LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Edward Miguel PAREDES GARIBAY

Hoy en día en un mundo más globalizado donde las empresas tratan de imponer su liderazgo

por medio de estrategias agresivas de mercado, desarrollándose e innovando nuevos

productos que sean competitivos en el mercado. Donde la innovación, la flexibilidad, actitud

positiva, entre otros elementos determina la capacidad de una compañía de cambiar y

determinar claramente su posición competitiva que desean logar, para así obtener el liderazgo

estratégico deseado y ser competitivos en el mercado.

Actualmente para enfrentar los desafíos de la nueva era se tiene que tomar en cuenta un

recurso, el recurso humano para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación ya

que sin ella una organización no podría encaminarse, y manejar el recurso humano suele ser

tan compleja y complicada, es ahí donde el líder debe mostrarse y tener un papel fundamental

para el bien de la organización, el líder transformacional es aquel que hace que todo un

equipo se sienta comprometido afronte los desafíos y así salir airosos y cumplir los objetivos

de la empresa.

El presente ensayo abordará de qué manera el líder afronta los cambios de esta nueva

era, y qué rol debe tomar el líder transformacional, diversos autores responderán esta

pregunta y queda claro que un líder, a pesar de la discusión si es que ¿un líder nace o se hace?

Debe tener cualidad y habilidades propias e innatas para luego desarrollarlo de la mejor

manera. A pesar de los cambios que existan un líder seguirá siendo líder pero que también

sufrirá cambios para poder afrontar de la mejor manera a los cambios, el líder

transformacional debe de adoptar diversas formas de liderazgo para interrelacionarse con un

equipo en el momento oportuno y con las herramientas oportunas para afrontar desafíos

organizacionales.
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Para poder precisar el liderazgo transformacional y cómo un líder afronta los cambios y

desafío empezamos por definir ¿qué es el liderazgo?, para Robbins, S. & Judge T., (2009)

(pág. 385-386), definió como el liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el

logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser

formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización.

Debido a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado de autoridad

formalmente asignada, una persona asume un rol de liderazgo sólo debido a la posición que

tiene en la organización. Sin embargo, no todos los líderes son directivos, ni tampoco para

ese efecto, todos los directivos son líderes. Sólo porque una organización da a sus gerentes

ciertos derechos formales no se tiene una garantía de que sean capaces de dirigir con eficacia.

Definido el liderazgo vayamos a establecer a qué tipos de desafíos se enfrenta todo líder,

según Salem, R., existen 5 grandes desafíos que la globalización ha creado las cuales son:

Globalización, tecnología e innovación, Crecimiento de la Población, Administración de los

RRHH y Protección del Medio Ambiente y Responsabilidad social, todos estos desafíos

deben de enfrentarse con un liderazgo global. Se requiere de un líder que tenga competencias

y habilidades para liderar la organización de cara a un nuevo siglo. Los líderes globales

necesitan una perspectiva global que consiste de una mente global apoyada por

conocimientos y habilidades propias. El conocimiento es lo que permite a un líder obtener

una perspectiva global y una mente global y manejar exitosamente el proceso competitivo

tanto domésticamente como internacionalmente.

Según Burns (1978), el liderazgo transformacional ocurre “cuando una o más personas se

comprometen con otras de tal manera que los líderes y los seguidores elevan sus niveles de

motivación y moralidad”. El liderazgo transformacional es visto como el liderazgo “real”.

Los líderes transformacionales son proactivos; es decir, ellos procuran optimizar e innovar el

desarrollo individual, grupal, y organizacional, y que no se quede sólo en expectativas. Por

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otro lado, ellos convencen a sus socios para que se esfuercen en viabilizar potenciales, y

alcanzar altos niveles referentes a la moral y la ética.

Para D´Alessio F. (2010), mencionó que los líderes transformacionales son abiertos a

nuevas experiencias, ya que no están conformes con el status quo y lo desafían originando

cambios estratégicos que muchas veces transforman las organizaciones. El neuroticismo no

permite ser líder, ya que define personas irritables, inconformes, conflictivos; ni conseguir

seguidores, más bien los auyenta. Los extrovertidos tienen mayor tendencia a ser líderes que

los agradables, por los aspectos emocionales. La escrupulosidad (responsabilidad) indica

claramente personas competentes, ordenadas, con un claro sentido del deber, una decidida

orientación al logro, autodisciplinadas, y con deliberación al actuar. La personalidad es el

más importante aspecto en su relación con el liderazgo. (pág. 92)

D´Alessio F. (2010) mencionó que la Gestión del cambio (pág. 329). A través de

conocido libro de Kotler (1996) Leading Change (liderando el cambio) presentó un esquema

para el proceso de cambio que consistía de ocho etapas, el cual provee un excelente marco

aún utilizado para cualquier iniciativa de cambio. El libro de Kotler y Cohen (2002) es una

versión mejorada que presenta historias de la vida real. Los ocho pasos son los siguientes:

1. Establecer un sentido de urgencia. Incrementar la urgencia.

2. Crear la coalición de guía. Construir el equipo que guiará el cambio.

3. Desarrollar una visión y estrategia. Obtener la visión correcta.

4. Comunicar el cambio de la visión. Comunicar para ganar tiempo.

5. Dar poder a la acción de amplio rango. Dar poder a la acción.

6. Generar triunfos de corto plazo. Crear triunfos de corto plazo.

7. Consolidar las ganancias y producir más cambios. No se detenga.

8. Perpetuar nuevos enfoques en la cultura. Hacer que el cambio se quede.

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Para afrontar los desafíos y los cambios organizaciones mencionados se tiene que tener

herramientas y una de ellas y la más fundamental es la forma de cómo el liderazgo se encarga

d adoptar nuevas facetas. El liderazgo en la gestión contemporánea tiene que adoptar

diferentes roles para afrontar los cambios, para esto Robbins, S. & Judge T., (2009) (pág.

428-433) mencionó que existen 4 roles:

a) Función de mentor, Un mentor es un empleado sénior que impulsa y ayuda a otro

menos experimentado (su protegido). Los mentores de éxito son buenos maestros.

Presentan las ideas con claridad, saben escuchar y logran empatía con los problemas

de su protegido. Las relaciones de su mentor se describen en términos de dos

categorías amplias de funciones: funciones de carrera (influir) y funciones

psicológicas (aconsejar).

b) Autoliderazgo, quienes proponen el autoliderazgo plantean que hay un conjunto de

procesos por los que los individuos controlan su propio comportamiento. Y los líderes

eficaces (o lo que sus defensores gustan de llamar superlíderes) ayudan a que sus

seguidores se dirijan a sí mismos. Hacen esto con el desarrollo de la capacidad de

liderazgo de los demás y fortaleciendo a quienes los siguen para que ya no necesiten

depender de líderes formales en cuanto a dirección y motivación.

c) Liderazgo en Línea, En la comunicación cara a cara, las palabras ásperas se suavizan

con actos no verbales. Una sonrisa y un gesto reconfortante, por ejemplo, disminuyen

la explosión que hay tras palabras tales como decepcionado, insatisfactorio,

inadecuado o debajo de las expectativas. La estructura de las palabras en la

comunicación digital también tiene el poder de motivar o desmotivar al receptor. El

gerente que envíe en forma inadvertida su mensaje con frases cortas y en mayúsculas,

tendrá una respuesta muy diferente que si lo hubiera enviado con oraciones completas
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y letras mayúsculas y minúsculas. Ahora sabemos que los mensajes transmiten más

que la información manifiesta.

d) El liderazgo como atribución, Esta teoría ha demostrado que las personas caracterizan

a los líderes como seres con características como inteligencia, personalidad

sobresaliente, aptitud verbal notable, agresividad, comprensión y laboriosidad. Para

ser caracterizado como un “líder eficaz” es proyectar la apariencia de serlo, en lugar

de centrarse en los logros reales. Quienes desean ser líderes pueden intentar generar la

percepción de que son inteligentes, amigables, con capacidades verbales, agresivas,

trabajadoras y consistentes en su estilo. Al hacerlo así incrementan la probabilidad de

que sus jefes, colegas y empleados los vean como líderes eficaces.

Según lo visto se define que el liderazgo transformacional está regido por líderes capaces

de afrontar nuevos desafíos y retos en la organización para lo cual cuenta con roles necesarios

que tiene que cumplir para ser competitivos dentro de la organización.

George (2000) argumento que el líder emocionalmente inteligente puede evaluar con

precisión las emociones e influir en las emociones de los miembros del equipo para aceptar el

cambio.

La autora George explicó que la influencia del líder transformacional principalmente

involucra el uso de los recursos emocionales para idealizar la identidad del equipo. Su

análisis sugirió que las emociones y la inteligencia emocional tienen el potencial de

contribuir al liderazgo eficaz en múltiples formas.

Asimismo, la autora propuso que la inteligencia emocional puede contribuir en los

gerentes de las organizaciones, mediante el uso de sus emociones, a impulsar el proceso de su

pensamiento interior respecto de los retos y oportunidades. Los líderes estarán mejor
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equipados para el uso de emociones positivas, lo que les facilitara las mejoras y la influencia

en los seguidores logrando que sean receptivos a los cambios y apoyen al líder.

Además, George indico que los gerentes con un alto nivel de inteligencia emocional

tienen la capacidad de gestionar sus emociones y la de sus seguidores para que estos sean

seguros y optimistas acerca de hacia dónde van y de su contribución personal a la

organización.

Hernandez, J. (2013) (Pág. 80), un líder puede también cambiar la cultura existente en

una organización; sin embargo, hacer esto es difícil puesto que la cultura se basa en la

existencia de una serie de valores, normas y prácticas compartidas que se han ido

construyendo a lo largo del tiempo.

Es importe formar un equipo que guíe el cambio y que sea liderado acordemente. Estos

equipos pueden ser transformados por coaliciones para guiar el cambio.

Pero como toda forma de adopción de un papel también se cuenta con debilidades para

esto Kotler (1996) identificó varias barreras para el empoderamiento. Entre ellas tenemos las

siguientes:

1. Las estructuras formales hacen difícil el actuar.

2. Una falta de las habilidades necesarias mina la acción

3. Los sistemas de personal e información hacen difícil el actuar.

4. Los jefes desaprueban las acciones alcanzadas al implementar la nueva visión. (p.

102)

D´Alessio (2010) mencionó que se necesita desempeñar varias acciones a fin de ser

exitoso con las barreras del proceso de cambio:

1. Motivar a las personas neutralizando el escepticismo sobre los objetivos del cambio.
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2. Dar poder a los equipo,

3. Hacer conocer las recompensas a ser alcanzadas por las personas

4. Librarse de las personales controversiales

5. Mantener la velocidad e inercia de los equipos

6. Estimular la moral del personal

7. Mejorar los sistemas abriendo canales de comunicación para la coordinación

8. Comunicar el costo de la inacción y del status quo

9. Comunicar el cambio de los beneficios esperados

10. Generar confianza y credibilidad. Todas estas acciones combinadas y entrelazadas

Durante el período de cambio hay gran incertidumbre y ansiedad entre los supervisores y

la mano de obra. El rápido cambio en la tecnología y la competencia global causa que las

organizaciones cambien rápido y más a menudo (Papmehl, 2002). Para D´Alessio los líderes

no pueden desarrollar tales cambios solos, y por lo tanto, deben depender del conocimiento

de los funcionarios de la corporación. Sin embargo, durante periodos de cambio, los líderes

corporativos reducen el entrenamiento y el desarrollo de los empleados, desarrollando una

incomprensible cultura de desconfianza, ansiedad, y temor. (pág. 330)

Un líder debe de romper barreras que obstruyan su proceso de cambio, por lo cual

necesitan el apoyo de personas que tengan conocimiento que ayuden a realizar los cambios

de cultura en la organización aunque sea un poco complicado, para eso tienen que generar

confianza y credibilidad a la gente que los rodea.

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Conclusión

En este mundo cada vez más cambiante hace necesario adoptar diversas estrategias

para lograr salir airosos de los desafíos, y así contar con un líder transformacional que se

encargue de motivar a sus seguidores dentro de su entorno y así ser más competitivos. Las

grandes empresas son grandes debido a que están en constante desarrollo e innovación y

detrás de esa I+D se encuentran grandes líderes.

El mundo toma rumbos sin precedentes y siempre existirá la incertidumbre de cómo

será mañana, esta incertidumbre debería de ser el principal desafío que afronte un líder y lo

afrontará con todas las herramientas posibles, herramientas como tecnología, innovación, y

sobre todo el talento humano. Para manejar todos esos recursos el líder necesita mantener y

desarrollar aún más sus competencias y habilidades, para que finalmente de lidere un cambio

que no interrumpa el buen caminar de cualquier organización

Es cierto que siempre habrá barreras para que un líder pueda desarrollar de la mejor

manera su tarea, y el líder transformacional debe de cambiar de facetas para encaminar y

sobresalir a esas barreras, si bien es cierto diversos estudios demuestran que existen sin fin de

tipos de liderazgo; el líder siempre se tiene que apoyar en las herramientas necesarias para

afrontar los desafíos que enfrenta hoy en día toda organización y así ser competitivos en el

mercado.
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Referencias

Burns, J. M. (1978) Leadership. New York: Harper & Row

D´Alessio Ipinza, Fernando (2010) Liderazgo y atributos gerenciales. Una visión global y

estratégica. (1ra edición). Pontificia Universidad Católica del Perú. Prentice Hall – Pearson

Educación. México 2010.

George, J.M. (2000). Emotions and leadership: The role of emotional intelligence. Human

Relations, 53(8), 1027-1044.

Hernandez Cuesta, Jorge Luis (2013). El liderazgo organizacional. Una aproximación desde

la perspectiva etológica. Universidad del Rosario Bogota D.C.

Papmehl, A. (2002). Employee development in a changing organization. New Zealand

Robbins, S. & Judge T. (2009), Comportamiento Organizacional. Decimotercera edición.

Pearson Educación, México.

Kotler, J. O. (1996). Leading change. Boston: Harvard Business School Press.

Kotler, J. P., & Cohen, D.S. (2002). The heart pf change. Real-life stories of how people

change their organization. Boston: Harvard Business School Press