PROTOCOLO GENERAL DE PREVENCION Y ACTUACION FRENTE A TODOS LOS TIPOS DE ACOSO EN EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACION DE LA COMUNIDAD DE MADRID Y LOS ORGANISMOS PUBLICOS VINCULADOS O DEPENDIENTES DE ELLA INDICE |, Preémbulo: Justificacién y antecedentes. II, Principios de actuacién. Il Definicién de los distintos tipos de acoso, 3.1 Definicién de acoso psicolégico @ moral. Conductas. 3.1.1 Tipos de acoso 3.2.2 Fases del acoso 3.2.3 Grados de acoso 3.2 Definicién de acoso sexual y acoso por razén de sexo. Conductas. 3.3 Definici6n de acoso discriminatorio. Conductas. IV. Objeto y ambito de aplicacién. NY 4 Os V. Procedimiento de actuacién, 5.1 Primera fase. U 5.1.1 Iniciacién del procedimiento. 5.1.2 Indagacién y valoracién inicial. 5.1.3 Elaboracién de propuestas resultantes del informe de valoracién Inicial. 5,2 Constitucién de un Comité Asesor 5.2.1 Comité Asesor 5.2.2 Investigacion 5.2.3. Elaboracién del Informe de conclusiones del Comité Asesor. 5.3 Denuncias infundadas o falsas. 5.4 Informacién. VI. Seguimiento y control. Vil. Medidas de prevencién del acoso. Elaboracién de Estrategias de Sensibilizacion y Formacién VIIl. Medidas de actuaci6n especificas en los supuestos de acoso sexual ‘Anexo |: Modelo de denuncia por acoso. ‘Anexo Il: Comité Asesor OW FS Protoaneean dw PPufeore |. Predmbulo: Justificacién y antecedentes EI presente Protocolo pretende ser el instrument general de actuacién de la Comunidad de Madrid frente a todas las situaciones de acoso que se pueden producir en el entorno laboral racién publica ya se trate de acoso psicolégico, acoso sexual, acoso por razn de sexo o de orientacién sexual y acoso discriminatorio y a través de él, la Comunidad de Madrid de su admi manifiesta formalmente su compromiso de adoptar una politica de tolerancla cero con respecto a situaciones 0 manifestaciones de acoso, y asimismo garantizar que dicha politica de tolerancia cero se siga por la totalidad de Consejerias y Organismos Pdblicos de la Comunidad de Madrid, El fundamento normativo del presente Protocolo esté constituido por las siguientes normas estatales y autonémicas, que se enumeran por orden cronolégico: a) La Constitucién Espafiola de 1978, que reconoce como derechos fundamentales “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad” (articulo 10); “Los espafioles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminacién alguna por raz6n de nacimiento, raza, Sex0j..” (articulo 14); “Todos tiene derecho a la vida y @ la integridad fisica y moral sin que, en ningiin caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penes 0 tratos inhumanos o degradantes” (articulo 15); Se garantiza el derecho al honor, a {a intimidad personal y familiar y a la propia imagen"{art, 18.1); Todos los espafioles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, ala libre eleccidn de profesién w oficio, a la promocién. a través de! trabajo y una remuneracién suficiente para satisfacer sus necesidades y les de su familia, sin que en ningtin caso pueda hacerse discriminacién por razén de sexo"[art. 35.1); *...los poderes puiblicos...velaran por la seguridad e higiene en el trabajo” (art. 40.2), b) La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencién de Riesgos Laborales que establece el derecho a una proteccidn eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. ©) EI Parlamento Europeo recoge milltiples referencias al acoso en el lugar de trabajo resolucién (2001/2339) que, recomienda a los poderes publicos de cade pais “la necesidad de poner en practica politicas de prevencién eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona”. d) El Repertorio de Recomendaciones sobre Violencia en el Trabajo en el Sector Servicios de la 0.1, de 2003. e) La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, 7, de igualdad de oportunidades, no discriminaci6n y accesibllidad universal de las personas con discapacidad que indica que los comportamientos de acoso por razén de origen racial o étnico, religién o convicciones, discapacidad, edad u orientacién sexual. se consideran en todo caso actos discriminatorios.f) La Ley 5/2005 de 20 de diciembre, integral contra la Violencia de Género de Ia Comunidad de Madrid que incluye en su articulo 2.3 e) el acoso sexual en el émbito laboral como parte del contenido de dicha ley y establece que fa Comunidad de Madrid colaboraré con los agentes sociales para diseflar medidas especificas de prevencién de Ja violencia de género en el entorno laboral. g) La Ley Orgénica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que plantea especificamente la actuacién frente a fos acosos de tipo sexual y por razén de sexo. h) La Ley Orgénica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgénica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cédigo Penal que seffala en su preémbulo XI, que «dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicolégico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, Imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidady. Asimismo el Articulo 173 recoge las penas en el ambito de cualquier relacién laboral y el Articulo 184 regula el acoso sexual. ji) La Resolucién de 5 de mayo de 2011, de la Secretaria de Estado para la Funcién Piiblica, por la que se aprobé y publicé el Protocolo de actuacidn frente al acoso laboral en fa Administracién General del Estado, que ha servido de referencia para elaborar el presente Protocolo. (8.0.E. 1 de junto de 2011). i) El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado, que reconoce el derecho a la ocupacién efectiva, la no discriminacién y el respeto a la intimidad y la consideracién de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador. k)_ EI Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Basico del Empleado Publico que reconoce en su articulo 14, como derechos de cardcter individual, el derecho “A la defensa juridica y proteccién de la Administracién Publica en los procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como consecuencia del ejercicio legtimo de sus funciones 0 cargos ptblicos”. Asimismo en su articulo 95, punto 2, tipifica come faltas disciplinarias de cardcter muy grave, el acoso laboral (articulo 95.2, letra o) y toda actuacién que suponga discriminacién por razén de origen racial o étnico, religion o convieciones, discapacidad, edad u orientacién sexual, lengua, opinién, lugar de nacimiento 0 vecindad, sexo o cualquier otra condicién o circunstancia personal o social, as{ como el acoso por raz6n de origen racial 0 étnico, religién 0 convicciones, discapacidad, edad u orientacién sexual y el acoso moral (articulo 95.2.b.). En coherencia con ello, el articulo 53.4 reconoce como principio ético al que deben ajustar su conducta los empleados puiblicos evitar toda actuacién que pueda producir CST gyave Ppp \disctiminacién por razén de nacimiento, origen racial, o étnico, género, sexo, orientacién sexual, religion, convicciones, opinién, discapacidad, edad, 0 cualquier otra condicién o circunstancia personal o social Finalmente la disposicién adicional octava del mismo texto legal, recoge el deber de las Administraciones Piblicas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacién laboral entre mujeres y hombres 1) El Acuerdo de 28 de enero de 2026 de la Comisi6n Permanente del Consejo General del Poder Judicial (publicado en el B.0.€. de 17 de febrero de 2016), que recoge el Protocolo de actuaci6n frente al acoso sexual, el acoso por razén de sexo, el acoso discriminatorio y frente a todas las formas de acoso y violencia en la Carrera Judicial, gue también ha sido tomado como referencia para elaborar el presente protacolo. m) La Ley 3/2016, de 22 de julio, de Proteccién Integral contra la LGTBIfobia y la Discriminacién por Razén de Orientacién e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid, de aplicacién también a la Administracién de la Comunidad de Madrid que considera en su articulo 3 i) acoso discriminatorio cualquier comportamiento 0 conducta que por razones de orientacién sexual, expresién o identidad de género 0 pertenencia a grupo familiar, se realice con el propésito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, ofensivo o segregado. Asimismo establece que la Comunidad de Madrid implementaré una politica proactiva de carécter transversal dirigida a la plena integracién sociolaboral de las personas LGTBI destinando para ello los instrumentos y estructuras necesarias que geranticen su viabilidad y que en e! 4mbito laboral (art.44) se establecerén mecanismos para la deteccién € intervencidn en casos de acoso laboral y discriminacién por razén de lf 1 orientacién sexual y/o identidad o expresién de género. Se establecerdn medidas para , prevenir , en su caso, corregir y eliminer, estas conductas en los centros de trabajo. El presente Protocolo es el instrumento general de actuacién por la totalidad de consejerias y organismos puiblicos de la Comunidad de Madrid frente a todos los tipos de acoso psicolégico, sexual, por razén de sexo, orientacién sexual o discriminatorio que pudieran producirse en cualquiera de su centros de trabajo y su objetivo es establecer medidas preventivas que lo eviten, procedimientos formales e informales que ayuden a resolverlo en caso de que se produzca y pautas para le recuperacién del proyecto de vida personal y profesional de las personas que lo sufran. De conformidad con lo establecido en el marco normativo citado la Comunidad de Madrid y las organizaciones sindicales firmantes de este acuerdo reconocen y declaran la necesidad de prevenir las conductas de acoso en el trabajo,de imposibilitar su aparicién y de erradicar todo “ acomportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el 4mbito de la adininistracién publica y manifiesta como principio basico de actuacién, el derecho de los empleadas puiblicos a recibir un trato respetuoso y digno en el desempefio de sus funciones, Ui. Principios a los que debe ajustarse Ia actuacién y garantias de los procedimientos de actuacién frente a cualquiera de las formas de acoso en fa administracién publica de a Comunidad de Madrid. Con el fin de asegurar que todos los empleados publicos disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, cada Consejeria u Organismo debe dectarar formalmente, por escrito, que rechaza todo tipo de conducta que sea constitutiva de acoso, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la victima o el acosador ni cual sea su rango jerarquico, y debe manifestar su compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normes y valores contra dicho acoso, deciarando como principio bésico el derecho de los empleados publicos a recibir un trato respetuoso y digno y recordando que los mismos, de producirse, podran ser calificados de falta muy grave. ‘A los efectos de dar cumplimiento a dicha declaracién formal y vinculante, la Comunidad se Madrid se compromete a implementar fos siguientes principios: a) A promover una culture corporativa de prevencionyeradesciin de todo tipo de acoua, || « a través de acciones formativas ¢ informativas de sensibilizacién dirigidas, a todas Y personas comprendidas en el Ambito de aplicacién de este protocolo, Wis US VU b) A mediar y a investigar de conformidad con lo previsto en este Protocolo en relacién con cualquier queja o denuncia de conducta que pueda ser constitutiva de acoso, salvaguardando les garantias de objetividad, seriedad, confidencialidad, celeridad ¢ inmunidad, ¢) A sancionar a quien resulte responsable de une conducta de acoso o violencia en el trabajo, que estan legalmente establecidos. d) Aasesorar a quienes presenten una denuncia o queja de acoso o violencia, y a apoyar y asesorar a quienes, después de seguirse el procedimiento establecido, quede probado sufrieron alguna de esas conductas con la finalidad de que recuperen su proyecto de vida personal y profesional, Ws fad cru Pasfonv-oye e} A ofrecer el soporte necesario para la actuacién coordinada de los asesores y asesoras confidenciales, y a gatantizar el ejercicio independiente de sus funciones, salvaguardando su indemnidad frente a eventuales represalias procedentes de cualquier persona. f) A garantizar la difusién de este Protocolo, de manera que Hegue a todos empleados y ademas se publicitaré a través de la pagina web, colocéndolo en un lugar visible y accesible, y con Ia posibilidad de descargarlo desde la pagina web, En la aplicacién de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes derechos y obligaciones de los empleados puiblicos ante cualquier tipo de acoso: a) Cualquier empleado piiblico tiene la obligacién de poner en conocimiento de sus superiores jerérquicos los casos de posible acoso que conozca. b) La persona afectada por un hecho de acoso podré denunciarlo y tendra derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia, €) Todo responsable publico esta obligado @ prestar atencidn y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso en el émbito de su competencia. d) La aplicacién de este protocolo no debera impedir en ningun caso la utilizacién, paralela 0 posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones administrativas (Inspeccién de Trabajo u otras) 0 judiciales previstas en la Ley, Respecto a las garantias que debe cumplir el procedimiento deben sefialarse las siguientes: Respeto y proteccién a las personas: es necesario proceder con la discrecién necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas, Las actuaciones 0 diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningin caso podrén recibir un trato desfavorable por este motivo. Los implicados podran ser asistidos por algin delegado de prevencién o asesor en todo momento, alo largo del pracedimiento, si asf lo requieren, Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligacién de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar informacién sobre el contenido de las denuncias presentadas 0 en proceso de investigacién. Diligencia: La investigacién y la resolucién sobre la conducta denunciada deben ser realizadas, sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantlas debidas. PRePyRe Wx yeContradiecién: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados. Restitucién de las vietimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la victima, la Consejeria u Organismo afectado deberd restituirla en las condiciones més préximas posibles a su situacién laboral de origen, con acuerdo de la victima y dentro de las posibilidades organizativas, Proteccién de la salud de las victimas: la organizacién deberd adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la proteccién de la salud de los trabajadores afectados. Prohibicién de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas, que efectiien una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigacion sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe. Il, Definicién de los distintos tipos de acoso. 3.4 Definicidn de acoso psicolégico o moral.~ La Ley Orgiénica 5/2010, del Cédigo Penal, en su preémbulo, considera como «acoso psicolégico 0 moral «la exposicién a conductas de Violencia Psicolégica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una © mas personas, por parte de otra u otras que actuan frente a aquélla o aquéllas desde una posicién de poder no necesariamente jerérquica sino en términos psicolégicos~, con el propésito 0 el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la victima. Dicha violencia se da en el marco de una relacién de trabajo, pero no responde a las necesidades de organizacién del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud». we ae ~e A modo de ejemplo, y sin ser en ningun caso exhaustiva, se consideran comportamientos qui podrian ser constitutivos de acoso psicolégico o moral en el contexto profesional a) Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupacién efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique. b) Dictar érdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan. ¢) Ocupacién en tareas initiles 0 que no tienen valor productive. d) Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denunclas 0 demandas frente a la organizacién, o frente a los que han colaborado con los reclamantes. €) Insultar 0 menospreciat repetidamente a un trabajador. yerf) Reprenderio reiteradamente delante de otras personas. 8) Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. h) Destruirla reputaci6n personal o profesional de una persona mediante calumnias. |) Alstar @ una persona y reducir sus posibilidades de expresarse 0 de comunicarse con jefes o compaiteros, j) Cuestionar reiteradamente las aportaciones e instrucciones de trabajo de una persona con el dnimo de desestabilizarlo y restar su autoridad El Acoso, es claramente una conducta que retine las siguientes condiciones: = El fin dltimo det sujeto activo causante del acoso es crear un entorno hostil 0 humillante que perturbe la vida laboral de fa victima, perjudique o no la integridad psiquica del trabajador y en el caso del sujeto tolerante del acoso desentenderse de su deber de proteccién, = Alacosado se le hayan causado, sé le estén causando o se le puedan causar 0 no dafios psiquicos. - _ Esta situacién, mantenida durante un periodo de tiempo prolongado se desarrolla de forma sistematica y relterada en periodos concretos, ditigido Gnicamente a perjudicar la integridad psiquica del trabajador o empleado, 3.1.1 Tipos de Acoso psicolégico 0 moral. Podemos distinguir tres tipos de acoso: * Acoso descendente: es el ejercido de manera sistemética y prolongada en el tiempo por un superior sobre uno o més trabajadores, ‘+ Acoso horizontal: es el ejercido de manera sistemética y prolongada en el tiempo por un trabajador o un grupo de trabajadores sobre uno de sus compafieros. «Acoso ascendente: es el ejercido de manera sistematica y prolongada en el tiempo por un trabajador o grupo de trabajadores sobre su superior jerarquico.3.1.2 Fases de Acoso De forma 0: prolonga en el tiempo. En este proceso pueden distinguirse varias fases, lo cual no obsta a que ntativa podemos afirmar que el acoso es una situacién de hostigamiento que se pueda existir el acoso aunque no se produzcan todas las fases: Fose de conflicto: aparicién de conflicto, disputas personales aisladas, diferencias de opinién, persecucién de objetivos diferentes, fricciones personales. Una relacién interpersonal buena 0 neutra, cambia bruscamente a una negativa. Fase de estigmatizacién: comienza con la adopcién por una de las partes en conflicto de las distintas conductas definitorias de acoso. Lo que al principio ha podido ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a convertirse en un conflicto de varias personas a la vez contra una sola con la adopcién de comportamientos hostigadores grupales. La prolongacién de esta fase es debida a actitudes de evitacion o de negacidn de la realidad por parte de la persona afectada, de otras campafieros ¢ incluso de la direccién. Fase de intervencién: desde la Consejeria u Organismo, dependiendo del estilo de liderazgo, se ‘tomaran en mayor 0 menor medida decisiones encaminadas a la resolucién positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del dislogo entre los implicados, etc.) Fase de marginacién o exclusion de lo vida faboral: en este periodo el empleado compatibiliza su trabajo con posibles bajas. En esta situacién, pueden producirse distintas patologias como consecuencia de su anterior experiencia de hostigamiento con los consiguientes efectos fisicos, psiquicos y sociales. 3.1.3 Grados de Acoso Sin perjuicio de que todos puedan ser calificades como acoso también podemos distingui distintos grados de acoso, determinados por la intensidad, duracién y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de acoso. 1) Primer grado: la victima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto de trabajo. Hasta este momento, las relaciones personales de la victima no suelen verse afectadas. 2) Segundo grado: resulta dificil poder eludir los ataques y humillaciones de las que se es objeto; en consecuencia, el mantenimiento o reincorporacién a su puesto de trabajo es mas costosa. 3} Tercer grado: la reincorporacién al trabajo es practicamente imposible y los dafios que padece la victima requieren de tratamiento psicolégico, La familia y amistades son conscientes de la gravedad del asunto, VJ COA3.2 Acoso Sexual y Acoso por razén de sexo: Con cardcter general, la Ley Orgénica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su articulo 7 tanto el acoso sexual como el acoso por razén de sexo. 3.2.1, Se considera acoso sexual, sin perjuicio de lo establecido en el cédigo penal “cualquier comportamiento, verbal o fisico, de naturaleza sexual que tenga el propésito 0 produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante w ofensivo.” ‘A modo de ejemplo, y sin caracter exhaustivo, se consideran comportamientos que podrian ser constitutivos de acoso sexual: a) Fisicos: acercamientos 0 contactos fisicos innecesarios, tales como rozamientos, palmaditas 0 tocamientos. a) Verbalest Comentarios, chistes y preguntas sobre la apariencia o el aspecto, el estilo de vida, la orientacién sexual, llamadas de teléfono ofensivas, demandas de cardcter sexual, insinuacién de intercambio de favores de tipo sexual, abusos verbales deliberados. b) No verbales, Silbidos, gestos obscenos o de connotacién sexual, presentacion de objetos pornogréficos, observacién clandestina de personas en lugares reservados, como serfa el caso de los servicios, uso de imagenes o carteles pornogréficos en los lugares de trabajo, invitaciones impiidicas o comprometedoras, ‘observaciones sugerentes y desagradables. 3.2.2. El acoso por raz6n de sexo se define como “cualquier comportamiento realizado en funcién del sexo de una persona, con el propdsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” ‘A modo de ejemplo, y sin caracter exhaustivo, y en ningtin caso exhaustiva, se consideh que podrian ser comportamientos constitutivos de acoso por razén de sexo: a) comentarios despectivos acerca de las mujeres o de los valores considerados femeninos, y, en general, comentarios sexistas sobre mujeres u hombres basados en prejuicios de género; b) demérito de Ia valfa personal o profesional por el hecho de la materni paternidad; lad o de la ¢) conductas hostiles hacia quienes -sean hombres o mujeres- ejerciten derechos de conciliacién de la vide personal, familiar y profesional; 4) minusvaloracién, desprecio o aislamiento de quien no se comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo. €} demérito de la valia personal o profesional por el hecho de ser mujer. uae Csyr — ieA efectos del presente Protocolo las previsiones contenidas en este Apartado sobre acoso sexual 0 por razén de sexo se aplicarén indistintamente cualquiera que sea el sexo de las. personas afectadas. 3.3- Acoso Discriminatorio la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, 7, de igualdad de oportunidades, no discriminacién y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y el articulo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, Titulo Il, de medidas fiscales, administrativas y del orden social lo define del siguiente modo: toda conducta no deseada relacionada con ef origen racial 0 étnico, la religion o convicciones, ta discapacidad, a edad o Ia orientacién sexual de una persona, que tenga como objetivo 0 consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Asimismo afiade: Cualquler orden de discriminar a las personas por razén de origen racial 0 étnico, religién o convicciones, discapacidad, edad u orientacién sexual se consideraré en todo caso discriminacién. El acoso por razén de origen racial o étnico, religién 0 convicciones, discapacidad, edad u orientacién sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios. Ley 3/2016, de 22 de jullo, de Proteccién Integral contra la LGTBIfobia y Ia Discriminacién por Razén de Orientacién e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid sefiala que seré acoso discriminatorio cualquier comportamiento 0 conducta que por razones de orientacién sexual, expresion o identidad de género o pertenencia a grupo familiar, se realice con el propésito oe! efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, ofensivo 0 segregado. ‘A modo de ejemplo, y sin cardcter exhaustive, y en ningtin caso exhaustiva, se considerarén comportamientos constitutivos de acoso discriminatorio los comentarios 0 comportamientos racistas, contrarios a fa libertad religiosa o a la no profesién de religién o credo, degradantes: de la valla personal o profesional de las personas discapacitadas, peyorativos de las personas, maduras o jévenes, u homéfobos, incluyendo, en especial, los comportamientos de segregacién o aislamiento de las personas discriminadas, Ld .™ C577 viAw Prifenin_ iL\ aa rede IV. Objeto y dmbito de aplicacién El objeto de este Protocolo es establecer un procedimiento comun de actuacién ante situaciones que pudieran constituir cualquiera de las modalidades de acoso establecidas en los apartados anteriores, en el émbito de la Administracién de la Comunidad de Madrid y de los organismos puiblicos vinculados 0 dependientes de ella. Quedan excluidas del dmbito de aplicacién de este Protocolo las empresas externas contratadas por la Administracién, que serdn informadas de la existencia y obligado complimiento de este protocolo de actuacidn frente a las distintas modalidades de acoso en el entorno laboral. No obstante, cuando se produzca un caso de acoso entre empleados piiblicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicarén los mecanismos de coordinaclén empresarial, conforme a lo establecido en el R.D. 171/204, que desarrolla el art. 24 de la Ley 31/1995, de Prevencién de Riesgos Laborales, en materia de Coordinacién de Actividades Empresariales, debiendo de producitse comunicacién reciproca del caso, con Ia finalidad de llegar @ un acuerdo sobre la forma de abordarlo, En el plazo de seis meses desde la aprobacién del presente protocol cada Consejeria y Organismo de la Comunidad de Madrid, con participacién de los sindicatos en el respectivo Ambito de negociacién deberd realizar la adaptacién del mismo que resulte procedente por razones funcionales u organizativas, concretando cual es la unidad administrativa competent a la que dirigir la solicitud de iniciacién del procedimiento contra todos los tipos de acoso previstos en el presente Protocolo, la composicién del comité asesor y, en su caso, la identificacién de una persona asesora en todas las cuestiones recogidas en el mismo. El presente Protocolo es, asimismo, el instrumento general por el que la Comunidad de Madrid canaliza e! cumplimiento de las medidas especificas respecto del personal funcionario, laboral y estatutarlo establecidas en el articulo 23 de la Ley 5/2005 Integral contra la Violencia de Género que incluye el acoso sexual en el Ambito laboral como un tipo de violencia de género y las medidas preventivas y de proteccién en el 4mbito faboral y profesional de la propia administracién contempladas en el artfculo 44 de la Ley 3/2016, de 22 de julio, de Proteccién Integral contra la LGTBifobia y la Discriminacién por Razén de Orientacién e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid, & 12V. Procedimiento de actuacién 5.1 Primera fase 5.1.1 Iniciacién del procedimiento: Legitimacién, contenido y destinatario, El procedimiento de actuacién frente a los distintos casos de posible acoso previstos en el presente Protocolo se inicia a partir de la presentacién de una solicitud de intervencién, que en este protocolo denominaremos «denunciay, se recoge modelo en el Anexo |, que deberd estar accesible en la Intranet de cada Consejeria u Organismo. La solicitud se presentard en un sobre cerrado en cuya portada figurar la identificacion de la persona que la formula y dentro del rismo el resto de documentos que considere necesario aportar, para garantizar asi la confidencialicad y el sigilo y evitar el mal uso de la informacion 0 vietimizacién. Legitimacién: Estaran legitimados para iniciar el procedimiento: a) La persona afectada o su representante legal. b) Los delegados de Prevencién y los representantes de los empleados en el Ambito donde el interesado preste servicio, Asimismo los delegados sindicales estaran fegitimados en relacion con los miembros de su seccién sindicel. ¢) Cualquier empleado que tenga conocimiento de una presunta conducta de acoso en el entorno laboral. d) El director del centro 0 jefe de la unidad afectada, podrd actuar de oficio en aquellos casos cen los que se tenga conacimiento de una presunta conducta de acoso. A : Vl & we - Nombre y apeliidos, D.N.., domicilio 2 efectos de notificaciones, teléfono, direccién de correo electrénico, etc., del denunciante. Conteni La Denuncia deberd contener, en su caso, como datos minimos: ~ En el supuesto de no coincidir denunciante y sujeto objeto de presunto acoso, Identificacién de la persona o personas que estén sufriéndolo. Descripcién de los hechos, aportacién de documentos con valor probatorio si los hubiera, referencia de testigos, etc,= El consentimiento del afectado en el supuesto de no ser éste quien formule la denuncia. = Identificacién det presunto acosador. Destinatari Elescrito 0 comunicacién de denuncia debe dirigirse en funcién del destino del denunciante a) ala Secretaria General Técnica 0 Gerencia de cada Consejerfa u Organismo, b) a los drganos que se determinen por la Direccién General de Recursos Humanos de la Consejeria de Educacién, Juventud y Deporte en el Ambito del personal adscrito a los centros piblicos docentes no universitarios ) alos érganos que se determinen por la Direccién General de Justicia d) 0, finalmente, a los drganos que se determinen en el émbito del Servicio Madrilefio de salud. La unidad receptora, tras un primer andlisis de los datos objetivos del caso podré: a) No admitira tramite dicha denuncla, por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al Ambito de este protocolo. Esta resolucién seré motivada y se notificard a la persona que formulé fa denuncia, bb) Iniciar la tramitacién del caso segtin lo previsto en este protocolo. En todo momento se observard la mas estricta confidencialidad para respetar el derecho ala Intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la informacién personal generada en este procedimiento se regir por lo establecido en la Ley Organica 15/1999, de 13 | de diciembre, de Proteccién de datos de cardcter personal. 5.4.2 Indagacién y valoracién inicial Una vez aceptada a tramite, la Secretarla General Técnica o Gerencia de la Consejeria u Organismo, o el érgano establecido en el Ambito docente, de Justicia 0 sanitario, iniciard las actuaciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos solicitando los informes que estime oportunos, promoviendo fa comparecencia de las partes, la declaracin de testigos, u otras, y comunicando la activactén del Protocolo al servicio de prevencién de riesgos laborales competente. Para garantizar la proteccién de las personas implicadas en el proceso y previe audiencla de las mismas, la Secretaria General Técnica o Gerencia de la Consejeria u Organismo, o e! drgano establecido en el Ambito docente, de Justicia o sanitario podré adoptar las medidas o \ diligencias cautelares que estime necesario, con caracter provisional, con el Unico fin de evitar XS posibles mayores perjuicios, entre ellas las relativas a la separacién o movilidad de las personas con el fin de evitarles mayores perjuicios NT W um Pas forteEl servicio de prevencién de riesgos laborales competente remitiré informe con los antecedentes de que dispusiera sobre la situacién previa de los riesgos psicosociales en la Unidad o centro de trabajo afectado, sin perjuicio de fa debida proteccién de los datos de cardcter personal demas, la Secretarfa General Técnica 0 Gerencia de la Consejerfa u Organismo, 0 el Srgano establecido en el ambito docente, de Justicia o sanitario podré solicitar el asesoramiento necesario sobre la orientacién del caso a su Servicio de Prevencién. En el proceso de recopillacién de informacién, que deberd desarroliarse con la maxima rapidez, confidencialidad y sigilo, podria ser necesario proceder a entrevistar a los afectados (denunciante y denunciado) y en su caso a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En ellas, tanto el denunciante como el denunciado podrén ser acompatiados y asistidos, si asi lo solicitan expresamente, por un representante sindical 0 por la persona que designen. En todo caso, la indagacién acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la méxima sensibllidad y respeto a los derechos de cada una de las parte afectadas, tanto rectamante como persona presuntamente acosadora, Al finalizar esta indagacién previa la Secretaria General Técnica o Gerencia de la Consejerfa u Organismo, 0 el érgano establecido en el ambito docente, de Justicia 0 sanitario, emitira un informe de valoracién inicial, con las actuaciones practicadas, las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma. Este informe deberd ser emitido en un plazo maximo de 10 dias naturales desde que se presenté la denuncia 5.1.3 Elaboracién de propuestas resultantes del informe de valoracton inicial. A la vista del informe de veloracién inicial, la Secretaria General Técnica o Gerencia de la \>S Consejeria u Organismo, o el érgano establecido en el Ambito docente, de Justila 0 sanitarlo deberd optar por alguna de las siguientes alternativas: A) Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos: Desistimiento det denunciante (salvo que de oficio procediera continuar Ia investigacién de la misma). Falta de objeto o insuficiencia de indicios. Que por actuaciones previas de cualquier tipo (conciliatorias, mediadoras, organizativas u otras) se pueda dar por resuelto el contenido dela denuncia.8) Si del andlisis det caso se dedujera la comisién de alguna otra falta, dstinta 2 los distintos supuestos de acoso en el entorno laboral y tipificada en la normativa existente, se propondra la incoaci6n del expediente disciplinario que corresponda, ©) Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de cardcter interpersonal u organizativo se aplicard, si procede, alguna de las siguientes medidas: c.1 Si se trata de una situacién de conflicto interpersonal (aquél que tiene lugar entre dos o mas personas por razones que no son estrictamente laborales, pero que repercuten sobre la dindmica de trabajo): activar los mecanismos de resolucién de conflictos interpersonales, si existen, 0 proponer la actuacién de un «mediador», admitido por las partes. €.2 Si se trata de otros supuestos de conflicto organizativo (aquél que tiene lugar entre dos o mas personas por raz6n de las condiciones en que se organiza el trabajo): aplicar las medidas correctoras de cardcter organizativo o técnico que aconseje el informe de valoracién inicial, si procede. 0) Indicios claros de alguno de los supuestos de acoso en el entorno laboralt cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de cualquiera de los supuestos de acoso en el entoro laboral, la Secretaria General Técnica 0 Gerencia de la Consejeria u Organismo, 0 el drgano establecido en el émbito docente, de Justicia o sanitario, podré proponer la incoacién de un expediente disciplinario por fa comisién de una falta muy grave de acoso, asi como dar traslado de las actuaciones al Ministerio Fiscal por la posible comisién de un delito y aplicara si procede, medidas correctoras de la situaci6n. E) Presuncién/Indicios de posible acoso laboral, en base al informe inicial emitido: si del informe de valoracién inicial, que habré considerado la naturaleza de la denuncia e incluird las entrevistas realizadas y la informacién recopilada, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral, contra el empleado puiblico, pero no se estd atin en condiciones de el titular de la Secretaria General Técnica o Gerencia de la emitir una valoracién pre Consejeria u Organismo, o el érgano establecido en el ambito docente, de Justicia o sanitario trasiadard dicho informe inicial y toda la informacién disponible a un «Comité Asesor para situaciones de acoso», constituido al efecto, al que se hace referencia més adelante, continuando el procedimiento establecido en este protocolo. F) Todas las resoluciones a que se refiere este procedimiento indicaran el tipo de reciamacién Jv © recurso que procede contra ellas y el plazo para interponerlo. SIT Yaw Pogfewe5.2 Constitucién de un Comité Asesor. 5.2.1 Constitucién de un Comité Asesor La aceptacién del informe inicial, por parte det titular Secretaria General Técnica o Gerencia de la Consejerfa u Organismo, o el érgano establecido en el Ambito docente, de Justicia 0 sanitario, por el que se determina que existe presuncién de acoso, motivara que se constituya lun Comité Asesor en el plazo de diez dias habiles, en fos términos establecidos en el Anexo Il En la resolucién de constitucién del Comité ademas de nombrarse los miembros del mismo se designaré a alguno de ellos como instructor. Sern de aplicacién a los miembros de dicho Comité las normas relativas a la abstencidn y recusaci6n establecidas en los articulos 23 y 24 de la Ley 40/2015, de 1 de cctubre, de Régimen Juridico del Sector Pablico. 5.2.2 Investigacién Reunido el Comité Asesor, a fa vista del informe de valoracién inicial, puede dar por terminada la investigacién si no apreciara indicios de acoso laboral. Si el Comité Asesor acuerda continuar el procedimiento, et instructor de dicho Comité realizard, las actuaciones pertinentes para recabar la posible informacién complementaria que pueda existir y determinar sise aprecian 0 ‘no indicios suficientes de situacién de acoso laboral, Al término de dicha investigacién, el instructor elaboraré un informe que presentaré al Comité Asesor. El plazo para recabar informacién y elaborar el informe correspondiente no seré superior a quince dias naturales. Todas las Unidades vinculadas con la Administracién de la Comunidad de Madrid tendrdn la obligacién de colaborar con el instructor a lo largo de todo el proceso de investigacién, 5,2.3 Elaboracién del Informe de conclusiones del Comité Asesor. Finalizada la investigacién del Comité Asesor el instructor del procedimiento remitirs el informe de conclusiones al titular de Secretaria General Técnica o Gerencia de ta Consejeria u Organismo, o el érgano establecido en el mbito docente, de Justicia o sanitario precitado,, donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada,Dicho responsable, a la vista det informe, en el plazo de quince dias naturales podré 1a) Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente, No obstante, se pueden proponer aplicar medidas que mejoren la situaclén existente. b) Ordenar la incoacién de un expediente disciplinario por la comisién de una falta muy grave de acoso y aplicar si proceden medidas correctoras de la situacién. i se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos por los empleados puiblicos, contra el ejercicio de los derechos de la persona reconocidos por las leyes, deberd remitirse a las normes procedimentales aplicables. e detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrd las acciones correctoras CI que pongan fin a la situacién producida y se promoverd, en su caso, el expediente correspondiente. 5.3 Denuncias infundadas 0 falsas En el caso de que del informe de valoracién inicial 0 del emitido por el Comité Asesor, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados 0 los testimonios son falsos, la Secretaria General Técnica 0 Gerencia de la Consejeria u Organismo, o el 6rgano establecido en el dmbito docente, de Justicia o sanitario podré incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables. 5.4 Informacion Con caracter general, de las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del proceso y de las resoluciones adoptadas se Informard a los interesados. Asimismo se informaré al Comité de Seguridad y Salud correspondiente, preservando la intimidad de las personas. V1. Seguimiento y control La Secretaria General Técnica o Gerencia de la Consejeria u Organismo, o el érgano establecide en el mbito docente, de Justicia 0 sanitario llevard en un registro los informes de conclusiones y los temitird a los titulares de los érganos que tengan competencias para realizar las medidas ‘que en dichos informes se propongan, Asimismo realizaré un seguimiento estadistico de los ‘casos de acoso realmente producidos en los érganos u oficinas de su ambito e Informard, en su caso, al Servicio de prevencién de riesgos laborales competente para el conocimiento y seguimiento general de estos problemas y al Comité de Seguridad y Salud.El seguimiento de la ejecucién y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderd a cada la Secretaria General Técnica 0 Gerencia de la Consejeria u Organismo, 0 el érgano establecido en el émbito docente, de Justicia o sanitario debiendo prestar una especial atencién, en los casos en que haya podido haber afectacién de las victimas, al apoyo ¥, en su caso, rehabilitacién de las mismas faciliténdole el acceso o a informacion sobre los recursos asistenciales disponibles. Cuando sea precisa asistencia sanitaria emitiré Parte de ‘Accidente de Trabajo para su atencién por la entidad gestora en materia de contingencias profesionales (INS, MUTUA COLABORADORA, UPAM, MUFACE, MUGEJU} que proporcionarén toda la asistencia sanitaria debida, incluida en su caso la psicolégica, que siempre ser gratuita, Se deberd prestar también una atencién especial y evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo después de una denuncia de acoso, cuando se produce la reincorporacién del empleado publico a su puesto o entorno de trabajo, haya estado o no de baja laboral. Vil. Medidas de Prevencién frente a los distintos tipos de Acoso en el entorno laboral de la Comunidad de Madrid, 7.1. Estrategias de prevencién Los servicios de prevencién realizaran la Evaluacién de Riesgos de cada centro de trabajo, incluyendo la evaluacién de los riesgos psicosociales y asesorardn a las consejerias y organismos en fa elaboracién de la Planificacién de Actuaciones Preventivas que resulten necesarias, en la que se indicarén los plazos, responsables y actuaciones concretas necesarias, para minimizar los riesgos detectados. La actuacion preventiva frente al acoso laboral debe respetar los criterios establecidos por la Ergonomia y la Psicosociologia para un disefio adecuado del trabajo. Disefiar y aplicar una adecuada politica de evaluacién y contrat de los riesgos psicosociales. Los Servicios de Prevencién de Riesgos Laborales, serdn los encargados de proponer y promover en la Consejeria u Organismo Publico, las acciones preventivas que correspondan e cada caso y los responsables de cada consejerta, organismo o centro seran los encargados de. \\/ su puesta en practica Asimismo, cada Consejeria u Organismo con la colaboracién de los Servicios de Prevencién, y de los representantes de los empleadas ptt \ acciones especificas dirigidas a:ust - _ Declarar su compromiso de erradicar todos los tipos de acoso y de difundir y divulgar el presente Protocolo. - Fomentar conductas de tolerancia cero a cualquier tipo de violencia en todos sus ccentros de trabajo. - Establecer instrumentos de identificacién precoz de conflictos y procedimientos para la resolucién de los mismos. - Observar las medidas preventivas y recomendaciones recogidas en las correspondientes evaluaciones de riesgos laborales, especialmente en lo que al Ambito, psicosocial se refiere. ~ _ Proporcionar informacién de la existencia del protocolo de acoso y de la web donde lo podrén encontrar. ~ Establecer algiin sistema (buzén, correo electronico o teléfono) dénde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento informativo, = Proporcionar informacién sobre el procedimiento administrativo contra el acoso. ~ _ Informar de la existencia del protocolo contra todos los tipos de acoso en los manuales o sesiones de acogida. ~ Difundir ef protocolo de forma adaptada a los diferentes colectivos y categorias laborales. 7.2 Estrategias de formacién. Asimismo, en linea con el compromiso de tolerancia cero por parte de esta Administracién hacia cualquier conducta constitutiva de acoso, esta materia seré incluida, con dotacién econémica suficiente, en la oferta formativa existente cada affo dentro del Plan de Formacién para los empleados publicos de la Comunidad de Madrid por los érganos con competencia en la materia que serén los encargados de: ~ Proporcionar una formacién adecuada en prevencién y resolucién de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen. = Integrar los cédigos éticos y los compromisos de fa Administracién, de forma y* transversal, en todos los procesos de formacién, la oferta formativa deberd ir dirigida tanto, especificamente, al personal encargado de la ejecucién de las medidas previstas en el presente protocolo como al conjunto de la plantilla, En este sentido, deber tener por objeto no sélo las medidas y derechos relacionados con el presente Protocolo sino también a la identificacién de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso y a.que los participantes sean plenamente conscientes de sus cpa or ueresponsabilidades en el marco de la organizacién a la que pertenecen para la lucha contra el mismo. Las Consejerias y Organismos colaborarén en la difusién y participacién en dicha oferta formativa entre todos sus empleados puiblicos y, en especial, promoverén la asistencia de los responsables de equipos de personas a las acciones formativas destinadas espectficamente a la prevencin y resolucién de conflictos, para que puedan reconocerlos y atajarlos, en su caso, desde su origen. Vill, Medidas de actuacién especificas en los supuestos de acoso sexual 8.1, Nombramiento de la persona asesora. A efectos de dar cumplimiento a fo previsto en el articulo 23, 2 de la Ley 5/2005, de 20 de diciembre, la Direccién General con competencias en materia de Funcidn Publica, en relacién con las situaciones de acoso sexual que pudieran sufrir las empleadas piiblicas de la Comunidad de Madrid, la Direccién General con competencias en materia de Funcién Publica nombraré entre su personal adscrito destinado en el area de Inspeccién de Servicios, preferentemente mujer y Agente de Igualdad 0 en su defecto con conocimientos en género preferentemente mujer, la figura de una persona asesora que especificamente habré de llevar @ cabo, en su caso, labores de asesoramiento e informacion ante posibles situaciones de acoso sexual, conforme al protocolo de actuacién que asimismo se adopta a tal fin en el presente apartado. Asimismo las empleadas piiblicas podrén acudir al asesoramiento especializado que proporciona la Direccién General de la Mujer. 8.2. Protocolo de actuacién de le persona asesora en posibles situaciones de acoso sexual: Wa K tas sctuaciones de la persone asesora se regirin por los siguentes prinipios generales o SQ”) pautas de actuacién: a) La tramitacién de cualquier “denuncia”, incluidas las relativas a un posible acoso sexual, seguirdn con caracter ordinario el cauce procedimental general previsto para su tramitacién recogido en el apartado V del presente Protocolo, No obstante lo anterior, en el caso en el que la situacién en la que se encuentra la empleada publica en un primer momento no pudiera ser calificada de acoso sexual, pero se diera la circunstancia de que si no se actuase podria acabar deteriorandose ellima laboral y adquirir dicha calificacién, se podra acudir a la asesora designada a estos efectos. b) La “solicitud de intervencién” deberd presentarse por escrito directamente por la propia interesada con caracter voluntario y estar dirigida a la persona asesora sin que se requiera de ningun cauce formal para ello. ©) La intervencién de la persona asesora habré de producirse, en todo caso, con carécter previo a cualquier tipo de “denuncia” y finalizara de forma inmediata en cuanto se tenga conocimiento de que la interesada optara por presenterla o si descubre indicios de acoso sexual. En este Ultimo supuesto, la persona asesora instaré a la empleada a que ponga la correspondiente “denuncia” y le informard del procedimiento y de los derechos que ostenta conforme a lo previsto con cardcter ordinario en el presente protocolo. d) La persona asesora podrd intervenir Gnicamente al objeto de proporcionar pautas de actuacién y propuestas que pongan fin a la situacién y eviten que puede seguir produciéndose en el futuro. Entre estas actuaciones de cardcter informal que podré llevar @ cabo la persona asesora, podré proponer un acto de mediaci6n entre la persona presuntamente acosada y el presunto denunciado al que podrdn acudir voluntariamente de forma conjunta 0 por separado, a fin de alcanzar posibles acuerdos entre las partes y posibilitar el cauce de comunicacién entre ellos. e) La persona asesora una vez finalizada su labor, informara en su caso a los interesados de las actuaciones llevadas a cabo y los resultados obtenidos a titulo meramente informative. Cualquier persona que se sienta acosada sexualmente podré acudir a este servicio de asesoramiento, IX Comisién de Seguimiento del Protocolo En el plazo de tres meses desde la firma det presente acuerdo se constituiré una Comision de Seguimiento del mismo entre representantes de la administracién y de los sindicatos firmantes cuya finalidad sera vigilar el cumplimiento e interpretar el contenido del mismo. ‘ANEXO| Modelo de Denuncia { - 22SOLICITUD DE ACTIVACION DEL PROTOCOLO POR ACOSO EN EL MARCO LABORAL Solicitante persona afectada Clunidad directiva afectada Crepresentantes de los empleados Ddelegados sindicales Cldelegado de prevencion otros Tipos de Acoso Opsicolégico sexual Upor razén de sexo por razén de orientacién sexual otras discriminaciones Datos del solicitante Nombre y apellidos NIF Sexo cHom VU ANI 4 Teléfono de contacto Cargo/Unidad administrativa VJ Centro de trabajo Vinculacién laboraluncionario —Cinterino Otaboral fijo —_C Laboral temporal Escala/categoria Grupo Nivel Tipos de acupacién desarrollada cargo Datos de la Persona Afectada, en caso de ser distinto al solicitante Nombre y apellidos NIE Sexo OW OM Teléfono de contacto Cargo/Unidad administrativa Centro de trabajo Consejeria Vinculacién laboral Quncionario —Clinterino Dlaboralfijo [1 Laboral temporal Escala/categoria Grupo Nivel Tipos de ocupacién desarrollada Antigtiedad en el puesto Cargooe ot” Descripcién de los hechos Documentacién anexa asi Ono Solicitud C Solicito ta activacién del protocolo para la prevencion, actuacion y la resolucién de acoso psicalégico, sexual, por razén de sexo u orientacién sexual y otras discriminaciones en el trabajo. Localidad y fecha _ Firma de a persona interesada \v 7 A 6) cao “se sand A OSD.NA ——_— El tratamiento de la informacién recogida en esta solicitud se regira por lo establecido en la Ley Orgénica 15/1999, de 13 de diclembre, de Proteccién de datos de cardcter personal En caso de que la persona que formula la denuncia sea distinta al presuntamente acosado se deberd acompafiar la correspondiente autorizacién o consentimiento por parte de éste, 26s $ v : z $ ANEXO II COMITE ASESOR 1. Composicién: ~ _ Un representante de la Administracién nombrado por el titular de la Secretaria General Técnica 0 Gerencia de la Consejeria u Organismo, o el érgano establecido en el ‘Ambito docente, de Justicia o sanitario en la organizacién donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada. ~ Un técnico de Servicio de prevencién de riesgos laborales competente, preferentemente de la especialidad de Ergonomia y Psicosociologia Aplicada. = Un Delegado de Prevencién o representante de los empleados piblicos. = Unexperto designado al efecto, Los componentes del grupo sern designados por Ia citada Secretaria General Técnica 0 Gerencia de la Consejeria u Organismo, 0 el drgano establecido en el ambito docente, de Justicia o sanitario, y en su caso, a propuesta de los Delegados de Prevencién en el caso del Delegado de Prevencién. En la designacién de los miembros del Comité se garantizaré la distancia personal, afectiva y orgénica entre los miembros que la integren y las personas implicadas en el procedimiento. 2. Régimen de funcionamiento del comité asesor, Se regiré en su funcionamiento por: ~ Las disposiciones de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Juridico del Sector Publico y relativas al funcionamiento de los érganos colegiados, ~ Lanormativa legal y convencional espafiola en materia de acoso laboral que resulte de aplicacién, + las Directivas de le Unién Europea en materia de acoso que resulten de aplicacién. ~ _ Las disposiciones recogidas en el presente protocolo. ~ Las normas de funcionamiento que acuerde el Comité. C 3. Informes de conclusiones/recomendaciones. El informe de conclusiones y recomenda informacisi nes debe incluir, como minimo, la siguiente ~ Composicisn del grupo/Comité Asesor. ~ _ Antecedentes det caso, denuncia y circunstancias de la misma, ~ _ Actuaciones previas: Valoracién e informe inicial del caso, + Actuaciones (testimonios; pruebas; resumen de los principales hechos) = Conclusiones. a , ie- Medidas propuestas, ee oe er 28