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AVANÇOS E DESAFIOS DA CONCEITUAÇÃO E OPERACIONALIZAÇÃO DAS

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS EM 15 ANOS DE PRODUÇÃO CIENTÍFICA


INTERNACIONAL

DOI: 10.5700/576 ARTIGO – GESTÃO DE PESSOAS EM ORGANIZAÇÕES

Luciano Munck Recebido em: 29/7/2014


Professor Adjunto da Universidade Estadual de Londrina - UEL/PR ̶ Londrina-
PR, Brasil Aprovado em: 12/7/2015
Pós-doutor pelo Building Sustainable Value Research Centre - Ivey Business
School - Western University - Ontário/CA
Doutor em Administração pela Universidade de São Paulo. Mestre em Engenharia
de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina. Graduado em
Administração pela Universidade Federal de Viçosa
E-mail: munck@uel.br

Bárbara Galleli
Doutoranda do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade
de São Paulo (FEA-USP) ̶ São Paulo-SP, Brasil
Mestre em Administração pelo Programa de Pós-Graduação em Administração da
Universidade Estadual de Londrina (PPGA/UEL). Graduada pela mesma instituição no
curso de Administração
E-mail: b.gallelidias@gmail.com

RESUMO
Diante do heterogêneo universo teórico que tangencia a construção do conceito de competências no
campo da Administração, percebeu-se a falta de uma fonte unificadora de conceitos e formas de
operacionalização da competência organizacional. A multiplicidade terminológica e conceitual das
competências organizacionais e a confusão dela decorrente podem acarretar inadequações também no âmbito
de sua operacionalização. É justamente essa lacuna que este artigo pretende começar a preencher, com o
objetivo de descrever e discutir os avanços e desafios da aplicação dos conceitos de competências
organizacionais no campo da Administração no decorrer de 15 anos (1997 a 2012). A pesquisa em seis bases
de dados, a partir de determinadas palavras-chave, revelou 31 estudos relacionados proximamente aos
interesses deste artigo, que se referem também aos temas: Conceituação e Classificação de Competências
Organizacionais, Formação e Desenvolvimento de Competências Organizacionais e Modelos de Gestão
Baseados em Competências. Mediante as explanações elaboradas ao longo deste trabalho, afirma-se que são
fundamentais para a coesão do corpo teórico-empírico da temática o reconhecimento da influência de
variáveis externas e a necessidade de alinhamento entre a estratégia de negócios e as competências. Além
disso, é muito importante o alinhamento entre recursos, competências individuais e competências coletivas.
É preciso considerar que as competências, para fazerem sentido, demandam uma perspectiva holística, que
perpassa por toda a organização. Para isso, entra em cena a comunicação como elemento crítico.
Fundamental na aplicação da gestão baseada em competências é o entendimento comum por parte dos
usuários sobre o significado de tal modelo de gestão e sobre sua capacidade de aprimorar práticas atuais com
benefícios confiáveis e válidos. Esforços para avançar nessa compreensão são necessários e é nisso que
reside a principal contribuição deste trabalho.
Palavras-chave: Competências Organizacionais, Avanços e Desafios, Gestão por Competências.

This is an Open Access article under the CC BY license (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0).

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Luciano Munck e Bárbara Galleli

ADVANCES AND CHALLENGES OF CONCEPTUALIZATION AND


OPERATIONALIZATION OF ORGANIZATIONAL SKILLS IN 15 YEARS OF
INTERNATIONAL SCIENTIFIC PRODUCTION

ABSTRACT
Given the heterogeneous theoretical universe orienting the construction of the concept of skills in the
field of Administration, we noticed the lack of a unifying source of concepts and ways of implementation of
organizational skills. The multiplicity, followed to terminological and conceptual confusion of organizational
skills can lead to inadequacies also within its operation. It is precisely this gap that this article aims to start
filling, in order to describe and discuss progress and challenges of the implementation of organizational
skills concepts in Business Administration field, in the course of 15 years (1997-2012). The research in six
databases, considering certain keywords, revealed 31 studies closely related to the interests of this article,
surrounded on the following topics: Conceptualization and Organizational Skills Classification; Training
and Development of Organizational Skills and Management Models based on Skills. Through the
explanations presented in this work, we state that the central matters for the theoretical and empirical body
cohesion of the thematic are the recognition of the influence of external variables and the need for alignment
between business strategy and skills. Moreover, the alignment of resources, individual skills and collective
skills is very important. We must consider that, to make sense, the skills require a holistic perspective that
permeates the entire organization. In order to do so, a critical element is communication. The common
understanding by the users on the significance of this management model and on its ability to improve
current practices with reliable and valid benefits is fundamental. The main contribution of this work is to
make an effort to go further in this understanding.
Keywords: Organizational Skills, Achievements and Challenges, Management by Skills.

AVANCES Y DESAFÍOS DE LA CONCEPTUALIZACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE


LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DURANTE 15 AÑOS DE PRODUCCIÓN
CIENTÍFICA INTERNACIONAL
RESUMEN
Delante del heterogéneo universo teórico que tangencia la construcción del concepto de competencias en
el campo de la Administración, se percibió la falta de una fuente unificadora de conceptos y formas de
ejecución de la competencia organizacional. La multiplicidad y decurrente confusión terminológica y
conceptual de las competencias organizacionales pueden acarrear inadecuaciones también en el ámbito de
su ejecución. Justamente esta es la laguna que este artículo pretende comenzar a rellenar, con el objetivo
de describir y discutir los avances y desafíos de la aplicación de los conceptos de competencias
organizativas en el campo de la Administración, en el transcurso de 15 años (de 1997 a 2012). La
investigación en seis bases de datos, a partir de determinadas palabras-llave, reveló 31 estudios
relacionados próximamente a los intereses de este artículo, circundados sobre los temas: Conceptualización
y Clasificación de Competencias Organizacionales; Formación y Desarrollo de Competencias
Organizacionales y Modelos de Gestión Basados en Competencias. Mediante las explicaciones elaboradas
a lo largo de este trabajo, se afirma que para la cohesión del corpus teórico-empírico de la temática son
fundamentales: el reconocimiento de la influencia de variables externas y la necesidad de alineamiento
entre la estrategia de negocios y competencias. Además de eso, es muy importante el alineamiento entre
recursos, competencias individuales y competencias colectivas. Es preciso considerar que las competencias,
para tener sentido, requieren una perspectiva integral, que atraviesa toda la organización. Para eso, entra
en escena la comunicación como elemento crítico. Fundamental en la aplicación de la gestión basada en
competencias, es el entendimiento común por parte de los usuarios sobre el significado de tal modelo de
gestión y sobre su capacidad de mejorar prácticas actuales con beneficios confiables y válidos. Esfuerzos

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para avanzar en esta comprensión son necesarios y es en este sentido que reside la principal contribución
de este trabajo.
Palabras-llave: Competencias Organizacionales, Avances y Desafíos, Gestión por Competencias.

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Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
de produção científica internacional

1. INTRODUÇÃO Ainda que o debate referente às competências


organizacionais tenha assumido importância
Diante do heterogêneo universo teórico que crescente, extrapolando os muros da academia
tangencia a construção do conceito de (FERNANDES; FLEURY; MILLS, 2006) e
competências no campo da Administração, adaptando-se a vários âmbitos, como a psicologia
evidenciado a partir da pesquisa em 104 artigos organizacional e a organização militar, seu
filtrados da plataforma Periódicos Capes, percebe- conceito ainda não encontra consenso na literatura
se que os estudos que abordam a competência nas (THACH; ENG; THOMAS, 2002). É possível
esferas humana e individual são em número encontrar esse termo definido de diversas formas,
substancialmente superior aos que a discutem no sob a ótica de diversos paradigmas e com
âmbito organizacional. O mesmo se observa em enfoques individuais, humanos, coletivos,
levantamento feito nos principais periódicos organizacionais, nos quais é possível encontrar
nacionais caracterizados como B2 ou acima, no outras inúmeras classificações.
Qualis CAPES. Nesta pesquisa, constatou-se
Em relação à terminologia, encontram-se
também a falta de uma fonte unificadora de
“capacidades organizacionais”, “capacidades
conceitos e formas de operacionalização da
distintivas”, “metacompetências”, “competências
competência organizacional, portanto, uma
essenciais”, “suficiência”, “habilidades”,
lacuna.
“capacidade dinâmica” e até mesmo “recursos”
É justamente essa lacuna que este artigo (PRAHALAD; HAMEL, 1990; BAKER et al.,
pretende começar a preencher, descrevendo e 1997; MILLS et al., 2002; DE CAROLIS, 2003;
discutindo os avanços e desafios da aplicação dos MILLS; PLATTS; BOURNE, 2003; FLEURY,
conceitos nos últimos 15 anos (1997 a 2012) e M.; FLEURY, A., 2004; BITAR; HAFSI, 2007;
fazendo considerações sobre algumas fontes VAN KLEEF; ROOME, 2007; SMITH, 2008).
seminais. Pesquisou-se pelas palavras-chave Entendendo que esses diferentes termos, na
competências organizacionais e modelos de maioria dos casos, referem-se a um mesmo
competências, na área de Ciências Sociais fenômeno, serão adotadas exclusivamente as
Aplicadas, na subárea “Administração de noções de competência organizacional e
Empresas, Administração Pública, Contabilidade” individual. Vale frisar que as competências
e nas bases escolhidas: EBSCO, ProQuest, organizacionais serão abordadas de modo geral,
Emerald, SAGE Journals Online, SciELO.ORG e sem ênfase nas competências essenciais, como
Web of Science. Foram apontados 104 artigos que preconizam Prahalad e Hamel (1990).
tratavam diretamente do tema. Destes, 31 se
Na visão de Smith (2008), essas diversas
relacionavam proximamente aos interesses do
nomenclaturas fazem apenas com que confusões
artigo, quais sejam: apresentar e sintetizar
permeiem o estudo sobre competências. Nicolai e
conceitos, desafios e avanços do uso e da prática
Dautwiz (2010) afirmam que o conceito de
do conceito de competência organizacional no
competência ou de core competence tornou-se
campo da Administração. É com base nesses 31
uma das definições mais populares da gestão,
artigos que se desenvolve este trabalho.
podendo ser encontrada em linguagens ambíguas,
Percebe-se que as raízes teóricas do conceito abstratas, vagas e até mesmo contraditórias no
de competência estão imbricadas com a visão da meio empresarial. De fato, sua aplicação como
empresa baseada em recursos (RBV, do inglês instrumento fundamental para subsidiar decisões
Resource Based View) (FERNANDES; FLEURY; relacionadas à gestão de pessoas e à empresa
MILLS, 2006). Desde meados de 1990, passaram como um todo tem confundido muitas
a receber atenção substancial de acadêmicos e organizações (MUNCK et al., 2011).
empresários as abordagens baseadas em recursos e
O fato é que a multiplicidade terminológica e
em competências consideradas como sendo as que
conceitual das competências organizacionais e a
representam os conceitos mais recentes, porém
confusão dela decorrente podem acarretar
mais contributivos, que buscam explicações para
inadequações também no âmbito de sua
o teor competitivo das empresas (DREJER, 2002;
operacionalização. A identificação, a formação, o
MILLS; PLATS; BOURNE, 2003).
desenvolvimento e a utilização de modelos de

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gestão articulados por competências correm o empreendedorismo, marketing e comércio


risco de se tornar incoerentes ou inviáveis se internacional, é fato que a aplicação dessa
fundamentados em bases conceituais frágeis e/ou abordagem é encontrada em grande parte das
até mesmo conflitantes. pesquisas sobre competências organizacionais.
Afirma-se, inclusive, que a RBV constitui a fonte
A partir dessas considerações, chegou-se à
e principal abordagem teórica do desenvolvimento
seguinte pergunta de pesquisa, que orientará este
do campo das competências. Assertivas como as
estudo: quais são as atuais discussões acadêmicas
de Penrose (1959) e Wernerfelt (1984) acabaram
sobre a conceituação e operacionalização de
por nortear pesquisas sobre competências, tendo
competências organizacionais? Não sendo a
sido expandidas e adaptadas por diversos outros
finalidade deste artigo propor uma nova teoria
autores (PRAHALAD; HAMEL, 1990; HART,
sobre competências organizacionais, os autores
1995; MILLS; PLATS; BOURNE, 2003;
limitam-se a descrever e discutir os avanços e
SPANOS; PRASTACOS, 2004; SMITH, 2008).
desafios da aplicação dos conceitos sobre
competências organizacionais nos últimos 15
Na RBV, as organizações são vistas como um
anos, focando suas abordagens, definições e
conjunto de recursos e competências que não
modelos.
podem ser livremente compradas e vendidas no
Acredita-se que uma proposta teórica coerente mercado (MILLS et al., 2002). Enquanto os
deve refletir-se diretamente em uma gestão recursos são considerados finitos em oferta e
articulada por competências também coerente. depreciáveis quando compartilhados com
Sendo assim, atingindo-se o objetivo proposto, terceiros, as competências referem-se aos
almeja-se contribuir com o cenário acadêmico ao processos dinâmicos, não findos, específicos e
expor a fragilidade conceitual das competências contextualizados da organização que são difíceis
organizacionais, denunciando as qualidades de de imitar e acumulam aprendizagem no longo
proliferação, incompletude e desarticulação que prazo (SPANOS; PRASTACOS, 2004). É essa
caracterizam a área, em geral. Do mesmo modo, instância de mobilização e coordenação de
pretende-se atingir o público empresarial, tendo recursos em ação que pode ser denominada
em vista a busca por melhor esclarecimento e competência organizacional (FERNANDES;
entendimento dos gestores sobre a necessidade de FLEURY; MILLS, 2006).
coerência conceitual e prática para a apropriada
Embora se argumente que os recursos e as
gestão das competências.
competências que a organização detém são
Metodologicamente, afirma-se ser esta uma considerados fontes fundamentais de vantagem
pesquisa de natureza teórica, qualitativa e competitiva (LEITE; PORSSE, 2003), na
descritiva, cujo procedimento técnico utilizado foi realidade, os recursos são elementos potenciais,
o levantamento bibliográfico (MARTINS; um estoque à disposição da organização, cuja
THEÓPHILO, 2007). O artigo está estruturado da simples existência não se traduz necessariamente
seguinte forma: introdução, conceitos e em desempenho. Na maioria das circunstâncias,
abordagens de competências organizacionais, não são os recursos que geram mais diretamente a
modelos de gestão articulados por competências e vantagem competitiva, mas sim os processos de
considerações finais. entrega desses recursos mobilizados – as
competências (LEWIS, 2003).
2. CONSIDERAÇÕES MÚLTIPLAS
Para Hart (1995), a maior lacuna na RBV é
SOBRE A CONCEITUAÇÃO, A
sua omissão sobre os constrangimentos impostos
CLASSIFICAÇÃO A FORMAÇÃO E
pelo meio ambiente natural às práticas
DESENVOLVIMENTO E A GESTÃO DE
organizacionais. Freiling, Gersch e Goeke (2008),
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
apesar de reconhecerem a legitimidade da RBV,
Além de ser reconhecida a contribuição da argumentam que essa teoria apresenta alguns
visão baseada em recursos em diversas áreas da problemas fundamentais. Estes se iniciam pela
Administração, como na gestão de recursos falta de homogeneidade e coerência que permeiam
humanos, economia e finanças, seu debate, indo desde a simples questão de
nomenclatura, a confusão na definição do objeto

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Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
de produção científica internacional

explorado e dos princípios básicos, até problemas multiplicidade de olhares de seus autores. São
de incomensurabilidade de tradições científicas. eles: conceituação, classificação; formação e
desenvolvimento; e modelos de gestão baseados
Ainda que não se compactue
em competências. Em relação aos artigos
completamente com o posicionamento dos autores
considerados pertinentes para este trabalho, notou-
acima citados, admite-se que alguns
se que raramente os estudos se dedicam apenas a
direcionamentos da RBV em pesquisas sobre
um desses assuntos sem ao menos mencionar
competências organizacionais mostram-se, por
algum outro ou explorá-lo com certa
vezes, simplistas e até reducionistas. Com
profundidade. Sendo assim, será possível observar
frequência, a não exploração das competências
em certas passagens dos tópicos seguintes a
individuais e a não indicação de caminhos para
repetição das referências citadas neste tópico.
subsidiar a gestão orientada/articulada por
competências têm implicações negativas para a 2.1. Conceituação das competências
prática organizacional. Ademais, o foco exclusivo organizacionais
na obtenção de vantagem competitiva acaba por
Conforme já indicaram Kersiene e
desconsiderar a complexidade do ambiente em
Savaneviciene (2009), a trajetória evolutiva da
que a organização se encontra, além de outras
conceituação sobre competências organizacionais
demandas sociais exigidas das organizações
segue um caminho que vai do estático ao mais
atualmente.
dinâmico, da abordagem racionalista a uma mais
Não se podem negar, por outro lado, as interpretativa, de uma visão funcional a uma mais
contribuições da RBV (HART, 1995; HALAND; estrutural, de uma base tecnologicista a outra que
TJORA, 2006). A força da visão baseada em envolve o aprendizado social, do sistema isolado
recursos é relacionada com a habilidade de ao fragmentado, de uma abordagem individual a
explicar, em termos gerenciais, como alguns outra multidisciplinar.
competidores são mais lucrativos que outros,
Compartilhando desta constatação, De Carolis
como colocar a ideia de competência
(2003) apresenta treze diferentes estudos, entre os
organizacional em prática e como desenvolver
anos de 1957 e 2001, cujas definições sobre
estratégias diversificadas que – potencialmente –
competências aparecem em diversos termos e
funcionam (PAIVA; ROTH; FENSTERSEIFER,
enfoques − em vertentes mais racionalistas e em
2008). O trabalho de Prahalad e Hamel (1990)
outras mais construtivistas − e muitas vezes se
pode ser considerado o marco acadêmico mais
sobrepõem, determinando as mesmas coisas,
representativo da discussão sobre competências
porém sob nomenclaturas diferentes. Em esforço
organizacionais baseada na RBV. Desde então,
semelhante, no Quadro 1 dispõem-se nove
inúmeros outros trabalhos conceituais surgiram,
conceitos sobre competências organizacionais,
sendo este o foco de discussão do próximo tópico.
elaborados em trabalhos publicados entre os anos
O levantamento realizado nesta pesquisa de 2001 e 2007, selecionados e expostos por sua
permitiu identificar quatro principais grandes característica distintiva de outros conceitos
temas nos estudos sobre competências analisados nos 31 artigos explorados nesta
organizacionais, os quais recebem uma pesquisa.
Quadro 1 – Conceituações de competência organizacional
Autores Conceito de Competência Organizacional
A competência organizacional é o ponto inicial de muitas atividades organizacionais
complexas realizadas em grupos e equipes. É a habilidade de uma equipe de aplicar e
Drejer
dividir seu conhecimento e experiência em ações qualificadamente coerentes. Acontece por
(2001)
consequência tanto das influências tecnológicas, culturais e valorativas, quanto,
principalmente, da estrutura formal da organização.
A competência organizacional refere-se ao processo de transformação que combina
Lewis
recursos e atividades de input em operações que resultam em outcomes específicos para o
(2003)
desempenho competitivo da empresa.
Mills, Platts e As competências organizacionais constituem-se na coordenação dos recursos, representada
Bourne (2003) pelos serviços proporcionados pelos mesmos.

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As competências representam a acumulação do conhecimento à medida que as


De Carolis
organizações aprendem ao longo do tempo, atualizam esse conhecimento em forma de
(2003)
competências e as implementam estrategicamente por meio de seus produtos no mercado.
As competências organizacionais são constituídas a partir da combinação de recursos e de
Fleury, M. e
múltiplas competências individuais, de tal forma que o resultado total é maior que a soma
Fleury, A.
das competências individuais. Devem agregar valor econômico para a organização e valor
(2004)
social para o indivíduo.
Competências organizacionais são entidades socialmente construídas, arranjadas em redes
de conhecimentos, constituídas de relações entre indivíduos e aspectos inanimados da
organização, que, em geral, têm por objetivo o desempenho eficaz e eficiente de uma
Spanos e
atividade e acumulam aprendizagem no longo prazo. A competência representa a
Prastacos (2004)
habilidade da organização em agir, unindo diferentes aspectos da organização –
especialmente o humano – e formando uma rede de intensa interação, passível de provocar
a criação e a aplicação do conhecimento.
A competência organizacional é concebida como um processo em construção, em que as
Moura e aprendizagens individuais e coletivas recebem destaque. O elenco de competências
Bitencourt (2006) adquiridas é capaz de lidar com situações inesperadas, não rotineiras, promovendo assim
instâncias de aprendizagem.
A competência é um fenômeno organizacional emergente da implantação de recursos,
apresentada por indivíduos e grupos enquanto definem e resolvem problemas em diferentes
Bitar e Hafsi níveis de uma organização. É o produto da organização enquanto um sistema completo,
(2007) orientado pela aprendizagem e prática de indivíduos e grupos interagindo dentro do
sistema estrutural e cultural da organização, bem como com o ambiente externo. Quando
inter-relacionada à estratégia, pode confluir em benefícios diretos para a organização.
A competência organizacional é vista como o aprendizado da organização em coordenar
Kleef e Roome diversas habilidades produtivas e integrar tecnologias. Inclui a organização do trabalho, o
(2007) envolvimento dos empregados, o compromisso com o trabalho e a comunicação e a entrega
de valor aos consumidores e outros stakeholders.
Fonte: Elaborado pelos autores.

Primeiramente, nota-se que a concentração das BITENCOURT, 2006; VAN KLEEF; ROOME,
publicações a respeito da elaboração de conceitos 2007; BITAR; HAFSI, 2007); e a vinculação da
sobre competências parece estagnar no ano de competência aos resultados e desempenho da
2007. Provavelmente, uma consequência da organização (LEWIS, 2003; FLEURY, M.;
declinação de publicação na área já a partir do ano FLEURY, A., 2004; VAN KLEEF; ROOME,
2000 e acentuada em 2006, conforme registrado 2007). Nota-se que, ainda que haja alguns pontos
na pesquisa de Nicolai e Dautwiz (2010). em comum, nenhum dos conceitos citados é
integrativo a ponto de abarcar todos eles.
As descrições dos conceitos de competência
organizacional no Quadro 1 permitem observar, Uma breve análise sobre as definições
dentre outros aspectos, principalmente a apresentadas permite algumas inferências iniciais.
influência da RBV neles (LEWIS, 2003; MILLS; Independentemente da abordagem utilizada para
PLATTS; BOURNE, 2003; FLEURY, M.; conceituar a competência − voltada para o
FLEURY, A., 2004; BITAR; HAFSI, 2007); a desempenho organizacional, para o alcance de
inter-relação da competência com a estratégia resultados esperados ou para a aprendizagem −, o
organizacional (DE CAROLIS, 2003; BITAR; fato é que a competência é alcançada pela
HAFSI, 2007); sua associação aos processos de mobilização de recursos – humanos ou não –, e
aprendizagem e do conhecimento (DREJER, essa mobilização possui um objetivo final.
2001; DE CAROLIS, 2003; SPANOS;
A diferença está na visão de competência:
PRASTACOS, 2004; MOURA; BITENCOURT,
enquanto as abordagens voltadas ao desempenho,
2006; VAN KLEEF; ROOME, 2007); o
da perspectiva racionalista, pontuam as
envolvimento dos indivíduos e do coletivo
competências como algo finalizado, os conceitos
(DREJER, 2001; FLEURY, M.; FLEURY, A.,
relacionados à aprendizagem estabelecem a
2004; SPANOS; PRASTACOS, 2004; MOURA;
competência como um processo mais dinâmico,

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Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
de produção científica internacional

em construção, ou seja, em constante mudança. Competência distintiva: concerne às atividades


Esta abordagem construtivista diferencia-se importantes da organização, reconhecidas pelos
também por considerar o indivíduo como clientes como seu diferencial, que promovem
essencial na constituição de competências. vantagem competitiva;
2.2. Classificação de Competências Competência da unidade de negócio: um número
menor de atividades desenvolvidas por uma ou
Diretamente relacionada à definição está a mais unidades de negócios da organização;
identificação das competências. Compreender e Competência de suporte: uma atividade que é
distinguir melhor as competências de uma valorizada por fomentar uma série de outras
organização pode trazer inúmeros benefícios, atividades;
principalmente em relação à tomada de decisões Capacidade dinâmica: diz respeito à
voltadas a desenvolvê-las e fortalecê-las. A competência que determina a adaptação de todas
pesquisa na literatura evidenciou que diversos as suas competências e/ou atividades ao longo
trabalhos tratam dessa questão (por exemplo, do tempo.
PRAHALAD; HAMEL, 1990; GODDARD,
1997; KING; FOWLER; ZEITHAML, 2001; Spanos e Prastacos (2004) defendem a
SPANOS; PRASTACOS, 2004). Percebeu-se que, diferenciação de competências e afirmam que
acoplados à esse aspecto, estão os nem todas elas são valiosas, raras, difíceis de
direcionamentos para a classificação de imitar e insubstituíveis, nem capazes de levar a
competências organizacionais. vantagens competitivas sustentáveis. Algumas
delas são apenas suplementares ou habilitadoras.
Os estudos sobre competências organizacionais Estas podem estabelecer um patamar mínimo de
trazem variadas possibilidades de classificações competitividade para a organização que as detém,
(PRAHALAD; HAMEL, 1990; BAKER et al., contudo, por si mesmas, são insuficientes para
1997; ZARIFIAN, 2003; FERNANDES; sustentá-lo. Por outro lado, são importantes
FLEURY; MILLS, 2006). Foram identificados estrategicamente, pois representam uma síntese
quatro trabalhos cujas contribuições nesse tópico das variadas habilidades de uma organização,
foram consideradas importantes: o de Barney, constituindo atividades únicas que proporcionam
Wright e Ketchen Jr. (2001), o de Drejer (2001), o a entrega de valor aos clientes.
de Spanos e Prastacos (2004) e o de Munck e
Borim-de-Souza (2012). Barney, Wright e Ketchen Jr. (2001) discorrem
sobre as capacidades dinâmicas, as quais são
Drejer (2001) considera que as competências competências diferenciadas que permitem à
das organizações podem ser divididas em dois organização utilizar-se de processos específicos
níveis principais de complexidade, os quais são para alterar sua base de recursos ̶ adaptando-a às
dependentes dos ambientes organizacionais em condições ambientais mais rapidamente que seus
que as competências são requisitadas. Os níveis de concorrentes ̶ , constituindo-se, portanto, em
complexidade são: a) competências simples, fontes de vantagens competitivas. Para Castiaux
amparadas por uma tecnologia e por poucas (2012), as capacidades dinâmicas são necessárias
pessoas; e b) competências complexas, amparadas em contextos turbulentos, nos quais as
por processos interdependentes que envolvem competências regulares e rotinas podem não ser
uma série de tecnologias e um grupo considerável facilmente adaptáveis. Novas competências
de pessoas. devem ser construídas e as capacidades dinâmicas
O outro trabalho, de Munck e Borim-de-Souza são a base desse processo. Ressalta-se, porém, que
(2012), seguindo a classificação definida por nem sempre este tipo de competência, a
Mills et al. (2002), defende cinco categorias de capacidade dinâmica, será considerada fonte de
competências organizacionais: vantagem competitiva, já que sua pertinência é
própria de ambientes mercadológicos também
Competência foco (core competence): refere-se dinâmicos. Dessa forma, em ambientes estáveis a
às atividades mais importantes para a capacidade dinâmica talvez não tenha tal
organização, aquelas essenciais à sua relevância, podendo, até mesmo, vir a ser um
sobrevivência e centrais para sua estratégia; empecilho à organização se não for bem

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gerenciada. Por vezes, competências Moura e Bitencourt (2006) afirmam que as


organizacionais vinculadas à competências organizacionais decorrem da
inovação/aprendizagem fazem mais sentido, são especificidade de cada empresa ao identificar seus
suficientes e/ou são mais gerenciáveis, uma vez recursos e transformá-los em vantagem
que mantêm um mesmo conceito na organização competitiva, mediante as competências. Com
(competência) ao invés de inserirem um novo. frequência, os processos de conversão de recursos
em competências organizacionais não são
As divisões expostas pelos autores citados
planejados e desenhados formal e
indicam, de modo geral, a relação entre
estrategicamente, mas ocorrem no cenário
competências e recursos em atividades da
competitivo e movem a dinâmica organizacional.
empresa, tão defendida pela visão baseada em
O sistema de crenças e o estilo comportamental da
recursos. Nota-se que, embora a maioria das
empresa podem constituir a existência informal
competências classificadas esteja voltada à
das competências.
conquista de vantagens competitivas, nem todas
estão, mas nem por isso deixam de ser relevantes Segundo Fleury, M. e Fleury, A. (2004), as
para a organização e sua estratégia. Da mesma competências organizacionais são constituídas a
forma, é possível inferir a importância do contexto partir da combinação de recursos e de múltiplas
para a ativação e “valorização” de determinadas competências individuais, de tal forma que o
competências. A partir dessas considerações, resultado total é maior que a soma das
oportuniza-se refletir sobre a maneira pela qual as competências individuais. Desse modo, o
competências organizacionais deveriam ser desenvolvimento das competências
desenvolvidas ao longo do tempo e o fato de que organizacionais está intimamente ligado ao
tal desenvolvimento diverge de organização para desenvolvimento das competências individuais e
organização, haja vista as diferenças quanto à das condições dadas pelo contexto (MUNCK, L.;
capacidade de receber e desenvolver MUNCK, M.; BORIM-DE-SOUZA, 2011). Para
competências. Chen e Naquin (2006), o desenvolvimento de
competência organizacional é visto como o
2.3. Formação e Desenvolvimento de
processo de identificação de uma série de
Competências Organizacionais
competências individuais representativas da
A formação e o desenvolvimento de proficiência no trabalho.
competências são fundamentais no atual ambiente
Spanos e Prastacos (2004) defendem que o
volátil global, uma vez que a inflexibilidade e o
contexto social é fundamental para promover a
enrijecimento podem acarretar o insucesso e
criação, a transferência e a aplicação de
decretar a dissolução de muitas organizações.
conhecimento nas organizações, ou seja, para
Diante disso, a incorporação das competências em
desenvolver e manter as competências. A
uma organização demanda a definição de
construção de competências é um processo de
estratégias para geri-las e, simultaneamente, a
síntese e integração, uma metacompetência por si
ciência e disposição para dissolver competências
mesma, que depende de qualidades institucionais
obsoletas e formar e desenvolver outras novas,
de um ambiente organizacional mais amplo. Essa
quando necessário (SPANOS; PRASTACOS,
metacompetência, ou capacidade dinâmica, inclui
2004).
atividades individuais em interação com vários
Com respeito à formação e ao contextos, orquestração de interações, organização
desenvolvimento das competências de canais de comunicação, entre outros aspectos, a
organizacionais, sete artigos, dentre os partir da aplicação do conhecimento.
pesquisados, destacaram-se pela particularidade
Haland e Tjora (2006) contribuem nesta
do conteúdo abordado sobre o tema: Roberts
discussão ao sustentarem que nem questões
(2001), Fleury, M. e Fleury, A. (2004), Spanos e
administrativas isoladas, nem o desenvolvimento
Prastacos (2004), Chen e Naquin (2006), Haland e
de estruturas, nem a cultura organizacional e
Tjora (2006), Moura e Bitencourt (2006) e
tampouco aspectos relacionados somente ao
Munck, L., Munck, M. e Borim-de-Souza (2011).
desenvolvimento individual podem explicar o
desenvolvimento de competências

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Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
de produção científica internacional

organizacionais. Todas essas dimensões devem ser à possibilidade de inferir que um desses recursos é
consideradas conjuntamente para que haja a a competência do indivíduo. A contribuição de
compreensão sobre este tópico. Boterf (2003), na verdade, reside na formulação
do conceito de competência coletiva, uma
Para Roberts (2001), as competências na
resultante que emerge da cooperação e da sinergia
organização devem ser desenvolvidas por meio da
existentes entre as competências individuais. É
colaboração, a fim de maximizar o aprendizado e
por essa razão que administrar as competências
a efetividade organizacional. Este enfoque na
individuais não implica gerir as competências da
colaboração e no aprendizado é passível de ser
organização. É preciso, antes, estar ciente das
instituído não somente entre os membros da
competências coletivas e administrá-las, pois, com
organização, mas também nos relacionamentos
elas, certas competências perduram apesar da
com clientes e fornecedores, o que levará ao
partida das pessoas e, como são construídas nas
desenvolvimento de novas competências, novas
interações, podem ser reconstruídas pelos recém-
alianças, e à maior flexibilidade na gestão da
chegados.
cadeia de valor da organização.
Dessas considerações emergem questões
As visões dos autores até aqui mencionados
fundamentais para a prática organizacional. A
acabam por refletir o entendimento de que a
incorporação da abordagem das competências é de
formação e o desenvolvimento das competências
tal amplitude em uma organização, que deve levar
organizacionais são diretamente vinculados às
a novos modelos de gestão e, até mesmo, a novos
competências dos indivíduos, e de que estas
modelos organizacionais (BITAR; HAFSI, 2007).
últimas proporcionam o desenvolvimento das
De fato, a gestão de competências faz parte de um
primeiras. É justamente o departamento de
sistema maior de gestão organizacional. Trata-se
recursos humanos, a partir da estruturação de um
de um processo contínuo que tem como ponto
planejamento direcionado, o órgão capaz de
inicial a estratégia da organização e que direciona
realizar a conexão entre competências
suas ações para a captação e desenvolvimento das
organizacionais e individuais (DREJER, 2001,
competências necessárias ao cumprimento de seus
2002; CHEN; NAQUIN, 2006).
objetivos (MUNCK, L.; MUNCK, M.; BORIM-
O desenvolvimento de competências DE-SOUZA, 2011). O tópico seguinte discutirá os
individuais tem um papel significativo por modelos de gestão articulados por competências.
contribuir para a formação das pessoas, para a
2.4. Modelos de gestão Baseados em
mudança de atitude em relação às práticas de
Competências
trabalho e para a percepção da realidade. O
desenvolvimento de competências individuais não Ao longo dos anos, abordagens de gestão
somente afeta as próprias pessoas, como também baseadas em competências provaram ser alicerces
busca agregar valor à organização em muitas funções organizacionais,
(BITENCOURT, 2005). Nesse sentido, Boterf principalmente na gestão de pessoas. Experiências
(2003) esclarece que administrar e desenvolver de extensivo uso de modelos de gestão articulados
competências de uma empresa não se limitam à por competências, utilizados em diversos
administração e ao desenvolvimento das ambientes organizacionais, mostram que eles
competências individuais de empregados. A possibilitam o alcance de benefícios substanciais
competência organizacional, qualquer que seja seu ao fomentarem o alinhamento entre as políticas de
nível, não equivale à soma das competências de gestão de pessoas e a estratégia da organização
seus membros. O valor de uma competência não (VAKOLA; SODERQUIST; PRASTACOS,
depende tanto de seus elementos constitutivos, 2007). Sem o auxílio de ferramentas e
mas da qualidade da articulação entre esses procedimentos para a implantação de
elementos. competências, estas não possuem nenhum
impacto, portanto não fazem sentido na
Basicamente, o posicionamento do autor
organização.
converge para as contribuições já citadas de Mills,
Platts e Bourne (2003), de Spanos e Prastacos Em meio à variada gama de definições e
(2004) e de Moura e Bitencourt (2006), no que caracterizações das competências, muitos modelos
concerne à qualidade da mobilização de recursos e de gestão por competência foram e continuam a

534 REGE, São Paulo – SP, Brasil, v. 22, n. 4, p. 525-544, out./dez. 2015
Luciano Munck e Bárbara Galleli

ser desenvolvidos, adotados por organizações no qual as competências são divididas em quatro
tanto privadas quanto públicas (ROBERTS, patamares inter-relacionados, em que o nível de
2001). Dos 31 artigos selecionados para a detalhamento é crescente, do primeiro nível ao
composição desta pesquisa, quatro apresentaram quarto.
modelos de gestão por competências que se
No primeiro nível, há o entendimento e a
destacam pela relevância e originalidade: os de
habilidade de considerar apenas temas
Baker et al. (1997), Rausch, Sherman e Washbush
importantes para as decisões e sua divisão em
(2002), Fleury, M. e Fleury, A. (2004) e Nobre
grupos. No segundo nível há a consideração de
(2011).
aspectos específicos para cada grupo de temas
Baker et al. (1997) desenvolvem um Modelo importantes para as decisões. O terceiro nível
hierárquico de competências a partir dos concerne aos fundamentos teóricos que alicerçam
conceitos de competência e congruência, esta o segundo nível. O quarto nível diz respeito às
última significando a convergência entre competências necessárias à implantação dos
competências e demandas. Ao delinearem uma outros três níveis. É possível aos gestores tomar
hierarquia de congruências, iniciam pelo nível decisões apenas com base no primeiro e segundo
organizacional, em que reside a estratégia, e níveis utilizando, para tanto, as experiências
desdobram os níveis dos processos essenciais, vividas e o ensino recebido. Todavia, a
subprocessos, até chegar ao nível individual. Para competência exige o domínio completo dos
serem congruentes, as competências existentes em conhecimentos e habilidades indicados nos
algum nível particular devem entregar os atributos terceiro e quarto níveis (RAUSCH; SHERMAN;
requisitados pelas prioridades competitivas. No WASHBUSH, 2002).
nível mais alto da hierarquia, as competências
Fleury, M. e Fleury, A. (2004) propõem uma
estratégicas são fatores cruciais para que a
tipologia de sustentação ao processo de
organização sustente seu posicionamento diante
formulação das estratégias e ao desenvolvimento
dos concorrentes.
de competências, aspectos estes vistos como
Para Baker et al. (1997), é no nível dos intimamente relacionados. Os autores explicam a
processos essenciais que os atributos técnicos, de dinâmica entre os diversos níveis de competência
gestão e individuais coalescem a fim de prover que se formam na organização, incluindo os níveis
vantagem competitiva à empresa. Para atingi-la, das competências das unidades de negócios,
são necessárias competências “habilitadoras”, competências-foco, competências distintivas e
formadas pelos conhecimentos e habilidades dos competências individuais. É ressaltada a inter-
membros da organização. Conforme os autores, há relação entre esses níveis de competência, cujo
relações causais entre estas e o desempenho desenvolvimento pode ser influenciado
competitivo da organização. São incluídos mutuamente.
referenciais externos no modelo de competências
Na visão de Fleury, M. e Fleury, A. (2004), há
em uma abordagem operacional, utilizando-se o
um relacionamento cíclico entre estratégia,
benchmarking para a padronização e comparações
competências organizacionais e competências
de desempenhos. É necessária uma congruência
individuais, permeado pelos processos de
apropriada entre o nível em que o desempenho é
aprendizagem. Esse ciclo não necessariamente
mensurado e as competências que são avaliadas.
possui um início ou um fim, pois as estratégias
Segundo Rausch, Sherman e Washbush são formuladas com base na operacionalização
(2002), um modelo de competências, para ser sistêmica dos recursos e das competências
validamente utilizado, deve estar apoiado em organizacionais e na análise do ambiente, que, por
argumentos razoavelmente convincentes sobre os conseguinte, são influenciadas e modificadas pela
motivos pelos quais certas competências são resposta obtida pela estratégia, o que novamente
selecionadas e onde são aplicadas, e também provoca e até mesmo exige novas configurações
sobre como se relacionam entre si. Considerando dos recursos, que poderão ou não implicar
esse contexto, os autores sugerem um Modelo de modificações ou a necessidade de uma nova
competências baseado em decisões, por meio da estratégia. A aprendizagem, intrínseca a esse
avaliação da qualidade das decisões dos gestores, processo, cria novas competências individuais, em

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Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
de produção científica internacional

um círculo virtuoso, já que são estas as bases discutidos tendo em vista a coerência da gestão
formadoras das competências organizacionais, articulada por competências.
juntamente com os recursos.
3. AVANÇOS E DESAFIOS NA GESTÃO
Nobre (2011) introduz os Sistemas
POR COMPETÊNCIAS COERENTE:
Centralizados no Cliente (CCS, sigla em inglês).
ANÁLISE CRÍTICA
Este modelo representa as organizações que
buscam maiores níveis de cognição, inteligência e A importância e contribuição das competências
autonomia, por conseguinte, maiores níveis de organizacionais para a gestão já são indiscutíveis.
agilidade e flexibilidade, a fim de administrar Entretanto, estas apresentam diversos aspectos
elevados graus de complexidade ambiental e questionáveis, tais como: sua ênfase na construção
incerteza, operar com intensiva customização em de atributos (visão estática) e na falta de visão
massa e prover integração com os clientes. As processual (perspectiva dinâmica); a qualidade
empresas organizadas pelo modelo de CCS são superficial dos atributos de competências; falta de
aquelas que estrategicamente arranjam seus integração com o departamento de Recursos
recursos e competências considerando as Humanos; burocracia e custo, no sentido de
necessidades e valores dos clientes. predominância do formalismo; falta de
contextualização; falta de espaço para a
O CCS provê as organizações de competências
aprendizagem a partir do erro e ausência de
tecnológicas, gerenciais e organizacionais, no
sentido atribuído a conexão entre competências e
sentido de as capacitar para lidar com altos níveis
trabalho (BITENCOURT, 2005). Essas são
de complexidade ambiental, operar com elevados
situações não apenas frequentemente decorrentes
níveis de customização em massa e atuar em
do embasamento teórico-conceitual falho e
imersividade (integração) junto aos clientes,
limitado quando da adoção e implementação da
perseguir altos patamares de cognição
gestão por competências, mas também passíveis
organizacional, inteligência e autonomia e,
de serem agravadas por ele.
consequentemente, de flexibilidade e agilidade. A
adoção dos modelos CCS pelas organizações, Defende-se, em razão desse contexto, a
segundo a visão de Nobre (2011), terá impactos possibilidade de gerir competências de modo mais
diretos na sociedade, especialmente no que se autêntico e consciente, privilegiando a visão
refere a transformações no trabalho. dinâmica e estratégica voltada à qualidade de
recursos e aos atributos de competências de
Após apresentação sintetizada dos modelos,
acordo com cada situação e ambiente
algumas conclusões podem ser registradas. Não
organizacional. Para tanto, é necessário definir
cabe aqui detalhar cada uma dessas questões, mas
significado de competência, determinar as práticas
sim apontar as distintas perspectivas dos autores
formais e informais que podem estimular o
mencionados, cujas conceituações diversas levam
desenvolvimento das competências, buscar meios
a propostas também diversas de
para articular a visão estratégica da organização à
operacionalização. Todos os modelos apresentam
aplicação das competências e, por fim, delinear e
algum avanço, diferenciação e limitações em
esclarecer os resultados esperados com tal
relação à abordagem da gestão articulada por
desenvolvimento (BITENCOURT, 2005).
competências. Entretanto, um aspecto a ressaltar
diz respeito à validação desses modelos, As recomendações feitas por Bitencourt (2005)
especialmente no que tange à relação entre os constituem desafios a serem encarados e
objetivos propostos pelos modelos de gestão de superados na busca por uma gestão articulada por
competências e seus respectivos resultados, competências coerente. As considerações aqui
considerada um ponto crítico em muitos dos apresentadas sobre as conceituações, formação e
modelos encontrados na literatura (MUNCK et desenvolvimento de competências e as propostas
al., 2011), o que é também algo a discutir em de operacionalização via modelos abarcam a
relação aos modelos apresentados. necessidade de assumir esses desafios e avançar
nesse sentido. A análise crítica realizada nesta
As considerações expostas até aqui permitem
seção segue essa mesma sequência.
passar ao próximo tópico, em que é feita uma
análise crítica na qual avanços e desafios são

536 REGE, São Paulo – SP, Brasil, v. 22, n. 4, p. 525-544, out./dez. 2015
Luciano Munck e Bárbara Galleli

Inicialmente, as arguições referentes às c) articulação das interações dos diferentes tipos e


conceituações e classificação de competências níveis de atividades organizacionais que são
exploradas (tópicos 3.1 e 3.2) possibilitam críticos no processo de construção e entrega das
visualizar a intenção de Sanchez (2004) ao competências (SANCHEZ, 2004).
argumentar que a diversidade de conceitos
Com o intuito de seguir de forma alinhada às
frequentemente resulta em confusões sobre os
três etapas supramencionadas, assume-se que a
aspectos essenciais das competências das
competência deve incluir a habilidade de
organizações. Para o autor, são três os fatores
responder à natureza dinâmica do ambiente
causadores de tais confusões: a) utilização de
externo à organização e de seus próprios
diferentes terminologias para conceitos similares;
processos internos. Ademais, a competência deve
b) definições que parecem referir-se a níveis
incluir a habilidade de gerir a natureza sistêmica
distintos nas atividades organizacionais; e c) a
da organização e suas interações com outras
adoção de uma visão estática das competências
organizações. Deve incluir também a habilidade
que não considera apropriadamente como elas são
de gerir os processos cognitivos de uma
construídas e sujeitas a mudanças.
organização, direcionando recursos
Com efeito, os três fatores citados são organizacionais a atividades específicas que
facilmente observados pelo que foi exposto. Sobre geram valor, em especial os recursos humanos. A
o primeiro, retomam-se os diversos termos e competência, enfim, deve incluir a habilidade de
conceituações identificados muitas vezes em gerir a natureza holística de uma organização
sobreposição no Quadro 1. Como afirmaram como um sistema aberto, a fim de atingir
Barney, Wright e Ketchen Jr. (2001), acredita-se objetivos da competência, de forma alinhada à
também que mudar as palavras não significa multiplicidade dos indivíduos e aos interesses
mudar a teoria; logo, essa proliferação de institucionais envolvidos (SANCHEZ; 2004).
conceitos faz apenas gerar confusões
Outro ponto relevante diz respeito à maneira
desnecessárias. A respeito do segundo fator, os
pela qual as ações organizacionais podem levar à
trabalhos citados sobre a identificação e
formação e ao desenvolvimento de novas
classificação das competências permitem notar
competências. Sabe-se que grande parte das
suas diferentes aplicações nas organizações, nos
pesquisas na área restringe-se a identificar
níveis individuais, coletivos, operacionais ou
determinadas competências como importantes
holísticos. Com relação ao terceiro fator, que
após seus valores serem evidenciados (DREJER,
dificulta uma melhor compreensão sobre as
2002). Contudo, essa identificação deve ser feita
competências, os estudos pautados pela
antes desse reconhecimento, a fim de que a
abordagem racionalista sobressaem, uma vez que
competência possa ser formada, desenvolvida e
estão baseados em resultados objetivos e não em
explorada conforme a estratégia em pauta e não
processos de formação e desenvolvimento de
somente após sua execução, quando estas etapas
competências, o que, de certa forma, não deixa de
já não fazem mais sentido.
ser uma limitação desta abordagem.
No tópico referente a essa discussão (3.3)
Diante desses obstáculos, recomendam-se três
percebeu-se que, basicamente, os autores
etapas fundamentais a serem cumpridas a fim de
concordam sobre a qualidade da mobilização de
que seja possível estabelecer uma conceituação
recursos para a formação e desenvolvimento de
teórica robusta, abrangente e aplicável da gestão
competências organizacionais, e que um dos
baseada em competências:
recursos fundamentais para tal é a competência do
a) desenvolvimento e utilização de um conjunto indivíduo. Compartilha-se da visão de Drejer
consistente de conceitos e vocabulários para a (2002) sobre o desenvolvimento de competências,
descrição das competências; partindo do pressuposto de que há mais nas
competências da organização do que a soma das
b) classificação dos diferentes tipos e níveis de
competências individuais: há a atuação coletiva e
atividades organizacionais que podem contribuir
os efeitos sinérgicos nesta atuação.
para o alcance da competência;
Drejer (2002) sugere a adoção de abordagens
duais, que incluam visões bottom-up e top-down

REGE , São Paulo – SP, Brasil, v. 22, n. 4, p. 525-544, out./dez. 2015 537
Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
de produção científica internacional

para o desenvolvimento de competências, uma organização, ou seja, os funcionários, mas


vez que, isoladas, estas são insuficientes por somente os clientes.
falharem em diversos aspectos que podem ser
Ainda que não tenha sido intenção dos
supridos pela combinação das duas. A abordagem
respectivos autores dedicar-se à relação entre
dual é apropriada uma vez que cria a inter-relação
competências organizacionais e individuais, e que,
entre competências essenciais, subcompetências e
em alguns casos, tenham mencionado a relação
competências individuais, permitindo que o
entre elas, negligenciá-la pode ser considerado no
desenvolvimento de competências possa ser
mínimo uma falha ou ainda uma incoerência, já
realizado consoante essa inter-relação. Desse
que muito do que trata a literatura a respeito do
modo, é possível desenvolver as pessoas que
tema enfatiza, implícita ou explicitamente,
fazem parte da empresa e as competências
justamente a interdependência entre elas
organizacionais, bem como assegurar que um
(SPANOS; PRASTACOS, 2004; BITENCOURT,
grupo funcione ainda que esteja desfalcado
2005; HALAND; TJORA, 2006). Do mesmo
(DREJER, 2002).
modo, a articulação com o contexto
Para que ocorra o desenvolvimento de uma organizacional externo é imprescindível para o
competência, é necessário que esta seja uma alinhamento entre expectativas individuais e
função do aprendizado dos indivíduos do sistema. objetivos organizacionais estratégicos
Além disso, uma abordagem situacional parece (ROBERTS, 2001; SPANOS; PRASTACOS,
mais adequada, pois, para diferentes tipos de 2004; MUNCK, L.; MUNCK, M.; BORIM-DE-
competências, são necessários diferentes tipos de SOUZA, 2011).
gestão. Do mesmo modo, em cada nível de
Emerge, portanto, a necessidade de propostas
desenvolvimento, os esforços para que se avance
de modelos de gestão que busquem aproximar
para outro estágio devem ser específicos a cada
competências individuais e organizacionais, em
contexto. Assim, é praticamente impossível
consideração ao ambiente externo, de maneira
indicar maneiras exatas para desenvolver
coerente e adequada às estratégias
competências em qualquer âmbito: individual,
organizacionais. Como avanços nesta temática,
coletivo ou organizacional (DREJER, 2002).
podem-se citar as pesquisas de Wright, Dunford e
Embora haja um amplo interesse na Snell (2001) e de Sanchez (2004), nas quais são
perspectiva das competências, somente o interesse elaboradas propostas de modelos satisfatoriamente
não é suficiente para superar dificuldades abrangentes, porém complementares, para orientar
encontradas quando de sua aplicação nas a gestão das competências nas organizações.
empresas, em virtude da complexidade da Enquanto Sanchez (2004) propõe uma ordenação
conceituação apropriada e da identificação das hierárquica dos elementos interativos em um
reais competências em uma organização prisma sistêmico e racionalista das competências,
(SANCHEZ, 2004). Tal afirmação é válida, pois em que há interações essenciais entre os recursos
condiz com a observação de que os modelos organizacionais, seus processos de gestão e sua
expostos (tópico 3.4), em sua maioria, são apenas lógica estratégica, o modelo desenvolvido por
descritivos, propositivos ou ainda incompletos, se Wright, Dunford e Snell (2001) provê subsídios
forem consideradas as definições sobre para explorar de forma específica o componente
competências aqui estabelecidas. humano nas competências organizacionais, cujo
elo são a gestão do conhecimento e o capital
Os modelos analisados podem ser ainda
intelectual, e as capacidades dinâmicas aparecem
considerados abordagens reativas à complexidade
como elementos renovadores de tal integração.
do ambiente externo, uma vez que o futuro não é
sequer mencionado. Apenas um dos modelos, o de As competências devem constituir o foco para
Baker et al. (1997), indicou de forma explícita as a definição e prática estratégica em todos os níveis
relações de alinhamento entre ambiente da organização. A efetividade ou o sucesso da
organizacional e desenvolvimento de organização resulta da capacidade de articular seu
competências individuais e organizacionais. Por direcionamento estratégico com as competências
outro lado, apenas um deles também, o de Nobre da empresa, dos grupos coletivos e as individuais
(2011), não considerou os indivíduos imersos na (PRAHALAD; HAMEL, 1990), em suas

538 REGE, São Paulo – SP, Brasil, v. 22, n. 4, p. 525-544, out./dez. 2015
Luciano Munck e Bárbara Galleli

dimensões epistêmica, idiomática e logística organizacionais à estratégia organizacional. Para


(GODDARD, 1997). A empresa define sua serem concretizadas, as competências das
estratégia e as competências necessárias para organizações dependem primeiramente das
implantá-la, em um processo de aprendizagem competências das pessoas em colaboração e,
coletiva e colaborativa permanente (ROBERTS, conseguintemente, das competências coletivas, em
2001). Não existe uma ordem de precedência uma perspectiva dinâmica de aprendizado, ou
nesse processo, mas antes um círculo virtuoso, em seja, de geração, transferência e integração de
que uma alimenta a outra (MOURA; conhecimento.
BITENCOURT, 2006).
Esse raciocínio indica, portanto, em terceiro
Diante das considerações apresentadas, em que lugar, que as competências, para fazerem sentido
foram apontadas algumas insuficiências e na organização, demandam uma perspectiva
mencionados trabalhos que avançam nas holística, que perpasse por toda a empresa, indo
discussões sobre competências organizacionais, além de seus limites físicos e jurídicos e refletindo
quatro pontos de inferências que culminam em interações com o meio em que ela está inserida. A
propostas de conceitos são apresentados. gestão articulada por competências deve ser
encampada pela área de recursos humanos, mas
Primeiramente, para fins do desenvolvimento
também incidir sobre toda a organização,
estratégico, aponta-se a questão da influência de
estrategicamente.
variáveis externas ao ambiente organizacional.
Não se nega a necessidade de considerar as Finalmente, a gestão articulada por
influências do ambiente externo, que não estão competências demanda comunicação clara e
sob controle das organizações. Contudo, acredita- comum. A própria aplicação da perspectiva
se que a efetividade da organização é mais estratégica implica e ressalta a importância da
provável de ocorrer quando esta dá respostas ao integração e diferenciação por competências de
ambiente e não apenas responde a ele, ou seja, todos os níveis de uma organização, e isso requer
quando há uma perspectiva mais proativa ao invés coordenação e comunicação adicionais em toda a
de meramente reativa. Em outras palavras, em organização (BITAR; HAFSI, 2007). A
conformidade com o que preza a abordagem da prerrogativa da comunicação de forma
RBV, a articulação interna entre recursos e transparente e efetiva faz com que a abordagem
competências antes da determinação ambiental das competências se torne pertinente também por
para o funcionamento da empresa parece permitir promover a unificação das interpretações diversas
maior flexibilidade, crucial em um ambiente de que podem coexistir em uma mesma realidade
alta complexidade e de muitas incertezas como o organizacional, especialmente quando se trata de
atual. E, nesses recursos internos, o corpo desenvolvimento e desempenho organizacional e
funcional aparece com grande relevância. As individual. Propicia a redução da complexidade
capacidades dinâmicas podem ser pertinentes desses tópicos e uniformiza e direciona a busca de
nestas situações em que se exige maior objetivos comuns, em diversos níveis internos e
proatividade da organização em ambientes externos às organizações. Para Zarifian (2003), a
turbulentos, uma vez que podem contribuir para comunicação se estabelece como um dos aspectos
adaptações e mudanças. Vale novamente destacar, mais complexos e estimulantes do modelo de
contudo, que a decisão pelas capacidades competência, já que, apesar de essencial, está
dinâmicas deve ser ponderada com mais cautela imersa em inúmeras dificuldades, tendo como
em ambientes estáveis ou quando a inserção dela desafio ajustar pontos de vista, linguagens e
pode representar mais complexidade que pertinências nunca homogêneos. A
facilidade. heterogeneidade está implícita nesses processos e,
antes de ser vista como um problema, deve ser
Em segunda instância, a arquitetura das
considerada como a causa da aprendizagem, por
competências, quando elaborada e gerida pelo
emancipar a sociabilização do homem
órgão responsável pela administração dos recursos
(ZARIFIAN, 2003).
humanos, pode ser considerada essencial, porque
permite o alinhamento dos recursos e das Os programas de formação, desenvolvimento e
competências individuais, coletivas e acompanhamento de competências individuais

REGE , São Paulo – SP, Brasil, v. 22, n. 4, p. 525-544, out./dez. 2015 539
Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
de produção científica internacional

devem ser elaborados de modo a atuar articulado por competências deve ser tão
consoantemente aos intentos das organizações, específico quanto seu conteúdo, de forma que
proporcionando a agregação de valor para o tenha suas definições, características, conceitos e
indivíduo, para a empresa e para a sociedade que a indicadores de mensuração apropriadamente
circunda e observando os diferentes públicos que definidos. A gestão orientada por este modelo
coexistem em uma mesma realidade e que exige a valorização da relação entre organização e
demandam adaptações. Uma vez que tal gestão indivíduo, sendo a comunicação e a transparência
prevê que o indivíduo seja responsável pela essenciais nesse processo. A responsabilidade
construção e consolidação de suas competências a pelo modelo é do departamento de gestão de
partir da interação em um escopo ampliado, estas pessoas, contudo ele permeia a organização como
podem ser consideradas as determinantes sociais um todo e, nesse sentido, exige o
para o desenvolvimento dos indivíduos, ou seja, comprometimento dos membros organizacionais.
condicionantes de sua autonomia e emancipação
sociointelectual. Nesse contexto, a emergência e o 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS, IMPLICAÇÕES
desenvolvimento da experiência é fundamental PARA A ADMINISTRAÇÃO E ESTUDOS
(SCHWARTZ, 2010). FUTUROS

Assim, ao refletir sobre as conceituações dos A consulta à literatura disponível sobre


autores estudados nos tópicos anteriores, chegou- competências organizacionais denunciou a
se à constatação de que a definição de ausência de uma fonte unificadora de conceitos e
competências organizacionais que melhor se formas de operacionalização. Buscando cumprir
adequa à necessidade integradora e unificadora é a esforços iniciais para o preenchimento dessa
proposta: lacuna, este artigo teve por objetivo descrever e
discutir os avanços e desafios da aplicação dos
Um agir coletivo e processual, em permanente conceitos de competência organizacional nos
construção, reconhecido como de alta qualidade,
últimos 15 anos (1997 a 2012), além de tecer
que reflete o mobilizar e o transferir
conhecimentos, recursos e habilidades de forma considerações sobre algumas fontes seminais.
que agreguem valor à organização, aos Foram explorados aspectos da visão baseada em
indivíduos e à sociedade. recursos, a conceituação, a classificação, a
formação, o desenvolvimento e a gestão de
As características que identificam uma competências organizacionais.
competência organizacional são a
sustentabilidade, a capacidade de coordenação, a Em relação à conceituação, argumenta-se que
capacidade de desenvolvimento e a orientação as visões mais racionalistas e outras mais
para objetivos. A identificação e a classificação construtivistas, aparentemente em contraste, não
das competências de uma organização são são totalmente independentes ou divergentes, pelo
idiossincráticas e envolvem: a competência dos contrário, pode-se dizer que são complementares,
indivíduos com os quais ela se relaciona, a uma vez que a primeira perspectiva pode ser
dinamicidade de sua estrutura e recursos, seus utilizada para a medição e visualização de
valores e cultura, bem como o contexto externo. resultados e objetivos, enquanto a segunda pode
Acredita-se que, a partir dessas características ser aplicada para a formação e desenvolvimento
gerais, a cada organização será possível identificar das competências e de seus elementos
suas próprias competências e classificá-las constitutivos. Em outras palavras, não há melhor
conforme suas necessidades e realidade. abordagem entre a racionalista e a construtivista,
pois sua utilização dependerá do foco em vista,
O modelo de gestão articulada por apesar de que, em termos de escopo, esta última
competências e suas características é assumido se mostra mais abrangente.
neste artigo como uma maneira pela qual a
organização se estabelece para gerenciar e orientar Concernente à classificação de competências
o alinhamento entre objetivos e estratégias organizacionais, viu-se que estas podem ser
organizacionais, as pretensões individuais e as diversas e orientar-se mais ou menos para a
condições ambientais, a partir de uma abordagem geração de vantagens competitivas. Para uma
prospectiva e proativa. Um modelo de gestão organização, reconhecer suas competências, seja

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Luciano Munck e Bárbara Galleli

qual for a classificação utilizada, pode auxiliá-la a gestão articulada por competência perpassa,
conhecer melhor seu negócio e a buscar preencher necessariamente, por este aspecto.
lacunas por meio de alianças corporativas.
Como avanços nos estudos atuais sobre
Ademais, a identificação das competências da
competências organizacionais, foram apontados
organização necessárias para seu desenvolvimento
os trabalhos de Sanchez (2004) de
pode contribuir para detectar áreas em que seja
estabelecimento de uma conceituação teórica
preciso investir para proteger ou aumentar a
robusta e aplicável; de Drejer (2001; 2002) sobre
condição competitiva da empresa.
sua proposta para o desenvolvimento de
Cabe lembrar que as competências competências; e de Wright, Dunford e Snell
organizacionais envolvem aspectos objetivos e (2001) e de Sanchez (2004) no que se refere a
subjetivos, o que é um indicativo da abrangência propostas de modelos satisfatoriamente
dessa tarefa e da idiossincrasia de qualquer abrangentes, porém complementares, para orientar
competência organizacional. Ainda que recursos a gestão das competências nas organizações.
tangíveis, tais como máquinas, ferramentas e
A gestão baseada em competências ganha
capital financeiro, sejam importantes elementos
relevância uma vez que permite a dinamicidade
para o agir de uma organização, as competências
das mesmas na organização, por meio de
necessariamente dependem do envolvimento dos
instrumentos capazes de formar, desenvolver e
indivíduos enquanto sujeitos detentores do
avaliar as competências – individuais, coletivas ou
conhecimento e da ação.
organizacionais. Fundamental na aplicação de um
No que se refere aos modelos de gestão modelo de competência, e como um primeiro
articulados por competência, salienta-se a passo, é o entendimento comum por parte dos
necessidade de propostas de modelos que usuários sobre o significado de tal modelo, sobre
busquem aproximar competências individuais e sua capacidade de aprimorar práticas atuais e
organizacionais, considerando o ambiente externo, sobre os benefícios confiáveis e válidos advindos
de maneira coerente e adequada às estratégias dele.
organizacionais. Entretanto, é preciso que esses
Cabe à organização, portanto, prezar por um
modelos sejam válidos, especialmente no que
modelo de gestão articulado por competências
tange à relação entre os objetivos propostos pelos
válido, que lhe permita atuar em conformidade
modelos de gestão de competências e seus
com seus objetivos, ao invés de seguir modismos
respectivos resultados, a fim de que sua adoção
e fazer deste instrumento uma falácia na gestão.
não seja insignificante e inoperante, o que faria
Optar pela adoção de conceituações múltiplas e/ou
com que permanecessem as tradicionais gerências
órfãs provavelmente conflitantes, com grandes
de recursos humanos, e nem seja um obstáculo ou
chances implicará inadequações ou ainda
o “elefante branco” da organização.
inviabilização também no âmbito da
Para tanto, destaca-se a comunicação constante operacionalização das competências.
por todas as instâncias das organizações, realizada
Almeja-se que as exposições aqui postuladas
de modo claro, objetivo e comum. Isso significa
possam atingir e contribuir não somente com a
que sua presença é necessária no momento de
comunidade acadêmica, mas também com a
definição e alinhamento de competências
empresarial. Estudos futuros são, porém,
organizacionais, de desenvolvimento e avaliação
necessários para prosseguir neste esforço inicial.
de competências individuais, além de em
Recomendam-se pesquisas compostas de
situações de revisões e atualizações. A
levantamentos bibliográficos mais aprofundados
comunicação – verbal e/ou não verbal – ganha
que possam elucidar o estado da arte das
ainda destaque à medida que se insere na
competências organizacionais ao longo do tempo,
coletividade dos grupos, podendo proporcionar a
verificando temas mais e menos desenvolvidos, e,
dispersão e recombinação de conhecimentos,
assim, buscar propostas que supram por completo
soluções inovadoras e criativas, além de ter papel
as lacunas que devem ser identificadas. Do
fundamental nos atos de colaboração entre os
mesmo modo, pesquisas empíricas podem ajudar
membros da organização e no aprendizado. A
a mapear o que é utilizado nas organizações, a fim
de que se possa aproximar a academia do

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Avanços e desafios da conceituação e operacionalização das competências organizacionais em 15 anos
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