El salario y el recibo de salarios

TEMA 5 EL SALARIO Y EL RECIBO DE SALARIOS

En esta unidad:

SE APRENDERA A ...
• Precisar los conceptos de salario mínimo interprofesional y de IPREM y analizar su función en la
regulación salarial y en las prestaciones de la Seguridad Social.
• Reconocer los procesos retributivos y las distintas modalidades salariales.
ESTUDIARAS...
• El salario y su estructura.
• Qué son y cuáles son las funciones que cumplen el salario mínimo ¡interprofesional (SMI), el
IPREM y el Fogosa.
Y PODRÁS...
• Confeccionar los documentos derivados del proceso de retribución de recursos humanos y las
obligaciones de pagos, aplicando la normativa vigente. El recibo de salarlos, identificando
cada uno de sus componentes.
El salario y el recibo de salarios

1. EL SALARIO
El concepto de salarlo se recoge en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que:
«Se considerará salarlo la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en espe-
cie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los periodos de descanso computables como trabajo. En
ningún caso el salarlo en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.»
El salario retribuye:
• El trabajo efectivo. Es el realizado durante la jornada pactada en el contrato o en el convenio colectivo.
• Los periodos de descanso. Se consideran tiempos de trabajo y son retribuidos: el descanso semanal, los
días festivos, las vacaciones anuales y el descanso diario durante la jornada continua.
• Los periodos de inactividad. También se considera salario la retribución de las ausencias justificadas al
trabajo por los motivos y el tiempo establecido legalmente (permisos retribuidos). Por ejemplo, por ma-
trimonio, nacimiento de hijo, traslado de domicilio habitual, cumplimiento de un deber público, lactancia
de un hijo, enfermedad grave de un pariente de hasta segundo grado, etc.

Como puede apreciarse en la Tabla 5.1, existen diferentes clases de salarios:

Clases de salarios
Retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta la cantidad de
Salario por uni- tarea realizada.
dad de tiempo Este tipo de salario se suele denominar «sueldo», cuando el pago es mensual, y «jor-
nal», cuando se paga por días o por semanas.
Retribuye la cantidad y la calidad del trabajo efectivamente realizado, independien-
Salario por uni- temente del tiempo invertido en su realización. Se paga por unidades, piezas, m2, etc.
dad de obra Este tipo de salario en su modalidad más pura recibe el nombre de «destajo».

También se puede considerar como salario por unidad de obra el salario por tarea,
modalidad salarial en la que la persona trabajadora se obliga a realizar una determi-
nada cantidad de obra en el periodo de tiempo pactado, entendiéndose cumplido el
periodo de tiempo pactado cuando se haya finalizado la tarea marcada.
Salario por tarea En la actualidad solo se admite que una parte del salario pueda ser establecida en
función del rendimiento efectivo del trabajador, ya que siempre debe estar garanti-
zado el salario mínimo por unidad de tiempo a todo trabajador que ha cumplido di-
ligentemente sus obligaciones, aunque no haya alcanzado el nivel de rendimiento
prefijado.
Es una combinación de las clases anteriores, de modo que hay una parte fijada por
unidad de tiempo totalmente garantizada, que constituye el salario base, y otra va-
riable que se calcula en función del rendimiento obtenido y que recibe diferentes
nombres (primas, objetivos, incentivos, comisiones, etc.).
Salario mixto En cualquier caso, las primas e incentivos, que pueden ser individuales o colectivos,
han de ser calculados de tal forma que un trabajador normal que alcance un rendi-
miento correcto obtenga una retribución superior a la que obtendría si solo fuese
remunerado por unidad de tiempo.
Tabla 5.1. Clasificación de las formas de retribución del trabajo.

Nómina o recibo de salarios, es el documento en el que se refleja el salario de un trabajador y que, con su
firma, este justifica haberlo recibido.
El salario y el recibo de salarios

1.1. El pago del salario

El pago del salarlo admite dos modalidades: en dinero y en especie, pero con ciertas limitaciones que se deta-
llan a continuación:
• Retribución dineraria. Consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda de curso legal.
También se admite el pago mediante cheque o transferencia bancaria.
• Retribución en especie. Consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador,
como, por ejemplo, el uso de una vivienda, vehículos de empresa, plazas de garaje, beneficio de segu-
ros médicos o seguros de vida, suministro de energía, entrega de productos fabricados por la empresa,
etc.
La retribución en especie no puede superar el 30 % del total de las percepciones salariales ni suponer una
percepción en dinero inferior al salario mínimo interprofesional.
La retribución en especie solo es admisible si ha sido pactada previamente a nivel colectivo (convenio colectivo
o pacto con los representantes de personal) o individual (contrato de trabajo o mutuo acuerdo posterior al
momento de la contratación). Cuando son concedidos voluntariamente por la empresa no tienen naturaleza
salarial.
Junto al salario, la empresa está obligada a abonar al trabajador otras cantidades que carecen de naturaleza
salarial, de ahí que sean denominadas «percepciones extrasalariales». Se consideran extrasalariales, por
ejemplo, las cantidades destinadas a compensar los gastos ocasionados al trabajador (dietas, plus de trans-
porte, gastos de viaje, etc.) y las Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, que se verán en el
Apartado 2 de esta unidad.

Lugar y momento de pago del salario

El salario debe abonarse en el lugar y en la fecha convenida —colectiva o individualmente— y, a falta de
pacto, en la que marquen los usos y costumbres, pero en ningún caso el periodo de pago podrá exceder de un
mes.
El retraso en el pago del salario es sancionable con el pago por parte de la empresa de un interés anual del
10% de lo adeudado, no extendiéndose este recargo a las percepciones extrasalariales.
También se reconoce legalmente al trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya reali-
zado, pero no a cuenta de las pagas extraordinarias, de beneficios u otras cantidades de periodicidad superior
al mes.

1.2. La estructura del salario

La estructura salarial (Fig. 5.1) comprende el salario base o salario de contratación más los complementos o
pluses salariales. El salario base está constituido por la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Su
cuantía es la que fija el convenio colectivo para el grupo profesional en el que se halla incluido el trabajador.
Al salario base se le pueden sumar los pluses o complementos salariales, que son cantidades que se abonan
por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral.
El Estatuto de los Trabajadores establece una clasificación general de los complementos o pluses salariales en
tres grupos:
a) Los referidos a las condiciones personales del trabajador (antigüedad, Idiomas, títulos, conocimientos
especiales, etc.).
b) Los relacionados con el puesto de trabajo y su rendimiento (peligrosidad, penosidad, nocturnidad,
turnos, comisiones, horas extraordinarias, primas, incentivos, puntualidad, asistencia, etcétera).
c) Los relativos a la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios, bonus, stock options,
etc.).
El salario y el recibo de salarios

Figura 5.1. Estructura del Salario

A. Descuelgue salarial
Cuando la aplicación del régimen salarial de un convenio colectivo de ámbito superior al de la empresa pueda
dañar la situación y las perspectivas económicas de la misma y afectar a las posibilidades de mantenimiento
del empleo, cabe la posibilidad de no aplicar el régimen salarial previsto en este convenio por acuerdo entre
la empresa y los representantes legales de los trabajadores [comités de empresa y delegados de personal).
Este acuerdo debe fijar con exactitud la retribución que percibirán los trabajadores y estable-cer una progra-
mación de la recuperación progresiva de las condiciones salariales del convenio.

B. Revisión salarial
Muchos convenios colectivos incluyen cláusulas de revisión salarial que prevén un incremento automático de
los salarios en caso de que, durante su vigencia, el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno para ese periodo.

El índice de precios de consumo (IPC) mide la evolución del conjunto de precios de los bienes y servicios que
consume la población residente en viviendas familiares en España.
La variación del IPC durante el año natural se obtiene considerando el periodo de diciembre a diciembre.

1.3. El salario mínimo interprofesional (SMI)

La función sustentadora que cumple el salario justifica que el Estado intervenga fijando una retribución mí-
nima, el llamado salario mínimo interprofesional [SMI).

El salarlo mínimo interprofesional representa la cantidad mínima que debe percibir un trabajador como salario
base por una Jornada de trabajo completa, sin distinción de sexo o edad, ya sea fijo, eventual o temporero.
Cuando se trabaja a tiempo parcial, el salario mínimo será proporcional a la Jornada de trabajo realizada.

Este salario mínimo se considera «interprofesional» porque se aplica a todos los sectores y ramas de actividad,
ya sea en la industria, los servicios o la agricultura.
Lo fija anualmente el Gobierno mediante decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y asocia-
ciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta, entre otros factores, el índice de precios al
consumo [IPC].
El SMI constituye una garantía de ingresos mínimos, ya que por debajo de esta cantidad resul-ta nulo cualquier
pacto individual o colectivo. En la actualidad, en la mayoría de los sectores económicos, el SMI es mejorado
por la negociación colectiva, que pacta retribuciones mínimas para cada grupo profesional, estos se denomi-
nan salarios profesionales.
El SMI es inembargable. Una de las medidas legales de protección del salario es aquella que garantiza al tra-
bajador que debe hacer frente a deudas, la inembargabilidad de la parte de su salario equivalente al SMI; el
resto del salario solo es embargable parcialmente aplicando los porcentajes que figuran en la escala estable-
cida en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y que varían según la cuantía del salario que exceda
del importe mensual del SMI.
Esta escala no es aplicable cuando se trata de pensiones alimenticias al cónyuge, descen-dientes o ascendien-
tes, pues en estos casos es el juez quien fija libremente las cantidades a embargar en función de las circuns-
tancias concurrentes.
El salario y el recibo de salarios

1.4. El indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM)

El IPREM es un parámetro de referencia del nivel de rentas que se utiliza para calcular el importe de determi-
nadas prestaciones, benef1c1os o serv1c1os públicos, o la cuantía de algunas prestaciones de la Segundad
Social, ayudas y subvenciones públicas.

El IPREM se utiliza, por ejemplo, para determinar la concesión de becas de estudios o de comedor, establecer
los límites del acceso a la justicia gratuita, calcular los límites máximos y mínimos de la prestación de desem-
pleo y el importe del subsidio de desempleo, establecer el acceso a viviendas de protección oficial, etc.
Su importe se fija cada año en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, tras consulta del Gobierno con las
organizaciones sindicales más representativas.
La cuantía del IPREM es inferior al SMI, por lo que en realidad se utiliza como un instrumento de contención
del gasto social.
Este indicador es de uso obligatorio para la Administración General del Estado y potestativo para las comuni-
dades autónomas, Ceuta, Melilla y las administraciones locales.

Condición más beneficiosa

En el contrato de trabajo se pue-den pactar mejores condiciones salariales que las establecidas en el convenio
colectivo aplicable en la empresa. Esta mejora salarial se conoce como «condición más beneficiosa».

1.5. Garantías del salario frente a los acreedores de la empresa

El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de medidas protectoras para que, en los casos en que el
empresario no pueda hacer frente a sus obligaciones económicas, los salarios de los trabajadores tengan pre-
ferencia sobre otras deudas del empresario.
El salario de los trabajadores está garantizado, entre otras, por las siguientes medidas:
a/ La cantidad adeudada por salarios correspondientes a los últimos 30 días de trabajo tiene preferencia sobre
cualquier otro crédito y en una cuantía que no supere el doble del SMI.
b} Los créditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crédito sobre los objetos elaborados por
los trabajadores, siempre que sigan siendo propiedad del empresario.

Responsabilidad solidaria
Cuando los empresarios contraten o subcontraten con otras empresas obras o servicios corres-pondientes a
su actividad, responderán solidariamente con el contratista y los subcontratistas de las deudas salariales con-
traídas por los segundos con sus trabajadores durante el periodo de vigencia de la contrata.
Por tanto, la responsabilidad se extiende a todos los empresarios involucrados en la cadena de contratas.

1.6. Fondo de garantía salarial (Fogasa)

El Fondo de garantía salarial [Fogasa] es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Empleo, cuya fina-
lidad es abonar a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones que no ha podido satisfacer el empresario
por encontrarse en insolvencia o concurso de acreedores [Fig. 5.2]. El Fogasa abona:
a) Salarios pendientes de pago reconocidos en resolución judicial o en acto de conciliación administra-
tiva o judicial. La cantidad máxima que abonar es la que resulta de multiplicar el doble del SMI diario,
incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un
máximo de 120 días.
b) Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en resolución judicial en acto de
conciliación administrativa o judicial. El importe de la indemnización es de 30 días por año de servicio,
con un límite superior del doble del SMI. La cantidad máxima que abonar es una anualidad del doble
del SMI, incluida la prorrata de las pagas extras.
El salario y el recibo de salarios

En los casos de extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción
o por fuerza mayor, la indemnización será de 20 días de salario por año de ser-vicio, con los mismos
límites.
En cuanto al plazo para hacer la reclamación del abono de los salarios adeudados ante la juris-dicción social,
este prescribe al año, a contar desde el día en que debió abonarse.

Fig. 5.2. Representación abreviada del cálculo de las prestaciones del Fogosa.

El Fogosa se financia con las aportaciones de los empresarios. Estas aportaciones se calculan aplicando un
porcentaje del 0,20 % sobre la base de cotización por contingencias profesionales.
El salario y el recibo de salarios

2. El recibo de salarios
El salario debe documentarse en el recibo de salarios que será entregado cada mes al trabajador. En él se
especificarán cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen mensualmente.
El recibo debe ajustarse al modelo establecido por el Ministerio de Empleo [Fig. 5.4]. Se con-sideran ajustados
al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo
establecido por el Ministerio, ni alterar su denominación, contienen modificaciones de carácter puramente
formal o incluyen elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales de 30 días cuando la retribución sea men-sual, y de 28, 29,
30 o 31 días cuando la retribución sea diaria.
Las empresas que abonan salarios por periodos inferiores a un mes [por ejemplo, semanas o quincenas] deben
documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación, que se realizará en el recibo mensual
de salarios.
La firma del «recibí» por el trabajador da fe de que ha percibido unas determinadas cantidades, pero no pre-
supone su conformidad con las cantidades que percibe. En caso de efectuarse el pago mediante transferencia
bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante ex-pedido por la entidad financiera.

2.1. Estructura del recibo de salarios

La estructura del modelo oficial del recibo de salarios aparece esquematizada en la Figura 5.3:

Fig. 5.3. Estructura del recibo de salarios.

El salario y el recibo de salarios

A. Encabezamiento del recibo de salarios

En este apartado figuran los datos que identifican a la empresa y al trabajador. Los conceptos a los que se
debe prestar mayor atención son:
• Grupo profesional. En los convenios colectivos de cada sector se detallan los grupos pro-fesionales en
los que se clasifica a los trabajadores según las tareas, funciones, titulaciones, responsabilidades o co-
nocimientos adquiridos para el desempeño de su profesión. Estos grupos profesionales se suelen dividir
en subgrupos. La pertenencia a un grupo profesional determina la retribución económica.
• Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los 11 grupos que, a efectos de
cotización, establece la Seguridad Social. Se pueden ver en la Tabla 6.4 de la siguiente unidad.

B. Devengos
De la observación del modelo del recibo de salarios de la Figura 5.4 se deduce que el salario líquido que per-
ciben los trabajadores surge de descontar, al importe total devengado, una serie de conceptos, denominados
deducciones [Fig. 5.5].

Fig. 5.5. Obtención del importe a percibir.

Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos. Se dividen en percepciones
salariales (retribuyen el trabajo efectivo] y percepciones no salariales o extra-salariales (no guardan relación
directa con el trabajo realizado] [Fig. 5.6].
A efectos de cotización, la diferencia entre percepciones salariales y no salariales estriba en que las percep-
ciones salariales cotizan a la Seguridad Social. mientras que algunas de las no salariales están excluidas de
cotización total o parcialmente [Tabla 5.2 y Tabla 5.3].

Fig. 5.6. Composición de los devengos.

El salario y el recibo de salarios

Fig. 5.4. Modelo oficial de recibo de salarios.

 El salario y el recibo de salarios

Percepciones salariales
Son percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Segundad Social. Se d1v1den en:
Salario base. Es la parte fijada por unidad de tiempo o de obra. Se establece en los convenios colectivos para los grupos,
subgrupos y niveles retributivos
Plus de convenio. Se establece en el convenio colectivo y se considera equivalente al salario base, más que un complemento
salarial, puesto que se abona por la vinculación laboral y no por el trabajo realizado o las condiciones personales del trabaja-
dor.
Complemen- Complementos persona- Complemento de antigüedad. Los convenios colectivos pueden establecer un
tos salariales les complemento salarial en función del tiempo que se lleve trabajando en la em-
Son cantida- Son cantidades que se su- presa. Los periodos para cobrar este complemento pueden ser bienios [ dos
des que se man al salario base cuando años], trienios [tres años], quinquenios (cinco años] o sexenios [seis años].
abonan en se presentan determina- Puede consistir en una cantidad fija o en un porcentaje sobre el salario base.
atención a cir- das circunstancias perso- Conocimientos especiales (Idiomas. títulos. etc.J. Se perciben cuando la em-
cunstancias nales. Se calculan según lo presa se sirve de un conocimiento o un título del trabajador, siempre que no
que no han pactado en el convenio o hayan sido tenidos en cuenta al fijar la cuantía del salario base. No existe
sido valoradas en el contrato individual. cuando la relación laboral tiene como causa esos conocimientos o títulos.
al determinar Complementos de puesto Penosidad. toxicidad. peligrosidad, turnicidad. etc. Compensan al trabajador
el salario base. de trabajo Se establecen por una situación de riesgo especial en su puesto de trabajo. Se perciben úni-
Estos comple- por las características es- camente por los días realmente trabajados en estas situaciones.
mentas pue- peciales del puesto de tra- Nocturnidad. Se percibe por trabajar entre las 10 de la noche y las 6 de la ma-
den venir re- bajo, que lo diferencian del ñana, salvo que el salario se haya establecido teniendo en cuenta que el tra-
gulados en las trabajo corriente. Se perci- bajo sea nocturno. Su cuantía específica se determina en el convenio colectivo,
leyes o en los ben si no han sido tenidos aunque también se puede acordar su compensación por descanso.
convenios co- en cuenta al fijar el salario Disponibilidad. Se establece cuando el puesto de trabajo conlleva el compro-
lectivos bien base. Se dejan de percibir miso del trabajador de estar localizable fuera de la jornada laboral y de incor-
en los contra- cuando no se realiza la ta- porarse al trabajo por necesidades del servicio.
tos individua- rea que da origen al com-
les. plemento.
Complementos por cali- Incentivos, primas. plus de actividad. Retribuyen un rendimiento superior al
dad o cantidad de trabajo considerado como medio.
Se perciben por realizar Asistencia, puntualidad. Remuneran la asistencia puntual para evitar el ab-
una mayor cantidad de tra- sentismo laboral.
bajo o alcanzar un nivel de Horas extraordinarias. Son las que se realizan superando la duración máxima
calidad superior al conside- de la jornada ordinaria. Su retribución no puede ser inferior a la de la hora
rado como normal. ordinaria, aunque resulta preferente su compensación con tiempo equiva-
lente de descanso retribuido.
Horas complementarias. Son las que superan las pactadas en los contratos
indefinidos a tiempo parcial. Tienen que estar pactadas de forma específica
con el trabajador y se retribuyen igual que las ordinarias.
De venci- Pagas extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al
miento perió- año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o
dico superior por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. La cuantía de estas grati-
al mes ficaciones se fijará por convenio. También puede pactarse en el convenio que su importe se prorratee entre
doce mensualidades, cobrándose cada mes la parte proporcional de cada paga extraordinaria.
Participación en beneficios. Es una gratificación anual que se calcula aplicando un porcentaje a los beneficios
de la empresa, aunque es habitual que se trate de una cantidad fija pactada en el convenio colectivo con
independencia de los beneficios obtenidos.
Bonus. Bonificación que se entrega para retribuir el cumplimiento, total o parcial, de los objetivos marcados
por la empresa. Se suele pactar en el contrato de trabajo.
Salario en es- Consiste en la valoración de la utilización, consumo u obtención de bienes y servicios para fines particulares,
pecie de forma gratuita o a precio inferior al de mercado. Por ejemplo, el uso de una vivienda, de vehículos, elec-
tricidad, gas, etc. La entrega es obligada cuando se halla establecida en una norma, convenio colectivo o
contrato de trabajo. No puede superar el 30% de las percepciones salariales, ni dar lugar a la reducción de
la cuantía monetaria del salario mínimo interprofesional.
De residencia Remunera la prestación del trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador tenga fijada en él
su residencia, ya sea en España [generalmente en Ceuta, Melilla e islas] o en el extranjero.
Tabla 5.2. Clasificación de las percepciones salariales.
El salario y el recibo de salarios

Percepciones no salariales
Las percepciones no salariales o extrasalariales son las cantidades que se reciben como consecuencia del trabajo rea-
lizado, pero que no retribuyen ni el trabajo efectivo ni los periodos de descanso. Legalmente no se consideran sala-
rio, pero cotizan a la Segundad Social y tributan en el IRPF, excepto algunas de ellas, que solo lo hacen si sobrepasan
unos determinados límites.
Indemnizaciones y supli- Gastos de locomoción. La empresa resarce al trabajador de los gastos causados por desplaza-
dos por gastos relaciona- mientos realizados fuera del lugar habitual de trabajo para que realice su tarea en otro centro
dos con el trabajo de trabajo distinto por orden de la propia empresa.
Cantidades abonadas a los Plus de transporte urbano y distancia. Cantidades que resarcen a los trabajadores de los gastos
trabajadores por los gas- de desplazamiento diario desde su residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa.
tos que realizan como con- Dietas de viaje. Retribuyen al trabajador por los gastos de manutención y estancia en restau-
secuencia de su actividad rantes y hoteles cuando realiza desplazamientos fuera de su centro habitual de trabajo por
laboral. Como debe reinte- orden de la empresa.
grar al trabajador los gas- Desgaste de útiles y herramientas. Son percepciones debidas por el desgaste de las herramien-
tos que este haya tenido al tas propias del trabajador.
realizar su trabajo. Prendas de trabajo. Se trata de percepciones destinadas a la adquisición de prendas de trabajo,
cuando esta obligación está recogida en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, o
bien el empresario exija un atuendo determinado.
Quebranto de moneda. Cantidades que resarcen por las diferencias negativas en los saldos
derivados del manejo de dinero; por ejemplo: errores en pagos y cobros o pérdidas involunta-
rias.
Gastos de traslado. Es una compensación por los gastos que supone el traslado definitivo del
trabajador y su familia a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambio de resi-
dencia.
Prestaciones de la Seguri- Incapacidad temporal (IT). Son situaciones que imposibilitan temporalmente para el trabajo, a
dad Social causa de una enfermedad o accidente, mientras el trabajador precisa de asistencia sanitaria.
Son cantidades que paga
el empresario a los traba-
jadores, de forma dele-
gada o directa, y que pos-
teriormente la TGSS le
compensa en su cotización
a la Seguridad Social.
Mejoras de la acción pro- Se perciben cuando los convenios colectivos, contratos individuales, o bien las empresas vo-
tecto-ra de la Seguridad luntariamente, mejoran las prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, ma-
Social ternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, desempleo parcial, inca-
pacidad permanente, etc.
Productos en especie con- Consiste en el valor económico de los productos que conceden las empresas sin estar legal-
cedidos voluntariamente mente obligadas a ello. Por ejemplo, regalos en Navidad, regalos en general, productos de fa-
por las empresas. bricación propia utilización de plaza de garaje, vivienda, vehículos, etc.
Otras percepciones no • Tiques de restaurante para los trabajadores.
sala-riales • Indemnizaciones. Son cantidades que se perciben como consecuencia de fallecimientos,
Son otras percepciones traslados, despidos, ceses o suspensiones.
que tam-poco tienen natu- • Percepciones por matrimonio. Son cantidades que entrega voluntariamente el empresario
raleza salarial. cuando contrae matrimonio alguno de sus trabajadores.
• Indemnizaciones por lesiones cuando derivan de accidentes debidos a incumplimientos de
las obli-gaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.
• Incentivos a la jubilación. Son gratificaciones reconocidas en los convenios colectivos para
incentivar la jubilación anticipada.
• Premios por vinculación a la empresa. Por ejemplo, un reloj en la jubilación, una paga
extra cuando se cumplen 25 años en la empresa, el pago de un viaje o unas vacaciones,
etc.
• Seguros. Por ejemplo, de responsabilidad civil, de vida, de enfermedad y accidentes, etc.
• Servicios educativos para los hijos de los trabajadores en centros autorizados, gratuita-
mente o a precio inferior al de mercado [educación infantil, primaria, ESO, bachillerato y
formación profesional].
• Asignaciones asistenciales. Servicios sociales en general o de ocio.
• Cursos de formación y perfeccionamiento para el trabajador relacionados con su puesto
de trabajo.
Tabla 5.3. Clasificación de las percepciones no salariales.
El salario y el recibo de salarios

C. Deducciones
Para obtener la cantidad neta que percibe finalmente el trabajador, hay que practicar una serie de deduccio-
nes a los devengos íntegros que se han estudiado. Las principales deducciones que se pueden practicar sobre
las percepciones íntegras de los trabajadores son las siguientes:
Cuotas de la Seguridad Social
Los empresarios están obligados a deducir, en los recibos de salarios, la cotización por los conceptos si-
guientes:
• Contingencias comunes.
• Desempleo.
• Horas extraordinarias.
• Formación profesional
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)
Cuando los empresarios abonan rendimientos del trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad Social
[por ejemplo, en caso de baja por enfermedad) están obligados a retener unos determinados porcentajes
a cuenta de la liquidación anual del IRPF.
El porcentaje de retención a aplicar depende del importe anual de las retribuciones, del estado civil de la
persona trabajadora, del número de descendientes, de la edad de los mismos, del importe anual de las
retribuciones del cónyuge y de los ascendientes discapacitados.
Así mismo, cuando se satisfagan retribuciones en especie, la empresa realizará un ingreso a cuenta del IRPF
del perceptor.
Anticipos a cuenta
Se hacen constar las cantidades que ha recibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado y que el
empresario le deduce en el recibo de salarios del mes correspondiente. La cuantía máxima de los anticipos
y su devolución está regulada en los convenios colectivos o en los contratos individuales.
También se pueden deducir las amortizaciones de los préstamos que haya concedido la empresa a los tra-
bajadores.
Valor de los productos en especie
Se deduce el valor económico de todos los productos en especie que haya percibido el trabajador y que
aparezcan reflejados en la casilla correspondiente del cuerpo del recibo de salarios, tanto si tienen carácter
salarial como extrasalarial.
Otras deducciones
Se incluirá cualquier otra deducción que se deba realizar al trabajador. Por ejemplo, por vacaciones disfru-
tadas en exceso, ausencias no justificadas, suspensión de empleo y sueldo debido a una sanción disciplina-
ria, pagos indebidos, mandamiento judicial de embargo, huelga o cierre patronal.
Tabla 5.4. Deducciones que se pueden practicar en el recibo de salarios.

D. Cuerpo inferior del recibo de salarios

El último apartado del recibo de salarios se reserva para la determinación de las bases de cotización a la Segu-
ridad Social y los conceptos de recaudación conjunta, y para la base sujeta a retención del IRPF.
Esta parte de la nómina también sirve para dejar constancia, a título informativo, de lo que tiene que cotizar
la empresa a la Seguridad Social, como consecuencia de la retribución de los trabajadores.
El salario y el recibo de salarios

SINTESIS El Salario y el recibo de salarios.