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​ ​REFORMA​ ​TRABALHISTA​ ​INTERPRETADA​ ​E​ ​COMENTADA

Gustavo​ ​Cisneiros
Juiz​ ​do​ ​Trabalho
Professor​ ​de​ ​Direito​ ​do​ ​Trabalho​ ​e​ ​de​ ​Direito​ ​Processual​ ​do​ ​Trabalho
Palestrante
Autor​ ​do​ ​livro​ ​Direito​ ​do​ ​Trabalho​ ​Sintetizado
Autor​ ​do​ ​livro​ ​Processo​ ​do​ ​Trabalho​ ​Sintetizado
Autor​ ​do​ ​livro​ ​Manual​ ​de​ ​Prática​ ​Trabalhista
Autor​ ​do​ ​livro​ ​Manual​ ​de​ ​Audiência​ ​e​ ​Prática​ ​Trabalhista​ ​–​ ​3ª​ ​Edição
Coautor​ ​do​ ​livro​ ​Série​ ​Método​ ​de​ ​Estudo​ ​OAB​ ​-​ ​Doutrina​ ​-​ ​Volume​ ​Único
Coautor​ ​do​ ​livro​ ​Série​ ​Método​ ​de​ ​Estudo​ ​OAB​ ​-​ ​Questões​ ​Comentadas​ ​-​ ​Volume​ ​Único
(Todas​ ​as​ ​obras​ ​foram​ ​publicadas​ ​pela​ ​Ed.​ ​Método)

www.gustavocisneiros.com.br

☞ Os​ ​dispositivos​ ​afetados​ ​pela​ ​Reforma​ ​Trabalhista​ ​estão​ ​em​ ​negrito.


☞ Os​ d​ ispositivos​ ​que​ ​não​ ​sofreram​ ​alteração​ ​estão​ ​em​ ​itálico.
☞ Abaixo​ ​de​ ​cada​ ​alteração,​ ​consta​ ​o​ ​pertinente​ ​comentário.

GRUPO​ ​ECONÔMICO

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da


atividade​ ​econômica,​ ​admite,​ ​assalaria​ ​e​ ​dirige​ ​a​ ​prestação​ ​pessoal​ ​de​ ​serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições​ ​sem​ ​fins​ ​lucrativos,​ ​que​ ​admitirem​ ​trabalhadores​ ​como​ ​empregados.
§ 2​o​ Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis​ ​solidariamente​ ​pelas​ ​obrigações​ ​decorrentes​ ​da​ ​relação​ ​de​ ​emprego.

Comentário

A definição de grupo econômico, esculpida, antes das alterações impostas pela Lei 13.467/2017, no
§ 2º do art. 2º da CLT, contemplava apenas o “grupo vertical”, também chamado de “grupo por
subordinação”, que tem como premissa a existência de uma empresa que dirige e fiscaliza as
demais, como uma espécie de holding (empresa que detém a posse majoritária de ações de outras
empresas, denominadas subsidiárias, centralizando o controle sobre elas). A velha CLT, portanto,
quanto à definição de grupo econômico, nunca foi capaz de fixar um mínimo de segurança jurídica,
algo imprescindível, afinal a norma prevê a responsabilização solidária de todas as empresas. Essa
nebulosa timidez legislativa fez aflorar na doutrina uma infindável discussão sobre a sua
abrangência, regurgitando em decisões judiciais disformes e, algumas vezes, iníquas. Trinta anos
depois da publicação da CLT, veio à tona a fragilidade da antiga definição de grupo econômico,
mediante a impactante redação do § 2º do art. 3º da Lei 5.889/1973 (Estatuto do Trabalho Rural),
que passou a consagrar, no universo legiferante, o “grupo horizontal”, também chamado de “grupo
por coordenação”, que já contava com respaldo doutrinário e jurisprudencial (grupo econômico sem
a presença de uma empresa líder, ou seja, preservando a autonomia de cada uma de suas empresas).
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A Reforma Trabalhista, instituída pela Lei 13.467/2017, nada mais fez do que “atualizar” a já
ultrapassada redação do § 2º do art. 2º da CLT, reconhecendo a existência tanto do “grupo vertical”,
como do “grupo horizontal”, ou seja, não é indispensável, para a configuração do grupo econômico,
a existência de uma empresa “mãe” (holding). Assim sendo, sempre que uma ou mais empresas
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (grupo vertical), ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia (grupo horizontal), integrarem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. A solidariedade,
por sua vez, continua sendo dual (ativa e passiva), à luz de consagrada corrente doutrinária e
jurisprudencial, permanecendo ativa e eficaz a previsão contida na Súmula 129 do TST. Passiva
pelo fato de todas as empresas responderem solidariamente. Ativa pelo fato de o empregado poder
trabalhar para mais de uma empresa do grupo, sem que isso caracterize a existência de mais de um
contrato de trabalho, mantendo a tese de que o empregador é o grupo (grupo como empregador
único), possibilitando a inclusão de empresas no polo passivo da execução trabalhista, mesmo que
elas não tenham participado do processo de conhecimento (entendimento perpetuado pelo
cancelamento da Súmula 205 do TST no dia 21/11/2003). No § 3º do art. 2º da CLT, que será
analisado​ ​a​ ​seguir,​ ​o​ ​legislador​ ​fixou​ ​os​ ​pressupostos​ ​do​ ​grupo​ ​econômico.

§ 3​o​ Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses​ ​e​ ​a​ ​atuação​ ​conjunta​ ​das​ ​empresas​ ​dele​ ​integrantes.

Comentário

Há grupos econômicos verticais de notória existência, desaguando, com naturalidade, a


responsabilidade solidária que une as respectivas empresas que o integram (fatos notórios
prescindem de provas, como bem dispõe o art. 374, I, do CPC). Essa notoriedade continua, pois, no
grupo econômico vertical, marcado pela presença de uma empresa que lidera as demais, a
presunção quanto ao “interesse comum” e à “atuação conjunta” é absoluta (​juris et de jure​). Eis a
nossa primeira conclusão. Sempre defendemos que a marca de um grupo econômico está na
presença daquilo que une os “sócios de um empreendimento”: a ​affectio societatis (a colaboração
dos sócios na realização do objeto da sociedade, buscando um fim comum, à procura de um
resultado a partilhar). Nossos alunos sempre ouviram isso. Pois bem. A Lei 13.467/2017 incluiu o §
3º no art. 2º da CLT, restringindo, corretamente, norma de exceção, dispondo, inicialmente, que um
grupo econômico não se caracteriza, por si só, pela “mera identidade de sócios”. Entendam. A
identidade de sócios entre determinadas empresas não representa, por si só, uma prova cabal da
presença de grupo econômico (será apenas um indício, capaz de gerar presunção relativa de
veracidade), porém, de outra banda, a identidade de sócios não é um requisito ​sine qua non para a
caracterização de um grupo econômico, o qual pode existir mesmo que os sócios das empresas
sejam diferentes. Eis uma conclusão importante. Exemplificando. José pode ser sócio de Manoel em
determinado empreendimento que vem rendendo lucros razoáveis. Daí José resolve investir parte do
seu capital (não é o capital da empresa, mas dinheiro seu) em outra empresa. Para muitos, o fato de
José ser sócio na empresa A e sócio na empresa B já caracterizaria grupo econômico entre as
empresas A e B, independentemente da atuação das empresas. Com a Reforma Trabalhista, cai por
terra esse único fundamento. Significa dizer que o juiz do trabalho não mais poderá fundamentar a
sua decisão, quanto à existência de um grupo econômico, apenas no fato de as empresas possuírem
sócios em comum. A reação do legislador foi natural, contra certos “exageros” hermenêuticos. O
novo § 3º do art. 2º da CLT, além disso, impõe, para a configuração do grupo, a “demonstração do
interesse integrado”, a “efetiva comunhão de interesses” e “a atuação conjunta das empresas dele
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integrantes”. São três pressupostos cumulativos. Enxergamos, nos dois primeiros, um só. Já estamos
acostumados com essa carência de objetividade do nosso legislador, viciado em obscuridades, fruto
do seu despreparo, data maxima venia. “Interesse integrado” nada mais é do que “interesse
comum”. E “comunhão de interesses” nada mais é do que “interesse comum”. Haja paciência para
decifrar tanta besteira. “Interesse comum entre as empresas”, consequentemente, é o primeiro
pressuposto do grupo econômico (reunindo os dois primeiros que constam do § 3º), desaguando na
já comentada ​affectio societatis​. Grupo econômico, conforme dito, nada mais é do que uma
“sociedade entre empresas”, com a natural presença de comunhão de interesses, integrados por
atuação conjunta, na busca de um fim comum. Essa cautela do legislador, ao estipular pressupostos,
mostra-se compreensível, principalmente pelo arroubo de muitos juízes do trabalho que, na fase de
execução, sem garantia do contraditório e da ampla defesa, simplesmente exaram decisões
“reconhecendo” a existência de grupos econômicos por indícios e/ou suspeitas, sem qualquer
critério técnico-jurídico. O terceiro pressuposto (atuação conjunta) é o mais importante e provocará
acirradas discussões, pois exige “atuação conjunta das empresas”. Importante lembrar que nos
grupos verticais de notória existência haverá uma natural presunção (absoluta) da presença de todos
os pressupostos, pois a liderança/direção/fiscalização de uma delas e a subordinação das demais
tornarão a responsabilidade solidária inafastável, inclusive pela aplicação supletiva do art. 942 do
CCB. Nos grupos horizontais, contudo, diante da autonomia das empresas, os pressupostos terão
que ser comprovados. A depender do caso e, principalmente, dos indícios, o ônus da prova poderá
pesar sobre os ombros do reclamante ou do reclamado. Existindo um indício (como, por exemplo, a
identidade de sócios), entendemos que a existência de grupo horizontal já gozará de presunção
relativa de veracidade (​juris tantum​), que poderá ser elidida por prova em contrário (ônus probante
do réu, que estará levantando um fato impeditivo do direito do autor – art. 818, II, da CLT e art.
373, II, do CPC). Não existindo qualquer indício, o fardo probante ficará sobre os ombros do
reclamante.

TEMPO​ ​À​ ​DISPOSIÇÃO​ ​DO​ ​EMPREGADOR

Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.
§ 1​o​ Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço
militar​ ​e​ ​por​ ​motivo​ ​de​ ​acidente​ ​do​ ​trabalho.

Comentário

Nada mudou com a “nova” redação do § 1º do art. 4º da CLT (mantendo a previsão do antigo
parágrafo único do art. 4º da CLT), perdendo, o legislador, a oportunidade de esclarecer que o
serviço militar refere-se ao “serviço militar obrigatório”, no qual a pessoa passa à condição de
conscrito (§ 2º do art. 14 da CF). O legislador também “pisou na bola” ao manter a velha redação
que fala de “indenização e estabilidade”, fruto da época em que não existia FGTS e havia a
estabilidade decenal (art. 492 da CLT). O que o § 1º do art. 4º da CLT quer dizer, já está dito no §
5º do art. 15 da Lei 8.036/1990. Durante os períodos de serviço militar obrigatório e de benefício
previdenciário por acidente do trabalho (percepção de auxílio-doença acidentário – Código B-91),
apesar de o contrato de trabalho se encontrar suspenso, o empregador terá que recolher
mensalmente o FGTS do obreiro. Só isso. Apenas isso. Nada mais do que isso. Sempre é bom
lembrar que, no caso de acidente do trabalho, a obrigação fundiária cessa quando o benefício for
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convertido pelo INSS em aposentadoria por invalidez, à luz de posição pacífica do TST, sob o
fundamento​ ​de​ ​que​ ​as​ ​normas​ ​de​ ​exceção​ ​devem​ ​ser​ ​interpretadas​ ​restritivamente.

§ 2​o​ Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco
minutos previsto no § 1​o​ do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades​ ​particulares,​ ​entre​ ​outras:
I​ ​-​ ​práticas​ ​religiosas;
II​ ​-​ ​descanso;
III​ ​-​ ​lazer;
IV​ ​-​ ​estudo;
V​ ​-​ ​alimentação;
VI​ ​-​ ​atividades​ ​de​ ​relacionamento​ ​social;
VII​ ​-​ ​higiene​ ​pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.

Comentário

O ​caput art. 4º da CLT, mantido pela Reforma Trabalhista, sempre representou um tormento para o
empregador, podendo ser apontado como fato gerador do horário ​in itinere (extinto pela Lei
13.467/2017, mediante a expressa revogação dos §§ 2º e 3º do art. 58 da CLT), da aplicação por
analogia do horário de sobreaviso (§ 2º do art. 244 da CLT e Súmula 428 do TST), do limite de 10
minutos diários no percurso entre a portaria da empresa e o efetivo local de trabalho (Súmula 429
do TST – previsão fulminada pela nova redação do § 2º do art. 58 da CLT), entre outros
desdobramentos legais, doutrinários e jurisprudenciais. De fato, a redação do ​caput do art. 4º da
CLT é contundente, e, uma vez desprovida de ressalvas, mostra-se capaz de nocautear o
empregador negligente quanto ao exercício do seu poder de fiscalização. A norma simplesmente diz
que será considerado como tempo efetivo de serviço (remunerado, portanto) o período em que o
empregado “esteja à disposição do empregador”. E o que é “estar à disposição”? Essa expressão
sempre contou com interpretações extensivas, pois o legislador nunca se preocupou em cravar
qualquer ressalva. No final do ​caput do art. 4º da CLT, o legislador consolidado já fixava a natural
liberdade para a restrição legal à norma (​salvo disposição especial expressamente consignada​).
Essas “ressalvas” nasceram com a Reforma Trabalhista, mediante o novo § 2º do art. 4º da CLT, o
qual esclarece que não será considerado “tempo à disposição do empregador” aquele no qual o
empregado, por “escolha própria”, adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para
“buscar proteção pessoal”, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas,
ou para “exercer atividades particulares”. Sabemos que existe um limite de tolerância para “atraso”
e “permanência” (início da jornada e término da jornada), fixado em 10 minutos diários, pelo § 1º
do art. 58 da CLT, rigidamente fracionados em até 5 minutos na entrada e até 5 minutos na saída,
como dispõe a Súmula 366 do TST. As ressalvas do § 2º do art. 4º da CLT, naturalmente, dizem
respeito ao empregado que extrapola o limite, quer chegando antes de 5 minutos, quer largando
depois da referida tolerância. Para que o tempo de permanência nas dependências da empresa não
seja computado na jornada laboral, é preciso que a presença do empregado naquele local tenha
decorrido de vontade própria, ou seja, ele ali está “esperando a chuva passar”, “revisando a matéria
da prova que fará na faculdade”, “protegendo-se de uma manifestação que está ocorrendo na rua”
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etc. Se o empregado permanecer no trabalho, além do limite de tolerância (05min), por imposição
patronal, mesmo que não seja para trabalhar, esse tempo será considerado “à disposição do
empregador”, e, naturalmente, computado na jornada laboral. Como fica a questão na distribuição
do ônus da prova? O reclamante vai dizer que laborava além do horário, especificando a
sobrejornada, e, caso a empresa junte cartões de ponto válidos (Súmula 338 do TST), afirmando que
o obreiro largava no horário ali consignado, o advogado do reclamante impugnará os documentos,
dizendo que o seu cliente era obrigado a “bater o ponto” e a “continuar trabalhando”. Nesse caso, o
ônus da prova será do empregado, pois o empregador simplesmente negou o labor extraordinário e
produziu prova documental apropriada. Mas se o reclamante disser que laborava além do horário,
especificando a sobrejornada, e a empresa alegar que de fato o obreiro permanecia no
estabelecimento patronal fora da jornada, mas “por vontade própria”, o ônus da prova será do
empregador, o qual estará admitindo o fato (permanência além do horário), mas, em contrapartida,
levantando um fato impeditivo do direito do autor (vontade própria por determinado motivo) – art.
818, II, da CLT e art. 337, II, do CPC. Importante destacar que o “tempo à disposição” continua
sendo regra, ou seja, haverá sempre uma presunção de que a permanência do empregado fora do
horário de labor ocorreu por exigência patronal. Em primeiro lugar, pela própria construção legal,
que deixa claro, ao impor requisitos, que a “escolha própria” é uma exceção, e, como tal, deve ser
cabalmente provada. Em segundo lugar, pela condição de chefia patronal, poder diretivo que é
indeclinável. Logo, excepcionalmente, quando o empregado, “por escolha própria”, permanecer nas
dependências da empresa, seja para “buscar proteção pessoal”, no caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas, seja para “exercer atividades particulares”, o tempo de
permanência não será computado em sua jornada, cabendo ao empregador comprovar o fato.
Desnecessariamente, data maxima venia, o legislador, no § 2º do art. 4º da CLT, lançou mão de um
rol meramente exemplificativo, listando o que seriam “atividades particulares”, opção sempre
reprovável, pois legislador tagarela é legislador frágil. Eis as atividades particulares elencadas nos
incisos I a VIII do § 2º do art. 4º da CLT: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação;
atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não
houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. Esse tempo não será considerado “à
disposição do empregador” apenas quando o empregador permanecer nas dependências patronais
“por escolha própria”. Logo, se “as atividades de relacionamento social” decorrem de um programa
desenvolvido pela empresa, o tempo será computado na jornada. O mesmo raciocínio serve para a
“higiene pessoal”, pois o empregado pode exercer uma função que o deixe sujo, fedido, manchado
etc., exigindo sempre um banho e a higienização, tempo este gerado pelo trabalho, devendo ser
computado na jornada. Na “troca de roupa”, o legislador foi mais preciso, citando a obrigatoriedade
de realizar ou não a troca nas dependências da empresa. É o que ocorre com um empregado que
precisa usar equipamentos de proteção individual, guardados na empresa, ou a vendedora de uma
loja de grife que precisa vestir, no início do expediente, determinada roupa da própria loja,
trocando-a,​ ​no​ ​final​ ​do​ ​dia.

FONTES​ ​DO​ ​DIREITO​ ​DO​ ​TRABALHO

Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou


contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de
classe​ ​ou​ ​particular​ ​prevaleça​ ​sobre​ ​o​ ​interesse​ ​público.
§​ ​1o​​ O​ ​direito​ ​comum​ ​será​ ​fonte​ ​subsidiária​ ​do​ ​direito​ ​do​ ​trabalho.

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Comentário

O § 1º do art. 8º substituiu o antigo parágrafo único, e, neste particular, a Reforma Trabalhista


apresentou o seu cartão de visita. A antiga redação dizia que o direito comum era fonte subsidiária
do direito do trabalho, “​desde que não fosse incompatível com os princípios fundamentais do direito
laboral​”. Assim sendo, no caso de lacuna na legislação trabalhista, o aplicador do direito do
trabalho não estava autorizado a aplicar subsidiariamente toda e qualquer norma do direito comum,
sendo necessária a análise da compatibilidade (harmonia) da norma com os princípios do direito do
trabalho. Essa exigência foi extirpada do art. 8º da CLT, demonstrando a intenção da Lei
13.467/2017 de tornar o direito comum fonte subsidiária do direito do trabalho, independentemente
da compatibilidade da previsão normativa com os seus princípios fundamentais. Na era
pós-positivista em que vivemos, os princípios possuem importância ímpar na elaboração, na
interpretação e na aplicação do direito, pois os princípios representam valores, protegidos, portanto,
contra o tempo. O princípio maior do direito do trabalho é o da proteção ao hipossuficiente e não há
Reforma Trabalhista que seja capaz de derrubá-lo, pois ele deriva do princípio maior do nosso
sistema jurídico: o princípio da dignidade da pessoa humana. Proteger o empregado é proteger a
pessoa humana, exatamente porque não há como separá-los. Quem protege o ser humano
(trabalhador) não é o juiz, já que ele tem o dever de ser imparcial em sua atuação jurisdicional, mas
a legislação trabalhista. A intenção do legislador, por conseguinte, de elevar o grau de incidência do
direito comum, principalmente do direito civil e do direito empresarial, sobre o direito do trabalho,
não surtirá os efeitos almejados, pois os valores (princípios) estão encravados no nosso sistema
jurídico, independentemente de previsão legal. O CPC/2015 retrata bem o pós-positivismo e a
importância dos princípios, quando, no seu art. 1º, diz que o processo civil será ordenado,
disciplinado e interpretado conforme os valores e as normas fundamentais estabelecidos na
Constituição Federal. Observem a modernidade do CPC/2015, submetendo o direito instrumental ao
crivo dos valores, ou seja, dos princípios. Frágil, por conseguinte, a dolosa tentativa de irradiar, sem
limites, no caso de lacuna na legislação trabalhista, o direito comum sobre as relações de emprego,
porquanto a “autonomia da vontade individual”, presente no direito civil e no direito empresarial,
não guarda consonância com a “subordinação jurídica” e o “poder patronal”, que são as marca da
relação​ ​empregatícia,​ ​mantidas​ ​nos​ ​arts.​ ​2º​ ​e​ ​3º​ ​da​ ​CLT.

§ 2​o​ Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do


Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente
previstos​ ​nem​ ​criar​ ​obrigações​ ​que​ ​não​ ​estejam​ ​previstas​ ​em​ ​lei.

Comentário

O dispositivo nasceu como uma ordem, um comando normativo, dizendo que “o TST não é
legislador, mas apenas intérprete e aplicador do direito”. A Reforma Trabalhista foi feliz, neste
ponto. De fato, ao longo dos anos presenciamos o TST, sem qualquer pudor, legislar sobre direito e
processo do trabalho, restringindo direitos legalmente previstos, como no caso da qualidade de
preposto, e criando obrigações não previstas em lei, como no caso da ultratividade de acordos
coletivos e convenções coletivas de trabalho. O novo § 2º do art. 8º da CLT, por si só, soterrará
súmulas, orientações jurisprudenciais, precedentes normativos e instruções normativas do TST que
apresentem esse tipo de vício. Ao longo da obra, vamos aproveitar para especificar as previsões
jurisprudenciais​ ​que​ ​foram​ ​fulminadas.
​​

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§ 3​o​ No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitado o disposto no ​art. 104 da Lei n​o​ 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil)​, e
balizará​ ​sua​ ​atuação​ ​pelo​ ​princípio​ ​da​ ​intervenção​ ​mínima​ ​na​ ​autonomia​ ​da​ ​vontade​ ​coletiva.

Comentário

O objetivo da Reforma foi o de fortalecer a negociação coletiva, ou, como se propagou, estabelecer,
dentro de certos limites, a prevalência do negociado sobre o legislado. Antes, o operador do Direito
do Trabalho, quando se deparava com mais de uma norma aplicável ao caso concreto (fonte formal
heterônoma ou autônoma), optava automaticamente pela mais favorável ao obreiro. Isso acabou! O
aplicador do direito, agora, terá que analisar a situação de cada categoria profissional, ou seja, caso
a caso. Estudaremos esse tema quando da análise dos artigos 611- A e 611-B da CLT. Pois bem. O
novo § 3º do art. 8º da CLT pretende restringir a atuação dos juízes do trabalho na análise da
validade de cláusula prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, dispondo que a
Justiça do Trabalho analisará “exclusivamente” a conformidade do pacto coletivo com os elementos
essenciais do negócio jurídico, listados no art. 104 do CCB, que estipulam os requisitos para a
validade do ato: (I) agente capaz; (II) objeto lícito, possível, determinado ou determinável; e (III)
forma prescrita ou não defesa em lei. Quanto à capacidade dos sujeitos coletivos, o inciso VI do art.
8º da CF, com a sua consagrada interpretação restritiva, continua soberano, dispondo que é
obrigatória a participação da entidade sindical nas negociações coletivas (obrigatoriedade aplicável
apenas ao sindicato da categoria profissional, pois o empregador continua podendo negociar
individualmente, sem a representatividade sindical, permanecendo vivo o acordo coletivo de
trabalho). A forma também não sofre qualquer mudança, já que a CLT sempre exigiu que os
acordos coletivos e as convenções coletivas fossem firmados por escrito, sem emendas ou rasuras
(parágrafo único do art. 613 da CLT). O imbróglio está na “licitude do objeto”. A ​priori​, como
sempre aconteceu, as previsões constantes nos acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho
serão prestigiadas, à luz do art. 7º, XXVI, da CF, hoje com abrangência maior, por conta do art.
611-A da CLT. Porém, a cláusula negocial coletiva que estiver maculada pelo vício da renúncia
obreira (concessão unilateral injustificada/concessão sem contrapartida) constituirá,
indubitavelmente, objeto ilícito, passível, portanto, de anulação. Expliquemos. Os pactos
normativos frutificam de negociações marcadas por concessões recíprocas (transação – art. 840 do
CCB). Logo, se a norma coletiva traduzir renúncia (concessão unilateral sem qualquer justificativa
plausível/aceitável/razoável) da categoria profissional, representada pela entidade sindical, a
cláusula infringente poderá ser anulada pelo juiz do trabalho, a requerimento da parte lesada ou até
mesmo de ofício, já que a Reforma Trabalhista manteve intacto o poderoso art. 9º da CLT. O
mesmo destino terá o instrumento coletivo sombreado por vício de consentimento (fraude,
simulação, dolo, coação etc.). O § 3º do art. 8º da CLT, ratificado pelo § 1º do art. 611-A da CLT,
nasceu com a nefasta intenção de restringir a atuação dos juízes do trabalho na apreciação do pedido
de nulidade de cláusula de acordo coletivo ou convenção coletiva, como se a lesão frutificada pela
renúncia ou pela fraude estivesse blindada contra decisões judiciais. O legislador, data maxima
venia, ou foi ingênuo, ou foi infantilmente bisonho. A frustração do desejo do legislador ordinário
torna-se latente pelo fato de o inciso XXXV do art. 5º da CF consagrar que a lei não poderá excluir,
da apreciação do Poder Judiciário, lesão ou ameaça a direito. Ademais, o § 2º do art. 611-A da CLT,
ao dizer que a “inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas” (espírito da
transação – art. 840 do CCB), em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, “não ensejará
sua nulidade”, termina por admitir, a ​contrario sensu​, que as concessões mútuas são necessárias,
não expressamente, mas no objetivo de cada cláusula negocial, pois o vício da renúncia não nascerá
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da ausência de expressa indicação de contrapartidas, mas poderá brotar da inexistência da
reciprocidade como fonte material de validade da norma. Para finalizar, registramos que a parte
final do § 3º do art. 8º da CLT demonstra que a Reforma Trabalhista não pretendeu impor a
liberdade contratual, típica do direito comum, ao direito do trabalho, mas a necessidade de a Justiça
do Trabalho respeitar o princípio da “intervenção mínima na autonomia da ​vontade coletiva​”. Não
se trata, por conseguinte, da intervenção mínima na autonomia da “vontade individual”, que está
presente, por exemplo, na relação doméstica, pelo rol de acordos individuais que podem ser
firmados (LC 150/2015). Existe, entretanto, uma exceção à regra. Estamos falando o parágrafo
único do art. 444 da CLT, também inserido pela Reforma Trabalhista. Ele permite que o
empregado, portador de diploma de nível superior e que receber R$ 10.379,64 ou mais por mês (o
valor corresponde ao dobro do teto dos benefícios previdenciários, que atualmente é de R$
5.189,82, mas já há previsão para que seja de R$ 5.578,00 em 2018), possa ​individualmente aquilo
que em regra só pode ser objeto de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho (rol do art.
611-A da CLT). Mais informações podem ser obtidas no comentário ao parágrafo único do art. 444
da​ ​CLT.

SUCESSÃO​ ​TRABALHISTA​ ​E​ ​RESPONSABILIDADE​ ​DO​ ​EX-SÓCIO

Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por
seus​ ​empregados.
Art. 10-A O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência:
I​ ​-​ ​a​ ​empresa​ ​devedora;
II​ ​-​ ​os​ ​sócios​ ​atuais;
III​ ​-​ ​os​ ​sócios​ ​retirantes.​ ​
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar
comprovada​ ​fraude​ ​na​ ​alteração​ ​societária​ ​decorrente​ ​da​ ​modificação​ ​do​ ​contrato.

Comentário

O art. 10 da CLT trata da sucessão de empregadores, também chamada de sucessão trabalhista,


sendo complementado pelo art. 448 da CLT. A sucessão tem como pressuposto a transferência da
unidade econômica, por qualquer meio, restando ao sucessor a assunção do passivo e do ativo
trabalhistas deixados pelo sucedido, traduzindo, com maestria, os princípios da despersonalização
do empregador, da continuidade da relação empregatícia e da intangibilidade objetiva do contrato
de trabalho. Pois bem. A sucessão trabalhista pode ser reconhecida em qualquer fase processual,
ocasionando, inclusive, o direcionamento da execução contra empresa que não fez parte do processo
de conhecimento. A sucessão, em seu espírito, protegida que é por norma cogente (de ordem
pública), não sofreu qualquer arranhão com a Reforma Trabalhista, pelo contrário, saiu fortalecida,
em face do surgimento do novo art. 448-A da CLT. Esta norma agora dispõe expressamente que a
sucessão de empregadores transfere as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, para o sucessor, destacando que a
empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência da unidade econômica. Pois bem. Quanto ao art. 10-A da CLT, objeto do nosso
comentário, ele nada mais fez do que aplicar o limite temporal já previsto no Código Civil
(parágrafo único do art. 1.003 e art. 1032) para fins de responsabilização de ex-sócio, no caso de
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desconsideração da personalidade jurídica. Assim sendo, o sócio retirante responderá
subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato. Os juízes do trabalham tendiam a ignorar a previsão civilista, levando ao extremo o
princípio da proteção ao hipossuficiente e, com isso, provocando insegurança jurídica. Além do
limite temporal, a norma em comento também fixou a natureza subsidiária da responsabilidade do
ex-sócio, cravando que a cobrança deve ser feita contra a pessoa jurídica (empresa) e, mediante
desconsideração da personalidade jurídica, contra os sócios atuais. Só depois disso é que o sócio
retirante poderá ser cobrado, gozando, portanto, de um duplo benefício de ordem. Por fim, se a
alteração subjetiva do contrato social da empresa foi fraudulenta, todos os sócios, atuais e retirantes,
responderão solidariamente. O parágrafo único do art. 10-A da CLT encontra-se amparado pelo art.
9º​ ​da​ ​CLT​ ​e​ ​pelo​ ​art.​ ​942​ ​do​ ​CCB.

PRESCRIÇÃO

Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato
de​ ​trabalho.
I​ ​-​ ​(revogado);
II​ ​-​ ​(revogado).
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de
prova​ ​junto​ ​à​ ​Previdência​ ​Social.

Comentário

Com a Reforma Trabalhista, as previsões contidas nos incisos I e II passaram a compor o ​caput do
art. 11 da CLT, mantendo a prescrição em cinco anos (prescrição propriamente dita) e o limite
prescricional para o ajuizamento de ação, a partir do fim do contrato de trabalho, em dois anos. A
OJ 83 da SDI-1 continua eficaz, estipulando que os dois anos serão contados a partir do final do
aviso prévio, trabalhado ou indenizado. O art. 43 da LC 150/2015 prevê os mesmos prazos para o
vínculo doméstico. O legislador poderia ter tratado da prescrição do FGTS, que foi reduzida para
cinco anos por decisão do STF, com modulação quanto à sua incidência, já esculpida na Súmula
362 do TST (a prescrição quinquenal fundiária apenas será aplicada a partir de 13/11/2019). O § 1º
do art. 11 da CLT foi mantido, dizendo o óbvio: as ações meramente declaratórias são
imprescritíveis. É o caso da pretensão que visa tão somente obter a declaração da existência de
vínculo empregatício e o registro da CTPS (as anotações poderão ser feitas pela Justiça do Trabalho
–​ ​§​ ​1º​ ​do​ ​art.​ ​39​ ​da​ ​CLT).

§ 2​o​ Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de


alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à
parcela​ ​esteja​ ​também​ ​assegurado​ ​por​ ​preceito​ ​de​ ​lei.

Comentário

O § 2º do art. 11 da CLT é a mera reprodução da Súmula 294 do TST, que desde 1989 trata da
chamada “prescrição do ato único” ou “prescrição total”. Para não dizer que inexiste diferença, a
Reforma Trabalhista acrescentou a palavra “descumprimento” ao texto da Súmula 294 do TST.
Sendo assim, a prescrição total incidirá tanto no caso de alteração do contrato de trabalho, como no
9
caso de descumprimento daquilo que foi acertado entre empregado e empregador. Interessante
observar a contradição do legislador, que, num primeiro momento, proibiu o TST de legislar (§ 2º
do art. 8º da CLT), porém, quando lhe foi conveniente, aproveitou-se de uma espécie de prescrição
não prevista em lei, mas em Súmula do TST, consagrando-a no corpo da CLT. Não somos
defensores, nem tampouco inimigos da Reforma Trabalhista. Estamos aqui apenas analisando as
alterações por ela inseridas. Mas, no presente caso, a incongruência é tão latente que respinga como
verdadeira confissão quanto ao implícito desejo do legislador, neste particular, de restringir direitos
dos trabalhadores. Pois bem. Essa prescrição, no nosso entendimento, sempre esteve maculada por
total inconstitucionalidade, por violar o princípio da isonomia, distinguindo, sem razão, direitos
previstos em lei, de direitos previstos no contrato ou em fonte formal autônoma (acordo coletivo,
convenção coletiva de trabalho, regulamento empresarial e costume), como se a Lei Maior
permitisse tal distinção. A prescrição total incide na alteração ou no descumprimento do contrato de
trabalho, desde que a parcela atingida não esteja assegurada por preceito de lei. É o caso das
comissões ajustadas entre empregado e empregador ou previstas em acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho – vide OJ 175 da SDI-1. Caso as comissões ajustadas não sejam pagas
(descumprimento) ou venham a ser suprimidas ou reduzidas (alteração do pacto), o obreiro, no
curso do vínculo empregatício, terá cinco anos para ajuizar reclamação trabalhista, sob pena de nada
mais recuperar. Diferente seria o caso de um adicional de insalubridade jamais ter sido pago ou ter
sido suprimido ou reduzido ilicitamente. A prescrição, quanto ao referido adicional, seria
meramente parcial, pois se trata de parcela assegurada por preceito de lei (art. 189 da CLT). Sendo
assim, mesmo que o empregado ajuizasse reclamação depois de cinco anos do ato lesivo,
recuperaria o adicional de insalubridade do período imprescrito (últimos cinco anos a contar da data
do​ ​ajuizamento​ ​da​ ​ação).

§ 3​o​ A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação


trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução
do​ ​mérito,​ ​produzindo​ ​efeitos​ ​apenas​ ​em​ ​relação​ ​aos​ ​pedidos​ ​idênticos.

Comentário

O que incomoda na redação do § 3º do art. 11 da CLT é a palavra “somente”, já que o art. 202 do
CCB prevê outros atos, judiciais e extrajudiciais, capazes de interromper (zerar) a prescrição. Numa
leitura crua, poderíamos dizer que na seara trabalhista só há um meio capaz de interromper a
prescrição: o ajuizamento de reclamação (ação) trabalhista. A conclusão sai fortalecida pela
previsão do § 1º do art. 8º da CLT, que permite a aplicação apenas subsidiária do direito comum, ou
seja, o Código Civil não encontra espaço para incidir, já que o nosso legislador restringiu a uma
única hipótese a interrupção prescricional. Acreditamos, entretanto, que o uso da palavra “somente”
foi mais um equívoco da Lei 13.467/2017, gerado pelo açodamento com que o projeto de lei
tramitou no Congresso Nacional. Expliquemos. O Código Civil, no ​caput do art. 202, também usa a
palavra “somente”, mas não para fixar os casos interruptivos, mas para consagrar que a “interrupção
da prescrição somente poderá ocorrer uma vez”. Observem que o Código Civil foi previdente,
atuando com a prudência que a matéria exige, evitando interrupções sem fim, que seriam capazes de
eternizar pretensões (o objetivo maior da prescrição é limitar no tempo a pretensão, como reza o art.
189 do CCB, prestigiando a segurança jurídica em detrimento ao fator justiça). Esse mesmo cuidado
não teve o legislador da Reforma Trabalhista, “jogando” a palavra “somente” para restringir a
interrupção a apenas um fato gerador (ajuizamento de ação trabalhista) e deixando em aberto a
quantidade de vezes em que a interrupção prescricional poderá ocorrer. O tiro pode ter saído pela
culatra. O feitiço poderá se virar contra o feiticeiro. Ora, se a interrupção da prescrição está agora
10
insculpida na CLT, não há porque aplicar subsidiariamente o Código Civil. Em assim sendo, apenas
o inciso I do art. 202 do CCB se mostra compatível com o direito do trabalho (esclarecendo que a
nossa interrupção já ocorre na data do ajuizamento da ação, sendo irrelevante a expedição ou a
realização da citação), restando fulminada a OJ 392 da SDI-1 (inspirada no inciso II do art. 202 do
CCB). De outra banda, o ​caput ​do art. 202 do CCB também não se aplica ao direito do trabalho,
logo, a interrupção da prescrição poderá ocorrer mais de uma vez. Para finalizar, cumpre registrar
que o § 3º do art. 11 da CLT torna inócua a Súmula 268 do TST, já que praticamente a copia, mas
não prejudica ou afeta a OJ 359 da SDI-1, que consagra a interrupção da prescrição quando a ação
for​ ​ajuizada​ ​pelo​ ​sindicato,​ ​na​ ​qualidade​ ​de​ ​substituto​ ​processual.

Art.​ ​11-A. Ocorre​ ​a​ ​prescrição​ ​intercorrente​ ​no​ ​processo​ ​do​ ​trabalho​ ​no​ ​prazo​ ​de​ ​dois​ ​anos.​ ​
§ 1​o​ A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de
cumprir​ ​determinação​ ​judicial​ ​no​ ​curso​ ​da​ ​execução.​ ​
§ 2​o​ A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em
qualquer​ ​grau​ ​de​ ​jurisdição.

Comentário

Muitos derrotistas de plantão alardearam que a Lei 13.467/2017 fragilizaria as garantias dos
trabalhadores ao inaugurar, na legislação trabalhista, a aplicação da prescrição intercorrente, sempre
rechaçada pelo TST (Súmula 114), mas admitida pelo STF (Súmula 327). Se essa era a intenção do
legislador, ela não foi alcançada, pois a prescrição intercorrente tão temida é aquela prevista no art.
40 da Lei das Execuções Fiscais (LEF) – Lei 6.830/1980. Esta norma diz que o juiz suspenderá o
curso da execução, enquanto não for localizado o devedor ou encontrados bens sobre os quais possa
recair a penhora, e, nesses casos, não correrá o prazo de prescrição, devendo ser intimado o
exequente. Decorrido o prazo máximo de um ano, sem que seja localizado o devedor ou
encontrados bens penhoráveis, o juiz então ordenará o arquivamento dos autos (arquivo provisório).
Caso sejam encontrados, a qualquer tempo, o devedor ou os bens, serão desarquivados os autos para
prosseguimento da execução. Entretanto, se da decisão que ordenar o arquivamento (provisório)
tiver decorrido o prazo prescricional (dois anos), o juiz, depois de ouvido o exequente, poderá, de
ofício, reconhecer a prescrição intercorrente e decretá-la de imediato, extinguindo, em definitivo, a
execução. Pois bem. A atemorizante prescrição intercorrente da LEF não foi incluída na CLT pela
Reforma Trabalhista. Essa “omissão” foi surpreendente, porque agora a CLT trata de uma
prescrição intercorrente, mas silencia sobre aquela entalhada na LEF, tornando, com isso,
inaplicável, quer subsidiariamente, quer supletivamente, o art. 40 da referida Lei ao processo
trabalhista. Pois bem. Deixando a prescrição intercorrente para trás, vale o registro de que a
Reforma Trabalhista acabou com a execução ​ex officio nos processos em que o exequente possuir
advogado, alterando a redação do art. 878 da CLT. Isso quer dizer que a execução só será iniciada
se for requerida pelo advogado do exequente (no caso de exequente que não possui advogado, a
execução continuará sendo ​ex officio​). A mudança atrai a aplicação da chamada “prescrição da
execução”, que já era aplicada aos títulos executivos extrajudiciais. A prescrição da execução nada
mais é do que o prazo para a propositura da ação de execução, que é de dois anos. Raramente
falávamos sobre isso, exatamente pelo fato de a execução das sentenças e dos termos de conciliação
judicial se processar de ofício. Com a necessidade agora de “requerimento” do advogado do
exequente, nasce a “ação de execução” também para títulos executivos judiciais. Assim sendo, se a
ação de execução (requerimento de início da execução) não for manejada pelo advogado dentro de
dois anos, a partir do trânsito em julgado da sentença ou da inadimplência do reclamado no termo
de conciliação judicial, incidirá a prescrição da execução, e, consequentemente, a sua extinção.
11
Depois de iniciada a execução, os atos executórios serão praticados de ofício pelo juiz, sem a
necessidade de provocação do interessado. Logo, como dissemos, pouco espaço sobra para a
“prescrição intercorrente trabalhista”, prevista no § 1º do art. 11-A da CLT, já que ela incidirá a
partir do momento em que “o exequente deixar de cumprir determinação judicial no curso da
execução”. Essa determinação judicial, no curso da execução, só se justifica quando o ato “não
puder ser praticado pelo próprio juiz do trabalho”. Exemplo clássico diz respeito à liquidação por
artigos, que exige do exequente a produção probatória para investigar fatos que não foram
devidamente averiguados no processo de conhecimento. Nesse tipo de situação, o juiz precisará
intimar o exequente para que este pratique o ato. A partir da intimação, começará a fluir o prazo
prescricional de dois anos. Permanecendo inerte o exequente, por mais de dois anos, a execução
será extinta em definitivo, de ofício ou a requerimento do executado, pela incidência da prescrição
intercorrente prevista no § 1º do art. 11-A da CLT. A intimação do exequente, para praticar um ato
que deve ser exercido pelo juiz, não gerará a prescrição intercorrente, devendo o advogado do
credor, por cautela, se insurgir contra a determinação judicial. Aquele tipo de intimação que
determina que o exequente aponte meios para que a execução prossiga é um bom exemplo de ato
processual vazio, porque a execução deve ser processada pela Justiça do Trabalho, já que o
descumprimento da sentença ou do acordo judicial, pelo executado, afronta a autoridade do Poder
Judiciário.

MULTAS​ ​ADMINISTRATIVAS

Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado
não​ ​registrado,​ ​acrescido​ ​de​ ​igual​ ​valor​ ​em​ ​cada​ ​reincidência.​ ​
§ 1​o​ Especificamente quanto à infração a que se refere o caput​ ​deste artigo, o valor final da
multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se
tratar​ ​de​ ​microempresa​ ​ou​ ​empresa​ ​de​ ​pequeno​ ​porte.

Comentário

Muitos juristas têm alardeado que a multa do novo artigo 47 da CLT se refere a empregados
contratados “sem carteira assinada”, vinculando a sua aplicação à ausência de registro em CTPS.
Interpretação equivocada, data maxima venia. O art. 47 da CLT não se reporta à carteira de
trabalho, mas aos Livros de Registro de Empregados (art. 41 da CLT). A sanção, por conseguinte,
diz respeito ao empregador que não possuir empregado devidamente registrado nos seus arquivos.
A pena, portanto, não se aplica no caso de falta de anotação em CTPS, cujas punições estão
previstas nos arts. 49 a 56 da CLT, inclusive com repercussão criminal (sempre é bom lembrar que
a Justiça do Trabalho não tem competência criminal, nem mesmo para crimes contra a organização
do trabalho, à luz de uniforme entendimento do STF). Infelizmente, a multa prevista no art. 47 da
CLT não constitui um direito do trabalhador, ou seja, não será revertida em favor do obreiro, tendo
natureza de multa administrativa, recolhida em favor da União Federal (o mesmo acontece com as
multas relacionadas ao registro em CTPS – arts. 52 a 55 da CLT). Lamentável, pois, sendo uma
mera infração administrativa, a multa não poderá ser aplicada pelo juiz do trabalho, já que a
competência da Justiça do Trabalho, quanto a esse tipo de penalidade, se restringe ao julgamento
das ações ajuizadas depois da aplicação da sanção – vide art. 114, VII, da CF. A penalidade, por
conseguinte, só poderá ser infligida pelos órgãos do Ministério do Trabalho. O valor da multa será
menor no caso de empregador enquadrado como micro ou pequena empresa (§ 1º do art. 47 da
CLT).
12
§​ ​2o​​ A​ ​infração​ ​de​ ​que​ ​trata​ ​o caput​ ​deste​ ​artigo​ ​constitui​ ​exceção​ ​ao​ ​critério​ ​da​ ​dupla​ ​visita.

Comentário

O critério da dupla visita está previsto no art. 627 da CLT, constituindo um direito líquido e certo
do empregador fiscalizado pelo Ministério do Trabalho, seja quando ocorrer promulgação ou
expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, seja no caso de primeira inspeção
nos estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos. Esse
critério transforma a primeira visita num ato administrativo pedagógico e não punitivo. Pois bem. O
critério da dupla visita não se aplica ao empregador que deixar de registrar internamente os seus
empregados (o registro pode ser em livros, fichas ou sistema eletrônico). Estamos falando do
Registro de Empregados que deve ficar arquivado na empresa, no qual constarão os dados previstos
no parágrafo único do art. 41 da CLT. Conforme já dissemos no comentário anterior, não se trata de
falta de anotação em carteira de trabalho. Previsão similar pode ser encontrada no Estatuto do
Empregado Doméstico (LC 150/2015), especificamente no § 2º do art. 44, onde o legislador diz que
será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração contra o empregador
doméstico, “salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à
fiscalização”. Logo, no caso do empregador doméstico, ao contrário da CLT, o critério da dupla
visita​ ​não​ ​será​ ​observado​ ​quando​ ​for​ ​constatada​ ​a​ ​ausência​ ​de​ ​anotação​ ​em​ ​CTPS.

Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do
art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais)
por​ ​empregado​ ​prejudicado.

Comentário

Nos Livros de Registro de Empregados, além da qualificação civil ou profissional de cada


trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do
trabalhador, sob pena de aplicação da multa prevista no artigo em comento. A penalidade também
tem​ ​mera​ ​natureza​ ​de​ ​multa​ ​administrativa.

DURAÇÃO​ ​DO​ ​TRABALHO​ ​E​ ​HORÁRIO​ ​IN​ ​ITINERE

Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá​ ​de​ ​8​ ​(oito)​ ​horas​ ​diárias,​ ​desde​ ​que​ ​não​ ​seja​ ​fixado​ ​expressamente​ ​outro​ ​limite.
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário
no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não
ser​ ​tempo​ ​à​ ​disposição​ ​do​ ​empregador.​ ​
§​ ​3o​​ (Revogado).​

Comentário
13
A Lei 13.467/2017 poderia ter atualizado o ​caput do art. 58 da CLT, adequando a sua redação ao
inciso XIII do art. 7º da CF, já que existem, desde a promulgação da Lei Maior, dois limites de
duração do trabalho: o diário, de até oito horas, e o semanal, de até quarenta e quatro horas. São
limites cumulativos, pois o citado inciso XIII usa a preposição “e” e não a conjunção alternativa
“ou” (8 horas por dia e 44 horas por semana). Extrapolado um dos limites, mesmo que o outro seja
respeitado, o obreiro terá realizado horas extras (Exemplo 01 – o empregado laborou 8 horas por
dia, de segunda a sábado, folgando no domingo; esse empregado realizou 4 horas extras na semana,
mesmo não ultrapassando o limite diário. Exemplo 02 – o empregado laborou 9 horas por dia, de
segunda a quinta, e 8 horas na sexta, folgando sábado e domingo; esse empregado realizou 4 horas
extras na semana, mesmo não ultrapassando o limite semanal). Pois bem. O § 1º do art. 58 da CLT
foi mantido. Ele trata da tolerância para atraso ou permanência do empregado. O limite é de até
cinco minutos na entrada e de até cinco minutos na saída, como bem esclarece a Súmula 366 do
TST. O limite diário de dez minutos foi usado pelo TST para fins de tolerância quanto ao trajeto
portaria/posto de trabalho/portaria, mas a Súmula 429 do TST foi soterrada pela nova redação do §
2º do art. 58 da CLT, que agora diz que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência
“até a efetiva ocupação do posto de trabalho” não será computado na jornada de trabalho. Sendo
assim, podemos dizer que o novo § 2º do art. 58 da CLT acabou com o horário ​in itinere
propriamente dito e também com a possibilidade de o tempo gasto pelo empregado para percorrer o
trajeto portaria/posto de trabalho ser lançado em sua jornada laboral. O horário ​in itinere
propriamente dito ocorria quando a empresa estava situada em local de difícil acessou “ou” o trajeto
não possuísse serviço público de transporte, “e” o empregador fornecesse a condução. Sempre
enxergamos o horário ​in itinere como um exagero, principalmente no que dizia respeito ao “trajeto
não servido por transporte público”, transferindo ao empregador o ônus da ineficiência estatal. A
Reforma Trabalhista, neste ponto, destruiu o § 3º do art. 58 da CLT, devidamente revogado, e as
Súmulas​ ​90,​ ​320​ ​e​ ​429​ ​do​ ​TST.

TRABALHO​ ​EM​ ​REGIME​ ​DE​ ​TEMPO​ ​PARCIAL

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda
a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda,
aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo​ ​de​ ​até​ ​seis​ ​horas​ ​suplementares​ ​semanais.

Comentário

O trabalho em regime de tempo parcial era marcado pela limitação semanal de vinte e cinco horas.
Passa agora para trinta horas. A alteração foi boa, levando em conta a média de cinco horas por dia.
Essa média abrangia, por conseguinte, apenas cinco dias de labor por semana. Com a Reforma, a
média passa a abranger seis dias por semana. A proibição de horas extras continua, mas agora temos
uma exceção (antes não havia qualquer possibilidade de labor extraordinário em regime de tempo
parcial, em face da absoluta vedação do § 4º do art. 59 da CLT, que foi revogado expressamente
pela Lei 13.467/2017). A realização de horas extras, até o limite semanal de seis horas, poderá
ocorrer nos contratos cuja duração não ultrapasse vinte e seis horas por semana. Isso nos leva à
conclusão que o regime de tempo parcial passa a suportar uma carga semanal de até trinta e duas
horas (vinte e seis horas normas + seis horas extras). Não deixa de ser incongruente a ressalva, data
maxima venia. Observem que o limite de seis horas extras é inflexível. Expliquemos. Se um
empregado for contratado em regime de tempo parcial para trabalhar três horas por dia, de segunda
14
a sábado, a duração semanal do labor será de dezoito horas e ele só poderá realizar no máximo seis
horas extras por semana, conduzindo a duração máxima a vinte e quatro horas (18h + 6h). O § 4º do
art.​ ​58-A​ ​da​ ​CLT​ ​confirma​ ​a​ ​conclusão​ ​(próximo​ ​comentário).

§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua
jornada,​ ​em​ ​relação​ ​aos​ ​empregados​ ​que​ ​cumprem,​ ​nas​ ​mesmas​ ​funções,​ ​tempo​ ​integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção
manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação
coletiva.
§ 3​o​ As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o
acréscimo​ ​de​ ​50%​ ​(cinquenta​ ​por​ ​cento)​ ​sobre​ ​o​ ​salário-hora​ ​normal.​ ​
§ 4​o​ Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em
número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo
serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3​o​, estando também
limitadas​ ​a​ ​seis​ ​horas​ ​suplementares​ ​semanais.​ ​
§ 5​o​ As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua
quitação​ ​na​ ​folha​ ​de​ ​pagamento​ ​do​ ​mês​ ​subsequente,​ ​caso​ ​não​ ​sejam​ ​compensadas.
§ 6​o​ É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do
período​ ​de​ ​férias​ ​a​ ​que​ ​tiver​ ​direito​ ​em​ ​abono​ ​pecuniário.
§ 7​o​ As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.

Comentário

A proporcionalidade salarial continua. Ela consagra o pagamento do salário-hora, prestigiando o


princípio da isonomia (os empregados A e B exercem a mesma função, sendo que o primeiro
trabalha 44h por semana, enquanto o segundo trabalha 22h por semana; é lícito que o empregado B
receba apenas metade do salário pago ao empregado A; ambos estarão recebendo o mesmo
salário-hora). O entendimento já se encontrava consagrado no item I da OJ 358 da SDI-1, não
ficando restrito ao regime de tempo parcial. Para a contratação de empregado em regime de tempo
parcial, não há necessidade de previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. A
contratação, portanto, é livre. Diferente é o caso de “alteração de regime”. Para um empregado, que
labora em regime comum, passar a trabalhar em regime de tempo parcial, além da sua anuência, é
preciso que haja autorização prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, em
face não só do § 2º do art. 58-A da CLT, mas principalmente por conta do inciso XIII do art. 7º da
CF. No § 4º do art. 58-A da CLT encontramos aquele detalhe das horas extras que foi enfrentado no
comentário imediatamente anterior. O regime de tempo parcial teve o seu limite de vinte cinco
horas aumentado para trinta horas semanais, passando a permitir a realização de horas extras para o
contrato cuja duração semanal não ultrapasse vinte e seis horas. O empregado, entretanto, só poderá
realizar até seis horas extras por semana, mesmo que trabalhe menos de vinte e seis horas semanais.
Pois bem. Não se aplicam ao regime de tempo parcial o “banco de horas” e o “regime 12h por 36h”,
que são espécies de compensação incompatíveis com a previsão do § 5º do art. 58-A da CLT, norma
que permite a compensação das horas extras, desde que ela ocorra “até a semana imediatamente
subsequente”. Assim sendo, ao regime de tempo parcial aplicam-se a “semana inglesa” (a
compensação ocorre na própria semana da realização das horas extras) e a “semana espanhola” (a
compensação ocorre na semana imediatamente subsequente). Por falta de previsão específica,
incidirá o § 6º do art. 59 da CLT, que não exige qualquer formalidade para a compensação de
15
jornada (pode ser ajustada de forma tácita, verbal ou escrita). A duração das férias em regime de
tempo parcial passou a ser a mesma do regime comum, diante da revogação expressa do art. 130-A
da CLT e da previsão do § 7º do art. 58-A da CLT, razão pela qual a conversão de 1/3 das férias em
abono pecuniário (venda de parte das férias) tornou-se aplicável, conforme prevê o § 6º do art. 58-A
da CLT (era proibida pelo § 3º do art. 143 da CLT, que foi revogado expressamente pela Lei
13.467/2017).

TRABALHO​ ​EXTRAORDINÁRIO​ ​E​ ​COMPENSAÇÃO​ ​DE​ ​JORNADA

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente​ ​de​ ​duas,​ ​por​ ​acordo​ ​individual,​ ​convenção​ ​coletiva​ ​ou​ ​acordo​ ​coletivo​ ​de​ ​trabalho.
§ 1​o​ A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora​ ​normal.

Comentário

O ​caput e o § 1º do art. 59 da CLT foram alterados, em consonância com o art. 7º da CF. Mas um
detalhe não pode passar despercebido. A antiga redação exigia, para a realização de horas extras,
“acordo escrito entre empregado e empregador” ou “contrato coletivo de trabalho”. Contrato
coletivo nada mais é do que o instrumento normativo que nasce de uma negociação coletiva de
trabalho (acordo coletivo ou convenção coletiva). Até aí tudo bem. E o acordo individual? Antes da
Reforma, tinha que ser firmado “por escrito”. A nova redação do ​caput do art. 59 da CLT “retirou”
a forma escrita como condição de validade do acordo individual para prorrogação de horário de
trabalho, falando apenas de “acordo individual”. Diante disso, podemos concluir que o dito acordo
pode ser tácito, verbal ou escrito, pois onde o legislador não restringe, não cabe ao intérprete
fazê-lo.​ ​Esse​ ​ponto​ ​mais​ ​interessa​ ​à​ ​fiscalização​ ​trabalhista​ ​do​ ​que​ ​propriamente​ ​ao​ ​advogado.

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais​ ​de​ ​trabalho​ ​previstas,​ ​nem​ ​seja​ ​ultrapassado​ ​o​ ​limite​ ​máximo​ ​de​ ​dez​ ​horas​ ​diárias.
§ 3​o​ Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2​o​ e 5​o​ deste artigo, o trabalhador terá
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração​ ​na​ ​data​ ​da​ ​rescisão.​ ​
§​ ​4o​​ (Revogado).​ ​
§ 5​o​ O banco de horas de que trata o § 2​o​ deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual​ ​escrito,​ ​desde​ ​que​ ​a​ ​compensação​ ​ocorra​ ​no​ ​período​ ​máximo​ ​de​ ​seis​ ​meses.

Comentário

Os §§ 2º, 3º e 5º do art. 59 da CLT regulam o regime de compensação intitulado “banco de horas”


(o epíteto finalmente foi inserido na lei). É considerado um regime nefasto, porque é notoriamente
prejudicial à saúde do obreiro, postergando a compensação das horas extras a uma periodicidade
maior do que a mensal (pode chegar a um ano). Sempre criticamos a “monetização da saúde do
trabalhador”, caracterizada pela criação de adicionais (plus salarial) para “contrapesar” os riscos
oriundos do labor extraordinário, do trabalho noturno, do contato com agentes insalubres e do
exercício de atividades perigosas. No caso da sobrejornada, a compensação (folga) é melhor do que
16
a remuneração (adicional), desde que aquela ocorra “dentro do mês da realização das horas extras”.
Basta observar o § 6º do art. 59 da CLT, que não exige qualquer formalidade para a compensação
dentro do mês (inaplicável ao regime 12h por 36h, em face da previsão específica do art. 59-A da
CLT). O legislador consagrou esse entendimento na LC 150/2015 (Estatuto do Empregado
Doméstico), apenas permitindo o lançamento no banco de horas a partir da 41ª hora extraordinária
mensal (art. 2º, § 5º, III, da LC 150/2015), ou seja, as 40 primeiras horas extras do empregado
doméstico devem ser compensadas dentro do próprio mês ou devidamente remuneradas. A Reforma
Trabalhista bem que poderia ter se inspirado na LC 150/2015. Isso não aconteceu, infelizmente.
Pois bem. O banco de horas continua sendo de até um ano. Significa dizer que as horas extras
realizadas poderão ser compensadas dentro de um ano. A novidade está na possibilidade de se
pactuar o banco de horas por mero acordo individual escrito, ficando, nesse caso, limitado ao lapso
de seis meses (§ 5º do art. 59 da CLT). Simplificando: (a) O banco de horas de até seis meses pode
ser implantado mediante acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho; (b) O banco de horas com duração maior do que seis meses, limitado ao período de um
ano, só pode ser implantado mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Para
finalizar, destacamos que o § 3º do art. 59 da CLT não alterou o direito de o empregado receber o
pagamento das horas extras, que deverão ser calculadas sobre o salário da época da rescisão (e não
da época da realização do labor extraordinário), com o devido adicional, no caso de rescisão
contratual por qualquer motivo (essa verba rescisória chama-se “saldo do banco de horas”). O
mesmo​ ​entendimento​ ​se​ ​aplica​ ​às​ ​horas​ ​extras​ ​não​ ​compensadas​ ​no​ ​período​ ​ajustado.

§ 6​o​ É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito
ou​ ​escrito,​ ​para​ ​a​ ​compensação​ ​no​ ​mesmo​ ​mês.

Comentário

O legislador finalmente compreendeu que a compensação das horas extras é melhor do que a
remuneração (monetização da saúde do obreiro), desde que aquela ocorra dentro do próprio mês da
realização da sobrejornada. O § 6º do art. 59 da CLT serve de “incentivo” à concessão de folgas
compensatórias mensais, passando a consagrar que o regime de compensação semanal, quinzenal ou
mensal pode ser pactuado de qualquer forma (tacitamente, verbalmente ou por escrito). O regime
12h por 36h, apesar de contemplar a compensação mensal (no regime 12h por 36h o obreiro
trabalha menos de 220 horas por mês, ou seja, menos do que aquele enquadrado nos limites do art.
XIII da CF – 8h por dia e 44h por semana), não pode ser ajustado “de qualquer forma”, pois o art.
59-A​ ​da​ ​CLT​ ​exige​ ​acordo​ ​individual​ ​escrito,​ ​acordo​ ​coletivo​ ​ou​ ​convenção​ ​coletiva​ ​de​ ​trabalho.

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes,


mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso,​ ​observados​ ​ou​ ​indenizados​ ​os​ ​intervalos​ ​para​ ​repouso​ ​e​ ​alimentação.​ ​
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho
noturno,​ ​quando​ ​houver,​ ​de​ ​que​ ​tratam​ ​o​ ​art.​ ​70​ ​e​ ​o​ ​§​ ​5º​ ​do​ ​art.​ ​73​ ​desta​ ​Consolidação.

Comentário

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O art. 59-A da CLT soterra a Súmula 444 do TST, já que esta exigia acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho, como formalidade essencial para a implantação do regime 12h por 36h, e não
estendia a compensação aos feriados, dizendo que, se a escala de trabalho coincidisse com um
feriado, o dia de labor deveria ser pago em dobro. Com a Reforma Trabalhista, o regime 12h por
36h pode ser ajustado por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho (inaplicável, para ele, o § 6º do art. 59 da CLT), abarcando a compensação de horas extras,
o repouso semanal remunerado e os feriados. Dois aspectos do art. 59-A da CLT merecem atenção
especial. O primeiro diz respeito ao intervalo para refeição e descanso. O art. 611-A da CLT, no seu
inciso III, permite a redução do intervalo até o limite de trinta minutos, mediante acordo coletivo ou
convenção coletiva de trabalho, ou seja, não admite a “supressão do intervalo”. No ​caput do art.
59-A da CLT, entretanto, o legislador diz que o referido intervalo pode ser “observado” (concedido)
ou “indenizado” (não concedido). Essa indenização é aquela prevista na nova redação do § 4º do
art. 71 da CLT (que tinha natura de horas extras antes da Reforma). Percebam que o legislador
deixa a entender que no regime 12h por 36h o empregado poderá trabalhar doze horas seguidas
“sem intervalo para refeição e descanso”, o qual será “indenizado”, bastando, para tanto, acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (a previsão nada mais é do que
a cópia do ​caput do art. 10 da LC 150/2015 – Lei do Doméstico). Impressionante. Inacreditável.
Surreal. Fica o registro. O segundo aspecto se refere ao que chamamos de “irradiação do labor
noturno sobre o diurno”, efeito previsto no § 5º do art. 73 da CLT e consagrado no item II da
Súmula 60 do TST. Sabemos que o empregado, quando cumpre integralmente o horário noturno e
estende o seu labor, terá direito às vantagens do trabalho noturno também sobre a extensão. Vamos
exemplificar. O empregado trabalhou das 22h às 7h, ou seja, cumpriu integralmente o horário
noturno (22h às 5h) e o estendeu sobre o diurno (5h às 7h). Essa extensão também será considerada
como trabalho noturno, seja para o cômputo da hora noturna reduzida, seja para a incidência do
adicional noturno de 20%. Esse empregado, por conseguinte, terá trabalhado em horário noturno
durante toda a jornada (22h às 7h). Essa “irradiação” passa a não ser aplicada ao empregado que
cumpre regime 12h por 36h, em face da parte final do parágrafo único do art. 59-A da CLT.
Exemplificando. O trabalhador labora 12h por 36h, sendo certo que a sua jornada vai das 19h às 7h.
Seu horário noturno, antes da Reforma, era das 22h às 7h (a irradiação é só “para frente”, ou seja, o
horário antes das 22h é considerado diurno). Com a Reforma, seu horário noturno será das 22h às
5h, pois a extensão não será mais considerada como labor noturno. Em assim sendo, podemos dizer
que a “irradiação do horário noturno sobre o diurno” não mais se aplica ao regime 12h por 36h (o
legislador simplesmente copiou o que já estava previsto no parágrafo único do art. 10 da LC
150/2015​ ​–​ ​Lei​ ​do​ ​Doméstico).

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo
devido​ ​apenas​ ​o​ ​respectivo​ ​adicional.​ ​
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação​ ​de​ ​jornada​ ​e​ ​o​ ​banco​ ​de​ ​horas.

Comentário

O ​caput do art. 59-B da CLT traduz aquilo que já estava esculpido no item III da Súmula 85 do TST
e que evitava o enriquecimento sem causa do obreiro no caso de compensação de horas extras
realizada sem a formalidade exigida. A disposição se torna inócua quanto à “semana inglesa” e à
“semana espanhola”, pois são regimes de compensação que podem ser ajustados tacitamente,
18
verbalmente ou por escrito (de qualquer forma), nos termos do § 6º do art. 59 da CLT. Quanto ao
regime 12h por 36h, a previsão tem grande relevância, pois se o empregado laborar nesse sistema,
sem previsão em acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, não
terá direito a receber o pagamento das quatro horas extras “cheias” por jornada, mas apenas o
adicional de horas extras, exatamente pelo fato de as horas extraordinárias terem sido de fato
compensadas (exemplo: digamos que o valor do salário-hora de um empregado seja de R$ 10,00; o
valor do adicional de horas extras será de R$ 5,00; o valor de cada hora extra, portanto, será de R$
15,00; tendo direito apenas ao pagamento do adicional, o valor a ser pago pela empresa diminui
significativamente). O item V da Súmula 85 do TST, inserido no ano de 2011, afastava a sua
aplicação ao regime do banco de horas. O art. 59-B da CLT não faz isso. Assim sendo, a vedação da
repetição do pagamento das horas extraordinárias “cheias” também vale para o banco de horas,
“desde que não seja ultrapassada a duração máxima semanal”, que é de 44h. Essa condição já estava
no item III da Súmula 85 do TST e também se encontra no ​caput do art. 59-B da CLT, tornando
difícil a aplicação da norma ao banco de horas (digamos que o empregado tenha trabalhado nove
horas por dia de segunda a sexta e quatro horas no sábado, folgando no domingo, durante todo o
mês; o empregador lançou, no final do mês, todas as horas extras semanais no “banco de horas”,
sem possuir acordo de compensação; se acionado na Justiça do Trabalho, será condenado no
pagamento das horas extras “cheias”, pois o art. 59-B não será aplica ao caso, exatamente porque o
obreiro laborou mais de quarenta e quatro horas semanais). Para finalizar, o parágrafo único do art.
59-B da CLT fulminou o item IV da Súmula 85 do TST. Dito isso, a habitualidade de horas extras
não​ ​mais​ ​descaracteriza​ ​o​ ​regime​ ​de​ ​compensação,​ ​seja​ ​ele​ ​qual​ ​for.

Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no
capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato
do Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais,
para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos
de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais,​ ​com​ ​quem​ ​entrarão​ ​em​ ​entendimento​ ​para​ ​tal​ ​fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho​ ​por​ ​trinta​ ​e​ ​seis​ ​horas​ ​ininterruptas​ ​de​ ​descanso.

Comentário

O ​caput ​do art. 60 da CLT deixou de ser absoluto. Assim sendo, a realização de horas extras em
ambiente insalubre pode ser “autorizada pelo Ministério do Trabalho”, pode ser “autorizada por
acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho” (inciso XIII do art. 611-A da CLT), pode ser
“autorizada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho” para o
regime 12h por 36h. A licença prévia (autorização) do Ministério do Trabalho, para a realização de
horas extras em ambiente insalubre, deixou de ser a única via legal. Podemos concluir, destarte, que
o empregador, em regra, só poderá exigir horas extras dos seus empregados, quando se tratar de
ambiente insalubre, no caso de licença prévia do Ministério do Trabalho (​caput ​do art. 60 da CLT)
ou no caso de previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (inciso XIII do art.
611-A da CLT). A exceção fica por conta das horas extras resultantes da aplicação do regime 12h
por 36h, pois este poderá incidir, mesmo em ambiente insalubre, mediante um mero acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Observem que o art. 60 da
CLT não trata de “compensação” de jornada, mas de “realização” de trabalho extraordinário por
empregados que laboram em contato com agentes insalubres. A observação é vital, pois a Reforma
19
Trabalhista terminou esquecendo o item VI da Súmula 85 do TST, inerido em junho de 2016, que
diz: “​Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente, na forma do art. 60 da CLT​”. Diante disso, podemos dizer que a restrição
jurisprudencial continua eficaz, salvo, evidentemente, para o regime 12h por 36h, a uma pelo fato
de a Lei 13.467/2017 não ter alterado a redação do ​caput do art. 60 da CLT, a duas pela previsão
contida no inciso XVII do art. 611-B da CLT, que proíbe a supressão ou a redução (alteração) de
“​normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras​ ​do​ ​Ministério​ ​do​ ​Trabalho​”.

Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal
ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou
conclusão​ ​de​ ​serviços​ ​inadiáveis​ ​ou​ ​cuja​ ​inexecução​ ​possa​ ​acarretar​ ​prejuízo​ ​manifesto.
§ 1​o​ O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção
coletiva​ ​ou​ ​acordo​ ​coletivo​ ​de​ ​trabalho.
§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente
não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a
remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o
trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro
limite.

§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força


maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias,
em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia
autorização​ ​da​ ​autoridade​ ​competente.

Comentário

No art. 61 da CLT encontramos uma prova cabal do açodamento do legislador e da sua falta de
compromisso com a construção de uma legislação trabalhista mais bem estruturada e organizada.
Esse artigo trata das horas extras geradas por “necessidade imperiosa”. A necessidade imperiosa,
por sua vez, pode ser fruto de “motivo de força maior” ou de “serviços inadiáveis”. A alteração do §
1º do art. 61 da CLT era a menos importante, porque a antiga redação já estipulava, em face da
imperiosa necessidade patronal, a desnecessidade de acordo para a prorrogação do horário. O § 2º
do art. 61 deveria ter sido alterado, quer na obrigatória incidência do adicional, quer no percentual
de horas extras (50%), aplicado desde a promulgação da Constituição Federal (inciso XVI do art. 7º
da CF), quer na imposição de um texto mais objetivo. De qualquer sorte, fica o registro de que, no
caso de necessidade imperiosa, o labor extraordinário será ilimitado, quando lastreado em motivo de
força maior, até que cesse o problema, e poderá alcançar até quatro horas extras por dia, no caso de
serviços​ ​inadiáveis,​ ​sempre​ ​com​ ​a​ ​remuneração​ ​das​ ​horas​ ​extras​ ​e​ ​do​ ​adicional​ ​mínimo​ ​de​ ​50%.

EMPREGADOS​ ​EXCLUÍDOS​ ​DO​ ​CONTROLE​ ​DE​ ​JORNADA

Art.​ ​62.​ ​Não​ ​são​ ​abrangidos​ ​pelo​ ​regime​ ​previsto​ ​neste​ ​capítulo:

20
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro​ ​de​ ​empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam,
para​ ​efeito​ ​do​ ​disposto​ ​neste​ ​artigo,​ ​os​ ​diretores​ ​e​ ​chefes​ ​de​ ​departamento​ ​ou​ ​filial;
III​ ​-​ ​os​ ​empregados​ ​em​ ​regime​ ​de​ ​teletrabalho.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no
inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por​ ​cento).

Comentário

O art. 62 da CLT é uma norma de exclusão, pois, ao afastar a aplicação do Capítulo II da CLT a
determinados empregados (Capítulo II – Da Duração do Trabalho), está eliminando a possibilidade
de pagamento de horas extras, de adicional noturno etc. Sendo uma norma limitativa de direitos,
deve ser interpretada restritivamente. Pois bem. O art. 62 da CLT cuidava apenas de dois tipos de
empregados: trabalhador externo e alto empregado. Com o nascimento do inciso III, o empregado
em regime de teletrabalho foi incluído no taxativo rol do referido artigo. O teletrabalho foi inserido
na CLT pela Reforma Trabalhista (artigos 75-A a 75-E) e os comentários sobre ele podem ser
encontrados mais adiante. Sempre defendemos a “incompatibilidade do controle de jornada” como
sendo o pressuposto para a incidência do art. 62 da CLT. O inciso I cita a palavra “incompatível”,
em sua redação elucidativa. O empregado, para não ter direito ao pagamento de horas extras, tem
que trabalhar em total incompatibilidade com a fixação e o controle de jornada, ou seja, possuir
liberdade em sua rotina laboral, seja porque atua longe do empregador (externamente), seja porque
exerce um cargo de gestão, com remuneração diferenciada (mínimo de 40% de gratificação –
parágrafo único do art. 62 da CLT), que lhe garante flexibilidade de jornada, seja porque realiza o
seu trabalho mediante meios telemáticos que o distanciam do cumprimento de um horário rígido
(teletrabalho). A nossa interpretação enfraquece o parágrafo único do art. 75-B da CLT. A nossa
interpretação deriva do princípio da primazia da realidade, que está previsto, inclusive, no Código
Civil (art. 112). Sendo assim, o mero ingresso do “teletrabalho” no rol do art. 62 da CLT não
garante, por si só, que o respectivo empregado esteja alijado das proteções previstas no Capítulo II
da​ ​CLT.

INTERVALO​ ​PARA​ ​REFEIÇÃO​ ​E​ ​DESCANSO​ ​(INTRAJORNADA)

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora
e,​ ​salvo​ ​acordo​ ​escrito​ ​ou​ ​contrato​ ​coletivo​ ​em​ ​contrário,​ ​não​ ​poderá​ ​exceder​ ​de​ ​2​ ​(duas)​ ​horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15
(quinze)​ ​minutos​ ​quando​ ​a​ ​duração​ ​ultrapassar​ ​4​ ​(quatro)​ ​horas.
§​ ​2º​ ​Os​ ​intervalos​ ​de​ ​descanso​ ​não​ ​serão​ ​computados​ ​na​ ​duração​ ​do​ ​trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de
Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob
regime​ ​de​ ​trabalho​ ​prorrogado​ ​a​ ​horas​ ​suplementares.

21
§ 4​o​ A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso
e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento)
sobre​ ​o​ ​valor​ ​da​ ​remuneração​ ​da​ ​hora​ ​normal​ ​de​ ​trabalho.
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no §
1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o
início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de
veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a
remuneração​ ​e​ ​concedidos​ ​intervalos​ ​para​ ​descanso​ ​menores​ ​ao​ ​final​ ​de​ ​cada​ ​viagem.

Comentário

O art. 71 da CLT regula o intervalo intrajornada, dispondo que não há intervalo para quem trabalha
até quatro horas por dia. Para quem labora mais de quatro horas e até seis horas por dia, o intervalo
é de 15 minutos. Os empregados que cumprem jornada maior do que seis horas têm intervalo
mínimo de uma hora e máximo de duas horas. O intervalo pode ser reduzido para até trinta minutos
(empregados que laboram acima de seis horas por dia), mediante acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho (inciso III do art. 611-A da CLT), ou até para menos, mediante autorização do
Ministério do Trabalho (§ 3º do art. 71 da CLT). Acabou, portanto, a exclusividade ministerial para
a redução do intervalo intrajornada, soterrando, em parte, a Súmula 437 do TST. O legislador
deveria ter alterado a redação do § 3º do art. 71 da CLT, para que ficasse em harmonia com o inciso
III do art. 611-A da CLT. O intervalo pode ser aumentado, bastando, para tanto, um mero acordo
individual escrito, admitindo-se também o acordo coletivo ou a convecção coletiva de trabalho
(​caput do art. 71 da CLT). Sabemos que o intervalo intrajornada suspende o contrato de trabalho, já
que não é remunerado (§ 2º do art. 71 da CLT). Permanece inalterado o § 5º do art. 71 da CLT,
aplicável apenas aos motoristas, cobradores e fiscais de campo e afins, nos serviços de operação de
veículos rodoviários, admitindo-se, desde que previstos em acordo coletivo ou convenção coletiva
de trabalho, a redução e/ou o fracionamento do intervalo. A supressão do intervalo continua
proibida, salvo para o regime 12h por 36h (vide comentário ao art. 59-A da CLT). Pois bem. A
Reforma Trabalhista modificou o § 4º do art. 71 da CLT, afetando, em parte, a Súmula 437 do TST.
Foram duas mudanças: (a) a não concessão, total ou parcial, do intervalo, deixa de ser fato gerador
de horas extras, implicando, agora, no pagamento de uma indenização; isso não elimina o acréscimo
de 50%, que continua incidindo, mas afasta a possibilidade de a verba repercutir nos demais títulos;
(b) a célebre lição da saudosa Alice Monteiro de Barros, de que “intervalo intrajornada concedido
parcialmente é o mesmo que intervalo não concedido” perde a razão de existir, pois a indenização
pela não concessão parcial do intervalo, devidamente acrescida de 50%, será calculada apenas sobre
a proporção do intervalo não concedido, e não mais sobre a duração integral do período de
descanso.

TELETRABALHO

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o


disposto​ ​neste​ ​Capítulo.​ ​
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação​ ​que,​ ​por​ ​sua​ ​natureza,​ ​não​ ​se​ ​constituam​ ​como​ ​trabalho​ ​externo.​ ​
22
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza​ ​o​ ​regime​ ​de​ ​teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão
realizadas​ ​pelo​ ​empregado.
§ 1​o​ Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo​ ​acordo​ ​entre​ ​as​ ​partes,​ ​registrado​ ​em​ ​aditivo​ ​contratual.​ ​
§ 2​o​ Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente​ ​registro​ ​em​ ​aditivo​ ​contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado,
serão​ ​previstas​ ​em​ ​contrato​ ​escrito.​ ​
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a
remuneração​ ​do​ ​empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,
quanto​ ​às​ ​precauções​ ​a​ ​tomar​ ​a​ ​fim​ ​de​ ​evitar​ ​doenças​ ​e​ ​acidentes​ ​de​ ​trabalho.​ ​
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se
a​ ​seguir​ ​as​ ​instruções​ ​fornecidas​ ​pelo​ ​empregador.

Comentário

O primeiro aspecto relevante do teletrabalho é a exigência legal de firmamento de contrato de


trabalho escrito, afastando a regra da não solenidade pactual prevista no art. 443 da CLT. Com
efeito, o art. 75-C da CLT dispõe que o teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, o qual especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Sabemos que o “acordo expresso” pode ser verbal ou escrito, mas entendemos que o legislador,
quanto ao teletrabalho, ao exigir o firmamento do contrato de teletrabalho de forma “expressa”, quis
dizer, na verdade, que o ajuste tem que ser feito “por escrito”. Os §§ 1º e 2º do art. 75-C da CLT
corroboram a nossa conclusão, pois, ao tratarem de alterações entre regime presencial e de
teletrabalho, exigem registro em “aditivo contratual”. Além disso, o art. 75-D da CLT, ao se
reportar às disposições contratuais sobre equipamentos tecnológicos, infraestrutura para a prestação
do trabalho remoto e reembolso de despesas, confessa a inafastabilidade do pacto laboral escrito.
Pois bem. Estudamos que o teletrabalho passou a constar do taxativo rol do art. 62 da CLT,
especificamente no seu inciso III, deixando claro que a intenção do legislador foi a de excluir o
empregado da fixação e do controle de jornada. Estudamos, quando do comentário ao citado artigo,
que o princípio da primazia da realidade tem atuação decisiva no que diz respeito à
incompatibilidade da rotina laboral com a fixação e fiscalização do horário de trabalho, não
bastando, portanto, para a exclusão do obreiro, o mero enquadramento formal em determinado
cargo ou em diferenciada categoria. O art. 75-B da CLT diz que o teletrabalho se caracteriza pela
prestação de serviços “preponderantemente fora das dependências do empregador”, com a
“utilização de tecnologias de informação e de comunicação” que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo. Assim sendo, o teletrabalho não precisa ser desenvolvido à
distância, ou seja, fora das dependências do empregador, não se confundindo com o trabalho
externo previsto no inciso I do art. 62 da CLT. A utilização de tecnologias de informação e de
comunicação é, porque não dizer, a alma do teletrabalho. Lançamos, então, uma pergunta que não
23
quer calar? Quantos empregados hoje se utilizam de tecnologias de informação e de comunicação
em sua rotina diária de trabalho? Podemos dizer que milhões de empregados e em diversos
seguimentos. Logo, a tentativa legislativa de desvincular o teletrabalho da presença do empregado
no estabelecimento patronal se mostra vazia, frágil e, principalmente, marota, data maxima venia.
Repetimos o que dissemos quando do comentário ao art. 62 da CLT: “a incompatibilidade, quanto à
fixação e ao controle de jornada, é o pressuposto para a exclusão do empregado da incidência do
Capítulo II (Da Duração do Trabalho) do Título II da CLT”. Sabedor das dificuldades, o legislador
da mão de estratégia voraz, incluindo, no art. 75-B da CLT, o parágrafo único, que diz: “​O
comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que
exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho​”.
A caracterização ou não do teletrabalho, convenhamos, não deriva do “local da prestação de
serviços”, já que estes não precisam ser prestados obrigatoriamente fora das dependências do
empregador, mas sim da utilização de meios telemáticos “que façam com que o empregado tenha
liberdade na sua atuação diária, não sofrendo, por conseguinte, qualquer tipo de fiscalização de
jornada, cuja fixação não será regida pelo patrão”. Concluímos, com isso, que a presença do
empregado nas dependências da empresa, desde que não exigida, não fixada e não controlada pelo
empregador, não será capaz de descaracterizar, por si só, o teletrabalho. De outra banda, o fato de o
empregado jamais comparecer às dependências do empregador não é capaz de, por si só, nos levar a
concluir que o empregado não tem jornada fixada e controlada, pois isso pode acontecer à distância,
inclusive mediante meios telemáticos. Basta observar a contundente redação do parágrafo único do
art. 6º da CLT, mantido pela Reforma Trabalhista: “​Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio​”. Para finalizar, vamos
destacar dois pontos interessantes. O primeiro diz respeito ao enfadonho parágrafo único do art.
75-D da CLT, que apenas reproduz o que já consta do inciso I § 2º do art. 458 da CLT e da Súmula
367 do TST, já que os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura do trabalho remoto são
“indispensáveis” à realização do serviço, mesmo que também utilizados para fins particulares (item
I da Súmula 367 do TST), e são fornecidos “para” o trabalho (inciso I do § 2º do art. 458 da CLT).
Em assim sendo, os equipamentos e a infraestrutura, incluindo o pagamento da conta de energia
pelo empregador, não são considerados “salário in natura”, não integrando, consequentemente, a
remuneração obreira. O segundo ponto se refere à possibilidade de alteração do contrato de
trabalho. O § 1º do art. 75-C da CLT reza que a mudança do regime presencial para o de
teletrabalho pode ser livremente acordada entre empregado e empregador, sem a necessidade de
previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (mas essas normas coletivas podem
dispor sobre o teletrabalho, conforme consta do inciso VIII do art. 611-A da CLT). Essa alteração
tem quer ser feita por escrito, registrada em aditivo contratual. Sempre é bom lembrar que o ​caput
do art. 468 da CLT continua com plena eficácia. Diante disso, a alteração pode sim ser anulada pelo
juiz do trabalho, a requerimento do obreiro, quando tiver provocado prejuízo direto ou indireto a
este (princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado). O § 2º do art. 75-C da CLT
prevê a mudança inversa, ou seja, a alteração do regime de teletrabalho para o presencial,
asseverando que isso pode ocorrer unilateralmente. Isso mesmo. A citada norma dispõe que a
passagem de teletrabalho para o regime presencial pode ser feita por “determinação do
empregador”, desde que a transição respeite o mínimo de quinze dias e que conste de aditivo
contratual. Encontramos um “aparente conflito” entre o § 2º do art. 75-C da CLT e o ​caput do art.
468 da CLT, mas de fácil solução. A Reforma Trabalhista apenas afastou um dos requisitos do
caput do art. 468 da CLT, para a alteração do teletrabalho em regime presencial: “o mútuo
consentimento”. Dito isso, a mudança pode sim ser realizada unilateralmente pelo empregador,
“desde que não provoque prejuízos diretos ou indiretos ao empregado”. A inexistência de prejuízo é
24
o segundo requisito da alteração (individual) lícita do contrato de trabalho. Na condição de
advogado da empresa, o mais seguro será procurar o sindicato da categoria profissional para iniciar
negociação coletiva sobre o teletrabalho, nos moldes do inciso VIII do art. 611-A da CLT, inclusive
quanto​ ​aos​ ​requisitos​ ​para​ ​as​ ​alterações​ ​contratuais.

FÉRIAS
​​
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses​ ​subsequentes​ ​à​ ​data​ ​em​ ​que​ ​o​ ​empregado​ ​tiver​ ​adquirido​ ​o​ ​direito.
§ 1​o​ Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão​ ​ser​ ​inferiores​ ​a​ ​cinco​ ​dias​ ​corridos,​ ​cada​ ​um.
§​ ​2o​​ (Revogado).​ ​
§ 3​o​ É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso​ ​semanal​ ​remunerado.

Comentário

Finalmente o legislador reconheceu o que já acontecia na prática. A alteração foi boa, permitindo a
fruição de férias em até três períodos. Mas a Reforma Trabalhista “deu com uma mão” e “tirou com
a outra” a liberdade de fragmentação tríplice das férias, pois fixou, inexplicavelmente, a duração
mínima de um período em quatorze dias, maior, portanto, do que o período mínimo antes exigido,
que era de dez dias. A argumentação de que as férias duram trinta dias não serve para justificar o
retrocesso, pois a tabela do art. 130 da CLT mostra que a duração do descanso anual pode ser
menor, levando em conta as faltas injustificadas do obreiro no período aquisitivo. De qualquer
sorte, não há saída hermenêutica para o disposto no § 1º do art. 134 da CLT, restando ao
empregador o cumprimento literal da norma (incisos XI e XII do art. 611-B da CLT). O § 2º do art.
134 da CLT finalmente foi revogado, já que vedava, em previsão velha e ultrapassada, o
fracionamento das férias pelos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade. Assim sendo,
qualquer empregado hoje pode livremente acordar o usufruto das férias em até três períodos, desde
que um deles não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais não sejam menores do que cinco
dias corridos, não se exigindo formalidade essencial para o acordo (o advogado do empregador,
apesar de a lei não exigir, deve aconselhar o seu cliente a realizar o acordo por escrito). O § 3º do
art. 134 da CLT foi inspirado no Precedente Normativo 100 do TST, que previa que o início das
férias, coletivas ou individuais, não poderia coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de
compensação de repouso semanal. A Reforma Trabalhista ampliou a proteção do PN 100 do TST,
passando a vedar o início das férias no período de “dois dias que antecede” feriado ou repouso
semanal remunerado. Em assim sendo, o empregado não pode mais sair de férias no dia 05/09 ou no
dia 06/09, por conta do feriado nacional do dia 07/09, nem pode sair de férias na sexta-feira, se o
domingo for o seu repouso semanal remunerado. Entendemos que a regra vale para férias
individuais​ ​e​ ​coletivas.

DANO​ ​EXTRAPATRIMONIAL

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da


relação​ ​de​ ​trabalho​ ​apenas​ ​os​ ​dispositivos​ ​deste​ ​Título.

Comentário
25
Causa estranheza a tentativa do legislador de restringir a interpretação do juiz do trabalho, quanto
ao dano moral, estético, à imagem e existencial, apenas aos dispositivos da CLT. Primeiro pelo fato
de a reparação (indenização) derivar de típica responsabilidade civil, e não trabalhista, tornando
imperiosa a aplicação das legislações, dos precedentes e das correntes doutrinárias civilistas, como é
o caso, por exemplo, dos artigos 20, 186, 927, 949 e 950 do Código Civil e da Súmula 387 do STJ
(elenco não taxativo). Segundo pelo fato de o dano moral, no sentido lato (extrapatrimonial), se
encontrar inserido no art. 5º da CF. Terceiro pelo fato de a Reforma Trabalhista tentar limitar
apenas a fonte formal do dano extrapatrimonial, silenciando sobre o dano patrimonial (inclusive os
lucros cessantes – art. 402 do CCB), numa clara “discriminação”. Mais uma vez somos obrigados a
dizer “data maxima venia”, exatamente para concluir que o art. 223-A da CLT é mais uma norma
natimorta do nosso sistema jurídico, fruto de atividade legiferante desenvolvida sem o necessário
preparo​ ​técnico​ ​e​ ​sombreada​ ​por​ ​intenções​ ​sinistras.

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera
moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito
à​ ​reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a
sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados
inerentes​ ​à​ ​pessoa​ ​física.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência
são​ ​bens​ ​juridicamente​ ​tutelados​ ​inerentes​ ​à​ ​pessoa​ ​jurídica.

Conclusão

Inútil a “definição” do que é dano extrapatrimonial, porquanto os artigos 186 e 927 do CCB já o
fazem, com maestria. O dano extrapatrimonial é aquele que atinge direitos da personalidade (honra,
autoestima, sossego, imagem, projetos de vida, intimidade, sexualidade, lazer, saúde, liberdade,
dignidade etc.). O rol do art. 223-C da CLT, por conseguinte, não é taxativo, como deixa a entender
o legislador, mas meramente exemplificativo, pois, como costumamos dizer em sala de aula, não há
limites para a estupidez humana, o que torna impraticável a demarcação restritiva dos direitos da
personalidade de uma pessoa física. Um detalhe desprezível, presente na redação do art. 223-B da
CLT, merece atenção especial. Estamos falando da parte final do referida artigo, que diz: “​as quais
são as titulares exclusivas do direito à reparação​”. Sem qualquer pudor, o legislador simplesmente
desejou acabar com o “dano reflexo”, também chamado de “dano por ricochete”, gerado pela morte
do empregado em decorrência, principalmente, de acidente do trabalho. O desejo, entretanto,
encontra obstáculo intransponível na previsão contida no art. 943 do CCB, que reza: “​O direito de
exigir​ ​reparação​ ​e​ ​a​ ​obrigação​ ​de​ ​prestá-la​ ​transmitem-se​ ​com​ ​a​ ​herança​”.​ ​Fica​ ​o​ ​registro.

Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado
para​ ​a​ ​ofensa​ ​ao​ ​bem​ ​jurídico​ ​tutelado,​ ​na​ ​proporção​ ​da​ ​ação​ ​ou​ ​da​ ​omissão.

Comentário

O que diz o art. 223-E da CLT já se encontra previsto no parágrafo único do art. 942 do CCB (são
solidariamente responsáveis com os autores os coautores). O art. 932, III, do CCB, por sua vez,
dispõe que o empregador responde pelos atos praticados por seus empregados, serviçais e
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele. A norma em comento, por
26
conseguinte, em nada acrescenta, servindo apenas para aumentar o lixo legislativo entulhado no
nosso​ ​sistema​ ​jurídico.

Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a
indenização​ ​por​ ​danos​ ​materiais​ ​decorrentes​ ​do​ ​mesmo​ ​ato​ ​lesivo.​ ​
§ 1​o​ Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores
das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza
extrapatrimonial.​ ​
§ 2​o​ A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos
emergentes,​ ​não​ ​interfere​ ​na​ ​avaliação​ ​dos​ ​danos​ ​extrapatrimoniais.

Comentário

A possibilidade de cumulação de indenizações já está consagrada há décadas no nosso sistema


jurídico, à luz do inciso X do art. 5º da CF e da Súmula 387 do STJ. A cumulatividade é possível
porque para cada lesão corresponderá uma reparação, afinal é com a lesão que nasce a pretensão
(art. 189 do CCB). A discriminação do valor de cada indenização, data maxima venia, tornou-se
uma exigência processual com a entrada em vigor do Novo CPC (inciso V do art. 292 – aplicável ao
processo trabalhista, nos termos do inciso IV do art. 3º da IN 39/2016 do TST). Diante disso, o § 1º
do​ ​art.​ ​223-F​ ​não​ ​representa​ ​novidade​ ​alguma.

Art.​ ​223-G. Ao​ ​apreciar​ ​o​ ​pedido,​ ​o​ ​juízo​ ​considerará:


I​ ​-​ ​a​ ​natureza​ ​do​ ​bem​ ​jurídico​ ​tutelado;
II​ ​-​ ​a​ ​intensidade​ ​do​ ​sofrimento​ ​ou​ ​da​ ​humilhação;
III​ ​-​ ​a​ ​possibilidade​ ​de​ ​superação​ ​física​ ​ou​ ​psicológica;
IV​ ​-​ ​os​ ​reflexos​ ​pessoais​ ​e​ ​sociais​ ​da​ ​ação​ ​ou​ ​da​ ​omissão;
V​ ​-​ ​a​ ​extensão​ ​e​ ​a​ ​duração​ ​dos​ ​efeitos​ ​da​ ​ofensa;
VI​ ​-​ ​as​ ​condições​ ​em​ ​que​ ​ocorreu​ ​a​ ​ofensa​ ​ou​ ​o​ ​prejuízo​ ​moral;
VII​ ​-​ ​o​ ​grau​ ​de​ ​dolo​ ​ou​ ​culpa;
VIII​ ​-​ ​a​ ​ocorrência​ ​de​ ​retratação​ ​espontânea;
IX​ ​-​ ​o​ ​esforço​ ​efetivo​ ​para​ ​minimizar​ ​a​ ​ofensa;
X​ ​-​ ​o​ ​perdão,​ ​tácito​ ​ou​ ​expresso;
XI​ ​-​ ​a​ ​situação​ ​social​ ​e​ ​econômica​ ​das​ ​partes​ ​envolvidas;
XII​ ​-​ ​o​ ​grau​ ​de​ ​publicidade​ ​da​ ​ofensa.

Comentário

O rol exemplificativo do art. 223-G da CLT possui previsões interessantes, prestigiando a boa-fé e
incentivando o arrependimento, a retratação, a prestação de socorro, entre outros atos laudáveis.
Não estamos dizendo que a retratação seja capaz de elidir o dano e livrar o ofensor do pagamento de
indenização. Mas poderá sim reduzir o valor da reparação. Na apreciação do pedido (na análise do
fato descrito em causa de pedir), o juiz do trabalho deve, no caso de acidente do trabalho (típico;
doença profissional; doença do trabalho), analisar, mediante prova técnica (perícia médica), se há
ou não a possibilidade de recuperação, total ou parcial, do obreiro. Na análise do pedido de
indenização por dano existencial, o juiz deve investigar os reflexos pessoais e sociais da ação ou da
omissão patronal na vida do empregado. Na ocorrência de acidente do trabalho típico, o juiz deve
avaliar se o empregador tomou todas as medidas preventivas e se ajudou o obreiro vitimado,
encaminhando-o a um hospital, emitindo a CAT etc. São aspectos objetivos e subjetivos que podem
27
agravar ou abrandar a indenização. Refletem os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade.
Alguns incisos precisam ser comentados individualmente. Comecemos pelo inciso VII, que trata do
“grau de dolo ou culpa”. A conduta do agressor é um fator determinante para a condenação e para a
fixação da indenização, indubitavelmente. Mas o inciso em comento pode levar o leitor a acreditar
que a indenização só será devida no caso de responsabilidade subjetiva e isso não é verdade. A
possibilidade de o empregador responder objetivamente continua, principalmente no caso de
acidente do trabalho relacionado a uma atividade notoriamente de risco explorada pela empresa
(parágrafo único do art. 927 do CCB c/c art. 2º da CLT). As culpas “in eligendo” e “in vigilando”,
que são presumidas e geram a inversão do ônus da prova, também permanecem presentes na seara
trabalhista, principalmente no que diz respeito ao assédio moral (vertical ou horizontal) – vide art.
932, III, do CCB. O inciso X, por sua vez, que fala do “perdão”, nos parece sem efetividade
jurídica, pois o único fator temporal que pode afetar a pretensão indenizatória é a prescrição (art.
189 do CCB). Logo, se a reclamação trabalhista for ajuizada dentro do prazo imprescrito, difícil
será a vida do reclamado para provar que foi perdoado pelo reclamante. Sempre vale registrar que o
TST já pacificou que a prescrição, nas pretensões indenizatórias, é a trabalhista (cinco anos), e não a
civilista (três anos). O inciso XI, que trata da “situação social e econômica das partes envolvidas”, é
muito bem-vindo, seja para reduzir o valor da indenização, no caso, por exemplo, de micro e
pequenas empresas, seja para aumentar o valor, no caso, por exemplo, de instituições bancárias,
prestigiando o princípio da isonomia (tratamento desigual aos desiguais) e observando o efeito
profilático da reparação (a dor precisa ter a dimensão do “bolso” do ofensor, exatamente para que
este a sinta e passe a atuar na prevenção do fato – o § 3º do art. 223-G da CLT termina ratificando o
propósito).

§ 1​o​ Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos
ofendidos,​ ​em​ ​um​ ​dos​ ​seguintes​ ​parâmetros,​ ​vedada​ ​a​ ​acumulação:
I​ ​-​ ​ofensa​ ​de​ ​natureza​ ​leve,​ ​até​ ​três​ ​vezes​ ​o​ ​último​ ​salário​ ​contratual​ ​do​ ​ofendido;
II​ ​-​ ​ofensa​ ​de​ ​natureza​ ​média,​ ​até​ ​cinco​ ​vezes​ ​o​ ​último​ ​salário​ ​contratual​ ​do​ ​ofendido;
III​ ​-​ ​ofensa​ ​de​ ​natureza​ ​grave,​ ​até​ ​vinte​ ​vezes​ ​o​ ​último​ ​salário​ ​contratual​ ​do​ ​ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do
ofendido.​ ​
§ 2​o​ Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos
parâmetros estabelecidos no § 1​o​ deste artigo, mas em relação ao salário contratual do
ofensor.
§ 3​o​ Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da
indenização.

Comentário

Já dissemos em palestras e aulas que os §§ 1º e 2º do art. 223-G da CLT são flagrantemente


inconstitucionais. Os dispositivos violam o princípio da isonomia (​caput do art. 5º da CF),
restringindo, ao padrão remuneratório de cada empregado, a extensão do dano, ferindo os incisos V
e X do art. 5º da CF. A inconstitucionalidade é latente, principalmente ao tentar balizar a reparação
pelo padrão salarial do obreiro. ​Observem o seguinte exemplo​: duas empregadas foram vítimas de
assédio moral praticado pelo gerente, na mesma proporção; uma ganha o dobro do salário da outra;
ajuízam reclamação plúrima (litisconsórcio ativo) e o juiz se convence do ato ilícito, condenando o
empregador a pagar uma indenização por dano moral a cada uma das empregadas; seria justo uma
receber o dobro da indenização da outra? Evidentemente que não! A escolha do legislador, ao

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eleger o salário do trabalhador como a base de cálculo da indenização por dano extrapatrimonial, foi
surreal,​ ​incongruente,​ ​inconsistente​ ​e,​ ​principalmente,​ ​inconstitucional.

PROTEÇÃO​ ​AO​ ​TRABALHO​ ​DA​ ​MULHER

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade,​ ​a​ ​empregada​ ​deverá​ ​ser​ ​afastada​ ​de:
I​ ​-​ ​atividades​ ​consideradas​ ​insalubres​ ​em​ ​grau​ ​máximo,​ ​enquanto​ ​durar​ ​a​ ​gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante​ ​a​ ​gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
lactação.
§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante,
efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por
ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais
rendimentos​ ​pagos​ ​ou​ ​creditados,​ ​a​ ​qualquer​ ​título,​ ​à​ ​pessoa​ ​física​ ​que​ ​lhe​ ​preste​ ​serviço.
§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste
artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como
gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n​o​ 8.213,
de​ ​24​ ​de​ ​julho​ ​de​ ​1991,​ ​durante​ ​todo​ ​o​ ​período​ ​de​ ​afastamento.

Comentário

O ​caput do art. 394-A da CLT garantia o afastamento da empregada gestante ou lactante de


quaisquer atividades, operações ou locais insalubres. A Reforma Trabalhista restringiu duplamente
esse direito, garantindo o afastamento imediato apenas no caso de “gestante” que estiver
desenvolvendo “atividades insalubres em grau máximo de risco” (inciso I do art. 394-A da CLT),
que são aquelas que geram o adicional de 40% (art. 192 da CLT). Para as demais atividades
insalubres (grau médio e grau mínimo de risco), o afastamento da “empregada gestante” só ocorrerá
quando ela apresentar atestado médico que o recomende (inciso II do art. 394-A da CLT). O mesmo
entendimento passa a ser aplicado à empregada “lactante”, ou seja, independentemente do grau de
risco da insalubridade, na “lactação” o afastamento da atividade fica condicionado à apresentação
de​ ​atestado​ ​médico.

Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher
terá​ ​direito,​ ​durante​ ​a​ ​jornada​ ​de​ ​trabalho,​ ​a​ ​2​ ​(dois)​ ​descansos​ ​especiais,​ ​de​ ​meia​ ​hora​ ​cada​ ​um.
§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da
autoridade​ ​competente.
§ 2​o​ Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em
acordo​ ​individual​ ​entre​ ​a​ ​mulher​ ​e​ ​o​ ​empregador.

Comentário

Inciso XXX do art. 611-B da CLT veda terminantemente a redução ou a supressão do intervalo para
amamentação, seja por acordo coletivo, seja por convenção coletiva de trabalho. O § 2º do art. 396
da CLT, portanto, quando diz que os horários dos descansos para amamentação serão definidos em
29
acordo individual, se reportando apenas “à adequação do intervalo dentro da jornada” (se o duplo
intervalo será usufruído no início, no meio ou no fim da jornada laboral; se será gozado em
conjunto ou separadamente etc.). Só isso. Apenas isso. Nada mais do que isso. O duplo intervalo de
meia hora cada um não pode ser suprimido ou reduzido, podendo ser dilatado, a critério médico,
ministerial ou judicial, e também, naturalmente, por negociação individual ou coletiva, já que a
dilatação é mais benéfica à empregada (o intervalo para amamentação interrompe o contrato,
porque​ ​está​ ​inserido​ ​na​ ​jornada,​ ​sendo​ ​remunerado).

CONTRATO​ ​DE​ ​TRABALHO

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no
art.​ ​3o​​ desta​ ​Consolidação.

Comentário

No ano de 1994, o legislador incluiu o parágrafo único ao art. 442 da CLT, na tentativa de “livrar”
as cooperativas do “fantasma” do reconhecimento de vínculo empregatício com os seus
“cooperativados”. Nem precisamos dizer que a tentativa foi em vão, porque a existência ou não de
vínculo empregatício jamais vai derivar do mero “capricho do legislador”, enquanto estiverem vivos
os arts. 2º e 3º da CLT. Uma verdadeira cooperativa não corre o risco de ser surpreendida pela
Justiça do Trabalho, já que não manterá, com os seus cooperativados, relação marcada pela
subordinação jurídica. Os membros de uma cooperativa são profissionais autônomos, que se unem
movidos pela ideia de que a união faz a força. Uma cooperativa fraudulenta, criada para funcionar
como empregador, inclusive como fornecedora de mão de obra terceirizada, sempre correrá o risco
de ser desmascarada pelos advogados, pelo MPT e, naturalmente, pela Justiça do Trabalho, ante a
inapelável incidência do art. 9º da CLT. Pois bem. Passados mais de vinte anos, eis que surge mais
uma pérola, agora esculpida no art. 442-B da CLT. A contratação de um trabalhador autônomo,
cumpridas todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
evidentemente não gerará uma relação de emprego, mas uma mera relação de trabalho autônomo.
Todos sabem disso, afinal o trabalho autônomo, seja qual for a sua natureza (empreitada, prestação
de serviços, representação comercial etc.), não é regido pelo direito do trabalho (apesar de existir, a
depender da pessoa, competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações
decorrentes da relação autônoma – inciso I do art. 114 da CF), mas pelo direito comum. O art.
442-B da CLT terá o mesmo destino do parágrafo único do art. 442 da CLT, o do completo
desprezo, pois a análise da existência ou não de relação empregatícia continuará regida pelo
princípio da primazia da realidade, espancando objeções processuais, afinal a prova do contrato de
trabalho​ ​pode​ ​ocorrer​ ​por​ ​todos​ ​os​ ​meios​ ​em​ ​direito​ ​admitidos,​ ​nos​ ​termos​ ​do​ ​art.​ ​456​ ​da​ ​CLT.
​​
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho​ ​intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento​ ​suscetível​ ​de​ ​previsão​ ​aproximada.
§​ ​2º​ ​O​ ​contrato​ ​por​ ​prazo​ ​determinado​ ​só​ ​será​ ​válido​ ​em​ ​se​ ​tratando:
a)​ ​de​ ​serviço​ ​cuja​ ​natureza​ ​ou​ ​transitoriedade​ ​justifique​ ​a​ ​predeterminação​ ​do​ ​prazo;
b)​ ​de​ ​atividades​ ​empresariais​ ​de​ ​caráter​ ​transitório;
30
c)​ ​de​ ​contrato​ ​de​ ​experiência.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação​ ​própria.

Comentário

A Reforma Trabalhista manteve a regra da informalidade do contrato de trabalho. Nosso pacto


continua sendo de índole não solene, razão pela qual o reconhecimento do vínculo empregatício
continua sendo possível, mesmo que o reclamado apresente documentos que comprovem o
firmamento formal de pactos de outra natureza (representação comercial, prestação de serviços,
empreitada, estágio etc.). Para espancar o princípio da primazia da realidade sobre a forma, o nosso
legislador teria que revogar ou alterar as normas esculpidas nos artigos 112 do CCB e 2º, 3º, 9º e
456 da CLT, e, ainda, expurgar, do nosso sistema jurídico, o princípio da boa-fé. Pois bem. Alguns
contratos de trabalho exigem a forma escrita. O contrato de teletrabalho (vide comentário aos
artigos 75-A e seguintes) precisa ser firmado por escrito. O contrato de aprendizagem também (art.
428 da CLT). O mesmo acontece com o contrato de trabalho intermitente, à luz da expressa
exigência contida no ​caput do art. 452-A da CLT (comentado mais adiante). Intermitente é
sinônimo de descontínuo. Esse trabalho já existe na LC 150/2015, mas está implicitamente previsto.
Expliquemos. A LC 150/2015 finalmente fixou em três dias por semana a continuidade exigida para
a caracterização do vínculo doméstico de emprego. Sendo assim, se uma pessoa trabalhar até dois
dias por semana para uma pessoa física ou família, no âmbito residencial do contratante,
desenvolvendo atividade sem fins lucrativos, não será considerado empregado, mas trabalhador
autônomo, conhecido vulgarmente como “diarista”. Interessante foi observar a gritaria de
professores, autoridades e estudiosos contra o trabalho intermitente previsto a partir do art. 452-A
da CLT, sempre repetindo aquela palavra tediosa que mais parece tecla única de piano quebrado –
“precarização” – e perceber que ninguém, absolutamente ninguém, esbravejou ou protestou, no ano
de 2015, contra a fixação da intermitência doméstica em até dois dias por semana. O silêncio talvez
se explique pelo fato de os professores, autoridades e estudiosos serem empregadores domésticos.
Sempre é ruim cortar a própria pele. Suave é cortar a pele dos outros. Pois bem. O trabalho
intermitente da CLT não torna o trabalhador autônomo, como fez a Lei do Doméstico, pelo
contrário, o § 3º do art. 443 da CLT considera como intermitente o “contrato de trabalho” no qual a
prestação de serviços, “com subordinação”, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
“independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador”, exceto para os
aeronautas, que são regidos por legislação própria (Lei 7.183/1984). O contrato de trabalho
intermitente, que deve ser firmado por escrito, gera uma relação de emprego, na qual o empregado
pode ser “horista”, “diarista” ou “mensalista”. Os comentários ao trabalho intermitente estão no art.
452-A​ ​da​ ​CLT.

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos​ ​coletivos​ ​que​ ​lhes​ ​sejam​ ​aplicáveis​ ​e​ ​às​ ​decisões​ ​das​ ​autoridades​ ​competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância
sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior
31
e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime​ ​Geral​ ​de​ ​Previdência​ ​Social.

Comentário

Já estudamos que a autonomia da vontade individual é mitigada no direito do trabalho, exatamente


pelo fato de a relação jurídica envolver um sujeito que, historicamente, é bem mais fraco do que o
outro (empregado = hipossuficiente). O ​caput do art. 444 da CLT, mantido pela Reforma
Trabalhista, traduz exatamente isso. Mas o legislador surpreendeu no parágrafo único, dizendo
aquilo que muitos já diziam: a hipossuficiência de um trabalhador rural, por exemplo, não é a
mesma de um médico ou engenheiro. Enxergamos com bons olhos a diferenciação feita pelo
legislador, passando a admitir a livre negociação individual para “empregados diferenciados”. A
diferenciação está no nível de escolaridade (exige-se nível superior) e no valor do salário mensal. O
empregado que possuir diploma de nível superior e que receber R$ 10.379,64 ou mais por mês (o
valor corresponde ao dobro do teto dos benefícios previdenciários, que atualmente é de R$
5.189,82, mas já há previsão para que seja de R$ 5.578,00 em 2018), poderá negociar
individualmente, ou seja, diretamente com o empregador, as matérias elencadas nos quinze incisos
do art. 611-A da CLT. Para manter a coerência interpretativa, a negociação não poderá reduzir ou
suprimir os direitos previstos nos trinta incisos do art. 611-B da CLT. O curso superior e o salário
mensal, por conseguinte, passam a balizar a hipossuficiência, impondo o tratamento desigual aos
desiguais, na medida de suas desigualdades. O acordo firmado entre os sujeitos contratuais, nesse
caso, prevalecerá sobre a lei e sobre os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho,
desde que estejam em harmonia com os incisos do art. 611-A da CLT. Isso não afasta a
possibilidade jurídica de anulação do acordo, pela Justiça do Trabalho, afinal o legislador não pode
excluir, da apreciação do Poder Judiciário, lesão ou ameaça a direito (inciso XXXV do art. 5º da
CF), sendo nulos os negócios jurídicos viciados por fraude, simulação, dolo, má-fé, coação ou
qualquer​ ​outro​ ​vício​ ​de​ ​consentimento​ ​(arts.​ ​138​ ​a​ ​184​ ​do​ ​CCB​ ​e​ ​9º​ ​da​ ​CLT).

SUCESSÃO​ ​TRABALHISTA
​​
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e
448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados​ ​trabalhavam​ ​para​ ​a​ ​empresa​ ​sucedida,​ ​são​ ​de​ ​responsabilidade​ ​do​ ​sucessor.​ ​
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando
ficar​ ​comprovada​ ​fraude​ ​na​ ​transferência.

Comentário

Remetemos o leitor ao comentário feito no art. 10 da CLT, em respeito ao princípio do ​non bis in
idem​.

CONTRATO​ ​DE​ ​TRABALHO​ ​INTERMITENTE

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma​ ​função​ ​em​ ​contrato​ ​intermitente​ ​ou​ ​não.

32
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao
chamado,​ ​presumindo-se,​ ​no​ ​silêncio,​ ​a​ ​recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.​ ​
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração​ ​que​ ​seria​ ​devida,​ ​permitida​ ​a​ ​compensação​ ​em​ ​igual​ ​prazo.​ ​
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo​ ​o​ ​trabalhador​ ​prestar​ ​serviços​ ​a​ ​outros​ ​contratantes.​ ​
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento
imediato​ ​das​ ​seguintes​ ​parcelas:
I​ ​-​ ​remuneração;
II​ ​-​ ​férias​ ​proporcionais​ ​com​ ​acréscimo​ ​de​ ​um​ ​terço;
III​ ​-​ ​décimo​ ​terceiro​ ​salário​ ​proporcional;
IV​ ​-​ ​repouso​ ​semanal​ ​remunerado;​ ​e
V​ ​-​ ​adicionais​ ​legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada
uma​ ​das​ ​parcelas​ ​referidas​ ​no​ ​§​ ​6o​​ deste​ ​artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período​ ​mensal​ ​e​ ​fornecerá​ ​ao​ ​empregado​ ​comprovante​ ​do​ ​cumprimento​ ​dessas​ ​obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços​ ​pelo​ ​mesmo​ ​empregador.

Comentário

Como já foi dito no comentário ao § 3º do art. 443 da CLT, o trabalho intermitente é gerado pelo
firmamento, por escrito, de um contrato de trabalho. O trabalhador intermitente, por conseguinte, é
um empregado, com todos os direitos trabalhistas do empregado comum. Da minuta contratual deve
constar o valor do salário-hora (obtido pela divisão do salário mensal por 220, caso os empregados
comuns, que desenvolvam igual função, estejam submetidos ao regime de 44 horas semanais). O
salário-hora, evidentemente, não pode ser inferior ao “salário mínimo hora” ou ao “piso salarial
hora”, caso a categoria o possua. O trabalho intermitente, para o empregador, é trabalhoso
(desculpem o infame trocadilho), principalmente no que diz respeito à convocação do obreiro para o
trabalho. O empregador tem que convocar o empregado, usando qualquer meio de comunicação
eficaz (telefone, WhatsApp, mensagem de texto, E-mail etc.), para a prestação de serviços,
informando-lhe da jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Recebida a
convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se,
no silêncio, a recusa (previsão, no mínimo, surreal). A recusa, tácita ou expressa, não descaracteriza
a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente, nem tampouco se enquadra em falta
grave de insubordinação (significa dizer que o empregador contratou um empregado que não está à
sua disposição; significa dizer que o empregador contratou um empregado que tem o direito de
dizer que não vai trabalhar; significa dizer que o empregador contratou um empregado que pode
simplesmente nada dizer quando for convocado para o trabalho; significa dizer que o trabalho
33
intermitente, da forma como veio ao mundo, está fadado à inexequibilidade). Pois bem. Aceita a
oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, o pacto, terá que pagar à outra parte, no prazo de
trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação em
igual prazo. Essa multa pode atingir o empregado ou o empregador e será objeto de reclamação
trabalhista, caso não seja paga. A compensação também pode ser usada por ambos. O fator
confiança (fidúcia) é vital para o sucesso desse tipo de trabalho (vontade de rir kkkkk). No Brasil,
infelizmente, o índice de confiança interpessoal, em todas as esferas, é baixíssimo. Trata-se de
mazela cultural que só vem piorando com o tempo. Pois bem. O período de inatividade,
naturalmente, não será considerado tempo à disposição do empregador, do contrário o labor
intermitente perderia a razão de existir. O empregado, enquanto ocioso, pode prestar serviços a
outros contratantes, inclusive concorrentes do seu empregador, surgindo, então, uma exceção à falta
grave prevista na alínea “c” do art. 482 da CLT. Parece mentira, mas, ao final de cada período de
prestação de serviço, seja “por hora”, “por dia”, “por semana” ou “por mês”, o empregado receberá
o pagamento imediato da remuneração, das férias + 1/3 proporcionais (caso tenha trabalhado mais
de 14 dias), do décimo terceiro salário proporcional (caso tenha trabalhado mais de 14 dias), do
repouso semanal remunerado (que já estará incluído, caso o labor seja mensal) e dos adicionais. A
burocracia é grande, principalmente porque o empregador terá que discriminar todas essas verbas
em recibo de pagamento, além de efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do FGTS, com base nos valores pagos no período mensal, fornecendo ao empregado os
comprovantes. Os contadores e os responsáveis pelo setor de recursos humanos precisarão de muita
paciência. Tem mais. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços
pelo mesmo empregador (e se tiver trabalhado, por exemplo, apenas quinze dias durante um ano,
terá um mês de férias?). Talvez a complicação, a papelada e a infindável burocracia esfriem o
desejo de alguns empresários (com razão), mas, por enquanto, é o que temos. Sabemos que o labor
intermitente era um sonho dos donos de bares e restaurantes. O sonho, a depender da organização
interna​ ​da​ ​empresa,​ ​pode​ ​virar​ ​pesadelo.

USO​ ​DE​ ​UNIFORME

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,
sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas
parceiras​ ​e​ ​de​ ​outros​ ​itens​ ​de​ ​identificação​ ​relacionados​ ​à​ ​atividade​ ​desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas
hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para
a​ ​higienização​ ​das​ ​vestimentas​ ​de​ ​uso​ ​comum.

Comentário

Antes da Reforma Trabalhista, era comum a condenação do empregador no pagamento de


indenização por dano à imagem (dano extrapatrimonial) pelo fato de o empregado trabalhar
vestindo uniforme com logomarcas de fornecedores da empresa. Para o TST, a determinação de uso
de uniforme com logotipos de produtos comercializados pela empresa, “sem a concordância
expressa do empregado ou mesmo compensação pecuniária”, violava seu direito de uso da imagem,
nos termos do art. 20 do CCB. Os ministros, além da ofensa ao artigo 5º, incisos V e X, da
Constituição, enxergavam manifesto abuso do poder diretivo do empregador. Eis a razão do
nascimento do art. 456-A da CLT. Não entendemos que esta norma seja capaz de, por si só, afastar
o risco indenizatório, motivo pelo qual o advogado deve orientar o seu cliente a colher uma
34
autorização escrita do empregado, em conformidade com o que exige o já citado art. 20 do CCB.
Pois bem. No parágrafo único do art. 456-A da CLT, o legislador dispõe que quem deve lavar e
passar o uniforme é o empregado, salvo se a vestimenta não for de “uso comum”, exigindo
procedimento especial de lavagem e/ou secagem ou a utilização de produtos de limpeza
diferenciados. Analisando com mais cuidado o dispositivo, concluímos que o empregado só será
responsável pela higienização do uniforme no caso de leva-lo para casa, como acontece com os
motoristas e cobradores de ônibus e alguns vigilantes. Se o uniforme tiver que ficar na empresa, ao
final​ ​do​ ​dia,​ ​não​ ​há​ ​como​ ​repassar​ ​a​ ​sua​ ​limpeza​ ​para​ ​o​ ​trabalhador.

REMUNERAÇÃO​ ​E​ ​SALÁRIO

Art. 457. ​Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas
que​ ​receber.
§ 1​o​ Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas​ ​pelo​ ​empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e
destinado​ ​à​ ​distribuição​ ​aos​ ​empregados.​ ​ ​
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens,
serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho​ ​superior​ ​ao​ ​ordinariamente​ ​esperado​ ​no​ ​exercício​ ​de​ ​suas​ ​atividades.​
§ 5º Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e
distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6o e 7o deste artigo serão
definidos​ ​em​ ​assembleia​ ​geral​ ​dos​ ​trabalhadores,​ ​na​ ​forma​ ​do​ ​art.​ ​612​ ​desta​ ​Consolidação.
§​ ​6º​ ​As​ ​empresas​ ​que​ ​cobrarem​ ​a​ ​gorjeta​ ​de​ ​que​ ​trata​ ​o​ ​§​ ​3o​ ​deverão:
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva
nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da arrecadação
correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os
encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos
empregados,​ ​devendo​ ​o​ ​valor​ ​remanescente​ ​ser​ ​revertido​ ​integralmente​ ​em​ ​favor​ ​do​ ​trabalhador;
II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na
respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) da
arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à
remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor
do​ ​trabalhador;
III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o
salário​ ​contratual​ ​fixo​ ​e​ ​o​ ​percentual​ ​percebido​ ​a​ ​título​ ​de​ ​gorjeta.
§ 7º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios
definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do §
6o​ ​deste​ ​artigo.

35
§ 8º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados
o​ ​salário​ ​fixo​ ​e​ ​a​ ​média​ ​dos​ ​valores​ ​das​ ​gorjetas​ ​referente​ ​aos​ ​últimos​ ​doze​ ​meses.
§ 9º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, desde que
cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a
média​ ​dos​ ​últimos​ ​doze​ ​meses,​ ​salvo​ ​o​ ​estabelecido​ ​em​ ​convenção​ ​ou​ ​acordo​ ​coletivo​ ​de​ ​trabalho.
§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e
fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo,
cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato
laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram
eleitos,​ ​e,​ ​para​ ​as​ ​demais​ ​empresas,​ ​será​ ​constituída​ ​comissão​ ​intersindical​ ​para​ ​o​ ​referido​ ​fim.
§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o empregador
pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta
avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em
qualquer​ ​hipótese​ ​o​ ​contraditório​ ​e​ ​a​ ​ampla​ ​defesa,​ ​observadas​ ​as​ ​seguintes​ ​regras:
I​ ​-​ ​a​ ​limitação​ ​prevista​ ​neste​ ​parágrafo​ ​será​ ​triplicada​ ​caso​ ​o​ ​empregador​ ​seja​ ​reincidente;
II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, descumpre o
disposto​ ​nos​ ​§§​ ​4o,​ ​6o,​ ​7o​ ​e​ ​9o​ ​deste​ ​artigo​ ​por​ ​mais​ ​de​ ​sessenta​ ​dias.

Comentário

O ​caput do art. 457 da CLT continua fazendo a supérflua e tediosa distinção entre salário e gorjeta.
Nada a comentar, neste particular. O § 1º do art. 457 da CLT foi muito bem alterado, substituindo a
antiga expressão “gratificações ajustadas” pela moderna “gratificações legais”, termo mais
abrangente, porque abarca toda e qualquer gratificação habitual. A alteração também extirpou o
inservível título “percentagens”, pois as comissões já alcançam esse tipo de parcela (podemos ter
comissões em dinheiro ou em porcentagem). A principal mudança foi a retirada, do texto, das
“diárias para viagem”, abolindo com aquela insuportável e inexplicável hibridez das diárias (quando
o valor das diárias ficasse limitado a 50%, elas tinham natureza indenizatória; quando o valor
ultrapasse o limite, as diárias, no seu todo, assumiam natureza salarial). Com isso, o § 2º do art. 457
da CLT também foi mudado, passando a dispor que as importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de “ajuda de custo”, “auxílio-alimentação” (vedado seu pagamento em dinheiro), “diárias para
viagem”, “prêmios” e “abonos” não integram e não se incorporam à remuneração, não constituindo
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. O ticket alimentação, por
conseguinte, deixa de ter natureza salarial (fulminadas a Súmula 241 do TST e a OJ 413 da SDI-1),
não sendo mais necessária a inscrição da empresa no PAT ou previsão em acordo coletivo ou
convenção coletiva de trabalho. Podemos considerar derrogado tacitamente o ​caput do art. 458 da
CLT, quando se refere à alimentação. Caso o empregador se utilize de uma rubrica prevista no § 2º
apenas para fraudar direitos trabalhistas, o ato poderá ser anulado na Justiça do Trabalho, com
fulcro no art. 9º da CLT. O § 4º do art. 457 da CLT esclarece que os “prêmios” são as liberalidades
concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a
grupo de empregados, “em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado” no exercício
de suas atividades. O prêmio, portanto, só pode ser concedido em contrapartida ao atingimento de
metas, à conquista de boa colocação numa campanha de vendas, ao bom desempenho em pesquisa
de satisfação de clientes etc. Não se trata de uma liberalidade incondicionada. A condição para a
premiação​ ​é​ ​indispensável​ ​para​ ​que​ ​o​ ​prêmio​ ​não​ ​possua​ ​natureza​ ​remuneratória.

SALÁRIO​ ​IN​ ​NATURA


36
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento​ ​com​ ​bebidas​ ​alcoólicas​ ​ou​ ​drogas​ ​nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e
82).
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades​ ​concedidas​ ​pelo​ ​empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local
de​ ​trabalho,​ ​para​ ​a​ ​prestação​ ​do​ ​serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos​ ​a​ ​matrícula,​ ​mensalidade,​ ​anuidade,​ ​livros​ ​e​ ​material​ ​didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por​ ​transporte​ ​público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V​ ​–​ ​seguros​ ​de​ ​vida​ ​e​ ​de​ ​acidentes​ ​pessoais;
VI​ ​–​ ​previdência​ ​privada;
VII​ ​–​ ​(VETADO)
VIII​ ​-​ ​o​ ​valor​ ​correspondente​ ​ao​ ​vale-cultura.
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que
se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte
por​ ​cento)​ ​do​ ​salário-contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será
obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em
qualquer​ ​hipótese,​ ​a​ ​utilização​ ​da​ ​mesma​ ​unidade​ ​residencial​ ​por​ ​mais​ ​de​ ​uma​ ​família.
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea ​q​ do § 9​o​ do
art.​ ​28​ ​da​ ​Lei​ ​no​​ 8.212,​ ​de​ ​24​ ​de​ ​julho​ ​de​ ​1991.

Comentário

O legislador, diante da nova redação do § 3º do art. 457 da CLT, deveria ter alterado o ​caput do art.
458 da CLT, para excluir a alimentação do seu rol exemplificativo. De qualquer sorte, como não
houve derrogação expressa, ocorreu, indubitavelmente, derrogação tácita, passando a constar,
mesmo que “virtualmente”, a alimentação do elenco do § 2º do art. 458 da CLT. Pois bem. O novo
§ 5º do art. 458 da CLT apenas ampliou e especificou o que já estava previsto no inciso IV do § 2º
do​ ​art.​ ​458​ ​da​ ​CLT.​ ​Nada​ ​a​ ​comentar,​ ​neste​ ​ponto.

EQUIPARAÇÃO​ ​SALARIAL
​​

37
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção​ ​de​ ​sexo,​ ​etnia,​ ​nacionalidade​ ​ou​ ​idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na
função​ ​não​ ​seja​ ​superior​ ​a​ ​dois​ ​anos.​ ​
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação
ou​ ​registro​ ​em​ ​órgão​ ​público.
§ 3º No caso do § 2​o​ deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por
antiguidade,​ ​ou​ ​por​ ​apenas​ ​um​ ​destes​ ​critérios,​ ​dentro​ ​de​ ​cada​ ​categoria​ ​profissional.
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada
pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na
função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo
tenha​ ​obtido​ ​a​ ​vantagem​ ​em​ ​ação​ ​judicial​ ​própria.
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além
do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no
valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência​ ​Social.

Comentário

A equiparação desagua do princípio que veda a discriminação salarial (art. 7º, XXX, da CF).
Sempre vislumbramos como exagerada a previsão do art. 461 da CLT, recheada de detalhes que
mais atrapalham do que ajudam, conduzindo, a um patamar secundário, o alicerce da discriminação.
A Reforma Trabalhista não simplificou o tema, o que é lamentável. Pois bem. Eram quatro os
pressupostos da equiparação salarial: mesmo empregador + idêntica função + ​mesma localidade +
trabalho de igual valor. Os pressupostos continuam em quatro, com uma mudança: sai a “​mesma
localidade​” e entra o “​mesmo estabelecimento​”. A partir de agora, portanto, a equiparação salarial
só será possível entre empregados que tiverem trabalhado ou trabalharem ​no mesmo
estabelecimento patronal (antes bastava o labor na mesma cidade ou região metropolitana, como
definia o item X da Súmula 6 do TST). O § 1º do art. 461 da CLT continua definindo o que é
“trabalho de igual valor”. Com a Reforma Trabalhista, o referido dispositivo, além de manter a
“diferença no tempo de função” em até dois anos (se a diferença entre os empregados for maior do
que dois anos no exercício da função, a equiparação não será possível), como já estava previsto no
item II da Súmula 6 do TST e na Súmula 202 do STF, ​fixou um novo limite temporal​: “até quatro
anos de diferença no tempo de serviço na empresa”. Assim sendo, se os empregados possuírem
mais de quatro anos de diferença na empresa, mesmo que em funções distintas, a equiparação
salarial não será deferida. Os §§ 2º e 3º do art. 461 da CLT “chamaram o feito à ordem”, acabando
com as distorções jurisprudenciais geradas pela fúria legiferante do TST. Por “determinação”
contida no item I da Súmula 6 do TST, o quadro de carreira só tinha validade se fosse homologado
no Ministério do Trabalho, e, desde que, estipulasse, nos termos da OJ 418 da SDI-1, promoções
alternadas por merecimento e antiguidade. Isso acabou! Agora, a equiparação poderá ser bloqueada,
no caso de diferença salarial que decorra de previsão contida em quadro de carreira ou PCS,
38
independentemente de qualquer homologação​. Para a validade do Plano de Cargos e Salários –
PCS, é preciso que haja previsão em norma interna (regulamento interno da empresa) ou em acordo
coletivo ou convenção coletiva de trabalho (exigência não aplicável ao quadro de carreira). Passou a
ser livre a estipulação dos critérios das promoções, as quais poderão ser feitas por merecimento e
por​ ​antiguidade,​ ​ou​ ​por​ ​apenas​ ​um​ ​destes​ ​critérios.​ ​É​ ​isso.

ALTERAÇÃO​ ​DO​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABALHO

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao​ ​empregado,​ ​sob​ ​pena​ ​de​ ​nulidade​ ​da​ ​cláusula​ ​infringente​ ​desta​ ​garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1​o​ deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não
será​ ​incorporada,​ ​independentemente​ ​do​ ​tempo​ ​de​ ​exercício​ ​da​ ​respectiva​ ​função.

Comentário

O art. 468 da CLT consagra, no seu ​caput​, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao
obreiro, impondo dois requisitos para as alterações individuais do pacto laboral: mútuo
consentimento + inexistência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Estudamos, quando
do comentário ao § 2º do art. 75-C da CLT, que a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial pode ocorrer unilateralmente, por “determinação do empregador”, desde que a transição
respeite o mínimo de quinze dias e que conste de aditivo contratual. Logo, para a alteração do labor
em teletrabalho para o regime presencial, o mútuo consentimento não é necessário, sendo válida a
mudança, “desde que não provoque prejuízos diretos ou indiretos ao empregado”. Pois bem. O § 1º
do art. 468 da CLT mantém a mesma redação do antigo parágrafo único, não considerando ilícita a
alteração unilateral que determina o retorno do empregado para o cargo efetivo. Chamamos isso de
reversão, que nada mais é do que a “perda do cargo de confiança”. A Súmula 372 do TST foi
soterrada pela Reforma Trabalhista. Ela previa a possibilidade de incorporação da gratificação do
cargo de confiança, no caso de reversão, quando esta ocorresse sem justo motivo e o empregado já
contasse com dez anos ou mais no exercício do cargo. O TST baseava a sua interpretação no
princípio da estabilidade financeira. O § 2º do art. 468 da CLT acabou com a possibilidade de
incorporação da gratificação. Assim sendo, enquanto recebida, a gratificação integrará o salário para
todos os fins, nos termos § 1º do art. 457 da CLT, mas não será mais incorporada ao salário do
obreiro​ ​(incorporação​ ​=​ ​direito​ ​adquirido).​ ​É​ ​isso.

FORMALIZAÇÃO​ ​DA​ ​RESCISÃO​ ​CONTRATUAL

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na


Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e
realizar​ ​o​ ​pagamento​ ​das​ ​verbas​ ​rescisórias​ ​no​ ​prazo​ ​e​ ​na​ ​forma​ ​estabelecidos​ ​neste​ ​artigo.​ ​
§​ ​1o​​ (Revogado).
§ 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado​ ​o​ ​seu​ ​valor,​ ​sendo​ ​válida​ ​a​ ​quitação,​ ​apenas,​ ​relativamente​ ​às​ ​mesmas​ ​parcelas.
39
§​ ​3º (Revogado).
§​ ​4º O​ ​pagamento​ ​a​ ​que​ ​fizer​ ​jus​ ​o​ ​empregado​ ​será​ ​efetuado:
I​ ​-​ ​em​ ​dinheiro,​ ​depósito​ ​bancário​ ​ou​ ​cheque​ ​visado,​ ​conforme​ ​acordem​ ​as​ ​partes;​ ​ou
II​ ​-​ ​em​ ​dinheiro​ ​ou​ ​depósito​ ​bancário​ ​quando​ ​o​ ​empregado​ ​for​ ​analfabeto.
§ 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o
equivalente​ ​a​ ​um​ ​mês​ ​de​ ​remuneração​ ​do​ ​empregado.
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a
partir​ ​do​ ​término​ ​do​ ​contrato.
a)​ ​(revogada);
b)​ ​(revogada).
§​ ​7º (Revogado).
§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por
trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu
salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o
trabalhador​ ​der​ ​causa​ ​à​ ​mora.
§​ ​9º​ ​(vetado).
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta
vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a
comunicação​ ​prevista​ ​no caput deste​ ​artigo​ ​tenha​ ​sido​ ​realizada.

Comentário

O ​caput do art. 477 da CLT foi atualizado, já que a antiga redação ainda se reportava à indenização
por despedida arbitrária de um tempo em que o FGTS não era obrigatório. O empregador, quando
da extinção do contrato de trabalho, agora deverá “dar baixa” na CTPS, sem qualquer anotação
desabonadora à conduta do empregado (§ 4º do art. 29 da CLT), e comunicar a rescisão aos órgãos
competentes, realizando o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias (prazo agora
unificado), contados a partir do dia útil imediatamente subsequente à data do término do contrato
(interpretação do § 6º do art. 477 da CLT c/c art. 132 do CCB). No mesmo prazo, o empregador tem
que entregar ao empregado os ​documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual
aos órgãos competentes, passando a CTPS a ser um documento hábil para o saque do FGTS, da
multa de 40% e a habilitação no Programa do Seguro Desemprego. A não observância patronal,
quanto às formalidades, é fato gerador de indenizações por dano moral e/ou material (arts. 186 e
927 do CCB). A necessidade de homologação do TRCT acabou. O pagamento das verbas
rescisórias poderá ser feito em dinheiro, em cheque administrativo (salvo se o empregado for
analfabeto) ou em conta bancária. O art. 439 da CLT continua com plena eficácia, exigindo que o
pagamento das verbas rescisórias de empregado menor de 18 anos de idade seja realizado apenas se
o​ ​obreiro​ ​estiver​ ​acompanhado​ ​do​ ​seu​ ​representante​ ​legal.

DISPENSA​ ​IMOTIVADA

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para


todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração​ ​de​ ​convenção​ ​coletiva​ ​ou​ ​acordo​ ​coletivo​ ​de​ ​trabalho​ ​para​ ​sua​ ​efetivação.

40
Comentário

O TST considerava nula a “dispensa coletiva” sem prévia tentativa de negociação sindical. O novo
art. 477-A da CLT torna potestativo (incondicionado) o direito patronal de dispensar, sem justo
motivo, os seus empregados, equiparando a dispensa coletiva com a dispensa individual. Não
enxergamos​ ​nada​ ​mais​ ​do​ ​que​ ​isso,​ ​razão​ ​pela​ ​qual​ ​o​ ​comentário​ ​cessa​ ​por​ ​aqui.

PLANO​ ​DE​ ​DEMISSÃO​ ​VOLUNTÁRIA

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima
ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação
plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em
contrário​ ​estipulada​ ​entre​ ​as​ ​partes.

Comentário

O Plenário do STF, na sessão do dia 30/04/2015, já tinha decidido que, nos planos de dispensa
incentivada (PDI) ou voluntária (PDV), era válida a cláusula que dava quitação ampla e irrestrita de
todas as parcelas decorrentes do contrato de emprego, desde que este item constasse dos termos
assinados pelo empregado, e estivesse previsto em acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho. A histórica e salutar decisão pode ser encontrada no julgamento do REXT 590415, com
repercussão geral, já, à época, fragilizando a OJ 270 da SDI-1. Pois bem. O art. 477-B da CLT
representa apenas a consagração legal do que já tinha sido pacificado pelo STF. Sempre é bom
destacar que a quitação plena e irrevogável de todos os direitos decorrentes da relação empregatícia
está condicionada à expressa previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo
válidas as ressalvas lançadas pelas partes no termo de adesão, propiciando a análise, pela Justiça do
Trabalho, das parcelas expressamente ressalvadas. Situação similar ocorre com a conciliação
firmada​ ​em​ ​Comissão​ ​de​ ​Conciliação​ ​Prévia​ ​(vide​ ​parágrafo​ ​único​ ​do​ ​art.​ ​625-E​ ​da​ ​CLT).

DEMISSÃO​ ​POR​ ​JUSTA​ ​CAUSA

Art.​ ​482.​ ​Constituem​ ​justa​ ​causa​ ​para​ ​a​ ​rescisão​ ​do​ ​contrato​ ​de​ ​trabalho​ ​pelo​ ​empregador:
(...)
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em​ ​decorrência​ ​de​ ​conduta​ ​dolosa​ ​do​ ​empregado.

O art. 482 da CLT poderia ter sido aperfeiçoado pela Reforma Trabalhista, principalmente na falta
grave por “embriaguez”, já que o empregado alcoolista (alcóolatra) ou dependente químico é
considerado como portador de doença grave capaz de provocar estigma (marca) ou preconceito, o
que torna a sua demissão nula, exatamente por ser considerada discriminatória (Súmula 443 do TST
e Lei 9.029/1995). Pois bem. A perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício profissional, em decorrência de dolo do empregado, enseja a sua demissão por justa causa.
O elemento subjetivo do tipo exige a conduta dolosa (dolo direto ou eventual). O motorista de uma
empresa de transporte foi flagrado, quando viajava no seu carro num feriado, por uma blitz da Lei
Seca e teve suspensa a sua habilitação. Eis um bom exemplo de conduta dolosa que se enquadra na
nova alínea “m” do art. 482 da CLT. A suspensão do direito de advogar, infligida pela OAB, por ato
ilícito​ ​do​ ​profissional,​ ​maculado​ ​por​ ​dolo,​ ​também​ ​é​ ​um​ ​bom​ ​exemplo.​ ​É​ ​isso.

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EXTINÇÃO​ ​DO​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABALHO​ ​POR​ ​MÚTUO​ ​CONSENTIMENTO

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador,​ ​caso​ ​em​ ​que​ ​serão​ ​devidas​ ​as​ ​seguintes​ ​verbas​ ​trabalhistas:
I​ ​-​ ​por​ ​metade:
a)​ ​o​ ​aviso​ ​prévio,​ ​se​ ​indenizado;​ ​e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1​o​ do
art.​ ​18​ ​da​ ​Lei​ ​no​​ 8.036,​ ​de​ ​11​ ​de​ ​maio​ ​de​ ​1990;
II​ ​-​ ​na​ ​integralidade,​ ​as​ ​demais​ ​verbas​ ​trabalhistas.
§ 1​o​ A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A
do art. 20 da Lei n​o​ 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do
valor​ ​dos​ ​depósitos.​ ​
§ 2​o​ A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso
no​ ​Programa​ ​de​ ​Seguro-Desemprego.

Comentário

A rescisão por mútuo acordo sempre esteve presente no universo do direito do trabalho, mas é feita
com o intuito de fraudar o Programa do Seguro-Desemprego e a legislação do FGTS. Empregado e
empregador simulam uma dispensa imotivada. O empregador deposita a multa de 40% na conta
vinculada fundiária, efetua a baixa do pacto na CTPS e comunica a rescisão aos órgãos
competentes, mas o empregado continua trabalhando (clandestinamente). O obreiro saca o FGTS e
a multa de 40%, devolvendo, em dinheiro, esta última ao empregador, juntamente com o valor do
aviso prévio indenizado. Essa “rescisão de comum acordo à brasileira” vai continuar ocorrendo,
principalmente porque o art. 484-A da CLT elimina a possibilidade de ingresso do obreiro no
Programa de Seguro-Desemprego. Para o empregador, entretanto, o novo artigo é interessante, já
que a fraude, se desvendada, o colocará no olho do furacão, pois é dele o poder diretivo na relação
empregatícia. A rescisão por mútuo consentimento pode ocorrer sem a assistência sindical ou
ministerial, gerando o direito de o empregado receber o aviso prévio integral, caso trabalhado, ou
por metade, se se indenizado, além da multa de 20% sobre o FGTS (indenização pela metade).
Poderá sacar apenas 80% do FGTS (os 20% não são devolvidos ao empregador, permanecendo
depositados na conta vinculada do trabalhador). As demais verbas rescisórias serão pagas
integralmente.​ ​Conforme​ ​dissemos,​ ​o​ ​empregado​ ​não​ ​terá​ ​direito​ ​a​ ​seguro-desemprego.

ARBITRAGEM

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social,
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei n​o​ 9.307, de
23​ ​de​ ​setembro​ ​de​ ​1996.

Comentário

O compromisso arbitral representa a renúncia ao Poder Judiciário. Isso mesmo. Quando os sujeitos
de um contrato acordam que os litígios gerados pelo pacto serão dirimidos por um árbitro
(escolhido por eles), estão, na verdade, abrindo mão de levar as suas pretensões ao Judiciário (inciso
42
VII do art. 485 do CPC e inciso X do art. 337 do CPC). ​A cláusula compromissória deve ser
estipulada por escrito, como exige o § 1º do art. 4º da Lei 9.307/1996, podendo estar inserta no
próprio contrato ou em documento apartado que a ele se refira. O contrato de trabalho, em regra
quase absoluta, é um contrato de adesão, atraindo, neste ponto, a incidência do cauteloso § 2º do art.
4º da Lei 9.307/1996, o qual dispõe que a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente
(empregado) tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua
instituição, desde que por escrito “em documento anexo ou em negrito”, com a assinatura ou visto
especialmente para essa cláusula. Os advogados de empresas devem atentar para esse detalhe, sem
esquecer a necessidade de o acordo ser assinado por duas testemunhas, nos moldes do § 2º do art. 9º
da Lei 9.307/1996 (se o instrumento for público, não haverá necessidade de testemunhas). Pois
bem. O art. 507-A da CLT reconhece a validade do compromisso arbitral, desde que prestigiados os
requisitos previstos na Lei 9.307/1996, firmado por empregado que receber R$ 10.379,64 ou mais
por mês (o valor corresponde ao dobro do teto dos benefícios previdenciários, que atualmente é de
R$ 5.189,82, mas já há previsão para que seja de R$ 5.578,00 em 2018), sem exigir, como o fez no
parágrafo único do art. 444 da CLT, nível educacional diferenciado do obreiro (diploma de nível
superior). Surpreendente a previsão, exatamente pela ausência deste requisito, que consideramos
mais relevante do que a quantia remuneratória. Porém, quando o legislador quis exigi-lo, o fez.
Sendo assim, o único requisito “trabalhista” para a validade do compromisso arbitral é o valor do
salário mensal (dobro do teto dos benefícios previdenciários), além, claro, dos requisitos “arbitrais”
esculpidos na Lei 9.307/1996. Existindo cláusula compromissória arbitral no contrato de trabalho, o
advogado do reclamado tem que lembrar que a objeção (preliminar de mérito) não poderá ser
conhecida de ofício pelo juiz, à luz do § 5º do art. 337 do CPC, sendo, portanto, passível de
preclusão,​ ​já​ ​que​ ​não​ ​é​ ​considerada​ ​matéria​ ​de​ ​ordem​ ​pública.

QUITAÇÃO​ ​ANUAL​ ​DE​ ​OBRIGAÇÕES​ ​TRABALHISTAS

Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de


emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos
empregados​ ​da​ ​categoria.​ ​
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente
e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas
nele​ ​especificadas.

Comentário

Antes da Emenda Constitucional 28/2000, o empregado rural não era atingido pela prescrição
quinquenal (prescrição parcial), mas apenas pela bienal (art. 10 da Lei 5.889/1973). Com o advento
da referida EC, a redação do inciso XXIX do art. 7º da CF foi alterada, exatamente para que a
prescrição parcial passasse a incidir também sobre o trabalhador rural. Antes de maio de 2000,
aplicávamos o art. 233 da CF (revogado pela EC 28/2000), que permitia ao empregador rural
comprovar, de cinco em cinco anos, perante a Justiça do Trabalho, o cumprimento das suas
obrigações trabalhistas para com o empregado rural, na presença deste e de seu representante
sindical, obtendo, com isso, a isenção de qualquer ônus decorrente daquelas obrigações, no período
respectivo. Isso acabou. Pois bem. O art. 507-B da CLT, sem o menor pudor, buscou a sua
inspiração naquela antiga previsão constitucional, fixando, contudo, duas diferenças importantes:
(a) a quitação é anual; (b) não há a participação da Justiça do Trabalho, já que a quitação é feita no
sindicato da categoria profissional. Essa quitação, que pode ter eficácia liberatória “apenas quanto
às parcelas especificadas no termo”, pode ocorrer na vigência ou não do contrato de trabalho.
43
Observem que não se trata de “eficácia liberatória geral, plena e irrevogável”, como ocorre perante
as Comissões de Conciliação Prévia (art. 625-E da CLT) e também na adesão a PIDV ou PDV (art.
477-B da CLT e decisão do STF, de 30/04/2015, no julgamento do REXT 590415), capaz de livrar
o empregador de toda e qualquer verba, salvo aquelas “expressamente ressalvadas”. Na quitação
anual no sindicato, o termo de quitação abrangerá exclusivamente as verbas nele especificadas
(parte final do parágrafo único do art. 507-B da CLT), inexistindo a necessidade de ressalvas
expressas para garantir a possibilidade de a pretensão ser processada na Justiça do Trabalho. Já
estamos esperando a “chuva” de reclamações trabalhistas com pedido de nulidade da quitação
sindical. A Justiça do Trabalho processará esse tipo de ação, decidindo pela validade ou não do
termo​ ​de​ ​quitação.

REPRESENTAÇÃO​ ​DOS​ ​EMPREGADOS

Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma
comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com
os​ ​empregadores.​ ​
§​ ​1º A​ ​comissão​ ​será​ ​composta:
I​ ​-​ ​nas​ ​empresas​ ​com​ ​mais​ ​de​ ​duzentos​ ​e​ ​até​ ​três​ ​mil​ ​empregados,​ ​por​ ​três​ ​membros;
II​ ​-​ ​nas​ ​empresas​ ​com​ ​mais​ ​de​ ​três​ ​mil​ ​e​ ​até​ ​cinco​ ​mil​ ​empregados,​ ​por​ ​cinco​ ​membros;
III​ ​-​ ​nas​ ​empresas​ ​com​ ​mais​ ​de​ ​cinco​ ​mil​ ​empregados,​ ​por​ ​sete​ ​membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito
Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por
Estado​ ​ou​ ​no​ ​Distrito​ ​Federal,​ ​na​ ​mesma​ ​forma​ ​estabelecida​ ​no​ ​§​ ​1o​​ deste​ ​artigo.
Art.​ ​510-B. A​ ​comissão​ ​de​ ​representantes​ ​dos​ ​empregados​ ​terá​ ​as​ ​seguintes​ ​atribuições:
I​ ​-​ ​representar​ ​os​ ​empregados​ ​perante​ ​a​ ​administração​ ​da​ ​empresa;
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios
da​ ​boa-fé​ ​e​ ​do​ ​respeito​ ​mútuo;
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir
conflitos;
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e
eficaz,​ ​visando​ ​à​ ​efetiva​ ​aplicação​ ​das​ ​normas​ ​legais​ ​e​ ​contratuais;
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de
discriminação​ ​por​ ​motivo​ ​de​ ​sexo,​ ​idade,​ ​religião,​ ​opinião​ ​política​ ​ou​ ​atuação​ ​sindical;
VI​ ​-​ ​encaminhar​ ​reivindicações​ ​específicas​ ​dos​ ​empregados​ ​de​ ​seu​ ​âmbito​ ​de​ ​representação;
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções
coletivas​ ​e​ ​acordos​ ​coletivos​ ​de​ ​trabalho.
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas,
observada​ ​a​ ​maioria​ ​simples.
§​ ​2º A​ ​comissão​ ​organizará​ ​sua​ ​atuação​ ​de​ ​forma​ ​independente.​ ​
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do
término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com
ampla​ ​publicidade,​ ​para​ ​inscrição​ ​de​ ​candidatura.​ ​
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a
organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e
do​ ​sindicato​ ​da​ ​categoria.​ ​
§ 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de
trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso
prévio,​ ​ainda​ ​que​ ​indenizado.​ ​
44
§ 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais
votados,​ ​em​ ​votação​ ​secreta,​ ​vedado​ ​o​ ​voto​ ​por​ ​representação.
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do
mandato​ ​anterior.​ ​
§ 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados
poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta
Consolidação.​ ​
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no
prazo​ ​de​ ​um​ ​ano.​ ​
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de
um​ ​ano.
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão
não​ ​poderá​ ​ser​ ​candidato​ ​nos​ ​dois​ ​períodos​ ​subsequentes.​ ​
§ 2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no
exercício​ ​de​ ​suas​ ​funções.​ ​
§ 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.​ ​
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais
permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à
disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do
Trabalho​ ​e​ ​do​ ​Ministério​ ​do​ ​Trabalho.

Comentário

Nos arts. 510-A a 510-D da CLT, o legislador perdeu uma grande oportunidade para ficar calado.
Mas não resistiu, e despejou, no nosso já inchado sistema legal, normas inócuas. No início das
discussões sobre a Reforma Trabalhista, alguns estudiosos, movidos pela imponderação, alardearam
que a “comissão de empregados” poderia substituir a entidade sindical nas negociações coletivas de
trabalho. Impossível, data maxima venia. Conforme dissemos, no comentário ao § 3º do art. 8º da
CLT, a participação sindical é obrigatória nas negociações coletivas, por força de comando
constitucional (inciso VI do art. 8º da CF). Ora, se a “comissão de empregados” não pode negociar
com o empregador, para que danado ela serve? Segundo os artigos em comento, para “promover o
entendimento direto dos empregados com os empregadores”, no intuito de “aprimorar o
relacionamento entre a empresa e seus empregados”, “promovendo diálogos e buscando soluções
para os conflitos” etc. Sopa de letrinhas. Norma programática de pueril efetividade. Pois bem.
Qualquer empregado pode se candidatar para participar da eleição para a formação da comissão,
salvo aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que
estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. O mandato dura um ano, e não implica
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício
de suas funções. Surge, no § 3º do art. 510-D da CLT, mais um caso de estabilidade provisória.
Desde o registro da candidatura, até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de
representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se, como tal,
aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (mera cópia da
garantia de emprego do representante dos empregados na CIPA – vide art. 165 da CLT). Vale

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destacar que a “comissão de empregados” só pode ser constituída nas empresas que contarem com
mais​ ​de​ ​duzentos​ ​empregados​ ​(​caput​ ​do​ ​art.​ ​510-A​ ​da​ ​CLT).

CONTRIBUIÇÃO​ ​SINDICAL

Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus
empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao
sindicato,​ ​quando​ ​por​ ​este​ ​notificados.

Comentário

A redação do art. 545 da CLT foi alterada, com a exclusão do seu texto final, que tratava da
“contribuição sindical propriamente dita”, também chamada de “imposto sindical”. Sabemos que há
várias “contribuições” sindicais que não se confundem com o “imposto sindical” (contribuição
confederativa, prevista no inciso IV do art. 8º da CF e na Súmula 666 do STF c/c SV 40; a
contribuição associativa, geralmente em forma de mensalidade, prevista no art. 545 da CLT; a
contribuição de greve, prevista no inciso II do art. 6º da Lei 7.783/1989), todas marcadas por uma
característica comum: ​o desconto só pode atingir os filiados ao sindicato​. O “imposto sindical”,
diferentemente das demais contribuições, sempre incidiu sobre toda a categoria, ou seja, sobre
filiados e não filiados (arts. 578, 579, 582 e seguintes da CLT), e jamais dependeu de autorização.
Tinha, por conseguinte, efeitos ​erga omnes​. A Reforma Trabalhista veio ao mundo com a intenção
de acabar com a obrigatoriedade do “imposto sindical”, tornando-o meramente facultativo ao
membro de determinada categoria. Basta observar os comentários feitos nos próximos artigos.
Estamos escrevendo essa obra ainda no mês de setembro de 2017, em plena ​vacatio legis da Lei
13.467/2017, sabendo, entretanto, que há indícios (boatos) de que o Governo Federal criará, por
medida provisória, um cronograma anual para o fim da obrigatoriedade do “imposto sindical”,
evitando​ ​o​ ​término​ ​abrupto​ ​dos​ ​efeitos​ ​erga​ ​omnes​.​ ​Vamos​ ​aguardar.

Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades
serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma
estabelecida​ ​neste​ ​Capítulo,​ ​desde​ ​que​ ​prévia​ ​e​ ​expressamente​ ​autorizadas.
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e
expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou
de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão​ ​ou,​ ​inexistindo​ ​este,​ ​na​ ​conformidade​ ​do​ ​disposto​ ​no​ ​art.​ ​591​ ​desta​ ​Consolidação.

Comentário

Observem que a “contribuição sindical propriamente dita” (“imposto sindical”) não foi extinta, mas
deixou de ser ​erga omnes​. Poderão contribuir filiados e não filiados ao sindicato, “desde que
autorizem previamente o desconto”. O desconto, portanto, não pode ser feito sem “prévia e expressa
autorização” daquele que participe de uma determinada categoria econômica (patronal) ou
profissional (trabalhadores). No caso de desconto indevido, ou qualquer outra controvérsia
envolvendo a cobrança de contribuições sindicais, a Justiça do Trabalho é competente para
processar​ ​e​ ​julgar​ ​as​ ​ações,​ ​nos​ ​termos​ ​do​ ​inciso​ ​III​ ​do​ ​art.​ ​114​ ​da​ ​CF.

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Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus
empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados
que​ ​autorizaram​ ​prévia​ ​e​ ​expressamente​ ​o​ ​seu​ ​recolhimento​ ​aos​ ​respectivos​ ​sindicatos.
(...)
Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores
avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores
autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de
autorização​ ​prévia​ ​e​ ​expressa​ ​prevista​ ​no​ ​art.​ ​579​ ​desta​ ​Consolidação.
(...)

Comentário

As redações foram alteradas apenas para constar a necessidade de “prévia e expressa autorização”
do​ ​desconto.

Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão
fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido
mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da
respectiva​ ​atividade.

Comentário

Redação​ ​alterada​ ​apenas​ ​para​ ​ratificar​ ​que​ ​o​ ​“imposto​ ​sindical”​ ​é​ ​meramente​ ​opcional.

Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da
contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão
descontados​ ​no​ ​primeiro​ ​mês​ ​subsequente​ ​ao​ ​do​ ​reinício​ ​do​ ​trabalho.
(...)

Comentário

Redação alterada apenas para ratificar a necessidade de “prévia e expressa autorização” do


desconto.

CONVENÇÃO​ ​COLETIVA​ ​E​ ​ACORDO​ ​COLETIVO​ ​DE​ ​TRABALHO

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando,​ ​entre​ ​outros,​ ​dispuserem​ ​sobre:
I​ ​-​ ​pacto​ ​quanto​ ​à​ ​jornada​ ​de​ ​trabalho,​ ​observados​ ​os​ ​limites​ ​constitucionais;
II​ ​-​ ​banco​ ​de​ ​horas​ ​anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores​ ​a​ ​seis​ ​horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a ​Lei n​o​ 13.189, de 19 de
novembro​ ​de​ ​2015​;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,
bem​ ​como​ ​identificação​ ​dos​ ​cargos​ ​que​ ​se​ ​enquadram​ ​como​ ​funções​ ​de​ ​confiança;
VI​ ​-​ ​regulamento​ ​empresarial;
VII​ ​-​ ​representante​ ​dos​ ​trabalhadores​ ​no​ ​local​ ​de​ ​trabalho;
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VIII​ ​-​ ​teletrabalho,​ ​regime​ ​de​ ​sobreaviso,​ ​e​ ​trabalho​ ​intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração​ ​por​ ​desempenho​ ​individual;
X​ ​-​ ​modalidade​ ​de​ ​registro​ ​de​ ​jornada​ ​de​ ​trabalho;
XI​ ​-​ ​troca​ ​do​ ​dia​ ​de​ ​feriado;
XII​ ​-​ ​enquadramento​ ​do​ ​grau​ ​de​ ​insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes​ ​do​ ​Ministério​ ​do​ ​Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV​ ​-​ ​participação​ ​nos​ ​lucros​ ​ou​ ​resultados​ ​da​ ​empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
observará​ ​o​ ​disposto​ ​no​ ​§​ ​3o​​ do​ ​art.​ ​8o​​ desta​ ​Consolidação.​ ​
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do
negócio​ ​jurídico.​ ​
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada​ ​durante​ ​o​ ​prazo​ ​de​ ​vigência​ ​do​ ​instrumento​ ​coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente​ ​anulada,​ ​sem​ ​repetição​ ​do​ ​indébito.​ ​
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha
como​ ​objeto​ ​a​ ​anulação​ ​de​ ​cláusulas​ ​desses​ ​instrumentos.

Comentário

O rol do art. 611-A da CLT é meramente exemplificativo, bastando, para tanto, observar o inciso VI
do art. 7º da CF, que permite a redução salarial, mediante negociação coletiva; a Lei 9.601/1998,
que possibilita a contratação por prazo determinado, sem as restrições previstas na CLT, desde que
exista previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho; o art. 476-A da CLT, que
torna possível a suspensão contratual, para que o empregado participe de curso ou programa de
qualificação profissional, desde que isso conste em acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho. Essa reduzida lista que formulamos já serve para demonstrar que os quinze incisos do
artigo em comento não encerram um elenco taxativo. Mas o art. 611-A da CLT, apesar de poderoso,
tem no art. 611-B da CLT o seu avesso (as matérias que não podem ser objeto de negociação
coletiva). Pois bem. O objetivo da Reforma, conforme consta do comentário ao § 3º do art. 8º da
CLT, foi o de fortalecer a negociação coletiva, ou, como se propagou, estabelecer, dentro de certos
limites, a prevalência do negociado sobre o legislado. O art. 611-A da CLT abrandou o princípio da
aplicação da norma mais favorável ao obreiro. O aplicador do direito, a partir de agora, terá que
analisar a situação de cada categoria profissional, ou seja, caso a caso. Bom, podemos dizer que a
jornada laboral foi o ponto mais afetado pela “autonomia da vontade coletiva”, indo da já
consagrada possibilidade de redução e compensação (inciso XIII do art. 7º da CF), passando pelo
aumento da jornada para quem labora em turnos interruptos de revezamento (inciso XIV do art. 7º
da CF), e chegando à grande novidade de redução do intervalo intrajornada mínimo de uma hora
para até trinta minutos (só era possível por autorização do Ministério do Trabalho). A modalidade
de registro de jornada de trabalho também pode ser livremente fixada por acordo coletivo ou
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convenção coletiva de trabalho, mas isso não afeta a exigência contida no § 2º do art. 74 da CLT (a
adoção de controle formal de ponto nos estabelecimentos com mais de dez empregados), nem
prejudica a inversão do ônus da prova estipulada na Súmula 338 do TST, pois o art. 611-A da CLT
permitiu apenas a negociação coletiva quanto ao “sistema de registro de jornada”, afastando, com
isso, a ingerência inoportuna do Ministério do Trabalho, como já aconteceu. O § 3º do art. 8º da
CLT, ratificado pelo § 1º do art. 611-A da CLT, nasceu com a sinistra intenção de restringir a
atuação dos juízes do trabalho na apreciação do pedido de nulidade de cláusula de acordo coletivo
ou convenção coletiva, como se a lesão frutificada pela renúncia ou pela fraude estivesse blindada
contra decisões judiciais. O legislador, data maxima venia, ou foi ingênuo, ou foi infantilmente
bisonho. A frustração do desejo do legislador ordinário torna-se latente pelo fato de o inciso XXXV
do art. 5º da CF consagrar que a lei não poderá excluir, da apreciação do Poder Judiciário, lesão ou
ameaça a direito. Ademais, o § 2º do art. 611-A da CLT, ao dizer que a “inexistência de expressa
indicação de contrapartidas recíprocas” (espírito da transação – art. 840 do CCB), em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, “não ensejará sua nulidade”, termina por admitir, a
contrario sensu, que as concessões mútuas são necessárias, não expressamente, mas no objetivo de
cada cláusula negocial, pois o vício da renúncia não nascerá da ausência de expressa indicação de
contrapartidas, mas poderá brotar da inexistência da reciprocidade como fonte material de validade
da norma. Para finalizar, encontramos no § 3º do art. 611-A da CLT uma nova espécie de garantia
de emprego (estabilidade provisória). O dispositivo reza que, no caso de redução salarial ou de
jornada, por negociação coletiva de trabalho, nos moldes dos incisos VI e XIII do art. 7º da CF, a
norma coletiva deverá prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo
de vigência do instrumento coletivo. Excepcional previsão. Quanto aos §§ 4º e 5º do art. 611-A da
CLT, que tratam da ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, o legislador afasta o ​bis in idem​, para o caso de procedência da ação, asseverando que as
sanções previstas na cláusula anulada também serão soterradas. A ação anulatória de cláusula de
acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho coloca em dúvida a atuação e até a lisura dos
sindicatos,​ ​os​ ​quais,​ ​por​ ​esse​ ​motivo,​ ​deverão​ ​participar,​ ​como​ ​litisconsortes​ ​necessários.

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente,​ ​a​ ​supressão​ ​ou​ ​a​ ​redução​ ​dos​ ​seguintes​ ​direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência​ ​Social;
II​ ​-​ ​seguro-desemprego,​ ​em​ ​caso​ ​de​ ​desemprego​ ​involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo
de​ ​Serviço​ ​(FGTS);
IV​ ​-​ ​salário​ ​mínimo;
V​ ​-​ ​valor​ ​nominal​ ​do​ ​décimo​ ​terceiro​ ​salário;
VI​ ​-​ ​remuneração​ ​do​ ​trabalho​ ​noturno​ ​superior​ ​à​ ​do​ ​diurno;
VII​ ​-​ ​proteção​ ​do​ ​salário​ ​na​ ​forma​ ​da​ ​lei,​ ​constituindo​ ​crime​ ​sua​ ​retenção​ ​dolosa;
VIII​ ​-​ ​salário-família;
IX​ ​-​ ​repouso​ ​semanal​ ​remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
cento)​ ​à​ ​do​ ​normal;
XI​ ​-​ ​número​ ​de​ ​dias​ ​de​ ​férias​ ​devidas​ ​ao​ ​empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XIII​ ​-​ ​licença-maternidade​ ​com​ ​a​ ​duração​ ​mínima​ ​de​ ​cento​ ​e​ ​vinte​ ​dias;
XIV​ ​-​ ​licença-paternidade​ ​nos​ ​termos​ ​fixados​ ​em​ ​lei;
49
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos
da​ ​lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos​ ​da​ ​lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras​ ​do​ ​Ministério​ ​do​ ​Trabalho;
XVIII​ ​-​ ​adicional​ ​de​ ​remuneração​ ​para​ ​as​ ​atividades​ ​penosas,​ ​insalubres​ ​ou​ ​perigosas;
XIX​ ​-​ ​aposentadoria;
XX​ ​-​ ​seguro​ ​contra​ ​acidentes​ ​de​ ​trabalho,​ ​a​ ​cargo​ ​do​ ​empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção
do​ ​contrato​ ​de​ ​trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador​ ​com​ ​deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze​ ​anos;
XXIV​ ​-​ ​medidas​ ​de​ ​proteção​ ​legal​ ​de​ ​crianças​ ​e​ ​adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador​ ​avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de
não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos​ ​em​ ​convenção​ ​coletiva​ ​ou​ ​acordo​ ​coletivo​ ​de​ ​trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo​ ​e​ ​sobre​ ​os​ ​interesses​ ​que​ ​devam​ ​por​ ​meio​ ​dele​ ​defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento​ ​das​ ​necessidades​ ​inadiáveis​ ​da​ ​comunidade​ ​em​ ​caso​ ​de​ ​greve;
XXIX​ ​-​ ​tributos​ ​e​ ​outros​ ​créditos​ ​de​ ​terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta​ ​Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas​ ​de​ ​saúde,​ ​higiene​ ​e​ ​segurança​ ​do​ ​trabalho​ ​para​ ​os​ ​fins​ ​do​ ​disposto​ ​neste​ ​artigo.

Comentário

O art. 611-B da CLT põe um freio na autonomia da vontade coletiva, relacionando direitos que não
podem ser objeto de negociação. A lista visivelmente foi inspirada no art. 7º da CF, mas é
bem-vinda, pois garante maior segurança. No parágrafo único, o legislador deixa claro que, para
fins de negociação coletiva, as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, logo, não estão inseridas na vedação
prevista​ ​no​ ​inciso​ ​XVII​ ​do​ ​art.​ ​611-B​ ​da​ ​CLT.

DURAÇÃO​ ​DA​ ​NORMA​ ​COLETIVA

Art.​ ​614.​ ​(...)


(...)
§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho​ ​superior​ ​a​ ​dois​ ​anos,​ ​sendo​ ​vedada​ ​a​ ​ultratividade.
50
Comentário

A ultratividade já tinha sido soterrada por liminar do STF, da lavra do ministro Gilmar Mendes, no
mês de outubro de 2016, acolhendo medida cautelar na Arguição de Descumprimento de Preceito
Fundamental (ADPF) 323, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino
(Confenen). A Súmula 277 do TST, por conseguinte, desde então, estava com a sua eficácia
suspensa. Com a Reforma Trabalhista, a aplicação ultrativa de vantagem prevista em acordo
coletivo ou convenção coletiva de trabalho passa a ser vedada por lei, repristinando a antiga redação
da Súmula 277 do TST, que limitava a incidência das normas coletivas ao prazo de sua vigência –
“teoria da adesão restrita à vigência da norma” (a ultratividade tem como base a incidência das
vantagens até posterior alteração ou supressão por nova norma coletiva – “teoria da adesão das
vantagens à posterior revogação”). A CLT sempre estipulou em dois anos o lapso máximo da
validade de um acordo coletivo e de uma convenção coletiva de trabalho. A ultratividade conferia
abrangência temporal maior do que o previsto em lei. Entendemos que o STF ainda terá que julgar o
mérito da ADPF 323, especificamente para modular os efeitos da suspensão da eficácia da Súmula
277 do TST, pois até agosto de 2012 a citada Súmula limitava a aplicação da norma coletiva ao
prazo de sua vigência, consagrando, a partir de setembro de 2012, a ultratividade, que ruiu em
outubro​ ​de​ ​2016,​ ​em​ ​face​ ​da​ ​concessão​ ​da​ ​liminar.

PREVALÊNCIA​ ​DO​ ​ACORDO​ ​COLETIVO​ ​SOBRE​ ​A​ ​CONVENÇÃO​ ​COLETIVA

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão


sobre​ ​as​ ​estipuladas​ ​em​ ​convenção​ ​coletiva​ ​de​ ​trabalho.

Comentário

O art. 620 da CLT consagrava, expressamente, a teoria do conglobamento, asseverando que não
havia hierarquia entre convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho, prevalecendo a norma que
fosse mais benéfica aos trabalhadores. A nova redação é impactante e não deixa margem para
dúvidas, alçando o acordo coletivo de trabalho a um patamar jamais visto. Por se tratar de norma
coletiva específica, aplicável apenas aos empregados da (s) empresa (s) que firmaram o pacto com o
sindicato da categoria profissional, o acordo coletivo passa a ter prevalência sobre a convenção
coletiva de trabalho, independentemente de qual seja a norma mais favorável aos trabalhadores (no
comentário ao § 3º do art. 8º da CLT, o leitor encontrará uma análise a respeito da mitigação do
princípio da aplicação da norma mais benéfica o obreiro). Digamos que a convenção coletiva
preveja um ticket alimentação mensal de R$ 300,00. Determinada empresa, que passa por notórias
dificuldades, procura o sindicato da categoria profissional, e, mediante negociação coletiva, firma
um acordo coletivo de trabalho que estipula ticket alimentação mensal de R$ 200,00. Os
empregados da referida empresa passarão a receber o novo ticket. A prevalência do acordo coletivo
de trabalho não será afetada pela cronologia das normas. Expliquemos. Se existir uma convenção
coletiva e posteriormente for firmado um acordo coletivo, este prevalecerá sobre aquela. Se existir
um acordo coletivo e posteriormente for firmada uma convenção coletiva, aquele prevalecerá sobre
este. O aplicador do direito do trabalho, portanto, terá que ignorar o art. 2º da Lei de Introdução às
Normas​ ​do​ ​Direito​ ​Brasileiro​ ​–​ ​LINDB​ ​(Decreto-Lei​ ​4.657/42).

COMPETÊNCIA​ ​–​ ​HOMOLOGAÇÃO​ ​DE​ ​ACORDO​ ​EXTRAJUDICIAL

51
Art.​ ​652.​ ​Compete​ ​às​ ​Varas​ ​do​ ​Trabalho:
(...)
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da
Justiça​ ​do​ ​Trabalho.

Comentário

No Manual de Audiência e Prática Trabalhista, já defendíamos a aplicação da Ação de


Homologação de Acordo Extrajudicial ao processo trabalhista, mediante a aplicação subsidiária do
CPC e da Lei 9.099/1995, citando, inclusive, o fato de o PJE Trabalhista já contemplar, o rol de
suas ações, o citado “instrumento processual”. A Reforma Trabalhista acertou na mosca ao inserir
os artigos 855-B a 855-E na CLT (comentário mais adiante). O ​caput do art. 652 da CLT poderia ter
sido atualizado, em harmonia com o art. 111 da CF (a primeira instância da Justiça do Trabalho
tem​ ​como​ ​órgão​ ​o​ ​“juiz​ ​do​ ​trabalho”​ ​e​ ​não​ ​a​ ​“vara​ ​do​ ​trabalho”).

CRIAÇÃO​ ​E​ ​ALTERAÇÃO​ ​DE​ ​SÚMULAS,​ ​OJ’S​ ​E​ ​PRECEDENTES​ ​NORMATIVOS

Art.​ ​702.​ ​Ao​ ​Tribunal​ ​Pleno​ ​compete:


I​ ​–​ ​(...)
f) estabelecer ou alterar súmulas e outros enunciados de jurisprudência uniforme, pelo voto
de pelo menos dois terços de seus membros, caso a mesma matéria já tenha sido decidida de
forma idêntica por unanimidade em, no mínimo, dois terços das turmas em pelo menos dez
sessões diferentes em cada uma delas, podendo, ainda, por maioria de dois terços de seus
membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir
de​ ​sua​ ​publicação​ ​no​ ​Diário​ ​Oficial;
(...)
§ 3º As sessões de julgamento sobre estabelecimento ou alteração de súmulas e outros
enunciados de jurisprudência deverão ser públicas, divulgadas com, no mínimo, trinta dias de
antecedência, e deverão possibilitar a sustentação oral pelo Procurador-Geral do Trabalho,
pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, pelo Advogado-Geral da União e
por​ ​confederações​ ​sindicais​ ​ou​ ​entidades​ ​de​ ​classe​ ​de​ ​âmbito​ ​nacional.
§ 4º O estabelecimento ou a alteração de súmulas e outros enunciados de jurisprudência pelos
Tribunais Regionais do Trabalho deverão observar o disposto na alínea ​f ​do inciso I e no §
3º deste artigo, com rol equivalente de legitimados para sustentação oral, observada a
abrangência​ ​de​ ​sua​ ​circunscrição​ ​judiciária.

Comentário

A alínea “f”, cuja redação foi “vitaminada” pela Reforma Trabalhista, dizia que as súmulas do TST
seriam estabelecidas “na forma prescrita no Regimento Interno”. Conforme dissemos no comentário
ao § 2º do art. 8º da CLT, a Reforma Trabalhista nasceu com a clara intenção de “cortar as asas
legiferantes” do TST, proibindo-o de “restringir direitos legalmente previstos” e de “criar
obrigações que não estejam previstas em lei”. Pois bem. A nova redação da alínea “f” fulmina o art.
166 do Regimento Interno do TST, que exigia, para a edição, revisão ou cancelamento de Súmula, o
voto da “maioria absoluta” de seus membros. Além disso, a nova redação da alínea “f” do inciso I
do art. 702 da CLT passa a ser aplicada também a outros enunciados de jurisprudência uniforme do
TST (Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos). O § 3º do art. 702 da CLT força o
TST a realizar sessões públicas, divulgadas com, no mínimo, trinta dias de antecedência, para fins
52
de edição ou alteração de súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes normativos, com a
garantia​ ​de​ ​sustentação​ ​oral​ ​dos​ ​órgãos​ ​nele​ ​insculpidos.

PRAZOS​ ​PROCESSUAIS

Art. 775. Os prazos estabelecidos neste Título serão contados em dias úteis, com exclusão do
dia​ ​do​ ​começo​ ​e​ ​inclusão​ ​do​ ​dia​ ​do​ ​vencimento.
§ 1º Os prazos podem ser prorrogados, pelo tempo estritamente necessário, nas seguintes
hipóteses:
I​ ​-​ ​quando​ ​o​ ​juízo​ ​entender​ ​necessário;
II​ ​-​ ​em​ ​virtude​ ​de​ ​força​ ​maior,​ ​devidamente​ ​comprovada.
§ 2º Ao juízo incumbe dilatar os prazos processuais e alterar a ordem de produção dos meios
de prova, adequando-os às necessidades do conflito de modo a conferir maior efetividade à
tutela​ ​do​ ​direito.

Comentário

Eis um presente da Reforma Trabalhista a todos os advogados que militam na Justiça do Trabalho.
O TST, mediante a IN 39/2016, se posicionou contra a aplicação do art. 219 do CPC, privando os
profissionais da advocacia dos finais de semana e feriados. A nova redação do ​caput do art. 775 da
CLT põe uma pá de cal na injusta diferenciação (discriminação), consagrando a suspensão da
contagem dos prazos processuais em dias não úteis. Que maravilha ​☺ O advogado, agora, quando
for intimado de uma sentença numa quarta-feira, não terá apenas até a próxima segunda-feira para
opor embargos de declaração (cinco dias), mas até a próxima quarta-feira. Que delícia ​☺ Sempre é
bom destacar que prescrição e decadência não são prazos processuais, mas de direito material (arts.
189 e seguintes do CCB), cuja contagem ocorre de forma contínua (vide o parágrafo único do art.
219 do CPC). Eis os prazos decadenciais mais famosos: dois anos para ajuizamento de ação
rescisória; cento e vinte dias para impetração de mandado de segurança; trinta dias para ajuizamento
de inquérito para apuração de falta grave (a partir da suspensão preventiva – art. 853 da CLT c/c
Súmula 403 do STF); cinco dias para oposição de embargos à execução (a partir da garantia do
juízo – art. 884 da CLT). O advogado, atuando na “defesa” de uma empresa executada, é intimado
da penhora, que garantiu a dívida, na quarta-feira. Sabendo que tem cinco dias para opor embargos
à execução, faz a contagem com base no art. 775 da CLT, desconsiderando sábado e domingo.
Lascou-se ​☹ O prazo não é processual, mas decadencial. Chora bebê ​☹ Os embargos à execução, a
exemplo da ação rescisória, do mandado de segurança e do inquérito para apuração de falta grave,
têm natureza de “ação” (ação incidental na fase de execução). O epíteto “defesa”, presente no § 1º
do art. 884 da CLT é mais uma aberração do texto consolidado. Olho vivo! Pois bem. O § 1º do art.
775 da CLT, no seu inciso II, manteve a natural previsão de que os prazos podem (devem) ser
prorrogados em virtude de força maior, devidamente comprovada. Na ausência de prova, no
momento do requerimento de prorrogação, como, por exemplo, no dia de uma audiência, o juiz
deve fixar prazo razoável para que o advogado requerente produza as provas necessárias (presunção
de boa-fé). No inciso I, entretanto, o legislador demonstrou, data maxima venia, toda a sua
imprecisão, fazendo constar a seguinte pérola: “quando o juízo entender necessário”. Durante o
primeiro curso intitulado Conversando com a Reforma Trabalhista, afirmamos que o inciso I do § 1º
do art. 775 da CLT é inaplicável aos prazos de natureza legal, que são aqueles fixados em lei, como,
por exemplo, os prazos recursais. Assim sendo, o juízo só poderá prorrogar (suspender; adiar),
quando entender necessário, os prazos judiciais, que são aqueles livremente fixados pelo próprio
juízo, como, por exemplo, os prazos para impugnação de documentos, de laudos periciais etc.,
53
devendo fundamentar a sua decisão, nos termos do inciso IX do art. 93 da CF e do art. 11 do CPC.
Pois bem. Quanto ao § 2º do art. 775 da CLT, podemos dizer que se trata de uma extensão do art.
765 da CLT e do art. 370 do CPC. Mantemos o entendimento de que o juízo só poderá dilatar os
prazos legais por motivo de força maior, podendo, entretanto, alterar a ordem de produção dos
meios de prova, adequando-os às necessidades do conflito, sempre buscando conferir maior
efetividade à prestação da tutela jurisdicional (já defendíamos isso no Manual de Audiência e
Prática Trabalhista, citando a possibilidade de alteração na ordem da oitiva das partes e das
testemunhas,​ ​prestigiando​ ​a​ ​lógica​ ​que​ ​deriva​ ​da​ ​distribuição​ ​do​ ​ônus​ ​da​ ​prova).

CUSTAS​ ​E​ ​GRATUIDADE​ ​DA​ ​JUSTIÇA

Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e
procedimentos de competência da Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas
perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista, as custas relativas ao
processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$
10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e o máximo de quatro vezes o limite máximo dos
benefícios​ ​do​ ​Regime​ ​Geral​ ​de​ ​Previdência​ ​Social,​ ​e​ ​serão​ ​calculadas:
(...)
Art.​ ​790.​ ​(...)
(...)
§ 3º É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de
qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita,
inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior
a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social.
§ 4º O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de
recursos​ ​para​ ​o​ ​pagamento​ ​das​ ​custas​ ​do​ ​processo.

Comentário

O legislador, convenhamos, poderia ter aumentado o limite mínimo de R$ 10,64, para fins de
recolhimento das custas, pois o valor está “congelado” desde 2002. A novidade está na fixação de
um limite máximo. Exatamente. O valor das custas não pode ultrapassar R$ 20.759,28 (o valor
corresponde ao quádruplo do teto dos benefícios previdenciários, que atualmente é de R$ 5.189,82,
mas já há previsão para que seja de R$ 5.578,00 em 2018). O § 3º do art. 790 da CLT continua a
dispor sobre a concessão da gratuidade da justiça, que pode ocorrer em “qualquer instância”, “a
requerimento ou de ofício”, inclusive quanto a traslados e instrumentos. A perversa novidade está
na restrição da concessão apenas “àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% do limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” (R$ 2.075,93). Observem que a
demarcação de “o dobro do salário mínimo” (redação antiga) foi substituída pela porcentagem sobre
o teto previdenciário. A Reforma Trabalhista, em ato que espelha pura iniquidade, retirou do texto o
segundo caso de concessão dos benefícios da justiça gratuita, de ordem subjetiva (intrínseca),
corporificado na “declaração de pobreza”. A exclusão é injustificável, afrontando os princípios da
dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF) e da isonomia (art. 5º, ​caput​, da CF). Ademais, não
há justificativa para a exclusão do fator subjetivo, principalmente por este se encontrar presente nos
arts. 98 e 105 do CPC. Ora, se no processo comum a gratuidade da justiça pode ser concedida sem a
necessidade de comprovação de um fator objetivo (valor do salário mensal), como pode o processo
trabalhista, que trata, em regra, de relação jurídica de direito material marcada pela hipossuficiência
54
de um dos sujeitos, simplesmente ignorar essa particularidade? O advogado é o primeiro juiz da
causa, cabendo-lhe arguir a inconstitucionalidade da norma em comento. Até o momento nenhuma
ADI​ ​foi​ ​proposta​ ​☹

HONORÁRIOS​ ​PERICIAIS

Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte


sucumbente​ ​na​ ​pretensão​ ​objeto​ ​da​ ​perícia,​ ​ainda​ ​que​ ​beneficiária​ ​da​ ​justiça​ ​gratuita.
§ 1º Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite máximo
estabelecido​ ​pelo​ ​Conselho​ ​Superior​ ​da​ ​Justiça​ ​do​ ​Trabalho.
§​ ​2º O​ ​juízo​ ​poderá​ ​deferir​ ​parcelamento​ ​dos​ ​honorários​ ​periciais.
§​ ​3º O​ ​juízo​ ​não​ ​poderá​ ​exigir​ ​adiantamento​ ​de​ ​valores​ ​para​ ​realização​ ​de​ ​perícias.
§ 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo
créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a
União​ ​responderá​ ​pelo​ ​encargo.

Comentário

A parte final do ​caput do art. 790-B da CLT e o seu § 4º são flagrantemente inconstitucionais, pois
violam os princípios da dignidade da pessoa humana e da isonomia (inciso III do art. 1º e ​caput do
art. 5º da CF, respectivamente). Como dissemos no comentário ao § 3º do art. 790 da CLT, não há
justificativa para o legislador processual trabalhista negar a abrangência dos honorários periciais
pela gratuidade da justiça, quando o CPC expressamente garante esse alcance (art. 98 do CPC).
Felizmente já foi ajuizada ADI (pela PGR – ADI 5766 de 28/08/2017). O ministro Barroso intimou
a União para fins de justificação prévia, nos termos da parte final do § 2º do art. 300 do CPC.
Estamos otimistas quanto à concessão de liminar para suspender a eficácia dos citados dispositivos.
Pois bem. O § 3º do art. 790-B da CLT mantém eficaz a OJ 98 da SDI-2 e fulmina o parágrafo
único​ ​do​ ​art.​ ​6º​ ​da​ ​IN​ ​27/2005​ ​do​ ​TST.

HONORÁRIOS​ ​ADVOCATÍCIOS​ ​SUCUMBENCIAIS

Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de
sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por
cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou,
não​ ​sendo​ ​possível​ ​mensurá-lo,​ ​sobre​ ​o​ ​valor​ ​atualizado​ ​da​ ​causa.
§ 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em
que​ ​a​ ​parte​ ​estiver​ ​assistida​ ​ou​ ​substituída​ ​pelo​ ​sindicato​ ​de​ ​sua​ ​categoria.
§​ ​2º Ao​ ​fixar​ ​os​ ​honorários,​ ​o​ ​juízo​ ​observará:
I​ ​-​ ​o​ ​grau​ ​de​ ​zelo​ ​do​ ​profissional;
II​ ​-​ ​o​ ​lugar​ ​de​ ​prestação​ ​do​ ​serviço;
III​ ​-​ ​a​ ​natureza​ ​e​ ​a​ ​importância​ ​da​ ​causa;
IV​ ​-​ ​o​ ​trabalho​ ​realizado​ ​pelo​ ​advogado​ ​e​ ​o​ ​tempo​ ​exigido​ ​para​ ​o​ ​seu​ ​serviço.
§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência
recíproca,​ ​vedada​ ​a​ ​compensação​ ​entre​ ​os​ ​honorários.
§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que
em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua
sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser
executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou,
55
o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que
justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do
beneficiário.
§​ ​5º São​ ​devidos​ ​honorários​ ​de​ ​sucumbência​ ​na​ ​reconvenção.

Comentário

Consideramos inconstitucional o ​caput do art. 791-A da CLT, especificamente quanto aos


percentuais de honorários advocatícios sucumbenciais, por violação ao princípio da isonomia (​caput
do art. 5º da CF c/c § 2º do art. 85 do CPC) e por violação ao princípio da não discriminação
remuneratória (inciso XXX do art. 7º da CF c/c § 14 do art. 85 do CPC c/c Súmula Vinculante 47).
A diferenciação pretendida, entre advogado civilista/empresarial/tributário etc. e advogado
trabalhista é injusta, desequilibrada, desarrazoada, representando, portanto, uma típica e intolerável
discriminação (discriminar é diferenciar sem razoabilidade). Cabe ao advogado não se curvar à
norma, pleiteando 20% de honorários advocatícios sucumbenciais. Até o momento ninguém propôs
ADI. Pois bem. O § 3º do art. 791-A da CLT vem assustando muitos advogados, principalmente
aqueles que costumam atuar na representação de trabalhadores. É preciso diferenciar a sucumbência
recíproca para fins recursais, da sucumbência recíproca para fins de despesas processuais (custas e
honorários). A Súmula 326 do STJ elucida a questão. Ela diz que na ação de indenização por dano
moral, a condenação em montante inferior ao postulado na inicial não implica sucumbência
recíproca. A referida Súmula trata da “sucumbência para fins de despesas processuais”. Sendo
assim, se o reclamante pleitear R$ 50.000,00 de indenização por dano moral e o juiz condenar o
reclamado a pagar R$ 10.000,00, a sucumbência, para fins recursais, será recíproca, ou seja, as duas
partes poderão recorrer (elas possuem interesse recursal), mas as despesas processuais ficarão a
cargo do reclamado. Basta aplicar esse entendimento para todas as verbas pleiteadas. Se o
reclamante pedir a condenação do reclamado no pagamento de duas horas extras por dia e o juiz
condenar em uma por dia, os dois litigantes poderão recorrer, mas o recolhimento das custas e o
pagamento dos honorários ficarão a cargo exclusivamente do reclamado. O § 4º do art. 791-A da
CLT também está eivado de inconstitucionalidade, violando os princípios da dignidade da pessoa
humana e da isonomia (inciso III do art. 1º e ​caput do art. 5º da CF c/c art. 98 do CPC,
respectivamente). Felizmente, para este dispositivo, já foi ajuizada ADI (pela PGR – ADI 5766 de
28/08/2017). O ministro Barroso intimou a União para fins de justificação prévia, nos termos da
parte final do § 2º do art. 300 do CPC. Estamos otimistas quanto à concessão de liminar para
suspender​ ​a​ ​eficácia​ ​do​ ​§​ ​4º.

RESPONSABILIDADE​ ​POR​ ​DANO​ ​PROCESSUAL

Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como reclamante,
reclamado​ ​ou​ ​interveniente.
Art.​ ​793-B.​ ​Considera-se​ ​litigante​ ​de​ ​má-fé​ ​aquele​ ​que:
I​ ​-​ ​deduzir​ ​pretensão​ ​ou​ ​defesa​ ​contra​ ​texto​ ​expresso​ ​de​ ​lei​ ​ou​ ​fato​ ​incontroverso;
II​ ​-​ ​alterar​ ​a​ ​verdade​ ​dos​ ​fatos;
III​ ​-​ ​usar​ ​do​ ​processo​ ​para​ ​conseguir​ ​objetivo​ ​ilegal;
IV​ ​-​ ​opuser​ ​resistência​ ​injustificada​ ​ao​ ​andamento​ ​do​ ​processo;
V​ ​-​ ​proceder​ ​de​ ​modo​ ​temerário​ ​em​ ​qualquer​ ​incidente​ ​ou​ ​ato​ ​do​ ​processo;
VI​ ​-​ ​provocar​ ​incidente​ ​manifestamente​ ​infundado;
VII​ ​-​ ​interpuser​ ​recurso​ ​com​ ​intuito​ ​manifestamente​ ​protelatório.

56
Comentário

Os arts. 793-A e 793-B foram copiados do CPC, pois reproduzem, ​ipsis litteris​, os artigos 79 e 80
do​ ​Códex​ ​Processual​ ​Civil.​ ​Nada​ ​a​ ​comentar.

Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa,
que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor
corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com
os​ ​honorários​ ​advocatícios​ ​e​ ​com​ ​todas​ ​as​ ​despesas​ ​que​ ​efetuou.
§ 1º Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo condenará cada um na
proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente aqueles que se coligaram
para​ ​lesar​ ​a​ ​parte​ ​contrária.
§ 2º Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá ser fixada em até
duas​ ​vezes​ ​o​ ​limite​ ​máximo​ ​dos​ ​benefícios​ ​do​ ​Regime​ ​Geral​ ​de​ ​Previdência​ ​Social.
§ 3º O valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não seja possível mensurá-lo,
liquidado​ ​por​ ​arbitramento​ ​ou​ ​pelo​ ​procedimento​ ​comum,​ ​nos​ ​próprios​ ​autos.

Comentário

O art. 793-C, em sua íntegra, também é uma cópia fiel do art. 81 do CPC, com apenas uma
diferença: o valor da multa a ser arbitrada quando o valor da causa for irrisório (§ 1º do art. 793-C
da CLT). No CPC, a sanção fica limitada a dez vezes o valor do salário mínimo. Na CLT, a
penalidade​ ​fica​ ​limitada​ ​a​ ​duas​ ​vezes​ ​o​ ​valor​ ​do​ ​teto​ ​previdenciário.

APLICAÇÃO​ ​DE​ ​MULTA​ ​À​ ​TESTEMUNHA

Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta Consolidação à testemunha que
intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da
causa.
Parágrafo​ ​único.​ ​ A​ ​execução​ ​da​ ​multa​ ​prevista​ ​neste​ ​artigo​ ​dar-se-á​ ​nos​ ​mesmos​ ​autos.

Comentário

O art. 793-D da CLT é inconstitucional. A anomalia da norma é tão latente que chega a provocar
ânsia de vômito e náuseas. A testemunha que mente em juízo comete um crime, previsto no art. 342
do Código Penal. Eis a premissa maior. Pois bem. A Justiça do Trabalho, como já pacificou o STF,
não tem competência criminal. Eis a premissa menor. Pois bem. Diante das duas premissas, a única
conclusão possível é a seguinte: o juiz do trabalho não pode punir testemunhas. Só isso. Apenas
isso. Nada mais do que isso. A aplicação, pelo juiz do trabalho, de uma multa à testemunha, viola o
inciso LV do art. 5º da CF, que garante, a qualquer acusado, o direito ao contraditório e à ampla
defesa; viola o inciso XXXVII do art. 5º da CF, pois cria um juízo de exceção, já que a Justiça do
Trabalho não tem competência para “julgar testemunhas”; viola o inciso LIII do art. 5º da CF, que
garante que ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente; e viola o
inciso LIV do art. 5º da CF, que assegura que ninguém será privado dos seus bens sem o devido
processo​ ​legal.

EXCEÇÃO​ ​DE​ ​INCOMPETÊNCIA​ ​EM​ ​RAZÃO​ ​DO​ ​LUGAR

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Art. 800. Apresentada exceção de incompetência territorial no prazo de cinco dias a contar da
notificação, antes da audiência e em peça que sinalize a existência desta exceção, seguir-se-á o
procedimento​ ​estabelecido​ ​neste​ ​artigo.
§ 1º Protocolada a petição, será suspenso o processo e não se realizará a audiência a que se
refere​ ​o​ ​art.​ ​843​ ​desta​ ​Consolidação​ ​até​ ​que​ ​se​ ​decida​ ​a​ ​exceção.
§ 2º Os autos serão imediatamente conclusos ao juiz, que intimará o reclamante e, se
existentes,​ ​os​ ​litisconsortes,​ ​para​ ​manifestação​ ​no​ ​prazo​ ​comum​ ​de​ ​cinco​ ​dias.
§ 3º Se entender necessária a produção de prova oral, o juízo designará audiência, garantindo
o direito de o excipiente e de suas testemunhas serem ouvidos, por carta precatória, no juízo
que​ ​este​ ​houver​ ​indicado​ ​como​ ​competente.
§ 4º Decidida a exceção de incompetência territorial, o processo retomará seu curso, com a
designação de audiência, a apresentação de defesa e a instrução processual perante o juízo
competente.

Comentário

O art. 800 da CLT foi muito bem alterado pela Reforma Trabalhista, prevenindo deslocamentos
inúteis de reclamados que desejam, preliminarmente, discutir a competência territorial. O prazo
preclusivo para a apresentação da exceção de incompetência em razão do lugar é de cinco dias, a
contar do dia útil imediatamente subsequente ao recebimento da citação (vide art. 775 da CLT).
Trata-se de prazo processual, logo, será contado apenas em dias úteis. Observem que esse prazo não
é preclusivo para a simples “apresentação da exceção”, pois a preclusão diz respeito apenas à
oportunidade de praticar o ato sem a necessidade de comparecer à audiência. Caso o reclamado não
faça questão de comparecer à audiência, a exceção de incompetência territorial poderá ser
apresentada até a audiência, inclusive nela, até mesmo oralmente, nos termos do ​caput art. 847 da
CLT. A suspensão do processo é consequência natural do incidente, afinal o juiz terá que decidir se
os autos continuarão com ele (rejeição da exceção) ou se os remeterá ao juízo competente
(acolhimento da exceção). A decisão, seja de rejeição, seja de acolhimento, tem natureza de mera
decisão interlocutória, irrecorrível, portanto, de imediato, salvo se o acolhimento da exceção gerar a
ordem de remessa dos autos a uma vara do trabalho de TRT diferente, quando, então, caberá recurso
ordinário, no prazo de oito dias, pelo excepto, nos termos da alínea “c” da Súmula 214 do TST. Para
finalizar, observem que o excipiente só precisará comparecer à audiência depois de julgada a
exceção (§§ 3º e 4º), desde que esta tenha sido ofertada dentro do prazo previsto no ​caput do art.
800​ ​da​ ​CLT.

Art.​ ​818. O​ ​ônus​ ​da​ ​prova​ ​incumbe:


I​ ​-​ ​ao​ ​reclamante,​ ​quanto​ ​ao​ ​fato​ ​constitutivo​ ​de​ ​seu​ ​direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito
do​ ​reclamante.
§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à
impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à
maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da
prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à
parte​ ​a​ ​oportunidade​ ​de​ ​se​ ​desincumbir​ ​do​ ​ônus​ ​que​ ​lhe​ ​foi​ ​atribuído.
§ 2º A decisão referida no § 1​o​ deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da
instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará
provar​ ​os​ ​fatos​ ​por​ ​qualquer​ ​meio​ ​em​ ​direito​ ​admitido.

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§ 3º A decisão referida no § 1​o​ deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência
do​ ​encargo​ ​pela​ ​parte​ ​seja​ ​impossível​ ​ou​ ​excessivamente​ ​difícil.

Comentário

O CPC inovou em matéria de distribuição do ônus da prova, trazendo à baila a “distribuição


dinâmica e coerente do fardo probante”, como pode ser observado nos §§ 1º e 2º do art. 373. Pois
bem. A Reforma Trabalhista copiou o CPC, mantendo, como regra, a distribuição estática (incisos I
e II do art. 818 da CLT), e prevendo, como exceção, a distribuição dinâmica (§§ 1º a 3º do art. 818
da CLT). O § 2º do art. 818 da CLT representa uma novidade em relação ao CPC. Nosso legislador,
acertadamente, prevê que a distribuição dinâmica do fardo probante, fixada no § 1º, não pode
surpreender a parte, razão pela qual a decisão, devidamente fundamentada pelo juiz, deve ser
proferida antes da abertura da instrução, podendo gerar o adiamento da audiência, caso assim
requeira o advogado do litigante atingido pela inversão do ônus. A distribuição dinâmica do ônus da
prova já era aplicada ao processo trabalhista, por força do art. 3º, VII, da IN 39/2016 do TST. Essa
distribuição não serve de anteparo ao fantasioso “princípio” do “in dubio pro operario”, criação
daqueles que “misturam” direito do trabalho com direito processual do trabalho. O juiz do trabalho
não tem a “missão” de proteger uma das partes. Quem protege é a lei. O juiz tem a missão de ser
imparcial. Existirá, pois, o “in dubio pro” “litigante que não carrega o fardo probante”. Eis como
deve desaguar a incerteza, depois de esgotada a instrução processual. A imparcialidade é um dever
do magistrado. Sem ela, não há juiz natural. Sem ela, não há justiça. Não há espaço, no direito
processual, data venia, para qualquer “tese” capaz de arranhar a imparcialidade do Estado-Juiz,
tampouco para pirotecnias de inversão do ônus da prova. Juiz que “pende” para um dos lados,
ignorando as presunções legais e a boa técnica do ônus da prova, não é juiz, é justiceiro. O
alardeado “princípio” do “in dubio pro operario” desaba diante do sopro da boa técnica da teoria
que distribui o fardo probante, até mesmo pelo fato de, hodiernamente, reclamante e reclamado
contarem com assistência de advogados. Está na hora de exterminar, para sempre, a míope visão
retrógrada de que o empregador já nasce marcado pela presunção de culpabilidade. Esse fosco
retrato é fruto de puro preconceito, destituído de alicerce científico. Os juristas devem lutar contra
estereótipos, afastando-se da vil discriminação. Caso perdure, na mente do juiz do trabalho, no final
da instrução, alguma dúvida, a sucumbência rastejará pelo caminho da parte a quem cabia
convencer o magistrado daquele “fato”, ou seja, “da parte a quem cabia o ônus da prova”, seja
trabalhador, seja empresa. Pois bem. A distribuição estática continua sendo a regra, o comum, o
ordinário, e, como tal, deve ser prestigiada pelo magistrado. A distribuição dinâmica é uma exceção.
Ela frutifica de situações extraordinárias, incomuns, quando o juiz, diante de um caso concreto, se
convencer da impossibilidade (prova diabólica) ou da excessiva dificuldade da parte, a quem cabe,
diante da distribuição estática, suportar o fardo probante de cumprir aquele encargo, ou quando o
juiz, também diante de um caso concreto, se convencer de que a parte a quem não cabe o ônus, pela
distribuição estática, terá maior facilidade para provar o respectivo fato. O juiz do trabalho, assim
como qualquer aplicador do direito, não deve transformar exceção em regra. O CPC prevê que a
distribuição do ônus da prova pode ser convencionada entre as partes. Essa previsão, esculpida no
art. 373, §§ 3º e 4º, do CPC, é incompatível com o processo do trabalho, nos termos do art. 2º, VII,
da​ ​IN​ ​39/2016​ ​do​ ​TST.

RECLAMAÇÃO​ ​TRABALHISTA

Art.​ ​840.​ ​(...)

59
§ 1º Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das
partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo,
determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu
representante.
§ 2º Se verbal, a reclamação será reduzida a termo, em duas vias datadas e assinadas pelo
escrivão​ ​ou​ ​secretário,​ ​observado,​ ​no​ ​que​ ​couber,​ ​o​ ​disposto​ ​no​ ​§​ ​1o​​ deste​ ​artigo.
§ 3º Os pedidos que não atendam ao disposto no § 1​o​ deste artigo serão julgados extintos sem
resolução​ ​do​ ​mérito.

Comentário

Entendemos que o § 1º do art. 840 da CLT não exige a prévia liquidação dos pedidos, mas apenas
que cada pleito esteja acompanhado de um valor a ser arbitrado pelo advogado do reclamante.
Nossa conclusão desagua da simplicidade do processo trabalhista, não se justificando a antecipação
da liquidação de uma sentença que nem se sabe ainda se terá natureza condenatória. Estaríamos
exigindo o ​Quantum debeatur (quantia da dívida) antes mesmo do ​An debeatur (existência da
dívida). Pensar assim seria o mesmo que conduzir a interpretação em direção ao abismo do absurdo.
A mantença do art. 879 da CLT, que trata da liquidação da sentença, como fase do processo de
execução, corrobora a nossa tese. Pois bem. ​A impugnação ao valor da causa, na legislação
processual trabalhista, está prevista apenas para o Rito Sumário, desde que o valor seja fixado pelo
juiz do trabalho, quando a petição inicial for omissa, devendo ser arguida nas razões finais – ​caput e
§ 1º do art. 2º da Lei 5.584/1970. Essa previsão, com a chegada do PJE, tornou-se inócua, já que o
sistema​ ​exige​ ​do​ ​advogado​ ​a​ ​indicação,​ ​quando​ ​do​ ​protocolo​ ​da​ ​petição​ ​inicial,​ ​do​ ​valor​ ​da​ ​causa.
Com a chegada do Novo CPC, passamos a entender que, independentemente do rito, o reclamado
poderá apontar a “incorreção do valor da causa” na contestação, à luz do inciso III do art. 337 do
CPC. O réu, no caso, estará “impugnando o valor da causa”, objeção meramente dilatória no
processo trabalhista, já que resultará apenas, se acatada, na alteração do procedimento, já que não há
recolhimento antecipado de custas. A “correção do valor da causa” poderá ser feita de ofício pelo
magistrado, à luz do § 3º do art. 292 do CPC c/c inciso V do art. 3º da IN 39/2016 do TST. Assim
sendo, o juiz do trabalho deve analisar, de ofício ou a requerimento do réu, se o valor da causa
corresponde ao conteúdo patrimonial em discussão ou ao proveito econômico perseguido pelo
reclamante, podendo, com isso, alterar o procedimento. Essa análise será feita em todos os ritos. No
processo trabalhista, conforme dito, a análise do valor da causa servirá tão somente para o
enquadramento do rito, pois não há juizados especiais na Justiça do Trabalho, nem tampouco
recolhimento antecipado de custas (§ 1º do art. 789 da CLT). A discussão, por conseguinte, não
envolve competência funcional, nem “complementação do recolhimento de custas”, perdendo em
importância​ ​quando​ ​comparada​ ​com​ ​o​ ​processo​ ​civil.

Art.​ ​841.​ ​(...)


(...)
§ 3º Oferecida a contestação, ainda que eletronicamente, o reclamante não poderá, sem o
consentimento​ ​do​ ​reclamado,​ ​desistir​ ​da​ ​ação.

Comentário

Sempre aconselhamos os alunos (advogados) a incluir o poder especial de “desistir da ação” na


procuração, exatamente para evitar o arquivamento previsto no art. 844 da CLT, prevenindo a
incidência da perempção trabalhista (art. 732 da CLT). Eis que a Reforma Trabalhista passou a
60
consagrar a apresentação da contestação antes da audiência, aproveitando-se do PJE, deixando o
advogado do autor numa sinuca de bico. Assim sendo, a desistência unilateral, ou seja, como direito
potestativo do reclamante (direito incondicionado), só será possível antes da juntada da defesa aos
autos (pode ocorrer antes da audiência ou na própria audiência). Depois de oferecida a contestação,
a desistência terá que ser “requerida” pela parte autora, e só será homologada pelo juiz se a parte
reclamada concordar (§ 4º do art. 485 do CPC). A verdadeira intenção do legislador pode ser
encontrada​ ​no​ ​§​ ​2º​ ​do​ ​art.​ ​844​ ​da​ ​CLT​ ​(comentário​ ​adiante).

PREPOSTO

Art.​ ​843.​ ​(...)


(...)
§ 3​o​ O preposto a que se refere o § 1​o​ deste artigo não precisa ser empregado da parte
reclamada.

Comentário

O art. 843 da CLT foi premiado com o novo § 3º, passando a consagrar que o preposto “não precisa
ser empregado da parte reclamada” (o tempo passa, e o legislador continua com a mania de
“considerar” o empregador sempre como reclamado, o que é um erro, pois contraria o art. 839 da
CLT). Fomos recompensados por esta alteração, pois já defendíamos o direito de o empregador se
fazer substituir em audiência por qualquer pessoa. Significa dizer que a Súmula 377 do TST está
com os dias contados (um bom exemplo de que o Poder Judiciário deve restringir a sua “volúpia
legiferante” – vide, neste sentido, a nova previsão contida no § 2º do art. 8º da CLT). Eis um
fragmento extraído do livro PROCESSO DO TRABALHO SINTETIZADO, de nossa autoria,
publicado no ano de 2016, pela Editora Método/Grupo Gen, página 128 (idêntica tese também se
encontra no livro MANUAL DE AUDIÊNCIA E PRÁTICA TRABALHISTA, 3ª Edição – 2017 –
Editora​ ​Método/Grupo​ ​Gen,​ ​páginas​ ​55/56):

“Numa visão mais apurada, entendo que o § 1º do art. 843 da CLT não impõe, em
trecho algum do seu corpo, a necessidade de o preposto ser empregado do
“empregador”. Fala apenas em “gerente” ou “qualquer outro preposto”. Não diz
“gerente” ou “qualquer outro empregado”. O Código Civil, em diversos momentos, cita
o termo “preposto”. No art. 932, que trata da responsabilidade patronal quanto aos atos
praticados pelos seus empregados, o Código Civil, ao que parece, distingue
“empregado” de “preposto”: “são também responsáveis pela reparação civil [...] III – o
empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do
trabalho que lhes competir, ou em razão dele”. Empregados, serviçais e prepostos, no
exercício do trabalho que lhes competir. Essa redação ajuda a enfraquecer a restrita
previsão contida na Súmula 377 do TST. “​Prepor​” (​prae-ponere​) é pôr algo ou alguém
antes (ou à frente) de algo ou de alguém. Preposto é quem foi posto pelo preponente em
seu próprio lugar, personificando-o. Defendo a tese de que a decisão, quanto à
nomeação do preposto, cabe tão somente ao empregador. Um prestador de serviços,
conhecendo os fatos, pode ser preposto. Seria o caso, por exemplo, de um trabalhador
terceirizado, um estagiário, um contador etc. A depender da situação, um trabalhador
terceirizado poderia ser um preposto mais qualificado que um empregado (trabalhava
em contato direto com o reclamante, sabendo de todos os detalhes da sua rotina
laboral)”.
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Sempre é bom destacar que o preposto “presenta” o empregador em audiência (ele não o
“representa”), ou seja, precisa ter conhecimento dos fatos, do contrário poderá incidir a confissão
ficta​ ​prevista​ ​no​ ​§​ ​1º​ ​do​ ​art.​ ​385​ ​do​ ​CPC.​ ​A​ ​Súmula​ ​377​ ​do​ ​TST​ ​não​ ​deixará​ ​saudades!

ARQUIVAMENTO​ ​E​ ​REVELIA

Art.​ ​844.​ ​(...)


§ 1º Ocorrendo motivo relevante, poderá o juiz suspender o julgamento, designando nova
audiência.
§ 2º Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas
calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça
gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo
legalmente​ ​justificável.
§ 3º O pagamento das custas a que se refere o § 2​o​ é condição para a propositura de nova
demanda.
§​ ​4º A​ ​revelia​ ​não​ ​produz​ ​o​ ​efeito​ ​mencionado​ ​no caput deste​ ​artigo​ ​se:
I​ ​-​ ​havendo​ ​pluralidade​ ​de​ ​reclamados,​ ​algum​ ​deles​ ​contestar​ ​a​ ​ação;
II​ ​-​ ​o​ ​litígio​ ​versar​ ​sobre​ ​direitos​ ​indisponíveis;
III - a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a lei considere
indispensável​ ​à​ ​prova​ ​do​ ​ato;
IV - as alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em
contradição​ ​com​ ​prova​ ​constante​ ​dos​ ​autos.
§ 5º Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a
contestação​ ​e​ ​os​ ​documentos​ ​eventualmente​ ​apresentados.

Comentário

O § 2º do art. 844 da CLT explica o § 3º do art. 841 da CLT. O legislador quis armar uma arapuca
para o trabalhador que deixar a reclamação ser arquivada por não comparecer à audiência. O § 2º do
art. 844 da CLT é inconstitucional, tanto assim que já foi ajuizada ADI (pela PGR – ADI 5766).
Estamos otimistas quanto à concessão de liminar para suspender a sua eficácia, pois não há como
restringir o alcance da gratuidade da justiça, devendo ser prestigiado o art. 98 do CPC. Pois bem. O
§ 4º do art. 844 da CLT apenas reproduz o art. 345 do CPC. Nada a comentar. Já o § 5º do art. 844
da CLT representa uma novidade, soterrando de vez a iníqua Súmula 122 do TST, que
simplesmente considerava o advogado um ser invisível, um fantasma, quando dizia que a sua
presença era irrelevante. A ausência do reclamado pode gerar a confissão ficta quanto à matéria
fática, que é o principal efeito da revelia, mas não impede que a contestação e os documentos sejam
recebidos ou mantidos nos autos (tecnicamente, não haverá revelia, pois esta se caracteriza pela
ausência de defesa). Muito se discute sobre a possibilidade de o advogado acumular a função de
preposto, ou seja, atuar, em audiência, como advogado e preposto, simultaneamente.
Tradicionalmente, os juízes não permitem a cumulatividade, usando, na fundamentação do
indeferimento, a previsão contida no art. 3º do Regulamento Geral do Estatuto da OAB e no art. 23
do Código de Ética e Disciplina da OAB, verbis: “​É defeso ao advogado funcionar no mesmo
processo, simultaneamente, como patrono e preposto do empregador ou cliente​”. O advogado do
empregador, ao formular o requerimento, não deve “renunciar” ao mandato para assumir a função
de preposto. O pedido deve ser de cumulação das funções e não de renúncia a uma, para assumir a
outra. O requerimento de renúncia é arriscado, pois esta, em regra, não tem efeito imediato –
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inteligência do art. 112, caput e § 1º, do CPC e do art. 5º, § 3º, da Lei 8.906/94 (Estatuto da
Advocacia). Se o advogado fizer esse tipo de requerimento (renúncia ao mandato), o juiz terá outra
fundamentação para o indeferimento: “A renúncia, doutor, não tem efeito imediato, mas apenas
depois de 10 dias, a contar da ciência do seu cliente, fato que impossibilita o deferimento do
requerimento”. Há uma exceção. A renúncia ao mandato poderá ter eficácia imediata, nos termos do
§ 2º do art. 112 do CPC, sem a necessidade, inclusive, de comunicação ao cliente, “​quando a
procuração tiver sido outorgada a vários advogados e a parte continuar representada por outro,
apesar da renúncia​”. Neste caso, o juiz não poderia indeferir o requerimento. Essa situação especial
pode ser útil se à audiência compareceram dois ou mais advogados representando o empregador,
possibilitando, então, a imediata renúncia de um deles para atuar como preposto. Não existindo
mais de um advogado na procuração e na sessão, a única opção seria a da cumulatividade (atuação
simultânea), mesmo contrariando o Regulamento Geral do Estatuto da OAB. Pois bem.
Recentemente, o TST admitiu a atuação simultânea, com base no princípio da legalidade, esculpido
no art. 5º, II, CF. Decisão que merece elogios, afinal o Regulamento Geral do Estatuto da OAB não
é lei. A referida decisão do TST foi publicada em 14/09/2012 (Processo RR
1555-19.2010.5.09.0651). O advogado, ao atuar simultaneamente como preposto, pode ser punido
pela OAB? Sim, pois se trata de prática vedada pelo Regulamento Geral do Estatuto da OAB e pelo
Código de Ética e Disciplina da OAB. A apuração (processo disciplinar) é de competência
exclusiva da OAB, afinal o juiz do trabalho não tem poder legal para aplicar qualquer sanção sobre
o​ ​advogado.

DEFESA

Art.​ ​847.​ ​(...)


Parágrafo único. A parte poderá apresentar defesa escrita pelo sistema de processo judicial
eletrônico​ ​até​ ​a​ ​audiência.

Comentário

Sobre​ ​essa​ ​mudança,​ ​leiam​ ​o​ ​comentário​ ​ao​ ​§​ ​3º​ ​do​ ​art.​ ​841​ ​da​ ​CLT.

DO​ ​INCIDENTE​ ​DE​ ​DESCONSIDERAÇÃO​ ​DA​ ​PERSONALIDADE​ ​JURÍDICA

Art. 855-A. Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da


personalidade jurídica previsto nos ​arts. 133 a 137 da Lei n​o​ 13.105, de 16 de março de 2015 -
Código​ ​de​ ​Processo​ ​Civil.
§​ ​1º Da​ ​decisão​ ​interlocutória​ ​que​ ​acolher​ ​ou​ ​rejeitar​ ​o​ ​incidente:
I - na fase de cognição, não cabe recurso de imediato, na forma do § 1​o​ do art. 893 desta
Consolidação;
II​ ​-​ ​na​ ​fase​ ​de​ ​execução,​ ​cabe​ ​agravo​ ​de​ ​petição,​ ​independentemente​ ​de​ ​garantia​ ​do​ ​juízo;
III - cabe agravo interno se proferida pelo relator em incidente instaurado originariamente no
tribunal.
§ 2º A instauração do incidente suspenderá o processo, sem prejuízo de concessão da tutela de
urgência de natureza cautelar de que trata o ​art. 301 da Lei n​o​ 13.105, de 16 de março de 2015
(Código​ ​de​ ​Processo​ ​Civil)​.

Comentário

63
Cai por terra a previsão contida na IN 39/2016 do TST, quanto à possibilidade de instauração do
incidente de desconsideração da personalidade jurídica de ofício na fase de execução. O TST fazia
essa distinção. Na fase de conhecimento, o incidente só podia ser instaurado por requerimento da
parte autora ou do MPT. Na fase de execução, a instauração podia ser de ofício ou a requerimento.
A diferença acabou. O art. 855-A da CLT determina, sem margem para ampliação, a restrita
observância aos artigos 133 a 137 do CPC. O art. 133 diz que o incidente será instaurado “a pedido
da parte ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir no processo”, sem distinguir a fase
processual. O fim da “execução ​ex officio​” (nova redação do art. 878 da CLT) ratifica a conclusão.
Pois bem. Alguns juízes do trabalho não enxergam que a desconsideração da personalidade jurídica
deriva de um “incidente” e terminam violando o inciso LV do art. 5º da CF. O art. 135 do CPC deve
ser observado pelo magistrado trabalhista. Ele prevê que, uma vez instaurado o incidente, “​o sócio
ou a pessoa jurídica será citado para manifestar-se e requerer as provas cabíveis no prazo de 15
(quinze) dias”​. O sócio, quando da desconsideração reversa (ordinária), deve ser citado, não para
“pagar a dívida”, mas para falar sobre o incidente. A pessoa jurídica, quando da desconsideração
inversa (extraordinária), prevista no § 2º do art. 133 do CPC, também deve ser citada, não para
“pagar a dívida”, mas para se pronunciar sobre o incidente. Chamamos essa bobagem de “princípio
do contraditório” e “princípio da ampla defesa”. O juiz decidirá o incidente (decisão interlocutória)
depois de ouvir o sócio (desconsideração reversa) ou a pessoa jurídica (desconsideração inversa),
nos termos do art. 136 do CPC. Na fase de conhecimento, não cabe recurso de imediato, salvo se a
decisão tiver sido proferida pelo relator no tribunal, quando caberá agravo interno – incisos I e III
do art. 855-A da CLT. Na fase de execução, cabe de imediato agravo de petição, salvo se a decisão
tiver sido proferida pelo relator no tribunal, quando caberá agravo interno – inciso II e III do art.
855-A​ ​da​ ​CLT.​ ​Observem​ ​também​ ​o​ ​art.​ ​1.021​ ​do​ ​CPC.

HOMOLOGAÇÃO​ ​DE​ ​ACORDO​ ​EXTRAJUDICIAL

Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição
conjunta,​ ​sendo​ ​obrigatória​ ​a​ ​representação​ ​das​ ​partes​ ​por​ ​advogado.
§​ ​1º As​ ​partes​ ​não​ ​poderão​ ​ser​ ​representadas​ ​por​ ​advogado​ ​comum.
§​ ​2º Faculta-se​ ​ao​ ​trabalhador​ ​ser​ ​assistido​ ​pelo​ ​advogado​ ​do​ ​sindicato​ ​de​ ​sua​ ​categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6​o​ do art. 477
desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8​o​ art. 477 desta
Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o
acordo,​ ​designará​ ​audiência​ ​se​ ​entender​ ​necessário​ ​e​ ​proferirá​ ​sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional
da​ ​ação​ ​quanto​ ​aos​ ​direitos​ ​nela​ ​especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em
julgado​ ​da​ ​decisão​ ​que​ ​negar​ ​a​ ​homologação​ ​do​ ​acordo.

Comentário

Não se aplica o famigerado ​jus postulandi à ação de homologação de acordo extrajudicial. O


legislador está de parabéns, mas bem que poderia ter acabado de vez com essa porcaria de ​jus
postulandi para toda e qualquer ação ou meio de impugnação. Pois bem. A necessidade de
advogado imprime maior segurança ao ato processual, cuja petição deve ser assinada pelas partes e
escaneada no PJE. O juiz poderá homologar o acordo, sem a necessidade da presença das partes e
dos advogados, mas, se entender necessário, o magistrado poderá designar audiência. Trata-se de
64
ato discricionário do juiz, cuja fundamentação é meramente legal – art. 855-D da CLT. O juiz, na
realidade, não proferirá sentença, mas uma decisão homologatória de acordo, que terá natureza de
título executivo judicial. Caso o juiz indefira o requerimento comum de homologação, cabe recurso
ordinário no prazo de oito dias, à luz do inciso I do art. 895 da CLT, cabendo reforçar que o juiz
tem​ ​o​ ​dever​ ​de​ ​fundamentar​ ​as​ ​suas​ ​decisões​ ​–​ ​art.​ ​93,​ ​IX,​ ​da​ ​CF​ ​e​ ​art.​ ​11​ ​do​ ​CPC.

EXECUÇÃO

Art.​ ​876.​ ​(...)


Parágrafo único. A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições sociais previstas
na alínea ​a​ do ​inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal​, e seus
acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e
dos​ ​acordos​ ​que​ ​homologar.

Comentário

Ratificação da incompetência absoluta da Justiça do Trabalho para processar e julgar reclamação


com pedido de condenação da empresa no recolhimento previdenciário. A Justiça do Trabalho não
tem competência cognitiva previdenciária, mas apenas executória. Trata-se de competência
acessória, pois as contribuições serão calculadas sobre as parcelas de natureza remuneratória
constantes​ ​das​ ​sentenças​ ​e​ ​dos​ ​termos​ ​de​ ​conciliação.​ ​Neste​ ​sentido​ ​a​ ​Súmula​ ​Vinculante​ ​53.

Art. 878. A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou
pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas
por​ ​advogado.
Parágrafo​ ​único.​ ​ (Revogado).

Comentário

É o fim do princípio da execução ​ex officio​. O juiz do trabalho só poderá iniciar de ofício a
execução quando o exequente não possuir advogado (​jus postulandi​). Assim sendo, o advogado do
credor, a partir do trânsito em julgado da decisão, terá dois anos para “ajuizar” a ação de execução,
requerendo o início do processo executório. Não o fazendo, incidirá a prescrição da execução, capaz
de​ ​fulminar​ ​a​ ​pretensão​ ​executória.

Art.​ ​879.​ ​(...)


(...)
§ 2º Elaborada a conta e tornada líquida, o juízo deverá abrir às partes prazo comum de oito
dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da
discordância,​ ​sob​ ​pena​ ​de​ ​preclusão.
(...)
§ 7​o​ A atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela Taxa
Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, conforme a ​Lei n​o​ 8.177, de 1​o​ de
março​ ​de​ ​1991​.

Continuação

65
O verbo “poderá” cede lugar para o verbo “deverá”, na redação do § 2º do art. 879 da CLT,
tornando obrigatória a prévia intimação das partes para a impugnação à decisão de homologação
dos cálculos (decisão que define a quantia da dívida). Sai o prazo de “dez dias” e entra o prazo de
“oito dias”, o qual continua sendo preclusivo, ou seja, se a parte não impugnar os cálculos, precluirá
o​ ​seu​ ​direito​ ​de​ ​discutir​ ​a​ ​liquidação​ ​da​ ​sentença,​ ​inclusive​ ​na​ ​fase​ ​de​ ​embargos​ ​à​ ​execução.

Art. 882. O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução
mediante depósito da quantia correspondente, atualizada e acrescida das despesas
processuais, apresentação de seguro-garantia judicial ou nomeação de bens à penhora,
observada a ordem preferencial estabelecida no ​art. 835 da Lei n​o​ 13.105, de 16 de março de
2015​ ​-​ ​Código​ ​de​ ​Processo​ ​Civil​.

Art. 883-A. A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto,
gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional
de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo de
quarenta​ ​e​ ​cinco​ ​dias​ ​a​ ​contar​ ​da​ ​citação​ ​do​ ​executado,​ ​se​ ​não​ ​houver​ ​garantia​ ​do​ ​juízo.

Art.​ ​884.​ ​(...)


(...)
§ 6​o​ A exigência da garantia ou penhora ​não se aplica às entidades filantrópicas e/ou àqueles
que​ ​compõem​ ​ou​ ​compuseram​ ​a​ ​diretoria​ ​dessas​ ​instituições.

RECURSO​ ​DE​ ​REVISTA

Art.​ ​896.​ ​(...)


(...)
§​ ​1o​ ​-A.​ ​(...)
(...)
IV - transcrever na peça recursal, no caso de suscitar preliminar de nulidade de julgado por
negativa de prestação jurisdicional, o trecho dos embargos declaratórios em que foi pedido o
pronunciamento do tribunal sobre questão veiculada no recurso ordinário e o trecho da
decisão regional que rejeitou os embargos quanto ao pedido, para cotejo e verificação, de
plano,​ ​da​ ​ocorrência​ ​da​ ​omissão.
(...)
§​ ​3º (Revogado).
§​ ​4º (Revogado).
§​ ​5º (Revogado).
§​ ​6º (Revogado).
(...)
§ 14. O relator do recurso de revista poderá denegar-lhe seguimento, em decisão
monocrática, nas hipóteses de intempestividade, deserção, irregularidade de representação ou
de​ ​ausência​ ​de​ ​qualquer​ ​outro​ ​pressuposto​ ​extrínseco​ ​ou​ ​intrínseco​ ​de​ ​admissibilidade.

Art.​ ​896-A.​ ​(...)


§​ ​1º São​ ​indicadores​ ​de​ ​transcendência,​ ​entre​ ​outros:
I​ ​-​ ​econômica,​ ​o​ ​elevado​ ​valor​ ​da​ ​causa;
II - política, o desrespeito da instância recorrida à jurisprudência sumulada do Tribunal
Superior​ ​do​ ​Trabalho​ ​ou​ ​do​ ​Supremo​ ​Tribunal​ ​Federal;
66
III - social, a postulação, por reclamante-recorrente, de direito social constitucionalmente
assegurado;
IV​ ​-​ ​jurídica,​ ​a​ ​existência​ ​de​ ​questão​ ​nova​ ​em​ ​torno​ ​da​ ​interpretação​ ​da​ ​legislação​ ​trabalhista.
§ 2º Poderá o relator, monocraticamente, denegar seguimento ao recurso de revista que não
demonstrar​ ​transcendência,​ ​cabendo​ ​agravo​ ​desta​ ​decisão​ ​para​ ​o​ ​colegiado.
§ 3º Em relação ao recurso que o relator considerou não ter transcendência, o recorrente
poderá realizar sustentação oral sobre a questão da transcendência, durante cinco minutos
em​ ​sessão.
§ 4º Mantido o voto do relator quanto à não transcendência do recurso, será lavrado acórdão
com​ ​fundamentação​ ​sucinta,​ ​que​ ​constituirá​ ​decisão​ ​irrecorrível​ ​no​ ​âmbito​ ​do​ ​tribunal.
§ 5º É irrecorrível a decisão monocrática do relator que, em agravo de instrumento em
recurso​ ​de​ ​revista,​ ​considerar​ ​ausente​ ​a​ ​transcendência​ ​da​ ​matéria.
§ 6º O juízo de admissibilidade do recurso de revista exercido pela Presidência dos Tribunais
Regionais do Trabalho limita-se à análise dos pressupostos intrínsecos e extrínsecos do apelo,
não​ ​abrangendo​ ​o​ ​critério​ ​da​ ​transcendência​ ​das​ ​questões​ ​nele​ ​veiculadas.

DEPÓSITO​ ​RECURSAL

Art.​ ​899.​ ​(...)


(...)
§ 4º O depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e corrigido com os mesmos
índices​ ​da​ ​poupança.
§​ ​5º (Revogado).
(...)
§ 9º O valor do depósito recursal ​será reduzido pela metade para entidades sem fins
lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e
empresas​ ​de​ ​pequeno​ ​porte.
§ 10. São ​isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades
filantrópicas​ ​e​ ​as​ ​empresas​ ​em​ ​recuperação​ ​judicial.
§ 11. O depósito recursal poderá ser ​substituído por fiança bancária ou seguro garantia
judicial.

Comentário

A Súmula 426 do TST foi diretamente atingida, pois o depósito recursal agora será feito em conta
judicial, acabando com a idiossincrasia de sua realização na conta do FGTS do empregado.
Finalmente o beneficiário da justiça gratuita fica livre do encargo, assim como as entidades
filantrópicas e as empresas em recuperação judicial (tendência que já defendíamos, em face da
equiparação cada vez maior, no STF, à massa falida – Súmula 86 do TST). O depósito recursal cai
pela metade para as entidades sem fins lucrativos, para os empregadores domésticos e para micro e
pequenos empresários. Torna-se possível a substituição por fiança bancária (produto oferecido pelas
instituições​ ​bancárias)​ ​ou​ ​por​ ​seguro​ ​garantia​ ​judicial​ ​(produto​ ​oferecido​ ​pelas​ ​seguradoras).

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