Clima organizacional

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Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional. En el

nivel individual se le conoce principalmente como clima psicológico. En el nivel
organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral. Por
su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las
percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y
existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un
efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en
su rendimiento1

El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del ambiente de

trabajo, captura las representaciones psicológicas significativas hechas por los trabajadores
referentes a la estructura, procesos y eventos que suceden en la organización.1

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden
en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien
desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier
nivel presente de rendimiento.

Algunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones colectivas e

individuales que tienen los trabajadores sobre su organización, influenciadas por variables
psicosociales, laborales y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento
organizacional y la productividad empresarial.2

Efectos del clima organizacional[editar]

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de
cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado
de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las
preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la
organización.4

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización,

entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
  Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones,
las expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad,
el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.5

Comunicación[editar]
Stephen Covey señaló la existencia de una correlación entre la confianza y la cooperación
para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza
por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud
autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula
cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es
propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de
confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con
empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo
gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad.6 De acuerdo con diversos
autores, la comunicación es un elemento clave para lograr un buen clima organizacional y
además puede incidir en el logro de los objetivos propuestos para la empresa.

Liderazgo[editar]
El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo
característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner
en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en
la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una
atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o de ser rechazado. En una
apática no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una
atmósfera cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados,
hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa
y mejor motivación.7

El tipo de liderazgo ejercido en la organización es importante para lograr resultados en las

empresas. Por ejemplo, el clima que genera el liderazgo transformacional incrementa la
identidad de los trabajadores con la organización y se traduce en un mejor desempeño
individual y organizacional.8

Identidad-Pertenencia[editar]
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un
interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece
al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la
identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación
estimula la participación. La participación en el proceso de análisis y de concertación de
decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las
funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.

Motivación[editar]
La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran
motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés,
colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos
para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y
sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados
se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.

Antecedentes[editar]
Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones humanas se puede
encontrar en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogías, se
establecen diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el estado
de ánimo.9

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar
conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal. Los sentimientos de
odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las
organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales
sentimientos.

La siguiente tabla correlaciona el clima atmosférico con el temperamento del ser humano,
lo que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal están ubicados los diversos climas y en
el eje vertical los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece
encima y su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo
se interpreta como el encuentro del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo. El
progreso surge del sol que sale sobre la tierra, símbolo del progreso rápido y fácil.

←Clim
a
Humeda
Tierra Frío Agua Seco Fuego Cálido Aire ↓Temp
d
era

Optimi
11.Conco 26.Enseñ 5.Pacienci 9.Sugesti 34.Poder 14.Ecuáni 43.Deci 1.Volunta smo
 rdia anza a ón me sión d

19.Progre 41.Pérdi 60.Moder 61.Since 38.Separa 58.Aleg 10.Condu Pasión

54.Placer
sión da ación ridad ción ría cta

36.Confu 22.Bellez 63.Decai 37.Toler 55.Efecti 30.Clarida 49.Cam 13.Equida Ira

sión a miento ancia vidad d bio d

24.Renov 27.Nutric 3.Original 42.Rectit 21.Justici 17.Sim 25.Autent Calma

51.Miedo
ación ión idad ud a patía icidad

Sentim
46.Creci 18.Corru 48.Abund 57.Influe 32.Perse 50.Destin 28.Tens
44.Unión ental
miento pción ancia ncia vera o ión

Consta
7.Discipli 4.Discer 29.Angust 59.recog 40.Desen 47.Fatal 6.Discordi
64.Éxito ncia
na nir ia imi lace idad a

15.Humil 52.Sereni 39.Asocia 53.Pacie 56.Inestab 31.Dese 33.Retroc Apatía

62.Deber
dad dad ción ncia ilidad o eso

Ansied
23.Depre 8.solidari 20.Conte 16.Entusi 35.Progre 45.Reu 12.Absten
2.sensible ad
sión o mpla asmo so nión ción

Evaluación[editar]
Existen diferentes formas de realizar una evaluación de clima organizacional. Lo puede
ejecutar el mismo departamento de talento humano de la organización, o un ente externo
como un consultor de talento humano o una empresa experta en el tema. De igual forma la
evaluación puede ser física o utilizando tecnología especializada en la materia.

El crecimiento acelerado de competencia empresarial en una era con rápido desarrollo

tecnológico ha generado la necesidad de buscar opciones confiables para la medición del
ambiente en la organización en un tiempo mínimo. La ventaja que se adquiere por medio
del uso tecnológico (softwares), es la agilidad de manejo de datos y su proceso, la facilidad
de archivar los datos con mayor seguridad, el análisis de datos y su desarrollo a través de un
mínimo determinado de tiempo, la coordinación y edición para marcaje de progresos,
generando el reporte con resultados exactos de la medición del clima organizaciónal de la
empresa.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y

determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como
noción multidimensional comprende el medio interno de la organización.1, 2 Los
componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son: 1,3.4

 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones,
las expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.

La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una

organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima
organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de
las personas y de las organizaciones.1

Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado

en dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima
resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos
inciden en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la
calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia,
impacto social y en el desempeño general de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la

organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización
determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce
una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan
sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de
la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos
por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.

Entre sus elementos se encuentran:1

  Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la
organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
 Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan
individuos aislados.
 Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los
recursos humanos.
 Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
 Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta
hacia el autocontrol.
 Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la
iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
 Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en
el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
 Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento
del desarrollo organizacional.
 Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para
llegar a ellos.
 Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o
hacia lo interno de la organización.

La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la

adaptación al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la
forma de organización que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr
una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una
adaptación externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son
diferentes:1

 La adaptación externa comprende un conjunto de elementos que deben

compartir y suscribir el total de los miembros de la organización porque son
indispensables para enfrentarse con éxito al entorno. Entre ellas se encuentran:
la planificación estratégica, la misión, los objetivos, los medios, los criterios de
medida y las estrategias de corrección —que se aplican cuando los objetivos no
se cumplen— entre otros.
 La integración interna involucra aspectos vinculados con la forma de relación
interna entre los miembros de una organización, entre ellos: el lenguaje y sus
categorías conceptuales, los límites grupales y los criterios para la inclusión y la
exclusión de individuos, las formas de obtener y ejercer el poder y jerarquía, así
como el sistema y las vías para recompensar y castigar actitudes,
comportamientos, acciones, etcétera.

El total de los aspectos referidos requieren de consenso, deben probar su efectividad

en el logro de la misión y propiciar de forma sostenida el bienestar de los miembros de
la organización; de lo contrario, la cultura no ayudará a su avance. Un clima
organizacional apropiado y una cultura colectiva avanzada facilitan que se generen
compromisos más allá de los intereses personales, lo que redunda sin dudas en
beneficio de toda la organización, en el desarrollo de una organización con una alta
calidad de vida para el trabajador. Esto, a la vez, produce una gran estabilidad social
dentro de la organización, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y
serán, sin dudas, más productivos. Las recompensas y reconocimientos deben ser el
resultado de los aportes y esfuerzos realizados, de la solidaridad y la capacidad de
compartir e integrarse mostradas. En consecuencia, clima y cultura organizacional se
encuentran estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde
un cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa.

PRODUCTIVIDAD LABORAL

Un trabajador es un ser biosicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y felicidad son

partes integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el bienestar y la
felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica
con el medio. Su percepción es también vital.

No existe receta alguna capaz de garantizar la salud de un individuo: brota de su

actitud; de su espíritu de crecer y autosuperarse; de la voluntad de competir
solidariamente y vencer; de la responsabilidad por una vida sana; de la aceptación de
las incertidumbres de la vida, de incluir y compartir; así como de defender firmemente
sus valores y un objetivo para su vida. La salud proviene entonces, en gran parte, de
las relaciones humanas y con el entorno, y es el resultado del desarrollo armónico de
la sociedad (en su conjunto) sobre la base del cual es posible brindar a los ciudadanos
diversas opciones políticas, económicas, legales, ambientales, educativas, de bienes y
servicios, de ingreso, empleo, recreación y participación social, con vista a que, tanto
individuo como sociedad, desarrollen sus potencialidades en aras de un bienestar
pleno.

Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que
cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la
organización o algunos de sus miembros. Deberá sentirse que se hace algo útil, algo
que proporciona un sentido al esfuerzo que se realiza. Cada individuo debe sentir la
preocupación de la organización por sus necesidades y problemas.

Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la

organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia
ella. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación con sus
objetivos y metas, así como un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona
situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia.5

El descontento puede manifestarse de muchas formas. Su expresión más directa es la

fluctuación laboral, que puede ser real —según el número de bajas ocurridas en la
organización en un período determinado—, y potencial, que se expresa en el deseo de
cambiar de trabajo. A esta última se debe prestar especial atención porque, de no
variar las condiciones que provocan insatisfacción, puede convertirse en una
fluctuación real.

Una organización con una baja calidad de vida o un clima organizacional deficiente
puede dañar la salud mental y física de su colectivo laboral. Los factores de riesgo
ambientales que pueden atentar contra la salud mental suelen provocar efectos a corto
plazo. Estos se manifiestan en cambios del estado de ánimo y del afecto, en el tipo de
sentimientos de placer o entusiasmo o un estado de ánimo depresivo los cuales van
acompañados a menudo de cambios de comportamiento. Pensemos, por ejemplo, en la
inquietud, en el afrontamiento paliativo —como el consumo de alcohol— o en la
conducta evasiva, así como en los comportamientos negativos ante resolución activa
de problemas.5, 6
Estos afectos y comportamientos también están acompañados generalmente de
cambios psicológicos, que constituyen una alerta. Cuando uno o más de los factores
estresantes se mantienen activos, las respuestas, que al inicio pueden ser reversibles a
corto plazo, pueden originar modificaciones más estables y menos reversibles de la
salud mental, como el agotamiento, las psicosis o un trastorno depresivo mayor.5 El
logro de un clima organizacional apropiado es una responsabilidad de la alta dirección
de la institución.

ALTA DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y

reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe
atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis
empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios
para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los
empleados.

Existen también otras formas que complementan el proceso de creación y

reforzamiento del clima y la cultura en una organización como: los diseños de
estructuras, la organización, las declaraciones formales sobre lo que es importante
para la empresa, etcétera. Estos mecanismos conforman actitudes y modos de hacer
que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarán a formar parte del clima y la
cultura organizacional.

SOCIALIZACIÓN DE LA CULTURA Y DEL CONOCIMIENTO

ORGANIZACIONAL

El proceso de socialización organizacional es aquél mediante el cual las normas,

valores y contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a los nuevos
miembros del grupo. Este proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo
miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en el que integra los
elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo miembro del grupo
comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la organización. 1

El proceso de socialización tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos

miembros a la organización por medio de los cuales se transmita y renueve la cultura
con vista a su perpetuación, pero siempre en medio de un clima favorable. El clima
organizacional es un componente esencial del proceso de socialización. La socialización
de la cultura en general y del conocimiento en particular en una organización es
premisa de su éxito.

El conocimiento es uno de los activos más importantes para las organizaciones. Su

gestión adecuada genera una mayor productividad y riqueza, que posibilitan alcanzar
una posición ventajosa en el mercado.7 La búsqueda, almacenamiento y transferencia
del conocimiento es esencial para aumentar su productividad y competitividad, pero lo
es más aún la disposición a la colaboración.

Las ventajas competitivas que produce una adecuada gestión del conocimiento no
dependen de la cantidad de conocimiento que se consiga reunir y almacenar, sino de
las condiciones de higiene, seguridad y salud que perciban los trabajadores y que son
las que generan la motivación y satisfacción laboral necesarias para catalizar la
totalidad de los procesos organizacionales. Por esta razón, el clima organizacional —
que busca el bienestar, la felicidad y la satisfacción de los hombres como personas y
no sólo como empleados en su puesto de trabajo— se vuelve un factor y una ventaja
competitiva de enorme significación para cualquier organización.

El entorno en el que vive y trabaja el hombre es un determinante de la productividad y

calidad del trabajo que realiza. Las organizaciones inteligentes generan nuevos
conocimientos a partir de su propio esfuerzo, pero para esto es premisa indispensable
la creación de un clima organizacional favorable a la cooperación, que genera
confianza y optimismo y destierre el egoísmo y las actitudes negativas que impiden el
crecimiento tanto individual como corporativo. En esto influye tanto la calidad de los
recursos humanos que se adquieren como el empleo
intenso de las herramientas, técnicas y métodos más apropiados para involucrarse en
el proceso de creación del conocimiento.

Existe en este contexto una inevitable relación entre la gestión de la información y el

conocimiento, las tecnologías, los recursos humanos, 8 y la gestión de la seguridad, la
salud, el medio ambiente, el clima y la cultura organizacional, como elementos
fundamentales para que el proceso resulte completo y eficaz como sistema
organizativo.

Un clima organizacional propicio incrementará las iniciativas para promover nuevos

negocios, acometer nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la
comunicación interna; aumentará la competitividad y facilitará el gobierno de la
organización. Pero, para esto se requiere:

 El fortalecimiento de las actividades de promoción de buena salud en la

organización.
 El apoyo de la gerencia y la participación activa de los trabajadores, con sentido
de pertenencia.
 El control de la presencia y el efecto de los factores de riesgo asociados con a
accidentes y las enfermedades relacionadas con el trabajo.
 La motivación necesaria para dinamizar y garantizar el desarrollo de una
política de higiene, seguridad, salud ocupacional y protección del medio.
 Un concepto global de desarrollo sostenible, calidad de vida, salud, seguridad
en el trabajo y protección del medio en todos los nuevos proyectos que se
pretendan emprender.

Factores que conforman el clima organizacional

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones
que sus miembros tengan de estos factores.
<img class="alignnone wp-image-40289 size-full" title="clima-organizacional-4"
src="https://www.gestiopolis.com/wp-content/uploads/2002/06/clima-organizacional-
4.jpg" alt="Factores que conforman el Clima 0rganizacional" width="554" height="311"/>

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un

miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la
interacción entre características personales y organizacionales.

Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las

que podemos resaltar:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en

que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o
internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que
se desenvuelve.
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que
se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción
de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas
de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen
la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la
organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el
sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los
demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que
influyen en su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se
desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a

nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta
rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una

organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las
relaciones dentro y fuera de la organización.

Escalas del clima organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su
labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es
su función dentro de la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de
su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener
un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica
de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de
amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy
determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado
momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas
escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
 general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso

sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo
de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el
Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.