FORMATO 3 – ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Por:

Celene Suarez De Armas

CC. 40935224

Estado actual de la Organización

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Objetivo General

Describir la situación actual de la Organización como insumo para implementar la

metodología de gestión del talento humano por competencias.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS
Nit: 800.436.543-9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 N° 4-345
Teléfono: 8349000
Tipo de sociedad: SAS
Nombre del Gerente: Santiago Preciado Gonzales
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co – www.lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos
Humanos: Carolina Prieto
Correo electrónico: N. A

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Enuncie la Misión de la Organización:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Enuncie la Visión de la Organización:

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Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.

¿Qué entidades la regulan?

Superintendencia de Industria y Comercio.

¿Qué Normativa aplica en la Organización?

Código Sustantivo de Trabajo

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

En caso de ser positiva la respuesta indique, cuales:

NO

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?

Fenalco

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en

sus procesos

Premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010

Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión en la
Organización.

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Indicadores De:

Crecimiento
Rentabilidad
Participación En El Mercadeo
Rotación De Inventarios
Recuperación De Carteras

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la

Organización:

Necesidades y expectativas de los clientes

Proceso Misionales De apoyo

estratégico
s

Mercadeo Dir. Administrativa

lógica RRHH
Gestión directa

Clientes Satisfechos

Grafique el Organigrama de la Organización:

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Junta directa Gerente general Director financiero y

Santiago preciado administrativo:
Ricardo Vargas

Coordinador
Coordinador de Directo de logística: comercial y de
recursos humanos: Fernando Pérez mercadeo:
Carolina Prieto Carlos Rodríguez

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

SI _____ NO _X_____

Observaciones:

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO___X___

Observaciones:

Los profesionales no poseen los implementos en cada una de sus áreas.

Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano

Los procesos no tienen implementos.

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?

- Directos
- Indirectos

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI_X__ NO____

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Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha

adelantado el proceso

Han adquirido acercamientos con las normas, pero no se implementan.

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?

Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la
gestión del talento humano.

Por parte del aprendiz.

No se registran acciones tomadas.

Iii. ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:

Software para el control de los inventarios el cual alimenta módulos de contabilidad y

tesorería.

IV. ASPECTO ECONÓMICO

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

- Distribución de Productos de alimentos.

- Productos de aseo.

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?

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Tiendas a nivel nacional

¿Cuáles son los tipos de clientes?

Tienda : (tenderos)

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su

Organización?

Alta rotación de personal – personal desmotivado

No existe procesos documentados
Podo rendimiento económico para la fuerza comercial
Ausencia en la empresa de un plan de formación y de carrera
Falta de evaluación de desempeño
Falta de un plan de bienestar que tengan en cuenta las necesidades de los empleados
Falta de comunicación asertiva

V. ASPECTO EDUCATIVO
¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?

Profesionales en administración
Técnicos
Tecnólogos
Logísticas
Conductores
Vendedores

¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?

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Gerente: administrador de negocios internacionales. Especialista de mercadeo.

Director financiero y administrativo contador público y tecnólogo en contabilidad y
finanzas.
Director de logística: profesional en mercadeo y diplomado en logística y cadena de
suministro.
Coordinadora de talento humano: tecnóloga en gestión del talento humano.
Coordinador comercial: tecnólogo en mercadeo y publicidad.

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

Desarrollo personal y motivacional.

Liderazgo.
Manejo de personal.
Calidad.
Inteligencia emocional.
Mercadeo.
Publicidad y ventas.

VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?

Norma técnica colombiana GTC – 24

Resolución 668 de 2016, regula el uso de las bolas plásticas.

¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?

Se adoptan conductas que cuiden el medio ambiente

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS

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APRENDIZ

CELENE JANEIDA SUAREZ

CC. 40935224

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BOGOTA D.C

2017

TABLA DE CONTENIDO

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I. OBJETIVO DEL INFORME

II. ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO
III. HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO
IV. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO
V. CONCLUSIÓN PERSONAL ACERCA DE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR

LA MGTHPC.
VI. BIBLIOGRAFIA

l. OBJETIVO DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL

Realizar un diagnóstico Organizacional en Luis Alberto Preciado LAP S.AS

implementando la metodología de gestión de talento humano por competencias, cuyo
fin es identificar la problemática o circunstancias externas e internas que
indiscutiblemente intervienen en el funcionamiento de la compañía en las bajas ventas

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y la notable rotación de personal. Indagando en las causas y realizar planes de acción

que lleven a solucionar las situaciones y proponer un sostén a la organización por
medio de material diagnóstico para efectuar un proceso de cambio dentro de la
empresa y poder lograr un clima organizacional óptimo y retomar el camino del éxito
que venían llevando anteriormente.

ll. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Teniendo en cuenta el enfoque propositivo que nos lleva a la realización del

diagnóstico ya sea para Corregir, Atenuar, recobrar o crear un proceso de desarrollo
planteando el argumento contexto la Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S.

Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las fortalezas
y debilidades de cualquier tipo de organización, en esta empresa y finalizando el
ejercicio se puede verificar si es posible implementar la MGTHPC.

Los aspectos relevantes que es importante asimilar adentro de la organización es la

identidad del problema, una exhaustiva recolección de datos a través de los canales
formales, tales como documentos y reportes, dando apertura al análisis objetivo, los
criterios de selección del personal, la manera de contratación de los mismos, los
criterios para la evaluación de desempeño de cada uno de los empleados hasta su
desvinculación laboral, las situaciones laborales, los incentivos de los empleados por
las ventas, el impacto que ha poseído la compañía en el medio ambiente, etc. Todos
estos determinan los datos recogidos, segmentando la relevancia hacia las
dificultades más determinantes en torno a la organización, y generar una detallada
retroalimentación, para la obtención de un consenso sensato

entre los involucrados con la información objetiva y minuciosa de los reprocesos,

entonces se realiza una planeación de la acción, con la que se explora las formas que
se deben ejecutar las actividades al formularse las metas y objetivos, como también
los planes de acción elaborados para activar los recursos en la dirección anhelada
para la implementación de los propósitos de acción los cuales involucraron a los
miembros de la organización y realizar la evaluación que examinará los datos
obtenidos que nos ayudan a determinar la consecuencia del Diagnóstico
organizacional.

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lll. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Se evidencia la falta de oportunidades para el progreso ejecutivo, también la falta de

espacio para el pensamiento estratégico, la existencia del clima laboral conflictivo, no
hay definición en la planificación de los negocios, ni la coordinación entre los
departamentos, defunción en las funciones dentro de la organización, no hay
reconocimiento, pero si hay bajas expectativas en la ejecución de nuevos procesos y
por último el redoble en las funciones de unidades de las organizaciones.

Estructura Organizacional: La empresa cuenta con mapa de procesos que

establece procesos con definición de organización para que las entradas de cada
proceso se lleven a cabo como lo constituyen los procedimientos

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Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

NIT 800.436.543-9

Sector Consumo Masivo

Dirección Calle 71 No 4-345

Teléfono 8349000

Tipo de sociedad Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)

Representante Legal Santiago Preciado González

Página Web www.lapsas.com.co

Correo electrónico lap@lapsas.com.co

Cantidad de empleados A nivel nacional hay 168 empleados directos y 300

indirectos dependiendo la demanda de los clientes y
la fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan Superintendencia de industria y comercio

Normatividad que aplican Código sustantivo del trabajo

Sistemas integrados de gestión No cuentan con ninguna certificación

Organizaciones y gremios FENALCO (Federación nacional de comerciantes)

Mejores prácticas y Recibió premio a la formalización del negocio

reconocimientos otorgado por Fenalco en el año 2010.

Indicadores para medir los Índice de Crecimiento

resultados
Índice de Rentabilidad

Participación en el mercado

Rotación de inventarios

Recuperación de cartera.

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Luis Alberto Preciado; Socio y Presidente de la Junta Directiva Empresario

Empírico en las ventas Dirige la empresa con su criterio personal sin dar
Nombre, lugar a que los demás tomen determinaciones.
capacitación,
rasgos y Padre de Luis Alberto Preciado; Socio y Miembro de la Junta Directiva,
Cargo Tendero retirado, No influye en la empresa, Gerente General, Socio y
Miembro de la Junta Directiva.

Santiago Preciado González; Administración de Negocios Internacionales,

Facilidad de Expresión y Sociable, Dirección Administrativa y Financiera.

Fernando Pérez, Contador Público y Tecnólogo en Contabilidad y Finanzas,

Se esfuerza pero no tienen eco sus ideas y no es persistente, apegado a las
ideas retrogradas e inseguro, Dirección de Logística.

Carlos Rodríguez, Franco, directo y explosivo, controlador, inhibe el

desarrollo de los procesos comerciales, resistente al cambio, pragmático,
malas relaciones laborales, le interesa sólo el resultado y se pone al talento
humano, Ventas y planillas de pago por comisiones a los vendedores,
coordinador comercial.

Carolina prieto, Tecnóloga en Gestión del Talento Humano ,Apremiada por el

trabajo no tiene tiempo para otras actividades, no tiene posibilidades de
capacitación y actualización, Coordinación Talento Humano,

lV. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

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provocar un progreso de las competencias laborales que se entiendan como

habilidades detectables que parten desde el estudio previo que se alcanzan por unos
ítems que se presentan a continuación:

1. Realización de actividades para el mejoramiento de las relaciones

interpersonales.
2. Elaboración del manual de funciones.
3. Estimulación a los empleados por medio de talleres formativos para cumplir los
objetivos propuesto. (misión, valores, visión).
4. Instaurar con sostén de la alta gerencia la realización de una política
reconocimientos e incentivos para los trabajadores que se destacan en sus
labores y sean justas las correcciones para los que fracasan, de esta manera
mejoraría el ambiente laboral empresarial.
5. Elaborar manual de procedimiento para la integración en todas las áreas.
6. Indispensable la elaboración de talleres de sensibilización con la implicación de
todos los trabajadores incluyendo los directivos para el mejoramiento de las
funciones.
7. Formación institucional que involucre a todos los trabajadores guiados por el
departamento de talento humano para mejorar el clima laboral.

V. CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC

Soportados en los descubrimientos de la empresa como lo son; relación conflictiva

entre los diferentes departamentos y las áreas distribuidora LAP, las aportaciones al
desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada área, es necesario replantear la
estrategia y acoger una estructura organizacional nueva¸ implementado la ejecución
del diagnóstico organizacional, para el mejoramiento en la parte operativa y del
talento humano. Se debe promover una cultura de evaluación semestral involucrando
todas las áreas para así obtener la información del desempeño y el clima laboral
siguiendo indicadores estandarizados y atendiendo oportunamente las situaciones
que detecten.

La expectativa es lograr la integración de los trabajadores por medio de

capacitaciones en sus diferentes áreas, conseguir una mejor comunicación y
relaciones interpersonales, lo cual permitiría un progreso en las metas que se
propusieron.

Se deben involucrar a todos los trabajadores y directivos para encaminarlos a la

eficacia y eficiencia de sus funciones logrando los objetivos y el clima organizacional
no sea como en la actualidad tan rotatorio.

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Los directivos deben fortalecer la comunicación y el clima laboral en toda la compañía

con la colaboración del departamento de talento humano creando un manual de
funciones y procedimientos para tener un óptimo funcionamiento.

Entonces el departamento de talento humano debe establecer un plan de beneficios

Para los trabajadores y así tener su motivación, realizar capacitaciones para los
cambios que la empresa desee implantar.

Vl. BIBLIOGRAFIA

 Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico Organizacional. Articulo hacia la

organización flexible.
 Estudio de caso Lap. Materiales de apoyo.
 Sena, Guía de aprendizaje.

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