura organizacional es relevante para la gestión de los recursos humanos,
ya que es necesario conocer el comportamiento organizacional, cuáles son sus valores,
creencias, rasgos de aceptación y formas de entender el entorno, es decir las dinámicas,
límites y proyecciones.
4.- La resistencia al cambio
Bibliografía
[Haga triple clic en cualquier parte de este párrafo para escribir la primera referencia
bibliográfica.]

Instrucciones para la sección de las citas bibliográficas:

Escriba la bibliografía aquí en orden alfabético (empezando por el apellido del primer autor o, de
no haber autor, por la primera palabra del título). Esta página ya está formateada con sangrías
francesas. Incluya sólo las citas bibliográficas a las que haya hecho referencia en su trabajo y
asegúrese de incluir todas las citas bibliográficas a las que se haya referido en el mismo.

Ejemplo de un periódico:

Lee, H. W. (2005). Los factores que influyen en los expatriados. Journal of American Academy of

Business, 6(2), 273-279. Consultado el 29 de enero de 2009, del banco de datos

ProQuest.

Ejemplo de un texto:

McShane, S. L., & Von Glinow, M. (2004). Organizational behavior: Emerging realities for the

workplace. New York: The McGraw-Hill Companies.

NOTA: Liste las citas bibliográficas en orden alfabético del apellido del autor, NO por el
tipo de la publicación. Los ejemplos previos le ayudarán a darle formato a cada tipo de
publicación en forma adecuada.

Por ejemplo:

 Banco de datos EBSCOhost

 Banco de datos ProQuest
 EIU Viewswire
 InvestText Plus

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