TECNOLÓGICO NACIONAL DEL MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO
SUPERIOR DE COATZACOALCOS
Ingeniería en Administración
CAPITAL HUMANO II
M. A. Gloria Romay Martínez
Unidad 4 Estructura de compensación y Nomina Grado y Grupo 5B
Actividad: 2 Periodo: Agosto-Diciembre 2017
Nombre del alumno: Fecha:

ACTIVIDAD 2: Investigar por equipo la metodología para diseñar una estructura

de compensaciones. (Reporte)

INTRODUCCION
Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con
empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma
como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los
sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al
personal. Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea
en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son
calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el
trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar
de forma contenta y armoniosa su labor.

Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros
como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamo para recibir algo a cambio.

Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la

remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier
organización sea que se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la
compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su
capacidad de crecer y desarrollarse. Como organización debe competir con otras
que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga
beneficios, a pesar de la buena voluntad de sus gestores, no es productiva, ya que
sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus
empleadores, por lo que estos tienen que gestionar perfectamente los recursos de
la organización, tanto disponibles como obtenibles, para alcanzar aquellos la
satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un
óptimo equilibrio entre los mismos
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización.

PRINCIPALES DECISIONES DE POLITICAS DE COMPENSACIONES

De los objetivos planteados anteriormente se desprende que las principales

decisiones relativas a las compensaciones son las siguientes:

Equidad o competitividad externa. Posición relativa de las compensaciones de una

empresa, en relación a las compensaciones de sus competidores.

Equidad o consistencia interna. Comparación de las compensaciones entre

distintos cargos, de diferentes áreas y niveles, en una misma organización.

Análisis individual de los empleados. Comparación de las características

individuales, tales como antigüedad, capacidad y desempeño, que justifican o
hacen necesario un rango de trato individualizado para atraer, retener o motivar a
una persona.

La administración del sistema de compensaciones consiste en planificar los

distintos elementos que se van a considerar, y su importancia relativa (por
ejemplo, sueldo fijo, sueldo variable, incentivos, individuales y base empresa,
forma de cálculo, aplicación a corto o largo plazo, etc.), definir la comunicación
que tendrá el sistema a los empleados y monitorear y evaluar - a través del tiempo
- si el sistema está cumpliendo con los objetivos propuestos.

COMPETITIVIDAD EXTERNA

Se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las

de la competencia.
El planteamiento anterior aparece como simple, pero presenta varias
complicaciones

Estudios de Mercados de Compensaciones.

Estos estudios, conocidos comúnmente como Encuestas de Remuneraciones,

serán la técnica a usar para comparar el nivel de remuneraciones de la empresa
con el de la competencia.

Estrategias Relativas a Nivel de Compensaciones.

Una empresa tiene tres opciones para decidir en qué nivel estará su recta de
remuneraciones en relación al mercado relevante:

- Ser el líder, pagando un alto nivel de remuneraciones, por ejemplo estar en el

tope, o en el percentil 90.

- Equiparar a la competencia, o intentar estar en el promedio del mercado, lo que

significa estar en el percentil 50.

- Pagar rentas bajas, lo mínimo necesario para atraer a los empleados que se
requieren.

1. Estrategia de Alto Nivel de Remuneraciones.

Las empresas que usan esta estrategia se basan en el supuesto de que lo que se
obtiene está de acuerdo con lo que se está dispuesto a pagar. Buscan maximizar
sus posibilidades de atraer a los mejores postulantes en sus procesos de
reclutamiento, mantener a los empleados calificados, y minimizar insatisfacciones
con la política de remuneraciones. Está también subyacente la idea de que el
dinero es un elemento motivador importante en el desempeño de los empleados.

2. Estrategias de Remuneraciones Promedio.

El criterio más común es de equiparar a la competencia, con lo cual la empresa se

asegure de estar en un nivel de costo similar a la competencia y, al mismo tiempo
en una posición similar a ésta, en su capacidad para atraer y mantener una fuerza
laboral calificada

3. Estrategia de Remuneraciones Bajas.

En algunas oportunidades, esto refleja la máxima posibilidad de lo que una

empresa puede pagar; su capacidad de pago está restringida por otros factores
internos o externos Por último, podemos señalar que una estrategia de
remuneraciones refleja la filosofía de una empresa en cuanto al énfasis
puesto en las compensaciones: premiar el desempeño pasado (lealtad,
antigüedad, trayectoria), el desempeño presente, durante el período más largo de
la permanencia de un empleado en una empresa (productividad), o el desempeño
futuro (basado en potencial, para atraer a los mejores candidatos).

Periodicidad de las Encuestas de Remuneraciones

En condiciones normales una encuesta una vez al ano puede dar información
suficiente a una empresa para verificar su posición en el mercado en cuanto al
nivel de remuneraciones deseado. Sin embargo, a veces aparecen factores que
obligan a tener una actitud más alerta para evitar situaciones desagradables,
como perder capacidad de atraer los postulantes deseados o, peor aún, al menos
en el corto plazo, perder personal clave. Estos factores pueden ser la inflación,
crecimiento económico sectorial o general alto, que provoquen una escasez de
personal clave