LIDERAZGO

INTRODUCCIÓN

El liderazgo es un aspecto importante de la administración, ya que la capacidad de dirigir

con eficacia es una de las claves para ser un gerente eficaz y emprender las otras actividades
esenciales de la administración (realizar todas las tareas gerenciales) también tiene una
relación importante con el hecho de asegurar que un gerente será también un líder eficaz.

La esencia del Liderazgo es tener seguidores, es decir, la disposición de las personas a

seguirla es lo que hace de una persona un líder; más aún, los individuos tienden a seguir a
quienes ven que proporcionan un medio para lograr sus deseos, anhelos y necesidades.

Liderazgo y motivación están muy interconectados. Al entender la motivación podemos

apreciar mejor lo que las personas quieren y por qué actúan como lo hacen.

DEFINICIÓN

El Liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas para que participen con
disposición y entusiasmo hacia el logro de los objetivos del grupo. Los líderes actúan para
ayudar a que un grupo alcance los objetivos a partir de la aplicación máxima de sus
capacidades.

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

Los líderes se caracterizan porque miran hacia el futuro: inspiran a los miembros de la
organización y trazan el curso de la misma, así como Bill Gates de Microsoft, proporciono la
visión de su compañía. Los líderes presentan una gran habilidad producto de la combinación
de los siguientes componentes:

1. La capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera responsable.

2. La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas

motivadoras en distintos momentos y en diferentes situaciones.

3. La capacidad de inspirar.

4. La capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio, despertar motivaciones y

hacer que respondan a ellas.

PRINCIPIO DEL LIDERAZGO

Las personas tienden a seguir a los que, desde su punto de vista, les ofrecen un medio para
satisfacer sus metas personales, por cuanto más comprendan los gerentes qué motiva a sus
subordinados y cómo operan estos motivadores, y cuanto más reflejen esta comprensión al
realizar sus acciones gerenciales, más probable es que sean líderes eficaces.
ENFOQUES EN LAS CARATERÍSTICAS DEL LIDERAZGO

Los diversos estudios de liderazgo se basan en identificar las características que poseen los
líderes tanto físicas, mentales y de personalidad. Entre las características que se pueden
destacar son: energía, adaptabilidad, entusiasmo, confianza, impulso al logro, persistencia,
iniciativa, espíritu de cooperación, motivación, tenacidad, integridad, creatividad y carisma.
Si bien hay líderes que pueden tener muchas de estas características, hay personas que la
tienen y no son líderes, esto se contrasta con diversos estudios que muestran que no existen
ciertas características únicas del liderazgo, por ello se concluye que la mayoría de
características en realidad son modelos de comportamiento.

ENFOQUE EN EL LIDERAZGO CARISMÁTICO

Según Robert House, menciono que los líderes carismáticos presentan los siguientes rasgos:
Confianza en sí mismo, convicciones fuertes, capacidad de expresar una visión e iniciar el
cambio, comunicar altas expectativas, necesidad de influir en los seguidores y apoyarlos,
entusiasmo, emoción y estar en contacto con la realidad. Si bien son características
admirables va depender mucho de la situación de los seguidores.

COMPORTAMIENTO Y ESTILOS DE LIDERAZGO

Existen diversos estilos del liderazgo, los cuales son:

1. El liderazgo basado en el uso de la autoridad.

Aquí se presentan 3 estilos básicos:
 Líder Autocrático: Ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y dirige
mediante su capacidad para negar u otorgar recompensas y castigos
 Líder democrático, o participativo, consulta con sus subordinados sobre las acciones
y decisiones propuestas y fomenta su participación. Este tipo de líder va desde la
persona que no emprende una acción sin la concurrencia de los subordinados, hasta el
que toma decisiones pero consulta con los subordinados antes de hacerlo.
 El líder liberal utiliza muy poco su poder (si es que lo hace) y otorga a sus subordinados
un alto grado de independencia en sus operaciones. Estos líderes dependen más de sus
subordinados para establecer metas y los medios para lograrlas, tienen una función de
facilitadores que proporcionan información y actúan con el ambiente externo del grupo.
2. La cuadrícula gerencial

La cuadrícula gerencial es un dispositivo útil para identificar y clasificar los estilos

gerenciales, pero no nos dice por qué un administrador se adecua a una parte u otra de la
cuadrícula.
 Dimensiones de la cuadricula

La cuadrícula tiene dos dimensiones: interés por la gente e interés por la producción.

El interés por la producción incluye la actitud de un supervisor hacia una amplia

variedad de temas: calidad en las decisiones de política, procedimientos y procesos,
creatividad de la investigación, calidad del servicio, eficiencia en el trabajo y volumen
de la producción.

El interés por las personas se interpreta de forma amplia e incluye: el grado de

compromiso personal para la consecución de metas, el mantenimiento de la autoestima
de los trabajadores, la asignación de responsabilidades con base en la confianza más que
en la obediencia, la provisión de buenas condiciones de trabajo y el mantenimiento de
relaciones interpersonales satisfactorias.

 Los cuatro estilos extremos

Blake y Mouton reconocen cuatro estilos extremos.

En el estilo 1.1 (al que se refieren como administración empobrecida) los gerentes se
interesan muy poco por las personas o la producción, y tienen una participación mínima
en sus tareas.

La administración 9.9, en la que los administradores muestran en sus acciones el

mayor interés posible por personas y producción; son los auténticos gerentes de equipo
capaces de combinar las necesidades de producción de la empresa con las de los
individuos.

Los administradores 1.9 (llamada por algunos de club campestre), tienen poco o
ningún interés por la producción y sólo se interesan en las personas: promueven un
ambiente en el que todos están relajados, son amistosos y felices, y nadie se interesa por
hacer un esfuerzo coordinado para alcanzar las metas de la empresa.

Los administradores 9.1 (en ocasiones llamados déspotas del trabajo), sólo se
interesan en desarrollar una operación eficiente, con poco o ningún interés por las
personas, y que son bastante despóticos en su estilo de liderazgo.

Lo administradores 5.5 se interesan medianamente por la producción y las personas:

logran una moral y producción adecuadas, pero no sobresalientes; no fijan metas
demasiado altas y es probable que tengan una actitud despótica un tanto benevolente
hacia las personas.
Para determinar el motivo deben buscarse las causas subyacentes: las características de
personalidad del líder o los seguidores, su habilidad y capacitación, el ambiente de la
empresa y otros factores situacionales que influyen en cómo actúan líderes y seguidores.

3. Liderazgo como un continuo

Se entiende que el liderazgo tiene una variedad de estilos que abarcan desde el que está
enfocado en el jefe hasta el que lo hace en el subordinado. La teoría del continuo reconoce
que el estilo de liderazgo apropiado depende del líder, los seguidores y la situación. Para
Tannenbaum y Schmidt los elementos más importantes que pueden influir en el estilo de
un administrador pueden verse a lo largo de un continuo como:

 Las fuerzas que operan en la personalidad del administrador, las cuales incluyen
su sistema de valores, confianza en los subordinados, inclinación hacia los estilos de
liderazgo y sentimientos de seguridad en situaciones inciertas.
 Las fuerzas en los subordinados (como su disposición a asumir responsabilidades,
sus conocimientos y experiencia, y su tolerancia a la ambigüedad) que afectarán el
comportamiento del administrador
 Las fuerzas de la situación, como los valores organizacionales y las tradiciones, la
efectividad de los subordinados cuando trabajan como unidad, la naturaleza de un
problema y lo factible de delegar la autoridad para manejarlo con seguridad, y la
presión del tiempo.

ENFOQUE SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO

En este enfoque se reconoce la interacción entre grupo y líder, donde el líder es la persona
que reconoce los deseos personales de sus seguidores en una determinada situación y toma
medidos o emprende programas, diseñados para satisfacerlos.

Enfoque de contingencia para el liderazgo de Fiedler

En este enfoque Fiedler sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por los
atributos de sus personalidades, sino también por varios factores situacionales e
interacciones entre ellos y los miembros del grupo.

 Dimensiones clave de la situación de Liderazgo

Posición de poder. Es el grado al cual el poder de un puesto, distinto de otras fuentes de

poder, como la personalidad o la experiencia, permite a un líder hacer que los miembros del
grupo cumplan sus instrucciones; en el caso de los gerentes, es el poder que surge de la
autoridad organizacional.
Estructura de las tareas. Es el grado al cual pueden establecerse con claridad las tareas y
se hace a las personas responsables de éstas. Si son claras (en lugar de vagas y no
estructuradas), la calidad del desempeño puede controlarse con mayor facilidad y los
miembros del grupo pueden ser más responsables de él.

Relaciones líder-miembros. Se considera la dimensión más importante desde el punto de

vista de un líder, ya que el poder del cargo y la estructura de las tareas pueden estar bajo el
control de una empresa; se relaciona con el grado al que los miembros del grupo están
satisfechos con un líder, tienen confianza en él y están dispuestos a seguirlo.

 Estilos de Liderazgo

Fiedler estableció 2 estilos de Liderazgo : Uno de ellos orientado a las tareas con lo cual el Commented [A1]:
líder obtiene satisfacción al ver que las tareas se cumplen; y otro orientado a lograr
buenas relaciones interpersonales y obtener una posición de deseo personal.

Para poder identificar cual es la orientación de un líder, Fiedler utilizo una técnica en 2
tipos:

1. Calificaciones en una escala del compañero de trabajo menos preferido (CTMP),

que son calificaciones hechas por las personas de un grupo respecto a aquel con quien
menos les gustaría trabajar.

2. Calificaciones en una escala sobre la similitud asumida entre opuestos (SAP), que se
basan en el grado al cual los líderes ven a los miembros del grupo como ellos mismos, en el
supuesto de que las personas sentirán más agrado y trabajarán mejor con aquellos que
consideren más parecidos a ellas.

ENFOQUE RUTA - META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO

En este enfoque la función principal del líder es aclarar y establecer metas con los
subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para alcanzarlas y retirar los obstáculos.

La teoría cataloga el comportamiento del líder en cuatro grupos:

1. El liderazgo de apoyo considera las necesidades de los subordinados, se preocupa por

su bienestar y crea un clima organizacional agradable. Tiene el mayor efecto en el
desempeño de los subordinados cuando éstos están frustrados e insatisfechos.

2. El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus

superiores, lo cual puede aumentar la motivación.
3. El liderazgo instrumental proporciona a los subordinados lineamientos específicos y
aclara lo que se espera de ellos. Incluye aspectos de planeación, organización, coordinación
y control por parte del líder.

4. El liderazgo orientado al logro supone el establecimiento de metas desafiantes, busca

la mejora del desempeño y confía en que los subordinados alcanzarán metas elevadas.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

Para administrar se distinguen 2 tipos de líderes:

Los líderes transaccionales identifican qué necesitan hacer los subordinados para
alcanzar los objetivos, lo que incluye aclarar las funciones y las tareas organizacionales,
establecer una estructura organizacional, recompensar el desempeño y aportar a las
necesidades sociales de sus seguidores.

Los líderes transformacionales expresan claramente una visión e inspiran a sus

seguidores; también tienen la capacidad de motivar, conformar la cultura de la organización
y crear un clima favorable para el cambio organizacional.