1.

Desarrollo Organizacional
El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo,
funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de
una organización con un fin en común. También es el trabajo que hace la
gerencia para que sus miembros se sientan parte de una causa creíble,
sostenible y funcional.
Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un
estilo y señalando una meta desde la institucionalidad. Además es una
herramienta que por medio del análisis interno permite
obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un
cambio. A través de éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la
constituyen y así lograr el éxito planteado.
Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o tenga los
elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual,
convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta
se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como lo es el
aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo
destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para
el DO). Es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que
influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen una organización.
a) Antecedentes Historicos
Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del
término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal
como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes
precedentes (raíces):
- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue
la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo
T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su
interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las
siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y
dinámica de grupos.
- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin
participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del
desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este
segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la
retroalimentación por encuesta.
- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del
entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la
acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el
enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar
las empresas.
Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de
los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:

 Sistemas autoritarios explotadores.

 Sistemas autoritarios benevolentes.
 Sistemas consultivos.
 Sistemas de grupos anticipados.
- Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo
organizacional puede explicarse en dos fases. La primera corresponde a los
proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su
aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta. Con base
en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of
Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda,
de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor
la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta
de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a
los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación
acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el
trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de
trabajo. En la segunda definición se le considera como enfoque o método, es
decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo.
Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo,
equipos autodirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación
técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos
de calidad de la vida laboral.
- Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en la
evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su
ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e
inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio
organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y
que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.
Definición del término de Martha Alles
Según la Dra. Martha Alles, el término Desarrollo Organizacional es el conjunto
de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente
aspectos culturales o de comportamiento organizacional.1
Las Herramientas relacionadas con el término2

 Modelo de competencias (Herramienta número 37 - página 193)

 Modelo de valores (Herramienta número 39 - página 205)

Figuras importantes[editar]
El campo del desarrollo organizativo el cual nació en la primera mitad del siglo
XX, ha sido influenciado por muchas personas, incluyendo:

 Kurt Lewin.
 Edgar Schein.
 Fred Emery & Eric Trist.
 Richard Beckhard.
 Roger Harrison.
 Rensis Likert.
 Robert R. Blake & Jane Mouton.
 William Bridges.
 Kathie Dannem.
 Edward Medina.

Características[editar]

 Enfoque hacia a la organización en su conjunto:

Generalmente, el DO va a involucrar a la organización para que el cambio se
genere efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que
trabajar en conjunto para resolver los problemas y así aprovechar las
oportunidades que surjan de una manera coordinada.

 Orientación sistémica:
El DO también se dirige a las interacciones que existen en la organización, ya
que si se afecta una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones
de trabajo entre personas, así como hacia la estructura y procesos
organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes trabajen con
eficacia.

 Agente de cambio:
Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un
grupo o de la organización. Generalmente es un consultor externo a
la empresa, ya que puede operar con independencia y sin estar ligado a
jerarquías y políticas.

 Solución de problemas:
Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales
utilizando investigación-acción que es una característica fundamental de la
organización.

 Aprendizaje por experiencia:

Se aprende por medio de la experiencia en un ambiente de capacitación, ya
que se les incentiva a los participantes a resolver los problemas humanos que
encuentran dentro de su ambiente , además se discute sobre su propia
experiencia con el tema y se aprende de ella.

 Procesos de grupo:
Aquí se sustentan procesos grupales, tales como discusiones, confrontaciones,
conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación, todo esto con el
fin de mejorar las relaciones interpersonales, la comunicación, crear confianza
y responsabilidad.

 Retroalimentación:
Se proporciona retroalimentación en el para que los participantes cuenten
con información mediante datos concretos y basados en decisiones, así mismo
se proporciona respecto a la conducta y fomenta la comprensión de situaciones
en las que se encuentran.
 Orientación situacional:
El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la
situación y los problemas de la organización, siempre de una manera flexible
enfocando tanto las necesidades específicas como particulares.

 Desarrollo de equipos:
El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapié en éstos, ya
sean grandes o pequeños para la cooperación y la integración. Entonces en
esta etapa es donde se enseña a superar las diferencias entre personas para
llegar a un fin común. 3

Temas[editar]

Algunos temas del desarrollo organizativo son:

 Supuestos básicos del DO.

 Planificación estratégica.
 Teoría general de sistemas.
 Team building: formación de equipos de trabajo.
 Investigación de acción.
 Desarrollo personal.
 Gestión del cambio.
 Cultura organizacional.
 Mejoras del funcionamiento.
 Investigación de empleado.
 Calidad.
 Mejora de procesos.
 Reunión (organización).
 Aprendizaje organizativo.
Contextualización[editar]
El desarrollo organizacional también se refiere a:

 Recursos humanos.
 Entrenamiento y desarrollo.
 Facilitación.
 Dirección.
 Psicología industrial y organizacional.
 Comunicación.
 Capacitación.
 Desarrollo competencias.
 Construcción de equipos.

Proceso de las intervenciones por el Desarrollo Organizacional

La mayoría de los consultores en Desarrollo Organizacional (DO) coinciden en
que el proceso comprende las siguientes etapas:

 Selección del consultor o agente de cambio.

 Contrato y movilización de recursos.
 Diagnóstico definitivo.
 Estrategias e intervenciones.
 Reporte de avances.
 Toma de decisiones.
 Ajustes entre empresas y consultor.
 Cierre.

Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano.

Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos más
énfasis en los nuevos métodos de producción o en los sistemas cuantitativos
que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento
de los empleados.

Cualquier tipo de cambio en nuestras vidas o dentro de la organización

siempre traerá inquietudes, por tal razón lo mejor es saber adaptarse y
enrumbarse hacia el mejor camino, de la forma más apropiada y sin que se
generen problemas que sólo ocasionarán que el proceso no prospere y por
ende no se encuentre un mejor bienestar

En muchas empresas, para tomar decisiones de cambios, sólo bastan

un par de juntas de staff administrativo, analizar algunos datos presentados por
los expertos y anunciarle a la gente de piso, sin tantas formalidades ni
preámbulos, los nuevos cambios que se van a implementar. Pero, la
experiencia nos demuestra que esto no funciona así.
 La verdadera esencia y proceso del Desarrollo Organizacional, es
profundamente humanista. El proceso de cambio comienza en el individuo,
luego en su entorno sea su grupo familiar o laboral, y finalmente ocurre en el
nivel organizacional. Sin embargo, por lo regular los procesos de cambio
organizacional en las industrias se conciben y generan a nivel de grupos
ejecutivos y de ahí bajan en cascada a través de la jerarquía.

Ha medida que vamos creciendo, que vamos aprendiendo nuevas

cosas, que vamos adaptándonos a nuevas formas de vida, se hace presente
un término que es inocultable para todos nosotros: el cambio. El Desarrollo
Organizacional (DO) basa su concepción en éste término y en cómo cualquier
empresa debe adaptarse de la mejor forma a ello para no tener ninguna clase
de traumatismos.

b) Característica del Desarrollo Organizacional

Así como en nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos

centímetros más, una empresa se ve abocada a cambiar su política o sus
objetivos combinándolos con los de los empleados. La gran diferencia es que
los cambios descritos al comienzo de este párrafo fueron obligatorios,
naturales, en cambio los cambios en la empresa son planeados para mejorar la
eficiencia de la misma a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en
procesos y estructuras empresariales.

c) Supuesto del Desarrollo Organizacional

Es aquí donde cambian muchas ideas que se tenían de la organización y

se trasladan al terreno del DO; ya no se trabaja individualmente, ahora las
relaciones son grupales; antes se trabajaba bajo el parámetro autoridad-
obediencia, ahora existe confianza entre los miembros de un grupo; antes se
delegaba la autoridad, ahora hay interdependencia y responsabilidad
compartidas.

Así mismo, existía una división del trabajo y una supervisión jerárquica,
ahora hay participación y responsabilidad multigrupal; antes la toma de
decisiones era centralizada, ahora se comparte ampliamente la responsabilidad
y el control; antes la solución de conflictos se daba por medio de represión y
hostilidad, ahora los conflictos se solucionan mediante la negociación.

Cultura organizacional: cambiar las organizaciones requiere cambiar

su cultura, es decir, los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajamos y
vivimos (creencias, expectativas y valores).

Cambio organizacional: el ambiente general que rodea a una empresa

es dinámico y debe aprender a adaptarse a los cambios que puedan surgir, ya
sean transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales,
políticas, etc., en el interior o fuera de las empresas.
 Adaptación y cambio permanentes: todos nosotros, así como las
organizaciones, somos sistemas dinámicos vivos y por ende sufrimos
momentos de adaptación, ajuste y reorganización. En la organización este
cambio debe ser planeado y no fruto del azar.

Interacción organización-ambiente: la organización debe adaptarse

constantemente a las condiciones que introduce la innovación, con un mínimo
de tiempo y costo.

Interacción individuo-organización: nosotros como seres humanos,

tenemos aptitudes que nos permiten cambiar, y el ambiente de la organización
debe ser el propicio para que explotemos nuestras habilidades, satisfaciendo
nuestras necesidades y tomando un papel más activo en la misión de una
empresa.

Objetivos individuales y organizacionales: el DO parte de la idea de

que se puede conseguir que las metas de los individuos se integren con los
objetivos de la organización.

El Desarrollo Organizacional, es un esfuerzo integrado de cambio planeado

que incluye a la organización como un todo

Proceso del Desarrollo Organizacional

 Recolección y análisis de datos: es en este momento donde se

incluyen técnicas y métodos para describir el sistema empresarial y las
relaciones entre sus elementos y los modos de identificar problemas y
temas más importantes.
 Diagnóstico empresarial: se dirige principalmente hacia el proceso de
solución de problemas. Se busca identificar preocupaciones, problemas
y sus consecuencias, estableciendo prioridades, metas y objetivos. En
esta etapa se verifican los planes para su implementación.
 Acción de intervención: es la última etapa dentro del proceso del DO,
en donde éste es implantado. Se selecciona la intervención más
apropiada (manejo de grupos, retroalimentación de datos, ampliación del
cargo) para solucionar un problema empresarial particular.

2. Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a
la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a
cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia
aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización
puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.
 Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un
conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del
comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica
el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la
estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las
organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente
en las situaciones que atañen al empleo.

a) Sustitución de la intuición con el estudio sistemático

En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del

comportamiento es un medio para hacer pronósticos razonablemente atinados.
Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen de relaciones
en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en
pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, así
como medidos e interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este
estudio sistemático sustituye a la intuición, que es esa sensación no
necesariamente sustentada por las investigaciones.

b) Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional

Los temas que pueden estar incluidos en el estudio del Comportamiento

Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el
compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en
equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y
los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres
niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el
grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al
momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede
describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero
como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro

discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional.
El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de
cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes
entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente
los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de
nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos
colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco
colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien
recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para
estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y
se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones
de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional).
 c) Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del
comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del

comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas
conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el
caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en
donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología
social, antropología y la ciencia política.

 Administración: Ciencia orientada a la organización de las entidades,

establecer la visión y la misión, fijar objetivos; asignar y coordinar
recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos), determinar y
desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer
sistemas de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de
planeaciòn, organización, dirección, y control de los recursos;
incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo,
comunicación, económicos. Es un disciplina aplicada que integra
aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, además de generar
conocimiento propio.
 Ciencias de la Comunicación: Ciencias que intervienen en todos los
procesos comunicacionales que están relacionados con una
organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende
sobre las organizaciones es llamada Comunicación Organizacional o
Institucional.
 Psicología: Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar
la conducta de los seres humanos y sus intereses en la sociedad. Los
primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga,
aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que
obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus
contribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnóstico laboral y
clima organizacional dentro de una organización; además se extienden
al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación,
eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral,
procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición
de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y
estrés laboral.
 Sociología: Ciencia que estudia a las personas en relación con sus
semejantes. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al
comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en
las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos
al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos,
 diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura
de las organizaciones formales, tecnología organizacional,
comunicaciones, poder y conflictos.
 Psicología social: Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la
sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Los
psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición,
comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento
de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen
las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en
grupo. La psicología en el campo Empresarial.
 Antropología: Estudio de las sociedades para comprender a los seres
humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las
culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en
valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos
países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran
parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las
diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los
antropólogos.
 Ciencia política: Estudio de la conducta o comportamiento de los
individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en la estructura de
los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder
en áreas de sus intereses personales.
d) Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los

cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la
competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a
enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para
que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento
organizacional, son los siguientes:

 Respuesta a la globalización: Las organizaciones ya no están

limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una
aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de
trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las
habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos
de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más
posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo
lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y
otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para
trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura,
cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas
diferencias.
 Manejo de la diversidad laboral: Uno de los retos más importantes y
extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son
diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias
entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral
implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en
términos de género y origen étnico, comprende también a las personas
con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las
organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas
ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos
de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar
a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las
personas.
 Mejoramiento de la calidad y la productividad: Cada vez más, los
administradores tienen que mejorar la productividad de su organización
y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de
administración de calidad
 Mejoramiento del servicio a los clientes: La mayoría de los
empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.
Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una
tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el
comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño
de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre
las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los
clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados
no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración
debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en
las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces,
listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a
hacer lo necesario para complacerlos.
 Facultar al personal: La toma de decisiones se está bajando al nivel
operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar
decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es
que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo
de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a
ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
 Enfrentamiento de la “temporalidad”: El término de administración
debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de
cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves
de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros
días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los
empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y
habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los
 administradores y empleados deben aprender a enfrentar la
temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
 Estímulo de la innovación y el cambio: Las organizaciones exitosas
deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán
en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que
mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan
a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y
servicios innovadores.
 Mejoramiento de la conducta ética: Los miembros de las
organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y
cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y
distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las
disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de
capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador
debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde
trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en
cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de

las relaciones interpersonales, que son aquellas en las que interactúan dos
personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un
subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es
valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto
en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos
grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de
ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las
organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por
ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

e) Objetivos del comportamiento organizacional

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender,

predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Estos
son los objetivos del comportamiento organizacional:

 El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las

personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los
administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del
comportamiento humano en el trabajo.
 Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan
como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo
pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin
 entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores
interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
 Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían
la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y
productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o
conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea
posible emprender acciones preventivas).
 El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al
menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los
administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por
lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento,
el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de
los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones
y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento

organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos.
Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los
administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores
tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta
humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la
conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas,
organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya
organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la
administración del comportamiento humano.

f) Enfoques del comportamiento organizacional

Enfoque de recursos humanos:

Enfoque contingente:

Enfoque orientado a resultados:

Enfoque de sistemas:

g) Modelos del comportamiento organizacional[editar]

 Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes
de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los
empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de
bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer
todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el
dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización.
 Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de
cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los
trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están
motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten
complacidos, pero no satisfechos.
 Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia
crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas
que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la
organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su
desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus
problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los
empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar
de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos
 Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El
término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un
propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se
aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y
entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una
extensa variedad de sitaciones de trabajo. Este modelo depende de la
generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo
con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se
sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al
trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la
creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los
colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado
psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina.
Dado que se saben responsables de sus actos.
 Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos
entrelazados que nos permite comprender el funcionamiento dinámico
de una comunidad laboral en una fábrica, unidad de producción o
conjunto de empresas en cierta localidad, Por consiguiente el
desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en lo
que se conoce como “sistema”, este término se define por contener un
conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que
interactúan entre sí para lograr un objetivo. Para el logro de las metas es
necesario analizar algunos aspectos fundamentales de un sistema, en
particular hay que detenerse en los siguientes aspectos:
· las funciones propias de cada sistema; · las estructuras en él identificadas y
los procesos estructurales; · los estados sistémicos, o sea, las condiciones en
las cuales puede llegar a encontrarse un sistema.

 FUNCIONES SISTEMICAS:
 La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar una cantidad
elevada de actividades, las cuáles se vinculan con un grupo fundamental
de actividades indispensables para el desenvolvimiento del sistema, que
son las funciones.
 Las principales funciones sistémicas son: · La introducción de recursos
identificados y adquiridos en el ambiente externo, denominadas
funciones de inmisión. · La transformación de los recursos introducidos
en el sistema, es decir, funciones de transformación. · La emisión de los
recursos transformados, o sea, la función de emisión, donde los
recursos transformados se restituyen al medio ambiente. · Las
actividades de depósito interno de una parte de los recursos utilizados
en los momentos de escasez ambiental de recursos. Ésta conoce como
función de depósito. · Las actividades de control que buscan orientar el
sistema hacia unos objetivos determinados. Esta es una función de
gobierno del sistema, que selecciona los objetivos y lo guía hacia su
consecución. · Las actividades de regulación que mantienen constantes,
dentro de ciertos márgenes críticos, las variaciones de los flujos de los
recursos. La función de regulación desempeña una tarea de monitoreo o
control y señala la superación de los umbrales críticos, relativos a los
flujos internos y externos de recursos. · La reproducción necesaria para
superar el decaimiento y deterioro al que se somete un sistema. La
función de reproducción restablece y sustituye los componentes del
sistema que se desgastan y deterioran con el paso del tiempo. · El
transporte necesario para trasladar los recursos al interno del sistema.
La función de transporte sirve, por ejemplo, para trasladar los recursos
de un punto a otro dentro del sistema y durante el desarrollo de las
diversas funciones. Estas funciones están presentes en todos los
sistemas y pueden ser identificadas en una empresa o unidad
productiva.
 Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución
Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder
para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que
se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La
gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus
órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la
orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por
éste.
¿Qué es el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional refiere al comportamiento de los

individuos dentro de una organización de la que forman parte. Pero
además es la ciencia interdisciplinaria que estudia la forma en que el
comportamiento de los individuos es afectado por otras personas, por el grupo
y por el ambiente dentro de las organizaciones (principalmente empresas).

Para ello, estudia diversas variables recurriendo a ciencias del

comportamiento: psicología, antropología, sociología, ciencia política, etc. Se
analizan diversos factores y variables que afectan el comportamiento en los
niveles personal, grupal y organizacional. Comprender la causa de estos
comportamientos permite aumentar la eficacia, así como resolver conflictos.

Características del comportamiento organizacional

1. Objetivos

 Describir cómo se comportan las personas en determinadas

condiciones.
 Entender a qué se debe ese comportamiento
 Predecir cómo se comportarán determinados empleados
 Controlar el comportamiento, al menos parcialmente

2. Variables dependientes

Son las variables que están afectadas por variables independientes. Las
más utilizadas en el análisis son:

 Productividad: se refiere a la medida en que una organización logra sus

metas (eficacia) a bajo costo (eficiencia).
 Ausentismo: factor que afecta los costos y disminuye la posibilidad de
lograr las metas.
 Satisfacción laboral: el grado de conformidad de los trabajadores con
respecto a sus tareas, su retribución y el contexto en que trabaja.

3. Variables independientes

Son las supuestas causas de cambios en las variables dependientes. Se

observan en tres niveles distintos

 Nivel individual: todas las características de una persona en el momento

del estudio: valores, actitudes, personalidad, edad, género, estado civil,
antigüedad en la empresa, habilidades (intelectuales y físicas)
 Nivel grupal: la forma en que las personas se comportan en contacto con
otras. Incluyen el liderazgo, la capacidad de negociación y el manejo de
conflictos, sumadas a las características específicas del grupo.
 Nivel Organizacional: estructura y administración de recursos humanos.
 4. Nivel individual

Los datos que permiten comprender los factores que afectan la conducta
individual en general pueden obtenerse de la información del expediente
personal de cada empleado.

 Percepción: Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de

su propia subjetividad. Además, las características de un objeto y
la situación en que es percibido afectan la percepción.

 Valores: Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente

correcto o no (contenido del valor) que para él tiene una importancia
mayor o menor en determinado momento de su vida (intensidad del
valor).

 Actitudes: Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la

respuesta evaluativa que tenemos ante una situación, persona u
objeto. Las más importantes en el ámbito laboral son: satisfacción en el
trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la organización.

 Personalidad: Son las características que identifican a cada persona.

Estas características determinan la forma en que cada individuo se
adapta o responde al ambiente, tanto a partir de
respuestas emocionales como elecciones racionales en relación a sus
objetivos.

 Aprendizaje: Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio

relativamente permanente en el comportamiento del individuo. Sin
embargo, el aprendizaje depende también de ciertas aptitudes

 Aspiraciones y necesidades: Suelen ser varias, pero algunas serán

prioritarias, y estas permiten prever el comportamiento del individuo.

5. Nivel grupal

Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por vínculos o

intereses comunes. Aquello que tienen en común (pueden ser valores,
creencias, ideologías, objetivos, percepciones, etc.) hace que su
comportamiento sea relativamente previsible. La estructura de un grupo afecta
el comportamiento esperable de sus miembros. La formalidad implica definir la
autoridad de un dirigente, establecer normas y políticas, decidir la constitución
del grupo.

 Grupos formales: Se asignan tareas dentro de una estructura que los

define. Los comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas
de la organización. Ejemplos de grupos formales: grupo de mando,
grupo de tareas y grupos temporales (o ad hoc).
 Grupos informales: Alianzas no estructuradas que también pueden
darse en el ambiente de trabajo pero que no están determinadas por la
organización. Por ejemplo, los grupos de interés o de amistad.
 6. Nivel organizacional

En una organización pueden dividirse las actividades necesarias para

alcanzar un objetivo en común. En las organizaciones existen grupos de interés
(directores, gerentes, empleados, sindicatos, etc.) de los que se espera que
hagan aportes, para lo que se les ofrece incentivos y recompensas. Es decir
que entre los grupos de interés y la organización hay una relación
de reciprocidad.

7. Sistemas conceptuales

Además de analizar los tres niveles internos a la organización, la conducta

organizacional debe comprenderse como la interacción de tres sistemas
conceptuales independientes:

 El entrono físico y tecnológico del lugar

 El medio social
 El sistema personal de los integrantes de la organización

8. Sistemas externos a la organización

Cada organización se sitúa en un contexto social que se denomina sistema

institucional y puede utilizar medios tecnológicos ofrecidos por el entorno, que
se denomina sistema técnico. Ambos afectan el comportamiento dentro de
cada institución, a pesar de ser externos a ella.

9. Motivación

A partir del estudio de todos los aspectos que afectan el comportamiento dentro
de la organización, pueden diseñarse dispositivos que permitan activar la
motivación tanto a nivel individual como a nivel grupal. Los “motivadores” son
las acciones que se orientan hacia un enriquecimiento continuo de la tarea,
desarrollando las aptitudes de individuos y grupos.

10. Cultura organizacional

En cada organización existe una serie de valores y normas que se transmiten a

través de todas sus jerarquías. Sin embargo, la cultura organizacional incluye
además el conjunto de experiencias, creencias y actitudes compartidas por los
miembros de la organización, la cual afecta las interacciones tanto internas
(entre grupos y miembros) como externas (con otras organizaciones). El
comportamiento organizacional permite evaluar los cambios que sean
necesarios o bien en la cultura organizacional o bien en la forma de transmitirla.

El mundo de la empresa también está claramente influenciado por la

psicología en tanto que una empresa está formada por personas.

Pero además, la comprensión de una empresa no puede entenderse

solamente atendiendo al comportamiento individual de cada trabajador sino
que para tener una visión global y de conjunto es básica la psicología
organizacional.

La estructura organizacional ayuda a entender el comportamiento

humano en la empresa desde el punto de vista individual pero también, a nivel
de empresa. Al mejorar el conocimiento humano sobre las personas que
forman una empresa se pretende encontrar fórmulas de trabajo más efectivas
que mejoren el rendimiento de los trabajadores pero también, para que sean
más felices.

Con frecuencia los jefes y empresarios se sienten desbordados al no

comprender bien la actitud de algunos de sus subordinados. Sin embargo, a
través de la información que reporta la estructura organizacional es posible
mejorar la motivación de los empleados y también, es útil para poder analizar la
causa de una actitud concreta para poder encontrar una solución.

El comportamiento organizacional remite a los distintos tipos de

relaciones que se establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a
comprender las relaciones de los trabajadores entre sí, también ayuda a
entender la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la
estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar
coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y también, analiza el
factor tecnológico que forma parte de la empresa.

Las personas no son máquinas, ni fotocopias de un modelo único. Cada

persona es única e irrepetible, por ello, el comportamiento organizacional
atiende a la diversidad para integrar la diferencia como una suma de riqueza en
tanto que en una empresa cada persona es importante. Sin embargo, existen
muchas personas que en una empresa se sienten invisibles o sufren el
síndrome del trabajador quemado.

Por ello, es básico dar valor a cada trabajador para que se sienta
reconocido y parte integral del proyecto. La estructura organizacional ayuda a
resolver conflictos de trabajo, es útil para sacar mayor partido a los recursos
humanos, para valorar de forma justa el trabajo de los empleados desde el
punto de vista económico y permite crear un ambiente más humano en la
empresa.

Son los directivos los que deben estudiar el comportamiento

organizacional para que ética y empresa vayan de la mano porque en una
empresa, también son muy importantes las emociones y los sentimientos. La
imoprtancia del comportamiento organizacional también se muestra en la
necesidad de planificación que surge de poder predecir a partir de
comportamientos presentes, ciertos patrones de conducta en el futuro.