Liderazgo Empresarial – Desde su origen hasta la

actualidad

Podemos decir que los antiguos griegos y romanos ya achacaban al liderazgo a un don que
es atribuido por la gracia divina, llamado carisma, también se produjeron cambios como la
Revolución Industrial que significó un salto cualitativo para el análisis del liderazgo, surgen
las fábricas y con ellas la cooperación, haciendo que los obreros se unan, aparecen
entonces los grandes grupos, de ahí que un artesano se pueda dirigir a sí mismo, pero los
trabajadores de una fábrica necesitan un director, un violinista se dirige él mismo, a la
orquesta le hace falta un director, allí empieza el liderazgo empresarial.
Desde inicios de la dirección hay varios exponentes que hablaron del liderazgo. Uno de los
precursores de la administración como ciencia, fue Henry Fayol (1841-1925), quien estudió
la organización fundamentalmente desde el punto de vista de sus interrelaciones
estructurales. Fayol planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en el
funcionamiento de una empresa y que a cada función esencial le corresponde una
determinada capacidad específica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas
funciones básicas son las técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las
contables y las administrativas. Entre las principales cualidades para desarrollar esas
funciones Fayol señala las cualidades físicas, las cualidades intelectuales, las cualidades
morales, la cultura general, los conocimientos especiales y la experiencia. Henry Fayol
quien abordó dentro de su concepción teórica la existencia de un conjunto de cualidades
que debía poseer un administrador y la necesidad de su formación tomando en cuenta sus
aptitudes y cualidades personales, así como también hace referencia dentro de sus
principios, al espíritu de equipo y el papel que tiene la comunicación en el mismo.
Entre los precursores del análisis del factor humano en la industria, se
encuentra Tead, O.(1935) quien dirigió su atención hacia la psicología del trabajador,
abordó el concepto de liderazgo así como los métodos empleados para ejercer el mismo e
introdujo elementos relacionados con la dirección democrática vinculándola a la importancia
de la formulación de los objetivos con la participación de los ejecutantes, también esbozó los
pasos para el proceso de toma de decisiones, aspectos actuales manejados en la
administración contemporánea.
Otra de las precursoras de la vinculación entre la psicología y la dirección es Parker, M.
(1942), considerada una de las principales exponentes de la denominada psicología de la
organización donde se hace énfasis en los aspectos vinculados con las relaciones
humanas y la integración individuo-organización. Mary Parker Follet, aborda también los
problemas relacionados con la motivación y el liderazgo. Otro aspecto relevante muy
vinculado a la actual teoría de la contingencia es la ley de la situación, así mismo formula los
principios de la coordinación como un aspecto básico en el proceso administrativo, en el
que tienen un papel preponderante las relaciones interpersonales y la comunicación, y
hace énfasis, además, en la necesidad de la participación de directivos y subordinados en la
planeación de tareas.
No se puede pasar por alto, al abordar los aspectos socio psicológicos en la administración
a Barnard, Ch. (1971) quien formula la teoría de la organización como un sistema social,
elaborando una concepción sobre la participación y la cooperación, en la que da vital
importancia a las relaciones sociales, así como también aborda aspectos relacionados con
las características personales del individuo en función de las tareas a desempeñar.
En los estudios llevados a cabo por K. Lewin, R. Lippitt y White en 1939 se distinguen, lo que
es un clásico, los tres estilos de liderazgo tradicionales: autocrático, democrático y laissez-
faire.
Otros psicólogos y otros especialistas D. McGregor, R. Bales, R. Likert, P. Hersey y K.
Blanchard, F. Fiedler, V. Vroom, W. Ouchi, D. Goleman, R. Boyatsis han fertilizado el tema.
R. Stogdill en su libro Handbook of Leadership hizo una investigación en 1974
y encontró que era necesario resumir y analizar 3000 libros y artículos este tema.

Existen varias teorías de liderazgo, atendiendo a la cronología, cada cual con su posición
filosófica, psicológica, sociológica, de dirección, cada cual con su corriente, sus definiciones,
sus explicaciones, sus funciones y sus características.
Pero con el liderazgo hay que hacer, igual que debía pasar con el resto de la psicología
como señala L. Vitgosky buscando modelos integradores y como señala E. Schein (1993):
“En lugar de continuar perpetuando modas cíclicas hemos de desarrollar
modelos integradores, especialmente en la medida en que el mundo es cada vez más
complejo y rápidamente cambiante”.

Prehistoria del liderazgo

El hombre desde su formación, urgido por la necesidad de supervivencia en su

interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y
transformar la misma mediante el trabajo, requiere de la agrupación de personas y de la
cooperación entre las mismas; de ahí la necesidad de destinar quienes se encargarían de
desarrollar determinadas actividades, y se produce la división natural del trabajo.
En la comunidad primitiva la distribución del trabajo a desarrollar por sus miembros, se
realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas, los hombres
para sobrevivir tenían que agruparse según el gen, patria y tribu y el joven más fuerte era el
mejor cazador, el jefe de la tribu; el consejero, el brujo, era el más viejo. En este período se
ubica el primer momento de la actividad de liderazgo, el cual presenta un
carácter natural espontáneo.
Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas
muy tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del
trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías psicológicas.
También en documentos como la Biblia se encuentran pasajes que se refieren a las
necesidades de organización y en función del desarrollo de diferentes actividades, como en
el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a
su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa
función, y le dijo: “ Por lo que a ti toca, escoge entre el pueblo hombres que tengan temor de
Dios y que sean sinceros, hombres que no busquen ganancias mal habidas...”(Éxodo 18,21)
La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos
geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo en la antigüedad en el lejano
Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia.
Los historiadores reconocen los aportes dado por los filósofos de la antigua Grecia al
pensamiento, dentro de ellos se puede mencionar a Aristóteles, ya en su Política, decía que
"desde la hora de su nacimiento algunos están designados para la sumisión y otros para
mandar", a Sócrates y en especial a Platón. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea:
“Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal,
la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con
su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje
guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos,
necesarios al Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los
apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón.” Sobre esto mismo el filósofo Iovchuck,
M. et al. (1979) plantea “En la doctrina sobre la división del trabajo en categorías dentro del
Estado perfecto, Platón se guía por su clasificación de las partes del alma. La parte racional
debe corresponder a la categoría de los gobernantes filósofos, la parte afectiva, a la
categoría de los guerreros, educados dentro de la disciplina necesaria para defender el
Estado de los levantamientos populares internos y de las agresiones externas, a la parte de
los apetitos corresponde la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento
perfecto de su oficio.”
Durante la época feudal, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente
hereditario, condicionando el status de clase la elección y las posibilidades de desempeño
de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos.
Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. No obstante,
en este período no desapareció el interés de los pensadores de la época en el estudio de
las potencialidades del hombre en correspondencia con las actividades a desarrollar, así el
español Juan Huarte en el siglo XVI en su libro Examen de ingenios, valoraba que las
personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades especiales, y recomendaba que se
debía trabajar por conocer las inclinaciones especiales de cada persona con el fin de
brindarle el adiestramiento necesario de acuerdo con sus características.

La Revolución Industrial

Entre los acontecimientos que tienen una significación trascendental en el desarrollo del
estudio de nuestro objeto, se encuentra la Revolución Industrial iniciada en Inglaterra en
1780 y extendida al resto del mundo, que señala el advenimiento del capitalismo.
El desarrollo de la sociedad está estrechamente vinculado a los descubrimientos científico-
técnicos. En este caso, la invención de la máquina de vapor por James Watt (1736 - 1819)
en 1776 fue un descubrimiento cuya introducción en la práctica social, caracterizada por la
mecanización de la industria y la agricultura, el desarrollo del transporte y las
comunicaciones y la aplicación de la fuerza motriz a la industria, condujo al desarrollo del
sistema fabril. Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la
organización del trabajo, al producirse una mayor socialización de dichos procesos y se hizo
necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones fabriles, ello
ocasionó una transformación significativa de las diferentes esferas de la vida social, y abrió
una nueva etapa en la organización de la sociedad.
Este proceso se aceleró a partir de 1860 –1914 con el descubrimiento y la introducción del
acero como material industrial, la sustitución del vapor por la electricidad, el surgimiento de
la maquinaria automática, la creciente introducción de los avances de la ciencia en la
industria, la transformación de las comunicaciones y el desarrollo de las nuevas formas de
organización capitalistas. Simultáneamente, en este período, como una necesidad histórica
surgen la dirección y la psicología como ciencias independientes.
La consecuente socialización del trabajo y la necesidad de cooperación a partir del
desarrollo de los procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de
grandes grupos de personas.

La escuela clásica de la organización científica- Líder autoritario

La escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un intento por parte
de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar científicamente el proceso
administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y
movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos
mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.
Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management planteó un grupo de principios de
administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como
primer principio “Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus
aptitudes personales.”
Un ejemplo significativo de cómo Taylor enfocaba la selección de los operarios, fue sobre la
base del denominado hombre de primera categoría, a partir de las cualidades físicas y con la
concepción de que el hombre solo trabaja por dinero, es el caso de un trabajador llamado
Schmidt, el cual fue seleccionado, sobre la base de sus cualidades físicas he instruido en
cuanto a la obediencia absoluta a su entrenador en todas las operaciones que debía
realizar, para transportar en un día 47,5 toneladas de lingotes de hierro.
La denominada escuela clásica de la organización científica del trabajo, tuvo entre sus
principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington
Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Carl George Lange Barth, entre otros.
Se pueden identificar puntos de contacto entre algunos principios y postulados de la teoría
clásica de la organización científica del trabajo que constituyen objeto de tratamiento por la
psicología. Así, entre los principios abordados por Taylor en su concepción de la
organización del trabajo, se encuentra la selección y entrenamiento de los trabajadores, lo
que obviamente lleva implícito un trabajo de estudio del individuo fundamentalmente basado
en sus aptitudes y rasgos psicofisiológicos. Se debe significar que esta es la primera
orientación del objeto de estudio de la psicología del trabajo, por lo que puede afirmarse que
la relación entre ambas disciplinas surge de las entrañas del primer intento de elaboración
científica de una teoría sobre administración.

Escuela de las Relaciones Humanas - Líder democrático

Un viraje radical en el centro del objeto de estudio de la administración y como reacción a la

escuela clásica, fue la denominada escuela de las relaciones humanas, la cual coloca al
factor humano como eje central, concibiendo fundamentalmente al trabajador como homo
social. En dicha corriente obviamente existió una intensa participación de la psicología, al
colocarse el factor humano como objeto de estudio común. Esta escuela se sustentó en
los archiconocidos experimentos Hawthorne realizados por Elton Mayo. Surge así el
proceso de formación del líder democrático en las organizaciones fabriles.
Modelo burocrático-Líder carismático

El modelo burocrático surge en la década de los años 40, representando un nuevo giro en la
administración, la misma tenía una orientación basada en la escuela clásica, donde se
persigue mediante la determinación de normas, prescripciones y la división de funciones, la
no interferencia de las emociones, en el desempeño laboral. Sin embargo se puede valorar
la incidencia del factor humano dentro de esta escuela, en los análisis del sociólogo Max
Weber sobre los tipos de sociedad y antigüedad al clasificarlos en tradicional, carismática y
racional, legal o burocrática, reconociendo la presencia de los factores socio psicológico en
la autoridad carismática.

Líderes factores sociales

Hay gentes que atribuyen al liderazgo los principales acontecimientos sociales e históricos,
magnifican el papel del líder llegando a cambiar el curso de la historia y otros los atribuyen
a factores sociales.
En oposición a esos rasgos de los “grandes hombres“ se sitúan los rasgos ambientales,
desarrollados en principio por E. Durkheim y H.Spencer, quienes afirmaban que eran estos
los que decidían, más que un individuo, el destino y los cambios de la sociedad. Después de
todo, el líder es una expresión de las necesidades de su época.
Los acontecimientos históricos de esta época apuntan hacia el determinismo social, plantea
que los determinantes son las fuerzas sociales, los movimientos sociales y los valores
sociales cambiantes. Los líderes desempeñan los roles asignados para ellos por las fuerzas
sociales, y las particularidades, personalidades, carácter, temperamentos, motivos,
capacidades y habilidades tendrían poca influencia real en el curso de los acontecimientos,
comparados con la dinámica social e histórica.
En la década de 1950 surge la teoría estructuralista, la cual trata de corregir el
esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos
relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos, tales como
la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la
organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales.
La denominada escuela neoclásica surge también alrededor de la década de los años 50,
con un marcado carácter ecléctico y empirista, la cual tiene entre sus principales
representantes a Peter Drucker, y aunque basa sus preceptos en la teoría clásica de la
organización científica del trabajo, aborda en sus postulados los aspectos vinculados con el
factor humano, tales como la organización como sistema social, la organización informal y la
dinámica de grupos, las comunicaciones, el liderazgo, el estilo de dirección y los objetivos
organizacionales e individuales, resaltando las técnicas de la dirección por objetivos, donde
hacen énfasis en la importancia de la participación y el compromiso de los implicados.

La actualidad del liderazgo en empresarial

Haciendo un análisis de las Nuevas Tendencias en los estilos de liderazgo que han surgido
como respuesta para adaptarse al entorno actual, podemos concentrarlas en tres grandes
grupos para facilitar su comprensión:
 1- El Líder desde su individualidad

Se insiste en un estilo de liderazgo basado ante todo en la autoridad moral, induciendo a dar
mayor reconocimiento a la dignidad personal-profesional de los colaboradores, a lo que se le
conoce como: liderazgo personal, una idea de liderazgo basaba en la centralidad de la
persona. Se dice que dirigiéndose uno mismo resulta más fácil llegar a ser un buen líder
para los demás, por eso se presenta la inteligencia emocional, la pro actividad y la madurez
afectiva, entre otros campos, como fundamento del liderazgo personal.

La forma de influencia personal sobre el desempeño de los colaboradores está muy afín con
los cambios culturales acontecidos en los últimos tiempos, lo que muestra una sintonización
entre el liderazgo personal-emocional y el empowerment movement (planteado
anteriormente). En fin, el empleado de hoy necesita seguir a alguien, pero éste ha de
inspirarle adhesión por sus valores, incluidos los morales o éticos; de otro modo, su
seguimiento no sería intrínseco.

Una constante en estas páginas ha sido “el cambio” como factor fundamental en el
desarrollo de nuestras empresas. Ahora bien, según Lance Secretan, la parte esencial del
mismo está en los valores; alega que estamos pasando desde una era totalmente deficiente
y de filosofías administrativas redundantes hacia algo nuevo. El nos propone un enfoque
basado en valores, fundamentando que los líderes deben ser líderes-servidores, con
capacidad de centrar su atención en los sentimientos de los demás, hiendo más allá del
pensamiento racional. Dice Secretan: «En el nuevo estilo de liderazgo empresarial los
lugares de trabajo se caracterizan por el amor y la verdad».

«La vida no es un campo de batalla» continua «es un terreno de juegos». Vivir asumiendo
valores fundamentales (dominio, entrega y química) es la mejor forma de obtener increíbles
resultados de las personas, lo que redundará en favor de las organizaciones. Tal como lo
dice el Dr. Secretan: «El trabajo es amor hecho visible».

2- El Líder como capacitador.

Así mismo, el nuevo líder debe ser consciente de su papel de Mentor, como entrenador de
todos los miembros de su equipo para que puedan valerse por sí solos. Este otro estilo
evidencia un modelo de comportamiento, una guía encargada de interpretar las necesidades
de los mercados para orientar su camino, el de su equipo y empresa. Hay que estar claro
que no todos los mentores son líderes, pero si todos los líderes deben ser mentores.

Los mentores son aquellas personas que comparten la paternidad de los problemas, pero
permiten a los demás controlar la situación, ellos hacen del entorno laboral un lugar de
encuentro. Una de las principales habilidades del mentor es saber escuchar activamente y
fomentar la comunicación; siempre debe buscar las ocasiones perfectas para entrenar.

El mentor busca conseguir que poco a poco, el subordinado emprenda su camino, hasta que
en el momento adecuado, abandone la seguridad del mentorazgo. Para eso, ambos deben
estar preparados, de manera que puedan variar su relación: de una relación vertical a una
horizontal, de esta manera se establecerá una red de conexiones profesionales dentro de la
propia empresa.
 Otra modalidad del liderazgo que ha crecido en popularidad es el Coaching para ejecutivos,
también llamado “la cultura del entrenamiento”.

Coaching, no es más que el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan
resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. Esto implica que un buen coach
debe saber escuchar, debe tener habilidad para preguntar, capacidad de análisis, debe
saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y debe tener la capacidad de conectar al
individuo a un diálogo constante que redunde en su desarrollo.

Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son:

 Aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al

individuo.
 Dar una retroalimentación honesta.

El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías

comprometidas a producir resultados sin precedentes. La iniciativa de emprender un
coaching la toma la dirección de la empresa, quien además decide sobre quién se va a llevar
a cabo el tratamiento. El proceso, sin embargo, no se puede imponer.

No se puede obviar que hay autores que afirman que el coaching puede ser peligroso, como
el psicólogo y coach Steven Berglas. Su planteamiento se basa, fundamentalmente, en el
hecho de que el coach puede acercarse tanto al ejecutivo que corre el riesgo de darle
consejos de negocios no muy razonables. Pese a esta posibilidad, el coaching sigue siendo
un instrumento muy utilizado por grandes empresas.

3- El Líder y los equipos de trabajo.

Peter Senge, otro gran investigador, en muchas de sus reflexiones ha diseñado el concepto
de “Ecología de liderazgo”, que no es más que personas diversas, que trabajan en
colaboración al servicio de algo que les importa, creándose las comunidades de liderazgo.
Esta percepción saca a la luz la presencia, en una organización, de muchos líderes
importantes que no forman parte de la alta dirección, llamados trabajadores de “red interna”
pues ayudan a propagar las nuevas ideas.

Como usualmente oímos, la propiedad intelectual más importante en la era de la información

son las personas, por ende se hace imprescindible aprovechar sus capacidades, lo que se
puede lograr a través de esparcir el poder y la responsabilidad en un mundo de co-líderes
que hagan el verdadero trabajo. De esta forma comprobamos que, en la actualidad, el
trabajo más gratificante es el que se lleva a cabo en equipo para lograr un objetivo común;
por eso el co-liderazgo se revierte en una necesidad para estos entornos. Los verdaderos
co-líderes no necesitan estar en la cima de la organización para encontrar la satisfacción,
pues saben hacer distinción entre fama y éxito, buscando desarrollar más la última, lo que
implica el deseo de alcanzar los objetivos comunes.

De modo general, se ha analizado las principales tendencias sobre liderazgo surgidas como
respuesta a los cambios en el entorno, partiendo inicialmente de las primeras teorías. De
esto, se puede inferir que en la era del conocimiento el jefe no es el que más sabe; pero sí
posee las claves de la sinergia organizacional. Debe quedar claro que estos estilos de
liderazgo no son antagónicos, sino, por el contrario, su complemento enriquece la dirección.
Como se sabe, ya en las primeras décadas del siglo XX, Mary Parker Follett contribuyó a
destacar el lado humano de la gestión empresarial, apuntando, posiblemente, las primeras
ideas sobre el liderazgo y sobre la asunción de mayores responsabilidades por los
trabajadores; pero es en la segunda mitad del siglo cuando se desarrolla con más
profundidad.

Los primeros estudios sobre liderazgo estuvieron enfocados a encontrar los rasgos
psicológicos inherentes a los líderes eficaces; características como inteligencia, voluntad,
sociabilidad y condiciones de autoridad fueron algunas de las más aceptadas, pero su
validación a lo largo del tiempo en diversas organizaciones resultó infructuosa. El éxito en la
dirección era independiente, en muchos casos, al predominio de estos rasgos. Por otro lado,
la abundancia de investigaciones con disímiles metodologías arrojaba resultados diferentes
en cuanto a los rasgos de personalidad significativos.

Estos estudios se desarrollaron vinculados a la concepción taylorista de la dirección, donde

el papel del capataz y dueño se sintetizaban en una sola persona y los métodos de ordeno y
mando, así como la baja calificación de la fuerza de trabajo (donde predominaban las
motivaciones de tipo básicas), eran prevalecientes en una industria incipiente y poco
compleja en sus relaciones sociales y productivas.

Una segunda etapa en el estudio del liderazgo son las teorías del doble factor (estudian el
comportamiento del líder), asociadas a las teorías de las relaciones humanas, como
tendencia fundamental en la ciencia de la dirección hasta la década de los 50. Estas teorías
tienen como núcleo central la variable autoritarismo-democracia, definida como el grado de
participación que el jefe otorga a los subordinados en la búsqueda de alternativas y toma de
las decisiones.

Los estudios de Elton Mayo jugaron un papel fundamental en esta corriente de pensamiento,
los que dieron origen a un gran número de investigaciones y teorías en el liderazgo de las
organizaciones. Todas ellas consideraban dos factores para el éxito del liderazgo: El grado
de autoritarismo-democracia (líder orientado a la producción) y la satisfacción que producía
en los subordinados (líder orientado a los empleados), como indicador del desempeño que
estos tendrían y por lo tanto, de las consecuencias del liderazgo sobre la eficacia laboral.

Aquí también los estudios fueron contradictorios, puesto que no se pudieron identificar
relaciones consistentes entre los patrones de la conducta del líder y el rendimiento del
grupo, es decir, los resultados variaban de acuerdo a series diferentes de circunstancias.[1]

La Revolución Científico-Técnica de la década del 60, trajo un vuelco profundo en las

concepciones del mundo de la dirección. Los trabajadores requerían mayor nivel de
conocimientos y habilidades para manejar las nuevas tecnologías, se diversificó la cantidad
de opciones disponibles para solucionar problemas y ya no era suficiente con “la satisfacción
de los empleados” o “cohesionar al grupo” para obtener los resultados de inteligencia que la
nueva industria demandaba (ya que el hombre comprendía el papel que jugaba dentro de la
empresa, por lo que exigía cada vez más que se le fuera dando el lugar que le correspondía
dentro de ella), como necesidad de adaptarse a grados más complejos de relaciones
sociales y de producción, en mercados que aumentaban, poco a poco, su diversificación y
su competencia.
Esta realidad demandaba del líder nuevos atributos, pues al manifestarse la importancia de
los recursos humanos para enfrentarse a este entorno, se hizo necesario manejar nuevos
conceptos (aunque todavía no se asumían totalmente), como: motivación, delegación de
autoridad (participación), entre otras.

Esto, conjuntamente con las dificultades encontradas en las conclusiones de las

investigaciones enfocadas al doble-factor, dio lugar a otro momento en el estudio del
liderazgo organizacional: El Liderazgo Situacional, que incluye la situación, como un
elemento adicional a influir en la eficacia del liderazgo. A la pregunta ¿cuál es el mejor estilo
de liderazgo? estas teorías respondían: depende de la interacción de las características del
líder, las características del grupo y la situación en que tienen lugar, como por ejemplo: tipo
de actividad, relación entre líder y miembros, normas del grupo, información existente, entre
otras.

En la década del 80, con la introducción de la “red”, se reciben los efectos más fuertes de la
revolución científico-técnica sobre las organizaciones. Las aguas tranquilas en las que el
mundo industrializado había venido trabajando se convulsionaron y comenzó la era de los
grandes cambios (información a la mano de todos, el hombre es poseedor de grandes
conocimientos, mundo globalizado y sin barreras de distancia, surgen nuevos sectores
económicos, cultura de la innovación y de la importancia del trabajo) que imprime al entorno
de las organizaciones un alto grado de incertidumbre y demanda de ellas un alto nivel
competitivo para lograr la adaptación a ese mundo cambiante y garantizar, por tanto, el
derecho a su existencia. En palabras de Peter Drucker: «Hay que empezar de nuevo…lo
que sabíamos sobre dirección ya no es válido».

Ante esta realidad, también es susceptible de cambio la sensibilidad de la persona moderna.

El ser humano, por sus conocimientos, se percibe ahora con una cierta autonomía,
cuestionando la sumisión y la resignación pasiva, siendo consciente de su vida y de la
fugacidad de la misma: ante la realidad de que si las enseñanzas del pasado fueron
reformadas, las de hoy podrán serlo mañana. Por tanto, se retrocede al arcano de la propia
conciencia y libertad y ya no espera leyes y normas externas como respuesta a sus
preguntas.

Es por eso que dentro de las empresas hacer lo que los directivos mandan ya no funciona;
en este contexto se hace imprescindible “hacer lo necesario”. Por tanto, la forma de liderar,
al verse influenciada por estas transformaciones, indiscutiblemente no puede ser la misma.
Cambio y conflicto comienzan a figurar en el vocabulario habitual del líder. De hecho, la
gestión del cambio es una de las tareas más complicadas del liderazgo para la supervivencia
de cualquier organización.

Así mismo, y partiendo de nuestra concepción tradicional del trabajo, la cual ha sido que
éste era fundamentalmente manual, surge otra visión: El trabajo Conversacional. Todo lo
que hacemos, lo hacemos a través de conversaciones. Por esta razón, newfield consulting
entiende las organizaciones como un Sistema de redes conversacionales, donde el líder
debe ser centro y vida en la empresa de este sistema conversacional. Propiciarlo y utilizarlo
es una nueva forma de permitir el crecimiento organizacional, de explotar el desempeño y
creatividad del subordinado, así como de favorecer su satisfacción laboral.
Desde esta perspectiva, aspectos tan relevantes de la organización como son los procesos
de trabajo, la creación de valor y la gestión del conocimiento, entre otros, se generan a
través de las conversaciones; y son éstas las que determinan que dichos aspectos sean o
no satisfactorios.

Esto implica en el nuevo milenio, el desafío de formar líderes que sean innovadores, que
inspiren confianza y que nunca pierdan de vista su horizonte. Pero para lograrlo él debe
partir de proporcionarle a los empleados (por la importancia que tiene en las organizaciones
de hoy) el poder suficiente para tomar decisiones y hacerse absolutamente responsables de
ellas, lo que se suele conocer como: empowerment movement.

Ante esto, el mundo de la empresa ofrece alternativas a través de promover nacientes

estilos de liderazgo, adecuados a la nueva era de la información, que revolucionan las
concepciones sobre el líder, como Álvarez de Mon plantea: «el liderazgo basado en el
elitismo, en la obsesión por el poder y en el paternalismo esta pasado de moda… entonces
el liderazgo se concibe como un desafío cotidiano, cambiante y plural al alcance de todos los
profesionales comprometidos».

Tipos de liderazgos

Liderazgo natural: este tipo de liderazgo entiende como líder natural aquella persona que,
pese a tener una actual sobresaliente en la mayoría de los casos, su figura no está
reconocida como tal. Se caracteriza por tener grandes habilidades comunicativas y
motivadoras entre las personas, así como satisfacer eficientemente las necesidades de su
equipo de trabajo. Se le distingue del resto, y sobre todo del autocrático, en que no impone
nada y todas las decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento y participación de
todas las personas, siendo en este caso muy parecido al liderazgo participativo.

Liderazgo participativo: muy parecido al anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener él
mismo la última decisión, no duda en consultar y evaluar las opiniones del resto de equipo
de personas en el proceso de toma de decisiones. Su motivación principal es crear un gran
espíritu de equipo donde cada individuo se sienta importante dentro de la organización y
sobre todo valorado, teniendo así un impacto muy positivo en la motivación del grupo de
trabajo. Los expertos en la materia recomiendan adoptar este tipo de liderazgo cuando sea
de vital importancia trabajar en equipo y la calidad se imponga a la rapidez de sacar las
tareas adelante.

Liderazgo autocrático: totalmente opuesto al liderazgo natural o participativo. La principal

característica de este tipo de liderazgo es el poder absoluto que tiene en la toma de
decisiones, dando indicaciones precisas de cómo y cuándo llevar a cabo las tareas. Le gusta
tenerlo todo bajo su control y gestiona a las personas con mano de hierro. En muchos casos,
este estilo de liderazgo impacta negativamente en la motivación de las personas. Este tipo
de liderazgo está recomendado por los expertos en aquellos momentos de crisis donde hay
que tomar decisiones duras en beneficio de la compañía.

Liderazgo burocrático: este tipo de liderazgo empresarial se caracteriza por llevar a cabo
las tareas según su “libro de estilo” y “hoja de ruta marcada”. No contemplan ningún cambio
y en caso de surgir imprevistos cuenta con soluciones ya preparadas.
No muestra demasiado interés en la personalidad de las personas ni en su motivación,
siendo su empatía casi inexistente. Este tipo de liderazgo está recomendado principalmente
en empresas donde siempre haya cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar
medidas especiales. No tiene demasiado sentido dentro del trabajo de oficina

Liderazgo carismático: el líder carismático sobresale del resto por sus cualidades innatas
de inspiración y su poder de atracción hacia las personas. Se muestran siempre muy
enérgicos al transmitir sus ideas generando satisfacción y entusiasmo dentro del grupo de
trabajo; llegando incluso a pensar que sin la figura del líder carismático dentro de la
organización no hay éxito. Entre sus principales deficiencias está el centrar demasiados los
esfuerzos alrededor de esta figura puede llegar a ser un problema para la compañía el día
que este abandone la organización.

Liderazgo transformacional: muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar

dentro de los diferentes estilos de liderazgo empresarial. Puede parecerse bastante al
liderazgo carismático en el entusiasmo que transmiten a las personas, aunque al final su ego
no es tan grande y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuente de
inspiración para sus equipos pero a la vez necesitan sentirse apoyados por el resto de
personas. El líder transformacional, aparte de cumplir con los objetivos marcados de la mejor
manera posible, es el encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las
decisiones tomadas.