Liderando Mentes e Gestão de Pessoas na Formação de Hábitos

LIDERANÇA E GESTÃO ATRAVÉS DOS 8 HÁBITOS1

Na base de tudo o que fazemos, como profissionais, diretores, funcionários e, em

geral, como pessoas, se encontram os hábitos que adquirimos ao longo de nossa vida.

Usamos com muita freqüência a palavra "hábito" falar de muitas coisas, mas o que é
um Hábito? Qual de nossos comportamentos corresponde a hábitos? Até que ponto os
hábitos que temos nos definem como pessoas? Como eles vão sendo adquiridos?
Podemos modificá-los, aprendê-los ou desaprendê-los?

I. O QUE É UM HÁBITO
1. O Hábito é uma inclinação, tendência ou disposição estável, não genética, nem
natural, nem instintiva, mas adquirida e aprendida pela repetição de atos semelhantes
que produzem um costume e um fortalecimento no sentido destes atos.

2. Os Hábitos só são adquiridos na prática. A rigor, só aprendemos fazendo;

aprendemos a andar, andando; tocar violão, tocando; a ser mentiroso, mentindo etc.
Não há outro modo. O costume, muito similar ao hábito, é como uma segunda
natureza.

3. Não só aprendemos fazendo, mas também aprendemos a fazer o que fazemos.

Aprende-se a nadar, nadando, mas se toda vez que saio da água me agarro a uma
tábua, eu aprendo a me agarrar a tábuas. Se um diretor manda, aprende a mandar,
enviar e não a dirigir e se dou um mergulho, aprendo a mergulhar.

4. No homem, a aprendizagem se distingue quase completamente do instinto; na

pessoa a coisa decisiva é a educação; é necessário aprender a viver. A qualidade da
vida da pessoa depende daquela aprendizagem (desses hábitos).

II. HÁ, EM PRINCÍPIO, TRÊS CLASSES DE HÁBITOS

1º Técnicos: Domínio da bola, do carro, do arquivo.

2º Intelectuais: fazer desenhos ou projetos ou falar francês. Pensar deve ser um

hábito. Há empresas que o tem suprimido porque vêm isto como uma ameaça e
não como uma oportunidade. Até mesmo a forma de pensar (o conteúdo: otimista,
pessimista, obsessivo, desordenado etc) é um hábito.

3º De Caráter: que se refere ao comportamento. A ética trata sobre eles e os divide

em positivo (virtudes) e negativos (vícios) segundo provoquem ruína ou desordem
na conduta.
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Este texto é tradução e adaptação feita pelo Dr. José Roberto Cristofani a partir dos seguintes artigos:
José María Cardona Labarga y Ana Cardona Patau Cardona, Liderazgo y Gestión por 8 Hábitos:
Aprendemos haciendo, y aprendemos a hacer lo que hacemos. José María Cardona y Sergio Cardona
Patau, Los Ocho Hábitos Clave para el Desarrollo de Directivos e José María Cardona y Sergio Cardona
Patau, Modelo de los 8 Hábitos.
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III. IMPORTÂNCIA DOS HÁBITOS EM NOSSA VIDA E DESEMPENHO

PROFISSIONAL:
1. Qualquer ato, é um fragmento da própria vida e faz com que a pessoa modifique de
algum modo a própria realidade. A realização de uma ação é ao mesmo tempo a
realização da pessoa (Cervantes é o Dom Quixote). Quando alguém age, o que faz
melhora ou piora, ainda que seja em pequena escala; definitivamente muda.

2. O hábito é muito mais importante porque modifica de forma muito mais radical e
quase de modo definitivo a pessoa que o adquire. O transforma em alguém
determinado.

3. Por isso, um funcionário não está simplesmente realizando um trabalho ou serviço

(que pode ser de grande qualidade), mas também o está melhorando ou piorando de
acordo com a forma de trabalhar.

4. Os hábitos bons positivos ou virtuosos mostram as capacidades da pessoa e seus

pontos fortes; fazem superar a si mesmo; crescer como um ser completo e fazer uma
contribuição social importante e significativa. Do contrário, os negativos ou vícios
mostram seus pontos fracos, os empobrece, fazem cair no trivial e grosseria. Eles o
desmoralizam e decepciona a si mesma.

5. Os hábitos são inseparáveis da pessoa (como também o conhecimento) enquanto

ela os tem. Eles formam uma segunda natureza.

IV. APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO DE HÁBITOS.

1. Dado a tremenda importância dos hábitos e que uma vez adquiridos são difíceis de
mudar, pois o condicionamento pode ser muito forte, é essencial a educação no início
seguida por uma auto-educação contínua.

2. Por meio desta educação podemos aprender hábitos novos e desaprender os que
não nos ajudam. Isto é a mais importante de tudo, senão estaríamos predestinados a
continuar agindo com esses que já temos toda vida.

V. LIDERANÇA E GESTÃO POR MEIO DOS 8 HÁBITOS

Que hábitos deveriam ter ou desenvolver um Diretor? De acordo com um estudo
levado a cabo por Cardona Labarga, há Oito Hábitos Diretivos que estão relacionados
com um ótimo desempenho da função diretiva:

1. HÁBITO DA INFORMAÇÃO

É o hábito para captar informação, principalmente de Clientes e Competidores,

processá-la, dar-lhe sentido, enriquecê-la, utilizá-la, distribuí-la internamente de forma

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que se realize um trabalho melhor. A informação pode afetar processos, tecnologias,

mercados, competidores, tendências, relatórios de situação, quadros de mandos etc.
(Não confundir com comunicação; informação é a ferramenta pura e crua).

2. HÁBITO DA MISSÃO E ESTRATÉGIA

É o hábito de gestão da imaginação. Primeiro, defina a experiência, vocação e

especialização. Então, compreenda a rede de objetivos concretos que formam sua
estratégia e que eles são expressos de forma que provoquem compromisso, sonho e
entusiasmo; não simples participação. Portanto, aqui é especificado onde nós estamos
e onde devemos estar; para onde vamos e o que procuramos.

3. HÁBITO DOS RESULTADOS

É o hábito de perguntar-se, devido à visão, por quais resultados sou responsável. De

centrar-me no que é importante e nas oportunidades; de estabelecer os próprios
objetivos; e de avaliar meu próprio rendimento. Sem me dedicar ao ativismo, nem
fazer um pouco de tudo, nem resolver problemas continuamente. É o hábito de se
organizar a si mesmo.

4. HÁBITO DA DELEGAÇÃO

É o hábito de organizar eficazmente o demais, concedendo autoridade, chegando ao

empowerment e exigindo responsabilidade. Supõe ter os objetivos bem estabelecidos
e confiar nos outros. Delegar é o hábito de estabelecer uma relação exigente de
confiança.

5. HÁBITO DA COMUNICAÇÃO

É o hábito de estar influenciando constantemente, cara a cara, os demais, deixando-

se, também, influenciar pelos outros para criar uma visão comum. É o hábito pelo qual
flui a Motivação, e que enriquece a todos. Requer contato pessoal que gera
pensamentos, sentimentos, bons estados de ânimo, grande sensibilidade interpessoal
e relações harmoniosas. Ganhar-Ganhar.

6. HÁBITO DE EQUIPE

É o hábito que faz funcionar adequadamente todos os diversos processos internos que
fluidificam a organização; emborca a fidelidade do departamento para a equipe e o
processo; alcança um maior compromisso, integração e sinergia que potencializa o
intangível e a produtividade. É o hábito de estar disposto perder protagonismo.

7. HÁBITO DA APRENDIZAGEM

Este é um hábito duplo: primeiro, é a melhoria do próprio conhecimento para

trabalhar melhor, já que ficam obsoletos a cada 3 anos, e, segundo, o da melhoria do
próprio caráter, mentalidade, comportamento, cultura, comunicação; o conhecimento
de si mesmo. Ambas as melhorias contínuas são indispensáveis e, certamente,
necessárias eticamente.

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8. HÁBITO DA INOVAÇÃO

Um diretor tem este hábito quando tanto ele como todos e cada um dos seus
colaboradores está introduzindo de duas a quatro inovações por ano em seu trabalho,
de tal um modo que estão comprometidos com uma melhoria contínua da
produtividade. A produtividade, em última análise é uma questão de pessoas mais do
que de Tecnologias.

VI. ESTES 8 HÁBITOS FORMAM DOIS EIXOS:

Primeiro eixo: Econômico-Humano: os dois primeiros, informação e visão
estratégica, são os que se utilizam ao desenvolver a estratégia da empresa ou
departamento, enquanto que os hábitos de delegação e aprendizagem são centrados
no desenvolvimento da pessoa.

Segundo eixo: Estabilidade-Mudança: Os hábitos de resultados e delegação tendem

a manter e restabelecer o equilíbrio, enquanto que os de equipe e inovação ajudam
gerar e gerir a mudança.

Cada eixo é formado por quatro hábitos, dois e dois, sendo todos fundamentais, se
não acabamos no desequilíbrio. O que normalmente acontece é que o diretor que tem
muito desenvolvido os hábitos da estratégia (o mais racional), tem menos
desenvolvido os da pessoa (o mais emocional) gerando uma descompensação do eixo
Econômico-Humano. Normalmente acontece a mesma coisa com o eixo Estabilidade-
Mudança. Quem está muito orientado para a gestão da mudança e está muito
acostumado a isto, é bem provável que deixe de lado ou dê menos importância à
manutenção do equilíbrio básico.

Então, é necessário conhecer o próprio perfil, quer dizer, quais hábitos têm, quais são
necessários desenvolver e quais é necessário aprender. Isto pode ser realizado por
meio de um diagnóstico personalizado, levado a cabo por meio de entrevistas com
profissionais especialistas, e por meio de questionários previamente projetados que
medem em que nível cada um dos hábitos foi desenvolvido. É necessário saber em
que ponto de cada um nós estamos e aonde nós queremos chegar (normalmente ao
ótimo desenvolvimento de todos eles) para poder ir do É ao DEVE SER.

Por que os hábitos se aprendem quando se começa pô-los em prática, e que

normalmente temos muito arraigada nossa forma de trabalhar, para poder chegar
aonde queremos, é aconselhável realizar processo de treinamento personalizado (ser
assessorado pessoalmente por um profissional especialista que ajude à mudança e
aprendizagem destes hábitos). Para efetivar este processo, é feito, primeiro, um
Diagnóstico que nos faz saber em que medida se desenvolveu cada um dos hábitos.
Estabelecem-se os objetivos pessoais, que normalmente é a aprendizagem e a melhor
integração de todos eles. Traça-se um plano de ação personalizado e põe em prática,
já que esse é o único modo de aprender.

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Ao mesmo tempo em que se vão aprendendo novos hábitos, e potencializando os que

queríamos desenvolver, irão desaparecendo os que antes tínhamos e bloquearam
nosso desempenho.

Quando a pessoa começa a desenvolver uma série de comportamentos (entre os

quais “pensar”, como apontado anteriormente, e mesmo “sentir”) que ajudam em um
desempenho muito melhor, e que antes não havia feito ou fazia de outra maneira, e
deixar para trás hábitos negativos que arrastava por anos e que há muito não
ajudavam, então perceberá que não terá mudado apenas como profissional, mas
também como pessoa. (conforme figura 1).

figura 1

Tal como indica a figura 2, se no eixo horizontal definimos os aspectos Flexível e

Formal e no eixo vertical a orientação para Clientes ou para Colaboradores, então em
cada um dos 4 quadrantes aparece:
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1. A Cultura RACIONAL – interessada, basicamente, em ganhar dinheiro.

2. A Cultura da ESTABILIDADE – interessada no funcionamento do canal
regulamentador e aspectos formais.
3. A Cultura do COMPROMISSO – interessada no desenvolvimento das pessoas.
4. A Cultura da MUDANÇA – interessada na evolução e mudança.

É necessária a operação simultânea (não sucessiva) das quatro sub-culturas. A forte

orientação de todos os profissionais da companhia para as quatro sub-culturas resulta
na liderança, uma alta produtividade e rentabilidade ao mesmo tempo.

Na medida que há falta ou desequilíbrio entre os quatro quadrantes que nos parecem
altamente significante, cai a liderança da empresa. Por exemplo, se a mentalidade
pender excessivamente para o aspecto econômico-racional (quadrante 1), será pobre
na posição contrária para com as pessoas (quadrante 3); e vice-versa. Se a
estabilidade (quadrante 2) é muito acentuada, mudança / inovação sai perdendo
(quadrante 4), e vice-versa.

Pois bem, existem dois hábitos fundamentais em cada um dos quatro quadrantes que
formam os oito hábitos e cuja integração simultânea é a questão da liderança para a
orientação ao Cliente. Todo o profissional com responsabilidade deveria ter
desenvolvido os oito hábitos de modo equilibrado.

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figura 2

VII. TRÊS ALAVANCAS

Oito Hábitos se inserem em uma visão integral da empresa na qual entram em jogo
três alavancas:

1ª Alavanca: A CULTURA
2ª Alavanca: A ESTRATÉGIA
3ª Alavanca: A ORGANIZAÇÃO

1. A primeira alavanca, a cultura, supõe ter como base e interiorizar a mentalidade

dos oito hábitos satisfatoriamente. É o COMO se fazem as coisas. Por si só esta
alavanca é a mais potente, por ser a portadora dos valores e o espírito com que a

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empresa trabalhará, quer dizer, ela é indutora e decisiva por causa da sua qualidade
que determina as outras duas.

2. A segunda alavanca, a estratégia, supõe a definição da estratégia da Empresa ou

Unidades de Negócio, especificando os objetivos: a) Econômico-financeiro, b) de
Satisfação do Cliente, c) de melhoria de processos internos e d) do desenvolvimento
dos empregados, enunciados de forma clara, coerente, desafiante e fortemente
vinculados uns aos outros. É O QUE deve ser alcançado.

3. A terceira alavanca, a organização que liga o QUE com o COMO, precisa de quatro
elementos básicos:

a. A estrutura, fluxograma e distribuição da autoridade / responsabilidade na qual

existam muitas alternativas possíveis.

b. Os processos de direção verticais e transversais vinculados ao planejamento, ao

orçamento e ao sistema de comunicação interna.

c. As políticas para a gestão de Talento: selecionar, desenvolver e manter os

profissionais.

d. Os Sistemas de Retribuição e Recompensa, elementos chaves na motivação e o

incentivo das pessoas.

Essas três alavancas devem estar correlacionadas de forma íntima e intrincada para
criar a VISÃO, embora a primeira seja a mais importante. Quando a alavanca cultural é
pobre, inevitavelmente há falhas estruturais nas Alavancas 2 e 3 (por exemplo, alguns
objetivos confusos, um sistema de retribuição injusto, promover as pessoas
erroneamente, alguns procedimentos de recursos humanos com um pouco de
tecnologias que são uma maravilha mas com faltas conceituais de administração etc).

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