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1º BLOCO ...................................................................................................................................................................................

2
I. Noções de Gestão de Pessoas ....................................................................................................................................... 2
• Escola das Relações Humanas ................................................................................................................................... 2
• Pirâmide de Maslow x Necessidades do Trabalhador................................................................................................... 3
• Conceitos de Gestão de Pessoas................................................................................................................................ 3
• Histórico da Gestão de Pessoas.................................................................................................................................. 3
2º BLOCO ................................................................................................................................................................................... 5
I. Continuação de Noções de Gestão de Pessoas............................................................................................................... 5
• As Pessoas como Parceiras da Organização............................................................................................................... 5
3º BLOCO ................................................................................................................................................................................... 8
I. Aspectos Fundamentais .................................................................................................................................................. 8
• Processos Organizacionais ......................................................................................................................................... 8
II. Liderança ....................................................................................................................................................................... 8
• Tipos de Liderança ..................................................................................................................................................... 9
4º BLOCO ................................................................................................................................................................................. 11
I. Recrutamento de Pessoas ............................................................................................................................................ 11
• Interno...................................................................................................................................................................... 11
• Externo..................................................................................................................................................................... 11
• Recrutamento Misto .................................................................................................................................................. 12
II. Seleção de Pessoas ..................................................................................................................................................... 12
• Realização da Avaliação ........................................................................................................................................... 13
5º BLOCO ................................................................................................................................................................................. 15
I. Treinamento ................................................................................................................................................................. 15
• Processos de Treinamento........................................................................................................................................ 15
II. Desenvolvimento de Pessoas ....................................................................................................................................... 15

Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com fins
comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos.
I. NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS
Para organizar as ideias...
• ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Essa escola surgiu como oposição à Teoria Clássica da Administração. Surgida na década de 1920 a Escola das
Relações Humanas desde sua origem apresentou como principal ideia estabelecer uma relação de humanização nas
empresas, afinal o elemento humano tem sua importância nas relações de produção. Tal pensamento era inovador,
afinal em propostas anteriores como o Taylorismo e o Fordismo, a figura humana era controlada como máquina.
TAYLORISMO – A RACIONALIZAÇÃO DA PRODUÇÃO
Também conhecido como Administração Científica, o Taylorismo é um sistema de organização industrial criado
pelo engenheiro mecânico e economista norte-americano Frederick Winslow Taylor, no final do século XIX. A
principal característica deste sistema é a organização e divisão de tarefas dentro de uma empresa com o objetivo de
obter o máximo de rendimento e eficiência com o mínimo de tempo e atividade, ou seja Taylor tenta otimizar
resultados respondendo a seguinte pergunta: Como aumentar o consumo e o lucro diminuindo o tempo de produção
e o custo?
AS respostas são:
 Divisão das tarefas de trabalho dentro de uma empresa;
 Especialização do trabalhador;
 Treinamento e preparação dos trabalhadores de acordo com as aptidões apresentadas;
 Análise dos processos produtivos dentro de uma empresa como objetivo de otimização do trabalho;
 Adoção de métodos para diminuir a fadiga e os problemas de saúde dos trabalhadores;
 Implantação de melhorias nas condições e ambientes de trabalho;
 Uso de métodos padronizados para reduzir custos e aumentar a produtividade;
 Criação de sistemas de incentivos e recompensas salariais para motivar os trabalhadores e aumentar a
produtividade;
 Uso de supervisão humana especializada para controlar o processo produtivo;
 Disciplina na distribuição de atribuições e responsabilidades;
 Uso apenas de métodos de trabalho que já foram testados e planejados para eliminar o improviso.
FORDISMO
A melhor maneira de definir o Fordismo é entender que ele foi uma aplicação prática do Taylorismo. Funciona
assim, Taylor pensa, mas é Ford que aplica. Isso mesmo, Ford ganhou dinheiro com a ideia de Taylor.
A principal característica do Fordismo é a FABRICAÇÃO EM MASSA, baseado numa linha de montagem. Assim
temos uma redução significativa dos custos de produção barateando o produto e podendo vender para o maior
número possível de consumidores. Dentro deste sistema de produção, uma esteira rolante conduzia a produto, no
caso da Ford os automóveis, e cada funcionário executava uma pequena etapa. Assim, os funcionários não
precisavam sair do seu local de trabalho, resultando numa maior velocidade de produção. Também não era
necessária utilização de mão-de-obra muito capacitada, pois cada trabalhador executava apenas uma pequena tarefa
o dia inteiro, todo o dia dentro de sua etapa de produção. Isso gerava um barateamento no processo produtivo.
O declínio do Fordismo pode ser observado a partir dos anos 70, quando foi substituído pelo Toyotismo.

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comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos.
Daí a necessidade daquilo que chamamos de humanização. O homem a partir de então, passa a ser visto como
um todo. O homem apresenta necessidades físicas, psicológicas, e sociais. Tais necessidades passaram a interessar
a organização, já que se compreendeu que o elemento humano é o capital mais precioso dentro de uma organização
empresarial. Satisfação no trabalho, interação entre as pessoas, relações pessoais, interpessoais e sociais, aspectos
relacionados a motivação entre outros acabam traçando os rumos das pesquisas na área de relações humanas.
Por exemplo:
• PIRÂMIDE DE MASLOW X NECESSIDADES DO TRABALHADOR
Alguns estudos também relacionaram a Maslow, às necessidades do indivíduo dentro das organizações:
 Necessidades biológicas e fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e
intervalos de descanso;
 Necessidades de segurança: as empresas devem deixar claro para seus funcionários que estão dentro das
normas de segurança; de trabalho; bem como oferecer benefícios, como seguro de vida, planos de saúde e de
aposentadoria;
 Necessidades sociais: mostrar aos colaboradores por meio de projetos e palestras em grupo, a necessidade do
trabalho em equipe e a importância das relações interpessoais;
 Necessidades do ego: reconhecer o trabalho e o esforço dos colaboradores por meio de elogios, promoções e
premiações, não propriamente financeiras;
 Necessidades de auto-realização: viabilizar ideias dos funcionários, fazer com que estes participem das
tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho; promover cursos de atualização e oferecer oportunidades
dentro da empresa.
• CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS
É o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm por objetivo a
integração do colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade (GIL, 1994).
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e
das organizações (CHIAVENATO, 1999)
• HISTÓRICO DA GESTÃO DE PESSOAS
A evolução da GEP está atrelada a história da Administração conforme já mencionamos. Usando como base
fundamental as Escolas Administrativas, podemos observar o enfoque dado, em cada período, aos recursos
humanos dentro da visão organizacional.
ATÉ 1930 – FASE CONTÁBIL
Vale lembrar que estamos num contexto histórico conturbado, marcado pela ênfase na alternância política entre
São Paulo e Minas Gerais, no período conhecido como República do café-com-leite. Nessa época a “questão social”
era considerada caso de polícia. Não havia ainda uma legislação trabalhista e as condições do trabalho eram
extremamente precárias. Essa fase na gestão pessoal é pioneira e , também chamada de ‘pré-histórica’ por alguns
autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos
exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes
dessa conta deveriam ser registradas contabilmente sem a o estabelecimento direto da relação humana.
DE 1930 A 1950 – FASE LEGAL
Com as transformações políticas através da Revolução de 1930 e a Era Vargas, também observamos mudanças
no setor de gestão pessoal. Registramos o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja
preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém criadas leis trabalhistas da era
getulista. As leis trabalhistas já estavam presentes na Constituição de 1934, e incluíam entre outras coisas: descanso
semanal remunerado, jornada de trabalho, férias, salário mínimo, etc.. O poder até então unicamente centrado na
figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo
domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT de 01 de maio de 1943.

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DE 1950 A 1965 – FASE TECNICISTA
Período marcado pelo Populismo político e pelo Desenvolvimentismo econômico. A abertura da economia
brasileira ao capital estrangeiro foi significativa no período, uma industrialização intensa também ampliou a mão-de-
obra e as necessidades de emprego. Na Fase Tecnicista foi implantado no Brasil o modelo americano de gestão de
recursos humanos e isso alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Os empresários incluíram nos
organogramas a figura do Gerente de Relações Industriais. Isso representou para as organizações e para os
trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de
RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e
segurança, entre outros.
DE 1965 A 1985 – FASE ADMINISTRATIVA OU SINDICALISTA
Enfrentamos nesse contexto a fase da República Militar, onde ações populares eram vistas como uma “ameaça a
ordem nacional”. A Fase Administrativa criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, uma vez que
parte das conquistas são produto das lutas empreendidas pelos próprios trabalhadores. Implementou-se o
movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na
denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar de
gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e
puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas
relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.).
POSTERIOR A 1985 – FASE ESTRATÉGICA
Redemocratização do Brasil e as mudanças oriundas da Constituição de 1988 foram o fundamento dessa
transformação. Fase demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento
estratégico de RH atrelado ao planejamento central das organizações. Assim, nessa fase é que se registraram as
primeiras preocupações de longo prazo, por parte da direção das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se
nova alavancagem organizacional do cargo de Gerente de Recursos Humanos, que, de posição gerencial, de terceiro
escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
EXERCÍCIOS
1. Existe uma velha piada na área da “gestão de pessoas” que diz: “A empresa do futuro estará tão avançada
tecnologicamente que será dirigida apenas por uma pessoa e por um cachorro. A pessoa estará lá para
alimentar o cachorro, e o cachorro estará lá para garantir que a pessoa não toque em nada”. Assinale a
alternativa INCORRETA:
a) Para trabalhar efetivamente com as pessoas, temos de entender o comportamento humano, e precisamos
conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada
e motivada.
b) Embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial, hoje elas desempenham um
papel ainda mais central para a obtenção da vantagem competitiva de uma empresa.
c) Principalmente nos setores baseados em conhecimento, como os de software e serviços de informação, o
sucesso de uma empresa depende cada vez mais das “competências das pessoas”.
d) Atualmente as pessoas não são mais a força competitiva de uma empresa. Todos os resultados de eficiência são
exclusivamente devidos à tecnologia e às máquinas. Cada vez mais as pessoas serão dispensáveis e inúteis.
e) Os especialistas em gestão de pessoas afirmam que a chave do sucesso de uma empresa está no
estabelecimento de um conjunto de “competências essenciais” – conhecimentos integrados dentro de uma
empresa – que a distinguem de suas concorrentes e agregam valor para os clientes e acionistas.
2. NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas
a) analisar e descrever cargos.
b) desenhar cargos.
c) avaliar desempenho de funcionários.
d) realizar planejamento de produção.
GABARITO
1-D
1-D

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I. CONTINUAÇÃO DE NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas surge da necessidade de conciliar os elementos humanos e operacionais dentro de uma visão
estratégica no setor empresarial, e se divide em:
 Provisão de recursos humanos;
 Aplicação de Recursos Humanos;
 Desenvolvimento de Recursos Humanos;
 Manutenção de Recursos Humanos;
 Monitoração de Recursos Humanos;
Vamos a uma visão especificada de cada item para darmos continuidade ao nosso estudo.
 Processo de Provisão: Abastecer a empresa com uma mão de obra que seja qualificada. É uma referência ao
RECRUTAMENTO e SELEÇÃO PESSOAL.
 Recrutamento: é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das
necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.
 Seleção de Pessoal: é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O
objetivo essencial da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades
da organização.
 Processo de Aplicação: consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho
 Clima Organizacional: É como se desenvolve a conciliação entre a expectativa e a realidade dentro do
ambiente de trabalho.
 Educação Corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como
orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

• AS PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO


Dentro das organizações, atualmente, todo processo produtivo precisa, para ser realizado, de uma participação
conjunta de diversos parceiros, contribuindo com algum recurso.
Nesse cenário, são os principais parceiros das empresas os stakeholders.
STAKEHOLDERS
São as pessoas que afetam ou são afetas de alguma forma pelas políticas das empresas. Também, são
considerados como públicos estratégicos, já que de modo indireto ou direto influenciam fortemente nos resultados
das organizações. Podem estar divididos em dois grandes grupos: DIRETOS e INDIRETOS.

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 Diretos: são as pessoas que possuem uma relação direta com a organização, como: acionistas, clientes,
fornecedores e funcionários.

 Indiretos: possuem significância mais indireta na empresa, como: governo, mídia e a própria sociedade.

EXERCICIOS
1. São objetivos da gestão de pessoas, exceto:
a) ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão.
b) proporcionar competitividade à organização (fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas).
c) aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: desenvolver a qualidade de vida no
trabalho.
d) administrar as contingências estruturais.
e) manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

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2. A área de “Gestão de Pessoas” ou de “Recursos Humanos” (RH) de uma organização deve ser interdisciplinar e
envolver uma multiplicidade enorme de campos de conhecimento. Identifique se são verdadeiras (V) ou falsas
(F) as afirmativas abaixo.
( ) Não há leis, normas, regras ou princípios universais para a administração das pessoas.
( ) Existem técnicas rígidas, imutáveis e inflexíveis para gerir pessoas.
( ) A área de RH é contingencial, situacional e multivariada porque tanto as pessoas como as organizações são
diferentes.
( ) A área de RH não deve levar em consideração as mudanças constantes que ocorrem nas organizações e em
seus ambientes.
( ) Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são processos básicos da área de RH.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.
GABARITO
1-D
2-V/F/V/F/V

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I. ASPECTOS FUNDAMENTAIS
Alguns aspectos são fundamentais para a gestão de pessoas, como:
 Pessoas como seres humanos: reconhecendo que as pessoas não são meramente recursos da empresa, mas
são dotados de inteligência, personalidade, historias particulares diferenciadas e que possuem conhecimento e
capacidade adequada para a gestão dos demais recursos da organização, rompendo com a visão
taylorista/fordista de que as pessoas devem apenas reproduzir aquilo que lhes ordenado. Cada vez mais
percebemos a capacidade das pessoas em auxiliar constantemente no processo de desenvolvimento dentro da
empresa.
 Pessoas como elementos impulsionadores: Num cenário globalizado de constantes mudanças e
transformações as pessoas são quem geram a competitividade, já que dinamizam a organização não sendo
apenas agentes passivos e estáticos, mas envolvidos no processo.
 Pessoas como parceiros da organização: as pessoas movimentam e levam a empresa ao sucesso, pois são
parceiros das organizações fazendo investimento nelas com o intuito de colher retorno desses investimentos.
 Pessoas como talento: as pessoas são seres cheio de talentos e competências e com isso levam a organização
ao sucesso, visto que uma organização não pode ser formada apenas de maquinas e tecnologia a sempre
necessidade de alguém que as opere.
 Pessoas como capital: as pessoas são o principal ativo organizacional, já que agregam conhecimento e
inteligência a organização.
• PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
De acordo com Chiavenato, a Gestão de Pessoas utiliza seis processos básicos:
1) Processos de agregar pessoas: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem
ser também denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem as funções de
recrutamento e seleção de pessoas.
2) Processos de aplicar pessoas: São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão
realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem as funções de desenho de cargos e
avaliação de desempenho.
3) Processos de recompensar pessoas: São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer
suas necessidades individuais. Incluem as funções de remuneração e benefícios.
4) Processos de desenvolver pessoas: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem as funções de treinamento e desenvolvimento.
5) Processos de manter pessoas: São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas
satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem as funções de higiene e segurança no trabalho e relações
trabalhistas.
6) Processos de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificar resultados. Incluem as funções de banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
II. LIDERANÇA
O força de trabalho e o seu poder é a principal efeito da liderança, já que esta é que da ritmo e energia ao
trabalho desenvolvido, ou seja, move uma organização.
As empresas vem buscando lideres e não apenas gerentes. Assim, uma característica marcante entre os lideres é
a naturalidade em trabalhar em equipe, já que não podem agir sozinhos. Dessa forma, existem quatro competência
comuns aos lideres;
1) Atenção: o líder desperta a atenção e consegue o comprometimento de sua equipe pois eles passam a querer
participar desta visão e alcançar os objetivos propostos pela liderança.
2) Significado: os lideres possuem grande habilidade para a comunicação, assim conseguem passar de forma
clara e concisa as informações para a sua equipe.
3) Confiança: o líder inspira confiança, pois tem objetivos e propósitos consistentes.
4) Conhecimento pessoal: os lideres sabem explorar seus pontos fortes e ao mesmo tempo buscam melhorar
seus pontos fracos.

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• TIPOS DE LIDERANÇA
 Liderança Formal: quando ela é conferida por alguém da organização, ou seja, o organização designa alguém
para liderar outra , o que os torna gestores. Assim, nem todo gestor é um líder.
 Liderança Informal: são pessoas que não possuem o poder formal para liderar, ou seja, não são designados
pela organização, porem lideram pessoas. Eles surgem normalmente dentro de um grupo.
 Liderança autocrática: baseia-se numa relação de submissão, já que o líder tem uma postura dominadora e
agressiva não dando liberdade alguma a seus subordinados.
 Liderança democrática: consiste em uma liderança participativa, ou seja, o líder consegue motivar os liderados
a participarem das decisões pois possuem caráter comunicativo. Esse tipo de liderança pode ser subdividido em
duas subcategorias:
 Consultivo: ele pede a opinião dos liderados porem, toma a decisão final sozinho.
 Participativo: ouve a opinião dos liderados fazendo com que as decisões sejam tomadas pelo grupo, sendo
orientadas sim pelo líder, mas decididas em coletivo.
 Liderança Liberal: esse tipo de liderança é caracterizado basicamente pela ausência de lideres, já que o próprio
grupo é quem toma as decisões.
 Liderança orientada pelas tarefas: a preocupação central desse tipo de liderança é com a tarefa e não com a
equipe que a executa. Assim, acaba se tornando uma liderança preocupada demasiadamente com as tarefas,
metas e objetivos a serem cumpridos.
 Liderança orientada para as pessoas: o foco esta na equipe de trabalho, ou seja, o processo administrativo
deve tornar o ambiente de trabalho confortável para as pessoas.
 Liderança diretiva: esse tipo de liderança deixa bem claro as atividades e o que ele espera de seus
subordinados e organiza as diretrizes, metas e objetivos de maneira clara.
 Liderança carismática: os lideres conseguem obter a confiança de seus liderados que atribuem a ele
características de herói. Assim um líder carismático possui:
 Liderança Visionária: segundo Robbins “a liderança visionaria é a habilidade para criar e articular uma visão do
futuro, realista, digna de crédito e atraente, que cresce a partir do presente e o aperfeiçoa”.
EXERCÍCIO
1. Certo tipo de liderança cria entre os membros do grupo mais hostilidade e rivalidade, maior identificação com o
líder do que com o grupo, ansiedade em relação ao futuro, agressões aos outros, criação de bodes expiatórios,
superdependência e submissão ao líder e inflexibilidade de comportamento. Essa liderança é do tipo:
a) liberal.
b) situacional.
c) autocrática.
d) carismática.
e) democrática

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Acerca da liderança e da relação entre líderes e liderados, analise.
2. A liderança é uma habilidade que pode ser aprendida com a observação dos padrões de comportamento
humano.
3. A liderança ser bem-sucedida guarda relação com a maturidade psicológica dos liderados.
4. O fenômeno da liderança guarda relação com aspectos físicos e intelectuais.
GABARITO
1-C
2 - CORRETO
3 - CORRETO
4 - ERRADO

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I. RECRUTAMENTO DE PESSOAS
É a forma como a empresa atrai candidatos para o seu processo seletivo, tendo como objetivo: divulgar e
comunicar oportunidades de emprego e atrai candidatos para processo seletivo. Há uma relação estreita entre as
metas e objetivos da organização e quais pessoas são necessárias para isso, tanto quantitativamente, ou seja,
numero de pessoas, como qualitativamente, profissionais adequados para a execução dos objetivos.
• INTERNO
Tem como objetivo preencher as vagas com os colaboradores que já trabalham para a empresa, ou seja,
promovendo (oferta de emprego dentro da mesma área) ou transferindo-os (oferta de emprego em área distinta, que
envolve outras habilidades). Assim, o recrutamento interno busca aproveitar melhor as competências e talentos que a
empresa já possui dando a oportunidades melhores dentro da organização.

Cuidado com o Principio de Peter: significa que chegara um momento em que a pessoa promovida não terá mais
capacidade de responder de forma satisfatória as exigências impostas pelo novo cargo, ou seja, elevação ao máximo
da incompetência.
• EXTERNO
Visa a alcançar pessoas de fora da organização e submetê-los a um processo de seleção, buscando aquisição de
habilidades e competências externas. Dessa forma, a empresa gera um banco de talentos atualizados e disponível
para futuros recrutamentos.
Esse processo inicia-se com o preenchimento da proposta de emprego pelo candidato, ou seja, um formulário
fornecido pela empresa em que o candidato anota: seus dados pessoais, experiências profissionais, escolaridade,
endereço, telefone.

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• RECRUTAMENTO MISTO
Utiliza-se dos dois tipos de recrutamento anteriores, mas vale ressaltar que é utilizada as duas formas (interna e
externa) para prover uma mesma vaga. Assim, pode variar conforme a ordem utilizada:
 Externo + Interno: nesse caso a prioridade é o recrutamento externo, ou seja, trazer novas pessoas para a
organização, porem quando esse não consegue cumprir de forma eficiente seu papel utiliza-se o recrutamento
interno para completá-lo.
 Interno + Externo: Nesse caso a organização opta primeiro pelo recrutamento interno, ou seja, a prioridade é
utilizar os recursos já existentes na organização, valorizar os seus funcionários. Porém, se no final da seleção
ainda restarem vagas a serem preenchidas utiliza-se o recrutamento externo para completar.
 Interno e Externo: quando a necessidade é urgente e visando a maximizar as possibilidades emprega-se as
duas técnicas simultaneamente visando o preenchimento da vaga.
II. SELEÇÃO DE PESSOAS
Começaremos esse item de uma maneira diferente: com a análise de uma questão:
1. Ao que se refere ao conceito de Seleção de Pessoas tem-se, EXCETO:
a) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.
b) Visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
c) Procura divulgar, incrementar, chamar a atenção como atividade convidativa de candidatos para a empresa.
d) Procura garantir a eficácia da organização.
e) Busca solucionar o problema da adequação do homem ao cargo.
Análise da questão:
 ALTERNATIVA C: INCORRETA: pois diz respeito ao processo de Recrutamento: Procura divulgar, incrementar,
chamar a atenção como atividade convidativa de candidatos para a empresa.
 ALTERNATIVA A: CORRETA: diz respeito ao processo de seleção: a busca de candidatos mais adequados ao
cargo.
 ALTERNATIVA B: CORRETA: diz respeito ao processo de seleção: manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal.
 ALTERNATIVA D: CORRETA: diz respeito ao processo de seleção: Procura garantir a eficácia da organização,
através da alocação das pessoas mais adequadas.
 ALTERNATIVA E: CORRETA: diz respeito ao processo de seleção: Busca solucionar o problema da adequação
do homem ao cargo, identificar a melhor pessoa para um cargo.
Através dessa questão podemos observar que Seleção é DIFERENTE de Recrutamento, já estudado no item
anterior. Não é raro os concursos causarem uma pequena confusão de ideias ao misturar os dois termos. Portanto,
FIQUE ATENTO!!!
A seleção é realizada após o recrutamento, pois dentre os vários candidatos recrutados visa a selecionar os mais
adequados para ocupar os cargos disponíveis na empresa e que sejam compatíveis com as políticas da mesma.
Parafraseando Mateus 22:14 “muitos serão chamados, mas poucos serão escolhidos”.

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Neste processo de decisão a seleção comporta quatro modelos, segundo Chiavenato:
1) Modelo de Colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. O candidato apresentado deve
ser admitido.
2) Modelo de Seleção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Como há inúmeras
alternativas, a organização tem liberdade de escolha do mais adequado.
3) Modelo de Classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. É um
processo que consiste em comparar um mesmo candidato para vários cargos: se é recusado em um, passa a
ser considerado para outro.
4) Modelo de Agregação de valor: Este modelo foge da mera comparação entre cargo e candidato e foca na
avaliação das competências que cada candidato pode agregar à organização. Se as competências individuais
do candidato interessam à organização ele é admitido então.
Há varias técnicas utilizadas para a seleção dos candidatos em um processo seletivo, como:

• REALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
Como a avaliação visa a reduzir as incertezas dos colaboradores e potencializar o sucesso da organização, esta
pode ser realizada por:
 Pelo próprio colaborador: cada pessoa deve avaliar seu desempenho na organização, isso em algumas
empresas ocorre com a ajuda de um supervisor que elabora critérios para que os colaboradores realizem suas
próprias avaliações visando eliminar a subjetividade. Esta avaliação possibilita, por parte do colaborador,
identificar suas qualidades e também seus pontos fortes cooperando para o aumento da eficiência e eficácia.
 Gerente: nesse contexto o gerente faz a avaliação de seus subordinados pautado em critérios e meios
estabelecidos pelo RH da empresa, assim, o gerente se torna um efetivo gestor do seu pessoal.
 Individuo e o gerente: nessa hipótese o gerente desenvolve a função de orientador enquanto o colaborador é
quem faz sua avaliação, dessa forma o gerente fornece os recursos e meio e o colaborador os resultados e
informações.
 Equipe de Trabalho: nessa hipótese a equipe de trabalho é responsável pela sua avaliação em grupo e pela
avaliação individual de cada um de seus membros.
 360°: nesse contexto a avaliação é feita pela circulo de pessoas que mantem contato com o avaliado incluindo:
gerentes, subordinados, fornecedores, clientes, colegas de trabalho. Assim, há um abrangência maior com
opiniões vindas de todos as perspectivas.
 Para cima: esta é uma variante da avaliação pelo gerente porem, nesse caso a avaliação é feita pela equipe a
respeito de seu gerente. Algumas organizações utilizam-se dessa técnica para que a organização seja avaliada
pelos seus colaboradores.

Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com fins
comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos.
 Comissão: a avaliação, nesse caso, é realizada por um equipe constituída especialmente para isso, constituída
por pessoas de varias unidades que tenham interesse direto ou indireto no bom desempenho dos colaboradores.
Assim, esta comissão pode ser formada por membros efetivos (presidente da organização) e membros
temporários (os gerentes de cada avaliado).
 RH: uma técnica que esta em desuso, pois centraliza e torna o processo de avaliação muito burocrático. Consiste
então em responsabilizar apenas o órgão de RH pela execução da todas as avaliações dos colaboradores da
organização.
EXERCÍCIOS
1. Comparando o processo de recrutamento e seleção de pessoal, analise.
I. O recrutamento é a busca de candidatos qualificados, enquanto a seleção é a escolha de candidatos mais aptos.
II. O recrutamento e a seleção de pessoal são processos que têm a mesma finalidade.
III. A função do recrutamento é suprir a seleção de matéria- prima básica, ou seja, candidatos.
Assinale
a) se apenas a afirmativa I estiver correta.
b) se apenas a afirmativa II estiver correta.
c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
2. A respeito do recrutamento, analise.
I. O recrutamento tem a sua origem na área militar.
II. Na vida empresarial, o recrutamento é também uma convocação, um convite.
III. O recrutamento é um sistema de informação das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado
aos candidatos que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego.
Assinale
a) se todas as afirmativas estiverem corretas.
b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.
3. É correto afirmar que o recrutamento externo é vantajoso por ser um processo
a) rápido e econômico para a empresa.
b) que traz funcionários com outras experiências para a empresa.
c) que exige potencial de crescimento dos colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa.
d) que provoca competição sadia entre os colaboradores da empresa.
GABARITO
1-C
2-A
3-B

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I. TREINAMENTO
Consiste em oferecer treinamento para os colaboradores da organização visando o desenvolvimento de
qualidades para torna-os mais produtivos e capazes de contribuir de forma mais adequada para o alcance dos
objetivos organizacionais.
• PROCESSOS DE TREINAMENTO
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas para Chiavenato, muito parecido com a
perspectiva de Rosemberg, citado por Abbad:
1) Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades
podem ser passadas, presentes ou futuras;
2) Desenho : é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;
3) Implementação: é aplicação e condução do programa de treinamento;
4) Avaliação : é a verificação dos resultados do treinamento.
II. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o
treinamento. Afirmamos ser ele um projeto a longo prazo que visa a manutenção pessoal na organização. Educação
é o processo de desenvolvimento relacionado com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade
para compreender e interpretar o conhecimento. O desenvolvimento está voltado para o crescimento do
empregado numa progressão geométrica, que leva em consideração o interesse pessoal no crescimento
organizacional, visando à carreira futura, mais do que o cargo atual.
Veja como Chiavenato diferencia treinamento, educação e desenvolvimento:
 Desenvolvimento de RH: é o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e
propositais) proporcionadas pela organização, dentro de um específico período de tempo, para oferecer a
oportunidade de melhoria no desempenho e/ou crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: treinamento,
educação e desenvolvimento.
 Desenvolvimento Pessoal: São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que
proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.
 Treinamento: são experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. O
treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.
 Educação: são as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres da
organização.
Podemos apontar alguns métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual
1) Rotação de cargos. Entende-se como a movimentação das pessoas em vários cargos na organização com o
objetivo de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. Permite expor as pessoas a um grau de
complexidade crescente, estimulando novas ideais e aumentando experiências. Característica comum dos
modelos de produção pós década de 70 do século XX quando foi introduzido o sistema toyotista de produção.
2) Posições de assessoria. Alocar uma pessoa com alto potencial para trabalhar como assessor de um gerente
de alto desempenho, para que este empregado possa realizar diferentes tarefas sob a supervisão de um gerente
apoiador que estimule a manutenção das aptidões funcionais e o aparecimento de novas capacidades dentro do
ambiente de trabalho, proporcionando o crescimento do empregado.
3) Aprendizagem prática. O treinando é designado para realizar um trabalho de tempo integral para analisar e
resolver problemas em certos projetos ou outros departamentos. Em alguns casos podem ser criadas equipes
que colaborem mutuamente.
4) Atribuição de comissões. Dar oportunidades pra que o empregado participe de comissões especiais de
trabalho, observando discussões, posturas, capacidade gerencial e compartilhando a tomada de decisão.
5) Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de desenvolvimento, em que o
empregado pode adquirir novas habilidades e conhecimentos. Pode ser realizado presencialmente ou à
distância, variando conforme a intenção e a disponibilidade do grupo.
6) Exercícios de simulação. Exercícios de simulação incluem dramatizações (role playing), jogos de empresas,
estudos de caso, etc.

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7) Treinamento fora da empresa (outdoor). São treinamentos realizados por consultoria especializadas, cujo foco
primário é ressaltar a importância do trabalho em equipe e a força que esse tipo de trabalho tem no mundo
globalizado contemporâneo.
8) Centros de desenvolvimento internos. São centros localizados na empresa destinados a expor os gerentes e
empregados a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar as habilidades pessoais. É o caso das
universidades corporativas.
Ainda no quesito Desenvolvimento de Pessoas, podemos citar os métodos de desenvolvimento de pessoas fora do
cargo. São dois: Tutoria e Aconselhamento.
 Tutoria - é assistência dada aos empregados escolhidos para ascender dentro da empresa. Dá-se o nome a este
processo de mentoring/coaching. Um gerente da organização exerce um papel ativo na condução do empregado
aspirante a um posto mais elevado. Ele guia, aconselha, faz críticas e sugestões, dá suporte profissional e
político. É diretivo!

 Aconselhamento – é um método semelhante ao da abordagem da tutoria. Mas no aconselhamento, o gerente


responsável atua no eventual surgimento de problemas. Quando o empregado apresenta um comportamento
e desempenho inconsistentes o gerente deve intervir e identificar o problema. O papel de conselheiro exige
grande capacidade auditiva (de ouvir) e persuasiva (de persuadir).
No entanto, alguns teóricos discordam desta abordagem de Chiavenato e indicam que aconselhamento (counseling),
é, essencialmente, exercido por um psicólogo qualificado para atividades terapêuticas.
EXERCÍCIOS
1. A programação de treinamento requer um planejamento que envolve alguns procedimentos, tais como:
I. uma abordagem ampla que envolva todas as necessidades diagnosticadas.
II. a divisão do trabalho em módulos ou ciclos.
III. a definição dos objetivos gerais da empresa.
É correto apenas o que se afirma em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as organizações que se sobressairão no futuro serão
as que conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a capacidade de aprender. No que
concerne à aprendizagem organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue o item subsequente.
2. Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais
compõem parte do capital tangível de uma organização.
Julgue os itens a seguir, acerca de gestão por competências e avaliação de desempenho.
3. O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho organizacional fornecem insumos relevantes
ao processo de avaliação de necessidades de treinamento.
GABARITO
1-B
2 - ERRADO
3 - CORRETO

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