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Administração de RH

Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros


 Recursos Humanos como sistema;
 organicamente composto por subsistemas que
respondem individualmente por cada uma das
funções do sistema de RH.
 É uma área que se reveste de grande
importância para atingir objetivos
organizacionais;
 Estruturar este sistema é fundamental para
obter um diferencial competitivo;
Subsistemas de RH
 Subsistema de Provisão;
 Subsistema de Aplicação;
 Subsistema de Manutenção;
 Subsistema de Desenvolvimento;
 Subsistema de Monitoração.
Provisão
 Está relacionado ao suprimento de pessoas
para a organização:
 Seleção e recrutamento.
 Busca de talentos;
 Recrutamento interno;
 Recrutamento externo:
 a possibilidade de inclusão de novas personalidades e
talentos;
 A possibilidade de inovação da composição das equipes
de trabalho;
 A possibilidade de atualização no estilo e nas tendências
do mercado.
Provisão
 A seleção é condição pré recrutamento
que fornece subsídios para a empresa
optar por:
 Perfil ajustado entre exigências do cargo e
características dos candidatos;
 A seleção utiliza metodologia específica
– esqueçam o olho clínico!
 Exame médico!
Aplicação
 Após a recrutamento os indivíduos são:
 inseridos no âmbito empresarial;
 Posicionados em seus cargos e;
 Avaliados segundo seu desempenho.
 Os cargos existem formalmente na
organização por meio de um
documento: descrição de cargos e
salários.
Aplicação
 Descrição de cargos especifica:
 As tarefas;
 Responsabilidades;
 Requisitos;
 Condições de trabalho para o ocupante e;
 Outros detalhes sobre as ocupações na
organização.
Aplicação
 A avaliação de desempenho também
integra o subsistema de aplicação;
 Serve como instrumento para o diagnóstico
e análise do desempenho individual e
grupal dos funcionários, promovendo:
 o crescimento pessoal e profissional, bem como
melhor desempenho.
 É uma forma de buscar o aprimoramento
da empresa e funcionários.
Manutenção
 A organização não deve apenas captar
e aplicar seus recursos humanos,
 também deve mantê-los na organização.
 A manutenção pode ser por:
 instrumentos como planos de benefícios sociais
e atenção à medicina e segurança do trabalho;
 Constante atenção às leis trabalhistas;
 Práticas preventivas.
Desenvolvimento de RH
 Envolve treinamento e desenvolvimento
 De pessoas e da organização;
 Gestão de clima organizacional.
 Treinamento – técnicas e métodos
 Desenvolvimento – comportamentos e
atitudes
 Não há treinamento sem desenvolvimento,
são conceitos interligados.
Desenvolvimento de RH
 O treinamento, segundo Marras (2000):
 “é um processo de assimilação cultural a
curto prazo, que objetiva repassar ou
reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionados diretamente à
execução de tarefas ou à sua otimização
no trabalho”
Desenvolvimento de RH
 Ou seja:
 Cultura organizacional;
 Conhecimento, habilidades e atitudes –
C.H.A.;
 Desempenho.
 Mas...deve ser pensado também:
 Termos de desenvolvimento pessoal;
 Vivência social e comunitária.
Desenvolvimento de RH

Desenvolvimento
organizacional
Feedback
Desenvolvimento
 O desenvolvimento inclui a carreira e outras
experiências.
 Podem ser considerados objetivos
intermediários do desenvolvimento:
 A melhoria da eficiência organizacional;
 Melhoria da qualidade de vida no trabalho;
 Melhoria da direção e na gestão de mudanças;
 Melhoria na integração das metas das pessoas
com as da organização.
Desenvolvimento
O desenvolvimento de RH é uma via de mão dupla entre
os funcionários e a organização.

RH Desenvolvimento Empresa
Desenvolvimento
 O clima organizacional é a percepção do
ambiente pelos seus colaboradores e que
influencia comportamento deles. É um
conjunto de:
 valores, atitudes e padrões de comportamento;
 formais e informais que afetam o relacionamento
entre as pessoas e com a organização;
 O clima organizacional influencia o estado
motivacional dos indivíduos e é por eles
influenciado
Desenvolvimento
 A pesquisa de clima organizacional:
 busca identificar até que ponto as expectativas
das pessoas estão sendo atendidas dentro da
organização;
 identifica o clima organizacional e as condições de
relacionamento entre os colaboradores e a
empresa.
 revela a realidade organizacional, retratando as
opiniões dos colaboradores (funcionários).
Desenvolvimento
 Entre os objetivos da pesquisa de clima
organizacional estão:
 levantar o grau de satisfação, entendimento,
envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre
a cultura, políticas, normas, procedimentos e
costumes praticados na empresa;
 analisar e interpretar tais resultados, informando-
os à direção da empresa e aos próprios
participantes;
 sugerir melhorias nos aspectos considerados como
“fracos” pelos participantes; sugerir reforço nos
aspectos considerados “fortes”.
Monitoração de RH
 Envolve o controle do RH por meio de:
 Bancos de dados e sistemas de informação
e auditoria de Recursos Humanos;
 A partir do banco de dados pode-se
planejar um sistema de informações como
base para o processo de tomada de
decisões.
 Auditoria em RH!
Monitoração de RH
 A auditoria de Recursos Humanos é uma
análise sistemática das:
 políticas e práticas/procedimentos de RH;
 e a respectiva avaliação de seu funcionamento,
objetivando tanto a correção de possíveis desvios,
como:
 A melhoria de quantidade, qualidade, tempo e
custo, permitindo avaliar e controlar através da
comparação do desempenho com os resultados
daquilo que se pretende controlar.
Monitoração de RH
 Auditoria em RH:
 As fontes de informação para a auditoria
de RH encontram-se nos próprios sistemas
ou processos de RH.
 A auditoria de RH pode ser aplicada a
todos os níveis de abordagem, como
filosofias, missões,políticas, programas e
resultados
Bibliografia
 CHIAVENATO, I. Administração de Recursos
Humanos: fundamentos Básicos. 5. ed. São
Paulo: Atlas, 2006.
 DESSLER, G. Administração de Recursos
Humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2003.
 MARRAS, J. P. Administração de recursos
humanos: do operacional ao estratégico. 3.
ed.São Paulo: Futura, 2000.

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