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UFCD 0677 – Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão Isabel Grazina 25 horas
UFCD 0677 – Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão
Isabel Grazina
25 horas
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão UFCD 0677 25 horas No final deste curso
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão
UFCD 0677
25 horas
No
final
deste
curso
os
formandos
deverão
ser
capazes de:
Executar tarefas de apoio administrativo ao:
a)
recrutamento,
b)
seleção,
c)
admissão de pessoal.
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão UFCD 0677 25 horas 1. Técnicas de recursos
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão
UFCD 0677
25 horas
1.
Técnicas de recursos humanos
2.
Fases do recrutamento e seleção
3.
Admissão de pessoal
4.
Base de dados do pessoal
Recursos Humanos • Departamento responsabilidade contratação, que tem a de seleção, remuneração, formação sobre higiene e
Recursos Humanos
• Departamento
responsabilidade
contratação,
que
tem
a
de
seleção,
remuneração,
formação
sobre
higiene
e
segurança no
trabalho
e
estabelecimento
de
toda
a
comunicação
relativa
aos
colaboradores da organização.
Isabel Grazina
Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Relações Formação Laborais RH Salários Avaliação e de Benefícios Desempenho Isabel
Recursos Humanos
Recrutamento
e
Seleção
Relações
Formação
Laborais
RH
Salários
Avaliação
e
de
Benefícios
Desempenho
Isabel Grazina
Recrutamento e Seleção Recrutamento - Conjunto de atividades que os gestores utilizam para elaborar uma lista
Recrutamento e Seleção
Recrutamento
- Conjunto de atividades que os gestores
utilizam para elaborar uma lista de
candidatos qualificados para
ocuparem
determinados lugares na organização.
Seleção
-É o processo pelo qual os gestores
determinam as qualificações dos candidatos
ao lugar eo seu potencial para desempenhar
as respetivas funções.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Planeamento de Recursos Humanos Necessidades de Recrutamento e Seleção Análise de
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Planeamento
de Recursos
Humanos
Necessidades de
Recrutamento e
Seleção
Análise de
Funções
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Objetivos do recrutamento e seleção: • Substituição de colaborador; •Criação de
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Objetivos do recrutamento e seleção:
• Substituição de colaborador;
•Criação de um novo cargo;
•Aquisição de novas competências;
•Reforço de competências já existentes;
•Criação de um novo serviço/produto;
•Alteração de produto/serviço existente;
•Reorganização do trabalho;
•Reforço estratégico da empresa.
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Recrutamento e Seleção Procura de emprego Perguntas básicas:  Por que recrutar?  Quem recrutar? 
Recrutamento e Seleção
Procura de emprego
Perguntas básicas:
 Por que recrutar?
 Quem recrutar?
 Como recrutar?
 Onde recrutar?
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Recrutamento interno : Quando os gestores estão a recrutar internamente, procuram
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Recrutamento interno :
Quando os gestores estão a recrutar internamente, procuram os
elementos que pertencem à organização, a fim de ocuparem
determinados lugares. Os indivíduos recrutados internamente,
ou procuram mudanças laterais, ou seja, mudanças que não
alteram os seus níveis de responsabilidade e autoridade, ou
então procuram ser promovidos.
Isabel Grazina
Fontes de Recrutamento • Transferência • Recontratação • Promoção Isabel Grazina
Fontes de Recrutamento
• Transferência
• Recontratação
• Promoção
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Tipos de Recrutamento Interno : CARACTERÍSTICAS ESCOLHA DIRETA • Incide sobre
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Tipos de Recrutamento Interno :
CARACTERÍSTICAS
ESCOLHA
DIRETA
• Incide sobre cargos com certa importância ou grau de responsabilidade dentro da
organização;
• Consiste na nomeação pela gestão, da pessoa que deve ocupar uma determinada
vaga.
CONCURSO
INTERNO
• Consiste na afixação de um anúncio acerca da “vaga”, nos painéis informativos da
empresa, dando conhecimento generalizado e convidando os interessados a
candidatar-se, dentro de um determinado prazo.
•Surge associado ao concurso interno e consiste em convidar os empregados a indicar o
nome de um amigo ou conhecido que, satisfaça as condições necessárias para
RECOMEN-
DAR UM
AMIGO
preencher o cargo;
•Permite a obtenção de candidatos de qualidade, tanto no aspeto de compatibilidade
com a cultura da empresa, como no tocante a perfil de aptidões;
•Tem custos mais baixos que o recrutamento externo e não é tão moroso como o
concurso interno.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Vantagens do recrutamento interno: •Mais económico em termos monetários e de
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Vantagens do recrutamento interno:
•Mais económico em termos monetários e de tempo;
•Mais rápido porque não se perde tempo no acolhimento e integração dos
indivíduos;
•Maior índice de validade e de segurança porque se conhece as pessoas;
•Maior motivação dos colaboradores porque permite oportunidades de
carreira;
•Estimula a motivação para o autoaperfeiçoamento e aquisição de novas
competências;
•Aproveita os investimentos feitos da empresa em formação, porque se evita
a “fuga” de colaboradores.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Desvantagens do recrutamento interno: •Exige condições de potencial desenvolvimento para que
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Desvantagens do recrutamento interno:
•Exige condições de potencial desenvolvimento para que os colaboradores
possam ser promovidos;
•Pode gerar situações de frustração e desmotivação dos que não conseguirem
o desenvolvimento de carreiras;
•Pode existir descapitalização dos recursos humanos se não se investir nas
competências do novo colaborador;
•A fixação no modus vivendi instituído ea relação continuada com as mesmas
pessoas podem gerar incapacidade critica para questionar os procedimentos
e reduzir as possibilidades de inovação;
•Sem regresso – se existe promoção não existe retorno ao cargo anterior.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Recrutamento externo: •Os gestores procuram no exterior da organização pessoas que
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Recrutamento externo:
•Os gestores procuram no exterior da
organização pessoas que nunca tenham
trabalhado nessa organização. Existem
vários meios que podem ser utilizados
no recrutamento, tais como: anúncios
em jornais ou revistas, feiras de
emprego, internet, sessões de
apresentações de empresas e/ou
universidades, etc ..
Isabel Grazina
Fontes de Recrutamento • Recrutamento académico • Centros de emprego • Empresas especializadas • Headhunting •
Fontes de Recrutamento
• Recrutamento académico
• Centros de emprego
• Empresas especializadas
• Headhunting
• Anúncio
• Candidaturas espontâneas
• Recrutamento Online
• Informal (redes sociais-
Facebook, Linkedin, etc.)
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Tipos de Recrutamento Externo : MEIOS UTILIZADOS CARACTERÍSTICAS nos comunicação social:
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Tipos de Recrutamento Externo :
MEIOS UTILIZADOS
CARACTERÍSTICAS
nos
comunicação social: jornais,
revistas e rádio;
•Anúncios
meios
de
Anúncios
utilizando
como
suportes cartazes outdoor ou
páginas na Internet;
RECRUTAMENTO
• Recurso
a
associações
DIRETO
empresariais ou profissionais;
• Recurso a escolas,
instituições de ensino superior.
•É o que é levado a cabo pela
própria empresa que procede a uma
consulta de mercado.
•O texto do anúncio deve conter
todos os elementos necessários para
que o candidato compreenda o que
se pede, o que se espera eo que se
lhe oferece.
Deve conter os seguintes elementos:
- Breve enquadramento da empresa e
descrição do cargo; - Requisitos
profissionais e pessoais;
-Fatores preferenciais.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Características do Recrutamento através de Empresas Especializadas: SERVIÇOS CARACTERÍSTICAS UTILIZADOS Recrutamento
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Características do Recrutamento através de Empresas Especializadas:
SERVIÇOS
CARACTERÍSTICAS
UTILIZADOS
Recrutamento
através de
empresas
especializadas
• Processo geralmente usado quando a empresa
pretende candidatos a lugares de topo;
• Conseguem ter acesso aos candidatos certos:
“Caçadores de
cabeças”
(headhunters)
gestores de topo que têm sucesso no cargo que
presentemente ocupam;
• Têm um tipo de relacionamento que lhes permite
discutir com os candidatos as alternativas de
carreira ea oportunidade que têm entre mãos.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Características do Recrutamento através de Empresas Especializadas: SERVIÇOS CARACTERÍSTICAS UTILIZADOS Recrutamento
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Características do Recrutamento através de Empresas Especializadas:
SERVIÇOS
CARACTERÍSTICAS
UTILIZADOS
Recrutamento
através de
empresas
especializadas
Consultores de
pesquisa direta
(search)
• Processo geralmente usado para gestores seniores,
mas que ainda não atingiram o topo da carreira;
•O público-alvo é diferente do na headhunters e
mais recetivo a propostas que permitam um evolução
de carreira, mudando de empresa, daí que o contacto
seja mais fácil.
Consultores de
recrutamento
Os consultores de recrutamento têm um papel
diverso e correspondem ao outsourcing pela empresa
do processo de recrutamento e seleção.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Vantagens do recrutamento externo: •Entrada de “sangue novo” e de novas
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Vantagens do recrutamento externo:
•Entrada de “sangue novo” e de novas experiências;
•Renova e enriquece as pessoas da organização;
•Aproveita investimentos feitos, em formação, por outras empresas ou pelos
próprios candidatos;
•Maior visibilidade da empresa no mercado de trabalho;
•Identificação de candidatos que permitem a constituição ou enriquecimento
de uma base de candidaturas útil para futuras oportunidades.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Desvantagens do recrutamento externo: •Mais demorado e com custos mais elevados
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Desvantagens do recrutamento externo:
•Mais demorado e com custos mais elevados do que o recrutamento interno;
•Comporta maiores riscos devido ao desconhecimento dos candidatos;
•É fator de desmotivação quando monopoliza todas as vagas existentes
porque frustra as perspetivas de carreira dos colaboradores da empresa;
•Pode afetar a política salarial da empresa;
•Pode trazer maiores riscos de incompatibilidade cultural entre o candidato e
a empresa.
Isabel Grazina
Tecnicas de Recrutamento e Seleção Recrutamento misto: Este tipo de recrutamento engloba o recrutamento interno eo
Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Recrutamento misto:
Este tipo de recrutamento engloba o recrutamento interno eo externo, e
pode apresentar as seguintes filosofias:
• As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos,
cabendo metade das vagas a cada grupo;
• Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o
recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas;
• Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades
sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes
externos à organização para que a avaliação não sofra influências.
Isabel Grazina
Estudo de caso Pedro Casso é diretor de recursos humanos, reúne-se com os seus colaboradores diretos,
Estudo de caso
Pedro Casso é diretor de recursos humanos, reúne-se com os
seus colaboradores diretos, para preparar um anúncio de
recrutamento para o cargo de rececionista que deverá ser
preenchido dentro de 30 dias. No início da reunião, Pedro
coloca as linhas gerais para o recrutamento:
• Restrições
para
o
sexo
feminino:
Proibição
de
piercings,
roupas extravagantes e maquilhagem excessiva.
• Restrições
para
o
sexo
masculino:
Proibido
usar
cabelos
longos, piercings e tatuagens, excluir quem aparentar ser gay.
Como preparar o anúncio?
Isabel Grazina
Processo de recrutamento Previsão da necessidade de pessoal Descrição do posto de trabalho (função) Autorização superior
Processo de recrutamento
Previsão da necessidade de pessoal
Descrição do posto de trabalho (função)
Autorização superior e formulação do pedido
Recrutamento externo
Recrutamento interno
Anúncio e pedidos de emprego
Receção e carificação das respostas
Estudos dos candidatos
Seleção
Isabel Grazina
Postura do entrevistado  Os dez mandamentos: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)
Postura do entrevistado
Os dez mandamentos:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
Ser pontual;
Ter cuidado com o tipo de vestuário, perfumes e maquilhagem;
A importância da internet;
Evite a “troca de olhares”;
Problemas pessoais só interessam a cada um;
Nunca dizer que é fluente em idiomas, sem o ser;
Desligar o telemóvel;
Conhecer o seu, curriculum vitae;
A experiência anterior é importante, mas
...
;
10)
Olhar
firme,
ser
objetiva(o),
manter
uma
postura
gestual
simples,
com
poucos
movimentos.
Isabel Grazina
Postura do entrevistado  Mais vinte mandamentos (DiFALCO e HERZ, 2005): 1) Ter cuidado com a
Postura do entrevistado
Mais vinte mandamentos (DiFALCO e HERZ, 2005):
1)
Ter cuidado com
a
voz
muito suave: pode ser entendido como abordagem de
2)
3)
4)
sedução;
Não falar muito alto: pode demonstrar alguma desconsideração com o próximo;
Evitar erros de pronúncia: se não souber pronunciar uma palavra, utilize um sinônimo;
Responder somente ao que lhe é perguntado: não exagerar nos comentarios;
5)
Não demonstrar falta de energia e entusiasmo: pode causar um visível desânimo no
entrevistador(a);
6)
7)
8)
9)
10)
Não pedir desculpas (só quando for rigorosamente necessário): pode confundir-se
com algum outro interesse;
Nunca mencione nomes: O entrevistador(a) pode conhecer…;
Evite gaguejar (só se for uma dificuldade natural): denota nervosismo, tensão;
Não seja “Baby talk”: não conte histórias consideradas infantis;
Sem sedução: o entrevistador(a) pode estar a testar;
Isabel Grazina
Postura do entrevistado  Mais vinte mandamentos - continuação (DiFALCO e HERZ, 2005): 11) 12) Nunca
Postura do entrevistado
 Mais vinte mandamentos - continuação (DiFALCO e HERZ, 2005):
11)
12)
Nunca ter conversas sobre tendências sexuais: a entrevista é um momento revestido de
muito formalidade;
Evitar piadas: não fazem sentido;
13)
Não discutir com o entrevistador(a): pode dizer, que não concorda totalmente, mas
entende a posição de quem entrevista;
14)
15)
Não utilizar palavrões: falta de educação;
Nunca responder sim ou não: justifique sempre os porquês;
16) Não questionar salários, benefícios, férias, etc.: é normal que o entrevistador complete
as informações objetivas;
17)
Não reclame: mesmo que esteja a chover torrencialmente e se tenha molhado;
18)
Não se justifique pela ausência de dados no curriculo: se se esqueceu de mencionar
alguma informação importante, diga que vai refazer e encaminhar;
19)
Nunca ser arrogante: é muito difícil esconder esse tipo de comportamento;
20)
Evitar presunções, suposições: por ex., nunca dizer ao entrevistador que a/o lembra
um “ex-amor”, devido à sua aparência pessoal etc.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção • Análise curricular (triagem); •Testes psicológicos; •Testes de personalidade; •Testes de
Fases e instrumentos de seleção
• Análise curricular (triagem);
•Testes psicológicos;
•Testes de personalidade;
•Testes de aptidão;
•Testes de competências específicas;
•Testes de simulação;
•Entrevistas;
•Assessment centres;
• Término do processo (formalizar a
contratação/comunicação a não aprovação).
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Análise curricular Este método não implica a presença do candidato e
Fases e instrumentos de seleção
Análise curricular
Este método não implica a presença do
candidato e permite ter uma ideia do
percurso pessoal, profissional e escolar
do mesmo. Pode ainda permitir ter
consciência das competências
e
dos
“feitos” conseguidos.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção O Curriculum Vitae (CV) • Assume enorme importância no recrutamento externo,
Fases e instrumentos de seleção
O Curriculum Vitae (CV)
• Assume enorme importância no recrutamento externo, funciona
como um catálogo ou portefólio do candidato.
• Deve ressaltar os pontos fortes da biografia que estão em perfeita
adequação com a função a desempenhar na empresa.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção O conteúdo do CV tem as seguintes funções: • Apresentação; •
Fases e instrumentos de seleção
O conteúdo do CV tem as seguintes funções:
• Apresentação;
• Despertar o interesse do selecionador para conhecer o candidato;
• Concentrar a atenção durante a entrevista sobre os aspetos mais
importantes da personalidade, experiência académica e laboral do
candidato;
• Dar uma imagem correspondente ao perfil pretendido;
• Dar uma visão imediata de evolução e potencial;
• Passar a primeira fase de seleção;
• Apoiar a entrevista.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Como estruturar o CV: •É necessário atribuir-lhe um título: "Curriculum Vitae"
Fases e instrumentos de seleção
Como estruturar o CV:
•É necessário atribuir-lhe um título: "Curriculum Vitae"
de (nome e apelido da pessoa), ou apenas "Curriculum
Vitae";
• Ao nível da forma, optar por usar papel branco, formato
A4, não utilizar tipos de letras diferentes, tentar não
abusar de negritos, sublinhados e letras maiúsculas;
• Procurar usar frases curtas e evitar ao máximo passar de
duas páginas.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção A carta de apresentação (CA): Quando se elabora uma carta de
Fases e instrumentos de seleção
A carta de apresentação (CA):
Quando
se
elabora
uma
carta
de
apresentação,
é
necessário ter em conta a necessidade de colocar os
seguintes elementos, nas secções apropriadas:
1) Identificação do candidato;
2) Identificação do anúncio;
3) Título do posto de trabalho e referência ao envio do
currículo em anexo.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Testes psicológicos: Este método refere-se a um conjunto de provas que
Fases e instrumentos de seleção
Testes psicológicos:
Este método refere-se a um conjunto de provas que se
aplicam para Apreciar o desempenho mental, as aptidões,
habilidades e conhecimentos dos candidatos.
Isabel Grazina
Tendências relacionadas com o perfil do rosto PERFIL TENDÊNCIAS DE CONDUTA Linhas inclinadas, nariz ligeiramente côncavo
Tendências relacionadas com o perfil do rosto
PERFIL
TENDÊNCIAS DE CONDUTA
Linhas inclinadas, nariz ligeiramente
côncavo na cartilagem.
•Impulsividade, reações imediatas,
tendência a exteriorizar os seus
sentimentos e pensamentos.
•Tendência à passividade, lentidão.
Pessoa tranquila e acomodada.
Perfil curvilíneo, nariz arredondado.
Traços finos e muitas sinuosidades
no
perfil.
Nariz
convexo
na
parte
•Sensibilidade alerta, perceção
aguçada, inquietação e curiosidade.
Tendência a improvisar.
superior.
Linhas verticais e fortes, traços
angulosos. Nariz pronunciadamente
convexo na parte inferior.
•Controlo de si mesma, vontade
forte, ação energética. Tenacidade e
coerência nos atos.
Isabel Grazina
Tendências relacionadas com a escrita A tendência descendente das linhas reflete desânimo ou tristeza. A orientação
Tendências relacionadas com a escrita
A tendência descendente das
linhas reflete desânimo ou
tristeza.
A orientação horizontal
indica espírito equilibrado.
Linhas marcadamente
ascendentes indicam
otimismo e euforia.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Características relevantes dos testes psicológicos: • Validade: um teste de seleção
Fases e instrumentos de seleção
Características relevantes dos testes psicológicos:
• Validade:
um
teste
de
seleção
é
válido
quando
é
capaz de
diagnosticar o desempenho futuro da pessoa, num determinado
cargo;
•Precisão: um teste é considerado válido quando, aplicado várias
vezes numa mesma pessoa, apresenta resultados semelhantes;
• Aferição: a aferição (uniformidade de avaliação e de interpretação)
implica o estabelecimento de normas e conceitos, relativas à
população a que se destina;
• Padronização: o teste deve ter predefinidos os critérios que
possibilitem comparar, de forma objetiva, os resultados obtidos.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Testes de personalidade Os testes de personalidade permitem analisar os diversos
Fases e instrumentos de seleção
Testes de personalidade
Os testes de personalidade permitem analisar os diversos
traços de Personalidade - traços determinados pelo carácter
(traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos).
Testes Genéricos
Testes Específicos
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Testes de personalidade Testes Genéricos São genéricos quando revelam traços gerais
Fases e instrumentos de seleção
Testes de personalidade
Testes Genéricos
São genéricos quando revelam
traços gerais da personalidade,
numa síntese global e recebem o
nome de psicodiagnósticos.
São específicos quando avaliam
determinados traços ou aspetos
da personalidade, tais como:
Testes Específicos
equilíbrio emocional, frustrações,
interesses de motivação e/ou de
frustração.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Testes de aptidão Específica Ex: aptidão física Para funções que assim
Fases e instrumentos de seleção
Testes de aptidão Específica
Ex: aptidão física
Para funções que assim o exijam, estes testes
permitem aferir da aptidão física para o desempenho
da função. Por exemplo, a função de polícia.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Testes de competências específicas São testes estruturados em torno de competências
Fases e instrumentos de seleção
Testes de competências específicas
São testes estruturados em torno de competências
exigidas para o desempenho da função e que as
organizações consideram necessário testar. Por
exemplo: testes de línguas ou de informática.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Testes de simulação Nestes testes são construídos ou adotados exercícios de
Fases e instrumentos de seleção
Testes de simulação
Nestes testes são construídos ou adotados exercícios de simulação de
acordo com as situações críticas, exigências e competências associadas à
função. Os exercícios baseiam-se em problemas reais de desempenho e
visam proporcionar a expressão de comportamentos pertinentes para a
função.
Exemplo:
“Discussão de grupo sem líder”, em que a análise se centra na sociabilidade
e na facilitação dos objetivos do grupo por parte do individuo.
Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Inteligência Tem aqui três caixas de tamanhos diferentes Uma
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Teste de Inteligência
Tem aqui três caixas de tamanhos diferentes
Uma contém uma bola, outra um alfinete ea outra
uma borracha:
-Não sabemos em qual caixa está cada um dos objetos;
- Sabemos que, se tirarmos as duas caixas maiores, a
que fica contém a borracha;
-A caixa que está ao lado da mais pequena contém uma
bola ea outra a borracha;
-Escreva em cada caixa o que é que ela contém.
Trata-se de uma prova coletiva e/ou individual, destinada a medir a inteligência
não verbal
Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Testes de Raciocínio Os carneiros pretos têm a lã negra. De
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Testes de Raciocínio
Os
carneiros
pretos
têm
a
negra. De
52
93
7—
9
que cor éo leite das
04
16
8—
?
vacas pretas?
a)
4
A)
preto
b)
2
B)
escuro
c)
0
C)
amarelo
d)
1
D)
branco
e)
3
E)
vermelho
Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Aptidão Prova dos 3 pontos: Faça com um lápis,
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Teste de Aptidão
Prova dos 3 pontos: Faça com um lápis, três pontos em cada círculo o mais
rápido que conseguir. Inicie da esquerda para a direita, tente fazer exatamente
três pontos de cada vez, mas não pare para corrigir. A rapidez é mais importante
do que a precisão. Não é preciso carregar muito, nem levantar muito o lápis.
Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Rorschach: É uma técnica de avaliação psicológica, comumente denominada
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Teste de Rorschach:
É uma técnica de avaliação psicológica, comumente
denominada de teste projetivo, ou mais recentemente de
método de autoexpressão. Foi desenvolvido pelo psiquiatra
suíço Hermann Rorscharch. O teste consiste em dar
respostas sobre com o que se parecem as dez pranchas
com manchas de tinta simétricas.
Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Exemplo de prancha do Teste de Rorscharch Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Exemplo de
prancha do
Teste de
Rorscharch
Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Zulliger Autor, Hans Zulliger (suíço, 1895 – 1965), criou-o
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Teste de Zulliger
Autor, Hans Zulliger (suíço, 1895 – 1965), criou-o em 1942, em
função da necessidade de selecionar um alto contingente de
soldados para o exército suíço, em curto espaço de tempo.
O Teste de Zulliger constitui-se de três pranchas:
1)
2)
3)
Prancha I - Aspetos primitivos da personalidade
Prancha II - Afetividade / Emoções
Prancha III -Relacionamento
Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Exemplo de prancha do Teste de Zulliger Isabel Grazina
FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Exemplo de
prancha do
Teste de
Zulliger
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Entrevistas Este método permite: Avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais); Testar
Fases e instrumentos de seleção
Entrevistas
Este método permite:
Avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais);
Testar o esquema de raciocínio que os candidatos empregam na resolução de
problemas;
Fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum vitae;
Iniciar algum ajustamento de expectativas, como avaliação das posições do
candidato face a questões criticas do negócio e da função;
Informar o candidato sobre a função, a organização, as perspetivas de carreira e
as possibilidades de desenvolvimento;
Preservar a imagem organizacional da empresa.
Isabel Grazina
Entrevistas Quanto ao método: • Estruturada • Semi-estruturada Não estruturada • Quanto à informação: • Técnica
Entrevistas
Quanto ao método:
Estruturada
• Semi-estruturada
Não estruturada
Quanto à informação:
Técnica
Psicológica
Quanto ao tipo:
Iniciais
Tradicionais
Situacionais
Na prática podemos
encontrar a utilização
de um modelo que
mescla aspetos
técnicos e
psicológicos
Follow-up
Comportamentais
Isabel Grazina
Tipos de entrevistas MÉTODO CARACTERÍSTICAS VANTAGENS DESVANTAGENS Estruturada •Reduz a variação entre as questões colocadas; •
Tipos de entrevistas
MÉTODO
CARACTERÍSTICAS
VANTAGENS
DESVANTAGENS
Estruturada
•Reduz a variação entre as
questões colocadas;
• Questões fechadas de
modo a obter dados sobre
a amostra;
• Maior uniformidade na
informação recolhida;
• As questões colocadas
são previamente escritas;
• Categorias de resposta
previamente definidas;
•A avaliação durante a
entrevista é reduzida.
•Facilita a análise dos
dados;
• Permite a replicação
do estudo.
•A flexibilidade e espontaneidade
são reduzidas;
• Reduz ou anula a possibilidade
de aprofundar questões que não
foram antecipadamente pensadas;
• Circunstâncias e elementos
pessoais não são tomadas em
consideração.
Isabel Grazina
Tipos de entrevistas MÉTODO CARACTERÍSTICAS VANTAGENS DESVANTAGENS • Existência de guião preparado servindo de orientação à
Tipos de entrevistas
MÉTODO
CARACTERÍSTICAS
VANTAGENS
DESVANTAGENS
• Existência de guião preparado
servindo de orientação à
entrevista;
• Garante que todos os
participantes respondam às
•Otimização do
disponível;
tempo
•Requer
uma
boa
preparação
dos dados;
• Aconselhada para entrevistas a
grupos;
• Permite seleção de temáticas
para aprofundamento.
Tratamento
mais
sistemático
por
parte
do
entrevistador.
Semi-
Estruturada
mesmas questões;
• Não exige uma ordem rígida nas
questões;
•A entrevista vai-se adaptando ao
entrevistado;
• Flexibilidade na exploração das
questões.
Permite
introduzir novas
questões.
Isabel Grazina
Tipos de entrevistas MÉTODO CARACTERÍSTICAS VANTAGENS DESVANTAGENS • Entrevistador propõe um tema; • Desenvolve-se no fluir
Tipos de entrevistas
MÉTODO
CARACTERÍSTICAS
VANTAGENS
DESVANTAGENS
• Entrevistador propõe um tema;
• Desenvolve-se no fluir de uma
conversa;
• As questões emergem do
contexto imediato;
Não-
Estruturada
• Guião – Documento escrito com
o objetivo e as linhas orientadoras;
•O entrevistador promove,
encoraja e orienta a participação
do sujeito;
• Tomada de consciência dos
entrevistados.
•Permite ao entrevistador
ter uma boa perceção das
diferenças individuais e
mudanças ...
• As questões podem ser
individualizadas para
melhor comunicação.
Requer muito tempo
para obter informação
sistemática.
• Depende bastante
das capacidades e
treino do entrevistador.
Isabel Grazina
Tipo de entrevistas Tradicional Comportamental Situacional Inicial Follow-up Isabel Grazina
Tipo de entrevistas
Tradicional
Comportamental
Situacional
Inicial
Follow-up
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Entrevista tradicional Elementos de um guião de entrevista tradicional: • Dados
Fases e instrumentos de seleção
Entrevista tradicional
Elementos de um guião de entrevista tradicional:
• Dados biográficos
• Formação escolar e profissional
• Experiência profissional
• Motivações
• Atividades externas ao trabalho
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Entrevista situacional Exemplo de uma situação colocada numa entrevista situacional: Suponha
Fases e instrumentos de seleção
Entrevista situacional
Exemplo de uma situação colocada numa entrevista situacional:
Suponha que tem um colaborador que não se sente motivado para
desempenhar uma determinada tarefa. No entanto, por exigência
do cliente, essa tarefa tem de ser realizada e, nessa tarde, a única
pessoa capaz de a realizar é esse colaborador. O que faria para
à realização dessa tarefa?
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Entrevista comportamental Exemplo de uma questão comportamental que contribua para a
Fases e instrumentos de seleção
Entrevista comportamental
Exemplo de uma questão comportamental que contribua para a dimensão
liderança:
Descreva um acontecimento profissional em que ficou desapontado consigo
mesmo. O que é que alterou desde então?
Exemplo de uma questão comportamental que contribua para a dimensão
comunicação:
Exemplifique uma situação em teve que convencer os seus colegas a organizar
o trabalho “à sua maneira”.
Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Assessment centres Fases de desenvolvimento de um Assessment Centre: 1º -
Fases e instrumentos de seleção
Assessment centres
Fases de desenvolvimento de um Assessment Centre:
1º - Identificação dos objetivos do assessment centre;
2º - Realização da análise de funções;
3º - Criação e testes aos exercícios de simulação;
4º - Seleção e formação dos observadores/avaliadores;
5º - Execução do assessment centre;
6º - Registo dos resultados do assessment centre;
7º - Avaliação e discussão dos resultados;
8º - Validação do assessment centre.
Isabel Grazina
Medidas para avaliar o recrutamento •Número de candidatos apresentados; •Número de candidatos qualificados apresentados; •Custo por
Medidas para avaliar o recrutamento
•Número de candidatos apresentados;
•Número de candidatos qualificados apresentados;
•Custo por candidato;
•Tempo requerido para gerar candidatos;
•Custo por admissão;
•Qualidade
dos
candidatos
admitidos
X
desempenho,
rotatividade,etc.).
Isabel Grazina
Seleção – processo de comparação X Y Especificações do cargo x Características do candidato O que
Seleção – processo de comparação
X
Y
Especificações
do cargo
x Características
do candidato
O que o cargo requer
x O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo
para saber quais os requisitos que
o cargo exige do seu ocupante
Técnicas de seleção para saber
x
quais as condições pessoais
para ocupar o cargo desejado
Isabel Grazina
Fase de fecho e feedback •Avaliação de participantes; todos os elementos disponíveis sobre os •A integração
Fase de fecho e feedback
•Avaliação de
participantes;
todos os elementos disponíveis sobre os
•A integração dos resultados pode ser efetuada de acordo com
duas abordagens:
1.
Centrando-se num só indivíduo (tipo “esboço”);
2.
Centrando-se numa só competência de cada vez (tipo
“pontuação”).
•No final revela-se um prognóstico no que respeita ao sucesso
global de cada um dos candidatos em relação à função que
concorreu.
Isabel Grazina
Fim da seleção – ato da contratação •Após a escolha do candidato, este deve ser submetido
Fim da seleção – ato da contratação
•Após a escolha do candidato, este deve ser submetido a um exame
médico de admissão,.
•Caso seja considerado “apto”, em seguida é feita a contratação,
que consiste na apresentação da proposta, negociação e aceitação
pelo candidato.
•A proposta deve ser apresentada com clareza, dando a
informação completa e mencionando no final o pacote de
salário e benefícios.
Isabel Grazina
Fim da seleção – ato da contratação •Após a aceitação da proposta deve fixar-se a data
Fim da seleção – ato da contratação
•Após a aceitação da proposta deve fixar-se a data de início do
contrato (data de entrada).
•A assinatura do contrato de trabalho põe termo ao processo de
seleção, embora se deva considerar que o programa de orientação
do novo colaborador, logo após o ingresso na Empresa, é um
corolário deste eé indispensável para que o mesmo faça, com
sucesso, a sua integração na Empresa.
•Só após o programa de orientação é que se deve considerar o novo
colaborador definitivamente inserido na Empresa e apto a
desempenhar a sua função.
Isabel Grazina
Admissão de Pessoal • Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas na organização,
Admissão de Pessoal
• Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser
integradas na organização, posicionadas nos seus cargos e
avaliadas quanto ao seu desempenho.
•É necessário assegurar, nas melhores condições, o seu
acolhimento ea sua integração
Isabel Grazina
Admissão de Pessoal “Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os
Admissão de Pessoal
“Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira
como a organização recebe os novos colaboradors e os
integra na sua cultura” (Chiavenato, 1999).
“A cultura organizacional pode assemelhar-se a um iceberg
constituído por aspetos formais e aspetos informais
referentes à organização.” (Chiavenato, 1999).
Isabel Grazina
Admissão de Pessoal A organização “molda” as pessoas às suas conveniências As pessoas adaptam-se à organização
Admissão de Pessoal
A organização “molda”
as pessoas às suas
conveniências
As pessoas adaptam-se à
organização e às suas
conveniências
Socialização
Personalização
Organizacional
CONFLITO
Processo:
•Bidirecional – onde cada uma das partes tenta
e “moldar” a outra;
influenciar
•Recíproco – cada uma atua sobre a outra.
Isabel Grazina
Acolhimento do novo membro É importante refletir sobre a questão: Como se sente alguém no primeiro
Acolhimento do novo membro
É importante refletir sobre a questão:
Como se sente alguém no primeiro dia de trabalho?
•O entusiasta, que veio para arrasar e vencer;
•O receoso, que tem medo de não dar certo;
•O descomprometido, que não encontrou coisa melhor e está a
arriscar a sorte;
•O desesperado, que precisa de emprego a qualquer custo;
•O atraído, pela imagem da empresa.
Isabel Grazina
Acolhimento do novo membro No primeiro dia, devem ser seguidas as seguintes fases de acolhimento: •
Acolhimento do novo membro
No primeiro dia, devem ser seguidas as seguintes fases
de acolhimento:
• Carta de apresentação com a hora eo nome do empregado para
contactar o departamento de pessoal;
Ajuda no preenchimento de impressos pelos colaboradors do
departamento de pessoal;
• Visão panorâmica da empresa;
• Entrega do regulamento da mesma;
• Apresentação ao chefe do departamento do novo trabalhador;
Isabel Grazina
Métodos para promover a socialização 1. Planeamento do processo Seletivo 2. Conteúdo inicial da tarefa 3.
Métodos para promover a socialização
1.
Planeamento do processo Seletivo
2.
Conteúdo inicial da tarefa
3.
Papel do Responsável
4.
Grupos de Trabalho
5.
Programas de Integração
Isabel Grazina
Métodos para promover a socialização 3. Papel do Responsável Bom Trabalho Trabalho ineficiente Bem Vista Tarefas
Métodos para promover a socialização
3.
Papel do Responsável
Bom Trabalho
Trabalho
ineficiente
Bem Vista
Tarefas
Chave
Mal Vista
Isabel Grazina
Métodos para promover a socialização Conclusão •A socialização organizacional constitui o esquema de receção e de
Métodos para promover a socialização
Conclusão
•A socialização organizacional constitui o esquema
de receção e de boas-vindas aos novos
colaboradors. Representa uma etapa de iniciação
particularmente importante para moldar um bom
relacionamento a longo prazo entre o indivíduo ea
organização.
Isabel Grazina
Manual de acolhimento O Manual de Acolhimento é um livro sobre a organização, posta à disposição
Manual de acolhimento
O Manual de Acolhimento é um livro sobre a organização,
posta à disposição dos trabalhadores/colaboradores recém-
admitidos tendo em vista fornecer-lhes informações sobre:
•A organização;
•Regulamentos no domínio das Relações de Trabalho;
•Estruturas representativas dos Trabalhadores;
• Benefícios Sociais;
•Serviços de Apoio e Assistência Social;
• Política de Gestão de Recursos Humanos.
Isabel Grazina
Manual de acolhimento Algumas organizações possuem vários tipos de publicações com informações sobre a organização, por
Manual de acolhimento
Algumas organizações possuem vários tipos de
publicações com informações sobre a organização,
por exemplo:
• Livros ou folhetos que contam a história da organização e/ou
dos seus produtos/serviços;
•Relatório de contas;
• Prospetos de apresentação de novos produtos ou serviços;
• Jornal interno; etc.
Isabel Grazina
“Apadrinhamento” BENEFÍCIOS RISCOS Psicossociais: Suporte afetivo e social facilitadores da sua integração na cultura da organização.
“Apadrinhamento”
BENEFÍCIOS
RISCOS
Psicossociais: Suporte afetivo e social
facilitadores da sua integração na cultura
da organização.
Psicológicos: Dependência excessiva,
atrasando o desenvolvimento da sua
autonomia.
Funcionais : Obter informações, sobre a
organização eo seu papel, de forma mais
rápida; Obter apoio técnico personalizado;
Permite ter um interlocutor experiente
com quem pode esclarecer dúvidas.
Funcionais:
O
“padrinho”
pode
sobrecarregar -lo
com
trabalhos
que
seriam da sua própria competência.
Para a carreira: Usar a influência pessoal
do “padrinho” para seu benefício pessoal,
nomeadamente na progressão da carreira.
Para a carreira: O sucesso pode basear-se
no do seu tutor e, em caso de fracasso
deste, refletir-se na carreira do primeiro;
Os conselhos do tutor poderem não ser os
melhores.
Isabel Grazina
Benefícios e riscos do “apadrinhamento” para o “padrinho” BENEFÍCIOS RISCOS Psicológicos: Gratificação por ser útil e
Benefícios e riscos do “apadrinhamento” para o “padrinho”
BENEFÍCIOS
RISCOS
Psicológicos: Gratificação por ser útil e
Para
a
carreira
:
Os
insucessos
do
solicitado;
“protégé”
afetarem
a
reputação
do
“Padrinho”.
Político–Sociais: Reconhecimento pelos
êxitos
atingidos
pelo
seu
“protégé”;
Espera que o “protégé” constitua um
forte
e
leal
aliado dentro da
organização.
Funcionais : Espera que o “protégé”
Funcionais : Sobrecarga
de
trabalho
cumpra as suas funções e seja um
para
o“
padrinho”
caso
tenha
que
empregado muito produtivo.
continuar
a
desempenhar
as
suas
funções habituais.
Isabel Grazina
Fases do “apadrinhamento” FASES CARACTERIZAÇÃO Iniciação A relação entre tutor e protégé começa a dar os
Fases do “apadrinhamento”
FASES
CARACTERIZAÇÃO
Iniciação
A relação entre tutor e protégé começa a dar os primeiros
passos ea ganhar importância.
Desenvolvimento A relação evolui e aprofundam-se os laços entre tutor e
protégé ,o qual vai construindo o seu projeto profissional
com supervisão constante do seu tutor.
Separação
O protégé afasta-se do tutor seguindo o seu próprio
caminho. Adquire a sua autonomia profissional quebrando
a relação de dependência que o unia ao tutor. Fase difícil
para ambas as partes que podem sentir-se abandonadas.
Redefinição
Fortes laços de amizade podem ser, então, desenvolvidos.
O tutor poderá então sentir-se orgulhoso com os êxitos
profissionais atingidos pelo seu protégé.
Isabel Grazina
INTEGRAÇÃO • Segundo Chiavenato (1999), a integração deve conseguir alcançar os seguintes objetivos: 1) 2) 3)
INTEGRAÇÃO
Segundo Chiavenato (1999), a integração deve
conseguir alcançar os seguintes objetivos:
1)
2)
3)
4)
Reduzir a ansiedade das pessoas;
Reduzir a rotatividade;
Economizar tempo;
Desenvolver expectativas realistas.
Isabel Grazina
BASE DE DADOS DO PESSOAL • Uma base de dados de recursos humanos pode ser classificada
BASE DE DADOS DO PESSOAL
Uma base de dados de recursos humanos pode ser
classificada como um conjunto de dados armazenados,
organizados e relacionados logicamente, referente às
pessoas internas e externas da organização.
Isabel Grazina
BASE DE DADOS DO PESSOAL Informações que devem constar num banco de dados de recursos humanos
BASE DE DADOS DO PESSOAL
Informações que devem constar num banco de dados de
recursos humanos são:
Avaliação de desempenho;
Curriculuns vitae;
Dados pessoais;
Salários;
Avaliação médica;
Entre outros.
Isabel Grazina
BASE DE DADOS DO PESSOAL S E A DADOS N Í BIOGRÁFICOS T D A R
BASE DE DADOS DO PESSOAL
S
E
A
DADOS
N
Í
BIOGRÁFICOS
T
D
A
R
A
BENEFÍCIOS
CATEGORIAS
D
D
E
A
I
D
BASE DE
DADOS
RECURSOS
HUMANOS
N
F
E
O
R
D
SETORES
M
A
EXAMES
A
MÉDICOS
D
Ç
O
Ã
O
S
REMUNERAÇÃO
Isabel Grazina
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão UFCD 0677 25 horas CÂMARA, P. B.; RODRIGUES,
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão
UFCD 0677
25 horas
CÂMARA, P. B.; RODRIGUES, J.; GUERRA, P. (2003) – Humanator. Dom Quixote, pp. 234-254.
CAETANO, A.; VALA, J. (2002) – Gestão de Recursos Humanos: Contextos, Processos e Técnicas.
RH Editora, pp.268-323.
CHIAVENATO, I. (1999)– Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações. Editora Campus, pp.92-131.
DIFALCO, M.; HERZ, J. G. (2005). The Big Sister´s Guide to the World of Work: The Inside Rules
Every Working Girl Must Know. Fireside Books.
PERETTI, J. M. (1998) – Recursos Humanos. Coleção Sílabo, pp.215-247.
PIRES, A. M. (1999) - “Técnicas de Entrevista e Seleção de Pessoal”. Mem Martins: Edições
Cetop.
ROCHA, J. A. O. (1997) – Gestão de Recursos Humanos. Editorial Presença, pp.81-95.