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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - SENAC

APRESENTAÇÃO DO SENAC

INTRODUÇÃO SOBRE ESCOLHAS + DINÂMICA

DINÂMICA QUEBRA GELO - APRESENTAÇÃO

1ª AULA – RECURSOS HUMANOS: CONCEITOS E SUBDIVISÕES

Evolução das relações humanas nas organizações


Sem menosprezar a história, deixamos de lado o que aconteceu até 1760, a partir
daí a Europa começava a viver a Revolução Industrial com a invenção da primeira
máquina a vapor. Antes disso, o trabalho era artesanal e basicamente vivia-se no campo,
onde cada um produzia o que consumia e muitas vezes, seus produtos eram usados
como moeda de troca para aquisição de outros bens.
Começando na Inglaterra, por diversos motivos (como: possuir uma rica
burguesia, tinha a mais importante zona de livre comércio da Europa, o êxodo rural e a
localização privilegiada junto ao mar), a industrialização se espalhou para França,
Alemanha, Rússia e Itália e com desgastantes 15 horas de trabalho em troca de salários
baixos e muita exploração, seja de homens, mulheres e crianças.
O período posterior à Revolução Industrial foi marcado por uma grande
transformação nos processos de produção artesanal e manufatureiro nos países da
Europa, dando início ao incremento da produção fabril, tendo como viabilização a
indispensável necessidade da força do trabalho humano. Como consequência desses
impactos, torna-se possível perceber o início do estudo da administração como ciência,
através das primeiras teorias administrativas, fundamentadas na abordagem clássica e
administração científica, apresentando como fundamentos principais o enfoque nas
tarefas e processos, abalizados no objetivo de alcançar maior rendimento em menor
tempo e atividade, bem como o contexto da departamentalização e a estrutura
organizacional, como vias da obtenção da otimização do desempenho das atividades
operacionais (CHIAVENATO, 2003).
A visão do operário nos primórdios das unidades fabris não compreendia
indivíduos dotados de necessidades físicas e psicológicas, mas, enquanto parte
integrante da máquina, observando apenas o aspecto de extrema racionalização dos
processos. O operário recebia conforme seu nível de produtividade e era
responsabilizado financeiramente por perdas que proporcionava à organização. Torna-
se imprescindível a análise das condições precárias em demasia as quais se submetiam
homens, mulheres e crianças na estrutura física das empresas entre o fim do século XIX
e meados do século XX, substituindo a produção artesanal pela mão de obra
mecanizada. O surgimento das unidades fabris, fato este intimamente responsável pelo
deslocamento demográfico do campo para os grandes centros que se formavam a partir
do desenvolvimento propiciado pela instalação das fábricas, e as organizações da época
lidaram diretamente com os impactos dessas teorias (BERNARDES e MARCONDES,
2003).
As constantes transformações observadas ao longo do século XX, principalmente
no âmbito das teorias administrativas organizacionais, impulsionadas pelo avanço das
inovações tecnológicas mundiais, trouxeram às empresas mudanças radicais no trato
com os indivíduos, como consequência das interferências ocasionadas pelos fatores
externos às organizações, exercendo total domínio sobre a ideia e administração da
gestão de pessoas, tornando notória a evolução do conceito de capital humano e
recursos humanos, e como as influências de tais teorias ainda predominam nas
organizações atuais (PEREIRA, COUTINHO e JOHAN, 2003).
Entender a evolução e desafios da gestão de pessoas nas organizações é de suma
importância para os envolvidos no processo de gestão. Pois é um processo que vem
ocorrendo há séculos e abrange discussões em vários campos do conhecimento. Na área
de gestão, foi marcante por meio de alguns movimentos. O primeiro movimento
marcante ocorreu por meio da Administração Científica, impulsionada por Frederick W.
Taylor nos Estados Unidos, e Henri Fayol na França. O objetivo fundamental desses
movimentos eram proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas,
substituindo a improvisação e o empirismo.
Taylor, com base em suas pesquisas e análises em oficinas, concluiu que as
pessoas produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir daí, desenvolveu
seu sistema de administração científica, que visava à racionalização do trabalho, mais
especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução das
tarefas, tornando-se esse movimento como um dos fatos marcantes do século passado.
Após várias discussões de insatisfação por parte dos trabalhadores, surgiu um
novo movimento, denominado Escola das Relações Humanas. Este movimento teve
como enfoque a constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores
psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos
estudos do psicólogo americano Elton Mayo em 1932.
Com a Teoria das Relações Humanas, Mayo se opôs as teorias de Taylor e Fayol,
pois dava uma visão mais humanista as relações de trabalho, onde a ênfase na estrutura
e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. As conclusões que Mayo chegou
com seu estudo podem ser resumidas da seguinte forma:

 É a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de


competência e de eficiência, não sua capacidade de executar
corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado;
 O comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo;
 O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes.
Quem produzisse em ritmo muito rápido, tinha a desaprovação do grupo;
 A existência de uma organização informal composta por grupos sociais
informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa;
 As relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações
entre pessoas e grupos.

A relação humana passou a ser mais reconhecida no ambiente de trabalho nas


organizações de maior porte de complexidade. No entanto, como podemos perceber,
são essenciais que as organizações estejam atentas as várias situações do dia a dia dos
seus colaboradores, pois os fatores emocionais afetam diretamente no seu
desempenho, podendo levar ao stress, problemas com os demais colegas, bem como
afetar diretamente em graves problemas psicológicos.
Além dos movimentos da administração cientifica e das relações humanas, outro
fato marcante na evolução da área de gestão de pessoas, foram às relações industriais,
bem como foram essenciais para o desenvolvimento das organizações.
Nos Estados Unidos, sobretudo no período imediatamente posterior a Segunda
Guerra Mundial, verificou-se notável aumento do poder dos sindicatos de
trabalhadores. Esta situação determinou mudanças significativas na administração de
pessoal das empresas, cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal orientadas
pelo enfoque legal e disciplinar.
Em virtude dessa nova relação de forças, as empresas passaram a preocupar-se
mais com suas condições de trabalho e a concessão de benefícios aos seus empregados.
E, também passaram a sentir a necessidade de negociar com as entidades
representativas dos trabalhadores.
De acordo com Chiavenato (2012), foi neste século que se visualizou três eras
organizacionais:
 Era da industrialização clássica – refere-se ao período após a Revolução
Industrial até a metade do século XX. A cultura organizacional era voltada para o
passado e para a valorização e conservação das tradições. As pessoas eram
consideradas recursos de produção. Nesta época, surgem os departamentos de
relações industriais e departamentos de pessoal, destinados a fazerem os
empregados cumprirem as exigências e normas organizacionais.
 Era neoclássica – é o período entre as décadas de 1950 a 1990, logo após a
Segunda Guerra Mundial. O velho modelo burocrático tornou-se inflexível e
vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente.
 Era da informação – teve início em 1990 até a atualidade. Foi à era das mudanças
rápidas e inesperadas, onde uma informação cruza o mundo em questão de
segundos com o advento da internet, provocando uma intensa competitividade
por informação e o foco tornou-se a capacidade de mudança e inovação voltadas
para o futuro.

PODEMOS VERIFICAR QUE NÃO FORAM POUCOS OS ACONTECIMENTOS DA ÁREA DE


GESTÃO DESDE O INÍCIO DO SÉC. XX, MAS FOI A PARTIR DA CRIAÇÃO DA CLT EM
1943 E DEPOIS DOS 50 QUE SE COMEÇOU A FALAR EM ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS, EM DECORRÊNCIA DO CRESCIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES E
FORAM APARECENDO NOVAS OPORTUNIDADES DE TRABALHO E AS EMPRESAS
PASSARAM A VALORIZAR O CAPITAL HUMANO.

Recursos Humanos
O RH é a área da empresa que todos conhecem, geralmente por ser onde temos
o primeiro e último contato quando entramos e saímos de uma corporação. Acontece
que nem todos sabem exatamente qual é a função dessa área e a sua importância para
a empresa e seus funcionários. É justo dizer, que nenhuma empresa pode crescer e
prosperar sem contar com um bom RH, pois são os profissionais desta área que
garantem que a empresa tenha um bom quadro de funcionários, alinhados com o
objetivo da organização e felizes dentro deste ambiente, o que resultará em lucros para
a empresa.
Dependendo do tamanho da organização, podemos conhecer este setor por
vários nomes, como: gestão de recursos humanos, Departamento Pessoal e Gestão de
Pessoas, e é o setor responsável pela conciliação dos interesses da empresa e dos
funcionários. Entre as suas principais funções estão:

 Selecionar pessoas qualificadas para cargos específicos;


 Administrar e monitorar comportamentos e procedimentos internos;
 Prover incentivos financeiros;
 Alinhar seus colaboradores com as políticas da empresa e fazer a
recompensação dos mesmos;
 Promover treinamentos;
 Cuidar das relações trabalhistas.

O primeiro momento desta profissão visava adequar as necessidades do homem


ao ritmo de produção industrial, em benefício de uma maior produtividade. Somente
após o surgimento da Teoria das Relações Humanas descobriu-se que os resultados em
uma organização eram mais influenciados pelos fatores psicológicos do que pelas
condições físicas e ambientais. A partir deste momento, a área de recursos humanos
começou a ser desenhada de maneira próxima à sua configuração atual.
O período pós-guerra também influenciou muito a gestão de recursos humanos.
Com o surgimento de novas teorias administrativas, várias interpretações sobre o
ambiente, as pessoas, as lideranças mudaram. Outro ponto importante da história da
administração e consequentemente para o RH, foi o trabalho sobre motivação foi
proposto por Maslow e sua pirâmide de necessidades.
Maslow desenvolveu a ideia de que grande parte do comportamento humano
pode ser explicado conforme as suas necessidades e desejos. Quando uma necessidade
vem à tona, ela é considerada um estímulo à ação, impulsionando as necessidades dos
indivíduos. A partir dessa afirmação, a necessidade em si passa a ser o ponto de partida
para o indivíduo, moldando seu comportamento. Podemos entender que todo o ser
humano sempre irá buscar melhorias em sua vida, e com isso eles seguirão um ciclo
contínuo de necessidades e satisfações. Logo, para Maslow esta é a fonte da motivação
humana.
Digo isto, pois ambições, objetivos e o desenvolvimento dos funcionários entrou
em pauta e a área de RH incorporou a gestão destes aspectos às suas funções. Hoje os
profissionais de recursos humanos que atuam em empresas de todos os portes
trabalham para a atração, desenvolvimento e retenção de talentos.

RH e sua missão atual


O RH é uma parte vital de qualquer empresa e funciona como peça-chave para o
sucesso da mesma. Como vocês sentem na pele nas empresas que trabalham e já devem
ter percebido até aqui, RH deixou de ser somente um setor operacional e que cuidava
apenas da burocracia e do bem-estar entre empresa e empregado. O papel estratégico
adquirido pelo setor, depois de todos estes anos, mostra que é o responsável pelo
sucesso, seja relacionamentos internos, em gerir funcionários e por recrutar uma mão
de obra qualificada dentro da empresa, recompensar meritocraticamente, identificar
conflitos e nortear sua resolução, formar líderes, monitorar o que não está em
concordância as políticas e desligar pessoas.
Estas responsabilidades exigem que os profissionais ligados à área tenham muita
desenvoltura para solucionar conflitos, persuasão e habilidade de comunicação.
Somente assim, o RH poderá contribuir para o desenvolvimento profissional de seus
colaboradores, os tornando mais eficazes, motivados, capazes de resolver problemas e,
consequentemente, trazendo mais resultados para a empresa, ajudando para que os
objetivos sejam atingidos com excelência e em um prazo menor.

O RH dividido em setores
Em função dessas responsabilidades, a área de recursos humanos tem uma
missão estratégica dentro das empresas. Quanto maior a empresa, mais segmentado o
RH precisa ser, pois dessa maneira conseguirá dar conta de todos os funcionários e
tarefas.
Cada empresa pode desenhar seu sistema de acordo com seu formato
organizacional, Marras diz que pode ser composto pelos seguintes subsistemas:
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento (T&D), Renumeração ou
cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, departamento pessoal, relações
trabalhistas e serviços gerais.
Mas para muitos estudiosos, a divisão feita por Chiavenato seria a ideal do setor
e deve ser feita em 5 subsistemas distintos, porém interligados entre si:

 Provisão de recursos humanos: esta área é a responsável pelo recrutamento e seleção


de candidatos necessários à empresa. É missão do profissional de provisão de recursos
humanos realizar o planejamento, recrutamento e seleção de novos colaboradores. É
importante que as estratégias utilizadas por este segmento do RH estejam alinhadas
com as outras áreas.
 Aplicação de recursos humanos: o profissional responsável pela aplicação de recursos
humanos tem como principal tarefa integrar os novos colaboradores, ministrar
treinamentos e realizar a avaliação de desempenho dos iniciantes para que possam
assumir as suas tarefas de forma satisfatória dentro da empresa.
 Manutenção de Recursos Humanos: A manutenção dos recursos humanos é a área
responsável pelo ciclo motivacional dos colaboradores. É sua função proporcionar
condições ambientais, remuneração, recompensas e punições. Sua principal
responsabilidade é reduzir a rotatividade de talentos.
 Desenvolvimento de Recursos Humanos: responsável pela identificação e
desenvolvimento de potenciais talentos. A área é responsável pelo treinamento e
coaching dos profissionais.
 Monitoramento de Recursos Humanos: O monitoramento visa observar os dados mais
importantes sobre os colaboradores, tanto no que diz respeito aos resultados
apresentados, como ao comportamento e conduta profissional.

Desta forma, podemos perceber que o RH precisa estar organizado, coeso e


efetivo para que tenha sucesso em seus objetivos.

PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

Podemos dizer, se você planeja trabalhar em uma determinada empresa, esta é


a porta de entrada. A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a
organização. Seu trabalho se caracteriza pela captação e triagem de profissionais no
mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa.

DINÂMICA DAS ESCOLHAS

Organização
Para conseguir entender o que é Provisão de Recursos Humanos é preciso
entender as organizações, como elas funcionam e em que ambiente estas estão
inseridas para conseguirem localizar e buscar as pessoas para introduzi-las nas
empresas.
No âmbito empresarial, podemos definir organização como um conjunto de
atividades conscientemente coordenadas por duas ou mais pessoas, que precisam se
comunicar e interagir dispostas a contribuir em uma ação conjunta, a fim de alcançarem
um objetivo comum. Sua importância se dá, pelo simples fato de que, através dos bens
ou serviços oferecidos por tais organizações, nossa vida fica cada dia mais fácil.
Para que este produto chegue até nós, a organização deve sempre trabalhar
pautada pela lógica e pela racionalidade, garantindo que os processos de gestão
ocorram com clareza e transparência.
EXEMPLO: Imaginem a seguinte situação, os gestores e diretores se reúnem e
tomam decisões importantes que implicaram em mudanças drásticas na cultura da
empresa, porém nem todos os colaboradores ficam sabendo destas decisões e
continuam seguindo regras passadas. Alguns colaboradores são notificados sobre
estas mudanças e repassam de forma distorcida, enquanto outros simplesmente
ignoram o que foi decidido. O que vai acontecer?!

Embora pareça absurda esta situação, ela é mais comum do que se imagina. Mas
ai, você já parou para pensar que uma organização é constituída por um conjunto de
talentos humanos e que o seu sucesso, ou não, é de responsabilidade de cada um de
seus integrantes? Não importa em qual nível hierárquico você está na empresa: TODOS
SOMOS RESPONSÁVEIS PELO SEU SUCESSO.
As organizações não estão sozinhas no mundo dos negócios, pois opera dentro
de um ambiente que existem outras organizações. Do ambiente, a organização recebe
dados e informações para tomada de decisão, insumos para operação, entrada de
recursos financeiros, entrada de recursos humanos e restrições impostas pelo ambiente.
Disso tudo, a organização gera diversos resultados e de todos esses múltiplos
aspectos do ambiente interessa-nos especificamente o fato de que os recursos humanos
ingressam e saem do sistema, gerando uma dinâmica particular.
Quando falamos em ambiente, falamos em “mercado”, desta forma precisamos
pensar em três dimensões importantes: dimensão de espaço, dimensão de tempo e
dimensão de oferta e procura.
ESPAÇO – caracterizado por uma área física, geográfica ou territorial (localidades
diferentes traduzem mercados diferentes);
TEMPO – todo mercado depende de uma época, já que o mesmo mercado pode
apresentar resultados diferentes em períodos do ano.
OFERTA E PROCURA – todo mercado se caracteriza pela oferta e disponibilidade
de algo e, simultaneamente, pela procura e demanda de algo. Se a oferta é maior do
que a procura, trata-se de algo fácil de conseguir e a concorrência está entre quem
oferece um produto. Se a procura é maior do que a oferta, a situação se inverte, pois
trata-se de algo difícil de conseguir, passando a concorrência entre os compradores.
Quando falamos em mercado, existem dois tipos bem distintos e que se
entrelaçam e inter-relacionam: o mercado de trabalho e o mercado de recursos
humanos.
MERCADO DE TRABALHO: é constituído por ofertas de trabalho ou de emprego
oferecidas pelas empresas, em um determinado espaço, tempo e sua demanda. Este
mercado funciona em função da oferta e procura e podemos dividir isto em três
situações de mercado de trabalho:

1. OFERTA MAIOR QUE A PROCURA: excesso de vagas disponíveis pelas organizações e


escassez de candidatos para preenche-las.
Consequências para as organizações:
 Fortes investimentos em recrutamento, resultando em volume de candidatos
insuficiente ou abaixo do padrão de qualidade desejado;
 Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos para compensar a escassez de
candidatos;
 Fortes investimentos em treinamento de pessoal para compensar a inadequação
dos candidatos;
 Ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos, provocando
distorções na política salarial das organizações
 Altos investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos como para
reter o pessoal existente, pois qualquer substituição se torna demorada e arriscada.
 Ênfase no recrutamento interno - como meio de fixar o pessoal - e dinamizar planos
de carreiras.
 Forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo mercado de
recursos humanos.
 Os recursos humanos transformam-se em um recurso difícil e escasso, merecendo
cuidados especiais.

Consequências para os candidatos:


 Excesso de vagas e de oportunidades de empregos no mercado de trabalho.
 Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que lhes ofereçam melhores
oportunidades, cargos, salários e benefícios sociais.
 As pessoas se predispõem a sair das suas organizações para tentar oportunidades
melhores no mercado de trabalho, aumentando a rotação de pessoal;
 Simultaneamente, as pessoas sentem-se donas da situação e passam a fazer
reivindicações de aumentos salariais e melhores benefícios sociais, tornam-se mais
indisciplinadas, faltam e se atrasam mais, aumentando o absenteísmo.

2. OFERTA EQUIVALENTE À PROCURA: sem muita a falar, esta é a situação ideal para ambas as
partes, visto que, é o equilíbrio entre o número de empregos disponíveis com o número de
candidatos para preencher tais vagas.

3. OFERTA MENOR QUE A PROCURA: digamos que é o que estamos vivendo a algum tempo no
Brasil, há pouquíssima disponibilidade de empregos ofertadas pelas empresas e excesso de
candidatos para preenchê-las.
Consequências para as organizações:
 Baixos investimentos em recrutamento, pois há grande volume de candidatos que
procuram espontaneamente as organizações.
 Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para melhor aproveitar a abundância
de candidatos que se apresentam.
 Baixíssimos investimentos em treinamentos, pois a organização pode aproveitar os
candidatos já treinados e com bastante experiência anterior.
 As organizações podem fazer ofertas salariais mais baixas, em relação à sua própria
política salarial, pois os candidatos se mostram dispostos a aceitá-las.
 Baixíssimos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de
mecanismos de fixação de pessoal.
 Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial humano,
substituindo empregados por candidatos de melhor qualificação;
 Não há competição entre as organizações quanto ao mercado de recursos humanos.
 Os recursos humanos tornam-se um recurso fácil e abundante, não merecendo
cuidados especiais.

Consequências para os candidatos:


 Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho;
 Os candidatos passam a concorrer entre si para conseguir as poucas vagas que
surgem, seja apresentando propostas de salários mais baixos, seja candidatando-se
a cargos inferiores às suas qualificações profissionais;
 As pessoas procuram fixar-se nas organizações, com medo de engrossar as filas de
candidatos desempregados;
 Simultaneamente, as pessoas passam a não criar atritos junto às suas organizações,
nem a dar asas a possíveis desligamentos; tornam-se mais disciplinadas, procuram
não faltar nem se atrasar ao serviço.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS: é composto pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho


em determinado lugar e em determinada época. É basicamente definido pelo conjunto de
pessoas empregadas (mercado de RH aplicado) ou desempregadas (mercado de RH disponível)
e aptas ao trabalho.
Assim, o mercado de recursos humanos é constituído de candidatos reais e potenciais
em relação a determinadas oportunidades de emprego: são candidatos reais quando estão
procurando alguma oportunidade, independentemente de estarem ou não empregados e são
candidatos potenciais quando - embora não estejam procurando oportunidades de emprego -
têm condições de preenchê-las satisfatoriamente.
Por ser vasto e complexo, o mercado de recursos humanos pode ser segmentado por
grau de especialização (como mercado de engenheiros, médicos, advogados, técnicos,
diretores, gerentes, supervisores, secretárias, datilógrafas, operários especializados, operários
qualificados, operários não-qualificados etc.) ou por regiões (como São Paulo, Rio de Janeiro,
Belo Horizonte etc.). Ao segmento de operários não-qualificados costuma-se dar o nome de
mercado de mão-de-obra. Na realidade, o mercado de mão-de-obra é o segmento do mercado
de recursos humanos constituído de pessoas não-qualificadas, isto é, sem experiência prévia e
sem instrução básica.

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Recrutamento e seleção
Resumidamente, o recrutamento é o processo em que a empresa busca novos
empregados. O processo de recrutamento inicia-se a partir da necessidade de a
organização contratar novos profissionais, e pode ser interno ou externo.
O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro
da própria organização para o preenchimento de uma vaga. O recrutamento externo é
a busca de candidatos fora da organização, no mercado de trabalho. Algumas das
vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas
personalidades e talentos; a possibilidade de inovação da composição das equipes de
trabalho; a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado.
Na seleção, utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher
candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as
necessidades da empresa. França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos
candidatos mais adequados entre os recrutados, por meio de avaliação e comparação
de dados. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as
características do candidato (MARRAS, 2000).
Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção, O
último passo é o encaminhamento do novo colaborador, de posse de toda a sua
documentação, ao departamento pessoal, responsável por fazer o registro de admissão
do novo funcionário. Assim como todas as exigências, como exames médicos de acordo
com a necessidade do cargo e outros.
Teremos muito tempo para discutir e trocar ideias sobre todo este processo, mas
o que fica claro com esta primeira aula, é que a relação humana dentro do mundo do
trabalho foi evoluindo, mesmo que existam empresas que parecem estar pressas no séc.
XVIII, quase a totalidade delas tem formado uma visão humanizada e perceberam que
precisam das pessoas para atingir o sucesso almejado. Com isso, também aumentou a
procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de pensar fora da caixa e se adaptem
facilmente as mudanças, pessoas que se aprimoram e buscam constantemente
conhecimento.

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