El contrato de trabajo en los

sectores Textil y Minero.

Luis Serrano Díaz

Inspector del Trabajo
I. ASPECTOS GENERALES SOBRE EL
CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una persona

natural) y empleador (que puede ser persona natural o jurídica) a través
del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su fuerza
de trabajo, a cambio de una remuneración.

Empleador Trabajador
Obligación de dar: Obligación de hacer:
remunerar al trabajador por poner a disposición su
la disposición de su fuerza fuerza de trabajo.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación
personal

Subordinada
CONTRATO
DE TRABAJO

Remunerada
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación personal • Persona natural

y directa del • Sin colaboración
servicio de terceros

 Diferencia con contratos de locación de servicios en donde el prestador

de servicios puede valerse de auxiliares o sustitutos.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Elemento más importante

Subordinación • Sujeción y dirección

 El poder de dirección de empleador se manifiesta es 3 facultades:

1) dirigir, 2) fiscalizar y 3) sancionar.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Tiene carácter contraprestativo

Remuneración / • Integro de lo que el trabajador
Obligación de recibe por sus servicios
• Puede ser en dinero o especie,
remunerar siempre que sea de su libre
disposición.

 La remuneración es base de cálculo para beneficios sociales (CTS,

Gratificación, Vacaciones y Utilidades), así como para aporte a la
AFP/ONP.
RASGOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación
en el centro
de la
empresa

Prestación Rasgos
exclusiva Horario de
para un solo
típicos de trabajo
empleador laboralidad

Proporciona
correo o
materiales
RASGOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Ejemplos de rasgos típicos

Incorporación del trabajador en proceso productivo de la empresa, es decir,

estar incorporado en la organización del empleador.

Carácter permanente del puesto de trabajo.

Cargos gerenciales

Exclusividad.

Control efectivo del trabajador.

Continuidad y la permanencia.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hechos
Documentos

Primacía de la realidad: Discordancia entre los hechos y lo

que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre las
partes, se otorga preferencia a lo que sucede en el terreno
de los hechos.
PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD A PLAZO INDEFINIDO

 Si se demuestra la existencia de los 3 elementos

esenciales del contrato de trabajo, se presume
una relación laboral a plazo indeterminado.

 Por excepción, se podrá contratar en forma

temporal o a modalidad, siempre que se
cumplan los requisitos exigidos.
TIPOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Período de prueba:
• Regla, 3 meses.
• Excepción, 6 y 1 año.
Contrato de
trabajo

A plazo A modalidad
indeterminado (con
(sin requisitos) requisitos)
Modalidades de la contratación laboral
Contrato de trabajo

A plazo indeterminado Sujeta a modalidad A tiempo parcial

Regla general (presunción)
Aplicación del principio de
continuidad laboral para
garantizar la estabilidad
laboral de entrada
Principio de causalidad
(Temporalidad,
accidentalidad o servicios
específicos)
Sujetos a plazo o condición
resolutoria
Forma escrita. Ya no se
registra ante la AAT
La jornada de trabajo debe
ser menor a cuatro horas
diarias en promedio
No se sujeta a límite
temporal
Forma escrita y se registra
ante la AAT
Derechos limitados

Todos los contratos se sujetan a un periodo de prueba de tres meses, salvo pacto de exoneración. Dicho periodo de
prueba puede ser ampliado a seis meses si se tratan de trabajadores calificados (altamente especializados) o de un
cargo de confianza, y a doce meses si se trata de un cargo de dirección (artículo 10 de la LPCL)
Contratos de naturaleza temporal
Contrato de trabajo
Inicio o Incremento de Actividad
• Causa objetiva:
• Inicio de la actividad productiva
• Instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados
• Inicio de las nuevas actividades
• Incremento de las actividades ya existentes
• Duración máxima: 3 años
Necesidad de mercado
• Causa objetiva:
• Atender incrementos coyunturales (temporal e imprevisible) de la producción (ritmo normal de la
actividad productividad) originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercad
• Se incluyen las actividades ordinarias de la empresa que no pueden ser satisfechas con personal
permanente
• Se excluyen las variaciones de carácter cíclico o de temporada (No aplica a las actividades
productivas de carácter estacional)
• Duración máxima: 5 años
Reconversión Empresarial
• Causa objetiva:
• Sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa
• Variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos
• Duración máxima: 2 años
Contratos de naturaleza accidental

Contrato ocasional

• Causa objetiva:
• Necesidad transitoria distinta a la actividad habitual de la empresa
• Duración máxima: 6 meses al año

Contrato de suplencia

• Causa objetiva:
• Sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido, o le ha sido encargado temporalmente otras labores
• Duración:
• La que resulte necesaria según las circunstancias.
• Reincorporación del trabajador reemplazado

Contrato de emergencia

• Causa objetiva:
• Cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
• Duración: Coincidente con la emergencia
Contratos para obra o servicio

Para Obra Determinada o Servicio Específico

• Causa objetiva:
• La realización de una obra
• La prestación de un servicio
• No debe estar vinculado a la actividad principal y permanente de la empresa
• Duración máxima: La que resulte necesaria. 8 años según la Corte Suprema
Contrato Intermitente
• Causa objetiva:
• Cubrir necesidades de la empresa que son permanente pero discontinuas
• El trabajador tiene derecho preferencial en la contratación, el que se puede consignarse en el
contrato primigenio para que opere de forma automática, sin la necesidad de celebrarse un nuevo
contrato o renovación
• Duración máxima: 5 años

Contrato de temporada
• Causa objetiva:
• Atender necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen sólo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo
• Debe constar la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o explotación,
y, la naturaleza de las labores del trabajador
• Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por 2 temporadas consecutivas o 3
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Este derecho caduca si es
que el trabajador no se presenta en la empresa dentro de los 15 días anteriores al inicio de la
temporada
• Duración máxima: 5 años
 Otras disposiciones sobre contratos
sujetos a modalidad
Contrato de trabajo

 Pueden celebrarse otros tipos de contratos sujetos a modalidad que no se encuentren

contemplados específicamente en la LPCL, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, y
por una duración adecuada al servicio que debe prestarse (por ejemplo: contrato de interino)

 Los trabajadores contratados mediante un contrato modal tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de
duración indeterminado, y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una
vez superado el periodo de prueba.

 Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna modalidad,
salvo que transcurra un año del cese

 Se pueden celebrar contratos por diversos periodos que en conjunto no excedan los límites
establecidos (duración máxima) en cada modalidad. Si el trabajador es contratado bajo distintas
modalidades, la duración de sus contratos no pueden superar en conjunto el máximo de 5 años.

 En caso de resolución arbitraria de contrato, la indemnización equivale a una remuneración y

media (1½) por cada mes dejado de trabajar.
 Desnaturalización de los contratos
sujetos a modalidad

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado,

b) Si después MISIO
de las prórrogas pactadas, estas exceden del límite máximo permitido;
N
c) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia
de contrato, sin haberse operado renovación;
VISION
d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

e) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la presente ley.
II. EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL
SECTOR TEXTIL
Contratación laboral en el sector textil

El contrato de exportación no tradicional es el más recurrente en la industria

textil; sin embargo, también se celebran contratos de trabajo regulados por la
LPCL, pero en menor proporción.

Los productos no tradicionales requieren de un proceso con alto valor

agregado, pues requieren insumos, inversión, proceso logístico y una mayor
cantidad de mano de obra, lo cual genera puestos de trabajo directo e
indirecto.
El contrato de exportación no tradicional

<<Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no

tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus
propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en
esa ley sobre aprobación de los contratos.

Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N°

22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado
régimen>>

Ref. Artículo 80 LPCL

Ámbito de aplicación

<<Considérese empresa industrial de exportación no tradicional, para

efectos del presente capítulo, a lo que exporte directamente o por medio de
terceros, el 40% del valor de su producción anual efectivamente vendida.>>

Ref. Artículo 7 del Decreto Ley N° 22342

Contratación de trabajadores

<<Las empresas industriales de exportación no tradicional podrán contratar al

personal eventual, en el número que requieran para atender operaciones de
producción para exportación en las condiciones que se señalan a continuación:

- La contratación dependerá de:

 Contrato de exportación, orden de compra o documentos que lo origina.

 Programa de producción de exportación para satisfacer el contrato, orden

de compra o documento que origina la exportación.
Contratación de trabajadores

- Los contratos se celebrarán para obra determinada en términos de la totalidad del

programa y/o de sus laborales parciales integrantes y podrán realizarse entre las
partes cuantas veces sea necesario, observándose lo dispuesto en el presente
artículo.

- En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de

exportación, orden de compra o documento que la origine.

- El contrato deberá constar por escrito y será presentado a la autoridad

administrativa de trabajo, para su aprobación dentro de los 60 días, vencidos los
cuales si no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado.>>

Ref. Artículo 32 del Decreto Ley N° 22342

Contratos Especiales
Exportación no tradicional:

Orden de compra
/ Contrato
exportación

40%
Producción Presentación y
Programa de
aprobación de la
producción Anual AAT
Efectiva

No existe
limitación
temporal ni
cuantitativa de
trabajadores a
contratar
Contrato de Trabajo Especial
Empresas Industriales de Exportación no tradicional:

Exportación por
intermedio de
terceros o las
Exportación ventas que se
directa del 40 % efectúen en el
del valor de su país a otras
producción anual EIENT destinadas
efectivamente a ser utilizadas
Empresa vendida como insumos,
Industrial de materias o partes
Exportación no y piezas en sus
Tradicional productos
Contrato de Trabajo Especial
Empresas Industriales de Exportación no tradicional:

Copia Legalizada
del Registro de
Ventas de Ventas
destinadas al
exterior

Copia legalizada de
las anotaciones
pertinentes en su
Registro de Ventas en
las que consten sus
ventas efectuadas a
los terceros
mencionados

Inscripción en el
Registro
Nacional de
EIENT
Contrato de Trabajo Especial
Empresas Industriales de Exportación no tradicional:
Contrato de Trabajo Especial
Régimen Laboral
• Sin limitaciones
Contratar
personal • Atender operaciones de
eventual producción para
exportación.

• Para satisfacer :
Programa de • Contrato de Exportación
producción
de • Orden de Compra
exportación • Documento que la
origina

• Dependerá de:
• Contrato de Exportación
Contrato
• Orden de compra
• Documento que la origina
Contrato de Trabajo Especial
Régimen Laboral
• Por obra determinada
• En términos de la totalidad del
Contrato: programa.
• y/o de sus labores parciales
Causalidad integrantes.
• Podrán realizarse entre las partes
cuantas veces sea necesario.

• Por escrito
Contrato: • Presentación a la AAT
Validez • Aprobación por AAT 60 días.
• Silencio Administrativo Positivo

• Labor a efectuarse
Contrato: • Contrato de Exportación
Especificación • Orden de compra
• Documento que la origina
 Contrato de Trabajo Especial
Jurisprudencia Exportación no tradicional:
EXP. N° 00725 2012-PA/TC
Los contratos modales sujetos al régimen de exportación de productos no tradicionales,
suscritos entre la sociedad emplazada y la accionante, no cumplen los requisitos
formales de validez que el artículo 72.° del Decreto Supremo 003-97-TR y el artículo 32.°
del Decreto Ley 22342 exigen porque en dichos documentos, si bien se estipuló
expresamente el plazo de vigencia v las labores para las que fue contratado el
accionante. En ellos no se consignó la causa objetiva que justificó la contratación
temporal del actor, pues se limitó a señalar que la demandada "es una empresa del
sector industrial calificada como empresa de exportación no tradicional conforme puede
apreciarse del certificado expedido por la autoridad competente" y que se dedica a la
confección de ropa.
En tal sentido, al no haberse consignado la causa objetiva de los contratos modales
citados, se evidencia que los mismos se desnaturalizaron de conformidad con lo
dispuesto por el inciso d del artículo 77.° del Decreto Supremo 003-97-TR,
 Contrato de Trabajo Especial
Jurisprudencia Exportación no tradicional:
EXP N ° 06552 2013-PA/TC

Así, en los contratos, se advierte que no se cumplió con consignar las causas objetivas
determinantes de la contratación del régimen laboral especial del Decreto Ley N.° 22342,
previstas en su artículo 32°, requisitos esenciales para la validez de este tipo de régimen
laboral especial, lo que configura, en este caso, la desnaturalización de la contratación
laboral sujeta al régimen de exportación no tradicional.
En otras palabras, tenemos que el actor al inicio de sus labores suscribió contratos en los
que no se consignó las órdenes de compra de los supuestos clientes; por lo que, a pesar
de que en los contratos de trabajo para exportación no tradicional de los periodos del 16
de agosto de 2009 al 15 de noviembre de 2009 y del 16 de noviembre de 2009 al 15 de
febrero de 2010 se haya consignado las ordenes de compra, ello no implica que el
empleador haya cumplido con los requisitos legales exigidos, pues desde el inicio de
labores del recurrente, esto es, desde el 8 de enero de 2008, su contrato se encontraba
desnaturalizado, por lo que los contratos suscritos con posterioridad carecen de eficacia.
Asimismo, las órdenes de compra presentados por la empresa demandada no determinan
que correspondan a la actividad llevada a cabo por el accionante, más aún cuando la
empresa compradora, señalada en estos, es distinta a la consignada en los contratos.
 Contrato de Trabajo Especial
Jurisprudencia Exportación no tradicional:
EXP. N.° 02278-2013-PA/TC

En cuanto al objeto de contratación, se aprecia que los referidos contratos de trabajo

en el periodo del 1 de noviembre de 2007 al 31 de enero de 2009, no
han especificado el contrato de exportación, las órdenes de compra ni el programa
de exportación o los documentos que justifiquen la contratación temporal del
demandante. Solo se menciona que se ha “recibido ordenes de compra de empresas
clientes, como AAAAAAAAAA & BBBBBB BBBBB CO, de Estados Unidos de
Norteamérica, para confección de prendas de vestir en el marco del ATPDEA” (sic);
esto es, que no satisface el artículo 32.b del Decreto Ley N.° 22342, por ser una causa
de contratación genérica e insuficiente.
DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS

DESNATURALIZACION
– Continuación de labor luego de vencimiento.
– Si culminada la obra o servicio el trabajador continúa laborando.
– Si el trabajador demuestra simulación o fraude.

EFECTOS:
– Indemnización por despido como indefinido.
– Reposición: TC: Nº 7147-2005-PA/TC, 5318-2005-PA/TC, 05504-
PA/TC , 01920-2005-PA/TC, y 00810-2006-AA/TC.

DESPIDO ARBITRARIO:
Indemnización: 1.5 remuneraciones por mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato.

Reposición: criterio del TC

INFRACCIONES-CONTRATACIÓN LABORAL

INFRACCIONES LEVES

No entregar al trabajador, en
los plazos y con los requisitos
previstos, copia del contrato El incumplimiento de las
No comunicar y registrar ante
de trabajo, boletas de pago obligaciones sobre planillas
la autoridad competente, en
de remuneraciones, hojas de de pago o registro que las
los plazos y con los requisitos
liquidación de compensación sustituya, o registro de
previstos, documentación o
por tiempo de servicios, trabajadores y prestadores
información siempre que no
participación en las utilidades de servicios, siempre que no
esté tipificado como
u otros beneficios sociales, o esté tipificado como
infracción grave.
cualquier otro documento infracción grave.
que deba ser puesto a su
disposición.
INFRACCIONES-CONTRATACIÓN LABORAL
El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago
o registros que las sustituyan, o registro de trabajadores y prestadores
de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente
autorizado de ser exigido, no consignar los datos completos, no
presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o no presentarlo
dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no
correspondan a la realidad.

No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de

trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no
presentar una copia de los mismos ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.

La modificación unilateral por el empleador del

contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en
los que no se encuentra facultado para ello.
INFRACCIONES-CONTRATACIÓN LABORAL

El incumplimiento de las disposiciones

relacionadas con la contratación a plazo
determinado, cualquiera que sea la denominación
de los contratos, y su uso fraudulento.

INFRACCIONES
MUY GRAVES
La discriminación del trabajador, directa o
indirecta, en materia de empleo u ocupación,
como las referidas a la contratación, retribución,
jornada, formación, promoción y demás
condiciones, por motivo de origen, raza, color,
sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia
nacional, origen social, condición económica,
ejercicio de la libertad sindical, discapacidad,
portar el virus HIV o de cualquiera otra índole
¿El contrato está sujeto a límite
temporal?

La Corte Suprema ha señalado que es un contrato no sujeto a un

plazo de duración máximo, conforme a su propia regulación.

Ref. Casación N° 228-2006-Lima

Criterios jurisprudenciales para determinar
la desnaturalización del contrato

La Corte Suprema ha estipulado que la decisión judicial que determine la

desnaturalización de los contratos de exportación no tradicional deberá encontrarse
fundada en el cumplimiento de los requisitos que exija la ley sobre la materia.
Entonces, deberá examinarse lo siguiente:

a) El volumen de trabajadores de la empresa contratados bajo el artículo 32 del Decreto

Ley N° 22342.
b) El volumen y porcentaje de su producción que dedican a la exportación y al mercado
interno.
c) El número de trabajadores de la empresa emplazada sujetos al régimen laboral común
de la actividad privada.
d) Las variaciones de las contrataciones de trabajadores de la empresa sujeta al Decreto
Ley N° 22342.

Ref. Casaciones N°s 1370-2005-Lima y 228-2006-Lima

RECOMENDACIONES

1. Verificar lo siguiente:
• Que la labor a realizar por esta persona sea
realmente temporal.
• Que una vez culminado el evento temporal que
generó la necesidad de su contratación, ésta debe
dejarse sin efecto.
• Debe existir una causa objetiva habilitante.
• Cumplir todas las formalidades
correspondientes.
II. EL CONTRATO DE TRABAJO EN
MINERÍA
Actividad minera

Desarrollo de trabajos en los emplazamientos de superficie o subterráneos

donde se realizan actividades de exploración, desarrollo, preparación y
explotación subterránea, a cielo abierto, preparación mecánica incluida la
trituración y molienda, clasificación de no metálicos; concentración; el
lavado metalúrgico del material extraído metálico o no; fundición y
refinación.
Contrato de trabajo

La normativa legal que regula la actividad minera no establece una

forma especial de contratación. En consecuencia, son aplicables
las disposiciones del régimen laboral común de la actividad privada.
Remuneración

-El ingreso mínimo minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar
un 25% adicional a la remuneración mínima vital vigente a la oportunidad de
pago (total S/. 1, 062.50).

-Tienen derecho a percibir el ingreso mínimo minero los trabajadores de la

actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y
subcontratistas.
Condiciones de trabajo

- Vivienda adecuada y transporte que cubra el traslado de los

trabajadores que deban permanecer en campamentos mineros durante
su jornada de trabajo.

- Uniformes adecuados y herramientas necesarias que garanticen la

seguridad y salud en el trabajo.

- Capacitaciones

- Otros
Jornada de trabajo

Los trabajadores del régimen minero se sujetan a las normas que regulan la
jornada, horario y trabajo en sobretiempo de los trabajadores del régimen
común de la actividad privada.

Además, debido a las labores que realizan los trabajadores de este sector,
algunas empresas mineras implementan sistemas de trabajo mediante la
realización de jornadas acumulativas, en tanto no superen la jornada máxima
legal, es decir, las cuarenta y ocho horas semanales en un periodo de tres
semanas.

Ref. Expediente N° 4635-2004-AA/TC

Día del Trabajador Minero

El día 5 de diciembre de cada año se celebra el “Día del

Trabajador Minero”, de conformidad con lo dispuesto en el
Decreto Supremo N° 031-98-TR.
Beneficios sociales

En el régimen minero, los trabajadores tienen los mismos derechos laborales que
los trabajadores del régimen laboral común.
Beneficios sociales
Gratificaciones Sí (sueldo completo en julio y diciembre)

Vacaciones Sí (30 días)

CTS Sí
Asignación familiar Sí
Participación en las utilidades Sí (8% de la renta anual antes de
impuestos)
Seguro de Vida Ley Sí
SCTR Sí
Seguridad social Sí
Derechos colectivos Sí
IV. Conclusiones
Conclusiones

 Los contratos de trabajo temporales obedecen siempre a una causa objetiva para su
celebración y constituyen una excepción a la contratación a plazo indeterminado.

 El contrato de exportación no tradicional es el más utilizado en el sector textil y su

validez depende del cumplimiento de los requisitos establecidos en la norma especial
que lo regula.

 En el sector minero no existe un contrato especial de trabajo, por lo que puede

celebrarse cualquier contrato laboral regulado en la LPCL.

 Se considera como falta muy grave en materia de relaciones laborales que se utilice la
contratación temporal para fines distintos a los permitidos en nuestra legislación.

 La Sunafil se encarga de promover y supervisar el adecuado cumplimiento de la

normativa que regula la contratación laboral.