ARZATE DÍAZ WENDY ROCIO

LPS – 9902

1.3 APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES

El término fue empleado por primera vez por March y Simón en 1958 en su clásico libro Organización y fue
popularizado por Peter Senge. El diccionario de recursos humanos: organización y dirección (Fernández, 1999)
define el Aprendizaje Organizacional como “la habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir
conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede
consistir en una modificación de las reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos,
políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores fundamentales de la organización”.

El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o
privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en
conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su
entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la
organización al individuo.

En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta
e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacional existente se facilita para que sea
interiorizado por los trabajadores de la entidad. Sólo las organizaciones que aprenden de sí mismas, de sus
virtudes, de sus errores, de sus éxitos y fracasos, están preparadas para adaptarse al cambiante mundo
empresarial de estos tiempos y de tiempos futuros.

El AO genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal que
integra las organizaciones. Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la
conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el
andamiaje del AO.

El aprendizaje organizativo se basa inicialmente en el aprendizaje individual de las personas que forman parte
de la organización. En este sentido, Swieringa y Wierdsma (1992) afirman que el aprendizaje individual es
condición necesaria pero no suficiente para la existencia de aprendizaje organizativo, ya que una organización
no aprende de manera automática cuando los individuos que están dentro de ella aprenden algo (Rábago y
Olivera, 2001).

Además, se enfrenta a un riesgo y es la pérdida de esos miembros, lo que supone que parte de lo que han
aprendido sale con ellos, y a una ventaja, la incorporación de nuevas personas con conocimientos que
previamente la empresa no poseía incrementa su capacidad de aprendizaje y su nivel de conocimiento
existente. Por tanto, las teorías del aprendizaje individual son cruciales para la comprensión de como las
organizaciones incrementan sus activos de conocimiento, y como estas entidades, junto con su contexto,
determinan sus características.

El aprendizaje individual se define como “un proceso, consciente o inconsciente, por el cual los individuos
obtienen nuevo conocimiento procedente de la transformación de la información, que modifica sus perspectivas
internas y en ocasiones su conducta, amplía sus habilidades y capacidades cognitivas, y mejora su
comportamiento y los resultados derivados de éste. Es el pilar sobre el que se sustentan procesos de
aprendizaje desarrollados a otros niveles, como el grupal y organizativo”.

Los factores que afectan a su desarrollo son los vinculados directamente con el propio sujeto y su entorno más
cercano, y existen una serie de herramientas que lo facilitan. Esta definición se estructura en seis partes.

La primera es aquella que defiende que el aprendizaje es un proceso de transformación de la información, del
que se obtiene conocimiento. Esta afirmación viene avalada por la definición de aprendizaje organizativo
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propuesta en el presente trabajo de investigación y por otras defendidas para este concepto en concreto, como
la de Moreno et al. (2000), quienes lo entienden como “un proceso mediante el cual el individuo genera
conocimiento a partir de la interpretación y asimilación de información diversa tácita y/o explícita”.

La segunda aportación hace referencia al carácter consciente o inconsciente del aprendizaje, la cual se basa
en las contribuciones de King (2001), Rábago y Olivera (2001) y Williams (2001). Este último autor afirma que
un buen aprendizaje individual tiene lugar sin la intervención consciente del individuo, aunque requiere de una
estrategia que fomente su desarrollo y crecimiento (King, 2001), objetivo que se consigue a través de la
formación y educación de los individuos (aprendizaje consciente).

En relación a la tercera parte de la definición, donde se especifica que el conocimiento creado modifica las
perspectivas internas y en ocasiones la conducta del individuo. Como cuarta contribución se considera el hecho
de que amplía las habilidades y capacidades cognitivas del individuo, pues el nuevo conocimiento creado y
almacenado en su mente es susceptible de futuros usos, en los que conceptos, términos o habilidades
desconocidas por él hasta un determinado momento, pasan a integrarse a su acervo individual.

La quinta es aquella que señala la mejora del comportamiento del elemento humano y los resultados derivados
de éste. En un sentido similar, Moreno et al. (2001) indican que el aprendizaje es “un proceso en el que las
personas descubren un problema, inventan una solución al problema, ponen en práctica la solución y evalúan
el resultado, conduciendo al descubrimiento de nuevos problemas”, lo que en definitiva mejora el
comportamiento y sus resultados.

Por último, la contribución de que el aprendizaje individual sea considerado como el pilar sobre el que se
sustentan procesos de aprendizaje desarrollados a otros niveles, como el grupal y organizativo.

La intuición es una herramienta personal que implica una interpretación y un aprendizaje previo, de carácter
subconsciente, difícil de compartir y transmitir, y que lleva consigo un sentimiento de lo que es correcto o no.
Además, es un proceso de reconocimiento de patrones, que permite identificar la infinidad de posibilidades
inherentes a cualquier situación con la experiencia adquirida, la cual debe haber sido almacenada y recuperada
de forma dinámica y fácil. Permite acercarse al conocimiento inconsciente del individuo y hacerlo explícito.

Las tecnologías de la información permiten generar, acceder, transferir, compartir y codificar conocimiento e
información; mejorar la comunicación, colaboración y la búsqueda de conocimiento y el aprendizaje continuo y
colectivo en las organizaciones y en sus miembros. Además, ayudan en ocasiones a mantener la memoria
individual.

La metáfora muestra “dos conceptos contradictorios incorporados en una sola palabra”, los cuales dejan hacer
comparaciones que permiten conocer el grado de desequilibrio, discordancia o inconsistencia involucrada en
su asociación, o bien relaciona dos términos muy similares, intentando acercar ambos para crear una nueva
realidad. Permite depositar en un solo punto las visiones de un individuo y compartirlas con otros, en base a la
imaginación, el lenguaje figurativo y los símbolos –aprendizaje-; y entender adecuadamente e internalizar la
información que no es fácilmente interpretable en el proceso de conversión del conocimiento, al intentar
expresar lo inexpresable.

Es posible identificar tres enfoques principales para comprender el concepto de aprendizaje organizacional:
conductual, cognitivo y conductual-cognitivo. Desde el enfoque conductual, el aprendizaje se asume como un
ajuste del comportamiento de la organización provocado tanto por estímulos internos como del entorno. El
enfoque cognitivo lo considera la transformación de la estructura cognitiva, debido a la integración de nueva
información, que da como resultado conocimiento nuevo y mejorado. Por último, el enfoque conductual-
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cognitivo, plantea tanto el cambio en el comportamiento de la organización como la transformación de la

estructura cognitiva.

Dentro de la perspectiva de cambio existen dos corrientes. La primera entiende el aprendizaje organizacional
como los cambios que la entidad hace con el propósito adaptarse a su entorno. La segunda, como las acciones
que las entidades hacen para transformarse y cambiar su entorno.

Las organizaciones del primer tipo están preocupadas por sobrevivir y sus mayores esfuerzos se dirigen a
resolver los problemas del día a día, de tal forma que se garantice su permanencia en el mercado. Las del
segundo, están interesadas en intervenir su entorno de manera innovadora, para posicionar nuevos productos
o nuevos servicios primero que la competencia.

1.4 CAPACITACIÓN COMO PROCESO ADMINISTRATIVO.

El capacitador, el coordinador de la capacitación, o la persona que administre el proceso de capacitación,
requiere conocer y aplicar los cuatro principios básicos de la administración: planeación, organización, ejecución
y evaluación. Ya que el proceso administrativo de la capacitación se puede resumir en esas cuatro fases.
*Planeación: Que principalmente contiene un diagnóstico de la necesidades dela capacitación en la
organización tomando en cuenta diversos factores(económicos, sociales, políticos etc.), para poder establecer
objetivos generales, particulares y específicos (contengan quién dará el curso, los resultados de aprendizaje y
las condiciones en los que se va a llevar a cabo),que dirijan las actividades pertinentes a realizar, para así pasar
a la etapa de elaboración de los planes y programas que incluyen los cursos, sus contenidos, los materiales y
recursos que se van a utilizar, cuando se realizaran las actividades. Asimismo no se debe olvidar que este será
revisado por medio dela STPS.

*Organización: Aquí se describe los materiales que se van a utilizar y la función que van a desempeñar los
instructores y los participantes, considerando también cómo se van a llevar a cabo los procesos, la integración
del personal, aspectos esenciales de los participantes (como escolaridad, edad, horario de trabajo etc.), la
duración del curso, sus presupuestos y costos.

*Ejecución: Es la realización del proyecto de capacitación, aquí se necesita que todas las personas sean
responsables de realizar las actividades que les corresponden, asimismo como no perder de vista los objetivos
propuestos, aunque claro a veces nos podemos encontrar con imprevistos.*Evaluación: Consiste en un proceso
de reflexión que ve tanto los beneficios como los errores del curso, para que se mejore la práctica. Aquí ésta
incluida la macroevaluación, la microevaluación, el seguimiento y los ajustes del sistema de capacitación.

*Macroevaluación: Se revisan los procesos legales, los administrativos, lo metodológicos y los

sistemáticos.
*Microevaluación: Medición del proceso de enseñanza-aprendizaje con apoyo de la revisión de: la
conducta de los participantes, de los instructores, de las condiciones ambientales, del mobiliario, de los
objetivos etc.

*Seguimiento: Conocer los obstáculos que se dieron al finalizar el curso, para tomar en cuenta los factores que
contribuyeron a que los objetivos no se alcanzaran eficazmente, para así hacer los ajustes necesarios al
programa.
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REFERENCIAS:

Del Río Cortina, J., & Santisteban Roja, D. (2011). PERSPECTIVAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
COMO CATALIZADOR DE ESCENARIOS COMPETITIVOS. Revista Ciencias Estratégicas, 19 (26), 247-266.

EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES: EL NIVEL INDIVIDUAL. Recuperado el 17 de enero de 2018 de:

http://www.upct.es/~economia/PUBLI-INO/EL%20APRENDIZAJE%20EN%20LAS%20ORGANIZACIONES-
%20EL%20NIVEL%20INDIVIDU.pdf

Evaluación de la Capacitación en las Organizaciones. Edit. Panorama, México, 2007.

MORTIS, Sonia. (,2005). Proceso Administrativo de la Capacitación, Instituto Tecnológico de Sonora.
Recuperado el 17 de enero de 2018 de:
http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/index.htm