Gestão de Pessoas evolução RH

Gestão de Pessoas TRF-5 AJAA
Aula 00 - Aula Demonstrativa

Prof. Marcelo Camacho
AULA DEMONSTRATIVA
Gestão de Pessoas
Evolução do RH
Professor Marcelo Camacho
www.pontodosconcursos.com.br
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Aula 00 – Aula Demonstrativa
Olá, pessoal!
Estou aqui para estudar com vocês o conteúdo de NOÇÕES DE GESTÃO DE
PESSOAS para o concurso de ANALISTA JUDICIÁRIO- ÁREA

ADMINISTRATIVA DO TRF-5. Meu nome é Marcelo Camacho, sou Sociólogo
e Tecnólogo em Recursos Humanos. Tenho 47 anos e atuo na área de Recursos
Humanos há 18 anos. Atualmente exerço o cargo de Analista de Gestão em
Saúde, perfil Gestão do Trabalho, na FIOCRUZ, aqui no Rio de Janeiro.
Também já exerci o cargo de Analista de Ciência & Tecnologia, perfil Recursos
Humanos, no Instituto Nacional do Câncer (INCA).
O edital saiu e a banca será a FCC e a prova será no dia 03/12/2017.

Trabalharei preferencialmente com as questões desta banca e complementarei
com questões FGV, CESGRANRIO e outras semelhantes.
A programação do curso eu especifico abaixo.
Aula Conteúdo Programático Data
00 Evolução dos modelos de gestão de pessoas 25/09

Modelos de Gestão de Pessoas – Evolução dos
01 modelos de gestão de pessoas. Fatores condicionantes 02/10
de cada modelo.
Gestão Estratégica de Pessoas. Possibilidades e limites
da gestão de pessoas como diferencial competitivo
02 11/10
para o negócio. Possibilidades e limites da gestão de
pessoas no setor público.
03 Métodos de Avaliação de desempenho. 14/10
04 Gestão de clima e cultura organizacional 19/10
05 Planejamento de RH. Processo Decisório. 25/10
06 Motivação. 30/10

Gestão de processos de mudança organizacional.

07 Estratégias para obter sustentação ao processo de 02/11
mudança.
08 Gestão de Pessoas por Competências. 05/11
Treinamento, Desenvolvimento e Aprendizagem
Organizacional.
09 09/11
Sumário
1. Conceito e áreas de Recursos Humanos .................................................................................................... 4

1.1 Evolução da Função RH ............................................................................................................................ 4
2. Lista de Questões ..................................................................................................................................... 17
3. Gabarito ................................................................................................................................................... 21

1. Conceito e áreas de Recursos Humanos
A moderna gestão de pessoas ganhou importância crescente nas últimas

décadas em face da complexificação das organizações. São as pessoas os
motores fundamentais das organizações. Considerava-se antigamente que o
relacionamento entre pessoas e organizações era antagônico e conflitante. De
fato esta era a perspectiva das organizações mecânicas, prescritivas e voltadas
para a tarefa. As organizações modernas foram obrigadas a tomar uma outra
postura diante das pessoas em função do desenvolvimento das modernas
tecnologias e dos cenários. As organizações dependem das pessoas. Por outro
lado as pessoas atingem seus objetivos através das organizações.
Vejamos a evolução da função RH:
1.1 Evolução da Função RH
A Administração de Recursos Humanos, tal qual se apresenta em sua

configuração atual, experimentou uma grande evolução ao longo dos anos.
Tendo surgido como uma função estritamente operacional, a então chefia de
pessoal tinha como atribuições básicas a elaboração da folha de pagamento e a
imposição da disciplina no chão da fábrica.
O professor Jean Marras fala sobre o primeiro momento da administração de

RH:
“Taylor e Fayol são responsáveis pelo surgimento do movimento da administração

científica ou escola clássica (...) Nesse período e sob tal influência nasceu a função
do chefe de pessoal propriamente dita. (...) Alguém deveria contabilizar as entradas
e saídas; os pagamentos, os vales, os descontos e as faltas. Cabia ao então chefe de
pessoal ‘informar’ eventuais irregularidades e advertir ou despedir os faltosos.”
Fica evidenciado que a gestão de pessoal no início do século sofreu influência

direta da Teoria Clássica da Administração e em conseqüência disso
apresentava características coercitivas. O empregado era entendido apenas

pelos seus aspectos físicos, não havendo nenhuma preocupação com as

questões humanas. Achava-se que somente as condições materiais do trabalho
faziam diferença na eficiência do trabalhador.
Entrementes, nas décadas de 20 e 30, nos Estados Unidos, surge a Escola das
Relações Humanas, que é o marco inicial do deslocamento da concepção do
“Homo Economicus”, indivíduo motivado apenas pelas condições materiais, para
o “Homo Social”, indivíduo motivado pelas condições psicossociais.
Após a Segunda Guerra Mundial, o movimento das relações humanas cede

lugar ao Behaviorismo, o qual, embora fundamentando também suas bases no
comportamento, era uma crítica à escola das relações humanas pela sua
singeleza e empirismo em ao entender que a simples satisfação no trabalho
pudesse gerar, por si só a eficiência.
A partir da abordagem behaviorista surgem os primeiros estudos sobre

liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana. A função
até então operacional do chefe de pessoal sobe para o degrau tático da
estrutura organizacional. As novas atribuições que lhe foram acrescentadas lhe
exigiram o desenvolvimento de habilidades voltadas à negociação, haja vista o
notável fortalecimento dos sindicatos de trabalhadores ocorrido no período.
Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos na década de 60,

quando essa expressão passou a substituir Administração de Pessoal e Relações
Industriais.
A administração de recursos humanos surge a partir dos conceitos originários

da Teoria Geral dos Sistemas. Isso quer dizer que o estudo da organização a
partir da sua fragmentação em unidades menores é substituído pela visão da
organização como um sistema integrado, composto por um conjunto de
subsistemas interdependentes, atuando na consecução de objetivos. A área de
recursos humanos passa a ser considerada como um dos subsistemas desse
novo modelo organizacional.

No Brasil, é possível compreender como se deu a evolução da administração de

recursos humanos, a partir da análise das cinco fases evolutivas do perfil
profissional de RH propostas por Tose.
Na Fase Contábil (até 1930) também conhecida como fase pré-histórica,

havia apenas a preocupação com os custos da organização e os funcionários
eram vistos exclusivamente sob o ponto de vista financeiro. A única ocupação
era com o cômputo e o pagamento das horas realizadas na produção.
Entre os anos 30 e 50 surge a função do chefe de pessoal, contratado para

fazer o acompanhamento e o cumprimento das recém-criadas leis trabalhistas
da era getulista, período esse que ficou conhecido como a Fase Legal.
Durante a Fase Tecnicista (1950 até 1965) a função de RH foi elevada ao

status orgânico de gerência. Nessa fase passa-se a operacionalizar serviços de
treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no
trabalho, benefícios e outros. Esse período representou um grande avanço na
qualidade das relações entre capital e trabalho.
É na Fase Administrativa (1965 até 1985) que o sindicalismo se fortalece

no Brasil, e o então gerente de relações industriais passou a ser chamado de
gerente de recursos humanos, haja vista a estratégia de transferir a ênfase em
procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as
responsabilidades de ordem mais humanísticas.
E por fim, surge a Fase Estratégica (1985 até os dias de hoje), marcada
pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de
recursos humanos, atrelados ao planejamento estratégico central das
organizações. Surgem as primeiras preocupações de longo prazo das empresas
em relação aos seus trabalhadores. O cargo de gerente de recursos humanos
ascende do nível tático ao nível estratégico das organizações, agora com o
status de diretoria. Vejam estas informações sintetizadas no quadro abaixo.

Fases Evolutivas do Perfil de RH no Brasil ,

segundo Tose
Fase Período Características Nomenclatura do

cargo Principal
Fase Contábil Até 1930 A preocupação com os custos da Não havia

organização e os funcionários eram departamento
vistos exclusivamente sob o ponto exclusivo para
de vista financeiro. A única ocupação administração de
era com o cômputo e o pagamento pessoal.
das horas realizadas na produção.
Influência da Teoria Clássica da
Administração
Fase Legal 1930-1950 É criado o Departamento de Pessoal. Chefe de

O objetivo era fazer o Departamento Pessoal
acompanhamento e o cumprimento
das recém-criadas leis trabalhistas
da era getulista
Fase 1950-1965 Nessa fase passa-se a Gerente de Relações

Tecnicista operacionalizar serviços de Industriais
treinamento, recrutamento e
seleção, cargos e salários, higiene e
segurança no trabalho, benefícios e
outros.
Fase 1965-1985 o então gerente de relações Gerente de Recursos

Administrativa industriais passou a ser chamado de Humanos
gerente de recursos humanos, haja
vista a estratégia de transferir a
ênfase em procedimentos
burocráticos e puramente
operacionais para as
responsabilidades de ordem mais
humanísticas.

Fase 1985- Atual marcada pela introdução dos Diretor de Recursos

Estratégica primeiros programas de Humanos
planejamento estratégico de
recursos humanos, atrelados ao
planejamento estratégico central das
organizações. Surgem as primeiras
preocupações de longo prazo das
empresas em relação aos seus
trabalhadores. O cargo de gerente
de recursos humanos ascende do
nível tático ao nível estratégico das
organizações, agora com o status de
diretoria.
ITEM 1. (FCC/TCE_GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/GESTÃO DE PESSOAS)
Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX.
(A) (B) (C) (D) (E)
I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer

cumprir as exigências legais a respeito do emprego.
II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica,

incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação
e remuneração.
III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais

acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos.
IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais
monopolística e centralizadora de suas funções.
V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas,

orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização.
(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
(B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
(C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

(D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e
IV.
(E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
A afirmativa I está correta! O pressuposto era cumprir os deveres e direitos.

Predominou até a década de 1950 com as escolas de Administração Científica,
Teoria Clássica, Modelo Burocrático e Escola das Relações Humanas.
A afirmativa II está correta! Foi a época do grande desenvolvimento dos

meios de transporte a partir da década de 1950. Este período durou até cerca
de 1990.
A afirmativa III está errada! Não, os departamentos de relações industriais

surgem ainda no chamado período clássico.
A afirmativa IV está errada! Não, a tendência é ser descentralizadora,

delegando funções para os gerentes de linha a atuando cada vez mais como
suporte e consultoria.
A afirmativa V está correta! Perfeito, em uma era de mudanças aceleradas a

ARH descentraliza-se e passa a ter uma atuação estratégica, baseada
principalmente na consultoria aos demais departamentos da organização.
O gabarito então é a alternativa B.
Com relação ao processo de gestão estratégica de pessoas é importante

analisarmos como o principal autor desta área, o Professor Idalberto
Chiavenato, descreve a função Gestão de Pessoas.
Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gestão de

pessoas são:

1. As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos. São seres
dotados de individualidades, histórias particulares, habilidades e
conhecimentos diferentes.
2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. São

as pessoas que impulsionam as organizações. Não são elementos inertes
e passivos. São o elemento fundamental para inovação e competitividade.
3. As pessoas como parceiros da organização. As pessoas são parceiros das

organizações. São elas que dotam a organização de inteligência e a
conduzem ao sucesso. Como parceiros fazem investimento e esperam um
retorno em forma de salário, benefícios e reconhecimento.
A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se

administrar o trabalho das pessoas. Em geral dizem respeito aos seguintes
processos ou políticas:
1. Análise e descrição de cargos.

2. Desenho de cargos.
3. Recrutamento e Seleção de Pessoal.
4. Admissão de candidatos selecionados.
5. Orientação e integração de novos funcionários.
6. Administração de cargos e salários.
7. Incentivos salariais e benefícios sociais.
8. Avaliação de desempenho dos funcionários.
9. Comunicação aos funcionários.
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoas.
11. Desenvolvimento Organizacional.
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
13. Relações com empregados e relações sindicais.

ITEM 2. (FCC/ MPE_SE/2009/ANALISTA/ESPECIALIDADE ADMINISTRAÇÃO)
Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o comportamento das

pessoas e reger as relações delas com as organizações, denomina-se
(A) procedimentos.
(B) planejamento.
(C) práticas.
(D) políticas.
(E) desenvolvimento.
A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se

administrar o trabalho das pessoas.
Vimos acima, que o conjunto de processos relativos à administração do trabalho

dizem respeito às políticas de gestão de pessoas. Sendo assim o gabarito é a
alternativa D.
Ainda segundo Chiavenato estas práticas e políticas podem ser agrupadas em

seis processos básicos. Importante dar atenção a este agrupamento, pois eu já
vi ser cobrado em concurso uma questão referente à composição de um destes
processos. Veremos esta questão mais adiante. Os seis processos são:

1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para

incluir novas pessoas na organização. Inclui os processos de recrutamento
e seleção de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos usados para
desenhar as atividades das pessoas nas organizações, orientar e
acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos de desenho
organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos,
orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas. São usados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades. Inclui recompensas,
remuneração, benefícios e serviços sociais.
4. Processos de Desenvolver Pessoas. São utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.
Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento, programas de
mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e
consonância.
5. Processos de Manter Pessoas. São usados para criar condições
ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas
atividades. Inclui os processos de administração da disciplina, higiene,
segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais.
6. Processos de Monitorar Pessoas. Usados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Inclui banco
de dados e sistemas de informações gerenciais.
É preciso muita atenção para não confundir os processos que estão incluídos
nos seis macro-processos. Pode parecer loucura achar que a banca pode vir a
cobrar uma perspectiva teórica de um determinado autor, mas lembrem-se que
Chiavenato é o principal autor deste tema no Brasil.
Vejam esta questão

As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação

são políticas de
(A) cargos.
(B) avaliação de desempenho.
(C) relações trabalhistas.
(D) remuneração.
(E) provisão.
Como vimos, Chiavenato agrupa as práticas e políticas de Gestão de Pessoas

em seis processos básicos. Os seis processos são:
1. Processos de Agregar Pessoas.

2. Processos de Aplicar Pessoas.
3. Processos de Recompensar Pessoas.
4. Processos de Desenvolver Pessoas.
5. Processos de Manter Pessoas.
6. Processos de Monitorar Pessoas.
O processo de recrutamento e seleção, integração e ambientação é chamado

por Chiavenato de Agregar Pessoas, que é um processo de provisão. Portanto o
gabarito é a alternativa E.

ITEM 4. (FCC/ TRT-24-MS/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA)
O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e práticas, que
são classificados quanto a sua natureza, objetivos e parâmetros em três categorias:
movimentação, desenvolvimento e valorização. As práticas de capacitação, carreira e
desempenho das pessoas estão vinculadas
(A) à categoria movimentação.
(B) à categoria desenvolvimento.
(C) à categoria valorização.
(D) às categorias movimentação e valorização.
(E) às categorias desenvolvimento e valorização.
Pessoal, tranquila esta questão, mesmo não sabendo o autor que elaborou esta
classificação. Capacitação, carreira e desempenho dizem respeito ao processo
de desenvolvimento das pessoas em uma organização. Para Chiavenato os dois
primeiros processos estão no macroprocesso Desenvolver pessoas, a avaliação
de desempenho está no macroprocesso “Aplicar Pessoas”. Portanto, o gabarito
é a alternativa B.
ITEM 5. (FCC/TJ_AP/2009/ANALISTA JUDICIÁRIO/ADMINISTRAÇÃO
A Administração de Recursos Humanos na perspectiva contemporânea
(A) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização.
(B) encarrega-se das rotinas trabalhistas, tendo sob sua responsabilidade a administração dos
eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho.

(C) encarrega-se da definição de metas e objetivos estratégicos a partir dos quais se define o
recrutamento e a seleção de recursos humanos.
(D) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e
com outros órgãos públicos.
(E) responsabiliza-se pela operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional

das empresas.
Pessoal, a moderna gestão de pessoas não se ocupa somente de questões

burocráticas e de relacionamento com sindicatos, muito menos somente das
rotinas e operacionalização do setor. Também não é responsabilidade do órgão
de RH a operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional.
O RH estratégico participa da elaboração destas estratégias, mas as tarefas são
compartilhadas por todos os departamentos da empresa.
O grande diferencial da moderna administração de pessoal é realizar o

desenvolvimento das pessoas nas organizações. Nisto ela irá contribuir para as
estratégias da organização.
Sendo assim o gabarito é a alternativa A.
Em relação à transição da abordagem da Administração de Recursos Humanos (ARH) para a da

Gestão de Pessoas.
(A) (B) (C) (D) (E)
I. As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência,

personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.
II. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a
mudança e a inovação com foco no futuro da organização.
III. Passa a basear-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; a autonomia e

independência corporativa e a integração vertical da estrutura organizacional.
IV. O foco passa a ser a organização como um todo, a busca do consenso e a vantagem
competitiva sustentável.

V. As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contigüidade com o passado e trazendo um

contexto ambiental impregnado de turbulência e imprevisibilidade.
A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
(D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
Analisemos as afirmativas:
A afirmativa I está correta! Foi o que afirmou Chiavenato. Perfeito!
A afirmativa II está correta! As organizações são sistemas abertos que

recebem e dão energia no ambiente em que estão inseridas. As inovações
tecnológicas exercem forte impacto nas organizações e consequentemente em
sua cultura.
A afirmativa III está errada! Poderíamos até mesmo falar em racionalidade

nas políticas e processos, mas autonomia e independência corporativa não
combinam com as necessidades de coordenação que toda organização
necessita, muito menos integração vertical, hierárquica, quando se fala em
achatamento dos níveis hierárquicos.
A afirmativa IV está errada! A busca do consenso não deve ser uma

prioridade na ação de RH, mas sim ajudar a organização a atingir seus
objetivos. Consenso nem sempre será alcançado.
A afirmativa V está correta! É a perspectiva das inovações tecnológicas cada

vez mais velozes e que afetam as organizações.
O gabarito então é a alternativa B.

Bem, pessoal, fecho por aqui esta aula!
Espero revê-los na aula 1!
Até a próxima!

2. Lista de Questões
Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX.() (B) (C) (D)
I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer

cumprir as exigências legais a respeito do emprego.
II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica,

incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação
e remuneração.
III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais

acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos.
IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais
monopolística e centralizadora de suas funções.
V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas,

orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização.
(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o comportamento das

pessoas e reger as relações delas com as organizações, denomina-se
(A) procedimentos.
(B) planejamento.
(C) práticas.
(D) políticas.
(E) desenvolvimento.

As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação

são políticas de
(A) cargos.
(B) avaliação de desempenho.
(C) relações trabalhistas.
(D) remuneração.
(E) provisão
ITEM 4. (FCC/ TRT-24-MS/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA)
O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e práticas, que
são classificados quanto a sua natureza, objetivos e parâmetros em três categorias:
movimentação, desenvolvimento e valorização. As práticas de capacitação, carreira e
desempenho das pessoas estão vinculadas
(A) à categoria movimentação.
(B) à categoria desenvolvimento.
(C) à categoria valorização.
(D) às categorias movimentação e valorização.
(E) às categorias desenvolvimento e valorização.
ITEM 5. (FCC/TJ_AP/2009/ANALISTA JUDICIÁRIO/ADMINISTRAÇÃO
A Administração de Recursos Humanos na perspectiva contemporânea
(A) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização.
(B) encarrega-se das rotinas trabalhistas, tendo sob sua responsabilidade a administração dos
eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho.
(C) encarrega-se da definição de metas e objetivos estratégicos a partir dos quais se define o
recrutamento e a seleção de recursos humanos.
(D) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e
com outros órgãos públicos.

(E) responsabiliza-se pela operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional

das empresas.
Em relação à transição da abordagem da Administração de Recursos Humanos (ARH) para a da

Gestão de Pessoas.
(A) (B) (C) (D) (E)
I. As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência,

personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.
II. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a
mudança e a inovação com foco no futuro da organização.
III. Passa a basear-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; a autonomia e

independência corporativa e a integração vertical da estrutura organizacional.
IV. O foco passa a ser a organização como um todo, a busca do consenso e a vantagem
competitiva sustentável.
V. As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contigüidade com o passado e trazendo um

contexto ambiental impregnado de turbulência e imprevisibilidade.
A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

3. Gabarito

1 2 3 4 5 6
B D E B A B

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04 Gestão de clima e cultura organizacional 19/10

05 Planejamento de RH. Processo Decisório. 25/10

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1. Conceito e áreas de Recursos Humanos .................................................................................................... 4

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1. Conceito e áreas de Recursos Humanos

A moderna gestão de pessoas ganhou importância crescente nas últimas

Vejamos a evolução da função RH:

1.1 Evolução da Função RH

A Administração de Recursos Humanos, tal qual se apresenta em sua

O professor Jean Marras fala sobre o primeiro momento da administração de

“Taylor e Fayol são responsáveis pelo surgimento do movimento da administração

Fica evidenciado que a gestão de pessoal no início do século sofreu influência

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pelos seus aspectos físicos, não havendo nenhuma preocupação com as

Após a Segunda Guerra Mundial, o movimento das relações humanas cede

A partir da abordagem behaviorista surgem os primeiros estudos sobre

Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos na década de 60,

A administração de recursos humanos surge a partir dos conceitos originários

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No Brasil, é possível compreender como se deu a evolução da administração de

Na Fase Contábil (até 1930) também conhecida como fase pré-histórica,

Entre os anos 30 e 50 surge a função do chefe de pessoal, contratado para

Durante a Fase Tecnicista (1950 até 1965) a função de RH foi elevada ao

É na Fase Administrativa (1965 até 1985) que o sindicalismo se fortalece

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Fase Período Características Nomenclatura do

Fase Contábil Até 1930 A preocupação com os custos da Não havia

Fase Legal 1930-1950 É criado o Departamento de Pessoal. Chefe de

Fase 1950-1965 Nessa fase passa-se a Gerente de Relações

Fase 1965-1985 o então gerente de relações Gerente de Recursos

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Fase 1985- Atual marcada pela introdução dos Diretor de Recursos

ITEM 1. (FCC/TCE_GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/GESTÃO DE PESSOAS)

Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX.

(A) (B) (C) (D) (E)

I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer

II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica,

III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais

V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas,

(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

(B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

(C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

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(D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e

(E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

A afirmativa I está correta! O pressuposto era cumprir os deveres e direitos.

A afirmativa II está correta! Foi a época do grande desenvolvimento dos

A afirmativa III está errada! Não, os departamentos de relações industriais

A afirmativa IV está errada! Não, a tendência é ser descentralizadora,