¿Cómo nacieron los

Recursos Humanos en las

empresas?
Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido
cambiando a lo largo del tiempo, muy vinculadas con la situación
económica y social del momento. A grandes rasgos, mencionaremos
aquellos acontecimientos que han sido significativos en su
desarrollo en los últimos siglos:

 La revolución industrial del s.XIX, con la mecanización de

tareas, conllevó la insatisfacción de muchos trabajadores. Esta
situación fue motivo de la creación de los
llamados “departamentos de bienestar” en algunas empresas,
donde tomaron especial atención en solucionar los problemas de
los trabajadores con la vivienda, la salud, etc.
 A finales del s.XIX, el obrero norteamericano Frederic
Winslow Taylor, planteó nuevas ideas basándose en la situación
de las empresas en las que se quería producir más a bajo
coste. Las ideas del Taylorismo no eran muy beneficiosas para
el trabajador. Algunas de ellas consistían, por ejemplo, en
pensar que no era positivo para el trabajador trabajar en grupo,
que el trabajador no necesitaba pensar y que solo obtenía
motivación con compensaciones económicas.
 A principios del s.XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que
se demostró que los factores psicológicos y
sociológicos afectaban en el mundo laboral. Mayodestacó el
factor humano presente en el trabajo y la importancia del papel
de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Se empezó a
tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los
trabajadores no se movían únicamente por el factor económico.

A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar

una evolución del concepto de Recursos Humanos a favor de la
humanización, en el que el factor humano es fundamental en el
trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que es el principal, de
hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que
estamos, el factor estratégico ya no es la maquinaria ni la
tecnología, como lo eran en la era industrial (1ª y 2ª revolución
industrial respectivamente) sino el capital humano, único para generar
innovación y diferenciación entre unas empresas y otras.

¿Qué funciones desempeñan

en la actualidad los
Recursos Humanos en la
empresa?
En las empresas actuales, cada vez se tiene mayor conciencia de la
importancia que tiene la motivación de las personas y equipos que
forman parte de ellas, así como de los procesos de gestión que son
necesarios para llevar en una misma dirección los objetivos de la
empresa con el capital humano.

En muchas ocasiones parece que el papel del departamento de

Recursos Humanos se refiere únicamente a la contratación de
personas y a la liquidación de sueldos. Sin embargo, las empresas que
se queden ahí no conseguirán diferenciarse de las demás, ni crecer de
manera sostenible en el actual siglo XXI. Hay muchas más funciones
que son necesarias dentro de los departamentos de Recursos Humanos
de las empresas, si quieren contar con las personas adecuadas, con la
motivación y la capacitación para conseguir tanto los resultados que
la empresa necesita en el corto plazo, como para ser capaces de
innovar y seguir generando así buenos resultados a medio y largo
plazo (y ésta, además, debe comprobar que las están realizando
debidamente para que su labor sea efectiva).

¿El departamento de Recursos Humanos de tu empresa interviene

activamente en el crecimiento humano de la empresa?. ¿Cuáles son
las principales tareas que desempeña el departamento de Recursos
Humanos?. Esperamos que los siguientes puntos puedan dar
respuesta a tus preguntas:
  ATRACCIÓN DE TALENTO

Tras analizar el puesto y los requisitos que son necesarios cumplir por
el nuevo candidato, es muy importante el proceso de selección que
se realiza para confirmar que realmente la persona contratada cumple
con las expectativas de la empresa. Asimismo la propia empresa
tendrá que resultar "atractiva" a estos candidatos cualificados, para
que se decidan a fichar por ella en lugar de por otras de la
competencia. Es importante por tanto que tenga definida y sepa
presentar a sus futuros trabajadores una "propuesta de valor al
empleado".

 CULTURA DE EMPRESA

Es esencial que la empresa transmita la cultura de empresa a los

nuevos empleados, que los presente al resto del equipo, que aclare
sus dudas y acompañe al nuevo empleado. Los Recursos Humanos
deben encargarse de proporcionar un protocolo de bienvenida. Por
otro lado es necesario que toda la plantilla comparta unos
valores que marquen la guía de conducta que la empresa necesita para
tratar con sus clientes, proveedores y conseguir la necesaria
colaboración entre empleados y departamentos.

 ENTORNOS DE TRABAJO EXCELENTES

El trabajo es una parte fundamental del trabajador, pero para

desempeñar sus funciones no significa que deba renunciar a una vida
saludable o familiar. Los Recursos Humanos deben facilitar, entre
otros, la opción de conciliación entre la vida personal y profesional.

 DESARROLLO DE TALENTO

Los empleados hoy en día no solo buscan compensaciones

económicas, sino también sentirse satisfechos y realizados con el
trabajo que desempeñan. Los Recursos Humanos deben en todo
momento saber adecuar a las personas con los puestos más
idóneos según su cualificación y expectativas de mejora profesional.
Es decir, deben hacer una gestión constante de las vacantes y la
movilidad interna, para cubrir las necesidades de la empresa, que van
cambiando, y a su vez dar oportunidad de desarrollo a sus empleados.
Asimismo deben detectar aquellos casos en los que los trabajadores
necesitan formación adicional para su cargo. Se puede ofrecer una
formación genérica, por equipos o grupos o bien una formación más
específica, teniendo en cuenta las necesidades concretas de la
empresa. La motivación es fundamental para que los empleados
ayuden a conseguir los objetivos de la empresa.

 REMUNERACIONES

Los Recursos Humanos de una empresa, además de definir los sueldos

y su liquidación, deberían tener en cuenta que
las compensaciones sean equitativas y que ayuden a que
los empleados se sientan motivados.

Los puntos comentados anteriormente nos demuestran que las

funciones desempeñadas por los Recursos Humanos se centran en
potenciar y desarrollar el talento de las personas. Si comparamos
cómo ha evolucionado con las teorías mencionadas, se demuestra que
los departamentos encargados de la gestión de personas han sufrido
una fuerte transformación, adaptándose cada vez más a las
necesidades de los trabajadores y velando por sus intereses.

¿Qué otras funciones consideras que son importantes en un

departamento de Recursos Humanos?, ¿crees que una crisis
económica como la que ha vivido España ha afectado al correcto
desarrollo de las actividades de los Recursos Humanos?

Consideraciones teóricas sobre el surgimiento y evolución de los

recursos humanos, subsistemas de capacitación y formación
ambiental para alcanzar una mejor cultura ambiental. Surgimiento y
evolución de los recursos humanos El hombre en la comunidad
primitiva, para su subsistencia necesitó unirse, empleando formas
elementales de organización. Karl Marx se refirió a la
comunidad primitiva como la forma más antigua de organización
social. "Apartir de la división de la sociedad en clases se
generó la necesidad de estructurar determinadas formas para
influir en la clase dominada, de manera que ésta se orientará hacia
el cumplimento de los objetivos trazados por el sujeto de
dirección"[1]. Todo lo cual permitió la aparición de la administración,
derivándose diferentes teorías y principios. A inicios del siglo
XX surge la Escuela Clásica de las Administración
encabezada por el norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915
y el francés Henri Fayol (1814-1925). Ellos desarrollaron distintas
técnicas para organizar y racionalizar el trabajo (formación del
trabajo, formas de pagos y otros). La concepción acerca del papel
determinante de los móviles económicos sobre la conducta del
hombre, empieza a resquebrajarse. Estas técnicas en la
segunda década del siglo XX fueron adaptadas y
renovadas por la Escuela de las Relaciones Humanas (Elton
Mayo (1880-1949), cuyo interés primordial era el individuo y sus
motivaciones como ser socio-psicológico. Pero pretendieron
solucionar los problemas organizacionales, prestando atención
únicamente al individuo en el grupo, sin considerar la organización
en su conjunto.

Surgieron además otras teorías y escuelas que van tomando lo

positivo de la anterior, humanizando el trabajo del hombre: Teoría
de la burocracia (Max Weber 1864), Enfoque neoclasista (Drucker),
Teoría estructuralista, Teoría del Comportamiento Organizacional y
Teoría de Sistemas. Los orígenes de la función de personal
se ubican durante la segunda revolución industrial. En cierto
modo, representó una respuesta a los cambios que introdujo la
industrialización en el mundo del trabajo (Dulebohn, Ferris y Stodd,
1995)[2]. Los factores incidentes según Cabrera (2005) son:•De las
tareas concretas y repetitivas que debían realizar los operarios en
sus puestos de trabajo, se pasa al diseño de trabajos
multidimensionales n los que los miembros de la
organización comparten las responsabilidades con los resultados
finales. •El trabajador va dejando de ser una persona controlada y
obligada a regirse por normas establecidas para convertirse en un
sujeto que toma sus propias decisiones, se autocontrola y elabora
sus propias reglas. •Se pasa del entrenamiento en el puesto de
trabajo a la formación y el desarrollo como procesos que permiten
un más elevado desempeño, como garantía de competitividad. •Los
sistemas de retribución se hacen más complejos. •Las estructuras
organizacionales son cada vez más planas y se
perfecciona la comunicación; así como el liderazgo, la
motivación y la participación conjunta en la toma de decisiones.
•Rápida transformación de la tecnología que provoca
innumerables cambios en una organización. •Cambios en el
tamaño de una organización que condiciona su complejidad.

Creciente normativación laboral que condujo a su sistematización

en el Derecho Laboral y con ello la presencia de un personal
especializado[3] Chiavenato (2002) y Baggeni (2003)
plantean que la Administración de Recursos Humanos (ARH),
surge con el crecimiento de las organizaciones y con la
complejidad de las tareas ocupacionales y lleva implícito
concepciones de Psicología Industrial, Derecho de Trabajo,
Ingeniería de Seguridad, Medicina del Trabajo, Ingeniería de
Sistemas y Cibernética. González (2002) refiere que la evolución de
la función de personal a partir de dos criterios: "Por un lado la
concepción subyacente que se tiene del empleado y, por otro, los
sistemas predominantes en cada momento histórico de gestión
empresarial. No cabe duda que ambos criterios están
profundamente interrelacionados y que la forma de gestionar
el factor humano en una organización depende, en gran
medida, de cómo se concibe ese factor humano; del mismo
modo que la concepción de dicho factor humano no puede
separarse de los sistemas de gestión utilizados. A partir de estos
dos criterios pueden definirse cuatro grandes periodos heurísticos
en la evolución de la gestión del factor humano en las
organizaciones: