BENCHMARKING EN LA EVALUACIÓN DEL

TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO. 23-

Entregado por:

ROSSANA AREVALO POLO

NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL
SENA
2018
 CONTENIDO

 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO. 23- ............................................................................ 1

CONTENIDO ............................................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................................ 4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................................ 4
MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO ........................... 5
FORMULACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO .................... 5
VISIÓN DE LA EMPRESA ...................................................................................................................... 5
2. Definición de la Misión y Visión del Grupo de Trabajo de Talento Humano ............................... 5
b. Misión ............................................................................................................................................ 6
3. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO ......................... 6
CONCLUSIONES ..................................................................................................................................... 8
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................................... 9

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 INTRODUCCIÓN

Aprender de los mejores y comparar eficiencia en los procesos. En calidad, sobre los
indicadores y estándares de rendimiento al desempeñar las funciones en los procesos
internos de aprovisionamiento, producción, distribución, mercadeo, finanzas. La empresa
que desea empezar un proceso de benchmarking, lo debe emprender con plena convicción y
apoyo decidido de la dirección.

Puede iniciarse por diferentes objetivos, ya sean del mejoramiento en la calidad, en la

disminución de costos, incremento en la competitividad, en la inclusión de nuevas
tecnologías, etc. cuando la empresa está en disposición de hacer benchmarking, se debe
organizar y planear desde equipos de trabajo con objetivos y metas muy claras basados en
lo que se quiere lograr. Previamente se ha investigado, documentado sobre las mejores
prácticas y las posibilidades de establecer comparaciones y superarlas. en la evaluación de
desempeño, es necesario cambiar paradigmas para implementar planes de capacitación y de
mejoramiento acordes con los objetivos y políticas de la organización.

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OBJETIVO GENERAL
Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al mejoramiento
de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

los empleados.

l entorno laboral, a
Través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

los servidores en el puesto de

trabajo a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

ar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de servicios de los

empleados.

empleados de la empresa.

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 MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO
La Planeación de Recursos Humanos es una herramienta estratégica que posibilita que la
organización logre articular sus diferentes acciones en pro de un mejor logro en la
planeación y ejecución de las acciones propuestas.

Planear el recurso humano no es solo cuestión de tener los procesos estandarizados,

controlados y en armonía con los requerimientos de la empresa es además la capacidad de
lograr que los requerimientos de la mano de obra estén al día y con sinergia para la
contracción de valor.

FORMULACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO

HUMANO

1. Identificación del Direccionamiento Estratégico de la Entidad

MISIÓN DE LA EMPRESA

Somos una empresa con espíritu dinámico, emprendedor y entusiasta que brinda una
variedad de bebidas y comida rápida, con un plan de mejoramiento continuo en calidad,
sabor y servicio. Nuestra prioridad es hacer sentir al cliente 'como en su casa', ofreciéndole
familiaridad en el servicio, apoyado por la capacitación constante de sus empleados y la
innovación permanente en los procesos administrativos y de producción que nos permite
consolidarnos como una de las empresas más prósperas del sector.

.
VISIÓN DE LA EMPRESA

Alcanzar un sitio especial en el corazón de nuestros clientes externos e internos; apoyados

en la innovación, el compromiso y la capacitación constante. Con profesionalismo, ética y
calidad, llegaremos.

¡Donde quieras y cuando quieras!.

2. Definición de la Misión y Visión del Grupo de Trabajo de Talento Humano

a. Visión

Diseñar, definir, coordinar los procesos y procedimientos en lo relacionado con la gestión

del talento humano en la Entidad, contribuyendo con las demás dependencias en temas
relacionados con el área de manera que éstos se puedan integrar con el Plan Estratégico de
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 la empresa, procurando la atención a los usuarios internos y la eficiencia en los procesos a
cargo.

b. Misión

En el 2016 el Grupo de Talento Humano de la empresa gestionará la vinculación y

desarrollo del Talento Humano, respondiendo a las necesidades y expectativas de la entidad
y de los usuarios internos y externos

3. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO

El Grupo de Trabajo de Talento Humano se encuentra adscrito al Despacho del Secretario

General, su papel es fundamental ya que administra y gestiona el desarrollo del talento
humano, mediante Resolución No. 56728 de 2009, se creó el Grupo de Trabajo de Talento
Humano y se establecieron las siguientes funciones:

1. Presentar propuestas para la adopción de la política institucional en las áreas de

reclutamiento, selección, promoción, inducción y desvinculación del Talento Humano y
ejecutar las políticas adoptadas en esta materia.

2. Llevar los registros de control y las estadísticas de personal e informar a entes de control,
sobre las novedades que se produzcan y las demás funciones relacionadas con la
administración de personal.

3. Llevar las hojas de vida de los empleados del organismo y expedir las respectivas
certificaciones.

4. Velar por la conservación y custodia de las hojas de vida de los empleados de la

organización.

5. Proponer modificaciones al manual de funciones y requisitos de la entidad, según las

necesidades del servicio.

6. Elaborar las estadísticas y suministrar la información gerencial que requieran para la

fijación de políticas relacionadas con la ubicación del Talento Humano y la distribución de
los cargos de la planta.

7. Asesorar a las dependencias de la entidad en todo lo relacionado con la administración del

Talento Humano.

8. Tramitar la liquidación de las prestaciones sociales y económicas de los empleados de la

empresa.

9. Elaborar la nómina de los funcionarios de la empresa.

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10. Diseñar proyectos y programas que contribuyan con el bienestar social, el mejoramiento del
clima organizacional, calidad de vida y la seguridad social de los empleados y su grupo
familiar.

11. Elaborar el plan anual de capacitación con el fin de mantener actualizados a los empleados.

12. Tramitar las comisiones nacionales e internacionales de los empleados de la empresa.

13. Atender oportunamente y dentro de los términos legales las peticiones que sean recibidas
por el grupo.
14. Mantener actualizada la información a su cargo y utilizar en el desempeño de las funciones
atribuidas, la tecnología institucional disponible.

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 CONCLUSIONES

Lo más importante en la gestión integral de R.R.H.H, no es el aprendizaje técnico el más

importante para ésta gestión, sino sus capacidades, habilidades y sobre todo las capacidades
con las que cada trabajador resuelve las situaciones que se van presentando día a día en su
trabajo. Algunas de estas competencias pueden ser adquiridas con la práctica y con la
ayuda de acciones formativas; sin embargo, muchas de ellas son inherentes a cada persona,
comienzan a desarrollarse en nuestros primeros días de vida y maduran durante el proceso
de socialización (liderazgo, pro-actividad, habilidades sociales.)

En definitiva, la gestión por competencias aporta compromiso y eficacia y contribuye a

alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilidad, la
transparencia y la equidad.

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 BIBLIOGRAFÍA

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PARDO, M. CLARA INÉS. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INTEGRAL

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PÉREZ J. CARLOS MARIO. CURSO ÍNDICES DE GESTIÓN.