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Política e Diretrizes de RH

BZT Automação e Instrumentação Industrial

[03/2017]
Elaborado por: Juliana Varela

Manoela Nunes da Silva

Ricardo Nobrega da Silva

William Seiti Okada

Consolidado por: William Seiti Okada

Disciplina: Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Turma: 0123-0117

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Introdução

Sobre a BZT Automação e Instrumentação Industrial

A BZT Automação e Instrumentação Industrial é uma empresa que fornece soluções integradas
em automação, instrumentação e manutenção industrial.

Desde 2004 fornece serviços e soluções para segmentos industriais diversificados. Tem forte
atuação na área de automação em indústrias de gás e óleo.

Missão

Desenvolver e fornecer as melhores soluções tecnológicas disponíveis para nossos clientes.

Valores

Agir com integridade e responsabilidade em todas nossas ações.

Atender a necessidade de nossos clientes com soluções inovadoras e de qualidade superior.

Buscar constantemente o aprimoramento técnico, com criatividade, e com o objetivo de oferecer


soluções de alto desempenho a nossos clientes.

Criar um ambiente de trabalho amigável, com relações interpessoais saudáveis entre todas as
partes envolvidas.

Valorizar profissionais comprometidos com a empresa, que reconheçam a importância do trabalho


em equipe e junto ao cliente.

Gestão Estratégica de Recursos Humanos

O conceito de Gestão Estratégica de Recursos Humanos é baseado no princípio de que o quadro


de pessoal é essencial para que uma organização atinja seus objetivos de maneira eficiente. Ou
seja, o capital humano é o grande diferencial da organização.

Planejar, desenvolver e estruturar políticas, práticas e ferramentas que possibilitem a captação,


retenção, valorização e desenvolvimento contínuo de pessoas que agreguem valor ao negócio
passa é primordial para a sustentabilidade da organização.

A transformação de conhecimento em um ativo a serviço da organização, imprescindível para sua


sustentabilidade, passa pela implantação eficaz de políticas e diretrizes de RH. Ou seja, o
departamento de RH passa a ser um parceiro organizacional na dimensão estratégica da
organização.

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A BZT Automação e Instrumentação Industrial está em pleno crescimento. Com provável expansão
do mercado de óleo e gás a organização deseja preparar-se para novas oportunidades e, para
tanto, está promovendo a gestão estratégica de recursos humanos - um momento de
transformação - que exige a revisão e implantação de processos e práticas.

Este momento deve ser aproveitado da melhor maneira possível, de modo que o negócio continue
saudável, que nossos colaboradores continuem alinhados com os objetivos da empresa e que
todos possam crescer em consonância.

No intuito de planejar, desenvolver e estrutura políticas, práticas e ferramentas que permitam a


gestão estratégica de recursos humanos, foram analisadas quatro importantes funções:

 Recrutamento e seleção de pessoal;

 Treinamento e desenvolvimento;

 Avaliação de desempenho;

 Remuneração e benefícios.

Com base em dados e informações obtidas sobre a BZT, bem como na Missão e Valores da
organização, foram elaboradas políticas e diretrizes de Recursos Humanos. Detalhadas neste
documento, as mesmas irão nortear a estratégia da empresa no que tange a captação, retenção,
valorização e desenvolvimento contínuo de pessoas que agreguem valor ao negócio.

Análise da Situação Atual da BZT

Foi realizada análise detalhada da situação atual da BZT no que diz respeito à sua estrutura em
Recursos Humanos. Abaixo são listados os pontos críticos nas funções de recrutamento e seleção
de pessoal; treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho e; remuneração e
benefícios:

• Não há estrutura ou departamento exclusivo de Recursos Humanos nem uma política


formal para RH;

• Todos os processos de recrutamento, seleção, admissão, demissão e folha de


pagamento são realizados pelo departamento Administrativo Financeiro;

• Índice atual de turnover é de, aproximadamente, 12%;

• A organização prioriza recrutamento externo. Recrutamento interno não é alvo de


atenção por parte da empresa;

• Colaboradores interessados em uma oportunidade dentro da organização passam pelo


mesmo processo de seleção de candidatos externos;

• Remanejamentos internos são pouco praticados - ocorrem por indicação de gestor;

• Seleção é feita com base em avaliação dos currículos dos candidatos, provas de
conhecimento específico e entrevista com o gestor responsável;

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• Treinamentos ocorrem conforme a necessidade do momento, principalmente, para
atender os requisitos do sistema da qualidade (Norma ISO 9000);

• Metas são definidas em reuniões mensais de análise crítica (participação de gestor de


operações e diretoria). Indicadores são calculados e registrados;

• Avaliação de qualidade de treinamento é realizada por meio de questionários –


preenchidos ao final de cursos de treinamento. Aborda aspectos como ambiente em
que se deu o curso e o domínio do tema pelo instrutor;

• Ausência de um plano estruturado de cargos e salários faz com que as oportunidades


de desenvolvimento profissional não sejam visíveis e valorizadas;

• Há patrocínio de estudo de colaboradores em faculdades. Há valorização financeira


destes colaboradores após conclusão de curso;

• Não há avaliação de desempenho de pessoal;

• Não há plano claro de cargos e salários;

• Remuneração é feita por meio de salários mensais, estipulados ao longo do tempo, sem
equiparação com o mercado ou seu ramo de atuação;

• Há plano de gratificação anual (Participação nos lucros e resultados - PLR), para todos
os colaboradores e estagiários. A mesma é calculada proporcionalmente ao salário e
não está atrelada a metas.

No que tange a função e de recrutamento e seleção de pessoal, verifica-se necessidade de


identificar, atrair, manter e desenvolver recursos humanos estratégicos para que a organização se
mantenha competitiva em curto e longo prazo.

Se colocado em prática de maneira correta, o processo de seleção e recrutamento evita desgastes


e prejuízos incalculáveis à organização, uma vez que reduz, de maneira resumida, consideráveis
recursos financeiros e de tempo.

No que tange a função de treinamento e desenvolvimento, verifica-se necessidade de


investimento em uma política clara de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Os programas
de treinamento têm o objetivo de solucionar tanto deficiências de desempenho de curto prazo
como providenciar as competências que serão necessárias, em face dos movimentos estratégicos
da organização em seu modelo de negócios.

No que tange a função de avaliação de desempenho, verifica-se necessidade de mapeamento


da estratégia, objetivos, competências e habilidades, assim como elaboração de plano de ações de
curto prazo, médio e longo prazo.

E, finalmente, no que tange a função de remuneração e benefícios, verifica-se necessidade de


reestruturação de política e diretrizes com base em participação nos resultados, remuneração
variável e remuneração baseada nas competências e habilidades desenvolvidas, com objetivo de

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manter o nível de remuneração do pessoal de manutenção e do pessoal de projetos o mais
compatível com a integração entre os setores de negócios.

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Políticas

Política de Planejamento de Força de Trabalho

As atividades relacionadas à Política de Planejamento de Força de trabalho têm como objetivo


definir os recursos humanos necessários para que a organização atinja seus objetivos
organizacionais em determinado período de tempo.

São avaliadas suas necessidades em termos quantitativos e qualitativos (competência, habilidade,


atitude e perfil) para desempenho adequado das tarefas propostas.

Estas necessidades serão adotadas como indicadores e critérios no processo de seleção e


recrutamento.

Política de Seleção e Recrutamento de Pessoal

As atividades relacionadas à Política de Seleção e Recrutamento de Pessoal têm por finalidade


atrair novos talentos para a organização.

Deve ser designado um profissional qualificado e responsável pela Gestão Estratégica de Recursos
Humanos.

A seleção e recrutamento devem priorizar remanejamento interno, com possibilidade de


preenchimento de gaps por meio de recrutamento externo, e com base em critérios e documentos
pré-definidos na Política de Planejamento de Força de Trabalho.

Política de Treinamento e Desenvolvimento

As atividades relacionadas à Política de Treinamento e Desenvolvimento têm por finalidade treinar


os colaboradores da organização, i.e. desenvolver competências, disseminar a cultura, os valores,
a missão, a visão, os objetivos e as metas da organização.

São aplicados vários métodos para o desenvolvimento dos colaboradores:

• Treinamento no local de trabalho;

• Treinamento por meio de jogos;

• Treinamento a partir de palestras;

• Treinamento por meio de manuais.

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Política de Avaliação de Desempenho

As atividades relacionadas à Política de Avaliação de Desempenho devem promover mudanças no


comportamento e aproveitamento produtivo dos colaboradores da BZT Automação e
Instrumentação Industrial e devem abranger, de forma integrada, todos os fatores produtivos
internos (e.g. tempos de processos, índices de segurança, de retrabalho, ciclo do processo, etc.).

Todos os colaboradores e respectivas chefias devem ser avaliados regularmente, com base nas
habilidades e competências requeridas para suas atividades, de modo que sejam levantados seus
pontos fortes e fracos. Essa avaliação norteará o desenvolvimento de um plano de
desenvolvimento com ações e medidas concretas.

Política de Remuneração e Benefícios

As atividades relacionadas à Política de Remuneração e Benefícios têm como objetivo transparecer


as bases nas quais pauta a remuneração e benefícios de seus colaboradores.

A BZT acredita em uma remuneração justa e competitiva, que inclui o salário base, uma
componente variável e benefícios sociais. O uso de bonificações e incentivos somente é adotado
quando justificável.

A remuneração de nossos colaboradores está de acordo com o praticado no mercado. E, para que
nos mantenhamos competitivos, são feitas pesquisas periódicas avaliando os valores e benefícios
praticados em nosso mercado.

É de responsabilidade de cada gestor propor e comunicar abertamente a cada colaborador a sua


remuneração.

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Diretrizes

1. Diretrizes para Seleção e Recrutamento de Pessoal

1.1. Análise de Competências:

Segundo a Fundação Getúlio Vargas (2016), o passo inicial e crítico para o desenvolvimento de
vigor organizacional é uma profunda análise das competências (conhecimentos, habilidades,
interesses, valores) que a organização requer para o presente e o futuro, a partir de suas
intenções estratégicas. Tais competências devem ser adotadas como indicadores e critérios no
processo de seleção e recrutamento.

Para desenvolver de forma assertiva e com menor subjetividade possível o processo de


Recrutamento e Seleção da BZT Automação e Instrumentação Industrial serão adotados os
seguintes procedimentos para a identificação e criação de vaga para preenchimento:

• Descrição detalhada do cargo da vaga em aberto;

• Definição dos pré-requisitos da vaga em aberto;

• Definição os principais desafios esperados pela área solicitante;

• Definição do perfil comportamental esperado/desejado;

• Explicitação da cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área,


bem como da equipe da vaga em aberto;

• Explicitação da missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa


para não contratar “um estranho no ninho”.

A definição das intenções estratégicas da organização em curto, médio e longo prazo torna
possível desenhar, estrategicamente, suas ações de recrutamento e seleção.

A seleção adequada e assertiva de um novo colaborador reduz desgastes internos e elimina riscos
e prejuízos que podem ser incalculáveis à organização.

1.2. Formas de Recrutamento:

Há duas grandes categorias de formas de recrutamento: interna (a) e externa (b).

a. Recrutamento Interno: Processo que dá preferência aos próprios colaboradores da


organização. Sua divulgação pode ser realizada por meios internos de comunicação, tal
como memorandos, quadros de aviso, intranet, etc. Segundo o Portal Educação (2012), as

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vantagens e desvantagens deste tipo de recrutamento seguem conforme a Tabela 1,
abaixo:

Tabela 1. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno:

Vantagens Desvantagens
Custo reduzido Pode gerar conflito entre colaboradores
Pode diminuir rendimento por expectativa
Melhor aceitação da política de pessoal
gerada no processo
Integração do colaborador com a
Falta de “sangue novo” na organização
organização

b. Recrutamento Externo: Processo adotado quando os recursos humanos internos estão


esgotados ou limitados. É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma
pessoa de fora da empresa.

Tabela 2. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo:

Vantagens Desvantagens
Maior leque de opções Pode reduzir lealdade da organização
Maior facilidade de aprendizagem Processo mais demorado
Seleção mais exigente Custo elevado
Experiências novas para a organização Pode causar desmotivação na equipe

Segundo a Fundação Getúlio Vargas (2016), a definição pelo recrutamento interno, externo ou,
ainda, um mix dos dois tipos de recrutamento depende de fatores como: custo, necessidade de
revitalização organizacional, política de aproveitamento interno e progresso profissional, esforços
de integração de novos colaboradores e, premência no preenchimento de vagas.

No caso específico da BZT Automação e Instrumentação Industrial, visto que a organização tem
como objetivo atender novas demandas geradas pela expansão do mercado de óleo e gás em
curto e médio prazo, sugere-se o recrutamento em duas etapas:

a. Recrutamento interno (prioritário): etapa onde serão selecionados, dentro da organização,


talentos capazes de absorver novas responsabilidades.

b. Recrutamento externo: para preenchimento de vagas remanescentes e cujas exigências


técnicas não possam ser preenchidas por remanejamento interno.

Tal medida visa gerar um ambiente saudável e de confiança dentro da organização, antes que a
mesma expanda seu quadro de colaboradores drasticamente para atender a demanda prevista no
mercado de óleo e gás.

As etapas adotadas no processo de seleção são:

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• Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios utilizados pela
empresa (recrutamento interno);

• Divulgação da vaga por meio de site de domínio da organização, bem como em


meios especializados de divulgação de vagas (recrutamento externo);

• Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de preenchimento;

• Prova técnica e/ou estudo de casos;

• Dinâmica de grupo (necessário conforme número de candidatos);

• Entrevista com RH

• Entrevista com gestor da área requisitante;

• Feedback do processo para os candidatos.

2. Diretrizes para Treinamento e Desenvolvimento

A proposta para uma política de recursos humanos integrada deve ser baseada na modernização e
melhoria da base organizacional do sistema de recursos humanos, bem como adotar os princípios
fundamentais em relação aos parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação
e qualificação dos colaboradores; manter o quadro de pessoal em adequadas condições de
formação e constante atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos de melhoria
continua dos procedimentos produtivos e gerenciais de forma a melhorar e modernizar as
condições de trabalho.

Para construção desta política é importante conhecer o perfil do quadro de colaboradores da


empresa. Com base nestes dados devem ser propostas possíveis políticas que deverão ir de
encontro aos objetivos e necessidades da organização.

As atividades relacionadas à Política de Treinamento e Desenvolvimento tem por finalidade treinar


os colaboradores da organização, i.e. desenvolver competências, disseminar a cultura, os valores,
a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização.

Serão aplicados vários métodos para o desenvolvimento dos colaboradores:

• Treinamento no local de trabalho;

• Treinamento por meio de jogos;

• Treinamento a partir de palestras;

• Treinamento por meio de manuais.

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A escolha do tipo de treinamento passa pelas análises básicas que se aplicam a todo e qualquer
processo educacional. Serão levados em consideração fatores como: público a ser aplicado, o tipo
de conteúdo e o que ele exige e, finalmente, a disponibilidade dos indivíduos.

Em muitos casos, podemos nos valer de diferentes tipos ou recursos pedagógicos para atingirmos
os objetivos pretendidos. Devemos nos atentar também às diferentes naturezas do que
pretendemos ensinar.

Em alguns casos, nosso objetivo é o alcance do domínio de certo conhecimento. Em outros,


esperamos um aprimoramento de habilidades. Em determinadas ocasiões, nosso propósito
também diz respeito a mudanças de atitude.

Para qualquer tipo de treinamento escolhido deve-se levar em conta a eficiência e se ele é eficaz,
o time de liderança deve sempre ser apoiador nesse processo, pois é com ele que teremos uma
parte importante do desenvolvimento dos colaboradores.

No âmbito do desenvolvimento, além de toda parte de treinamento já mencionada, deve ser ter
clara a gestão da carreira de cada colaborador. Apesar de incentivar uma gestão proteana de
carreira, cada líder deve incentivar o processo de aprendizagem.

3. Diretrizes para Avaliação de Desempenho

Com base na estratégia da BZT e no plano desenhado pela área de Recursos Humanos para
Gestão de Desempenho, seguem as principais diretrizes e ações:

3.1. Plataforma Tecnológica de Suporte

Para suportar a transformação da BZT, em conjunto com a transformação digital que estamos
acompanhando no mundo e nos negócios, faz-se necessário contar com uma ferramenta para
gerir os processos desenhados nessa política. A ferramenta escolhida nesse momento será a
plataforma para Gestão de Talentos SAP SuccessFactors.

3.2. Cultura

De imediato, será desenvolvido um código de cultura, incentivando os colaboradores a participar


de iniciativas promovidas pela empresa, com base nos Valores da BZT e nos processos que serão
implantados nesse período.

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3.3. Metas

• Os objetivos corporativos mais abrangentes (ex.: faturamento, ebitda, nps) e alguns


departamentais, serão desdobrados para que os colaboradores tenham visibilidade do
porque estão na BZT.

• Em paralelo, o planejamento estratégico para o ano seguinte levará em conta o modelo


de desdobramento de metas para todos os colaboradores, com base em OKR.

• Com o plano de metas pensado para um desdobramento individual, a Avaliação de


Desempenho será implantada para medir o atingimento das metas.

3.4. Valores

• Será lançada uma avaliação para entender o comportamento dos colaboradores em


relação aos valores da BZT.

• A avaliação dos Valores da BZT fará parte da Avaliação de Desempenho formal.

3.5. Competências

• O mapeamento das competências, comportamento e habilidades será iniciado

• A Avaliação de Desempenho com base nos comportamentos será aplicada anualmente.

3.6. Feedback

De imediato, os colaboradores e gestores contarão com uma ferramenta para registrar as


atividades em que estão trabalhando, possibilitando um feedback constante (ex.: a cada 20 dias).

Nesse mesmo local, será possível registrar tópicos que queiram ser tratados por ambas as partes
em reuniões periódicas.

Ainda, existirá um espaço para evidenciar comportamentos positivos, ou que têm oportunidade
para melhoria.

4. Diretrizes para Remuneração e Benefícios

Apresentamos abaixo as diretrizes específicas que devem integrar a política geral de Remuneração
e Benefícios da empresa BZT:

• Implantação de plano de cargos e salários, realizando equiparação salarial com


mercado de trabalho;

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• Conquista de um ambiente de trabalho estimulante, através da aplicação de avaliações
de desempenho e reuniões periódicas entre equipes para feedback;

• Oportunidades concretas de aprendizagem e de desenvolvimento, oferecendo bolsas de


estudos para colaboradores, mediante avaliação de candidatos;

• Desenvolvimento de políticas de premiações, com a substituição do atual PLR


(participação nos lucros e resultados) por um programa de participação nos lucros
efetuados, de acordo com a produção ou entrega do setor, não sendo mais vinculado
ao valor do salário;

• Fornecimento de todos os benefícios estipulados por lei ou convenções coletivas;

• Ainda, através das avaliações de desempenho e reuniões de feedback, buscaremos


sugestões de benefícios que ofereçam segurança, saúde e apoio pessoal-familiar.

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Referências bibliográficas

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Acesso em: fev. 2017.

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