UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO

Relación entre capacidad de trabajo en equipo y gestión

administrativa en las instituciones educativas del distrito de
Constitución Pasco en el año 2014.

PRESENTADO POR:

Br. VILLENA

Para obtener el Grado Académico de Magister en Ciencias de la

Educación con mención en Gerencia e Innovación Educativa

CERRO DE PASCO PERÚ

2014
 UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN
ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO

Relación entre capacidad de trabajo en equipo y gestión

administrativa en las instituciones educativas del distrito de
Constitución Pasco en el año 2014.

PRESENTADO POR:

Br. VILLENA

Para obtener el Grado Académico de Magister en Ciencias de la

Educación con mención en Gerencia e Innovación Educativa

CERRO DE PASCO PERÚ

2014

2
 Índice

I. DATOS GENERALES…………………………………………………………….…4
1.1. Título del proyecto…………………………………………………………….…4
1.2. Tesista………………………………………………………………………….…4
1.3. Duración del proyecto…………………………………………………………..4
II. PROBLEMA DE INVESTIGACION………………………………………………..4
2.1. Identificación y planteamiento del problema………………………………..4
2.2. Delimitación de la investigación……………………………………………….6
2.3. Formulación del problema……………………………………………………..7
2.3.1. Problema principal………………………………………………………7
2.3.2. Problemas específicos………………………………………………….7
2.4. Formulación de objetivos……………………………………………………….7
2.4.1. Objetivo general…………………………………………………………7
2.4.2. Objetivos específicos……………………………………………………7
2.5. Justificación de la investigación……………………………………………….8
2.6. Limitaciones de la investigación………………………………………………9
III. MARCO TEORICO…………………………………………………………………10
3.1. Antecedentes de estudio……………………………………………………..10
3.2. Bases teóricas científicas……………………………………………………..14
3.2.1. La evaluación del desempeño docente………………………………14
3.2.2. Supervisión del desempeño docente………………………………….19
3.2.3. Perfil del docente………………………………………………………...20
3.2.4. Dimensiones del desempeño laboral…………………………………22
3.2.5. Clima institucional educativo…………………………………………...23
3.2.6. Elementos del clima institucional educativo…………………………23
3.2.7. Factores que impiden el buen clima institucional……………………24
3.2.8. Convivencia escolar y clima institucional educativo………………..25
3.3. Definición de términos básicos………………………………………………26
3.4. Formulación de hipótesis…………………………………………………..…27
3.4.1. Hipótesis general………………………………………………………27
3.4.2. Hipótesis específicas………………………………………………..…27
3.5. Identificación de variables…………………………………………………….27
3.6. Definición operacional de variables e indicadores…………………………28

3
IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN…………………………28
4.1. Tipo de investigación…………………………………………………………..28
4.2. Metodos de investigacion……………………………………………………..29
4.3. Diseño de investigacion……………………………………………………….29
4.4. Población y muestra…………………………………………………………...29
4.5.Tecnicas e instrumentosde recolección de datos………………………….29
4.6.Técnicas de procesamiento y análisis de datos……………………………29
4.7.Tratamiento estadístico……………………………………………………..…31
V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………………….31
5.1.Presupuesto…………………………………………………………………….31
5.2.Cronograma…………………………………………………………………….32
VI. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………….33
Anexos……………………………………………………………………………………35

4
I. DATOS GENERALES:
1.1. Título del proyecto: Relación entre capacidad de trabajo en equipo y
gestión administrativa en las instituciones educativas del distrito de
Constitución Pasco en el año 2014.

1.2. Tesista: Br. Villena

1.3. Duración del proyecto: Del 12/10/2014 al 10/05/2015

II. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. Identificación y planteamiento del problema

Capacidad de trabajo en equipo

El trabajo en equipo se realiza en diversas empresas de gran

envergadura, pero también este ya se está haciendo práctica en las
instituciones educativas generalmente de corte privado y ahora en instituciones
educativas públicas.

Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y

un verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los
demás mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las
personas con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como
verdaderamente somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad.

El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para

concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas;
lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos;
donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el
compañero parte del trabajo propio, en la seguridad de que éste cumplirá
cabalmente su cometido.

La confianza e interdependencia entre los miembros garantizan el éxito

de un equipo. La confianza se logra tras un período de conocimiento mutuo, de
comprobación de capacidades profesionales, habilidades técnicas y calidad
humana de los integrantes del equipo. Así surge el prestigio personal de cada
individuo que constituye el atributo más relevante que identifica al equipo.
Confianza y prestigio están ligados íntimamente; el primero refleja un

5
 sentimiento que surge de la relación interpersonal y el prestigio representa el
real valor de la capacidad técnica, capacidad profesional demostrada y
capacidad administrativa que trabaja en equipo en toda institución educativa.

Gestión administrativa

En la mayoría de las instituciones educativas

Por otra parte también se evidencia también que, la Capacidad de trabajo

en equipo de los docentes que laboran en educación primaria de la ciudad de
Huancayo está significativa mente relacionado con el Gestión Administrativa.

2.2. Delimitación de la investigación

a. Espacio geográfico
 Región Pasco
 Provincia Constitución
 Distrito Constitución
 Altitud: 4600 m.s.n.m.
b. Sujetos

Docentes de las Instituciones educativas del distrito de Constitución en el año

2014.

c. Delimitación temporal

El desarrollo del presente proyecto tendrá una duración de 7 meses desde el

30 de octubre del 2014 al 30 de mayo del 2015.

d. Contenido

6
 Variable 1: Capacidad de trabajo en equipo
Variable 2: Gestión Administrativa

2.3. Formulación del problema.

2.3.1. Problema principal

¿De qué manera se relaciona la Capacidad de trabajo en equipo y la gestión

administrativa en las instituciones educativas del distrito Constitución Pasco en el
año 2014?.

2.3.2. Problemas específicos

a. ¿De qué manera se relaciona la capacidad de trabajo en equipo y la

planificación en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco
en el año 2014?

b. ¿De qué manera se relaciona la capacidad de trabajo en equipo y la

organización en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco
en el año 2014?

c. ¿De qué manera se relaciona la capacidad de trabajo en equipo y la dirección

en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año
2014?

2.4. Formulación de objetivos

2.4.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y

gestión administrativa en las instituciones educativas del distrito de Constitución
Pasco en el año 2014

2.4.2. Específicos

a. Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y la

planificación en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco
en el año 2014.

7
b. Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y la
organización en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco
en el año 2014.

c. Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y la

dirección en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en
el año 2014.

2.5. Justificación

La realización del presente estudio queda justificada en los siguientes

aspectos:

a. Justificación teórica

Las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el que

confluyen todos los elementos y los factores del sistema, y están ubicados en
contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir a los que deben
respuestas. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores
determinantes y facilita, no solo los procesos organización y de gestión, sino
también de innovación y cambio.

Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a las instituciones

educativas y que son motivo de preocupación para el desarrollo de la calidad
educativa y el tema relacionado con el Gestión Administrativa, son:
comunicación de la dirección a los docentes y viceversa, proyección, relaciones
interpersonales, administración del trabajo en equipo, retribuciones y
beneficios, desarrollo integral, ambiente social del trabajo, pertenencia, servicio
al estudiante y compromisos. A su vez estos factores serán evaluados dentro
de factores como la motivación, el ambiente organizacional, la cultura
organizacional y el liderazgo, en las relaciones laborales y los comportamientos
de grupo e individuales que pueden afectar el rendimiento y desempeño de la
organización. Una buena organización debe tener presente que el éxito laboral
exige de una variedad de operaciones, direcciones y estrategias correctas, que
conlleven a un mejor desarrollo organizacional y económico. Para tal efecto es
importante conocer el comportamiento individual o grupal y la Capacidad de

8
trabajo en equipo dentro de la estructura organizacional que permita la
consecución de objetivos a través de una misión y visión establecidas.

Tenemos que reconocer que el Gestión Administrativa es uno de los factores

más interesantes e importantes dentro de las instituciones. Educativas,
actualmente los estudios sobre el Gestión Administrativa reconocen la
gran importancia del llamado “capital humano” como principal ventaja
competitiva. Las instituciones educativas exitosas han basado su estrategia de
desarrollo en su principal fortaleza: su gente y los valores humanos,
conformando equipos humanos motivados, involucrados y comprometidos con
la filosofía de la empresa educativa.

En las instituciones educativas igualmente el Gestión Administrativa es

imprescindible. Podemos definirlo como las características del medio ambiente
del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente y que tienen
repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes, directivos,
personal administrativo y padres de familia, en su desempeño personal y
laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e incluso con su
familia (Eslava, 2009).

El Gestión Administrativa es el medio ambiente humano, ético, cálido y físico

en el que se desarrolla el trabajo educativo cotidiano que influye en
la satisfacción de los integrantes de la comunidad educativa y por lo tanto en la
productividad de la institución educativa.

Los directores y los directivos de las instituciones educativas tienen que

preocuparse en reconocer como está su Gestión Administrativa, si existe
entusiasmo, compromiso, identificación y satisfacción en el trabajo de los
integrantes de su comunidad educativa. En este sentido, ellos tienen la
responsabilidad porque son los directores los que pueden promover los valores
de la institución y a la vez crear las condiciones favorables o desfavorables para
construir su Gestión Administrativa.

El Gestión Administrativa es una de las manifestaciones de la cultura

organizacional. Hace referencia a la percepción de la organización y del medio
ambiente laboral que posee un integrante de la organización, en virtud de la

9
 cual describe el mundo psicológico del trabajo y su propia situación laboral, y a
partir de la cual actúa.

En una primera aproximación por cultura organizacional se entienden las

normas, creencias, valores, costumbres, ideas, lenguajes, artefactos y
presunciones básicas existentes en una organización.

Para que se concrete una cultura debe haber existido previamente, un grupo
de personas que haya interactuado durante un periodo de tiempo determinado
y que dicho grupo haya tenido la oportunidad de resolver problemas
significativos en relación a las demandas y desafíos del contexto y de mantener
la integración de los distintos elementos internos.

Además los resultados que se obtendrán en esta investigación constituirán

buenos referentes teóricos que pueden ser tomados en cuenta para ahondar
más sobre los conocimientos sobre la capacidad del trabajo equipo y la gestión
administrativa en forma independiente y sobre la relación que existe entre
ambas variables. Y estarán disponibles como fuente bibliografía en la Biblioteca
y en la página web de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.

b. Justificación metodológica

Con el presente trabajo de investigación dejamos en consideración al

investigador a que el método utilizado puede ser factible a otros contextos por
su sencillez en su uso.

c. Justificación práctica

La relación entre la capacidad de trabajo en equipo y gestión administrativa, se

justifica porque en razón a los cambios globalizados puesto que los docentes y
directivos tienen que ajustarse a los cambios y también proponer cambios para
el desarrollo social de la educación con calidad en la ciudad de Pasco.

Los resultados, las conclusiones recomendaciones, métodos, procedimientos,

técnica e instrumentos utilizados en la investigación, una vez demostrados su
validez y confiabilidad también podrían ser utilizados por otros investigadores,
previa sistematización, por cuanto estaría demostrado la posible relación
significativa entre el trabajo en equipo y la gestión administrativa en las
instituciones educativas.

10
d. Justificación legal.

Con la realización del presente estudio, se pretende optar el grado académico

de Magister en Ciencias de la Educación, de conformidad al Reglamento de
Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional Daniel
Alcides Carrión.

2.6. Limitaciones

a. Los docentes y directivos de la mayoría de las instituciones de educativas

no quieren participaren las encuestas, pero se llevó a cabo una
sensibilización con talleres para su participación efectiva.

b. Carencia de profesionales especializados en gestión con grado de maestría

en nuestro medio, para que nos puedan asesorar en forma completa y
oportuna en la investigación capacidad de trabajo en equipo y la gestión
administrativa.

c. Carencia de tiempo suficiente para dedicarnos a investigar sobre las

variables e instrumentos por la recargada labor del maestro.

d. Poca disponibilidad de referentes bibliográficos sobre la variable capacidad

de trabajo en equipo y la gestión administrativa.

III. MARCO TEÓRICO

3.1. Antecedentes
a. Espeza, F. (2008) desarrolla la tesis "Perfil profesional de los directores en la
administración de la Unidad de Gestión Educativa Local Huancayo”, en la
Universidad Peruana Los Andes – UPLA, para optar el grado de maestría en
Gerencia Educativa, señalando el siguiente objetivo general: "Determinar cuál
es la influencia del perfil profesional en la administración de las instituciones
educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local Huancayo.". Donde
concluye:

- Se demostró que el perfil profesional exitoso de los directores 43% en

promedio, permite alcanzar los objetivos institucionales establecidos con
participación activa, creatividad, innovación, participación social, evaluación

11
 ética, practica de valores culturales, y con autoridad dirige eficientemente los
destinos de una administración.
- La influencia del perfil profesional de los directores es positiva en la
administración de las instituciones educativas del ámbito de la Unidad de
Gestión Educativa Local de Huancayo y que alrededor del 42% de ellos
están preparados para cumplir dicho reto. El gráfico No 68 evidencia la
relación positiva entre el perfil profesional y la administración considerada
como resultados en la gestión educativa.
- En aquellos centros educativos donde el perfil de los directores fue bueno y
excelente se logró un mejor resultado en la gestión de las instituciones
educativas, que alcanza el 43%, confirmando la hipótesis del trabajo.
- Los directores que generan mayor nivel de participación docente, generan
mayores posibilidades de éxito en la gestión, ya que logran comprometer a
sus docentes en el logro de sus objetivos, de allí la necesidad de fortalecer
los criterios de capacitación y cohesión director-docente.
- El 11 % de directores no reúnen un adecuado perfil profesional, el mismo
que refleja una administración deficiente y con problemas, generándose
reclamos por parte de la comunidad educativa.
- Los directores de la UGEL Huancayo, han desarrollado escasa capacidad
de liderazgo, por ello se encuentran solos en la gestión educativa
incrementando sus posibilidades de fracaso al dirigir las instituciones
educativas.
- El 42% de los directores no fomentan labores de capacitación que podría
amenguar las posibilidades de fracaso, de manera que es su criterio y el
sentido común lo que prevalece en la toma de decisiones y no los
fundamentos teóricos que promueve la teoría de la administración.
b. Ricón, C. (2005), desarrolla una tesis sobre “El Gestión Administrativa y el
desempeño docente del Valle de Chumbao en la provincia de Andahuaylas”.
En ella formula las siguientes conclusiones:

- La mayoría de las instituciones educativas del Valle de Chumbao existe un

bajo nivel de desempeño docente por cuanto están afectados por el estilo de
liderazgo de los directores.

12
 - El estilo de liderazgo adecuado del director se puede incrementar en el
desempeño de los docente y el estilo democrático, situacional del director
que motiva en los docentes a darle prioridad al aspecto académico de la
formación integral de los alumnos.
- Frías Díaz, D. (2003) realizó un estudio sobre "Gestión Administrativa entre
grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de
Lima Metropolitana", en la Universidad San Martín de Porres, teniendo como
objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100
docentes de la unidad de servicios educativos, en función a características
sociodemográficas, tipo de muestreo intencional, empleando como instrumento
la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos, que fue
validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio.

Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características

sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo, solo se
observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo
hacia la sub-escala Presión. Para la característica edad no se halló diferencias
a nivel sub-escalas, más si por las dimensiones, en el que se observa que los
docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable
hacia la II dimensión: Autorrealización.

Para la característica grado de instrucción, no se evidenció diferencias en

ninguna sub-escala. Para la característica estado civil, los docentes solteros
evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala
Cohesión.

Para la característica Condición Laboral, los docentes contratados evidencian

percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub- escala: Presión;
mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia
desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica
Tiempo de servicio, los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio
evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala
Cohesión.

13
c. Nieves (1995), en su tesis de maestría: “Desempeño docente y Gestión
Administrativa en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado Aragua”, en
la Universidad de Aragua Venezuela, en la cual llegó a las siguientes
conclusiones:

- El personal docente en actividades intracátedra, evidenció, de acuerdo a

evaluación resultante, un desempeño óptimo en cada uno de los roles
considerados. Sin embargo, en el rol como orientador los estudiantes
percibieron su acción moderadamente deficiente.

- A nivel de actividades extracátedra, se determinó, de acuerdo a la opinión

homogénea de los profesores un desempeño óptimo en el cumplimiento de
las normas jurídicas e institucionales y en la dimensión ética que debe
prevalecer y proyectar el docente.

- La opinión discrepante y heterogénea observada entre los profesores en la

mayoría de las dimensiones de las variables Gestión Administrativa y
desempeño docente en actividades intracátedra fue decisiva en la relación
moderada, negativa y significativa resultante entre dichas variables.

- La percepción de los alumnos permitió establecer que en la medida en que

mejore el docente en su rol como orientador, se incrementará la percepción
altamente favorable que éstos tienen del Gestión Administrativa.

- El Gestión Administrativa del plantel no se modificará de manera alguna en

función del desempeño docente en actividades extracátedra. Esta
conclusión se obtuvo de las opiniones expresadas por los docentes.

d. Araujo M. (2002) realiza un estudio sobre “Capacidad de trabajo en equipo y

desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas” en el
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo – Venezuela en ella
formula las siguientes conclusiones:

- El nivel directivo de las Instituciones de Educación superior del estado.

Trujillo posee una idea realista de sus propias habilidades y una sólida
confianza basada en ellos mismos, son capaces de saber qué se siente en

14
 cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de
decisiones. No obstante, la opinión del nivel medio expone que el nivel
directivo no poseen, predican y aplican de forma muy efectiva el
autoconocimiento ya que desconocen cuáles son sus habilidades.
- El nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas
programadas, son cuidadosos y demoran la gratificación en pos de los
objetivos, de igual forma manejan adecuadamente las emociones y los
impulsos perjudiciales.
- El nivel medio considera que la adaptabilidad del nivel directivo se
caracteriza en algunos casos por no ser flexible para el manejo de los
cambios, y con dificultad para superar los obstáculos y que poseen una
motivación baja caracterizada por presentar dificultades al momento de
tomar iniciativa y no adaptarse a los contratiempos.
- Los directivos son personas poco conocedoras de lo que sienten los demás
son poco atentos presentan dificultad para cultivar la amistad entre ellos
mismos y los demás.
- Los resultados obtenidos en las sub dimensiones aptitud personal y aptitud
social, no evidencian diferencias significativas en tal sentido la dimensión
manejo de emociones, caracteriza al nivel directivo, como personas que
desarrollan un adecuado manejo emocional.
- La Capacidad de trabajo en equipo del nivel directivo se ubica en niveles
muy altos, lo cual permite que estas personas reconozcan las emociones
propias y la de los demás, se esfuerzan diariamente por adquirir un mayor
grado de excelencia personal y profesional.
- Las competencias genéricas, laborales y básicas, las cuales conforman el
desempeño laboral, se encontraron ubicadas en niveles altos con baja
dispersión.
- Existe una alta relación entre la Capacidad de trabajo en equipo y
Desempeño
- Laboral, cuánto más complejo es el trabajo, más necesaria es la Capacidad
de trabajo en equipo.
- Al contrastar las aptitudes de la Capacidad de trabajo en equipo, presentes
en el desempeño Laboral de los directivos de las instituciones de Educación

15
 superior públicas del estado Trujillo se observa que las mismas se
encuentran presentes en las competencias genéricas, laborales y básicas.
De igual manera se determinó que el liderazgo es el indicador que mayor
número de coincidencias presenta.

3.2. Bases teóricas científicas

3.2.1. Capacidad de Trabajo en equipo

3.2.1.1. Capacidad
Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes
que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este
sentido, esta noción se vincula con la de educación, siendo esta última
un proceso de incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse
en el mundo. El término capacidad también puede hacer referencia a
posibilidades positivas de cualquier elemento.
En general, cada individuo tiene variadas capacidades de
la que no es plenamente consciente. Así, se enfrenta a distintas tareas
que le propone su existencia sin reparar especialmente en los recursos
que emplea. Esta circunstancia se debe al proceso mediante el cual se
adquieren y utilizan estas aptitudes. En un comienzo, una persona puede
ser incompetente para una determinada actividad y desconocer esta
circunstancia; luego, puede comprender su falta de capacidad; el paso
siguiente es adquirir y hacer uso de recursos de modo consciente;
finalmente, la aptitud se torna inconsciente, esto es, la persona puede
desempeñarse en una tarea sin poner atención a lo que hace. Un ejemplo
claro puede ofrecerlo el deporte: un atleta utiliza técnicas sin pensar en
ellas. Esto se debe a que ha alcanzado un nivel en el cual su capacidad
se ha interiorizado profundamente.
Hasta aquí, el proceso de adquisición de nuevas
capacidades. No obstante, no todas las capacidades del hombre son
adquiridas. Muchas de ellas son innatas. De hecho, estas pueden
considerarse las más importantes, en la medida en que posibilitan a las
demás. Así, por ejemplo, el aprendizaje de una ciencia requiere de un

16
mínimo de racionalidad, una capacidad que es propia de la especie
humana.
Es importante intentar incorporar continuamente nuevas
capacidades para enfrentar los desafíos que se presentan y lograr una
mejora en la calidad de vida. Para ello no basta la educación formal, sino
que también es necesaria una buena cuota
de predisposición autodidacta.
La capacidad, sinónimo de talento y de inteligencia
En nuestro idioma, cabe destacarse que el concepto de
capacidad está en estrecha relación con los de talento y de
inteligencia porque justamente a aquel que manifiesta talento en un
tema, materia o actividad será considerado como capaz en tales áreas.
Por ende a las personas talentosas e inteligentes se las considerará
capaces de realizar cualquier actividad vinculada al ámbito en el que
sobresalen.
Los capaces, los talentosos y los inteligentes siempre completan con
éxito y satisfacción la tarea que se les indica.
La incapacidad, que es la falta de pericia, de idoneidad
para hacer tal o cual cosa, es el concepto que se contrapone al que nos
ocupa.
Capacidad, la extensión de un lugar Pero la palabra
capacidad también dispone de otro uso extendido en nuestro idioma que
es el del espacio que ostenta un local, un sitio dado, es decir, la
extensión. Así, es común que escuchemos decir que el teatro tal tiene
una capacidad para mil personas, esto querrá decir que en ese teatro
entran cómodas mil personas y que no se podrá superar ese número
porque si no nos faltarán lugares para que puedan sentarse conformes.
Por otra parte, el término se usa para designar al espacio
que posee algo y que entonces en ese lugar es capaz de contener a
otra cosa. El vaso tiene una capacidad de 250 centímetros cúbicos, si
se supera ese límite rebasará el líquido.
Capacidad de derecho y capacidad de hecho En el
ámbito jurídico también es posible que nos encontremos con el término

17
de capacidad ya que se emplea para denominar dos conceptos de uso
habitual. Por un lado la capacidad de derecho que es aquella aptitud de
una persona de ser el titular de una serie de derechos y de obligaciones.
Todas las personas somos capaces de derecho, ya que las normas
jurídicas los comprenden como sujetos del derecho. Por otra parte, la
capacidad de hecho, refiere a la posibilidad de ejercer los derechos que
las normas nos conceden como sujetos de derechos.
3.2.1.2. Trabajo en equipo
El trabajo en equipo debe ser desde el aula y no solo debe estar en las
competencias laborales o estar dado por el docente y directivos, como
una urgencia en los docentes y directores y como necesidad para los
estudiantes. Así en el ámbito laboral es para contribuir a la empleabilidad
de los futuros docentes, ya que el trabajo en equipo es una necesidad
para hacer frente a las exigencias de un mundo globalizado y en
constante cambio, en el cual compartir información, aunar esfuerzos y
construir acuerdos son claves para mejorar la productividad académica,
ya que las agrupaciones modernas exigen este ritmo, al contrario del
siglo pasado donde las instituciones eran cerradas y el trabajo era
mecanista.
Trabajo en equipo tiene que ver con el trabajo en grupo de personas que
al actuar en roles diversos, pueden aportar sus distintas capacidades y
habilidades, con un esfuerzo de concentración para llegar a metas
comunes, formas de trabajo y mecanismos para regular el
comportamiento, es compartir ideales, intereses, contar con un propósito
común que cada uno aporta, “trabajar en equipo supone identificar
fortalezas y debilidades del conjunto y no solo de las partes y buscar
mecanismos para mejorar continuamente la dinámica entre las personas
que lo conforma” SED (2004).
Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda
organización moderna. La costumbre de privilegiar el trabajo individual y
buscar el beneficio personal, es común en nuestra sociedad; por ello
resulta difícil adaptarnos y sobretodo someternos convencidamente al
trabajo en equipo.

18
De éste conocemos poco y por ello no valoramos las ventajas que
representa, por lo cual, resulta imprescindible no confundir trabajar en
grupo con trabajar en equipo. Cuando se trabaja en grupo las personas
son responsables de su área de competencia y su compromiso es sólo
con sus propias metas e intereses particulares. En equipo, en cambio, la
responsabilidad y compromiso es de todas las áreas o funciones y con
los objetivos de la organización. Por ejemplo, en un Estado Mayor
integrado por diferentes departamentos, cada uno tiene funciones
definidas, pero el producto final de asesoría al Comandante en Jefe es
de conocimiento, consenso y responsabilidad de todos. No hay
departamentos estancos, todos comparten la información y contribuyen
consensuadamente a la toma de decisiones.
En grupo el nivel de confianza, comunicación e integración es limitado.
En equipo, el nivel de confianza es elevado y la comunicación es fluida,
lo que aumenta el grado de compromiso y la velocidad de respuesta.
3.2.1.3. Capacidad de trabajo en equipo
En grupo, el trabajo termina junto con la jornada diaria. En equipo, la
jornada se prolonga más allá del horario de oficina.
En grupo, los problemas son siempre un obstáculo y demoran en
resolverse. En equipo los problemas son desafíos que estimulan el
crecimiento. Se les enfoca positivamente y se les da rápida solución. En
resumen, el trabajo en equipo aumenta la productividad y la eficiencia
para resolver acertadamente y la rapidez para obtener resultados.
Por otra parte, para trabajar en equipo, es imperativo asumir el
compromiso con el resultado de las metas y objetivos propuestos. Esto
implica abandonar el hábito individualista de creer sólo en el resultado
del esfuerzo propio. Requiere confianza en la capacidad de los
compañeros de equipo. Creer que al igual que uno, ellos están
comprometidos con los objetivos de la organización y trabajan
eficazmente por alcanzarlos.
Resulta imperativo, adoptar una actitud de servicio con los integrantes
del equipo, asumir responsabilidades en conjunto y no buscar culpable si
algo no sale bien. Se requiere una gran dosis de paciencia y tolerancia

19
con el resto; pero por sobretodo comprensión, cooperación y
compromiso.
Trabajar en equipo significa valorar la diversidad de estilo de las
personas. Estamos acostumbrados a trabajar con personas parecidas a
nosotros, marginando a aquellos que tienen gustos y estilos diferentes.
Es importante reconocer y darnos cuenta que opiniones diferentes,
puntos de vista distintos generan una variedad de opciones o cursos de
acción que a la larga contribuyen a mejorar el resultado o el producto
final.
Trabajar en equipo mejora el desempeño y la motivación de los
integrantes, producto del compromiso con la organización. Requiere
desarrollar habilidades como: participar en reuniones, comunicación
entre personas, aprendizaje en equipo, solucionar problemas en
conjunto, aceptar que existen opiniones y opciones tan buenas como las
propias e identificación máxima con la organización, Unidad o
Repartición.
Ahora ya podemos decir que es la capacidad del trabajo en equipo que
es la experiencia en motivar y coordinar personal. Es también la
capacidad e relacionarse (capacidad de juicio equilibrado, capacidad de
trabajar en equipo, capacidad de hacer frente a situaciones difíciles).
Capacidad de trabajo en equipo es dar servicios públicos contar con
equipos directivos profesionales, eficientes y con capacidad de trabajo
en equipo, que optimicen la gestión de las instituciones públicas en la
prestación de bienes y servicios a la comunidad.
Las personas tenemos tendencia a trabajar de forma individualizada,
sentimos que trabajamos mejor, más tranquilos y que nuestro trabajo
será más adecuado dando lugar a un resultado del trabajo de manera
exitosa. A pesar de estas ideas iniciales, ideas muy comunes, las
empresas necesitan capacidad de trabajar en equipo pues se ha
demostrado que dichas aptitudes hacen que el trabajo sea más fructífero,
mejor realizado y al mismo tiempo da lugar a una relación laboral entre
trabajadores más unificada.

20
La creación de un equipo exige coordinación, comunicación entre sus
miembros, complementariedad, lealtad hacia el equipo, etc.,
aptitudes muy valoradas por las empresas y en las cuales si veis
globalizan lo tratado en los puntos anteriores.
Al mismo tiempo debemos de ser conscientes que la creación del equipo
dará lugar a trabajar con personas diferentes, con criterios distintos y
personalidades diversas. Esto no es negativo, justamente todo lo
contrario pues esa diversidad de factores enriquecen el trabajo y nos
ofrecen visiones que de otro modo no teníamos presente.
Por lo tanto, debemos de valorar de manera positiva el trabajar con otras
personas de las cuales nos dará lugar a aprender de ellos y
enriquecernos con nuevos conocimientos.
3.2.1.4. Del trabajo en grupo al trabajo en equipo
En el decurso de una sesión de trabajo con empleadores acerca del papel
de la educación en la adquisición de competencias (Barraycoa y Lasaga,
2009), un profesional afirmaba: “Nos encontramos con que los
estudiantes creen que trabajan muy bien en equipo, ya que para ellos,
según lo que se desprende de los procesos de selección, tienen claro
que saben trabajar en equipo desde la Universidad. [Creen] que hacerlo
en equipo es cuando cuatro personas hacen un trabajo, se lo reparten y
luego `cortan y pegan´.”
Esta autoimagen de los recién licenciados se debe a que a lo largo de la
escolarización y de los estudios universitarios han realizado
frecuentemente trabajos en grupo. Sin embargo, la estructura de trabajo
de esta competencia en el mundo académico no se corresponde con los
protocolos de actuación empresarial. Ello provoca una importante
disonancia que las empresas se ven obligadas a enmendar en la primera
etapa de su incorporación. Todo ello pone de relieve la necesidad de
tender puentes, no sólo entre la Universidad y la Empresa, sino
incorporando a las escuelas en este proceso de reflexión.
Es imprescindible llegar a un consenso que favorezca una consonancia
de las sinergias educativas para facilitar la incorporación al mundo
laboral. En concreto, siendo la competencia de trabajo en equipo una de

21
las más desarrolladas durante la etapa escolar, el consenso se hace
imprescindible. La labor pedagógica debe encaminarse a que el alumno
entienda que trabajar en equipo no es una mera adición de esfuerzos. Ha
de fomentarse simultáneamente habilidades como la comunicación
interpersonal, la responsabilidad y compromiso con los restantes
miembros del equipo, la gestión del tiempo, la confianza y el respeto a la
toma de decisiones grupales. Es importante que todos estos aspectos
psicosociales se tomen en consideración al evaluar los trabajos en
equipo.

3.2.1.5. Acciones para estimular el trabajo en equipo

Para fomentar el trabajo en equipo cada Comandante en el nivel
correspondiente debe transformarse en un líder efectivo en la
administración y conducción de su Unidad, para lo cual será necesario:
 Escuchar atentamente sugerencias, aportes o ideas de su personal.
Asimismo atender los problemas e inquietudes de su gente.
 Impulsar una comunicación estrecha y permanente. Cada integrante
de la Unidad respectiva debe conocer qué piensa y siente su
Comandante; para ello será preciso expresar con la máxima
claridad, la visión de futuro, las metas por alcanzar y la intención con
que se enfrentarán las acciones.
 Dar solución oportuna y efectiva de los problemas individuales y
colectivos.
 Atender personalmente los problemas particulares. Entregando
cuando sea necesario, un consejo oportuno.
 Asignar los trabajos y tareas en forma ecuánime. Efectuar rotación
en los puestos de responsabilidad. Cada hombre debe conocer
cabalmente su función y sentirse importante en su gestión.
 Relacionarse convenientemente con organizaciones o Unidades
paralelas. Cada Departamento y División de una Unidad o
Repartición debe saber qué hace el resto de los Departamentos.
 Delegar responsabilidades. El líder debe preparar su equipo para
que cualquier integrante lo reemplace en su gestión.

22
 Establecer y fijar estándares de calidad como también objetivos y
metas precisas por alcanzar.
 Integrar a la Unidad en la toma de decisiones. Es importante
escuchar el aporte que los subalternos pueden hacer en cualquier
tipo de acción que se desarrolle.
 Evaluar el costo/eficiencia de cada gestión u acción que se
emprenda. Esto no sólo está referido a los costos financieros, sino
más bien al desgaste y mal uso que puede hacerse del recurso
humano.
3.2.1.5. Atributos del Líder que facilitan el trabajo en equipo
Un verdadero líder se debe interesar fundamentalmente por superar el
alistamiento operativo de su Unidad y las capacidades para el mejor
cumplimiento de su misión, rol y funciones y el bienestar de su gente.
Debe ser formador de voluntades y un forjador de entusiasmo. Para ello
no podrá estar ausente entre sus atributos la capacidad para comunicar
con claridad su pensamiento, su visión de futuro y sus emociones.
Debe ser, además, un gran entrenador de métodos, procedimientos,
soluciones y actitudes. Un gran impulsor de ideas, un motivador
apasionado y un creador audaz.
Pero, por sobretodo, debe ser el recurso más cercano que su gente
pueda utilizar para interceder ante los superiores.
Tendrá claro que la misión no la cumplen los Comandantes, sino toda la
Unidad, por lo cual, se preocupará de prepararla convenientemente para
que en su ausencia ésta pueda cumplir a cabalidad su cometido.
El líder que esperamos potenciar y que la Armada de Chile necesita,
debe ser capaz de trabajar en equipo, siendo fundamental cumplir, entre
otras, las siguientes acciones:
 Distinguir, capacitar y fortalecer a los integrantes de su Unidad como
piezas fundamentales de la organización.
 Fusionar los aspectos positivos del individualismo con las ventajas
del consenso de la Unidad.
 Concentrarse en los detalles que favorezcan y fortalezcan la imagen
y prestigio de la Unidad.

23
  Anteponer su responsabilidad personal como la identificación
primaria de los problemas que afecten a su Unidad.
 Generar sólidas, sinceras y en lo posible afectuosas relaciones
interpersonales entre los miembros de su Unidad.
 Liderar el impulso para crecer, mejorar y superarse constantemente.
 Estar siempre bien dispuesto para aceptar críticas constructivas,
sugerencias y consejos.
 Mantener una actitud positiva, optimista y proyectada hacia el futuro.
 Estar siempre bien dispuesto y entrenado para asumir nuevas y
mayores responsabilidades.
 Sentirse orgulloso y retribuido por el desempeño de su gente.
 Desafiar los conocimientos adquiridos, apoyando constantemente la
innovación y la creatividad.
3.2.1.5. Dimensiones de la capacidad del trabajo en equipo
Metas: Toda institución siempre se fija metas a corto y largo plazo, a partir
de las reuniones, la visión del equipo conformado y en base a los logros
obtenidos.
Prioridad: Las responsabilidades en la institución educativa son acciones
importantes y de relevancia para el progreso institucional, y por lo tanto
es necesario realizar una jerarquía de actividades para todo el año y no
se crucen actividades con otras programadas a último momento.
Valoración: De la participación individual de los docentes y directivos
llegará el reconocimiento tanto a la institución como a los actores, por ello
es muy importante el trabajo en equipo.
3.2.2. Gestión Administrativa

3.2.1.1. Concepto de Gestión:

La gestión es la acción y efecto de gestionar o de

administrar, es ganar, es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de
un deseo cualquiera.
En otra concepción gestión es definida como el conjunto
de actividades de dirección y administración de una empresa.

3.2.1.2. Gestión Administrativa

24
 El Diccionario de la Real Academia Española de la
Lengua explica que administración es la acción de administrar. Esta es una
definición genérica que no dice mucho, un poco restringida, de carácter idiomático,
realizada atendiendo a su significado etimológico, por lo que para tener una
concepción más amplia del término debemos buscarla en la diversidad de
definiciones hechas por un considerable número de tratadistas, por ejemplo Henri
Fayol un autor muy trascendente, definió operativamente la administración diciendo
que la misma consiste en "preveer, organizar, mandar, coordinar y controlar ,
además consideró que era el arte de manejar a los hombres.
George Terry explica que la administración es un
proceso distintivo que consiste en planear, organizar, ejecutar y controlar,
desempeñada para determinar y lograr objetivos manifestados mediante el uso de
seres humanos y de otros recursos.
Partiendo de los conceptos antes señalados podemos
decir que gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en
el que trabajando en grupos los individuos cumplen eficientemente objetivos
específicos.
Es la capacidad de la institución para definir, alcanzar y
evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los recursos disponibles.
Es coordinar todos los recursos disponibles para
conseguir determinados objetivos.
Entonces, la administración es un proceso distintivo que
consiste en planear, organizar, ejecutar, controlar, desempeñada para determinar
y lograr objetivos manifestados mediante el uso de seres humanos y de otros
recursos.
Desde finales del siglo XIX se acostumbra definir la
administración en términos de cuatro funciones específicas de los gerentes: la
planeación, la organización, la dirección y el control. Aunque este marco ha sido
objeto desierto escrutinio, en términos generales sigue siendo el aceptado.
Por tanto, cabe decir que la administración es el proceso
de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la
organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el
propósito de alcanzar las metas establecidas para la organización.

25
 Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas.
Se habla de la administración como un proceso para subrayar el hecho de que
todos los gerentes, sean cuales fueren sus aptitudes o habilidades personales,
desempeñan ciertas actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las
metas planeadas.
Es más fácil entender un proceso tan complejo como la
administración, si se descompone en partes y si se identifican las relaciones
básicas entre ellas. Este tipo de descripciones, llamadas modelos, han sido
utilizados por estudiantes y practicantes de la administración desde hace muchos
decenios.
Un modelo es una descripción usada para representar
relaciones complejas en términos fáciles de entender. De hecho, se usó un modelo
sin identificar como tal. Cuando se dijo que las actividades centrales de la
administración son planificación, organización, dirección y control. Estas
representan cuatro formas de abordar las relaciones formales que evolucionan con
el tiempo, sin embargo las relaciones descritas están muchos más entrelazadas
que lo que implica el modelo.
Por ejemplo, se usan estándares para evaluar y
controlar las acciones de los empleados, pero establecer estas normas forma parte
inherente del proceso de la planificación y es un factor integral para motivar y dirigir
a los subordinados. Por otra parte, las medidas correctivas – presentadas como
una actividad de control – muchas veces entraña un ajuste de planes.
En la práctica, el proceso de administrar no entraña
cuatro series de actividades independientes o ligeramente relacionadas, sino un
grupo de funciones interrelacionadas. Planificación, organización, dirección y
control son los actos simultáneos e interrelacionados que mantienen muy ocupados
a los gerentes.
Partiendo de los conceptos antes señalados podemos
decir que gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en
el que trabajando en grupo los individuos cumplen eficientemente objetivos
específicos.

3.2.1.3. Gestión Educativa Institucional

26
 El concepto de gestión tiene que ver con los componentes
de la organización y sus procesos. La palabra gestión, viene del término en inglés o francés
“management”, traducido al castellano del inglés quiere decir administración y traducido
del francés significa dirección y gestión de empresas, y se orienta a la calidad de los
procesos. Alvarado define la gestión educativa como: “El conjunto de teorías, técnicas,
principios y procedimientos aplicados al desarrollo del sistema educativo a fin de lograr un
óptimo rendimiento en beneficio de la comunidad a la cual sirve” (Alvarado 1998: 27). A
esta definición añadimos, la búsqueda del mejoramiento continuo de las prácticas
educativas.
Los procesos de gestión involucran a los miembros de las
instituciones y los comprometen. Son procesos complejos que requieren del análisis y
síntesis de la gestión y de su sistematización. El análisis reflexivo de los procesos motiva
e integra a los miembros de la institución educativa en el diseño de procesos de mejora de
la gestión, de acuerdo a la definición de gestión educativa propuesta por el Instituto
Internacional de Planeamiento de la Educación, Unesco:
“Desde un punto de vista más ligado a la teoría organizacional, la gestión
educativa es vista como un conjunto de procesos teórico-prácticos
integrados horizontal y verticalmente dentro del sistema educativo, para
cumplir los mandatos sociales. La gestión educativa puede entenderse
como acciones desarrolladas por los gestores que pilotean espacios
organizacionales. Es un saber de síntesis capaz de ligar conocimiento y
acción, ética y eficacia, política y administración en procesos que tienden
al mejoramiento continuo de las prácticas educativas; a la exploración y
explotación de todas las posibilidades; y a la innovación permanente como
proceso sistemático”. (IIPE, 2000: 16)

La gestión educativa y sus procesos se dan dentro del

sistema educativo como respuesta a las necesidades de la comunidad y las
demandas sociales. El estudio de la gestión educativa comprende procesos
complejos interconectados en el sistema educativo, donde se articulan la gestión
educativa institucional y la gestión pedagógica. La gestión educativa institucional
asume la gestión administrativa. La administración se incorpora a la educación, bajo
el concepto de administración educativa. En España, la terminología se especializa
en la denominación “Dirección de Centros Escolares”, mientras que en América

27
Latina, se emplea el término “Gestión Educativa” a fines de los años ochenta. Esta
época se caracterizaba por la planificación y la administración, donde se inicia el
proceso de descentralización de los sistemas educativos latinoamericanos.
Sabemos que los sistemas operan dentro de un contexto externo con el cual
interactúan en el sistema social, y poseen un contexto interno propio del ámbito de
la institución educativa.
El Perú no es ajeno al proceso de descentralización del
sistema educativo en busca de la calidad educativa. Desde el año 1986, el término
gestión se va introduciendo en las instancias administrativas del sector educación
con las denominaciones de escuela: CEGE (Centro Educativo de Gestión Estatal),
CEGNE (Centro Educativo de Gestión No Estatal), CEGECOOP (Centro Educativo
de Gestión Cooperativa). Más allá de la definición de la gestión pública o gestión
privada de la institución educativa, destaca el desarrollo progresivo de la Gestión
Educativa Institucional, iniciada con las reformas del sistema educativo peruano e
intensificadas en los últimos 30 años, con la intención de mejorar el servicio
educativo atendiendo al aprendizaje, buscando la eficiencia en términos de
resultados y rindiendo cuentas. En términos descritos por Delannoy:
“… el foco de atención de muchos gobiernos se ha trasladado de la
provisión de recursos de aprendizaje hacia los resultados obtenidos por el
sistema (¿Cuánto aprenden nuestros niños? ¿Cuál es la brecha de
aprendizaje entre alumnos ricos y pobres?, etc.) Además la búsqueda de
mayor eficiencia ha estimulado el interés de los actores por nuevos
conceptos, tales como la productividad educativa (¿Cuál es la manera
más eficiente y efectiva de gestionar los recursos educativos disponibles?)
y la rendición de cuentas (¿Cuál es la responsabilidad de los actores
frente a los resultados obtenidos?); y por herramientas de gestión, como
la medición y la evaluación.” (Delanoy, 1998: 1)

Los recursos de aprendizaje, la eficiencia y

productividad educativa, y la rendición de cuentas son preocupaciones de la gestión
institucional y de la gestión pedagógica, su delimitación oficial en el sistema
educativo se da con la nueva estructura orgánica del Ministerio de Educación desde
1995. Las Direcciones Regionales de Educación D.R.E. y las Unidades de Gestión

28
Educativa Local U.G.E.L. reproducen las instancias de gestión institucional y
pedagógica, y las políticas educativas que rigen al sistema de acuerdo con el marco
legal vigente.
Para mejorar el servicio educativo se requiere articular
los procesos y estructuras de gestión a la formación integral, haciéndolos
equitativos y eficientes, capaces de transmitir su naturaleza democrática, a los
miembros de la comunidad educativa. Se trata de promover un proyecto educativo
común y ello requiere además de la participación democrática.
“[La gestión educativa] es una función dirigida a generar y sostener en el
centro educativo, tanto las estructuras administrativas y pedagógicas,
como los procesos internos de naturaleza democrática, equitativa y
eficiente, que permitan a niños, niñas, adolescentes, jóvenes y adultos
desarrollarse como personas plenas, responsables y eficaces; y como
ciudadanos capaces de construir la democracia y el desarrollo nacional,
armonizando su proyecto personal con un proyecto colectivo.” (R.M. 168-
2002-ED citado por Carrillo (2002:7)

A partir de la reglamentación de la Ley General de

Educación No 28044, Educación: Calidad y Equidad, se denomina Instituciones
Educativas a los centros educativos y escuelas, definiéndolas como comunidad de
aprendizaje, e instancia de gestión del sistema educativo, Artículo 66º: “La
Institución Educativa, como comunidad de aprendizaje, es la primera y principal
instancia de gestión del sistema educativo descentralizado. En ella tiene lugar la
prestación del servicio. Puede ser pública o privada…” (Ministerio de Educación
2004: 25).
La institución educativa, sea pública o privada, exige a
sus miembros ser una comunidad de aprendizaje y demandan a la gestión
institucional, en lo administrativo y, especialmente a la gestión pedagógica, el
mejoramiento de los procesos de gestión y de las estrategias de trabajo docente
para obtener aprendizajes de calidad. Por ello, no podemos perder de vista en el
análisis de la gestión institucional la definición de educación, tomada del Artículo 2º
del mismo reglamento: “La educación es un proceso de aprendizaje y enseñanza
que se desarrolla a lo largo de toda la vida y que contribuye a la formación integral

29
de las personas, al pleno desarrollo de sus potencialidades, a la creación de cultura,
y al desarrollo de la familia y de la comunidad nacional, latinoamericana y mundial.
Se desarrolla en instituciones educativas y en diferentes ámbitos de la sociedad”
(Ministerio de Educación 2004: 9).
Para ello, la gestión pedagógica desarrolla procesos de
planificación, ejecución y evaluación del diseño curricular diversificado orientados
por metas y objetivos. Requiere de la organización académica que precise la
estructura de las áreas, distribuyendo el trabajo docente y los recursos; del
liderazgo, la coordinación de las actividades académicas; del monitoreo y
evaluación de los resultados y su comunicación; la toma de decisiones, la
administración del tiempo y de los espacios de la institución educativa.

3.2.1.4. Elementos de la Gestión Administrativa

Es un proceso muy particular consistente en las

actividades de planeación, organización, ejecución y control desempeñados para
terminar y alcanzar los objetivos señalados como el uso de seres humanos y otros
recursos.
Estos son los cuatro elementos importantes que están
relacionados con la gestión administrativa, sin ellos es imposible hablar de gestión
administrativa, estos son:
a. Planeación: Planificar implica que los gerentes piensan con antelación en sus
metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan, o Lógica y
no en corazonadas. Los planes presentan los objetivos de la Organización y
establecen los Procedimientos idóneos para alcanzarlos. Son la guía para que
la organización obtenga y comprometa los recursos que se requieren para
alcanzar los objetivos.
b. Organización: Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la
autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal
manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización.
c. Dirección: Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que
realicen tareas esenciales.

30
d. Control: Es el proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a
las actividades planificadas. El Gerente debe estar seguro de los actos de los
miembros de la organización que la conducen hacia las metas establecidas.

3.2.1.4. Elementos de la Gestión Administrativa

La tarea de construir una sociedad económicamente

mejor; normas sociales mejoradas y un gobierno más eficaz, es el reto de la gestión
administrativa moderna.
La supervisión de las empresas está en función de una
administración efectiva; en gran medida la determinación y la satisfacción de
muchos objetivos económicos, sociales y políticos descansan en la competencia
del administrador.
En situaciones complejas, donde se requiera un gran
acopio de recursos materiales y humanos para llevar a cabo empresas de gran
magnitud la administración ocupa una importancia primordial para la realización de
los objetivos.
Este hecho acontece en la administración pública ya que
dado su importante papel en el desarrollo económico y social de un país y cada vez
más acentuada de actividades que anteriormente estaban relegadas al sector
privado, las maquinarias administrativas públicas se han constituido en la empresa
más importante de un país.
En la esfera del esfuerzo colectivo donde la
administración adquiere su significación más precisa y fundamental ya sea social,
religiosa, política o económica, toda organización depende de la administración
para llevar a cabo sus fines.

3.2.1.5. Principios y procesos de la Gestión Administrativa

Según Arana, M. (2005):

a) Gestión centrada en los estudiantes: La Educación del alumnado es la razón
de ser; el primer y último objetivo de una Institución Educativa.
b) Jerarquía y autoridad claramente definidas: La Dirección ejerce funciones,
como tal; dirige, impulsa, ordena sin disminuir las competencias propias de
cada instancia.

31
c) Determinación clara de quién y cómo se toman las decisiones: Significa
determinar la responsabilidad que le corresponde a cada personal, estamento,
comisión y equipo en la toma de decisiones.
d) Claridad en la definición de los canales de participación: Cada miembro debe
conocer las formas, los momentos de su participación, y la contribución
coherente que debe tener con los objetivos institucionales.
e) Ubicación del personal de acuerdo a su competencia y/o especialización:
Tener en cuenta las competencias y habilidades de cada persona para su
ubicación en el lugar, en el que tendrá mejor rendimiento y realización.
f) Coordinación fluida y bien definida.- Establecer instancias de coordinación ágil
y fluida.
g) Transparencia y comunicación permanente: Todas las acciones realizadas en
la Institución Educativa deben ser conocidos por los miembros de la
comunidad.
h) Control y evaluación eficaces: Oportunos para un mejoramiento continuo.
i) Administración del tiempo: considera que: el tiempo es irreversible, limitado, e
irrecuperable. En términos económicos, el tiempo podría ser considerado
como un recurso escaso” Manes, M. (2005).

3.2.1.6. Estilos de Gestión Administrativa

Como consecuencia de que vivimos un proceso de

cambio constante que afecta al sistema en su conjunto, a las organizaciones y a
las personas que la constituyen; y por ende la gestión se convierte en un campo de
acción bastante complejo que depende mucho del enfoque teórico con el que se
aborde. Asimismo, sostiene el referido Manual, que la sociedad ha pasado de una
situación rígida determinada y estable a otra cada vez más flexible, cambiante e
indeterminada, la cual demanda ajustes constantes y que las “formas de hacer” de
los años cincuenta no son las mismas que las actuales y que lo “único estable es
el cambio”.
A continuación el desarrollo de los modelos o estilos de
gestión administrativa y como se han manifestado en el ámbito educativo:

NORMATIVO Planificación orientada al crecimiento

cuantitativo del sistema. Las reformas

32
Dominó los años 50 y 60 e inicios de los 70.
Es una visión lineal desde la planificación
en un presente hacia un futuro único,
cierto, predecible y alcanzable como
resultado de la planificación en el presente.
PROSPECTIVO
Inicio de los 70 el futuro es previsible a
través de la constitución de escenarios
múltiples y por ende incierto.
Se ha pasado de un futuro único y cierto a
otro múltiple e incierto. La planificación es
flexible.
ESTRATÉGICO
Principio de los 80. La estratégia tiene un
carácter estratégico (normas) y táctico
(medios para alcanzar lo deseado).
Articula los recursos humanos, técnicos
materiales y financieros propios de una
organización.
ESTRATÉGICO SITUACIONAL
Mediados de los 80. A la dimensión
estratégica se introduce la dimensión
situacional. El análisis y el abordaje de los
problemas hacia un objetivo es situacional.
CALIDAD TOTAL
Inicio de los 90. Se refiere a la planificación
el control y la mejora continua; lo que
permitiría introducir “estratégicamente” la
visión de la calidad en la organización
1998.
Los componentes centrales de la calidad
son:
La identificación de los usuarios y sus
necesidades; el diseño de normas y
estándares de calidad. La mejora continua
de las distintas partes del proceso y la
reducción de los márgenes de error.
REINGENERIA
Mediados De los 90. Se sitúa en el
reconocimiento de contextos cambiantes
dentro de un marco de competencia global.
Las mejoras no bastan; se requiere un
cambio cualitativo radical. Implica una
reconceptualización fundacional y un
rediseño radica de los procesos.
educativas de este periodo se orientaran
hacia la expansión de la cobertura del
sistema educativo.
Se caracteriza por las reformas profundad
y masivas ocurridas en Latinoamérica
(Chile, Cuba, Colombia, Perú, Nicaragua)
las que presentaban futuros alternativas y
revolucionarios.
A inicios de los 90 se empieza a considerar
este enfoque en la práctica de la
planificación y gestión en el ámbito
educativo. Se plantean diagnósticos
basados en el análisis: FODA (fortaleza,
oportunidades, debilidades y amenazas)
que ponen de relieve la misión y visión de
la Institución Educativa.
Se quiebra el proceso integrado de la
planificación y se multiplican las entidades
planificadoras, lo que da lugar a la
descentralización educativa.
Surgen dos hechos importantes: 1. Se
reconoce la existencia de un USUARIO Y
2. Preocupación por los resultados del
proceso educativo.
Se orientan a mejorar los procesos
mediante acciones tendientes a disminuir
la burocracia, reducir costos, mayor
flexibilidad admnistrativa y operacional,
aprendizaje continuo, aumento de
productividad y creatividad en los
procesos. Se generaliza el desarrollo de
sistemas de medición y evaluación de la
calidad.
La preocupación por los resultados lleva a
analizar y a examinar los procesos y los
factores que en ellos intervienen para
orientar las políticas educativas
Se reconoce mayor poder y exigencia
respecto del tipo y la calidad de la
educación que se espera.
En el paradigma sobre educación y
aprendizaje, si se quiere una mejora en el
desempeño se necesita un cambio radical
de los procesos
33
 Principales exponentes son : Hammer y
Champy.
COMUNICACIONAL Se comienza una agestión en la que se
Segunda mitad de los 90. Es necesario delega decisiones a grupos organizados
comprender a la organización como una que toman decisiones de común acuerdo.
entidad y el lenguaje como formador de *Responsabilidad compartida acuerdos y
redes comunicacionales. compromisos asumidos de forma
El lenguaje es el elemento de las corporativa en un trabajo de equipos
coordinación de acciones; esto supone un coperativos.
manejo de destrezas comunicacionales; ya
que los procesos de comunicación
facilitarán o no que ocurra las acciones
deseadas

Los estilos de gestión administrativa están en relación

directa al trabajo en equipo que se dan en las instituciones educativas.

3.2.1.6. Dimensiones de la gestión administrativa

Planificación: El funcionamiento de una institución educativa depende de

la planificación.

Organización: El soporte de una institución es la organización y debe estar

acompañada de un cronograma como soporte a las actividades.

Dirección: En la dirección debe estar el líder para su acertada conducción.

3.3. Definición de términos básicos

a. Capacidad de trabajo en equipo

Agrupa al conjunto de habilidades psicológicas que permiten apreciar y

expresar de manera equilibrada nuestras propias emociones, entender las
de los demás, y utilizar esta información para guiar nuestra forma de pensar
y nuestro comportamiento.

b. Gestión Administrativa.

Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que ya perciben o

experimentan los miembros de la organización, y que perciben o
experimentan los miembros de la organización, que influyen en su
comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el
ambiente donde se desenvuelve todo el personal docente.

34
Un buen clima o una mal Gestión Administrativa, tendrá consecuencias
positivas o negativas, definidos por la percepción que los miembros de la
institución; positivas, podemos nombrar: logro, poder, afiliación,
productividad; baja rotación, satisfacción, adaptación, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación, etc., entre las negativas, podemos
señalar: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja
productividad.

Las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el que

confluyen todos los elementos y los factores del sistema, y están ubicados
en contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir a los que
deben respuestas. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los
factores determinantes y facilita, no solo los procesos organización y de
gestión, sino también de innovación y cambio.

Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a las

instituciones educativas y que son motivo de preocupación para el
desarrollo de la calidad educativa y el tema relacionado con el Gestión
Administrativa, son: comunicación de la dirección a los docentes y
viceversa, proyección, relaciones interpersonales, administración del
trabajo en equipo, retribuciones y beneficios, desarrollo integral, ambiente
social del trabajo, pertenencia, servicio al estudiante y compromisos. A su
vez estos factores serán evaluados dentro de factores como la motivación,
el ambiente organizacional, la cultura organizacional y el liderazgo, en las
relaciones laborales y los comportamientos de grupo e individuales que
pueden afectar el rendimiento y desempeño de la organización. Una buena
organización debe tener presente que el éxito laboral exige de una variedad
de operaciones, direcciones y estrategias correctas, que conlleven a un
mejor desarrollo organizacional y económico. Para tal efecto es importante
conocer el comportamiento individual o grupal y la Capacidad de trabajo en
equipo dentro de la estructura organizacional que permita la consecución
de objetivos a través de una misión y visión establecidas.

En las instituciones educativas igualmente el Gestión Administrativa es

imprescindible. Podemos definirlo como las características del medio

35
 ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente
y que tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes,
docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia, en su
desempeño personal y laboral, en las relaciones con sus superiores, sus
colegas e incluso con su familia (Eslava, 2009).

c. Toma de decisiones.

Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman

en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este
proceso.

3.4. Formulación de hipótesis

3.4.1. Hipótesis general

Existe correlación significativa entre la Capacidad de trabajo en equipo y

la Gestión Administrativa en las instituciones educativas del distrito de
Constitución Pasco en el año 2014.

3.4.2. Hipótesis específicas

a. Existe correlación significativa entre el clima institucional y la planificación en

las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

b. Existe correlación significativa entre la capacidad de trabajo en equipo y la

organización en las instituciones educativas del distrito de Constitución
Pasco en el año 2014.

c. Existe correlación significativa entre la capacidad de trabajo en equipo y la

dirección en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco
en el año 2014.

3.5. Identificación de variables

a. Variable 1: Percepción de la Capacidad de trabajo en equipo
b. Variable 2: Percepción Gestión Administrativa
3.6. Definición operacional de variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

Reuniones. Escala
Metas
Visión de equipo.

36
 Capacidad de Evaluación de logros
trabajo en Pensamiento creativo.
equipo Responsabilidad individual.
Prioridad
Jerarquía de actividades.
Reconocimiento individual.
Valoración Reconocimiento
Publico

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

La institución dispone de un
Planificación Plan de Manejo.

Gestión Las actividades tienen

Organización Escala de Gestión
Administrativa como soporte un Administrativa.
cronograma
Las áreas establecidas están
Dirección dirigidas por
Líderes

IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

4.1. Tipo de investigación

La investigación correlacional tiene como finalidad establecer el grado de

relación o asociación no causal existente entre dos o más variables, Se
caracteriza porque primero se miden las variables y luego, mediante pruebas
de hipótesis correlacionales y la aplicación de técnicas estadísticas, se estima
la correlación.

El presente estudio es de tipo correlacional porque busca establecer el grado

de correlación entre la capacidad de trabajo en equipo y la gestión
administrativa en las instituciones educativas del distrito de Constitución de
Pasco en el año 2014.

4.2. Método de investigación

El método de investigación descriptiva, consiste en especificar las

características de uno o más sujetos o hechos sometidos a un análisis. Por otra

37
parte consiste en describir e interpretar sistemáticamente la relación o
correlación entre hechos que tienen lugar en un determinado momento.

En tal sentido, para el desarrollo del presente estudio se utilizará el método

descriptivo cuyos procedimientos son:

1. Formulación del problema.

2. Identificación de la información sobre las dos variables
3 Selección de instrumentos de acopio de datos.
4. Identificación de la población y muestra de estudio.
5. Aplicación de instrumentos.
6. Análisis e interpretación de resultados.
7. Formulación de conclusiones.

4.3. Diseño de estudio

El diseño correlacional está interesada en la determinación del grado de

relación existente entre dos o más variables de interés en una misma muestra
de sujetos.

Por ello el diseño de investigación que se utilizará en el presente estudio

será el descriptivo correlacional cuyo diagrama es el siguiente:

OX

M r

Donde: OY

M : Muestra
Ox : Observación de la variable percepción de la Capacidad de trabajo en
equipo.
Oy : Observación de la variable Gestión Administrativa.
r : Coeficiente de correlación entre variables.

4.4. Población y muestra

4.4.1. Población

38
 Respecto a la población, es el conjunto de análisis de observación con
características comunes donde se llevará a cabo algún estudio. De acuerdo a
ello, la población considerada para esta investigación estará compuesta por
100 docentes de las instituciones educativas del distrito de Constitución de
Pasco en el año 2014.

4.4.2. Muestra

La muestra es una parte de la población, obtenida mediante una técnica

muestreo previamente determinada para estudiar alguna propiedad de la
población.

En concordancia al referido concepto, la muestra para nuestro estudio

estará conformada por 30 docentes de las instituciones educativas del distrito
de Constitución Pasco el año 2014.

Para la obtención de la muestra se ha utilizado el muestreo no probabilístico

de tipo intencional, es decir se ha seleccionado a docentes que están
plenamente dispuestos a brindar las facilidades y para proporcionar datos.

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.5.1. Técnicas

a. Escala sobre percepción de la Capacidad de trabajo en equipo

Mediante esta técnica se medirá la forma en que cada docente percibe la

Capacidad de trabajo en equipo en las instituciones educativas del distrito
de Constitución Pasco el año 2014.

b. Escala sobre Gestión Administrativa

Mediante esta técnica se medirá Gestión Administrativa de las instituciones

educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

4.5.2. Instrumentos

a. Escalograma sobre Capacidad de trabajo en equipo compuesta por 20

reactivos
b. Escalograma sobre Gestión Administrativa de las instituciones educativas
de educación del distrito de Constitución Pasco compuesta por 30

39
 reactivos: 10 de la dimensión Planificación, 10 de la dimensión organización
y 10 de la dimensión Dirección.
4.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Los datos recabados a través de las diversas técnicas previstas en el

presente estudio serán procesados a través de técnicas estadísticas en dos
niveles:

4.6.1. A nivel descriptivo

 Tablas de una entrada

 Tablas de dos entradas

 Diagramas de columnas

 Media aritmética

 Coeficiente de correlación

 Coeficiente de determinación

4.6.2. A nivel inferencial

Las hipótesis formuladas en los estudios de investigación son probadas

a través de algún tipo de test, y con un nivel de confianza determinado para
respaldar su valor científico. En tal sentido la hipótesis postulada será probada
a través del test “r” de Pearson con un 95% de confianza.

4.7. Tratamiento estadístico

Para procesar los datos se utilizarán los programas estadísticos: Minitab

V. 15, SPSS V. 21 y el Ms Excel.

V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. Presupuesto

a. Recursos humanos

a. Recursos Humanos
Nombres Cargo Horas x Remuneració Total
semana n mensual en en
S/. S/.

40
1. Asesor estadístico Tto de datos 6 500 250
2. Asesor en metodología Metodología 4 500 250
3. Asesor Lingüístico Corrección 5 300 300
4. Evaluación de instrumentos Validación 300
Subtotal 1100
3.2.2. Servicios
Movilidad 200
Búsqueda en Internet 200
Viáticos 100
Subtotal 500
3.2.3. Bienes
DVD 10
Papeles 25
Cartucho impresora 75
Útiles de escritorio 40
Fotocopias 50
Otros Tarjeta para celular 100
Subtotal 300
3.2.4. Bienes de Capital
Equipos-Computadoras
Maquinas 200
Libros 200
Subtotal 400
Total general 2300

5.2. Cronograma de actividades

2014 2015
ACTIVIDADES
O N D E F M A M J

1. Elaboración de un plan de Tesis. X X X

2. Inscripción del plan de Tesis. X X

3. Elaboración de los instrumentos. X X

4. Aplicación de los instrumentos. X X X

5. Análisis y codificación de datos. X

41
 6. Procesamiento manual de datos. X

7. Discusión de resultados, conclusiones X

y sugerencias.

8. Redacción del informe final. X

9. Presentación y sustentación. X

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alvarado, Otoniel. (1998) Gestión Educativa. Enfoques y Procesos. Lima-Perú.

Editorial Fondo de Desarrollo Editorial.
Andrade, B. & M. Duchi (1999) Los Procesos de Gestión Administrativa y
Pedagógica en el "Núcleo Nataniel Aguirre" de Colomi.
Cochabamba-Bolivia (Informe del trabajo de campo), PROEIB-
Andes.
Ander-Egg, Ezequie. (1994) El Taller, Una Alternativa para la Renovación
Pedagógica. Buenos Aires-Argentina, Segunda edición. Magisterio
Río de la Plata.
Apple, Michael W. (1994) Educación y Poder. Barcelona, Buenos Aires-México.
Segunda edición,Ediciones Paidós.
Ball, Stephen. (1994). La Micropolítica de la Escuela hacia una Teoría de la
Organización Escolar.Barcelona-Buenos Aires-México, Editorial
Paidós.
Barraycoa, J. y Lasaga, O., (2009). Competencias e inserción laboral: un análisis
de la empleabilidad en los recién licenciados en Ade y Economía.
Madrid. CEU Ediciones.
CARRILLO, Sandra. (2002) La gestión educativa en algunos documentos del
Ministerio de Educación. Lima: MINEDU-GTZ. Cuadernos de
Gestión Educativa.

DELANNOY, Francoise. (1998). “Reformas en Gestión Educacional en los 90s”.

The World Bank. Latina America and the Caribbean Regional

42
 Office: Human Development LCSHD. Paper Series number 21. pp.
1-22. En SARAVIA, Luis Miguel (Compilador) 2002. Gestión
Educativa. Proyecto Reforma de Formación
Magisterio (PROFORMA). “Material de Enseñanza”. Número 23. WK/Loc.
Lima: Ministerio de Educación. pp. 30-53

IIPE BUENOS AIRES – UNESCO. (1999) “Gestión educativa estratégica”. Módulo

2. Diez módulos destinados a los responsables de los procesos de
transformación educativa. Proyecto “Competencias para la
Profesionalización de la Gestión Educativa”. Buenos Aires:
Paginar.net. En SIME, Luis. Liderazgo Educativo y
Desarrollo Profesional. s/l: Pontificia Universidad Católica del Perú, Maestría en
Gestión de la Educación.

Ministerio de Educación del Perú (Minedu). (2003) Ley General de Educación Nº

28044. Lima. (2004) Manual del Consejo Educativo. Unidad de
Descentralización de Centros Educativos - UDECE. Segunda
edición. Lima. (2005) Plan Nacional de Educación para todos 2005-
2015. Perú. Lima.

43
44