CULTURA CORPORATIVA Y LIDERAZGO

Cultura corporativa: La cultura corporativa se refiere al carácter del ambiente interno de trabajo
de la empresa y a su personalidad, delineada por un sistema de valores, creencias, estándares
éticos y tradiciones compartidos que definen las normas de conducta, las actitudes arraigadas,
prácticas de trabajo aceptadas y los estilos de operar.

Aspectos para identificar la cultura corporativa de una empresa:

 Los valores, principios de negocios y normas éticas que la administración predica y

práctica.
 El enfoque de la empresa en la administración de recursos humanos y las políticas,
procedimientos y prácticas operativas oficiales que delimitan las pautas de
comportamiento del personal de la compañía.
 La atmósfera y el espíritu que permea el ambiente de trabajo.
 La manera en que administradores y empleados se relacionan.
 La intensidad de la presión de los compañeros para hacer las cosas de determinada
manera y adherirse a las normas esperadas.
 Acciones y conductas que la administración alienta de manera explícita y recompensa
en forma de prestaciones y promociones.
 Tradiciones respetadas y anécdotas que se repiten en la empresa sobre “actos heroicos”
y “cómo se hacen las cosas aquí”.
 La manera en que la empresa trata con destinatarios, en particular proveedores y las
comunidades donde tiene operaciones.

El papel de los valores esenciales y la ética

La cultura de una empresa está formada por sus valores esenciales y sus estándares éticos.

Muchos ejecutivos desean que el clima laboral en sus empresas refleje ciertos valores y
estándares éticos, porque la adhesión a esos valores y principios éticos promoverá la ejecución
de las estrategias, harán que la empresa se desempeñe y mejorará su imagen.

los valores esenciales y los principios éticos declarados de una empresa cumplen dos funciones
en el proceso de formación de una cultura:

1. Una empresa que fomenta la práctica de esos valores y principios éticos promueve un
clima laboral en el que el personal comparte convicciones bien arraigadas sobre la forma
en que debe operarse la empresa.
2. Los valores y principios éticos son punto de referencia sobre la manera en que
desempeñan sus labores: las conductas y métodos aprobados (y esperados) y cuáles son
admisibles.

Transformar los valores esenciales y estándares éticos en normas culturales:

¡Se deben institucionalizar! A través de:

 Dar atención explícita a los valores y la ética al reclutar y contratar.

 Incorporar la declaración de valores y el código de ética a los programas de orientación
para nuevos empleados y cursos de capacitación.
 Hacer que los administradores reiteren con frecuencia la importancia y la función de los
valores y principios éticos de la empresa en actos y comunicaciones internas al personal.
  Usar las declaraciones de valores y los códigos de conducta ética como referencia para
juzgar lo adecuado de las políticas y prácticas operativas de la empresa.
 Hacer que los valores esenciales y principios éticos representen un gran factor en la
evaluación del desempeño laboral de cada persona;
 Asegurarse de que los administradores, desde el general hasta los supervisores de línea,
destaquen con frecuencia la importancia de la conducta ética y el cumplimiento de los
valores esenciales.
 Alentar a todos a usar su influencia para ayudar al cumplimiento de los valores
esenciales y los estándares éticos.
 Organizar ceremoniales periódicos para reconocer a individuos y grupos que
manifiesten los valores y principios éticos de la empresa.
 Instituir procedimientos de cumplimiento de ética.

Función de las anécdotas: A menudo una parte importante de la cultura de una empresa se
plasma en las anécdotas que se cuentan una y otra vez para ejemplificar a los recién llegados la
importancia de ciertos valores y la hondura de compromiso que muestran diversos empleados
de la compañía.

Perpetuación de la cultura: Se perpetua de seis maneras.

1. Al examinar y seleccionar nuevos empleados que se amoldan bien a la cultura

2. Mediante el adoctrinamiento sistemático de los nuevos miembros en los fundamentos
de la cultura;
3. Con los esfuerzos de miembros de la administración por reiterar los valores
fundamentales en sus pronunciamientos y conversaciones diarias.
4. Al contar y volver a contar las leyendas de la compañía.
5. Mediante ceremonias periódicas en que se honre a los miembros que manifiesten los
comportamientos culturales deseados.
6. Recompensando visiblemente a quienes expresan las normas culturales y castigando a
quienes no.

Fuerzas que causan la evolución de la cultura de una empresa:

 las culturas no son estáticas, evolucionan al igual que la estrategia y la estructura de las
organizaciones.
 Los nuevos retos del mercado, tecnologías revolucionarias, una crisis interna o rotación
de los administradores, estimulan el surgimiento de nuevos métodos de hacer las cosas
y, con ello, suscitan un cambio cultural.

Las culturas empresariales instaladas pueden ser fuertes o débiles

Empresas de cultura fuerte: es la presencia dominante de ciertos valores y métodos operativos
profundamente arraigados que “regulan” el comportamiento de una compañía y el ambiente
en el centro de trabajo.

1. Con el tiempo, todos los empleados comparten ampliamente los valores, al grado de
que la gente que no comparte esa cultura tiende a irse.
2. Los individuos sienten una presión interna de sus compañeros para obedecer las normas
y conductas aprobadas.

Dos factores contribuyen al desarrollo de culturas fuertes:

 1. Un fundador o líder fuerte que establece valores esenciales, principios y prácticas que
se considera que contribuyen al éxito de la empresa.
2. Un compromiso sincero y duradero de la empresa por operar el negocio de acuerdo con
las tradiciones y valores establecidos.

Empresas de cultura débil: carecen de valores y principios que se difunden constantemente o

que sean muy compartidos (comúnmente, porque la compañía tuvo varios directores ejecutivos
con valores contrastantes y puntos de vista diferentes sobre cómo deben llevarse los negocios).

las culturas débiles proveen poca o ninguna ayuda para ejecutar la estrategia porque no hay
tradiciones, creencias, valores, lazos comunes o normas conductuales que la administración
pueda usar como palancas para movilizar el compromiso de ejecutar la estrategia elegida.

Por qué las culturas corporativas son importantes para el proceso de ejecución de las
estrategias
Una cultura basada en acciones, conductas y prácticas laborales, contribuyen de tres formas en
la ejecución de las estrategias:

1. Una cultura bien empatada a los requerimientos del esfuerzo de ejecución de

estrategias centra la atención de los empleados en lo más importante para dicho
esfuerzo.
2. La presión de grupo referente a la cultura de la empresa induce, asimismo, al personal
a hacer las cosas de modo que contribuya a la causa de una buena ejecución de la
estrategia.
3. Una cultura empresarial congruente con los requerimientos de una buena ejecución de
la estrategia energiza a los empleados, fortalece su compromiso para ejecutar la
estrategia de manera impecable y aumentar la productividad laboral en el proceso.

Culturas sanas que contribuyen a una buena ejecución de la estrategia.

Culturas de alto desempeño: las características culturales más destacadas son un espíritu de
realización, orgullo por hacer las cosas de forma correcta, responsabilidad sin excusas y un clima
de trabajo general orientado a los resultados, en el que los empleados ponen un esfuerzo
adicional por alcanzar o superar objetivos grandes.

Culturas adaptables: La característica principal de las culturas adaptables es la buena

disposición de los miembros de la organización a aceptar los cambios y el reto de introducir y
ejecutar nuevas estrategias.