01/02/2017 C-2

SUBORDINACION: La subordinación es una situación jurídica en que se coloca a una persona denominada trabajador para
estar bajo las órdenes de otro denominado patrón a cambio de un salario. (Aquí vemos dos sujetos, el trabajador y el
patrón y un elemento muy importante en esta situación, que es el pago de un salario, que es la prestación del servicio en
sí mismo, que constituye el contrato de trabajo.

Por parte del trabajador debe haber un deber de obediencia y por parte del patrón hay una facultad de mando.

Esto nos da la clave para ver si un trabajador va ser considerado en la ley federal del trabajo.

La facultad de mando tiene 2 limitaciones; 1) La Jornada y, 2) Cumplir solo con el trabajo convenido. Por eso es importante
que el contrato cumpla la forma (la forma tiene que ser escrito, y en él se señala las actividades que va a desempeñar en
el trabajador).

Hay muchos trabajadores que encontramos bajo el esquema de la subordinación

1) DESPACHO ------- 123 apartado A y ley federal del trabajo

2) INICIATIVA PRIVADA COMO BLA BLA DIGITAL ------ 123 apartado A y ley federal del trabajo
3) GOB DE LA CDMX ---- art 116 fracción VI
4) SENER ----- Se regula por el Art. 123 “B” y por la Ley Burocrática
5) SECRETARIA DE LAS RELACIONES EXTERIORES, SEDENA, POLICIAS, ETC ------- Por ley propia

En los tres hay niveles hay subordinación, pero hay que ver el artículo 123 CONSTITUCIONAL APARTADO A Y APARTADO
B.

APARTADO A.- Obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, Gral. Todo contrato de trabajo.

APARTADO B.- Trabajadores de los poderes de la unión. (FEDERALES)

Los del ejecutivo federal (Fiscalía General, SEDENA, SEMAR, REL. EXTERIORES) no se rigen ni por el a ni por el B.

Articulo 115 y 116 (habla de los trabajadores del municipio y entidades federativas) frac 6 y 8

115 Fracción VIII (municipios)

116 Fracción VI (estados)

Hay una multiplicidad de regímenes laborales, no solo el 123 apartado A y apartado B, sino también el 115 y 116. Aquí
solamente vamos a estudiar el apartado “A”

Trabajadores excluidos de nuestra legislación (no tienen derechos del trabajador) para nosotros, los que se rigen por el
apartado B del 123, los autónomos o independiente (ejemplo: comerciantes ambulantes y profesionistas), actividades
ilícitas.

03/02/2017

La admón. publica federal o poder ejecutivo federal, se divide en (FOTOOOOOOOOOOOOOOOOOO). Dentro de los
descentralizados hay unos organismos que nos interesan puntualmente, ejemplo IMMS, ISSTE, INACIPE, UNAM., nos
interesan porque hay veces que no se sabe si es apartado A o apartado B, por eso hay que recurrir a su decreto de creación.

Cuando vemos que hay diversidad de regímenes hay que acudir a su decreto de creación.

¿QUÉ ES EL TRABAJO?

El trabajo implica un esfuerzo físico o mental para obtener nuestros satisfactores.

OJO.- La regulación del trabajo tiene poco, los primeros datos sobre esta regulación viene de los romanos

Actividad que se realiza con el fin de obtener nuestros propios satisfactores

13/02/2017

Vamos a hablar de la historia del trabajo. La maestra hará hincapié en algunos temas.

El trabajo implica un esfuerzo para hacernos de nuestros satisfactores, algo importante que no nos dijo la clase pasada
fue que el trabajo es una cualidad que solamente se le otorga al ser humano. El trabajo es una cualidad humana debido a
que; 1) a que el trabajo va encaminado a la riqueza, y por otra parte los animales no buscan una riqueza.

HISTORIA DEL TRABAJO E HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

La doctrina hace una división en relación a la historia del trabajo, y es la siguiente:

1) Comunismo primitivo.- Estos seres humanos procuraban protegerse entre ellos, y las actividades están divididas
en función del sexo. Se infiere había subordinación en relación también a quien hacia qué.

2) Edad Antigua.- Hubieron culturas antiguas muy importantes, unas más que otras, pero que tenían un común
denominador, me refiero a la agricultura, a la construcción y edificación (egipcios, mesopotámicos, etc.) y estas
comunidades primitivas de las que se hablan anteriormente se van moviendo, llegando al momento en que se
vuelven segregarías o se asientan en determinados lugar por que encuentran tierras fértiles y encuentran la
manera de mantenerlas así de fértiles. Se adquiere el aprendizaje de algunos oficios.
Los griegos fueron importantes porque son conocidos por la esclavitud organizada en relación a la sociedad, pues
los esclavos llevaban a cabo todos los trabajos. Algo que también es importante aquí es que aquí surgen las
profesiones libres y también surge la filosofía.
Los romanos son para nosotros muy importantes y también en materia laboral. En nuestra materia importa lo que
son los colegios romanos que más adelante se van a llamar las corporaciones de oficio (agrupación de persona
que se dedican a una misma actividad). Lo único que importa son los dos contratos y los colegios.
3) Edad Media.- Se divide en tres periodos la Edad Media:
a) La Alta Edad media
b) La Edad Media
 c) La Temprana Edad Media

Lo característico en la edad media es la servidumbre, se refiere a la tierra y las personas que la trabajan.

4) Caída del Sistema Gremial y llegada de la Revolución Industrial.-

OJO.- Para poder hablar de historia es necesario hablar de la prehistoria que nos permite hablar cuando no hay datos o
escrituras fehacientes que nos permitir de algún tema.

15/02/2017

HISTORIA DEL TRABAJO E HISTORIA DEL DERECHO AL TRABAJO EN MÉXICO

Aquí también tenemos una división, al igual que en la clase anterior que hablamos de la historia del trabajo y la historia
del derecho al trabajo pero en el panorama Internacional:

1) Época precortesiana (Antes de la llegada de Cortez).- Aquí se destaca la cultura mexica o la cultura azteca, a la
llegada de Hernán Cortez esta es la cultura dominante asentada en el centro de este país. En esta época, la base
de la estructura social es el trabajo del suelo. Aquí con los mexicas el emperador era el gran tlatoani con todos sus
familiares tenían a su cargo tierras que obviamente eran trabajadas por otras personas. En esta cultura, los
guerreros y sacerdotes tenían tierras a su cargo, tierras que eran trabajadas por otra persona.
También en esa época existían los denominados grupos colectivos, a los cuales se les daban las tierras en calidad
de usufructo lo que quiere decir que no podían vender esa tierra, en relación a este usufructo, los jefes de familia
solamente podían transmitir el usufructo por medio de la herencia. Estas tierras de carácter colectivo cubrían las
necesidades de esos grupos colectivos.
En este imperio existían los tributos después de las guerras que se ganaban para solventar su desarrollo.
En este sentido, es así como encuentra Hernán Cortez la estructura laboral del pueblo que finalmente termina
conquistado.

2) Época de la Colonia.- Coincide con la Edad Media y esto se vincula con el carácter del trabajo de la tierra, con los
romanos y las servidumbres. Llegamos a 1521 en donde conquistan la gran Tenochtitlan y pues hay que poner un
orden según la visión de los intereses de los conquistadores. Lo primero fue la creación de instituciones, pero la
primera institución fue la encomienda que consistió en dotar a los conquistadores en extensiones determinadas
de tierra con un número determinado de Indios para que trabajaran la misma y tú a cambio les vas a dar
instrucción material y moral (adoctrinarlos y sustentar sus necesidades básicas), esta es la esencia de la
encomienda. La encomienda va perdiendo fuerza con el mestizaje y se va creando otra institución, pero antes de
llegar a esta institución mucha gente se quedó anclada a la el trabajo de la tierra. Esta nueva institución se llamaba
el repartimiento que lo que hacía era reclutar personas para reclutar gente a cambio de una contraprestación
llamada salario para los hombres libres, esto se hacía bajo la vigilancia de un juez repartidor.
Posteriormente desaparece el juez repartidor, y avanzando en el tiempo surge el Jornal o el Peón (íntimamente
ligados a la tierra), no hay vinculación con los españoles, aquí ya se puede pactar un salario libre, ya no hay un
señor que les diga cuanto les va a pagar (esto sucede en el siglo XVII, XVIII).
Después surge una figura en la época de la colonia, mucho más cerca de Independencia, y tiene que ver con los
obrajes y tiene que ver también con la revolución industrial. Los obrajes son pequeñas fábricas con producción en
serie, se trabaja la materia prima para su transformación, esto solamente es en el campo de lo Artesanal, y es que
hay que recordar las instituciones se transforman. Hasta este punto solamente había una queja, y era en relación
a la materia laboral que tenía ver con la tierra pues se piensa que la tierra es de quien la trabaja. En esta época se
crea la tienda de raya que les proporcionaba los propios productos a los mismos trabajadores. Esta situación
política dio paso a la guerra de independencia gracias a los criollos que eran los más descontentos.
 De 1810 a 1813, Miguel Hidalgo crea un documento donde abole la esclavitud, después José María Morelos y
Pavón decreta un documento llamado “Los Sentimientos de la Nación” mismo que dice que los campesinos son
libres para separase de las tierras donde trabajan en el momento en que ellos lo deseen. Esto fue todo lo que se
hizo en relación a materia laboral. Asimismo hay un documento muy importante que se llama las leyes de Indias
que se decretan desde los reyes católicos, pero lo importante es que estas leyes se adicionan en cuanto a
contenido en relación a que velaban por los trabajadores, sin embargo no eran coercitivas.
Una vez en 1821 ya como nación independiente fue instaurar un nuevo tipo de gobierno pasamos por varias
constituciones hasta llegar a la de 1856 y en esta fecha había un sujeto llamado Ignacio Ramírez apodado el
Nigromante fue un congresista que estuvo muy cerca de que se creara algunos derecho laborales en esta
constitución como la participación de utilidades, solamente surge el 5to CPEUM que nos habla acerca de la libertad
de profesión.
El código civil de 1870 dice que el trabajo no es un arrendamiento porque las personas no son cosas, asimismo
menciona que los trabajadores pueden irse del lugar de donde trabajan sin pedir nada a cambio, actualmente esto
es contrario sensu.
El CPF de 1871 prohíbe las asociaciones que modifiquen el salario, en dado caso se imponía multa.
Luego hay dos personajes muy importantes después de esto; 1) Benito Juárez y 2) Maximiliano de Habsburgo.
Benito Juárez en materia laboral no hizo absolutamente nada, mientras tanto en la lucha por ver si íbamos a ser
liberales o conservadores, los conservadores se van a Europa y cuando Maximiliano llega acá les sale bien liberal
los conservadores que lo querían para gobernar. Maximiliano hizo una ley donde determina que los campesinos
pueden descansar un día a la semana, asimismo fija la jornada de trabajo que debía de ser de sol a sol.
De aquí nos vamos a 1904, que es característico porque surge la primera ley de accidentes de Francisco Villada,
protege al trabajador cuando sufre algún accidente.
A partir de 1904 empieza un movimiento legislativo muy importante, pues todas las entidades federativas hicieron
leyes en materia laboral, casi todas. Este movimiento es importante porque se constituye en el artículo 123 de
1917.
En 1915 se da la ley de asociaciones en Veracruz.
En 1916 se convoca con la intención de modificar la constitución de 1857 que da origen a la CPEUM de 1917 que
en relación al 123 quedando el texto original que hoy conocemos y el creador fue un ingeniero.
Luego en 1906 con Porfirio Díaz, aquí los hermano Flores Magón expiden un manifiesto relacionadas a las
condiciones de trabajo, de ellos es el lema “La tierra es de quien la trabaja”.

17/02/2017

Las Mayores diferencias que se dieron en relación al artículo 123 de 1917 y en relación al actual.

1) La primera diferencia es que originalmente el 123 podrían legislar en materia laboral las legislaturas de los Estados,
actualmente eso solo lo puede realizar el Congreso de la Unión, sin embargo eso no es cierto porque de acuerdo
con el 115 y 116 CPEUM resulta que las legislaturas de los estado pueden hacerlo sin contravenir las bases del
artículo 123 de la CPEUM.
2) En relación a la minoría de edad antes podía trabajar a partir de los 12 años, actualmente es a partir de los 15
años.
3) En el texto de 1917 a las mujeres embarazadas se les da 1 mes de descanso posnatal u actualmente se da un
periodo de 6 meses pre y postnatal.
4) En el texto de 1917 en relación al salario eran salarios mínimos solamente y actualmente se llaman salarios
mínimos generales y profesionales.
5) Antes en el texto de 1917 respecto al tiempo extra dice que las mujeres y menores no estaban incluidos,
actualmente ambos pueden trabajar tiempo extra, pero los menores con una restricción.
6) Antes no había una institución que fomentara la vivienda para el trabajador, y actualmente tenemos un organismo
para la vivienda de los trabajadores, el INFONAVIT.
7) Antes no había un Instituto del seguro social tampoco
20/02/2017

TERMINANDO CON LA PARTE HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

La forma en que nace la ley federal del trabajo de 1931, fue a través de la nulificación de una parte artículo 123 CEPUM,
sin embargo, esta ley fue reemplazada por otra ley federal del trabajo, pero de 1970. Esta ley de 1970, que sigue vigente
tuvo sus últimas reformas en materia procesal. En este sentido lo que es importante resaltar es que solamente hemos
tenido dos leyes federales del trabajo.

Cuando se reconocen los derechos del trabajador con la CPEUM de 1917, se empiezan a reconocer en todo el mundo los
derechos del trabajador en este sentido social.

El derecho del trabajo es una disciplina muy joven, pero autónoma.

DIFERENCIA ENTRE DERECHO AL TRABAJO YDERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO.- Por Derecho del Trabajo hay que entender al conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones laborales subordinadas que se dan entre el trabajador y el patrón a cambio de un salario. En el 123 CPEUM
tenemos los derechos del trabajo.

DERECHO AL TRABAJO.- Ya habíamos visto que en el artículo 5to tenemos el derecho al trabajo, tiene que ver con el
comercio, con lo que nos guste, sin perder de vista que estas actividades a las que nos queramos desempeñar tienen que
ser licitas. (Art 5to CPEUM y Art 4to de la ley federal del trabajo hace referencia a los derechos de terceros)

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que
le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente
cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad:

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo
sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por
causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los
huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el
artículo 468.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la
minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

CPEUM

Artículo 5o. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le
acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los
derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los
derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial.

La ley determinará en cada entidad federativa, cuáles son las profesiones que necesitan título para su ejercicio, las
condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo.
Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo el
trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo
123.

En cuanto a los servicios públicos, sólo podrán ser obligatorios, en los términos que establezcan las leyes respectivas, el
de las armas y los jurados, así como el desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta.
Las funciones electorales y censales tendrán carácter obligatorio y gratuito, pero serán retribuidas aquéllas que se realicen
profesionalmente en los términos de esta Constitución y las leyes correspondientes. Los servicios profesionales de índole
social serán obligatorios y retribuidos en los términos de la ley y con las excepciones que ésta señale.

El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo,
la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.

Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o
permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.

El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un
año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera
de los derechos políticos o civiles.

La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la correspondiente
responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

EN RELACION A LA RESOLUCION GUBERNATIVA O JUDICIAL QUE ATAQUEN LOS DERECHOS DE TERCEROS HAY QUE
DECIR QUE; (ESTUDIAR PORQUE ES COMPLICADO)

1) Solamente podemos ejercer una profesión cuando no sea ilícita.

2) El artículo 4to de la ley federal se refiere a dos supuestos;
a) De un despido injustificado (un trabajador considera que es despedido de manera injustificada, en el
caso de que el trabajador tenga la razón, se ejercita la acción de reinstalación y el trabajador regresa
al trabajo)
b) Por incapacidad o accidente que imposibilita al trabajador laborar

OJO.- La nulidad de los derechos del trabajo opera cuando las labores del trabajo sean ilícitas. Además el derecho del
trabajo si se puede poner como pena.

OJO.- Los derechos del trabajador son irrenunciables, ejemplo, el salario.

OJO.- No se puede obligar a un trabajador a que cumpla con un determinado tiempo de laborar, solamente habría una
responsabilidad civil por parte del trabajador.

A QUÉ RAMA PERTENECE EL D. DEL TRABAJO?

Para la profesora pertenece al Derecho Público pues el estado a través de su imperio determina el orden en el que se
deberán desempeñar las relaciones entre un trabajador y un patrón.

22/02/2017

En 1917 se elevan los derechos de los trabajadores a rango constitucional, dando el ejemplo a la comunidad internacional
y en consecuencia los demás países empezaron a hacer lo mismo. Ya que surge este nuevo derecho o disciplina surge la
necesidad de darle una denominación, y las propuestas en un inicio fueron:

1) Derecho industrial
2) Derecho Nuevo
3) Derecho Social
4) Derecho del Laboral (Propuesta hecha por los italianos, laboral viene de labranza)
 5) Derecho del Trabajo (Se acepta aún más porque abarca más ámbitos)

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) Es un derecho expansivo.- Es un derecho que busca abarcar nuevas actividades para regular sus relaciones.
2) Es un derecho inconcluso.- Como es una materia joven se critica que es un Derecho nuevo
3) Es un derecho imperativo.- Se vincula con la intervención del Estado a través de su legislación, pues no admite el
Estado un actuar distinto al margen que contempla el Estado.
4) Prevalece la norma paraestatal de la norma estatal.- La norma Estatal es aquella son la ley Federal y la del CEPUM
123, lo que dicta el Estado, y las normas paraestatales son las normas que se crean junto al Estado, es decir, a
través de los contratos que a su vez se dividen en dos:

A) COLECTIVOS.- Normalmente son contratos de 6 y media horas te jornada laboral.

B) INDIVIDUALES.-

Cuando se habla de la norma paraestatal se refiere a lo pactado por las partes.

5) Es un Derecho que tiende a internacionalizarse.- Lo hace a través de la OIT que es un organismo que crea normas
sobre el trabajo

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO (HAY QUE REVISAR EL ART 2, 3, 4, 5, 6 y 18 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO)

Tenemos que los principios del Derecho del Trabajo son:

1) Equilibrio
2) Justicia Social
3) Trabajo Digno
4) Igualdad sustantiva
5) El Derecho del Trabajo no solamente es un derecho sino que también es un deber
6) No Discriminación
7) Libertad de profesión siempre y cuando no sea ilícita
8) Irrenunciabilidad
9) Si existe duda, será aplicable la norma que más le favorezca al trabajador

24/20/2017

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Art 17 De La Ley Federal del Trabajo)

Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se
refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios
generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia
social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.

1) Se aplica la analogía, se menciona aparte porque no la menciona la ley pero también es parte.

OJO.- En relación a la competencia sale de la esfera administrativa la resolución de los conflictos laborales entre a la esfera
del poder judicial.

EJERCICIO DE LA ACCIÓN EN DERECHO DEL TRABAJO

Por acción en el derecho del trabajo, hay que entender aquel derecho subjetivo publicó que otorga el Estado para poner
en movimiento el aparato jurisdiccional (subjetivo es que yo creo que tengo el derecho)
 JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Por jurisdicción hay que entender a la potestad del estado para a través de su soberanía conocer de los conflictos que se
suscitan en su territorio a través de sus respectivos órganos, la competencia (art 523 de la ley federal del trabajo) es la
limitación para conocer de determinados asuntos, esta limitación se hace a partir de cuatro criterios:

1) Materia
2) Grado
3) Territorio
4) Cuantía

OJO.- Para los problemas que se susciten dentro del marco del 123 A, conocerán la junta de conciliación y arbitraje en
materia federal y local. Estas juntas dependen de la STPS que pertenece al poder ejecutivo. Hay dos autoridades que no
son laborales, la SEP y SHCP, la SEP por el tema de los programas de capacitación y la SHCP por el tema de la participación
de utilidades en los trabajadores. OJO.- El tribunal es autoridad para los del apartado B.

CÓMO SE MANEJA LA COMPETENCIA HASTA AHORA EN RAZON DE LOS CRITERIO DEL GRADO, TERRITORIO, MATERIA,
CUANTÍA

En materia laboral hasta el día de hoy solamente opera la competencia en razón de dos criterios, 1) El de materia y, 2) El
de territorio.

CARACTERISTICAS DE NUESTRA COMPETENCIA

1) Es formalmente administrativa (va a cambiar, pues ahora va a conocer con la reforma, el poder judicial).
2) Para efectos de competencia se determina más en razón de la materia que del territorio.
3) Ha sido una competencia del orden público.
4) Y ha sido protectora de la clase trabajadora.

CÓMO SE DETERMINA LA COMPETENCIA EN RAZÓN DE LA MATERIA (Art 123 frac 31 y el 527 de la Ley Federal
del Trabajo)

En el 527 vamos a encontrar cómo es que se maneja la competencia en razón de la materia. Toda lo que está en este
artículo es del orden federal, es decir, todo lo que está en este artículo va a conocer la Junta Federal y de Arbitraje en
materia Federal, y todo aquello que no está aquí por excepción lo han conocido las Juntas de Conciliación Y arbitraje
Laborales.

OJO.- Para saber que competencia le toca a un litigio, tocará ver a que se dedica el patrón del trabajador demandado y
posteriormente consultar el 527 para saber si es Federal o Local.

27/02/2017

CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

La clase pasada platicábamos sobre las características sobre la competencia en relación a las juntas de conciliación y
arbitraje. También comentábamos la competencia en razón del territorio, hay que revisar el artículo 606 de la ley federal
del trabajo.

Artículo 606. La Junta funcionará en Pleno o en Juntas Especiales, de conformidad con la clasificación de las ramas de la
industria y de las actividades a que se refiere el artículo 605.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá establecer
Juntas Especiales, fijando el lugar de su residencia y su competencia territorial.

Las Juntas Especiales establecidas fuera de la capital de la República conforme al párrafo anterior, quedarán integradas
en su funcionamiento y régimen jurídico a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, correspondiéndoles el conocimiento
y resolución de los conflictos de trabajo en todas las ramas de la industria y actividades de la competencia federal,
comprendidas en la jurisdicción territorial que se les asigne, con excepción de los conflictos colectivos, sin perjuicio del
derecho del trabajador, cuando así convenga a sus intereses, a concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliación
y Arbitraje.

OJO.- Lo que nos quiere decir el artículo anterior es que las juntas todavía están organizadas en 2:

1) Las juntas de jurisdicción especializada (quiere decir que las juntas organizadas por numero solo van a conocer
de una rama de la industria, de manera que hay de una junta especializada que conoce de determinados
asuntos) (la gran mayoría se encuentran aquí en la Ciudad de México)
2) Las juntas de jurisdicción especial (conocen todos los asuntos, atendiendo al territorio jurisdiccional que se les
asigno, es decir, les dicen, tú te vas a instalar en tal lado.)

OJO.- En relación a la división de las juntas de conciliación y arbitraje va a cambiar con la reforma que viene.

Hasta lo anterior, aquí terminamos con la materia.

Ahora veremos el cómo opera la competencia en función del territorio, y para esto hay que revisar artículo 700 de la
ley federal del trabajo, que nos dice los siguiente;

Artículo 700.- La competencia por razón del territorio se rige por las normas siguientes:

I. (Se deroga).

II. En los conflictos individuales, el actor puede escoger entre:

a) La Junta del lugar de celebración del contrato.

b) La Junta del domicilio del demandado.

c) La Junta del lugar de prestación de los servicios; si éstos se prestaron en varios lugares, será la Junta del último de
ellos.

III. En los conflictos colectivos de jurisdicción federal, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en los términos del
artículo 606 de esta Ley; en los conflictos colectivos de jurisdicción local, la del lugar en que esté ubicada la empresa o
establecimiento;

IV. Cuando se trate de la cancelación del registro de un sindicato, la Junta del lugar donde se hizo;

V. En los conflictos entre patrones o trabajadores entre sí, la Junta del domicilio del demandado; y

VI. Cuando el demandado sea un sindicato, la Junta del domicilio del mismo.

LUNES 6 DE MARZO PRIMER EXAMEN PARCIAL

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La organización internacional del trabajo se crea en 1919 con el tratado de Versalles, después de la primera guerra
mundial, hubo una intervención por parte de algunas naciones debido a la dimensión del conflicto, que es lo que se
empieza a llamar sociedad de naciones, donde éstas firmaron el tratado de Versalles. Lo importante de esto es que para
1917 nosotros ya tenemos nuestra CPEUM, ya se habían consagrado a nivel constitucional los derechos de los
trabajadores. Todo lo anterior toma un siglo para poder llevarse a cabo estas situaciones.
OJO.- Revisar el tratado de Versalles en su apartado 13, que nos señala la base donde descansan los principios de nuestra
disciplina

La sociedad de naciones consiga una serie de principios con la posterior e inmediata creación de la Organización de los
Internacional de Trabajadores Mundial.

Estas son las bases sobre las que descansa nuestra CPEUM en relación a la materia laboral:

1) El trabajo no es una mercancía y por tanto tampoco es un artículo de comercio

2) Salario conveniente
3) Jornada de ocho horas diarias o de 48 horas semanal
4) Descanso semanal
5) Pago de salario igual por trabajo igual a hombres y mujeres
6) Supresión del trabajo infantil y disminución del trabajo de menores
7) Aplicación de la ley nacional a los trabajadores extranjeros residentes en el país.
8) Derecho de asociación para trabajadores y patrones
9) Creación de una inspección del trabajo que vigile el cumplimento de la legislación laboral con la participación de
las mujeres

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

1) Tiene una conferencia general de los estados miembros (es el órganos máximo de la organización) (tiene una
configuración tripartita (la representación del estado se hace de la siguiente manera; dos representantes por el
estado y uno más para representar a los trabajadores y uno más para representar a los patrones)
2) Tiene un órgano ejecutivo que es el órgano de administración, ejecuta a través de la secretaria
3) Oficina internacional del trabajo ( es la secretaria, por aquí se gesta la mayoría de los trabajo)

QUÉ SURGE DE ESTA ESTRUCTURA

Una serie de convenios surgen, y tiene número estos convenios.

PROCESO QUE SE SIGUE PARA LA ADOPCIÓN DE LOS CONVENIOS

Las facetas a nivel internacional son las siguientes;

1) Etapa de Negociación
2) Etapa de redacción o adopción del texto
3) Etapa de la firma del convenio

Las facetas a nivel Nacional son las siguientes;

1) Se aprueba por parte del senado el convenio y se firma por un Secretario de estado
2) Promulgación del convenio en el DOF
3) Iniciación de vigencia

OJO.- Aun cuando el estado mexicano no lo haya incluido pero ya está ratificado, lo que ocurre con la aplicación
de este convenio es que si se pueden invocar en defensa de los derechos del trabajador. Además el juzgador
siempre tiene la obligación de aplicar aquello que le sea más favorable a los trabajadores.

OJO.- Quien ratifica es el ejecutivo y quien aprueba es el senado.

OJO.- Cuando hay denuncia de un tratado eso significa la terminación del convenio. La denuncia es una
declaración unilateral en done el estado ya no se vinculara más con ese documento
 TAREA:
1) BUSCAR 4 TEMAS FUNDAMENTALES QUE MANEJA LA ORGANIZACIÓN COMO CONVENIOS FUNDAMENTALES
QUE CONSIDERA LA OIT
2) CUALES SON LOS CONVENIOS QUE APARTIR DEL 2000 A RATIFICADO MÉXICO

01/03/2017

CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

CONTRATOS:

 ELEMENTOS DE EXISTENCIA :
1) Consentimiento.- Implica el acuerdo para crear o transmitir derechos y obligaciones. El consentimiento puede
ser expreso o tácito, es expreso cuando es verbal o escrito.
2) Objeto.- La esencia de aquello que obliga a las partes. Es el prestar un servicio personal y subordinado a una
persona llamada patrón a cambio de un salario, a esto se obligan principalmente las partes.
 REQUISITOS DE VALIDEZ:
1) Capacidad de las partes.- Se tiene la posibilidad para ser titular de derechos y obligaciones. El patrón persona
física adquiere la capacidad de ejercicio cuando cumple los 18 años, y la capacidad de la persona moral se
adquiere cuando ésta se ha constituido conforme a las leyes (Mercantiles sobre todo), y además debe estar
inscrita en el Registro Público de la Propiedad y del Comercio. El trabajador puede ser sujeto de derechos y
obligaciones a partir de los 15 años.
2) Ausencia de los vicios del consentimiento.- La doctrina señala que fundamentalmente que los vicios que
pueden existir son 3; a) error, b) dolo, c) mala fe. No se da la lesión ni la violencia en materia laboral ya que
hablamos de un Derecho muy protector con sus trabajadores.
3) Licitud en el objeto.- El objeto tiene que ser lícito, se da encaminado a la prestación del servicio, debe estar
dentro de los marcos de la legalidad.
4) Forma.- La forma, dice la ley laboral, los contratos deben de constar por escrito y en duplicado, uno se lo
queda el patrón y el otro el trabajador.

Ahora hay que ver que nos dice la ley en el artículo, en relación a dos conceptos que utilizamos mucho en el Derecho del
Trabajo:

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

OJO.- En relación a este artículo, nos dice que producirán los mismos efectos a aquellos que tengan un contrato escrito o
que no tengan, aquí quien viola el artículo es el patrón. Si no se cumple la forma del contrato, quien viola la ley es el
patrón.

OJO.- En relación al acto que le de origen, se refiere al consentimiento, ya sea tácito o expreso (verbal o escrito). En
relación a los contratos, es importante detallar muy bien el contrato, no importa si el contrato es innominado pues la ley
va defender al trabajador independientemente de que el contrato no tenga nombre.

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y
el que lo recibe.
Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos
aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

OJO.- El art.24 se refiere a que si hay una forma de realizar nuestro contrato individual por escrito en la existencia de un
contrato colectivo. En materia laboral tenemos dos tipos de contrato;

1) Contrato individual de trabajo.- Éste rige las relaciones de carácter individual entre patrón y trabajador.
2) Contrato colectivo de trabajo.- Éste regula las relaciones de trabajo colectivas entre los trabajadores y el patrón.
Su característica es que son contratos celebrados no con individuos, sino con un ente colectivo. Esto se hace
porque las condiciones o prestaciones son mayores.

CONTENIDO MÍNIMO DE MI CONTRATO (Art 25 de la Ley Federal del Trabajo)

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes
y domicilio del trabajador y del patrón; (se refiere a las generales del contrato, tanto del patrón como del trabajador)

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo
indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba; (se refiere al periodo de duración del trabajo)

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos
o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras

Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven
de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Artículo 27.- Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a
desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de
los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

HASTA AQUÍ LLEGA EL PRIMER PARCIAL

03/03/2017

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (MODIFICIACIÓN CON RELACIÓN A LA DURACIÓN, NO ESTABA ASÍ HASTA
DESPUÉS DEL 2012)

A partir del art. 35 de nuestra ley veremos la duración de nuestro contrato:

Artículo 35 De la Ley FT. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por
tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas,
la relación será por tiempo indeterminado. (Aquí podemos ver la esencia en relación a la duración de nuestro trabajo)

 Nos dice la ley que la duración de nuestro contrato puede ser por:

1) Por obra determinada.- Lo que dura una obra determinada.

2) Por tiempo determinado.- Se refiere a trabajaos que por su naturaleza o porque se trata de la sustitución de
un trabajador solamente va a operar el tiempo determinado, es decir, por un lapso de tiempo en específico.
3) Por temporada.- Es un trabajador de base pero que solamente trabaja durante una época del año.
4) Por tiempo indeterminado.- Lo que pueda durar la relación de trabajo.

OJO.- Los contratos por obra y tiempo determinado se realizarán de manera escrita nos lo ordena la ley, y es que si no se
hace por escrito la ley protectora de los trabajadores le dirá al patrón que es por tiempo indeterminado.

Además nos dice el artículo 35 de la LFT que se pueden establecer dos modalidades:

1) Por periodo de prueba

2) Por contratación por capacitación inicial

PERIODO DE PRUEBA EN AL CAPACITACIÓN INICIAL

Novedad que se da partir del 2012, esto para relaciones de trabajo de tiempo indeterminado, pero no quiere decir que no
pueda aplicar para las relaciones de tiempo determinado.

1) Periodo de prueba.- es para contratos de tiempo indeterminado y determinado, claro que la codician para que
sea determinado solo se podrá hacer a partir de un tiempo de 180 días
2) Capacitación inicial.- se encuentra en los contratos de tiempo indeterminado, sin embargo también lo podemos
fijar para los tiempos determinados

Resulta ser que deben de tener el salario igual tanto al que está en periodo de prueba, como

08/03/2017

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO (Art 123, apartado A, fracción XXII)

Art. 123, frac XXII, apartado A.- El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una
asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir
el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La Ley determinará los casos en que el patrono podrá
ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la
obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de
probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o
hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de
dependientes o familiares que obren con el consentimiento (sic DOF 21-11-1962) o tolerancia de él.

La fracción anterior del artículo 123 CEPUM, apartado A, señala los supuestos en que un patrón no puede despedir a un
trabajador, y además si el despedido está injustificado, entonces el trabajador puede pedir:
 1) El cumplimento del contrato forzoso.
2) La indemnización de tres meses de salario (se conoce como indemnización constitucional).

La estabilidad en el empleo me asegura el derecho que tiene el trabajador para permanecer en su trabajo a menos que
surja una causa que justifique su despido.

OJO.- La indemnización no es solamente constitucional, existen más.

ESTABILIDAD ABSOLUTA Y ESTABILIDAD RELATIVA

1) Estabilidad Relativa; Articulo 49 de la ley federal del trabajo (supuesto de excepción) y podrá no reinstalar.

Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña
o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando
en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

OJO.- Estos cinco trabajadores del art. 49 tienen amabas acciones del 123 CPEUM en caso de despido. En relación a estos
cinco trabajadores, el patrón puede reinstalarlos para evitar pagar una indemnización por el despido, o puede
indemnizarlos nada más. Lo anterior con fundamento en el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo.

1) Trabajadores con menos de un año

2) Trabajadores de confianza
3) Trabajadores domésticos
4) Trabajadores eventuales y
5) Trabajadores que en razón de las labores que realiza está en contacto directo y permanente con el
patrón.

Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: (Procede cuando el patrón me
indemniza en vez de reinstalarme, LEER ANTES EL 49)

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de
los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al
importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en
que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario
por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de
salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de
esta Ley.

2) Estabilidad Absoluta; Estos trabajadores tienen más protección que los trabajadores que tienen ESTABILIDAD
RELATIVA, pues tienen derecho al pago de salarios vencidos (salarios vencidos es aquel dinero que deja de percibir un
trabajador a partir de la fecha en que es despedido) y a ser reinstalados a como estaban desde el momento en que
 fueron despedidos, a diferencia de que con los otros trabajadores solamente pueden elegir entre ser reinstalados o
indemnizados.

Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale
en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que
corresponda a la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho,

además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados
desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la
última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado

cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince
meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este
párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir
de la fecha del fallecimiento.

Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias,
ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la
finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una
multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general.

Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores públicos, la sanción aplicable será
la suspensión hasta por noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los
términos de las disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al Ministerio Público para
que investigue la posible comisión de delitos contra la administración de justicia.

Artículo 50 nos refiere 3 supuestos en función de la duración del contrato:

1) Tiempo determinado menor a un año 20000 ( 5 MESES )

2) Tiempo determinado mayor a un año 5000 MENSUALES (1 AÑO 6 MESES )
3) Tiempo indeterminado

OJO.- Salario semanal se divide entre 7 y el salario mensual se divide entre 30

Algo que coincide en los tres supuestos es que se paga la indemnización constitucional y los salarios vencidos, pero
donde hay una diferencia en el plazo del contrato.

1) ¿Cuál es la indemnización para el contrato menor a un año? R= La mitad de tiempo, más 3 tres meses, más los
salario vencidos.

2) ¿Cuál es la indemnización para el contrato mayor a un año? R= 6 meses por el año trabajado, más veinte días por
cada año siguiente, más la indemnización constitucional, más los salarios vencidos.

3) ¿Cuál es la indemnización para el contrato de tiempo indeterminado? R= 20 días por cada año, más la
indemnización constitucional, más los salarios vencidos.
13/03/2017

SUJETOS PUEDEN SER INDIVIDUALES O JURIDICOS, (LOS QUE VAMOS A ESTUDIAR

SERAN LOS INDIVIDUALES)
En los sujetos colectivos tenemos a los sindicatos, si se agrupan los sindicatos se llaman federaciones y si éstos se agrupan
se llaman confederaciones colectivos del derecho del trabajo.

Sujetos Individuales: Trabajador y patrón, representante del patrón por la importancia que reviste la ley le dedica,
representante del patrón, intermediario, intervienen, le dedica la ley un texto muy específico a los casos en los que no se
va a considerar a los sujetos como intermediarios. La ley hace especificación sobre empresa y establecimiento. Patrón
persona jurídica el legislador le hace mención específica para efectos de que no haya confusiones y no pueda haber
evasiones de patrón respecto al trabajador. Los individuales encontramos a esos 3.

TRABAJADORES.
Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

OJO.- Persona físicas, las morales no de acuerdo a lo que dice la ley, tienen que prestar un servicio personal y
subordinado. Si se permite de acuerdo al artículo 20 de LFT, la relación tiene que ser personal no cabe la representación.
El trabajador tiene que ser persona física y tiene que prestar el servicio de manera personal y subordinada el trabajo.
Todas esas características son las que tienen que reunir el trabajador.

Clasificación de los trabajadores: (Principalmente son de dos tipos)

1) De base o de Planta.- Pueden ser permanentes o de temporada. Son aquellos que prestan un servicio normal,
permanente, necesario y que constituye la finalidad de la empresa. De temporada son aquellos que prestan un
servicio que constituye la finalidad de la empresa pero solo lo hacen por temporadas.

2) Transitorios.- pueden ser eventuales, temporales u ocasionales. Son aquellos que prestan un servicio normal,
permanente, necesario y que constituye la finalidad de la empresa, pero solo la realizan por temporada. En la
temporada. Los trabajadores transitorios son aquellos que realizan una actividad que generalmente no tienen que
ver con las actividades, normales, permanentes, necesarias, que constituyen la finalidad de la empresa.

OJO.- No confundir los trabajadores de temporada o temporales.

 El trabajador temporal, es el sustituto o interino que realiza trabajo permanente o de temporada de manera
temporal. Ejemplo; la típica licenciada de maternidad. Se va de licencia de maternidad, se va 3 meses de inicio
pero necesito ocupar esa vacante, qué hago, pues contrato a otra secretaria con el carácter de temporal, por un
tiempo de 3 meses. El trabajador temporal no realizan una actividad normal.
 El trabajador eventual: No realizan una actividad normal, generan derechos pero finalmente son trabajadores que
son eventuales. Por trabajador eventual debe entenderse el que realiza labores que no se encuentran incluidas
dentro de las normales y permanentes de la empresa; o bien, el que realiza labores permanentes en forma
accidental.
 Son trabajadores que pueden realizar actividades que se vinculen con las cuestiones normales de la empresa, si
tendría que ver con la finalidad pero solo se va a ocupar una vez. Se pueden presentar en los eventos que tienen
que ver con espectáculos. Un staff con planta, el evento es masivo, planta adicional ocasional.
15/03/2017

Artículo 9 de la ley federal.- Categoría del trabajador de confianza. Normalmente no están dentro de un sindicato. Es
relevante la naturaleza de las funciones, empleados domésticos, choferes.

Artículo 9o.- La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la
designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las
que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

 Leer artículos de la ley federal siguientes capítulo 2 del art 182 al 186.

1.-Tienen un tipo de estabilidad relativa.

2.-Perdida de la confianza. Causa de recisión adicional que es la pérdida de la confianza.

3.- No puedo formar del sindicato del resto de los trabajadores.

4.-No son considerados para efecto de recuento en caso de huelga.

El paro lo hace una coalición asociación de carácter temporal y la huelga la realiza el sindicato o una asociación
permanente.

5.-No puede representar a los demás trabajadores.

TRABAJADORES DE CONFIANZA

Cuando surge un contrato, si surge un contrato colectivo de trabajo la ocupa el sindicato cuando son de confianza quien
la ocupa es el patrón.

Riesgo principal del trabajador de confianza, sí es un riesgo alto cuando no hay sindicato ni plaza de base que
eventualmente el trabajador puede ser rescindido. La ventaja es un salario mayor. Trabajadores de confianza son
castigados con el horario. El salario es mucho mayor. Se les puede pedir la plaza, seguro de separación individualizado.
Gente de base a confianza se van por el sueldo, además se hace en los últimos años previos a la jubilación. Se pretenden
jubilar con salario mayor.

Artículo 10 LFT.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de
aquél, lo será también de éstos.

Patrón. Puede ser persona física o moral. Por las condiciones en las que se están desenvolviendo, colaborador o
trabajador, no importa si lo es de un solo trabajador, la condición de patrón no tiene que ver con el número de
trabajadores. Párrafo 2do.

Hay un patrón y luego contrata a alguien que es el trabajador y luego este a su vez tiene uno o varios subordinados que
realizan sus funciones. Se da mucho en la construcción, contratamos a un trabajador que va a ser el maestro albañil, el
contrata a sus chalanes, es el típico de la costumbre que se da mucho en la construcción, el será el patrón de todos éstos.
El patrón tiene a su trabajador y el maestro es su trabajador y luego a chalanes.

Articulo 11 Representantes del patrón

Artículo 11 LFT.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección
o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto
lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Directores, administradores, gerentes son considerados representantes del patrón, la relación que entabla con los
trabajadores es como si fuera el mismo patrón, una regla en el trabajo de confianza es que todos los representantes del
patrón son trabajadores del patrón, pero no todos los trabajadores de confianza son representantes del patrón.

Tenemos a un patrón persona moral, que tiene para funcionar a diversos trabajadores que son de confianza, tiene
administrador que aparte de administrar tiene a su vez personas al que también se está obligando, tenemos al
administrador que tiene personal subordinado, dice la ley, la relación con estos trabajadores los vincula como si fuese
patrón de manera que cuando se despide al trabajador será el administrador, confesional a cargo del administrador, quien
va a desahogar la confesional por parte del patrón, el representante legal del patrón, éste no tiene ni la más puta idea de
lo que paso. No lo dice explícitamente pero si es explicito, tengo que tener los 3 en los que tengo que confiar justo, no
abusivo. Gente de confianza. Responde al patrón aunque no sepa nada, como si fuera el patrón, ósea su representante.
La hace de disque patrón.

22/03/2017

Todo lo relativo al intermediario y las empresas cuando no son consideradas, si bien es cierto los intermediarios no forman
parte de la relación de trabajo, la relación de trabajo individual establece entre dos sujetos, el patrón y el trabajador, en
las relaciones individuales aparece algún sujeto que es relevante, figura del intermediario, aparece y tiene mucho que ver
con la costumbre, el articulo 123 CPEUM fracción 25 apartado a, señala que cuando los trabajadores son contratados
como intermediarios da la pauta para que se desarrolle en la ley reglamentaria, existe hasta, en el marco de estas
relaciones, articulo 12 LFT.

Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que
presten servicios a un patrón.

Hay un error en la ley, pues ésta señala que el intermediario contrata. Sin embrago el intermediario no es más que un
participe, pues si contratara se volvería patrón, el intermediario no es persona que contrata es persona que interviene y
esa persona está entre dos sujetos el patrón y el trabajador. Lo que hace el intermediario es que le consigue trabajadores
al patrón y le va a conseguir trabajo a los trabajadores.

La relación de trabajo se va a dar entre estos dos. Entre el patrón y el trabajador, entre ellos se da el contrato de trabajo.
Los intermediarios pueden ser personas físicas o morales, de que vive el intermediario, hay que cobrar por el servicio,
fracción 25, 123 CPEUM aparatado A, por estos servicios se les cobra a los patrones no a los trabajadores, entre el
intermediario y el patrón se da una relación, una prestación de servicios profesionales.

CARACTERISTICAS DEL INTERMEDIARIO

La primera es que el intermediario no contrata, la segunda es que no tiene relación de trabajo ni con el patrón ni con el
trabajador y la tercera característica consiste en que el intermediario cobra por servicio a los patrones.

Si no puede contratar entonces no puede establecer relación de servicio. Y si se pone a las órdenes el intermediario seria
trabajador, por cuestión de lógica tenemos esas 3 características.

Articulo 14 LFT, Que refiere en relación a trabajadores y patrones, hace referencia específica a los trabajadores y patrones.

Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las
obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los
trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y

II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Históricamente se ha demostrado que el patrón evade al derecho del trabajo diciendo que no es su trabajador. Lo que
establece el artículo 14 es una prevención para que el patrón no pueda y no deba señalar una relación de trabajo
inexistente cuando en realidad si existe.

Artículos 13 y 15 de la LFT.
Artículo 13 Establece supuesto diferente la ley dice no son considerados como intermediarios sino como patrones aquellos
que contraten la ejecución de servicios para llevarlos a cabo con sus trabajadores.

Limpieza con otra empresa y entonces le ofrece el servicio a la otra con sus propios, esta tiene sus trabajadores y le va a
prestar el servicio con sus propios elementos, en principio limpieza S. A. es responsable de todos los actos que tengan con
ellos, Principios en materia de derecho de trabajo. Articulo 15 responsabilidad solidaria, en principio y aunque parezca
que si, por principio de aplicación la empresa es solidariamente responsable. Hay una cuestión que se llama lugar de
adscripción.

Estas empresas se constituyen para servicios principales con otras y entonces no son intermediarios sino patrones que
tienen la gran ventaja que en caso de conflicto tienen obligado solidario que es la empresa. Articulo 15 era lo único que
existía antes de la reforma del 2012, lo que hace la reforma es clarificar en relación de los trabajadores en relación con su
vínculo y remarcar el asunto de la responsabilidad solidaria, se va a responder de forma solidaria.

Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no
dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las
normas siguientes:

I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y

II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones
de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa
beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios
mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás
circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.

Articulo 15 ORIGINAL: Empresa beneficiaria y, empresa que va a contratar servicios. Empresa beneficiaria de manera
principal o exclusiva.

Artículo 15-A-B-C
Subcontratación: Es cuando hay una contratación que tipo de contrato es de prestación de servicios, hay una contratación,
a su vez también va a contratar y ojo la ley dice que el contratante se debe de asegurar que haya relación de trabajo y
tenga derechos inherentes a la seguridad social. Por eso hace referencia por primera vez al tema de la subcontratación.
15 A se fijan las de contratista y se supervisa.

EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO

Artículo 16 LFT.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia
u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

Empresa cuya finalidad consisten en vender automóviles que tiene concesionados tiene varias sucursales, la empresa es
Alden, las sucursales varían.

Tiendas departamentales, ahora son stands, los trabajadores son de las marcas, se les consideran patrocinadores de las
marcas que rentan espacios.
24/03/2017

Artículo 41 LFT.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón
substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de
la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

Para el derecho del trabajo lo más importante son los trabajadores, ellos se vinculan con un patrón, cuando hacemos
referencia al artículo 41 aparece otro, ahí hablamos de dos figuras que tienen que ver con el patrón y uno será el patrón
que será o ha sido sustituido y el patrón substituto, pensamos que originalmente que estaban vinculados, luego algo
ocurre y hay otro patrón, el vínculo subsiste, después de manera total y absoluta se vincula con el otro patrón, es frecuente
que las empresas en los movimientos corporativos que hacen se dividan y aparece otra, y de esa los trabajadores se van
a la otra como la creación del CJF y los trabajadores de la corte. Lo pasan a la nueva y los trabajadores de esa se van a la
otra.

La ley para el caso que se pretenda hacer valer, ese supuesto estaríamos en una sustitución patronal, lo que opera es que
va a ver es una responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones que hay para con los trabajadores, va subsistir por
seis meses a partir del momento en el que se le avisa al sindicato o se les avisa a los trabajadores. Opera a partir de ese
aviso la responsabilidad solidaria y el patrón que sustituyó tendrá responsabilidad para con sus trabajadores para el
cumplimiento de sus obligaciones legales. Si se terminase la relación de trabajo si se tendrá que finiquitar.

Obligaciones de las partes, la principal es prestar sus servicios de forma personal, el patrón es pagar el salario, estas son
las principales. Hay más obligaciones que las partes tienen que cumplir, en lo general están condensadas 132 al 135 de
la LFT. OJO, VAN A VENIR EN EL EXAMEN ESTAS OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONES

Algunos miembros de la doctrina, las obligaciones son de dar hacer o no hacer. Los laboralistas dicen hacer no hacer,
tolerar, etc. Dar hacer y no hacer. Hay un par, una para los patrones que es relevante y hay otra que es importante para
los trabajadores, se puede vincular con un tema de recisión, articulo 47 ultima fracción habla de las obligaciones análogas.

27/03/2017

SALARIO

Hablar de salario es hablar de una relación, un vínculo jurídico que tiene un carácter laboral y de subordinación.

Revisar artículos 82 al 90 de la LFT.

Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

El artículo 82 nos señala que el patrón debe pagar la retribución al trabajador, sin embargo no es del todo cierta
ya que el salario se paga inclusive cuando el trabajador no está trabajando ejemplo: el séptimo día para los que
laboran 6 días a la semana o a los que les pagan los 7 días de la semana pero solamente laboran de Lunes a Viernes
(semana inglesa).

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO (HAY 5 CRITERIOS)

1) Por la causa que lo origina.- Puede ser;

a) Ordinario.- Todo lo que tiene que ver con el salario, la cantidad o el dinero que se paga más otras
cuestiones que se toman como salario. Hacemos referencia al dinero que se paga más otras cosas.
b) Extraordinario.- Se obtiene a través del tiempo extraordinario, se obtiene al ingreso extraordinario.

2) Por la cuantía.- Puede ser;

a) Salario mínimo.- Es la cantidad menos que se le debe pagar al trabajador por su labor. La CEPUM y la
LFT se mueven en rango mínimo y máximo, entonces en lo tocante al salario vamos a ver que vamos
 a pagar un salario mínimo por lo menos. Lo mínimo es todo aquello que no tiene que ver con los
salarios profesionales.
b) Salario general.-
c) Salario mínimos profesionales.- Trabajadores que están aquí van a venir en el examen.

3) Por la forma en que se fija.- Pueden ser;

a) Por unidad de tiempo.- Es la más común. Se refiere a que se puede fijar por hora, día, por jornal, etc.
el salario.
b) Por unidad de obra.- Tiene que ver con lo que se hace, en particular con la maquila. Tu hace un número
determinado de piezas en un lapso y el trabajador gana el mínimo, si se produce un excedente es
ganancia para el trabajador.
c) Por comisión.- Se aplica en aquellos establecimiento donde llevan a cabo compraventas, es en función
de venta y se una comisión. Lo cierto es que en ocasiones es el salario mínimo más la comisión.
d) A precio alzado.- Es la menos común, se pacta este tipo de salario. Tiene que ver con los vínculos de
la materia civil. Aplica fácilmente en la construcción, pues se considera las herramientas, útiles,
insumos que se van utilizar. En el salario se fija que quien lleve las herramientas se van a llevar por los
que van a construir la obra, no reciben salario mínimo, reciben un salario mayor porque ellos aportan
las herramientas.

4) Por la forma de pago.- Puede ser;

a) En efectivo.-
b) En especie.-

ART. 84 DE LA LFT ----> Me dan un pago en efectivo y además cosas que menciona este artículo, son cosas que integran
al salario.

5) Por la oportunidad de pago.- Puede ser;

a) Semanal.- Se paga cada 7 días. (Normalmente obreros)
b) Quincenal.- Antes se daban dos catorcenas cada año.
c) Mensual.- Se paga cada treinta días. (Normalmente trabajos profesionales)
d) Anual.- Este salario se refiere al aguinaldo. (son 15 días de salario antes del día 20 de Diciembre de
cada año). El aguinaldo se paga una vez al año, no por año. Ojo en los salarios devengados, si un
trabajador trabajó 5 años, no se toman en cuenta 5 aguinaldos, sino solamente uno porque se paga
una vez al año. Si no se trabajó el año completo, se paga la parte proporcional del aguinaldo.

EJERCICIO: Si un trabajador trabajó 7 meses y su salario es de 11 mil pesos mensuales, cuál será la parte proporcional en
concepto de aguinaldo. R= 3208 PESOS.

OJO.- Imprimir la tabla de salarios que envió la maestra, va venir en el examen.

29/03/2017

ATRIBUTOS Y NORMAS PRODUCTORAS DEL SALARIO

Los atributos que tiene el salario según la doctrina son;

1) El salario debe de aumentarse periódicamente.- Artículo 108.- El pago del salario se efectuará en el lugar donde
los trabajadores presten sus servicios.

Artículo 109.- El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón,
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.

*Esto se vincula con el hecho de que el salario debe de recibirse de manera periódica el salario y también el hecho
de que hay que determinar el lugar de pago del salario.

2) El salario debe de ser determinable.- Debemos de saber qué cantidad y como se nos va a pagar. Antes se estilaba
pagar en efectivo pero también en cheques o depósitos.
3) El salario debe ser equivalente al mínimo.- El salario debe dar por semana o por mes la equivalencia al salario
mínimo.
4) El salario debe ser remunerado.- Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en
consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una
jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.
*La doctrina dice que se tomará en cuenta la cantidad y calidad del trabajo para determinar el salario
remunerado.
5) El salario debe de ser suficiente.- Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo
el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden
material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad
adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.
*Aquí lo que está mal es que el monto que se determina como salario mínimo es insuficiente a las necesidades
del trabajador.

NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO

1) Inembargabilidad.- Artículo 112.- Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de
pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el
artículo 110, fracción V.

Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo.

*Actualmente ya se puede embargar un porcentaje.

2) Disponibilidad.- Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios.

3) Irrenunciabilidad.- Artículo 99.- El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a

percibir los salarios devengados.

4) El trabajo debe de pagarse de manera directa al trabajador, sin embargo hay excepciones.- Artículo 100.- El salario
se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente
el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.

5) El pago debe de hacerse en efectivo.- Artículo 101.- El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda
de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con
que se pretenda substituir la moneda.
 Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta
bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen
estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.

DESCUENTOS QUE SE LE PUEDEN APLICAR AL SALARIO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 97.- Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos
siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo
110, fracción V; y

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados
a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por
estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas
ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se
eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos
descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de
esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán
precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

*Estos descuentos se refieren al salario mínimo.

Artículo 110.- Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos
siguientes:

I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores,
pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún
caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el trabajador y el patrón,
sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo;

II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados
a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por
estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas
ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se
eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos
descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador.

IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los
trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente
del salario mínimo;

V. Pago de pensiones alimenticias en favor de acreedores alimentarios, decretado por la autoridad competente.
En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro de trabajo, el patrón deberá informar a la autoridad
jurisdiccional competente y los acreedores alimentarios tal circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la
fecha de la terminación de la relación laboral;

VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley,
destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados
libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario.

Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base
el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte
proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84.

En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario
el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho.
Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas
por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el
salario diario.

OJO.- Solo para efecto indemnizatorios, se tomara en cuenta el salario integrado, no se tomará en cuenta bonos de
despensa, aguinaldos u otras prestaciones.

31/03/2017

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES

Artículos del 117 al 124 de la LFT.

Artículo 117.- Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que
determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

Artículo 118.- Para determinar el porcentaje a que se refiere el artículo anterior, la Comisión Nacional practicará las
investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía
nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a
obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de capitales.

Artículo 119.- La Comisión Nacional podrá revisar el porcentaje que hubiese fijado, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 587 y siguientes.

Artículo 120.- El Porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las
utilidades de cada empresa.

Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de
la Ley del Impuesto sobre la Renta.

Artículo 121.- El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes:

I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual,
entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe
presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público quedarán a disposición de los trabajadores durante el término de
treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaría.
Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos contenidos en la declaración y en sus
anexos;

II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la
empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones que juzgue convenientes, la
que tendrá la obligación de responder por escrito, una vez que concluyan los procedimientos de fiscalización de acuerdo
a los plazos que establece el Código Fiscal de la Federación, respecto de cada una de ellas;

III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los trabajadores; y

IV. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón
dará cumplimiento a la misma independientemente de que la impugne. Si como resultado de la impugnación variara a su
favor el sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores
en el siguiente ejercicio.

Lo anterior, a excepción de que el patrón hubiese obtenido de la Junta de Conciliación y Arbitraje, la suspensión del reparto
adicional de utilidades.

Artículo 122.- El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la
fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.

Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la utilidad gravable, sin haber mediado objeción
de los trabajadores o haber sido ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días siguientes a la fecha
en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que ésta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del
reparto adicional hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores.

El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año
siguiente.

Artículo 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los
trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del
monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado
durante el año.

Artículo 124.- Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo
por cuota diaria. No se consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere
el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.

En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario
el promedio de las percepciones obtenidas en el año.

OJO.- Si los trabajadores ayudan al patrón a hacerse de su riqueza, lo justo es que los trabajadores tengan derecho a parte
de esa riqueza a través de las utilidades. No todos los trabajadores tienen derecho a la participación de utilidades, si bien
es cierto que la mayoría, pero no todos. También hay momentos en que los patrones están exentos de dar participaciones
a sus trabajadores.

El patrón tiene hacer un reporte de balance de sus ganancias para entregarlo a haciendo, no obstante también tiene que
dar una copia a los trabajadores, lo anterior sino hay sindicato, si hubiere sindicato, la copia será éste. El salario que se
toma para hacer el cálculo de las participaciones o utilidades es el de “Por cuota diaria”, además se toma en cuenta los
días trabajados por el trabajador, es decir, los dos elementos que se toman en cuenta para hacer el cálculo de
participaciones y utilidades son: 1) el salario en este caso por cuota diaria, y: 2) el número de días trabajados por el
trabajador.

OJO.- REVISAR EL DOCUMENTO QUE MANDÓ LA MAESTRA EN RELACION A LA COMISIÓN

Hay descanso que son facultativos y convencionales, desde luego son con goce de sueldo.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Comisiones mixtas que intervienen en las participaciones y utilidades de los trabajadores.

• Comisión Mixta de Seguridad e Higiene

• Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento

• Comisión Mixta para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas

• Comisión Mixta para la Elaboración del Cuadro General de Antigüedades

• Comisión Mixta para la Elaboración del Reglamento Interior de Trabajo

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Ahora hay que leer de los artículos 126 al 131 de la LFT. (Estos puntos vienen tanto en el examen final como parcial)

Artículo 126.- Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades:

I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento;

II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de
funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de
industrias nuevas;

III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración;

IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos
con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios;

V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o
de beneficencia; y

VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la
industria, previa consulta con la Secretaría de Economía. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando
existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

Artículo 127.- El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes

I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades;

II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es
mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de esté al
trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como
salario máximo.

III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su
trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no
podrá exceder de un mes de salario;

IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo
durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo;

IV Bis. Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los
trabajadores en las utilidades;
V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a participar en el reparto,
la Comisión a que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación;

VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y

VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado
sesenta días durante el año, por lo menos.

Artículo 128.- No se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia.

Artículo 129.- La participación en las utilidades a que se refiere este capítulo no se computará como parte del salario, para
los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores.

Artículo 130.- Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades quedan protegidas por las
normas contenidas en los artículos 98 y siguientes.

Artículo 131.- El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la
dirección o administración de las empresas.

OJO.- De estos artículos hay tres cuestiones importantes;

1) Hay trabajadores que no tienen derecho a participación.- a) Los trabajadores de confianza que ejercen funciones
de administración, gerencia, división, y que consideramos como representantes del patrón no tienen derecho a
participar. b) Los domésticos.

2) Hay trabajadores que si tienen derecho a participaciones pero que están sujetos a condiciones especiales.- a) Los
trabajadores eventuales siempre y cuando hayan laborado 60 días para poder participar en las participaciones y
utilidades, b) A los otros trabajadores de confianza, cuáles, los subdirectores, gerentes o administradores. OJO.-
El requisito para participar tiene que ver con el salario, es decir, que no tiene que exceder del 20 % para poder
participar. c) Los trabajadores que trabajan para patrones que obtienen sus ingresos de sus servicios
exclusivamente de carácter profesional tienen obligación de proporcionar participaciones que no excedan 30 días
de salario.

3) Hay empresas o instituciones que están exentas de otorgar participaciones.- La ley maneja cinco;

a) Las empresas de nueva creación durante el primer año.

b) Las empresas que se dediquen a la creación de un producto nuevo durante los dos primeros años.
c) Las empresas que se dedican a la industria extractiva durante el periodo de exploración.
d) El IMSS.
e) Instituciones con fines asistenciales, humanitarios porque no hay ganancias.
f) Empresas que no tengan el capital que determina STPS.

03/04/2017

DE LA PRODUCTIVIDAD, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 153 CON TODO Y SU ABECEDARIO

¿Es lo mismo capacitación y adiestramiento? R= Capacitación y adiestramiento no es lo mismo. En la capacitación se

persigue preparar a un trabajador para que ocupe un puesto de nueva creación u ocupe un puesto que está vacante. El
objetivo fundamental es que el trabajador ascienda en la empresa o establecimiento a un puesto de mayor jerarquía y a
su vez tendrá un nuevo empleo. El adiestramiento se distingue de la capacitación, porque el adiestramiento persigue
perfeccionar al trabajador que ya ocupa un nuevo puesto en el desarrollo de sus actividades. Busca hacer más eficaz y
eficiente al trabajador.
OJO.- Este tema de capacitación y adiestramiento se relacionan con el tema de la siguiente clase, es decir, con el tema de
derechos de preferencia y ascensos. Esto porque antes predominaba que cuando se iba el superior del puesto y lo dejaba,
se quedaba el que tenía mayor antigüedad, sin embargo esto ha cambiado y ahora se toma más en cuenta quien sea más
competitivo o mayormente capacitado en términos laborales.

¿La capacitación y el adiestramiento son un derecho o una obligación? R= Para el patrón es una obligación de proporcionar
los cursos que sean necesarios para capacitar a los trabajadores y para adiestrar a los mismos, su fundamento está en el
123 CPEUM.

A diferencia del patrón en el sentido de que la capacitación y el adiestramiento son una obligación, para el trabajador, la
capacitación y el adiestramiento es una obligación y un derecho. El trabajador puede negarse a la capacitación y al
adiestramiento, sin embargo, si se niega solo tiene que acreditar que tiene la capacitación u adiestramiento suficiente
para cubrir el puesto.

¿Quién y dónde se capacita a los trabajadores? R= La capacitación u adiestramiento se lleva a cabo dentro de la instalación
o fuera del establecimiento. Se capacita a los trabajadores mediante personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que
se establezcan.

¿En qué horario se capacita a los trabajadores? R= Dentro del horario de la jornada laboral pero si el trabajador no puede
ser en otro horario.

05/04/2017

DERECHOS DE PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos
respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo
ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica
obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar
un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de
nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.

Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente
constituida.

Artículo 155.- Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que aspiren a un puesto vacante o
de nueva creación, deberán presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad,
si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de ellos si prestaron servicio con anterioridad y por
qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que
sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al
momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.

Artículo 156.- De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión, serán aplicables las
disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter
de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o
temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una actividad
normal o permanente de la empresa.

Artículo 157. El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al trabajador para
solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le
indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además derecho a que se le paguen los salarios e intereses, en
su caso, a que se refiere el párrafo segundo del artículo 48.
Los artículos anteriores se refieren a los derechos de preferencia, estos derechos solo lo tienen los trabajadores, ¿Qué
tipos de trabajadores? R= Los sindicalizados, los que ya tienen o han tenido una relación de trabajo. La ley señala a dos
tipos de trabajadores;

1) A los trabajadores que no están vinculados de manera permanente con el patrón.- Trabajadores eventuales,
temporales.
2) Los sindicalizados.- Pero si hablamos de trabajadores que aspiran a un trabajo o una vacante o plaza nueva,
entonces. En esta situación nos referimos a un patrón persona moral en donde hay trabajadores de dos tipos: 1)
los sindicalizados y 2) los de confianza, si hay sindicato lo más probable es que haya contrato colectivo, quien
propone la ocupación de las plazas es el sindicato. Las de confianza las da el patrón. Esto significa que para ser
sindicalizado no se necesita ser trabajador activo, ya que el trabajador se puede agremiar aunque no esté en
activo, porque es un mecanismo para obtener empleo. El artículo 154 en su último párrafo de la LFT hace
referencia al hecho de cómo opera esta preferencia de los trabajadores sindicalizados respecto de los que no lo
están, de modo que en ese orden, cuando hay un sindicato, lo primero que se va considerar es que este
sindicalizado, después operan otros supuestos de preferencia.

¿Entonces, cuál es el orden que maneja el 154 en cuanto a los derechos de preferencia? R= Suponiendo que todos son
trabajadores;

1) Mexicanos respecto de quienes no lo sean;

2) Los que hayan prestado servicios con anterioridad al patrón de manera satisfactoria;
3) Aquellos que si no tienen una fuente de ingresos tienen su cargo una familia;
4) A los que hayan terminado su educación básica (preparatoria);
5) A los trabajadores capacitados respecto de los que no;
6) A los que tengan mayor aptitud y conocimiento para realizar el trabajo;
7) Los sindicalizados respecto de los que no lo están.

Un trabajador que ya presto servicios y siente que de manera satisfactoria puede pedir a la junta y no se le dio la vacante
puede pedir;

1) Que se le de Indemnización constitucional;

2) Se le otorgue el puesto o la plaza.

DERECHOS DE ASCENSO

Artículo 158.- Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o
establecimiento a que se determine su antigüedad.

Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las
antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores
inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución de ésta ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje.

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación,
serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con
mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.

Artículo 160.- Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del
artículo anterior.

*Estos artículos nos hablan de;

1) Las vacantes.- Vacantes que pueden ser: a) Provisionales y b) Definitivas. Cuando hay vacantes y hacemos referencia a
los derechos de ascenso resulta que en los distintos sistemas laborales, hay unos que consideran la antigüedad o
capacidad. Si se combinan los dos se considera mixto el sistema de escalafón. En nuestro país, se toma en cuenta el
derecho de ascenso mixto. Para allegarnos del puesto de la vacante el trabajador tiene que pedir al patrón las constancias
necesarias para la acreditación de determinada prerrogativa que se exija.

17/04/2017

JORNADA

Art 58 de la LFT hay disposiciones sobre lo que es jornada.

Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su
trabajo.

Aquí hay una palabra clave en el art. 58 respecto de la jornada que es “disposición”, pues resulta que hay dos sistemas de
trabajo en nuestro país;

1) El sistema de disponibilidad y; (Nuestro país tiene éste) (Se basa en que el trabajador esté disponible durante la
jornada sin que necesariamente este trabajando) (Por eso es necesario cubrir el horario, pues hay gente que dice
que de las 8 horas de trabajo tiene que trabajar4 solamente, pues la respuesta es por este sistema).
2) El sistema de tiempo efectivamente trabajado.

La jornada puede ser ordinaria u extraordinaria, pero nosotros revisaremos la ordinaria, que se puede clasificar
atendiendo a los horarios;

1) Diurna, Nocturna o Mixta.- Artículo 60.- Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período
nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.
Artículo 61.- La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media
la mixta.
2) Continua o Discontinua.- Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un
descanso de media hora, por lo menos. (En la Jornada Ordinaria Continua el trabajador no sale de su centro de
trabajo y tiene derecho a descansar 30 min. Si el trabajador trabaja en una jornada ordinaria discontinua, el
trabajador tiene dos tiempos para pasar su tarjeta, es decir, su primera entra y su primera salida, y luego su
segunda entrada y segunda salida y lo más importante es que con el tiempo puede hacer lo que él quiera) (En la
jornada discontinua el trabajador puede salir)
Artículo 64.- Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo
o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
3) Convencional.- Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda
exceder los máximos legales.
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del
sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. (El máximo de horas de la jornada legal a la semana es de
48 horas a la semana)
4) Reducida.- Artículo 177.- La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de seis horas
diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas. Entre los distintos períodos de la jornada,
disfrutarán de reposos de una hora por lo menos. (Jornada máxima de los menores es de 6 horas y deberá dividirse
en dos periodos máximo de tres horas máximo, y se disfrutara de un reposo intermedio de por lo menos de una
hora) (Es una jornada diurna, discontinua y reducida)

OJO.- La jornada más común es la diurna, y que en efecto tiene como duración máxima es de 8 horas.
El artículo 333 de la LFT que habla del trabajo doméstico. Artículo 333.- Los trabajadores domésticos que habitan en el
hogar donde prestan sus servicios deberán disfrutar de un descanso mínimo diario nocturno de nueve horas consecutivas,
además de un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas. (Esto no tiene aplicación
porque va en contra de las disposiciones generales que fijan como jornada máxima al día 8 horas)

Como ya se dijo, la jornada puede ser Ordinaria, Extraordinaria o Emergente. Ahora pasaremos a ver la jornada Emergente;

(No confundir la jornada emergente con la jornada ordinaria) La jornada emergente se prevé en el artículo 65 de la LFT;

Artículo 65.- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del
patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente
indispensable para evitar esos males.

Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda
a cada una de las horas de la jornada ordinaria. (Es decir, no cuenta como horas extra, sino como emergente)

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada.

OJO.- Esta jornada solamente se presenta en situaciones de peligro y puede ser que este dentro del horario fijado para
laboral o puede ser que se exceda del horario para laboral. (Un trabajador que normalmente sale a las 2 sale un día a las
6, no se puede oponer el trabajador)

EJEMPLO DE EXAMEN

1) ¿Cuánto tiempo tiene trabajando? R= 4 años y seis meses.

2) Se dedica a la mercadotecnia y publicidad, es decir, es una función jurídica administrativa.
3) ¿Quién es su patrón? SSL DIGITAL
4) ¿Horario qué tiene? R= De 7:30 de la mañana a 3:30 de la tarde de Lunes a Viernes
5) ¿Cuánto gana? R= 10,000.00 pesos
 ¿Por cuánto tiempo presumimos la duración del contrato? R= Por tiempo indeterminado, si el contrato nos dice
cuanto tiempo durara su empleo, pues obviamente será determinado.
 ¿Qué tipo de trabajador es? R= De planta o de base. (Si dijera que es un administrador general y ve todo lo jurídico
se le consideraría de confianza)
 ¿Qué tipo de estabilidad tiene? R= Estabilidad absoluta por el tipo de trabajador que es y por el tiempo que lleva
laborando.
 ¿Qué tipo de jornada tiene? R= Diurna y Continua.
 ¿Tiene derecho a participación, sí o no y por qué? R= Sí tiene derecho a participación de utilidades porque no
tiene un puesto de confianza, no es representante del patrón, no está dentro de los trabajadores exentos, y
porque su empresa no está exenta.
 ¿Cuánto le tocaría de aguinaldo este año? R= Son $5,000.00 pesos.
 Suponemos que lo despiden ¿Qué acciones puede ejercitar? R= Reinstalación o Indemnización CPEUM.
 ¿Ante qué autoridad se ejercita dicha acción? R= Ante la junta local de conciliación y arbitraje.
 ¿Si trabaja 5 horas por concepto de jornada emergente, cuánto le vamos a pagar por ello? R= (Se divide 10mil
entre 30 y el resultado entre 8, dándonos el resultado por hora (que es de 41), y es cantidad por el número de
horas trabajadas.
********************************** Hasta aquí llega el segundo parcial **********************************

19/04/2017

JORNADA EXTRAORDINARIA

REVISAR LOS SIGUIENTES ARTIÍCULOS;

Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de
tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda
a cada una de las horas de la jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada.

Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este
capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador
el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio
de las sanciones establecidas en esta Ley.

* La jornada extraordinaria va operar por necesidades técnicas o económicas del patrón. La jornada extraordinaria no se
podrá prestar cuando haya una autorización escrita del patrón. La ley dice que podemos trabajar como jornada
extraordinaria lo que humanamente le sea posible al trabajador.

Cuando no se excede el trabajador de las 9 horas de jornada extraordinaria, el pago será de un salario ordinario al 100 %
(es x2) y si se trabaja más de 9 horas se pagará el 200% (es x3) de un salario ordinario.

Si un trabajador percibe 80.04 (salario mínimo) y trabaja 12 horas (en concepto de tiempo extraordinario). Hágase el
cálculo correspondiente para saber cuánto hay que pagarle.
Las primeras nueve horas se pagan al doble, y las demás se pagan al triple.

¿El trabajador tiene la obligación de trabajar tiempo extraordinario? R= Sí, solamente las 9 hrs que prevé la propia ley.

24/04/2017

DESCANSOS

Hay días como el séptimo día en la jornada que son de descanso, pero hay otros días que también son de descanso, que
no son el séptimo día; (no son vacaciones ni el séptimo día)

1) Feriados por ley:

 1 de Enero, Año nuevo.
 6 de Febrero, día de la CPEUM Mexicana.
 20 de Marzo, Natalicio de Benito Juárez.
 16 de Septiembre, día de la Independencia de México.
 20 de noviembre, día de la Revolución Mexicana.
 25 de Diciembre, Navidad.

Día de la Constitución Mexicana

2) Sin embargo hay otros días que no menciona la ley, por ejemplo:
 2 de Noviembre, día de los muertos.
 10 de Mayo, día de las Madres.
 15 de Mayo.
 12 de Diciembre.
 Licencias con goce de sueldo.

Las fuentes de origen de descanso de los días de descanso los encontramos en la ley;

1) En la Ley Federal del Trabajo, y; (Fuente Legal) (Revisar del artículo 69 al 72 en la LFT) (Leer del art. 73 al 75 de la
LFT)
 Son el séptimo día (Se hace referencia a un día de descanso semanal) (Asimismo, se prefiere dar el descanso el
día Domingo) (Si se trabaja el día Domingo, se le agregará un 25 % al salario diario, esta es una prima dominical,
es parte del salario íntegro) (Ojo, si se trabaja en día de descanso, se va pagar el salario, y dos veces más el salario,
es decir, un salario triple, se paga triple cuando el patrón obligue al trabajador a trabajar en un séptimo día o día
feriado, pero si además el séptimo día es Domingo, se paga la prima dominical, que se calcula sobre el salario
diario, no el triple). Puede que se pongan o no de acuerdo, y el trabajador no está obligado a trabajar en el
séptimo día que tiene de descanso, por otra parte, el trabajador sí está obligado a laborar aún sea día feriado por
ley.
 Días …. /error posible “DÍA DEVENGADO”/
 Vacaciones

PARA LA PROXIMA CLASE, RESOLVER: ¿Cuánto le vamos a pagar a un trabajador que DESCANSA Lunes y que le
piden que vaya a trabajar el Lunes primero de Mayo (Es feriado y es su día de descanso) (Su salario es de 95.92)?

2) En los contratos colectivos de trabajo (Fuente Convencional), fundamentalmente se dan los descansos en los
contratos colectivos, pero esto no implica que los descansos no se den en contratos individuales.
 3) Ejemplo: El patrón da determinado día de descanso año con año. No es legal ni convencional este descanso.
(Fuente Facultativo)

26/04/2017

VACACIONES

Las vacaciones son el tercer descanso que se encuentra en la ley, del artículo 76 al artículo 81.

Reglas para que operen las vacaciones son;

1) Lo primero que nos dice la ley es que las vacaciones se otorgan a todos los trabajadores una vez que hayan tenido
un año de servicios y así sucesivamente.
2) Estas vacaciones son totalmente pagadas, es decir, se descansa pero si pagan como si se hubiere ido a laborar.
3) La tercera regla de operación general es que el patrón tiene un lapso de 6 meses para cobrar las vacaciones una
vez que se cumplió el año de servicios. Ejemplo, si un trabajador cumplió el año de servicios el 1 de Marzo, buenos,
a partir de allí y durante 6 meses después, el patrón tiene la posibilidad de otorgarle su derecho a vacaciones.
¿Por qué esta flexibilidad de los 6 meses para que el patrón pueda otorgar el derecho, y no el hecho de que el
trabajador tenga el derecho de gozar de sus vacaciones al día siguiente? ¿El trabajador puede elegir cuándo se va
de vacaciones? R= El trabajador no siempre elige. Si al trabajador le dan sus vacaciones al año cinco meses, es
perfectamente válido porque está dentro del lapso de los seis meses. La ley nos dice que el trabajador tiene por
lo menos derecho a los 6 días de descanso durante el primer año, disfrutado de manera continua.
En el primer año entonces son obligatorios los 6 días de descanso, pero al segundo año se suman otros dos y así
sucesivamente hasta el quinto año, y a partir del quinto año, cada cinco años sumaré dos años más.

En el contrato colectivo de trabajo, tenemos las condiciones colectivas del trabajo, que son modificables, se lleva
a cabo un procedimiento, ante las juntas de conciliación y arbitraje, porque el patrón puede alegar que ya no le
es sostenible dar tantas prestaciones o vacaciones a los trabajadores. Ya que dijimos que no se pueden compensar
las vacaciones, ¿Qué pasaría con un trabajador que no cumplió con su año de servicio de manera completa, tiene
derecho a que se le paguen vacaciones? R= Sí, pero de manera proporcional al tiempo que trabajó. Son derechos
devengados.

Ejemplo: Trabajador que labora

semana inglesa, estamos en Mayo y
este trabajador si tiene vacaciones,
tiene 2 años conforme a la ley y tiene
8 días de vacaciones por ende, trabaja
de Lunes a Viernes y se va el Lunes 1
de Mayo.

Respuesta; De manera natural sus días

de descanso son Sábado y Domingo,
entonces éstos no cuentan. Se va el
primero y no se cuenta porque el 1ro
de Mayo es feriado, el 5 no se trabaja,
pero no es feriado por Ley, el 10 si es
feriado por Ley, porque el 15 tampoco
es feriado por ley pero este
trabajador. El pago va a ser sobre ocho
días y se le paga 100 de salario mínimo
diario, más el 25 % de prima
vacacional. Se paga como sí se hubiere laborado, más la prima vacacional.
28/04/2017

SUSPENSIÓN DE SERVICIOS

El trabajador no va a prestar los servicios, o en la mayoría de los casos no va a pagar el salario, siempre y cuando se
respeten los tiempos que la ley señala. (Artículo 42 de la LFT, a partir de aquí tenemos lo que es las suspensión y sus
efectos, LA PROFESORA AMNDÓ UN DOCUMENTO DE ESTA PARTE). La suspensión puede darse en el marco de las
relaciones individuales, pero también en el de las relaciones colectivas. La diferencia que hoy podemos notar de las
causales de la suspensión colectiva recae sobre la figura del patrón, y los supuestos de suspensión colectiva recaen sobre
el trabajador.

Esta figura de suspensión lo que pretende es mantener la relación de trabajo, sobre todo del trabajador.

La suspensión puede ser;

1) Individual.- ESTA ES LA QUE VEREMOS EN EL CURSO.

2) Colectiva.

Para efectos de nuestro curso, hay dos tipos de enfermedad y dos tipos de accidentes, los que provienen del trabajo y los
que no. Ejemplo: Si hay una caída que proviene de una situación que no proviene con un riesgo de trabajo opera la figura
de la suspensión individual de la relación de trabajo, y entonces en patrón no tiene la obligación de pagar, pero quién si
paga? R= Nos paga la seguridad social OJO ---> ESTUDIAR BIEN RIESGO Y SUSPENSIÓN.

Si es riesgo opera de una manera, si es suspensión individual del trabajo opera de otra manera.

*****El único caso donde el patrón paga el salario es el que está en el documento que la profesora envió. Ojo, la
antigüedad también se interrumpe cuando la relación de trabajo se suspende, esto es muy interesante porque cuando
me dan una licencia porque me enferme o tuve un accidente, y me dieron una licencia de un mes o un poco más, se
notifica al seguro social y se suspende la antigüedad. Solamente cuando el trabajador se alista en la Guarda Nacional no
se interrumpe su antigüedad.

03/05/2017

DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

La disolución del vínculo de las relaciones de trabajo implica una terminación de la relación de trabajo y puede ser por
acuerdo de ambas partes, pero cuando se da por una sola de las partes se llama recisión de la relación de trabajo. Al igual
que en la suspensión, la terminación puede ser individual o colectiva. La que a nosotros nos importa es la individual es la
del trabajador y el trabajador. Los supuestos de terminación recaen fundamentalmente en el trabajador.

(REVISAR CUADRO QUE MANDO LA PROFESORA)

RECISIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Es la otra forma de terminar con la relación del trabajo, pero dependiendo de quién sea el sujeto que rescinda la relación
o el contrato de trabajo, es el nombre que se le va a dar, entonces, cuando es el patrón quien rescinde la relación de
trabajo o el contrato, hablaremos de despido, y por otra parte, cuando es el trabajador quien rescinde la relación de
trabajo, hablaremos de retiro, la ley nos confunde porque habla de retiro y separación de manera indistinta.

¿Qué ocurre con el despido? R= Pues resulta que a su vez, el despido puede ser de dos forma, un despido justificado o
puede ser injustificado. (Arts. 46, 47)

Ahora vamos a ver que tiene que hacer el patrón que va a rescindir al trabajador (Art. 47, 48) El patrón le tiene que avisar
por escrito y de manera personal, el hecho de que despide al trabajador, porque lo despide, y además la fecha que es
importante para efectos de prescripción. Además si el trabajador cambia de domicilio sin dar aviso al patrón puede ser
causal de recisión del contrato. La fecha es importante para demandar al patrón o trabajador, estas acciones prescriben
en un año (vacaciones, tiempo extra, utilidades), con excepción de;

 Cuando el patrón quiere rescindir la relación de trabajo, su acción prescribe en 30 días

 Cuando el trabajador que fue rescindido y va a ejercitar acción de reinstalación o de indemnización, la acción
prescribe en dos meses quiere.

Al inicio del curso decíamos que lo trabajadores que hayan sido despedidos de manera justificada o injustificada puede
ejercitar el trabajador, independientemente de la estabilidad que tenga, la acción de reinstalación o la indemnización
CPEUM consistente en el pago de 3 meses de salario. Pero además de estos derechos mencionados anteriormente, tiene
derecho el trabajador a salarios devengados, salarios vencidos. En el caso de que se pida la indemnización CPEUM, el
trabajador puede pedir también salarios devengados y salarios vencidos. ¿Pero qué pasa en el caso del trabajador que
escoge la acción de reinstalación, a qué tiene derecho? R= Solamente tiene derecho a su respectiva reinstalación y salarios
vencidos, los devengados no necesariamente pues depende de cuantas prestaciones pudo no haber tenido, ejemplo: un
trabajador es despedido con antelación al pago de participación de utilidades. De manera que el que ejercite la
reinstalación le daremos 3 meses más 12 meses de indemnización, más salarios devengados, esto cuando el despido es
injustificado. Sin embargo cuando el despido es justificado solamente hay derecho a los salarios devengados.

12/05/2017

Vamos a retomar el tema de recisión, (art. 47 están las causales de rescisión). Si el trabajador es despedido
injustificadamente a qué tiene derecho? R= Tiene derecho a su reinstalación + salarios vencidos (no hay salarios
devengados, porque se cubren con los salarios vencidos) + 2% intereses capitalizables de 12 meses.

Pero qué pasa cuando el trabajador pide la indemnización CEPUM, a qué tiene derecho el trabajador? R= A 3 meses
(CPEUM) + 12 meses (salarios vencidos) + INTERESES (15 meses) (Estos 15 son de los 3 de la CPEUM mas los salarios
vencidos) + 2% de intereses capitalizable de 12 meses.

Los dos supuestos anteriores suceden cuando el despido es injustificado. Ahora vamos a ver qué pasa cuando el despido
es justificado. A qué tiene derechos? R= Tiene derecho a los salarios devengados. Y se hace un finiquito ante la junta de
conciliación y arbitraje.

SEPARACIÓN O RETIRO

Los supuestos se encuentran en el artículo 51 de la LFT.

El trabajador tiene solamente un periodo de 30 días para demandar la separación o retiro de la relación de trabajo. La
acción que va ejercitar el trabajador es la acción de indemnización CPEUM, pago de salarios vencidos + el tiempo de
duración del contrato, si el contrato es por tiempo determinado menor a un año la indemnización será igual a la mitad del
importe del salario de los meses que trabajó.

Si es un contrato determinado mayor a un año, la indemnización será 6 meses de salario por el primer año y 20 días por
cada año consiguiente.

Si el contrato es por tiempo indeterminado, la indemnización será 20 días por cada año /POSIBLE ERROR, REVISAR CON
LA PRIMERA GUÍA/

Las indemnizaciones que prevé el artículo 50 se aplican solamente en dos casos; 1) en los casos de rescisión, cuando el
trabajador pide la reinstalación, y 2) Cuando el trabajador se retira.

Asimismo hay dos supuestos especiales de recisión de la relación laboral; 1) El no cumplimiento de lo acordado con el
trabajador, y 2) En los trabajaos de confianza, la pérdida de la confianza.

Ahora vamos a ver algo interesante, vamos a vincular la recisión con el derecho de antigüedad. Estamos en posibilidad de
definir cuáles son los derechos que se vinculan con la antigüedad, pero antes, (Art. 161), ósea cuando se tienen 20 años
o más de servicios, solamente cuando se particularmente grave (Art. 47 LFT), entonces se rescindirá.

Vamos a hacer un repaso de ¿Cuáles son los derecho derivados de la antigüedad?

R= 1) Las vacaciones, 2) Derechos de preferencia y de ascenso, 3) El monto de las indemnizaciones, 4) Estabilidad, 5) Prima
de antigüedad.

PRIMA DE ANTIGÜEDAD

Art. 162, La prima de antigüedad consiste en el pago de 12 días por cada año laborado, el requisito es que la relación se
concluye. Este derecho solo aplica a trabajadores de planta o base, y la restricción en cuanto al monto de salario pues la
ley señala un tope, que no rebase dos veces el salario mínimo. Esto se da en solamente en caso de que el trabajador se
separa voluntariamente (retiro).

1) La prima se paga cuando se da por terminación de la relación de trabajo, o renuncia, obviamente tiene que ser de
planta o de base.
2) La prima también se paga por muerte del trabajador, solo cuando es de planta o base.
3) La prima también se paga en caso de que el trabajador caiga en un estado de incapacidad mental o física, este
tiene que ser de planta o de base.
4) La prima también se paga en el caso de despido justificado o injustificado. En el justificado es un derecho
devengado.
5) La prima también se paga cuando el trabajador tiene 15 años (pasando el año se adquiere la base o planta)
laborados y se va.
6) Pensión.
7) Jubilación.

17/05/2017

Los trabajos especiales van desde cosas muy especializadas hasta labores muy sencillas, en este sentido la LFT hace una
regulación específica, porque por ejemplo las jornadas aeronáuticas no podrían ser de ocho horas diarias y además con
tiempos extra, entonces no se pueden regular de manera general.

*CONSULTAR EL CUADRO DE ESTA FECHA

En relación al trabajo de menores, la ley considera a éstos como trabajadores cuando están por arriba de los 15 años y
menos de los 18 años. Hay actividades que están prohibidas para los menores de edad. El certificado médico se requiere
en todos los casos.
RESOLUCION DEL SEGUNDO EXAMEN

1) Como está sustituyendo es una trabajadora transitoria temporal. OJO con los trabajadores sustitutos.
2) Determinado porque Lucy trabaja desde hace poco menos de un año.
3) Relativa porque tiene menos de un año.
4) Su salario es integrado. (Art. 84)
5) Dividir salario diario entre 8 y una vez que tenemos el salario de la hora, multiplicar por 5.
6) Sí, siempre y cuando hubiere realizado su servicio haya sido satisfactorio.
7) Ante la junta local de conciliación y arbitraje.
8) Reinstalación o en su defecto indemnización CPEUM.
9) NOSE /CREO REINSTALACION/
10) Como es un tiempo determinado menor de un año es a la mitad del tiempo de los servicios prestados, más tres
meses de indemnización CPEUM, más salarios vencidos.
11) Sí, sí, tiene derecho, además suponemos que tiene más de 60 días laborados.

19/05/2017

(Leer de los arts. 164 al 172 de la LFT) DERECHOS QUE TIENE LA MUJER CUANDO YA ES MADRE

Nos dice en los primeros artículos que el hombre y la mujer son iguales ante la ley, pero en el siguiente articulo nos dice
que el objeto de protección será la maternidad, entonces, si hombres y mujeres diferimos, la ley le da un trato diferente
a la mujer cuando esta por convertirse la mujer trabajadora en madre.

Como podemos ver, los derechos de la trabajadora embarazada, están relacionados con la salud, los descansos, con la
lactancia, con el salario de la trabajadora.

En cuanto a la salud de la trabajadora, que esta no realice esfuerzos, que durante el embarazo no se ponga en peligro al
producto.

Descansos, la ley habla de doce semanas, que pueden prolongarse por dos semanas adicionales, (son los 3 meses de
licencia de maternidad). En caso de adopción se gozara de un descanso de seis semanas.

Derechos relacionados con la lactancia, hasta por seis meses tendrá dos tiempos extraordinarios para alimentar a sus
hijos, en lugar higiénico, cuando esto no sea posible se da una hora para que la mujer pueda dedicarse a su hijo.

Salario, perciben su salario íntegro hasta por 14 semanas, en casos de otra hora tendrá derecho a la mitad de su salario
pero por no más de 60 días, 14+22 = 7 meses y medio.

Tiene derecho la mujer trabajadora y madre a que se le contabilice su tiempo en todo su periodo pre y pos natal, es decir,
como si no hubiere estado embarazada. Si excede las 14 semanas se suspende la antigüedad.

La trabajadora tendrá derecho a regresar a su puesto de trabajado siempre y cuando no se haya ida por un año, luego de
la fecha de parto.

¿Qué pasa con la relación de trabajo cuando la mujer se embaraza, se va de licencia de maternidad y transcurren sus 12
semanas, transcurren las otras 2 de prorroga y transcurren los 2 meses adicionales, por eso tenemos las 14 semanas más
8 semanas y eso nos da un promedio de 7 meses y medio, el problema es que esto no me cubre el año que la ley me da?

R= Pues se da la figura de la suspensión por licencia de maternidad en un primer momento, y posteriormente entra la
seguridad social con el seguro de enfermedades.

22/05/2017

RIESGOS EN EL TRABAJO
El patrón tiene la obligación de inscribir a sus trabajadores al IMMS. En lo tocante a los riesgos de trabajo, la ley nos dice
que son los accidentes o las enfermedades, que el trabajador puede sufrir con motivo de su trabajo. Los accidentes se
pueden dar en muchos sitios, pero si se presenta en mi área de trabajo estaré ante un accidente de trabajo.

¿Qué es el accidente, y la enfermedad de trabajo? *OJO, este tema se confunde mucho con suspensión.

R= (Art. 474 LFT), el accidente de trabajo es un acontecimiento súbito, inesperado, y no se puede prever. Ojo, el trabajador
tiene algo llamado riesgo de itinerario, que no es más que la protección que el trabajador tiene de su casa al trabajo y del
trabajo a su casa, para efectos de que este accidente se considere un accidente dentro del trabajo. Pero este traslado
tiene que realizarse sin escalas, es directo del trabajo a casa, sino no se nos protege.

La enfermedad, la define el artículo 475 de la LFT, es un estado que se da por el ejercicio continuado de este trabajo, o se
da con el ejercicio del trabajo mismo.

Algo que también es importante son los derechos que tiene el trabajador cuando sufre una enfermedad o un accidente,
pues tiene los siguientes derechos:

1) Derecho a pensión.
2) Atención médica y quirúrgica, atención hospitalaria.
3) Aparaos de prótesis.
4) Rehabilitación.
5) Medicamentos.

Y al final que hace el listado en la ley se habla de las indemnizaciones.

Tipos de indemnizaciones por riesgo de trabajo (Son distintas a la CPEUM y a las indemnizaciones por el tiempo de trabajo);

1) Indemnización por Incapacidad temporal se pagan 52 semanas de salario, pero si excede este plazo se declarará
como incapacidad permanente.
2) Indemnización permanente parcial hay una tabla que refiere porcentajes de pago por el órgano perdido. Y si aun
así no está bien se le da una pensión.
3) Indemnización por incapacidad permanente total, se paga la indemnización que la ley señala.

SALARIO QUE SE CONSIDERA PARA EFECTOS DE LAS INDEMNIZACIONES

Para determinar el monto de las indemnizaciones se tomará en cuenta el monto del salario del trabajador (el tope es el
salario mínimo, ojo)

¿EN QUÉ CASOS NO SOY RESPONSABLE COMO PATRÓN POR LOS ACCIDENTES O ENFERMEDADES DE LOS
TRABAJADORES?

Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de ebriedad.

Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo el efecto de alguna droga a menos que tenga autorización
médica para consumirla y que se lo hubiera hecho saber a su patrón.

Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por él mismo o por otros con su consentimiento.

Si la incapacidad es por una riña o intento de suicidio.

Si el accidente de trabajo supuestamente ocurre durante el trayecto del trabajo a casa del trabajador o viceversa y se
comprueba que no fue durante el mismo.

EFECTOS DE UNA ENFERMEDAD O ACCIDENTE EN EL TRABAJADOR

Son; que podemos tener una incapacidad temporal que puede ser total o parcial, pero al final del día es temporal o,
incapacidad permanente parcial o una incapacidad permanente total, y la muerte. Básicamente son estos los efectos a los
que nos puede llevar un riesgo de trabajo.

INCAPACIDAD TOTAL TEMPORAL.

Con este tipo de lesión, el trabajador no puede trabajar en absoluto. Sin embargo, se espera que la
lesión sane con el tiempo. A veces, los trabajadores lesionados en accidentes de tráfico están
totalmente incapacitados temporalmente, pero con el tiempo será capaz de volver a trabajar.

INCAPACIDAD PARCIAL TEMPORAL.

Incapacidad parcial temporal se produce cuando la capacidad del trabajador para realizar un trabajo está limitada por una
lesión temporal. Por ejemplo, un trabajador con un brazo roto no puede ser capaz de realizar todas las tareas habituales,
pero todavía se puede hacer algo de trabajo. Beneficios de incapacidad temporal parciales constituyen la diferencia entre
lo que el trabajador habría ganado si él no resultó herido, y lo que el trabajador puede ganar haciendo deberes
modificados.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL.

Una lesión permanente y parcial significa que mientras el empleado es capaz de hacer un trabajo, él o ella nunca van a
sanar de la lesión sufrida. Por ejemplo, un trabajador que pierde una mano en un accidente de maquinaria puede ser
capaz de trabajar en varias capacidades, sin embargo, el trabajador siempre será desactivado en parte porque la mano
nunca volverá a crecer.

La Junta de Compensación para Trabajadores mantiene una lista de discapacidades permanentes, así como un calendario
de una indemnización por las lesiones. Cuánto dinero puedes recibir como resultado de tu lesión permanente dependerá
de cual parte del cuerpo, órgano o sistema está lesionado.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL.

Una calificación de discapacidad total permanente es el peor tipo de clasificación que un trabajador puede recibir. Los
trabajadores que están incapacitados totalmente de forma permanente han perdido su capacidad de trabajar para
siempre. Este tipo de clasificación es generalmente el resultado de una lesión catastrófica, como una lesión cerebral
traumática o paraplejia. No hay límite para el número de semanas un empleado recibirá una compensación por este tipo
de lesión.

La cantidad de la indemnización que tú puedes recibir por una lesión sufrida en el trabajo dependerá del tipo de lesión, el
tiempo que tú necesitad para curar, y si tu incapacidad es permanente o temporal.