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Educação
para o
trabalho:
Desenhando
um sistema
que funcione

McKinsey
Center for
Government
2
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 3
Autores

AUTORES
Mona Mourshed
Diana Farrell
Dominic Barton

Visite nosso site:


mckinseyonsociety.com/education-to-employment
Participe da conversa no Twitter:
@mckinseysociety #mcke2e
4
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 5
Agradecimentos

Agradecimentos
Os autores agradecem profundamente às mais de 8.000 instituições de ensino, jovens e empregadores
participantes desta pesquisa, em nove países, e mais 70 com os quais fizemos entrevistas detalhadas.
Os autores são gratos às contribuições substanciais e dedicadas de Tom Isherwood, Ali Jaffer e Cheryl
Lim, membros da McKinsey que atuaram com distinção como gerentes de projeto durante este trabalho.
Hayoung Kim, Kalani Leifer, Alice Nam e Anisa Khadem Nwachuku complementaram nossa equipe com
excelente liderança intelectual em questões críticas. Denielle Sachs foi responsável por semear o nosso
interesse pela realização da pesquisa, e ajudou a criar um ambiente que permitiu que a ideia florescesse.
Ivan Hutnik e Cait Murphy ofereceram suporte de editoração brilhante e Nicholas Dehaney foi responsável
por um design criativo para este relatório, enquanto John-Michael Maas desenvolveu nossa presença na
web. Os seguintes colegas contribuíram com opiniões e aconselhamento valiosos durante todo o esforço:
Yasmine Aboudrar, Ryan Adams, Byron Auguste, Eduardo Bolio, François Bouvard, Andres Cadena,
Alberto Chaia, Marcos Cruz, Kito de Boer, Ian Gleeson, Andrew Goodman, Andrew Grant, Bryan Hancock,
Kai Holleben, Bengi Korkmaz, Eric Labaye, Franz Paasche, Jörg Schubert, Katrin Suder, Mourad Taoufiki
e Ramya Venkataraman.
6

professora
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 7
Índice

08 introdUÇÃO
DUAS CRISES, UM PARADOXO
14 SUMÁRIO EXECUTIVO

22 CAPÍTULO UM
UMA ESTRADA CONGESTIONADA
1.1 Interseção crítica 1: Matrícula no ensino pós-secundário p25
|

1.2 Interseção crítica 2: Construir competências p37 | 1.3 Interseção crítica


3: Encontrar emprego p38 | 1.4 Problema à frente: Desobstruindo a estrada p54

56 cAPÍTULO DOIS
Aprendendo pelo exemplo:
histórias de sucesso
2.1 Matrícula p59 2.2 Desenvolvendo competências p68 2.3 Encontrando
| |

um emprego p79

84 cAPÍTULO TRÊS
Criando um novo sistema
3.1 Melhorando as chances de sucesso p87
3.2 Escalonando o sucesso p95

102 NOTAS | 106 BibliograFIA


108 APÊNDICES
8

introduÇÃO
DUAS CRISES, UM paradoxO
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 9
Section Heading
10

»
No Japão, um número estimado de
700.000 jovens, conhecidos como
hikikomori, se afastaram da sociedade
e raramente saem de casa. No Norte da
África, jovens descontentes estiveram
na vanguarda das manifestações que
derrubaram os governos do Egito e da
Tunísia. Nos Estados Unidos, a economia
ainda incerta tem sido tão dura para a
Geração Y que existe até um programa
de televisão, Underemployed, sobre
um grupo de cerca de 20 formandos de
faculdade que estão num beco sem saída,
sem qualquer opção de trabalho, ou
prestando serviços não remunerados.
A série é uma comédia, mas provoca
lágrimas em meio a risos.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 11
Duas crises, um paradoxo

» Esses exemplos apontam para duas crises globais relacionadas entre si: altos níveis de
desemprego entre os jovens e escassez de profissionais com habilidades críticas para o
trabalho. Líderes de todas as regiões estão cientes das possíveis consequências, incluindo
instabilidade social e econômica, quando um número muito grande de jovens acredita que seu
futuro está comprometido. Apesar disso, os governos vêm lutando para desenvolver respostas
eficazes, ou mesmo para definir o que precisam saber.

No mundo inteiro, os jovens têm uma probabilidade três vezes maior de estarem desempregados do que
os seus pais. Na África do Sul, Espanha e Grécia, mais da metade da população jovem está desempregada,
e taxas de desemprego de 25% ou mais são comuns na Europa, no Norte da África e no Oriente Médio.
Nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), mais de um em
cada oito de todos os jovens de 15 a 24 anos não estão empregados, ou frequentando alguma escola ou
em treinamento (NEET)1. A Organização Internacional do Trabalho estima que há 75 milhões de jovens
desempregados no mundo. Se incluirmos as estimativas do número de jovens em subempregos, este
número potencialmente triplicaria2. Isso não representa apenas um gigantesco pool de talentos não
aproveitado: é também uma fonte de inquietação social e desespero individual.

Paradoxalmente, ao mesmo tempo, há uma escassez crítica de habilidades. Entre os nove países que
constituem o foco deste relatório (Alemanha, Arábia Saudita, Brasil, Estados Unidos ,Índia, Marrocos,
México, Reino Unido e Turquia), apenas 43% dos empregadores pesquisados confirmaram ser
possível encontrar um número suficiente de trabalhadores iniciantes qualificados. E este problema
provavelmente não será um fenômeno temporário; na verdade, ele deverá tornar-se muito pior. O
McKinsey Global Institute estima que, até 2020, haverá escassez de 85 milhões de trabalhadores de nível
alto e médio de qualificação.

Se os jovens que trabalharam duro para se formar no colégio e na universidade não conseguirem obter
empregos decentes e o respeito que isso gera, a sociedade terá de se preparar para surtos de ira ou mesmo
de violência. A prova está nos protestos que ocorreram, recentemente, na África do Sul, Chile, Egito,
Espanha, Estados Unidos, Grécia e Itália, (para citar apenas alguns países). A lacuna entre os que têm e
os que não têm na OCDE está entre os de 30 anos ou mais, sendo que a renda dos 10% do topo é nove vezes
maior do que a dos 10% da base3.

Para enfrentar o problema do desemprego juvenil, dois pilares fundamentais são necessários:
o desenvolvimento de competências e a criação de empregos. Este relatório tem como foco o
desenvolvimento de competências, com especial atenção aos mecanismos que conectam educação e
trabalho.

Claramente, os empregadores precisam trabalhar com as instituições educacionais, de forma que os


alunos aprendam as competências de que necessitam para serem bem-sucedidos no trabalho, e os
governos têm um papel crucial a desempenhar. Mas, há pouca clareza sobre quais práticas e intervenções
funcionam e quais podem ser ampliadas. A maioria das iniciativas de qualificação hoje atendem a
algumas centenas ou, talvez, milhares de jovens; precisamos pensar em termos de milhões.

Por que não sabemos o que funciona (e o que não funciona) ao passar os jovens da escola para o trabalho?
Porque há muito poucos dados objetivos sobre o assunto. Esta lacuna de informação dificulta o
entendimento sobre quais práticas são mais promissoras − e o que será preciso para treinar os jovens para
que possam tomar seu lugar como participantes produtivos na economia global.
12

área de
vendas
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 13
Duas crises, um paradoxo

Uma forma de analisar esta questão é pensar geralmente compartilhada entre secretarias de
sobre a reforma do sistema educacional há doze educação, do trabalho e da indústria. Nenhuma
anos. Antes de 2000, formuladores de políticas, delas tem uma visão panorâmica de todo o
educadores, pais e alunos tinham pouco processo. Tentar desenvolver um entendimento da
entendimento de como melhorar os sistemas de educação para o trabalho, portanto, se assemelha
ensino ou de como comparar o desempenho dos a comparar maçãs e laranjas, mesmo dentro do
sistemas de ensino ao redor do mundo. mesmo país.

Isso mudou com a criação do Programa Para gerar uma base de conhecimento, estudamos
Internacional de Avaliação de Alunos (PISA). mais de 100 abordagens em 25 países. Como
Administrado por meio da OCDE, o PISA testou as resultado, desenvolvemos uma perspectiva
competências de mais de 300.000 jovens de realmente global sobre o que caracteriza os
15 anos em 42 países4. Os resultados foram sistemas bem-sucedidos de treinamento de
pioneiros. A Finlândia e o Canadá demonstraram competências. Para estabelecer uma base empírica
ter os sistemas com o melhor desempenho em sólida, também pesquisamos mais de 8.000 jovens,
leitura no teste inicial. Em seguida, o PISA empregadores e instituições de ensino nos nove
promoveu um avanço ao coletar dados detalhados países que são o foco desta pesquisa.
e abrangentes sobre práticas educacionais por
país. Isso permitiu que as nações avaliassem quais Os sistemas educacionais, de trabalho, sociais
intervenções eram bem-sucedidas em termos e políticos desses nove países cobrem um
gerais e quais dependiam do contexto de sistemas amplo espectro. Observamos, entretanto,
específicos. A reforma do sistema escolar ainda que determinadas preferências e práticas são
é um trabalho em andamento, mas com boas compartilhadas entre os países. Ao estudar essas
informações à mão, os países têm uma base na qual semelhanças e resultados, conseguimos definir
se apoiar. segmentos globais de jovens e empregadores
de maneira muito similar àquela que empresas
No que diz respeito à educação para o trabalho, de bens de consumo definem segmentos de
não há nada que se compare ao PISA. Não há diferentes tipos de consumidores. Começamos a
dados abrangentes sobre as competências ver quais atitudes e comportamentos eram mais
necessárias para o trabalho ou sobre o importantes. Esta análise é vital para a forma
desempenho de instituições de ensino específicas com que passamos a entender a questão, e ela
que proporcionem essas competências. Os representa uma nova forma de pensar sobre como
dados existentes são limitados e não podem ser abordar a dupla crise do desemprego e do déficit de
comparados entre países. competências.

Esse foi um grande desafio na consolidação A jornada da educação para o trabalho é


deste relatório; outro foi a natureza heterogênea complicada, e é natural que haja diferentes rotas.
e fragmentada dos sistemas de treinamento Mas muitos jovens estão se perdendo ao longo do
no trabalho. O treinamento de competências caminho. Este relatório, o primeiro desta natureza
assume muitas formas diferentes e é fornecido para a McKinsey, não é a última palavra sobre o
por diversos stakeholders, incluindo escolas assunto. Acreditamos, contudo, que é um bom
profissionalizantes, universidades, empresas, começo na tentativa de preencher as lacunas de
associações da indústria e governos locais e conhecimento e, assim, fornecer um guia útil para
nacionais. Múltiplas entidades estão envolvidas o futuro.
– somente no governo, a responsabilidade é
14

SUMÁRIO EXECUTIVO
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 15
Section Heading
16

• Setenta e cinco milhões de jovens estão


desempregados

• M
 etade dos jovens não sabe avaliar se ter
uma educação pós-secundária melhora suas
chances de encontrar um emprego (Quadro 1)

• Q
 uase 40% dos empregadores afirmam que
a falta de competências é o principal motivo
para o não preenchimento de vagas no nível
iniciante (Quadro 2)
No mundo todo, governos e empresas enfrentam uma questão: elevados níveis de
desemprego entre jovens e escassez de pessoas com habilidades críticas em busca de
emprego. Como um país pode ser bem-sucedido ao conduzir seus jovens da educação
para o trabalho? Quais são os problemas? Que intervenções funcionam? Como elas
podem ser levadas a um nível pós-secundário? Estas são as perguntas cruciais.

Neste relatório buscamos responder essas perguntas. Para isso, desenvolvemos dois bancos
de dados exclusivos. O primeiro é uma análise de mais de 100 iniciativas de educação para
o trabalho em 25 países selecionados com base na inovação e efetividade. O segundo é uma
pesquisa envolvendo jovens, instituições de ensino e empregadores em nove países que têm
geografia e contexto socioeconômico diversificados: Alemanha, Arábia Saudita, Brasil, Estados
Unidos, Índia, Marrocos, México, Reino Unido e Turquia.

Começamos esta pesquisa reconhecendo os dois lados da crise: escassez de empregos e escassez
de competência. No decorrer do processo, todavia, percebemos que precisávamos levar em
conta outra carência fundamental: a falta de dados objetivos. Essa deficiência dificulta até
mesmo o entendimento sobre quais competências são requeridas para o trabalho, quais práticas
são mais promissoras no treinamento dos jovens para se tornarem cidadãos e trabalhadores
produtivos, e como identificar os programas que fazem isso melhor. O conhecimento mundial
sobre educação para o trabalho é semelhante ao que se tinha em relação à reforma do sistema
escolar de doze anos atrás, antes das pioneiras avaliações internacionais e suas respectivas
pesquisas. Esperamos que este relatório contribua para preencher esta lacuna de conhecimento.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 17
Sumário Executivo

Web
designer
18

Quadro 1 Quadro 2
Apenas metade dos jovens acredita que o ensino pós- 39% dos empregadores dizem que a escassez de
secundário aumentou suas oportunidades de emprego competências é a principal razão para vagas no nível
iniciante não preenchidas
Alunos que acreditam que o ensino pós-secundário melhorou suas
oportunidades de emprego1 A falta de competências é um motivo comum para o não preenchimento de vagas
no nível iniciante
% de entrevistados % de entrevistados
% de empregadores entrevistados1
Arábia Privado sem
60 56
Saudita fins lucrativos 39% dos empregadores também
Privado com
reportaram que a falta de
Brasil 59 54
fins lucrativos competências causou “problemas
Público, significativos em termos de custos,
Índia 54 51 56
seletivo 53 qualidade e tempo” ou algo pior
Público, 48
Alemanha 53 47 45
acesso aberto
40
38 39%
México 51 Ø 50 32
30

Turquia 46
Nível superior 55
Superior 12
Marrocos 44
incompleto/
48
Curso
Estados sequencial
44
Unidos Profissiona-
44 Turquia Índia Brasil Estados México Arábia Alemanha Reino Marrocos
lizante
Reino Unidos Saudita Unido
40
Unido
Ø 50
Ø 50

1 O ensino pós-secundário melhorou minhas chances de conseguir um emprego

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Os resultados do relatório incluem seis pontos principais:

1. Empregadores, instituições de ensino e jovens vivem em universos paralelos. Dito de outra forma,
eles têm entendimentos fundamentalmente diferentes sobre a mesma situação. Por exemplo, menos da
metade dos jovens e empregadores acredita que os recém-formados estejam adequadamente preparados
para cargos de nível iniciante. As instituições de ensino, no entanto, estão muito mais otimistas: 72% delas
acreditam que os recém-formados estão prontos para trabalhar (Quadro 3). A mesma falta de conexão
ocorre no que se refere à educação: 39% das instituições de ensino acreditam que a principal razão da evasão
escolar é que o curso é muito difícil, mas apenas 9% dos jovens afirma ser esse o caso (atribuem maior peso à
falta de condição de arcar com as mensalidades).

Por que razão os três principais stakeholders não têm a mesma visão? Em grande parte, é porque eles
não estão comprometidos entre si. Um terço dos empregadores afirma que nunca se comunica com as
instituições de ensino e, dentre aqueles que o fazem, menos de metade diz que isso se mostrou eficaz.
Enquanto isso, mais de um terço das instituições de ensino reporta que são incapazes de estimar as taxas de
colocação de seus formandos no mercado de trabalho. Daquelas que afirmam conseguir, 20% superestimou
esta taxa em comparação ao que foi relatado pelos próprios jovens. Nem mesmo os jovens estão mais bem
informados: menos da metade reconhece que, quando optou por um curso, tinha um entendimento claro de
quais disciplinas levam a profissões com vagas de emprego e bons níveis salariais.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 19
Sumário Executivo

Quadro 3 Quadro 4
Os stakeholders têm diferentes pontos de vista sobre o Há sete segmentos distintos de jovens
preparo dos formandos para o mercado de trabalho

Bem posicionados
Concordam que os formandos/recém-contratados estão (20%)
adequadamente preparados Bem Segmento significativo

Segmentos de nível pós-secundário


informa- e distinto não “Estou focado e
% de entrevistados dos preparado”
identificado

Desmotivados (17%) Motivados (18%)


Empregadores1 42 Modera- “Não estou nem aí”
Qual seu “Estou motivado
damente porque sei a
nível de informa-
informa- importância da
dos educação”
ção?
Instituições de
72
ensino2
Descompromissados Esforçados (26%)
Mal (18%)
informa-
dos “Não quero nem saber” “Quero saber mais”
Jovens3 45

de nível secundário
Apenas segmentos
Muito desinteressados Pobre demais(43%)
Por que (57%)
você não “Eu gostaria de cursar
cursou “Não estou interessado uma faculdade, mas
uma em cursar
Se uma faculdade” não posso
Se pagar”
faculdade? importam importam
1 No geral, os funcionários contratados no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos e/ou
treinamento pré-contratação Se importam pouco Se importam muito
2 No geral, os formandos da minha instituição estão adequadamente preparados para vagas no nível iniciante na
área de estudos que escolheram Quanto você se importa com as opções de educação e
3 No geral, acho que eu estava adequadamente preparado para vagas no nível iniciante na área de estudos que de carreira?
escolhi

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012


FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

2. A jornada da educação para o trabalho tem inúmeros obstáculos. Ao gerar nosso banco de dados,
começamos a pensar no sistema de educação para o trabalho como uma estrada com três interseções
críticas: (1) matrícula no ensino pós-secundário, (2) desenvolvimento de competências, e (3) encontro de
um emprego.

Existem desafios significativos em cada interseção. No primeiro (matrícula), o custo é a maior barreira:
31% dos formandos do ensino médio reportaram não ter continuado sua formação educacional porque era
muito caro. Dentre aqueles que conseguem se matricular, 46% estão convencidos de que fizeram a escolha
certa ao selecionar a instituição de ensino ou o campo de estudo. Na segunda interseção (desenvolvimento
de competências), cerca de 60% dos jovens afirmam que estágio de trabalho e aprendizagem prática são as
técnicas mais eficazes de instrução, mas, menos da metade desse percentual está matriculada em cursos
que priorizam essas técnicas. Na terceira interseção (encontrar emprego), um quarto dos jovens não passa
por uma transição fácil para o trabalho; seus primeiros empregos não estão relacionados à sua área de
estudos e eles querem mudar de posição rapidamente. Nos mercados emergentes, esse número subiu para
quase 40%.

3. O sistema de educação para o trabalho não funciona para a maioria dos empregadores e jovens.
Exemplos de resultados positivos na educação para o trabalho são a exceção, não a regra.
20

Com base nos dados de nossa pesquisa, identificamos três grupos distintos de empregadores. Somente
um deles, representando menos de um terço da coorte (31%), é bem-sucedido em conseguir os talentos que
necessita. O que distingue esses empregadores é que eles procuram regularmente as instituições de ensino
e os jovens, oferecendo-lhes tempo, competências e dinheiro. Dos outros dois segmentos, o primeiro está
minimamente empenhado (44%) e é o que tem maior dificuldade para encontrar os profissionais certos,
enquanto que o segundo (25%) até que se empenha, mas é bastante ineficaz.

O sistema também não está funcionando para os jovens. Dirigimos uma combinação de perguntas
atitudinais e comportamentais para entender como eles pensam. Com base em suas respostas, assim como
em sua atual situação empregatícia, dividimos esses jovens em sete segmentos – cinco para os respondentes
com educação pós-secundária e dois para aqueles sem educação pós-secundária (Quadro 4). Apenas dois
dos sete segmentos têm uma experiência positiva no mercado de trabalho. Eles se saem bem quando a
maioria se dá mal porque administram ativamente suas decisões sobre educação e carreira. Os demais
segmentos vão desde aqueles que estão desmotivados (“não estou nem aí”) até os descompromissados
(“não quero nem saber”) e os esforçados (“quero saber mais”).

Cada segmento de empregadores e de jovens que identificamos apresenta resultados e motivações diversas;
cada um requer um conjunto diferente de intervenções. Verificamos, também, que a concentração e o mix
desses segmentos podem variar significativamente de país para país.

4. Programas inovadores e efetivos ao redor do mundo têm elementos importantes em comum.


Dois aspectos se destacam entre todos os programas bem-sucedidos que analisamos. Primeiro,
instituições de ensino e empregadores influenciam ativamente em seus respectivos mundos. Por exemplo,
empregadores podem ajudar no desenho de currículos e na oferta de seus funcionários como professores,
enquanto instituições de ensino podem fazer seus alunos passarem metade de seu tempo no local de
trabalho, oferecendo-lhes garantias de contratação.

Segundo, nos melhores programas, empregadores e instituições de ensino trabalham com seus alunos
mais cedo e mais intensamente. Em vez de três interseções distintas, que ocorrem em uma sequência linear
(a matrícula leva às competências, que conduzem a um emprego), a jornada da educação para o trabalho
é tratada como um contínuo, em que empregadores se comprometem a contratar jovens antes que eles se
matriculem em um curso para adquirir competências.

O problema, então, não é que o sucesso é impossível ou desconhecido – é que ele é muito disperso e pequeno
em relação à necessidade.

5. Criar um sistema de educação para o trabalho que seja bem-sucedido requer novos incentivos
e estruturas. Para aumentar a taxa de sucesso, o sistema de educação para o trabalho precisa operar de
forma diferente, em três aspectos importantes.

Primeiro, os stakeholders (atores) necessitam de melhores dados para fazer escolhas bem informadas e
gerenciar desempenho. Por exemplo, pais e jovens precisam de dados sobre opções de carreira e caminhos
de formação. Imagine o que aconteceria se todas as instituições de ensino fossem tão motivadas a coletar e
divulgar sistematicamente dados sobre seus alunos depois de formados – taxas de colocação no mercado e
trajetórias de carreira por um período de cinco anos – quantos são em relação aos registos dos alunos antes
de sua admissão. Os jovens teriam uma noção clara do que poderiam esperar ao deixar uma faculdade ou se
matricular em um curso, enquanto as instituições de ensino refletiriam mais cuidadosamente sobre o que
ensinar e como conectar seus alunos ao mercado de trabalho.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 21
Sumário Executivo

Segundo, as soluções mais transformadoras são aquelas que envolvem múltiplas instituições e
empregadores trabalhando dentro de um setor ou função específica. Essas colaborações resolvem a
lacuna de competências no nível setorial. Quando custos são divididos entre diversos stakeholders
(educadores, empregadores e estagiários), o investimento é reduzido para todos – um incentivo para
uma maior participação. Acordos como os de não contratação de empregados que tragam informações de
um concorrente também podem aumentar a disposição dos empregadores em colaborar, mesmo em um
ambiente competitivo.

Finalmente, países precisam de sistemas integradores (um ou vários) responsáveis por uma visão
abrangente do sistema de educação para o trabalho heterogêneo e fragmentado. O papel do sistema
integrado é trabalhar com as instituições de ensino e os empregadores para desenvolver soluções de
competências, levantar dados e identificar e disseminar exemplos positivos. Esses integradores podem ser
definidos por setor, região ou população-alvo.

6. As soluções de educação para o trabalho precisam ser escalonadas. Há três grandes desafios para
se atingir escala: primeiro, limitações de recursos das instituições de ensino, como encontrar um corpo
docente qualificado e investir em expansão; segundo, oportunidades insuficientes para proporcionar aos
jovens uma aprendizagem prática; e terceiro, a hesitação dos empregadores para investir em treinamento,
a menos que envolva competências especializadas. Existem soluções para cada um deles.

No primeiro caso, acoplar a tecnologia – a Internet e outras saídas de baixo custo – a um currículo
altamente padronizado pode ajudar a complementar o trabalho do corpo docente e difundir uma instrução
consistente a um custo modesto.

Para o segundo desafio, aprendizagens tradicionalmente proporcionam experiência prática, mas não há
vagas suficientes para atender à demanda. A tecnologia, sob a forma de “jogos sérios” e outros tipos de
simulação, pode ajudar nesse caso, também, através da oferta adaptada, personalizada e detalhada de
experiência prática para um grande número de pessoas a um custo comparativamente baixo. A simulação
de jogos sérios pode se tornar o estágio do século 21. Em certo sentido, o futuro da aprendizagem prática
pode muito bem ser virtual.

Em terceiro lugar, muitas vezes os empregadores estão dispostos a investir apenas nas competências
especializadas, cujo valor podem capturar integralmente; eles não estão dispostos a gastar com
funcionários que podem levar sua experiência para outro lugar. Porém, para as escolas, é caro desenvolver
soluções para cada empregador. Uma abordagem comprovada é combinar customização e escala
oferecendo um currículo padrão, complementado por necessidades específicas de cada empregador.

A passagem da educação para o trabalho é uma questão complexa, com muitas necessidades e exigências
diversas e que requer negociação ao longo do trajeto. É inevitável, portanto, que haja uma grande variedade
de rotas. O que diz respeito a todos nós é que muitos jovens estão se perdendo ao longo do caminho.

O objetivo deste estudo é analisar a jornada da educação para o trabalho e examinar o que pode ser feito para
melhorá-la. Ao fornecer novas informações e análises, buscamos auxiliar empregadores, instituições de
ensino, governos e jovens a começarem a criar um sistema diferente e melhor. Este relatório não é um roteiro
definitivo, mas é um começo e um chamado à ação estruturado.
22

CAPÍTULO UM
Uma estrada congestionada
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 23
Section Heading
24

»
Pense no sistema de educação profissional
como uma estrada, onde três motoristas
– educadores, empregadores e jovens –
querem chegar ao mesmo destino. Há três
interseções críticas – quando os jovens se
matriculam no ensino pós-secundário,
quando eles constroem suas competências
e quando procuram trabalho. Em cada
ponto, cada motorista precisa levar em
conta os outros para continuar avançando
com segurança e eficiência. Contudo,
nossa pesquisa mostrou que, geralmente,
isso não acontece. Ao contrário, não se
levando em consideração, motoristas
avançam absortos em suas próprias
pistas, ou, deixando todo mundo em pior
situação do que quando começaram, eles
colidem.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 25
Uma estrada congestionada

» Ao analisarmos a transição da educação para o trabalho, vemos que há interseções críticas:


matrícula, construção de competências e encontro de um emprego. O Quadro 1 mostra uma
forma de visualizar essas interseções e as práticas relevantes (inputs) que formam os sinais de
tráfego.

Esta visualização é útil porque integra os pontos de vantagem de todos os três condutores e apresenta
a educação para o trabalho como um sistema complexo, com várias entradas e saídas diferentes, e não
como uma estrada reta. Um de nossos resultados mais notáveis é que, em cada interseção, os pontos de
vista dos três motoristas são, frequentemente, tão diferentes uns dos outros, que é difícil acreditar que
eles estão na mesma estrada.

Por exemplo, apesar de menos da metade dos jovens e empregadores acreditar que os novos formandos
estão preparados para o ingresso no mercado de trabalho, 72% das instituições de ensino afirmam que
eles estão. Da mesma forma, embora 39% dos educadores do nível pós-secundário acreditarem que
alunos abandonam o estudo pela dificuldade, apenas 9% dos jovens concordam com isso1. Mesmo dentro
dos grupos, há diferenças significativas de atitudes e comportamentos. Em suma, mesmo estando
na mesma estrada, motoristas parecem não estar olhando para o mesmo mapa. Não admira o fato de
estarem se perdendo um do outro.

Vamos analisar cada uma dessas interseções críticas.

1.1 Interseção crítica 1: Matrícula no ensino pós-secundário

Ao se aproximarem desse ponto, os jovem têm de tomar duas decisões que estão relacionadas. Devo
seguir em frente? Se for, o que devo estudar e onde devo estudar?

Escolher se continua estudando

Determinar quantos jovens continuam seus estudos acadêmicos ou profissionalizantes e o que acontece
com eles não é tarefa fácil. A maneira como os países definem e medem as taxas de admissão em tais
cursos varia enormemente. Além do mais, cifras nacionais geralmente não incluem aprendizagem na
empresa, nem contam os que vão diretamente do ensino secundário para o trabalho.

Por este motivo, é comum fazer comparações usando a taxa NEET (sem Emprego, Educação e
Treinamento). Os custos sociais e pessoais para reprimir as energias dos jovens são tremendos. Da
mesma forma que os custos econômicos. A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e
de Trabalho publicou um relatório em 2012 que estima o custo arcado com a população NEET da Europa
em €153 bilhões (cerca de US$200 bilhões), ou 1,2% do PIB europeu2. As taxas NEET dos países em nosso
estudo variam de 10% na Alemanha até 30% na Turquia 3 (Quadro 2). Vale notar também que, além da
taxa NEET, outro percentual significativo refere-se ou aos subempregados ou aos que estão insatisfeitos
com as opções disponíveis.

Nossa pesquisa indica que os jovens que não buscam a educação pós-secundária se vêem em um de dois
segmentos: os que não podem pagar e os que não estão a fim (ver o quadro sobre segmentação dos jovens).
Infelizmente, os dois segmentos acarretam maus resultados, incluindo altos níveis de desemprego.
26

Quadro 1

Nossa estrutura para explorar o sistema de educação


para o emprego

Práticas
(ideias)

Adequação
Conectar os jovens Matrícula
aos empregos MATRÍCULA O número de jovens
adequados ENCONTRAR Um número que têm acesso
UM EMPREGO suficiente de jovens
Credenciais Conclusão
Os jovens está sendo treinado
Validação de para o mercado de O percentual de jovens
que procuram
competências e amplo trabalho? que se formam
emprego conseguem
reconhecimento Decisões dos
encontrar vagas
Coordenação disponíveis? alunos
Colaboração no nível
Como os jovens
setorial e de sistema DESENVOLVER
escolhem um caminho
COMPETÊNCIAS
O treinamento está
fornecendo aos jovens
as competências
adequadas?

Responsabilidade Entrega Currículo


Garantir a qualidade Pedagogia e Conteúdo e
no nível institucional funcionários qualidade do que o
aluno aprende
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 27
Uma estrada congestionada

banqueiro
28

Quadro 2 Quadro 3

Taxas de NEET entre jovens em países da OCDE, 20111 O custo é importante em toda parte, mas valor, falta de
% da população entre 15 e 24 anos interesse e capacidade também têm um papel
significativo em certos países
Países incluídos na pesquisa
Países Baixos 4
Dinamarca 6
Islândia 6
Custo/necessidade Custo + falta de Custo +
Suíça 7 de trabalhar Custo + Valor interesse capacidade
Suécia 7 Estados Arábia Reino
Áustria 7 Razões1 Unidos Brasil México Turquia Índia Saudita Unido Marrocos Alemanha Global
Eslovênia 7
Luxemburgo 8 Não podia pagar 48% 43% 24% 20% 18% 38% 35% 34% 17% 31%
Finlândia 9 Não tinha tempo
Noruega 9 para estudar devido 16% 25% 29% 21% 10% 16% 18% 21% 19% 20%
ao trabalho
Alemanha 10
Não tinha interesse
Japão 10 11% 4% 5% 15% 16% 41% 24% 27% 7% 15%
em continuar os estudos
Canadá 11
Não achava que isso
República Tcheca 11 13% 10% 8% 21% 21% 22% 13% 11% 7% 13%
agregaria valor
Estônia 11
11 Não havia um curso de
Polônia 11% 16% 10% 13% 7% 15% 12% 8% 12% 12%
interesse
Austrália 11
França 12 Capacidade insuficiente 5% 12% 8% 11% 14% 8% 9% 6% 25% 11%
Portugal 13
Reino Unido 13 Ausência de ofertas
12% 5% 14% 9% 8% 17% 10% 10% 12% 11%
na área
Hungria 14
Nova Zelândia 14 Não passei no curso
6% 3% 10% 11% 14% 26% 10% 5% 10% 10%
EUA 15 escolhido

República Eslovaca 16
O salário não mudaria 7% 5% 6% 20% 5% 10% 10% 0% 10% 8%
Bélgica 16
OCDE 16
A família não apoiou 7% 3% 5% 11% 14% 13% 8% 4% 7% 7%
Irlanda 18
Espanha 18 Posso conseguir um
18 6% 2% 6% 8% 5% 10% 9% 2% 7% 6%
Grécia emprego de outra forma
Itália 19
México 23
Turquia 30

1 Por que você não se matriculou em curso pós-secundário ou profissionalizante?


1 A OCDE representa médias ponderadas. 2T de 2011 para Austrália; todos os demais representam o 1T de 2011

FONTE: Estimativas da OCDE baseadas em pesquisas nacionais sobre a força de trabalho FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

As razões para não dar continuidade à educação Há também indicações de que mesmo esse baixo
variam. Por exemplo, nossa pesquisa mostra retorno está caindo, especialmente no setor
que, no Brasil, México e nos Estados Unidos, privado formal6.
o custo é o fator mais importante, enquanto
que, na Alemanha, a falta de capacidade está Ao analisar os resultados de nossa pesquisa
acima de tudo. Os jovens turcos (e, em menor na Índia, ficamos impressionados pela falta de
medida, os jovens hindus) questionam se mais confiança comparativa no valor da educação
educação trás retorno econômico (Quadro 3). Esse complementar, porque as conquistas dos
questionamento nos surpreendeu, pois a maioria estudantes das escolas de administração e
das pesquisas mostra que mais educação é positiva, faculdades de engenharia de elite do país são
em termos econômicos4,5. Mas, se os jovens turcos muito bem conhecidas. Uma explicação é que
não vêem o mundo dessa forma, não admira que nossa pesquisa envolveu estudantes de origens
saiam da estrada na primeira interseção. Eles amplamente variadas, e os entrevistados da Índia
visualizam placas que dizem “Nenhum valor estão entre aqueles com maior probabilidade
adicional à frente”. de afirmar que sua origem sócio-econômica irá
determinar, em grande medida, sua ocupação e
Os jovens turcos não estão totalmente errados: carreira futuras.
embora pagar por uma educação pós-secundária
na Turquia traga valor líquido incremental, o valor
atual desse retorno é um dos mais baixos da OCDE
(Quadro 4).
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 29
Uma estrada congestionada


contador
30

Quadro 4
A juventude da Arábia Saudita também demonstra
Valor presente líquido da educação terciária Países incluídos
uma clara falta de interesse em continuar seus
na pesquisa

Para pessoas do sexo masculino que cursaram a educação estudos. Nesse caso, a resposta pode estar
terciária em países da OCDE, 20081 relacionada ao fato de que muitos jovens sauditas
US$
têm a intenção de trabalhar no setor público,
Portugal 373,851
Estados Unidos 329,552
onde qualificações de nível pós-secundário,
República Tcheca 249,679 frequentemente, não são um requisito.
Polônia 230,630
Eslovênia 225,663
Áustria 225,048 Os entrevistados no Marrocos sugerem falta de
Irlanda 223,821
República Eslovaca 208,883
tempo assim como falta de interesse para os estudos
Hungria 208,386 devido a seus compromissos de trabalho. As
Coréia 189,766
Média da OCDE 161,625
condições nacionais podem muito bem ter influência
França 159,950 nesse caso, uma vez que o país enfrenta uma grave
Itália 155,346
Canadá 153,520
escassez de empregos para jovens.
Países Baixos 145,886
Finlândia 145,608
Alemanha 144,682
A principal queixa dos jovens alemães, os únicos a
Israel 143,582 mencionar esse ponto, é que não há vagas suficientes
Reino Unido 143,394
Japão 143,018
para estudar. Os números parecem confirmar isso.
Bélgica 116,225 Pouco mais de 20% dos alemães com idades entre
Austrália 115,287
25 e 34 têm um diploma de nível pós-secundário.
Espanha 102,975
Noruega 82,076 Esse número não apenas está entre o mais baixo
Estônia 74,213
da OCDE, mas também permanece inalterado
Turquia 64,177
Suécia 61,454 em comparação com aqueles com idades entre
Dinamarca 56,369 55 e 64. Em contraste, na maioria dos países
Nova Zelândia 52,471
industrializados, o nível de escolaridade aumentou
1 Educação “terciária” definida como ISCED 5/6. Austrália, Bélgica e Turquia se referem a 2005. Portugal a 2006.
Japão e Eslovênia a 2007. Todos os outros países se referem a 2008. Os fluxos de caixa são descontados a ao longo dos últimos 30 anos7.
uma taxa de juros de 3%

FONTE: OCDE
Talvez a resposta mais intrigante de todas, no
entanto, venha da juventude do Reino Unido. O
país abriga muitas das melhores e mais famosas
universidades do mundo, e o número de vagas
nas universidades tem aumentado visivelmente.
Mesmo assim, a prioridade atribuída pela juventude
britânica para prosseguir em direção à educação
pós-secundária é a mais baixa de todos os países
pesquisados; apenas 40% acreditam que educação
pós-secundária irá melhorar suas chances de
conseguir um emprego. Os entrevistados britânicos
também não estavam bem informados para tomar
decisões sobre a educação pós-secundária
(Quadro 5). Como resultado, os jovens rapidamente
se desviam da estrada da educação para o trabalho.

Escolher o que estudar e onde

Matrícula é apenas a primeira parte da viagem.


Quando decidem continuar seus estudos, os jovens
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 31
Uma estrada congestionada

Quadro 5
enfrentam a árdua tarefa de escolher o que estudar
Os jovens não estão bem informados ao fazerem e onde estudar. As evidências são perturbadoras:
escolhas sobre sua educação
aqui, muitos jovens pegam um desvio errado.
Menos da metade dos entrevistados está confiante
Conhecimento dos jovens ao escolherem o que estudar1
de que, se tivessem que escolher de novo, entrariam
% de alunos entrevistados que tinham
conhecimento das seguintes áreas ao % de entrevistados, média geral das quatro para o mesmo curso. É muita decepção; é
escolherem o que estudar áreas
também um sinal de que os estudantes não têm as
informações que necessitam para fazer as escolhas
Arábia Saudita 63
certas. Em resposta a outra pergunta, os jovens
49
46 46 Brasil 51 de todos os países pesquisados disseram que não
40 estavam bem informados sobre disponibilidade de
50
México
empregos ou dos níveis salariais associados ao seu
Índia 50
curso.

Turquia 47 Cerca de 40% dos jovens também disseram que


não estavam familiarizados com as condições e
Alemanha 43
as exigências do mercado, mesmo para profissões
Estados Unidos 41 bem conhecidas como professores ou médicos.
Sem este entendimento, muitos alunos escolhem
Opinião Vagas de Salários Taxas de Marrocos 30
da família emprego colocação os cursos meio às cegas, sem saber se haverá uma
dos
formandos Reino Unido 30 demanda para suas qualificações depois de se
no
mercado formarem.
de
trabalho Ø 45
Por fim, um grande número de estudantes não
1 Eu sabia quais carreiras ofertavam o maior número de vagas quando escolhi o que estudar
Eu sabia quais carreiras ofereciam altos salários quando escolhi o que estudar sabem o que não sabem. No Brasil e na Arábia
Eu sabia quais instituições de ensino possuíam altas taxas de conclusão de curso e taxas de colocação bem-
sucedidas quando escolhi onde estudar
Eu conhecia as opiniões da minha família sobre diversos programas/disciplinas quando escolhi o que estudar
Saudita, por exemplo, os pesquisados acreditavam
que tinham um bom entendimento das carreiras
FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012
potenciais. Contudo, quando indagados sobre
profissões específicas, demonstraram não estar
bem informados: por exemplo, apenas 46% dos
jovens da Arábia Saudita e 58% dos jovens do Brasil
declararam conhecer as competências exigidas e os
níveis salariais para professores.

Analisamos sistematicamente as respostas que os


jovens nos deram e desdobramos o que ouvimos
em sete segmentos distintos. Cada segmento tem
resultados diferentes; cada um requer um conjunto
diferente de políticas para melhorar as chances das
pessoas que fazem parte deles. (Verifique a análise
da segmentação de jovens nas páginas 32 a 35)

Outro dado revelador é que, no que se refere à


educação profissional, a influência da percepção
social é bem considerável. Em quase todas as
sociedades, as profissões que exigem um nível
maior de estudos tendem a ter mais status.
32

Segmentação dos jovens

Fizemos a 4.500 jovens uma combinação de perguntas atitudinais e comportamentais para entender como
eles pensam. Com base em suas respostas e resultados, desdobramos a população em sete segmentos –
cinco para os que têm educação pós-secundária e dois para os que não têm. Em seguida, diferenciamos os
cinco segmentos de nível pós-secundário em dois eixos críticos: a medida em que eles estavam informados
sobre as escolhas que fizeram e seu interesse em prosseguir na educação e carreira. (Quadro 6)

Segmento de EDUCAÇÃO PÓS-SECUNDÁRIA 1: a luta para chegar na frente

Jovens nesse segmento (que representam 26% da coorte) dão muita importância a fatores educacionais,
mas não estão bem informados sobre deles – uma combinação que leva a resultados ruins. Por exemplo,
das 13 razões pelas quais um jovem pode optar por estudar em uma instituição de ensino específica
(variando de conselhos dos pais a taxas de obtenção de empregos), este grupo atribui uma prioridade
acima da média a 11 deles, uma proporção maior do que a de qualquer outro segmento8 . Pessoas nesse
segmento valorizam coisas como o prestígio da escola, que empregadores valorizam muito menos.

Talvez como resultado, apenas cerca de 40% desse segmento afirmam que tomariam a mesma
decisão quanto à sua educação se pudessem escolher novamente o que estudar e onde, e se atribuem
classificações baixas tanto em termos de preparo geral quanto específico para o trabalho. Pouco mais de
um quarto (27%) desse segmento está desempregado, e 16% não concluíram educação pós-secundária,
principalmente porque a consideravam demasiado exigente.

Dado o interesse que os membros deste segmento têm na educação, proporcionar informações precisas
e melhorar suas competências é fundamental para ajudá-los a ter sucesso. Eles precisam de orientação
sobre assuntos como carreira, oportunidades de obter emprego ao terminar a faculdade e salários.

Segmento de EDUCAÇÃO PÓS-SECUNDÁRIA 2: educação orientada é importante para o


sucesso

Representando 18% dos jovens estudantes de faculdade, este segmento também atribui alta importância a
fatores educacionais, mas difere do Segmento de Educação Pós-secundária 1 em dois aspectos. Primeiro,
seus membros não priorizam fatores de carreira no mesmo grau e, segundo, são mais seletivos nos fatores
educacionais que consideram importantes. Ao contrário dos indivíduos no Segmento 1, por exemplo, eles
não consideram importante ir para a mesma instituição que seus amigos. São mais propensos a acreditar
que a educação, ao contrário de seu contexto socioeconômico, é o fator mais importante para o sucesso.
Eles são orientados para o sucesso.

Com uma taxa de desemprego de 16%, os resultados deste segmento são muito mais fortes do que os
do Segmento 1, embora quase a mesma fatia (15%) não completou sua formação, especialmente porque
deixou de estudar para trabalhar. Esse segmento está disposto a pagar por mais educação, caso isso
melhore os resultados educacionais e de carreira. Criar caminhos para estes jovens que não os forcem a
escolher entre estudar e trabalhar permitiria a um número maior deles se beneficiar integralmente de seu
desejo por educação.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 33
Uma estrada congestionada

Segmento de EDUCAÇÃO PÓS-SECUNDÁRIA 3: descompromissados

Este segmento (que representa 18% dos jovens com nível pós-secundário), como o Segmento de Educação
Pós-secundária 1, não é bem informado. Porém, ao contrário dos indivíduos naquele segmento, eles são
menos motivados para melhorar seus resultados e dão menos importância à educação.

Não é de se estranhar, portanto, que os jovens no segmento dos descomprometidos tenham os piores
resultados: quase 40% estão desempregados e 38% não completaram a sua educação de forma satisfatória
(15% não concluíram seus estudos e 23% não se formaram a tempo). Eles também estão menos satisfeitos
com seus empregos.

O segmento dos descomprometidos é frustrado: 14% daqueles que procuravam um emprego relacionado ao
seu campo de estudo havia demorado mais de um ano para encontrá-lo, e 37% ainda estavam procurando.
Talvez seja por essa razão que o segmento inclui a maioria dos indivíduos que afirmam que, se tivessem
outra chance, escolheriam uma área de estudos diferente. Enquanto outros segmentos com resultados ruins
estão dispostos a pagar por melhores resultados, os jovens descomprometidos têm pouca probabilidade de
fazê-lo.

Proporcionar aos indivíduos neste segmento melhores informações pode ajudar a aprimorar suas
oportunidades e resultados, mas, coisas como apoio geral de carreira não irão funcionar, porque eles estão
menos preparados para utilizá-los. O que é necessário são intervenções desenhadas às circunstâncias
individuais, como alcançar um por um, designar mentores e orientadores, e soluções personalizadas.

Segmento de EDUCAÇÃO PÓS-SECUNDÁRIA 4: desmotivados

De forma semelhante ao segmento descompromissado, os jovens neste segmento (que representam


17% com educação pós-secundária) estão desmotivados e frustrados. Sua frustração nasce de uma forte
convicção de que sua origem irá determinar suas prováveis possibilidades de carreira: eles não acreditam
que uma boa educação pode superar sua desvantagem econômica. Talvez como um resultado, eles
priorizem ouvir as opiniões de sua família e amigos ao fazer suas escolhas de educação profissionalizante
e coloquem menor ênfase em fatores que os empregadores consideram importantes, como apresentação
pessoal e experiência de trabalho anterior. Este segmento está menos propenso a pagar por educação
adicional; mais de 70% não tomariam a mesma decisão sobre sua educação uma segunda vez. Vinte e um
por cento estão desempregados e 20% não terminaram seu curso devido a custos, influência da família e
a preocupação de que suas competências não estavam melhorando. Somente um quarto de todos os que
estão empregados dizem que seu trabalho está relacionado à sua área de estudos.

As pessoas no segmento desmotivado respondem menos suscetíveis a abordagens tradicionais de


informação porque não acreditam no sistema. Atingir os indivíduos neste segmento significa ajudá-
los a repensar a percepção de que a educação não é capaz de ajudá-los a superar desvantagens
socioeconômicas. Eles precisam perceber por si mesmos que as pessoas de sua origem podem ter sucesso.
34

Segmento de EDUCAÇÃO PÓS-SECUNDÁRIA 5: bem posicionados

Este grupo (20% do total) está na melhor situação: 84% têm rendas acima da média, e apenas 8% não
conseguiram se formar. Eles são bem informados e se importam com suas opções educacionais e futuro.
Embora este segmento também acredite que o contexto socioeconômico desempenha um importante papel
no seu sucesso futuro, eles estão confiantes de que podem tirar vantagem das oportunidades que surgirem
e estão dispostos a pagar por elas: 70% afirmam que pagariam por mais educação se ela melhorasse seus
resultados de carreira.

Segmento secundário 1: desencanados demais para estudar

Os jovens pesquisados que não prosseguiram na educação profissional e pós-secundária se dividem em dois
grupos, de tamanho mais ou menos igual: aqueles que ou são desinteressados ou não vêem valor nenhum
em mais educação (“desencanados demais para estudar”) e aqueles que podem até se interessar, mas não
podem pagar por mais educação (“pobres demais para estudar”). No geral, a porcentagem de jovens que não
entra para a faculdade varia significativamente de país para país, mas a dinâmica é semelhante em todos os
países pesquisados9.

As pessoas no grupo desencanados demais para estudar não acreditam que questões de educação são
importantes para o seu futuro. Apenas 10% acreditam que não têm as competências necessárias para o
trabalho; apenas 5% estão dispostos a pagar por educação adicional. Mas, estes jovens enfrentam desafios:
mais de 40% estão desempregados e, daqueles que têm empregos, um terço ocupam cargos provisórios que
planejam largar.

Em certo sentido, este grupo nem sequer está na estrada. Intervenção direta, antecipada e focalizada será
necessária para motivá-los.

Segmento secundário 2: pobre demais para estudar

Os dois motivos principais que este segmento oferece para não buscar mais educação foram custo (37%) e
necessidade de trabalhar (22%). Suas taxas de desemprego (42%) e emprego temporário (40%) são elevadas.
Mas, pelo menos, quando se trata de sua perspectiva, estão no caminho certo. Trabalhar com este grupo
é relativamente direto, embora difícil: será importante introduzir opções educacionais de baixo custo e
oferecer financiamentos mais efetivos. Setenta e cinco por cento das pessoas neste grupo afirmam que
pagariam por educação adicional, caso isso melhorasse suas opções de carreira.

Ao analisarmos esses segmentos, há diferenças variadas de sexo e idade que são importantes reconhecer.
Da perspectiva do gênero, o segmento motivado tem maiores chances de incluir mulheres. Da mesma forma,
o segmento bem posicionado é composto, em grande parte, de jovens com mais idade (26-29 anos) e com
melhor situação financeira. Mais surpreendentes, no entanto, são as variações entre países. Por exemplo,
há um percentual claramente mais elevado de jovens descompromissados no Marrocos, enquanto a Arábia
Saudita tem o maior número de jovens no segmento bem posicionado (Quadro 7).
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 35
Uma estrada congestionada

Quadro 6 Quadro 7

Há sete segmentos distintos de jovens Os países têm diferentes combinações de tipos de


segmento de jovens

Distribuição dos segmentos de nível pós-secundário por país


Bem posicionados
(20%) % de entrevistados Bem posicionado Desmotivado
Segmento significativo
Bem e distinto não Motivado Desinteressado

Segmentos de nível pós-secundário


informa- “Estou focado e
identificado Esforçado
dos preparado”

14 10 13
22 20 21 19 18 20
Desmotivados (17%) Motivados (18%) 20 43
8 10 22
Modera- 27 21 18
“Estou motivado 27 25
Qual seu damente “Não estou nem aí” 18
nível de informa- porque sei a 29 6 31 26
importância da 16 26
informa- dos 13 27
ção? educação” 21 30
23 34 18
25 24 14 17
18 40
Descompromissados Esforçados 15
21 6 21
Mal (18%) (26%) 13 14 16 20 18
10 10
informa-
dos “Não quero nem saber” “Quero saber mais” Brasil Alemanha Índia México Marrocos Arábia Turquia Reino Estados Total
Saudita Unido Unidos geral
de nível secundário

Distribuição de segmentos de ensino médio por país


Apenas segmentos

Muito desinteressados Pobres demais (43%)


Por que % de entrevistados
(57%) Pobres Muito
você não demais desinteressados
cursou “Gostaria de continuar
uma “Não estou interessado após o ensino médio,
faculdade? Se uma faculdade” mas não
em cursar Setenho recursos” 48
31 44
59 62 62 54 66 57
importam importam 81
Se importam pouco Se importam muito
69 56
52 41 46 43
Quanto você se importa com as opções de educação e 38 38 34
19
de carreira?
Brasil Alemanha Índia México Marrocos Arábia Turquia Reino Estados Total
Saudita Unido Unidos geral
FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012
FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Essa variação é influenciada por múltiplos fatores, incluindo a situação do mercado de trabalho do país. Por
exemplo, na Arábia Saudita há uma expectativa predominante entre os jovens de conseguirem emprego no
setor público após a formatura. Talvez seja por esta razão que apenas 27% dos jovens da Arábia Saudita que
se empregam no setor privado estão no segmento bem posicionado, contra 42% dos que se empregam no
setor público (em outros países, há porcentagens iguais para esses dois grupos).

No Marrocos, a alta taxa de jovens descomprometidos também pode estar ligada a fatores da mão de obra e
do sistema educacional. Primeiro, a taxa de jovens desempregados no Marrocos (cerca de 28%), bem como
a situação desafiadora de crescimento de emprego podem gerar pessimismo. Segundo, mesmo quando
os jovens buscam educação pós-secundária, uma porcentagem relativamente baixa tem a percepção de
que esta os ajuda a aumentar as oportunidades de emprego, e os empregadores, instituições de ensino
e os jovens questionam o grau de preparação dos formandos que estão saindo do sistema (consultar as
seções 1.2 e 1.3). Por fim, a juventude marroquina não está entre aquelas que escolheriam estudar na mesma
instituição novamente. Da forma como os jovens no Marrocos enxergam essa situação, não é de admirar que
muitos escolhem não se comprometer.
36

Considere-se que 70% dos jovens entrevistados


acreditam que escolas profissionalizantes são mais Em nossa pesquisa,
úteis para conseguir um emprego e metade disse
que consideram essas escolas mais interessantes do 58% dos jovens
reportaram que
que uma via acadêmica. Ao mesmo tempo, porém,
cerca de dois terços dos jovens disseram que os
profissionais de nível técnico são menos valorizados
pela sociedade. Daqueles que disseram que preferiam
a ideia de formação técnica, menos de 40% estavam a aprendizagem
efetivamente matriculados em um curso desse
tipo (Quadro 8). De fato, de todos os nove países prática é uma
abordagem
pesquisados, a Alemanha é o único onde os alunos
acreditam que os caminhos acadêmicos e técnico são
valorizados da mesma forma (Quadro 9).

Esta percepção de cursos profissionalizantes se efetiva em termos


traduz em atitudes sociais em relação aos tipos
de trabalho. Pedimos aos jovens em cada país de treinamento.
No entanto,
pesquisado para classificar a atratividade de
determinadas profissões; existe uma variação
considerável em suas respostas (Quadro 10).

As diferenças são fascinantes. No Brasil, por apenas 24% dos


exemplo, os jovens classificam o ensino como uma
das profissões menos atraentes; no México e nos formandos de curso
acadêmicos e 37%
Estados Unidos, é uma das mais atraentes. Esse dado
levanta certas questões: por exemplo, por que as
profissões relacionadas à saúde, tais como médicos
e técnicos de saúde, são muito mais atrativas no
México e no Marrocos do que em outras partes do dos formandos
mundo?
de cursos
profissionalizantes
Essas perguntas são interessantes em si mesmas.
Mas, aumentar a reputação de empregos
relativamente impopulares é importante em termos
mais amplos. A vasta maioria do crescimento
esperado de empregos em países como os Estados disseram ter gasto
Unidos está em ocupações que não exigem diplomas
de nível pós-secundário. Segundo o Departamento a maior parte de
seu tempo dessa
Norte-Americano de Estatística do Trabalho (US
Bureau of Labor Statistics), das 30 principais
profissões com o maior crescimento projetado
para 2020, apenas quatro exigem diplomas de
bacharelado10. Para os setores e ocupações que
estão lutando para atrair pessoal qualificado
forma.
suficiente, tais como assistência médica a domicílio
ou cuidadores, entender o que impulsiona as
preferências dos alunos pode ser instrutivo.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 37
Uma estrada congestionada

1.2 Interseção crítica 2: Construir neste estudo, os jovens, exploramos as atitudes


competências e comportamentos dos 2.700 empregadores
pesquisados, dividindo-os em três categorias
Duas perguntas essenciais devem ser (ver o quadro sobre nossa segmentação dos
respondidas nessa altura. Quais competências empregadores).
os alunos precisam ter? Como o treinamento de
competências deve ser ministrado? Um olhar mais próximo da maneira como os
empregadores vêem as competências específicas
Quando cada stakeholder tenta negociar essa dos formandos também é informativa. Solicitamos
interseção, a estrada da educação para o trabalho aos empregadores e instituições de ensino que
torna-se especialmente caótica: todos estão avaliassem a importância de 12 competências
tentando avançar sem se importar com os outros individuais e a competência geral dos jovens que
na pista. Consideremos, por exemplo, os diferentes eles contratam, em relação às suas competências.
pontos de vista sobre se os formandos estão Suas respostas realçam três pontos importantes
prontos para serem bem sucedidos no primeiro (Quadro 15).
emprego (Quadro 11).
Primeiro, em comparação com instituições de
Essas perspectivas diferentes existem em muitos ensino, empregadores são muito mais claros ao
países, sendo que a Alemanha e os Estados Unidos classificar a importância relativa das diferentes
registram as maiores distâncias entre as opiniões competências. Empregadores citaram ética
das instituições de ensino e as dos empregadores de trabalho e trabalho em equipe como as
(Quadro 12). competências mais importantes em quase todos
os países; instituições de ensino atribuem pesos
Opiniões sobre o nível de preparo diferem semelhantes a todas competências.
dependendo não apenas de quem está
respondendo à pergunta, mas também de qual Segundo, os empregadores notam uma
setor eles representam. Pouco mais da metade dos discrepância entre aquilo que necessitam e o que
empregadores nos setores de educação, finanças estão vendo; classificam a competência dos recém-
e saúde – setores onde os recrutados são, muitas contratados em cada uma das várias habilidades
vezes, profissionais – classificam seus novos abaixo da importância que eles necessitam.
funcionários como adequadamente preparados.
Os empregadores dos setores de comércio, Terceiro, em algumas competências dos recém-
construção e indústria se mostraram menos contratados há uma grande distância entre as
otimistas (Quadro 13). perspectivas dos empregadores e das instituições
de ensino. A diferença é particularmente notável
Para entender melhor como os empregadores em treinamento teórico e prático, resolução de
abordam essa interseção, nós os segmentamos em problemas e conhecimentos de informática.
três grupos com base, principalmente, em suas
atitudes e comportamentos. Verificamos que os Analisando mais detidamente os dados, podemos
empregadores que relatam os melhores resultados ressaltar outras diferenças. Por exemplo, em
no que se refere ao preparo de novos trabalhadores comparação com as instituições de ensino em
são aqueles que estão mais atentos às três outros países, as do Brasil e do México tendem
interseções críticas. mais a classificar os jovens como competentes
do que os empregadores (Quadro 16). Mesmo em
Uma conclusão importante: empregadores que países onde as diferenças de percepção parecem
se envolvem mais e mais cedo obtêm os melhores pequenas, há um razoável desalinhamento em
resultados. Da mesma forma que segmentamos, relação a competências específicas. Na Alemanha,
38

Quadro 8 Quadro 9

O desafio da percepção do ensino profissionalizante Em todos os países pesquisados, exceto a Alemanha,


os jovens afirmaram que a trajetória acadêmica era
Curso profissionalizante/técnico mais valorizada pela sociedade que a profissionalizante
Curso acadêmico

Valor dos tipos de programa1


Valor conferido pela sociedade às trajetórias acadêmicas e
% de entrevistados profissionalizantes1
100% = % de entrevistados que afirmaram que a trajetória acadêmica é mais
Mais útil valorizada pela sociedade que a profissionalizante
para conseguir 69 31 100
um emprego 75 73
70
67
65
Mais valorizado 60 Ø 64
36 64 100 60 58
pela sociedade
49
O que o
entrevistado 52 48 100
prefere

Dos que preferem o ensino Dos que preferem educação


profissionalizante, ~38% acadêmica, ~80% cursariam
frequentariam esse curso um programa acadêmico se
se continuassem até o continuassem até o ensino
ensino pós-secundário pós-secundário Arábia Estados Brasil Reino México Marrocos Turquia Índia Alemanha
Saudita Unidos Unido

1 Agora, eu gostaria de entender como você valoriza as diferentes opções de ensino pós-secundário. Para cada 1 Agora, eu gostaria de entender como você valoriza as diferentes opções de ensino pós-secundário. Para cada
uma das afirmações a seguir, dê sua opinião sobre qual tipo de educação – profissionalizante/técnico ou uma das afirmações a seguir, dê sua opinião sobre qual tipo de educação – profissionalizante/técnico ou
acadêmico – melhor se aplica acadêmico – melhor se aplica

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

por exemplo, instituições de ensino são mais Também achamos intrigante que os jovens
propensas do que empregadores a classificar os consideram ensino online ou à distância tão eficaz
jovens em treinamento teórico e prático numa quanto os formatos tradicionais. Dado que a
disciplina como competentes. Por outro lado, os economia é um dos fatores principais na limitação
empregadores classificam mais positivamente as do acesso à educação pós-secundária, intensificar o
competências de liderança dos jovens do que as ensino à distância pode ser uma forma menos custosa
instituições de ensino. para proporcionar mais oportunidades educacionais

Outra diferença diz respeito a maneira de obter 1.3 Interseção crítica 3: Encontrar emprego
competência; neste caso, a diferença está entre os
jovens e seus instrutores. Em nossa pesquisa, A terceira interseção crítica ocorre quando jovens se
58% dos jovens disse que aprendizagem prática, preparam para deixar a educação para trás e entrar
mão na massa é um método eficaz de treinamento. para a força de trabalho. O ideal seria que houvesse
No entanto, apenas 24% dos formandos em uma fusão de interesses sem conflitos nesse ponto.
programas acadêmico e 37% dos formandos Alunos querem encontrar um emprego adequado às
em escolas profissionalizantes disseram que suas competências – e rápido. Empregadores querem
dedicaram a maior parte do seu tempo de seus encontrar os talentos certos. Educadores valorizam
cursos à prática (Quadro 17).
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 39
Uma estrada congestionada

Quadro 10 Quadro 11

Percepção dos jovens sobre o emprego por país1 Os stakeholders têm diferentes pontos de vista sobre o
preparo dos formandos para o mercado de trabalho
Arábia Estados
Profissão Brasil Alemanha Índia México Marrocos Saudita Turquia Reino Unido Unidos Total

Formação profissional Engenheiro 71% 51% 65% 41% 54% 29% 57% 34% 37% 49%

Formação profissional Médico/Cirurgião 60% 47% 60% 49% 46% 30% 55% 37% 37% 47%

Formação profissional Advogado 60% 48% 51% 43% 59% 35% 57% 37% 37% 47% Concordam que os formandos/recém-contratados estão
Bacharel Analista financeiro 57% 46% 53% 40% 50% 29% 47% 36% 29% 42%
adequadamente preparados
Bacharel Professor 33% 41% 50% 46% 42% 27% 48% 41% 42% 42% % de entrevistados
Bacharel Contador 50% 43% 52% 40% 41% 26% 43% 32% 31% 39%

Curso superior de 2-3 Programador Web 64% 52% 60% 54% 42% 35% 52% 37% 42% 49%
anos
Curso superior de 2-3 Designer gráfico 66% 49% 59% 55% 61% 24% 48% 31% 45% 48%
Empregadores1 42
anos
Curso superior de 2-3 Técnico de TI 59% 51% 58% 50% 39% 37% 51% 38% 39% 47%
anos
Curso superior de 2-3 Assistente social 50% 40% 62% 46% 58% 38% 41% 33% 36% 44%
anos

Certificado Policial 47% 45% 50% 38% 53% 28% 35% 31% 30% 39% Instituições
72
Certificado Enfermeiro 45% 43% 48% 45% 52% 22% 41% 32% 32% 39% de ensino2
Técnico de saúde
Certificado 39% 36% 48% 47% 63% 32% 43% 25% 32% 39%

Certificado Professor assistente 43% 36% 46% 46% 37% 16% 41% 32% 34% 38%

Certificado Secretária 47% 34% 42% 48% 33% 34% 32% 27% 34% 36%
Jovens3 45
Certificado Eletricista 37% 37% 42% 34% 27% 23% 35% 26% 29% 32%

Certificado Mecânico 36% 39% 43% 31% 22% 21% 29% 22% 27% 30%

Certificado Trabalhador da 38% 31% 42% 31% 14% 12% 26% 19% 22% 27%
construção civil
Certificado / nenhuma Representante de 54% 39% 45% 38% 43% 30% 32% 26% 24% 36%
formação vendas
Certificado / nenhuma Atendimento ao 36% 35% 46% 45% 44% 26% 38% 30% 28% 36%
formação cliente
Certificado / nenhuma Trabalhador do setor 44% 42% 41% 41% 36% 17% 40% 25% 27% 35%
formação de alimentos
Certificado / nenhuma Funcionários de hotel 48% 33% 39% 42% 37% 20% 29% 28% 25% 33%
formação 1 No geral, os funcionários contratados no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos e/ou
treinamento pré-contratação
2 No geral, os formandos da minha instituição estão adequadamente preparados para vagas no nível iniciante na
área de estudos que escolheram
3 No geral, acho que eu estava adequadamente preparado para vagas no nível iniciante na área de estudos que
1 Calculado como % que considera a área atrativa/(% que está familiarizada com a área) escolhi

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012
40

Quadro 12 Quadro 13

Percepção do preparo dos formandos para o mercado Em apenas três setores a maioria dos empregadores
de trabalho por país afirmou que seus funcionários recém-contratados
estavam preparados
Concordam que os formandos/recém-contratados estão Preparo do funcionário por setor1
adequadamente preparados
% de empregadores entrevistados que afirmaram que seus funcionários
% de entrevistados recém-contratados estavam preparados; mínimo de 100 entrevistados por
setor
Perspectiva
das instituições Perspectiva dos Educação 54
de ensino1 empregadores2 Diferença
Intermediação Financeira 52
Estados Unidos 87 49 -38
Saúde e Assistência Social 51
Índia 83 51 -32
Outro 43
Alemanha 83 43 -40

México 77 40 -37 Produção 42

Arábia Saudita 70 55 -15 Comércio 41


Turquia 70 50 -20 Transporte, Armazenamento e
41
Comunicações
Brasil 67 31 -36 Imóveis, Aluguel e
38
Atividades Comerciais
Reino Unido 61 36 -25
Comércio Atacadista e Varejista 38
Marrocos 53 20 -33
Agricultura, Caça, Silvicultura e Pesca 37

Hotéis e Restaurantes 35

1 No geral, os formandos da minha instituição estão adequadamente preparados para vagas no nível iniciante na
área de estudos que escolheram
2 No geral, os funcionários contratados no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos e/ou 1 No geral, os funcionários que contratamos no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos
treinamento pré-contratação e/ou treinamento pré-contratação

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

altas taxas de emprego como uma indicação da A perspectiva dos jovens


relevância e qualidade de seus cursos.
Frequentemente, os jovens se encontram no
Então, o que vemos? Congestionamento, acostamento quando se trata de achar um
sinalização ruim e semáforos conflitantes emprego. Daqueles em nossa amostra que
são comuns. Embora os fatores que levam ao tinham um emprego, um em cada quatro jovens
desemprego sejam complexos, altos níveis de aproximadamente (27%) demorou mais de seis
desemprego entre jovens indicam a seriedade meses para encontrar seu primeiro emprego. Entre
do problema. Em 2011, a taxa de desemprego de jovens que trabalham, apenas 55% conseguiram
jovens (com idades entre 15 e 29) foi 15% em mais um emprego relevante para seu campo de
de 100 países, três vezes a taxa de desemprego estudos (Quadro 18), 25% encontraram trabalhos
para pessoas acima dos 3011. Um em cada cinco provisórios — empregos não relacionados a
jovens desempregados nas economias avançadas seu campo de estudos e que os jovens planejam
tem procurado trabalho há um ano ou mais. Esse largar rapidamente. Os números para empregos
número sobe para cerca de 30% na área do euro12. temporários são mais altos no Brasil, Índia, México
e Turquia do que nas economias desenvolvidas
Como os três stakeholders vêem a situação? Vamos pesquisadas (Quadro 19). Embora não seja
desdobrar a questão. equivalente, os resultados de nossa pesquisa
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 41
Uma estrada congestionada

música
42

Quadro 14

Há três segmentos distintos de empregadores, com Jovens do


segmento
mais envolvimento relacionado a melhores resultados
Resultados
Segmento 3:
positivos

estagnado são
Corrida

Segmento 2:
Ponto morto
o que mais têm
Segmento 1: a ganhar ao
mudar a forma
Estagnado

Nível de
envolvimento
em que navegam
no caminho da
Tamanho do ▪ 44% dos ▪ 25% dos ▪ 31% dos
segmento empregadores empregadores empregadores

▪ Menor probabilidade ▪ Envolvem-se

educação para o
Perfil
de se envolver com frequentemente
os jovens ou as com jovens e
instituições de ensino, instituições de

trabalho.
ou de fazê-lo com ensino, com
intensidade grande
▪ Maior probabilidade intensidade

O problema,
de dizer que as ▪ Menor
questões de probabilidade
competências têm um de dizer que as
impacto prejudicial questões de

porém, é que
competências
têm um impacto
FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 prejudicial

embora estejam
perdidos, eles não
estão dispostos
ou são incapazes
de fazer algo para
melhorar seu
senso de direção.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 43
Uma estrada congestionada

Segmentação de empregadores

A importância que empregadores atribuem ao recrutamento e contratação, bem como ao relacionamento que
eles mantêm com as instituições de ensino determinam em grande parte seu sucesso com novas contratações
(Quadro 14). Identificamos três tipos de empregadores e descobrimos que grandes, médias e pequenas
empresas são representadas de forma similar em cada um dos segmentos.

Segmento 1: Parado

O segmento parado, que representa quase 44% dos empregadores, tem uma atitude quase despreparada para
contratar – e isso é visível.
Menos da metade dos empregadores nesse segmento consideram importantes os fatores de contratação13.
Eles estão menos preparados para treinar seus talentos e menos dispostos a pagar por isso. Quarenta e dois por
cento nunca interagiram com as instituições de ensino. Quando o fazem, apenas 21% consideram a interação
eficaz, comparado com 40% dos empregadores no Segmento 3.
Não é de surpreender, portanto, que os empregadores parados obtêm resultados decepcionantes. Apenas 25%
dizem que estão encontrando os talentos certos; 27% dizem que a falta de competências está prejudicando seus
negócios. Membros do segmento parado são os que têm mais a ganhar mudando a forma como percorrem a
estrada da educação para o trabalho. O problema, porém, é que, embora estejam perdidos, eles não querem ou
não são capazes de agir para melhorar seu sentido de orientação.

Segmento 2: Ponto morto

Cerca de 25% dos empregadores situam-se nesse segmento. Como os empregadores no Segmento 3,
aqueles que estão em ponto morto levam contato, recrutamento e contratação a sério, mas não estão
enxergando grandes resultados. Estão fazendo as coisas certas, mas sem a intensidade e frequência
suficientes.
Por exemplo, 72% dos empregadores no Segmento 3 dizem que interagem com as instituições de ensino,
comparado com 60% dos empregadores no Segmento 2. No que se refere à coordenação dentro da indústria, os
números são 57% e 48%. Quanto a se conectar com os jovens, 78% do Segmento 3 reportam que o fazem versus
69% do Segmento 2. As diferenças podem não parecer significativas, mas as evidências mostram que são.

Segmento 3: Corrida

Representando 31% dos entrevistados, esses empresários percorrem a estrada da educação para o trabalho
com confiança e competência. Empregadores nesse segmento consideram contratação e trabalho com as
instituições de ensino muito importantes e agem baseados nessa crença.
Corredores são mais propensos a oferecer treinamento a seus funcionários – tanto internamente (81%)
quanto através de provedores externos (38%) – e têm maior probabilidade de proporcionar esse treinamento
através de um programa coordenado dentro de sua indústria. Quase três quartos dos corredores disseram
que trabalharam com instituições de ensino em áreas como elaboração de currículos ou para garantir que
instrutores tenham experiência relevante na indústria. Eles também procuraram se conectar com os jovens
através de novas mídias e trabalhando com organizações orientadas para a juventude, por exemplo.
E o esforço parece estar funcionando. Corredores têm mais chance que os outros dois segmentos de dizer
que seus esforços têm efetividade: 69% disseram que não enfrentam desafios no recrutamento dos talentos
de que precisam.
44

Quadro 15 Quadro 16

Perspectivas dos empregadores e das instituições de Lacunas de percepção das competências dos jovens
ensino sobre a importância das competências
Competência
Importância

Perspectivas dos empregadores e instituições de ensino sobre Desalinhamento entre empregadores e instituições de ensino
as competências dos jovens1 sobre as competências dos jovens1
% de entrevistados que atribuíram uma nota 8 ou maior em uma escala de 0 a 10 Diferença entre a classificação de Diferença entre a classificação de competências
Classificação da Classificação da competências dos empregadores e das dos empregadores e das instituições de ensino;
competência e competência e instituições de ensino; média dos países exemplo da Alemanha
importância pelos importância pelas Diferença na
empregadores instituições de ensino Alemanha

Ética no trabalho 65 80 70 83 México 28 Treinamento teórico 15

Trabalho em equipe 65 79 69 81 Treinamento prático 13


Brasil 26
Idioma local2 65 73 73 77 Ética no trabalho 7

Marrocos 14 Resolução de problemas 3


Comunicação oral 55 73 65 81
Conhecimento de informática 2
Treinamento prático 54 69 69 79 Estados Unidos 12
Proficiência em inglês 0
Resolução de problemas 46 66 63 79
Índia 11 Comunicações escritas -1
Comunicação escrita 49 64 63 81 Criatividade -2
Turquia 11
Criatividade 50 63 62 72 Matemática básica -4
Conhecimentos de informática 53 63 69 81 Arábia Saudita 8 Proficiência no idioma local -5

Treinamento teórico 50 63 69 73 0
Comunicação oral -5
Alemanha
Matemática básica 49 60 59 71 Trabalho em equipe -6
Reino Unido -1
Liderança 45 58 57 67 Liderança -13

Proficiência em inglês2 40 53 55 73

1 Classifique o nível de competência dos recém-contratados em uma escala de 0 a 10, em que 0 significa
nenhuma competência neste aspecto e 10 significa extremamente competente neste aspecto. Classifique a
importância dessas competências para que os recém-contratados possam ser eficientes em sua empresa.
Novamente utilizaremos uma escala de 0 a 10, em que 0 significa sem qualquer importância para ser eficiente e
10 significa extremamente importante para ser eficiente 1 Classifique o nível de competência dos recém-contratados em uma escala de 0 a 10, em que 0 significa
2 Indagamos sobre o idioma local fora dos EUA e do Reino Unido e perguntamos sobre a proficiência em inglês nenhuma competência neste aspecto e 10 significa extremamente competente neste aspecto
em todos os países onde o idioma de negócios não era o inglês

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

sobre a taxa de empregos temporários é similar A perspectiva dos empregadores


àquela encontrada em outras pesquisas que
identificaram subempregos. A pesquisa da Embora muitos jovens não consigam encontrar
Gallup, por exemplo, verificou uma taxa de um emprego de qualidade, muitos empregadores
subempregos de 26% em 143 países e regiões14. não conseguem achar as pessoas certas para
preencherem as vagas disponíveis (Quadro 20).
Examinar os resultados sobre empregos Os empregadores de porte médio (aqueles com 50 a
temporários é revelador, uma vez que os 500 funcionários) disseram que têm, em média,
indivíduos que têm esses empregos – juntamente 13 vagas de nível inicial em aberto; os empregadores
com aqueles que estão desempregados – são os de grande porte têm 27.
mais insatisfeitos. São jovens do sexo masculino,
que também disseram ter rendas mais baixas. Em todos os países pesquisados, cerca de quatro em
Quase 40% dos que não progrediram além do cada dez empregadores que tinham vagas relataram
nível secundário encontram-se nos empregos que uma das principais razões dessas vagas restantes
temporários. permanecerem abertas era a falta das competências
dos recém-formados (Quadro 21).
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 45
Uma estrada congestionada

Quadro 17 Quadro 18

Como os jovens preferem aprender A dificuldade de penetrar no mercado de trabalho: o


primeiro emprego de 25% das pessoas que trabalham
Uso de aprendizado prático
em instituições acadêmicas em tempo integral foi temporário
e profissionalizantes2
% de entrevistados que indicam
Técnicas de ensino mais eficientes1 uma grande quantidade de
% de entrevistados que dizem que a técnica é horas gasta para aprender a
eficiente metodologia
Período de tempo Relação entre o primeiro emprego e a área de
para encontrar o estudo e o tempo para encontrar o próximo
Teórico Prático primeiro emprego1 emprego relevante2
% de entrevistados % de entrevistados

Treinamento no trabalho 62
+1 ano 10 Ainda não
conseguiu um
29
Aprendizado prático 58 6 – 12 meses 17 emprego
63 relevante
Relacionado à
55
76 área de estudo
Multimídia 54 3 – 6 meses 18
+1 ano 23

Seminários 46
Menos de Não relacionado à
26
3 meses área de estudo, 6 – 12 meses 18
20
30 mas satisfeito e
Palestra tradicional
sem planos de mudar
37 3 – 6 meses 13
24 Conseguiu um Emprego temporário,
Ensino online/à distância 30 28 não relacionado à 25
emprego antes Menos de
área de estudo 16
de se formar 3 meses
Formando em Profissio-
universidade nalizante
ou superior
incompleto

1 Agora, vou enumerar diversas técnicas de ensino diferentes. Classifique a eficiência de cada técnica para seu
aprendizado, usando uma escala de pontuação de 11 pontos, onde 0 significa que a técnica não é nem um 1 Após a conclusão de seu curso, quanto tempo você demorou para conseguir um emprego, depois de começar a
pouco eficiente e 10 significa que a técnica é muito eficiente. Caso não tenha estudado com essa técnica, procurar?
responda “não aplicável” 2 Esse emprego: (Selecione uma resposta: Estava relacionado à minha área de estudo, era um emprego
2 Em média, quanto tempo de seu currículo acadêmico você passou envolvido em aprendizagem prática versus temporário não relacionado à minha área de estudo até eu encontrar um emprego mais adequado, Não estava
aprendizagem teórica? A cada 10 horas que você passou estudando, indique quantas dessas horas eram relacionado à minha área de estudo, mas eu estou satisfeito e não pretendo mudar
práticas (p.ex., treinamento no local de trabalho, simulações, etc.) e quantas eram teóricas (na sala de aula)

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Entre os jovens com trabalho, apenas 55%


estão em um emprego relacionado à sua
área de estudo e 25% buscam um trabalho
temporário – empregos que não estão
relacionados à sua área de estudo e que
pretendem deixar em pouco tempo.
46
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 47
Uma estrada congestionada

Quadro 19 Quadro 20

Mercados emergentes tendem a ter uma porcentagem Existe um número significativo de vagas no nível
maior de jovens em empregos temporários iniciante não preenchidas
Há vagas não preenchidas em empresas de todos os tamanhos,
setores e regiões1
Número médio de
Número médio de vagas por país para Número médio de vagas por
Relação entre emprego e área de estudo1 vagas por tamanho empregadores de setor para empregadores de
% de entrevistados de empresa grande porte grande porte
Tamanho da
empresa País Setor (+100 entrevistados)

Grande Índia 36 Intermediação


40
Relacionado à (+500 27 Financeira
40 funcionários)
área de estudo
52 52 51 55 55
60 58 Brasil 32 Imóveis, Aluguel e
68 Médio
38
Atividades Comerciais
Não relacionado à (50-499 13
funcionários) Reino
área de estudo, 31 Comércio Atacadista
Unido
mas satisfeito e 21 e Varejista 26
sem planos
13 Pequena
de mudar 18 22 Alemanha 28
(Menos de 50 3
22 23 funcionários) Saúde e
20 23 25
Assistência Social
Emprego temporário, 17 México 24
não relacionado à 39
35
área de estudo 30 27
22 22 Produção 25
20 19 Estados
15 21
Unidos
México Índia Brasil Turquia Alemanha Reino Marrocos Estados Arábia Educação 23
Unido Unidos Saudita Arábia
12
Saudita
Transportes,
Armazenamento e 20
Turquia 11 Comunicações

Marrocos 9 Construção 13
1 Esse emprego era: (Selecione uma resposta: Relacionado à minha área de estudo, um emprego temporário não
relacionado à minha área de estudo até eu encontrar um emprego mais adequado, não relacionado à minha
área de estudo, mas eu estou satisfeito e não pretendo mudar
1 Aproximadamente quantas vagas no nível iniciante em período integral sua empresa tem no momento?

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Este quadro é particularmente grave na Turquia empregador para pagar e o grau de escassez de
(56%), na Índia (53%) e no Brasil (48%), embora competências na indústria.
seja surpreendentemente elevado em todos os
países, com exceção do Marrocos (onde há menor Empregadores relatam que treinamento para
número de vagas abertas). recém-contratados é amplamente oferecido
recebem amplo treinamento. Mais de 90%
Para a maioria dos empregadores, não encontrar disseram que treinam novos trabalhadores em
candidatos certos é uma questão importante, competências específicas das funções, e 84% os
a ponto de 70% deles dizerem que pagariam treinam em competências gerais que os formandos
significativamente mais para obter funcionários não têm. Os treinamentos duram, em média, 20
qualificados (Quadro 22). A pergunta óbvia que dias. Nossas entrevistas, porém, indicam que
exige mais investigação é se os empregadores esses números podem estar superestimados,
mantêm essa intenção e realmente pagam mais uma vez que empresas nem sempre distinguem
para atrair os talentos que procuram; se não, o entre dias gastos em orientação versus dias gastos
que os impede de fazê-lo? A probabilidade real de em treinamento de competências. Marrocos,
salários mais altos envolve, claramente, um leque Arábia Saudita e Turquia apresentam níveis
mais amplo de fatores, tais como a capacidade do significativamente mais baixos de treinamento
(Quadro 23).
48

carros
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 49
Uma estrada congestionada

Quadro 21

Entre os países 39% dos empregadores dizem que a escassez de


competências é a principal razão para vagas no nível

pesquisados, iniciante não preenchidas

quase quatro
A falta de competências é um motivo comum para o
não preenchimento de vagas no nível iniciante
% de empregadores entrevistados

de dez 39% dos empregadores também


relataram que a falta de

empregadores
competências causou “problemas
significativos em termos de custos,
56
53 qualidade e tempo” ou algo pior

com vagas 48
45
40

em aberto
38 39%
32
30

reportam 12

que uma das Turquia Índia Brasil Estados México Arábia Alemanha Reino Marrocos

razões para
Unidos Saudita Unido

a existência
dessas vagas FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

é a falta de
competências
adequadas
dos recém-
formados.
50

A perspectiva das instituições de ensino


Apenas metade
Normalmente, educadores não são
responsabilizados por resultados de empregos. dos jovens
entrevistados
Portanto, não é de admirar que eles não tenham
uma visão clara da terceira interseção (encontrar
um emprego). Mas nossos resultados devem
gerar sérias reflexões: um terço dos educadores
pesquisados não conseguiram estimar a acredita que
porcentagem de seus formandos que encontraram
empregos, e muitos deles que se dispuseram a o ensino pós-
secundário
fazê-lo, erraram. Três quartos das instituições de
ensino, por exemplo, acreditavam que a maioria
dos seus formandos encontraram emprego em três
meses ou menos (Quadro 24), um resultado muito
mais otimista do que o relatado pelos jovens. melhorou
Em certo sentido, não é de se estranhar que as suas chances
de assegurar
instituições de ensino saibam muito pouco sobre
o que acontece com seus formandos: eles têm
muitas outras questões com que se preocupar.
Quando pedimos aos educadores para identificar
suas prioridades, os resultados foram reveladores:
ajudar os estudantes a encontrar emprego ficou
trabalho.
no meio da lista, chegando ao sexto lugar dentre
dez questões (Quadro 25). (Os resultados foram
semelhantes a este respeito para as instituições de
ensino públicas e privadas).

Isso não significa, necessariamente, que suas


prioridades estão distorcidas: manter um excelente
currículo e incrementar as taxas de conclusão
certamente são importantes. Nem isso significa
que as instituições de ensino não estão assistindo
os alunos: os jovens com quem falamos muitas
vezes procuraram apoio relacionado a empregos
em suas escolas, incluindo informações sobre
salários, perspectivas de emprego, preparação de
currículo, orientação para entrevistas, além de
conexões com empresas. Das instituições de ensino
pesquisadas, dois terços disseram que oferecem
tais serviços (embora apenas metade dos jovens em
nossa pesquisa estavam cientes disso).

O que os resultados indicam é que os educadores


poderiam prestar mais atenção ao que, para
muitos alunos, é uma prioridade-chave na busca de
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 51
Uma estrada congestionada

médica
52

Quadro 22 Quadro 23

O prêmio do treinamento Treinamento de trabalhadores no nível iniciante

Empregadores que pagariam mais pelo talento certo1


Empresas com treinamento para recém-contratados
% de entrevistados
% de entrevistados
Estados
86 Construção 79 % que treina1 No. médio de dias2
Unidos
Saúde e
India 82 Assistência Social
79 Brasil 97 19
Intermediação
78 México 97 12
Alemanha 81 Financeira

Produção 72 Reino
Brasil 80 96 26
Unido
Imóveis, Aluguel e
71
Atividades Comerciais
Turquia 72 Índia 93 31
Educação 69
Estados
México 72 93 18
Hotéis e Unidos
63
Restaurantes
Reino Alemanha 90 23
67 Comércio Atacadista
Unido 62
e Varejista
Arábia Agricultura, Caça, Marrocos 68 19
54 62
Saudita Silvicultura e Pesca
Transportes, Arábia
Marrocos 41 Armazenamento 59 64 23
Saudita
e Comunicações

Ø 70 Ø 70 Turquia 41 7
Empresas de todos os
tamanhos dizem que
pagariam, em média, Ø 82 Ø 20
22% a mais

1 Sua empresa fornece treinamento a novos funcionários?


1 Se você encontrou um candidato com a experiência prática, treinamento e conhecimento prático do cargo
2 Em média, quantos dias de treinamento um novo funcionário recebe no primeiro ano?
adequados, você pagaria mais a ele do que a um candidato que não recebeu treinamento relevante?

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

educação: conseguir um bom emprego. Um número


excessivamente grande das instituições de ensino
com quem falamos não entendiam como poderiam
contribuir para aprimorar o sistema de educação
para o trabalho atual, ou sequer viam isso como parte
de seu papel. Elas precisam começar a entender isso,
ou irão perder seu eleitorado mais importante – os
jovens.

Muitos dos jovens com quem falamos duvidavam do


valor de sua educação. No curto prazo, isso pode se
traduzir em desânimo e desengajamento. No longo
prazo, se os jovens não acreditam que a educação
vai lhes oferecer retornos tanto econômicos quanto
intelectuais, eles não irão pagar por ela. Portanto, é
do interesse das próprias instituições de ensino fazer
mais para ajudar.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 53
Uma estrada congestionada

Quadro 24 Quadro 25

Em média, um terço das instituições de ensino não Vincular alunos a oportunidades de emprego é uma
consegue estimar as taxas de colocação no mercado; prioridade média para as instituições de ensino
aquelas que o fizeram, foram otimistas em suas
estimativas Classificação das prioridades das instituições de ensino1
Classificadas por % de entrevistados que atribuíram uma nota de 8
Perspectiva das instituições de ensino sobre taxas de colocação no
ou mais em uma escala de 0 a 10
mercado e período de tempo para encontrar um emprego1
Pública, Privada
% de entrevistados capazes de % de entrevistados acesso Pública, Privada com sem fins
estimar as taxas de colocação de aberto seletiva fins lucrativos lucrativos
seus formandos
Mantêm um currículo 1 2 3 1
Nenhuma Capaz de
relevante e atualizado
estimativa estimar
74 Atraem alunos 2 3 1 3
Brasil 17 83
3 1 4 2
Atraem e retêm professores
Índia 22 78 54
% que 4 5 6 4
Estados Aumentam as taxas de
29 71 encontrou
conclusão de curso
Unidos emprego
em Desenvolvem parcerias com 5 4 8 7
México 30 70 menos de empresas
3 meses
Arábia Ajudam os alunos/formandos
6 7 5
33 67 5
Saudita a encontrarem um emprego

Turquia 38 62 Fazem parceria com outras 7 6 7 8


Estimativa Jovens instituições de ensino
Alemanha 39 61 das entrevistados 8 9 2 6
instituições que
Geram receitas suficientes
Reino de ensino encontraram
46 54 entrevistadas2 empregos Reduzem custos/proporcionam 9 10 9 9
Unido
uma melhor relação custo-
Marrocos 75 25 benefício
Apoiam a pesquisa 10 7 10 10
1 Em média, que porcentagem de formandos da sua instituição encontra emprego três (3) meses após a
conclusão do curso? 1 A seguir, apresentamos uma lista de serviços que algumas instituições oferecem aos alunos. Indique “sim” ou
2 74% das instituições de ensino disseram que mais da metade de seus formandos encontraram emprego em três “não” se sua instituição de ensino pós-secundária possui esses serviços ou não
meses em comparação com 54% dos jovens que realmente encontraram emprego no período de três meses

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Um terço dos educadores entrevistados


não foi capaz de estimar a porcentagem
de seus formandos que encontrou
emprego, e muitos dos que estimaram,
não acertaram.
54

Quadro 26 Quadro 27

Apenas metade dos jovens acredita que o ensino pós- A maioria dos alunos que frequentam cursos
secundário aumentou suas oportunidades de emprego profissionalizantes não estão certos de terem tomado a
decisão certa sobre a instituição que escolheram
Alunos que acreditam que o ensino pós-secundário melhorou suas
oportunidades de emprego1 Discordam Neutro

% de entrevistados % de entrevistados Escolha da mesma instituição1

Arábia Privado sem % de entrevistados % de entrevistados em cursos profissionalizantes


60 56
Saudita fins lucrativos

Privado com 65
Brasil 59 54
fins lucrativos 79
76
55 69 70 70 69 68
Índia 54 Público, seletivo 51 23 18
47 33 13
20 23
Público, 21 54
Alemanha 53 47 34 32
acesso aberto 13 48
16
México 51 Ø 50 25
42 58 55
46 49 47
Turquia 46 33 34
35 37 38
Nível superior 55
23
Marrocos 44 Superior
incompleto/ 48
nível superior

Reino Unido
Estados Curso sequencial
incompleto/
Diploma de

sequencial

Alemanha
44
Marrocos
Profissio-
nalizante

Unidos
Superior

Saudita

Turquia
México
Profissionalizante 44
Arábia
Curso

Brasil

Índia
EUA
Reino
40
Unido
Ø 50

Ø 50
1 Sabendo o que agora sei sobre o mercado de trabalho, eu faria a mesma escolha educacional (instituição e
área de estudos) que fiz antes
1 O ensino pós-secundário melhorou minhas chances de conseguir um emprego

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Por exemplo, somente metade dos jovens 1.4 Problema à frente: Desobstruindo a estrada
pesquisados acredita que a educação pós-
secundária incrementou suas chances de conseguir Em todos os nove países pesquisados, a estrada da
emprego (Quadro 26). Aqueles que estudaram educação para o trabalho está em constante reparo.
em instituições privadas afirmaram, apenas Falta sinalização e o tráfego é pesado. Motoristas se
marginalmente, que sua educação aumentou suas concentram na pista à frente e não em todo o percurso.
oportunidades de emprego, bem como aqueles que O resultado, como nossa segmentação mostra, é que
passaram por níveis mais elevados de escolaridade. apenas uma pequena fração de jovens e empregadores
chegam ao seu destino de forma razoavelmente
Grandes percentuais de jovens em todos os tipos eficiente.
de instituições de ensino questionam se fizeram a
escolha certa. Dentre aqueles que frequentavam A situação não é inauspiciosa. Não só muitos
escolas vocacionais, por exemplo, 23% disseram educadores e empregadores aceitam que precisam
que, em retrospectiva, não escolheram o lugar ser parte da solução, mas muitos também têm se
certo; além destes, 42% não tinham certeza mostrado bastante engenhosos para tapar alguns dos
(Quadro 27). Isso reforça a constatação buracos. São para essas inovações que nos voltamos
de que aqueles que estudaram pelas vias agora.
profissionalizantes estavam menos propensos
a acreditar que a educação melhorou suas
perspectivas de emprego.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 55
Uma estrada congestionada

enfermeira
56

CAPÍTULO DOIS
APRENDENDO PELO EXEMPLO:
HISTÓRIAS DE SUCESSO
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 57
Section Heading
58

»
Embora a estrada da educação
profissionalizante opere em condições
que estão longe de serem ideais,
motoristas engenhosos e motivados
desenvolveram estratégias para
conseguir trafegar por ela. Encontramos
100 deles em 25 países1. Suas histórias
formam a base deste capítulo.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 59
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

» Vimos soluções inspiradoras e eficazes para educação para o trabalho em ação em


todo o mundo, conduzidas por governos, instituições educacionais, associações da
indústria, empresas e organizações não-governamentais (ONGs). Algumas vêm dos países
desenvolvidos, outras, de economias emergentes. Algumas são dispendiosas, enquanto outras
entregam resultados a custos tão baixos quanto US$100 por aluno. Apesar dessa diversidade,
essas iniciativas têm um atributo essencial em comum, que é crucial para o seu sucesso em
aprimorar os resultados: instituições de ensino e empregadores intervêm ativamente em
seus respectivos mundos, interagindo intensamente, muitas vezes, quase que diariamente.
Por exemplo, empregadores podem ajudar a definir currículo e oferecer seus funcionários
como instrutores, enquanto que as instituições de ensino podem proporcionar ambientes de
simulação de locais de trabalho para aprendizagem.

Nos programas mais inovadores que observamos, empregadores e instituições de ensino abordam as três
interseções críticas (matrícula no ensino pós-secundário, desenvolvimento de competências e encontro
de emprego) não como uma sequência linear de etapas, mas, sim, como um contínuo interdependente, no
qual encontrar um emprego pode ocorrer antes da matrícula. Neste capítulo, vamos discutir como essas
soluções inovadoras atuam em cada ponto.

2.1 Matrícula

Há duas questões-chave que definem a primeira etapa do problema da educação para o trabalho:
como podemos tornar educação e treinamento mais atraentes e acessíveis para os jovens? E como
as instituições de ensino, os governos e os empregadores podem encorajar mais alunos a iniciarem e
concluírem os cursos certos para prepará-los para os locais onde os empregos estão?

Os exemplos a seguir exploram algumas abordagens do mundo real para essas questões.

2.1.1 Disponibilizando informações

Como discutido no Capítulo 2, os jovens não começam ou concluem os estudos por duas razões
principais – não têm como pagar por eles (“pobres demais para estudar”) ou não vêm sentido nisso
(“desinteressados demais para estudar”). Mesmo entre aqueles que continuam os estudos, muitos
estão mal informados e acabam se arrependendo sobre as escolhas feitas. A estrada para o futuro é mal
definida, fazendo com que eles não percebam as várias opções profissionais disponíveis ou como sua
situação econômica pode melhorar se eles seguirem essas opções.

Para superar isso, os melhores programas fazem esforços intensos e contínuos para envolver os jovens e
lhes proporcionar fatos acerca do que está implicado nas diversas carreiras e como os programas podem
ajudá-los. Na medida em que a ignorância funciona como uma barreira para a ambição dos jovens – e
uma barreira grande – a informação é a maneira de superá-la.

Existem duas etapas:

Criar um banco de informações: O primeiro passo é levantar informações pormenorizadas e


abrangentes sobre as diferentes profissões. Embora essas informações possam beneficiar todos os jovens
(bem como instituições de ensino e empregadores), elas serão de especial interesse para os 26% dos
jovens que estão “lutando para chegar à frente”, mas não estão bem informados sobre carreiras ou opções
60

de estudo. O levantamento de dados confiáveis Encontre seu público: Disponibilizar esse


e abrangentes sobre oportunidades de trabalho, tipo de informação e dados é apenas o começo.
salários e treinamento pode ajudar os jovens que Afinal, qualquer um com conexão à internet pode
estão com dificuldades para chegar à frente e fazer encontrar vários gigabytes de dados com alguns
as escolhas certas. cliques do mouse. As informações podem ajudar o
segmento de jovens “esforçados” que se preocupam
O National Careers Service (Serviço Nacional com opções de educação e carreira, mas não estão
de Carreiras) do Reino Unido é um repositório bem informados; mas é preciso algo diferente para
centralizado de informações sobre o mercado envolver os jovens “descompromissados”, que não
de trabalho publicadas pela UK Commission on apenas não estão informados, mas também não se
Education and Skills (Comissão do Reino Unido importam o suficiente para procurar informações.
para a Educação e Competências) e o Sector Skills (Ver o quadro de Segmentação dos Jovens, no
Councils (Conselhos de Competências Setoriais). Capítulo 2.) Os exemplos mais bem-sucedidos
O site inclui perfis completos de cargos, com de envolvimento dos descompromissados foram
informações sobre salários, horas necessárias, obtidos graças à transmissão agressiva de
qualificações, tendências da indústria e programas informações, não apenas aos jovens, mas também
de treinamento2 . O National Careers Service aos seus familiares e amigos.
fornece orientações sobre carreiras por telefone ou
pessoalmente. Desde o seu lançamento, em abril de Uma maneira de fazer isso é incorporar o
2012, o site registrou mais de um milhão de visitas planejamento de carreiras no currículo escolar,
e possibilitou 270.000 sessões pessoais e 50.000 desafiando os alunos a refletirem sobre suas metas
conversas por telefone. Em média, os usuários acadêmicas, pessoais e de carreira, enquanto ainda
registram uma taxa de satisfação de 85%3. estão na escola secundária. Na Noruega e no Japão,
cursos de orientação de carreiras são agendados
O Observatório do Trabalho da Colômbia, criado formalmente em dias letivos. O sistema suíço é
em 2005, oferece um serviço semelhante, mas especialmente minucioso. No distrito de Berna, por
seu conteúdo é mais pormenorizado, incluindo exemplo, aconselhamento vocacional e aulas sobre
detalhes sobre taxas de conclusão de cursos e carreiras são obrigatórios para todos os alunos
obtenção de empregos de todas as instituições de do sétimo ao nono ano (12 a 15 anos de idade). Os
ensino do país. Os jovens podem ter acesso a essas alunos aprendem sobre diversas profissões – seus
informações em nível nacional, regional, estadual, horários usuais de trabalho e salários, e também
municipal ou mesmo por bairros. Esses dados sobre caminhos acadêmicos e profissionalizantes.
têm uma dimensão longitudinal, o que significa Eles também visitam empresas e se preparam para
que a trajetória dos alunos é rastreada ao longo do entrevistas, que podem conduzi-los a estágios. Os
tempo (se continuaram com sua formação, quais pais são intensamente encorajados a participar do
instituições frequentaram, o que eles estudaram, processo, incluindo o comparecimento à reunião
quando encontraram trabalho, quais foram seus especial introdutória elaborada para aumentar
salários iniciais, e assim por diante). Assim, um seu conhecimento sobre as várias oportunidades
adolescente em Medellin poderia consultar, por de carreira. Há tradutores disponíveis para que os
exemplo, o curso de economia da universidade pais de imigrantes possam participar5.
local e ter uma ideia do que aconteceu com aqueles
que o precederam. A utilização do site mais do que O Pratham Institute for Literacy Education and
quadruplicou desde o lançamento, com 190.000 Vocational Training da Índia, uma ONG, é um bom
visitas exclusivas ao site registradas em 2012, exemplo de como transmitir informações em um
e o governo está trabalhando para expandir o contexto onde há falta de estruturas formais. Os
conhecimento sobre o site e aprimorar a interface trabalhadores de programas de apoio vão de porta
do site para aumentar o tráfego4. em porta nas aldeias para falar com os jovens e
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 61
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

Mas como mudar seus pais sobre as oportunidades disponíveis em


empresas blue-chip, como a Taj Hotels e a Larsen

o ponto de vista & Toubro, e sobre os benefícios de longo prazo que


um treinamento complementar pode trazer. O

dos alunos –
Pratham também envolve líderes comunitários –
de líderes idosos das aldeias até funcionários locais
– para obter seu apoio como defensores da causa,

e dos pais – a fim de encorajar os jovens a se matricularem


nos programas de treinamento conduzidos pelo

sobre o ensino Pratham. Tendo se iniciado em 2006, existem,


atualmente, cinco desses programas. Eles já

profissionalizante?
formaram mais de 10.000 jovens até o momento,
a maioria deles carentes e sem uma educação
formal. A taxa de obtenção de emprego para estes

Fazemos isso ao programas é próxima de 100%6.

mudar o foco de 2.1.2 Abordando as percepções sociais

acadêmico versus
Não há como negar: a educação profissionalizante
não tem prestígio. Vimos no Capítulo 1 que,
embora a maioria dos jovens considere a formação

profissionalizante profissionalizante mais útil do que uma via


acadêmica para encontrar trabalho, menos da

para as metade daqueles que a acham mais atraente


efetivamente se matriculam nessas escolas.

oportunidades
Reduzir o estigma dos cursos vocacionais ou
profissionalizantes ajudaria muitíssimo os jovens
a acharem as profissões certas. De acordo com a

das profissões atual situação, muitos sucumbem à pressão social


para ir para a faculdade, mesmo quando não

como um todo. querem.

Mas, como mudar a opinião dos alunos – e dos


pais – sobre a formação profissionalizante?
Mudando o tema da formação acadêmica versus
profissionalizante para as oportunidades de
carreiras como um todo. Há uma percepção, por
exemplo, de que ter uma educação pós-secundário
é necessário para conseguir um bom trabalho, com
um bom salário, ou que empregos orientados por
competências não oferecem perspectivas de longo
prazo. Isso não é bem assim, e essa é a história que
precisa ser contada.

A Siemens é testemunha da diferença que uma


abordagem desse tipo pode fazer. Em 2011, quando
a empresa alemã abriu uma unidade de turbinas
62


bombeiro
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 63
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso
64

a gás de ponta na Carolina do Norte, ela percebeu credencial isolada, que não oferece qualquer nova
que precisava de trabalhadores com níveis mais oportunidade de progresso. Para esse fim, as
altos de competência e precisão. No entanto, escolas também têm trabalhado com universidades
quando a Siemens começou a tentar recrutar para garantir que o seu currículo profissionalizante
jovens, percebeu que a ideia de trabalhar em uma permita uma transição harmoniosa para uma via
fábrica – mesmo uma fábrica de classe mundial acadêmica, se o aluno assim desejar8. As Escolas
– não era muito popular, especialmente junto aos Meister são novas, mas fazem parte de uma
pais. A empresa abordou este problema voltando verdadeira mudança que já está ocorrendo. Em
à primeira interseção. Ela convidou alunos 2009, 73% dos formandos do ensino secundário
secundaristas a visitarem a fábrica com seus pais, profissionalizante entraram para a faculdade,
para terem uma impressão em primeira mão. e apenas 19% conseguiram emprego; em 2012,
“Pais que costumavam dizer ‘absolutamente não’ 55% estão cursando faculdade, enquanto 33%
mudaram de ideia completamente quando viram encontraram trabalho9.
[as instalações]”, observou um gerente da Siemens.
“Ao ver robôs, lasers e computadores, percebem 2.1.3 Tornando a educação
que se trata de uma produção moderna, o que muda financeiramente acessível
completamente as percepções iniciais 7.”

As Escolas Meister, da Coreia do Sul, são um Embora as informações possam provocar o


exemplo de como o governo pode trabalhar para interesse dos jovens em relação à educação, o custo
reformular os cursos profissionalizantes como um continua a ser o obstáculo número um. Entre os
caminho que vale a pena, mesmo em uma cultura jovens que participaram da pesquisa, 31% citaram
que coloca um valor extraordinariamente alto em custo e 20% citaram a necessidade de trabalhar
conquistas acadêmicas. (A Coreia do Sul tem um como as razões para não continuar seus estudos.
dos índices de matrícula em universidades mais
altos do mundo). Tradicionalmente, a solução para essa questão
sempre foi simples: mais recursos financeiros.
Devido ao forte preconceito contra trabalho Governos e instituições de ensino criaram
manual ou técnico, os empregadores na Coreia inúmeras formas de proporcionar recursos
enfrentam sérias dificuldades para encontrar adicionais para as populações economicamente
talentos para funções especializadas. Para atrair mais vulneráveis por meio de bolsas de estudo e
mais alunos para esses papéis, o governo coreano subsídios. Por exemplo, o Reino Unido colocou
começou por transformar um subconjunto das £3,6 bilhões disponíveis para a recém-criada Skills
escolas profissionalizantes existentes em Escolas Funding Agency (Agência para o Financiamento
Meister em 2010. (“Meister”, em alemão, significa de Competências), com prioridade para o
“artesão”.) O governo paga as mensalidades e treinamento de jovens adultos, jovens com baixo
moradia dos alunos, e os alunos são chamados de nível de qualificação e jovens desempregados10.
“jovens meisters”. A ideia é criar um sentido de Na Austrália, o National Workforce Development
status e abordar o estigma social ligado ao trabalho Fund (Fundo Nacional de Desenvolvimento da Mão
manual ou técnico. Embora as escolas sejam muito de Obra) foi autorizado a alocar US$ 700 milhões
recentes, o esforço parece estar começando a dar durante os próximos cinco anos para o treinamento
certo, pois há uma grande demanda para cada vaga. de competências prioritárias. Esse valor receberá
investimentos conjuntos do setor privado e será
O governo coreano também teve o cuidado de administrado através dos conselhos setoriais de
posicionar as Escolas Meister como um primeiro competências11.
passo para a educação continuada, caso isso seja
o que o aluno deseja e precisa, em vez de ser uma
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 65
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

O Pratham, da Índia, é um exemplo de instituição encontramos algumas empresas que desenvolveram


de ensino que está experimentando formas formas de mitigar alguns dos riscos e, nesse processo,
de aumentar o acesso à educação de nível pós- estabeleceram um case positivo para fazer algo
secundário para os jovens mais pobres. No mais. Normalmente, essas empresas têm extrema
programa “Learn now, pay later” (“Aprenda agora, necessidade de talentos – seja devido a requisitos de
pague depois”), os alunos pagam 30% do valor das trabalho altamente especializados, ausência geral de
mensalidades durante todo o curso, e o restante talentos na região e/ou o grande número de pessoas
em parcelas após terem conseguido um emprego necessárias. Além disso, sua cultura corporativa
e começarem a receber. Cerca de 1.000 alunos tende a valorizar o desenvolvimento de talentos. “As
escolheram esta opção, desde sua introdução pessoas nos perguntam por que estamos investindo
em julho de 2011, e o reembolso regular pelos tanto para desenvolver as competências de nosso
formandos está em andamento. No programa pessoal”, explicou um executivo da Siemens. “Em
“Education for education” (“Educação para a resposta, eu lhes pergunto, ‘quanto vai custar a vocês
educação”), o Pratham oferece desenvolvimento não ter mão de obra qualificada12?’” Essa é uma boa
de competências para jovens voluntários de pergunta.
seus programas de monitores e mentoring para
alunos de escolas primárias. Desde abril de 2011, E essa é a pergunta que o Grupo Americana, do
60.000 jovens em 17 estados já foram treinados em Egito, vem respondendo. Quando a empresa
competências de alfabetização digital. Estimulado de restaurantes, processamento de alimentos,
pelo feedback fortemente positivo dos jovens, o distribuição e varejo percebeu que não estava
Pratham ampliou essa proposta de formação em obtendo os talentos que necessitava, juntou forças
2012, a fim de incluir atributos base de emprego, com os Ministérios da Educação e do Ensino
tais como linguagem de negócios, inglês e Superior para formar pessoas para trabalhar em
competências sociais. seus restaurantes e empresas de alimentos. Durante
o programa, os alunos passavam até metade do
As instituições de ensino também vêm seu tempo trabalhando (e recebendo salários)
experimentando formas de reduzir sua estrutura na Americana. A Americana também paga suas
de custos, desde alavancar tecnologia para reduzir mensalidades e garante empregos para os formandos
custos de expansão até contratar professores ao final do programa. Devido à escassez de mão
menos experientes e lhes dar treinamento de obra qualificada na região e a taxa geralmente
complementar no trabalho. Essas medidas serão elevada de rotatividade no setor, a empresa afirma
discutidas no Capítulo 3. que o programa “realmente vale a pena”, porque gera
um fluxo contínuo de talentos13.
Diluir os custos entre os stakeholders: Ao
envolver empregadores no financiamento do A Newport News Shipbuilding (NNS), um construtor
treinamento e educação dos jovens, podemos de navios norte-americano especializado, fez
permitir que mais jovens se matriculem em cursos algo similar com The Apprentice School. Todos
que, de outra forma, não conseguiriam pagar, os anos, cerca de 250 aprendizes são recrutados
bem como incentivar os empregadores a investir dentre milhares de candidatos com uma vasta
mais nas interseções posteriores de construção de gama de experiência (ensino secundário, faculdade,
competências e encontrar um emprego. forças armadas, candidatos internos) para serem
treinados em19 programas profissionais diferentes
Os empregadores são com frequência cautelosos (montadores de tubulações, eletricistas, mecânicos
na hora de investir em treinamento. Algumas de e assim por diante) e 7 programas avançados. Os
suas preocupações: não é nossa função; tem um programas têm duração de quatro a cinco anos.
custo muito alto; nós os treinamos e, depois, eles Enquanto estudam, os alunos trabalham no estaleiro
vão trabalhar para os concorrentes. Mesmo assim, de Newport News, VA. Oitenta por cento dos alunos
66

da The Apprentice School ainda estão empregados exigido em termos de conduta e as consequências
na NNS, dez anos depois de formados (embora não de violarem essas condições. O objetivo disso
sejam obrigados a permanecer nem um único dia), é refletir as expectativas profissionais das
e a maioria continua a trabalhar lá por décadas. empresas onde os alunos do Year Up trabalharão
Os formandos também chegaram a posições- posteriormente como estagiários. A adesão
chave de liderança; eles representam 44% de toda a essas diretrizes é monitorada por meio de
a equipe de gestão de produção, em posições que um sistema que penaliza os alunos com um
variam de chefes de turma a vice-presidente. Isso determinado número de pontos por certos tipos de
faz com que a The Apprentice School gere uma comportamento, tais como atrasos ou ausência. Os
enorme economia de custos para a empresa: ao alunos recebem uma remuneração para ajudá-los a
investir diretamente na aquisição de talentos, ela se sustentarem enquanto estiverem matriculados
evita gastos futuros com despesas relacionadas à no programa, e esse pagamento está vinculado
reciclagem e vagas14. ao seu desempenho; uma infração de 15 pontos
resulta em uma dedução de US$15 do pagamento
Naturalmente, para muitos empregadores, os da semana. Se o aluno ficar sem pontos, é dito
custos podem parecer maiores que os benefícios. que eles “demitiram a si mesmos” do programa. A
Nesses casos, colaborações baseadas em setores transparência e a clareza desse sistema contribuem
da indústria e incentivos do governo poderão ser para fazer com que os alunos sejam responsáveis
necessários para reduzir os custos de admissão. por suas ações.
Discutiremos isso no Capítulo 3.
Os alunos não estão sozinhos nesta jornada:
2.1.4 Fazendo os alunos ultrapassarem a essas altas expectativas são complementadas por
linha de chegada uma rede social de apoio fortemente integrada,
incluindo pares, funcionários, mentores
Como vimos no início deste capítulo, a questão não profissionais, profissionais do serviço social e
é apenas fazer com que os jovens se matriculem, parceiros da comunidade. Os alunos são reunidos
mas também garantir que terminem o curso. em grupos (chamados de “comunidades de
Embora decisões baseadas em melhores aprendizado”) de até 40 pessoas para discutir seu
informações e apoio financeiro possam certamente progresso. Eles se reúnem ao menos uma vez por
ajudar, há mais a ser feito. É possível identificar mês para comemorar o sucesso ou discutir como as
jovens que são particularmente vulneráveis a questões podem ser abordadas e que tipo de apoio
abandonar o curso, devido ao custo, falta de será oferecido15.
motivação, falta de preparo acadêmico e assim
por diante, e lhes dar o suporte extra que podem Oitenta e quatro por cento dos formandos do
requerer. Year Up conseguem emprego ou se matriculam
em uma faculdade de tempo integral em até
Sólido suporte personalizado e baseado na quatro meses após a conclusão do programa, e
comunidade: Year Up é um programa norte- os formandos que estão empregados recebem
americano de 12 meses voltado para jovens adultos uma média de US$15 por hora, o equivalente a
vulneráveis de baixa renda. Os alunos passam o US$30.000 por ano16. Referindo-se à campanha
primeiro semestre do programa em aulas práticas, Year Up, a Economic Mobility Corporation
para desenvolver competências técnicas e teóricas, concluiu, após um estudo independente em 2011,
e o segundo semestre, em um estágio em uma que o programa apresentava “os resultados de
empresa. avaliação mais animadores que já vimos em relação
à empregabilidade de jovens em 20 ou 30 anos, e
Os alunos do Year Up devem assinar um “contrato” o primeiro a mostrar um ganho verdadeiramente
no início do curso que detalha o que lhes será substancial em salários17 ”.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 67
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

O trabalho duro das competências


soft

Um dos pontos que aprendemos em nossa


pesquisa é que os empregadores dão
grande valor às “competências soft”. Mas,
elas são mais difíceis de definir, selecionar
ou expressar. Assim sendo, temos nos
esforçado para identificar bons exemplos de
programas de treinamento de competências
soft que sejam precisos ou focados, como
os módulos técnicos encontrados no
Automotive Manufacturing Training and
Education Collective dos Estados Unidos ou
aqueles do sistema de Educação Técnica e
Continuada da Austrália.

Parte da razão é que as “competências


soft” abrangem uma vasta gama de
conceitos, de características pessoais
(confiança, temperamento, ética de
trabalho) a habilidades sociais e cognitivas
(comunicação, resolução de problemas).
Como resultado, o termo significa coisas
diferentes para pessoas diferentes. Por
exemplo, quando falamos com os gerentes
de uma empresa de hotelaria sobre suas
expectativas para uma equipe de trabalho,
eles nos disseram que o foco era se seus
funcionários tinham atitudes tolerantes, que
são importantes na interação com uma ampla
variedade de hóspedes. Quando fizemos
a mesma pergunta a um executivo de uma
empresa de engenharia, ele considerou mais
importante a forma como os funcionários
eram capazes de trabalhar e pensar em
equipes inter-funcionais. O mesmo conceito,
as mesmas palavras, duas interpretações
muito diferentes.

As instituições de ensino e os empregadores


melhoraram sua capacidade em relação a
descrever tarefas e competências técnicas.
Está na hora de fazerem o mesmo com as
competências soft.
68

Monitoração em grande escala e suporte lema da gestão, “tudo que é medido é gerenciado”.
sistemático: O Year Up é um exemplo promissor Medir as taxas de evasão escolar pode ser um
de abordagem que funciona em uma população incentivo para reduzi-las. Novamente, essas
vulnerável, mas, é relativamente pequeno, com medidas serão discutidas mais detalhadamente no
uma coorte de 1.360 alunos em 2011. O Miami Dade Capítulo 3.
College, a maior faculdade comunitária sediada em
um campus dos EUA, com quase 175.000 alunos, 2.2 Desenvolvendo competências
oferece um exemplo de como é possível dar suporte
efetivo em uma escala muito maior. Após fazer com que os jovens se matriculem,
Todos os alunos que entram para a faculdade instituições de ensino e empregadores devem
são designados para um conselheiro acadêmico, assegurar que os alunos estejam adquirindo as
que é responsável por lhes dar suporte e competências relevantes. Isso requer a criação
acompanhar seu progresso. De forma semelhante e entrega de conteúdos que os empregadores
ao sistema de pontos do Year Up, a Miami Dade valorizem e os alunos possam assimilar.
está desenvolvendo um painel de controle
automatizado que alerta o conselheiro quando 2.2.1. Desenhando um currículo eficaz
algum aluno aciona um gatilho de risco (por
exemplo, quando falta às aulas ou fica abaixo da Intensa colaboração entre a indústria e as
média). Esse sistema foi projetado para ajudar os instituições de ensino para definir em detalhe
conselheiros a gerenciarem seu grande volume de as competências requeridas: A melhor forma
casos (cada conselheiro tem cerca de 300 alunos) de definir um currículo que seja relevante, tanto
e lhes possibilita intervir no início do problema em termos de resultados educacionais quanto
e com precisão. O conselheiro poderá, assim, requisitos dos empregadores, seria empregadores
trabalhar com o aluno para lhe oferecer um e instituições de ensino trabalharem juntos para
pacote personalizado de suporte, englobando descobrir exatamente o que o currículo deve
uma gama de intervenções, de aulas de reforço abranger. Embora muitas instituições de ensino
até aconselhamento. Graças à sua filosofia de levantem inputs e feedback dos empregadores, há
“consultoria invasora”, a Miami Dade tem um duas chaves para o sucesso: primeiro, é preciso
índice de formatura de 61%, o dobro da média que haja intensa colaboração; segundo, os dois
nacional, apesar da elevada taxa de jovens lados devem definir seus requisitos de forma
desfavorecidos que compõem sua população extremamente pormenorizada.
estudantil (87% são minorias, 72% considerados
“despreparados para a faculdade” e o número mais O Automotive Manufacturing Training and
elevado de bolsistas do Pell ou pessoas em grave Education Collective (AMTEC) apresenta um
desvantagem econômica, do país)18,19. exemplo de como isso pode funcionar. Para
desenvolver o currículo do AMTEC, técnicos de
Como esses exemplos demonstram, as instituições alto desempenho (não gerentes) de várias empresas
de ensino podem ajudar os jovens a concluírem automobilísticas delinearam todas as tarefas que
programas por meio de serviços de suporte executavam e as competências requeridas para
efetivos. Em resposta, os governos deveriam cada uma. Em seguida, eles as classificaram de
considerar oferecer mais incentivos às instituições acordo com sua importância e desenvolveram
de ensino para ajudar seus alunos a concluírem os uma lista de tarefas comuns para as dezenas de
cursos. Um bom começo seria coletar informações, empresas envolvidas, durante várias rodadas
por exemplo, através do rastreamento das taxas de de iterações. Isso foi feito para cada atividade
abandono por fatores demográficos. Como diz o específica, sem deixar qualquer margem para
confusão.
69
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

uma
empreendedora
70

Aqui está parte da lista para uma tarefa Outro exemplo é a estrutura de educação e
denominada “identificar e solucionar problemas, treinamento profissionalizante na Austrália (VET).
reparar/substituir, freios/embreagens”: Assim como no AMTEC, as bases do currículo
• Verificar se os freios apresentam desgaste, australiano são unidades de competência, que
vazamentos, danos e desgaste excessivo das são definidas conforme as tarefas previstas para
pastilhas, usando ferramentas manuais comuns. uma determinada função profissional. Cada
• Desmontar os discos e as pastilhas usando qualificação VET (por exemplo, um certificado
paquímetros. ou um diploma de graduação tecnológica) requer
• Limpar os rotores com um micrômetro. a realização de uma determinada combinação de
competências para garantir que o aluno seja capaz
Esses passos são, então, complementados com um de desempenhar a profissão escolhida. Ao mesmo
conjunto de competências requeridas, definidas tempo, as organizações de treinamento há muito
em diversas dimensões, tais como cálculos, vêm combinando essas unidades de diferentes
comunicação, tecnologia e segurança. Por maneiras, para melhor atender às necessidades de
exemplo, cálculos abrangem “medida em decimais seus clientes, fornecendo certificados de conclusão
(milésimos)”, “conversão de medidas métricas” e para aqueles que completam esses cursos de curta
“matemática básica”. duração.

Empregadores e instituições de ensino no Em 2009, o governo formalmente tornou a entrega


AMTEC trabalharam juntos para extrair toda essa de tais conjuntos de competências – unidades
informação em um currículo composto de de competências interrelacionadas para uma
60 módulos de estudo, de três a oito semanas cada, função específica – parte da estrutura nacional de
abrangendo 110 competências-chave. Cada módulo educação. Essa mudança para módulos mais curtos
tem como foco um determinado conjunto de visou aumentar a flexibilidade e a capacidade de
competências20,21. resposta do sistema educacional, a fim de refletir
as mudanças na indústria. No entanto, surgiram
Graças à intensa colaboração entre empregadores outros benefícios, incluindo proporcionar aos
e instituições de ensino e aos materiais detalhados, alunos um trampolim para maiores qualificações
o currículo do AMTEC é muito claro. “Nós já e oportunidades para que aqueles que já são
sabemos o que esperar quando recebemos um trabalhadores obtenham uma “complementação
currículo de alguém formado pelo AMTEC”, de competências”. O número de conjuntos de
observa um gerente da Nissan. “É uma validação22”. competências disponíveis aumentou rapidamente
de 178 em setembro de 2009 para 924 em junho de
Desenho de curso modular: Outra característica 201223.
interessante do currículo do AMTEC é seu
desenho modular, que proporciona aos alunos 2.2.2 Entregando competências da
mais flexibilidade para combinar, sequenciar ou maneira certa
distribuir seus estudos, conforme necessário.
Uma vez identificadas as competências e
No caso do AMTEC, os empregadores são capazes capacidades necessárias, o próximo desafio é fazer
de fazer avaliações de seus funcionários atuais com que os alunos as aprendam. Uma vez mais,
para identificar exatamente onde se encontram empregadores e instituições de ensino devem
as lacunas em suas competências e solicitar à trabalhar juntos para entregar o conteúdo correto
instituição de ensino os módulos apropriados para de forma a garantir que os alunos aprendam as
seus funcionários. Isso torna a formação mais competências certas.
eficaz e orientada para o funcionário.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 71
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

Treinamento dE PME

Muitas pequenas e médias empresas (PME) não têm os recursos


e as capacidades para investir em um treinamento abrangente.
Ao mesmo tempo, elas enfrentam dificuldades para encontrar o
talento certo, devido à relativa falta de recursos para identificar e
recrutar pessoas qualificadas. Portanto, faz sentido procurar ajuda
de terceiros. Esta abordagem foi bem-sucedida em vários países,
especialmente na Coreia e no Marrocos.

Na Coreia do Sul, as PMEs representam 9 9,9% do total de empresas


e 86,8% de todos os trabalhadores (12 milhões de trabalhadores)24.
Para aumentar a qualidade e a produtividade da mão de obra, o
governo lançou um programa em 2001, que incentiva grandes
empresas a dar treinamento para seus parceiros de PME, através de
subvenções de até 80% de seus custos.

A SK Telecom assumiu esse desafio e atualmente oferece


treinamento para as PMEs em sua cadeia de valor. Isso é feito por
meio do compartilhando de sua ampla biblioteca de eLearning,
bem como cursos mais tradicionais de treinamento desenhados
de acordo com as solicitações específicas das PME. A biblioteca
de eLearning inclui módulos de treinamento focados em tarefas,
e também treinamento de liderança, valores e funcional para
desenvolver competências de trabalho e atingir um “nível de
maestria”. A SK Telecom já treinou mais de 210.000 pessoas até
agora, usando essa abordagem. A empresa vê isso como um
investimento que vale a pena: suas PMEs parceiras estão mais
produtivas, e a comunicação e boa vontade melhoraram25.

No Marrocos, as PMEs respondem por 9 3% de todas as empresas


cadastradas, 46% da força de trabalho e 38% do PIB26. Em 2005,
o “Programa de Emergência” do governo definiu a indústria
automobilística como um dos sete setores prioritários para
aumentar a competitividade do Marrocos nas exportações,
aumentar o PIB em 50 bilhões de dirhams (US$ 5,7 bilhões) e
criar mais de 220.000 empregos. A fim de desenvolver a base de
fornecedores para a indústria automobilística, o governo incentivou
a Renault a estabelecer uma planta no Marrocos, e criou o Instituto
para o Treinamento de Profissionais do Setor Automotivo em 2011.
O governo providenciou o investimento de capital inicial, enquanto
a Renault desenvolveu o currículo e treinou o corpo docente. O
governo marroquino vai subsidiar os custos operacionais até 2014;
após essa data, a indústria vai pagar. O programa vai treinar
6.000 trabalhadores da Renault até 2014. Após esse ponto, o
programa planeja expandir sua meta para abranger os 30.000
funcionários das cerca de 125 PMEs fornecedoras da Renault27.
72

Instituições de ensino intervindo no mundo empregadores, para assegurar que os alunos


dos empregadores: “Eu ouço e esqueço. Eu sejam expostos a oportunidades significativas de
vejo e me lembro. Eu faço e entendo,” diz um aprendizagem durante seu estágio.
velho provérbio chinês. Há muitos estudos que
concluíram que o aprendizado prático é eficaz. Os Levar o local de trabalho para a sala de aula:
jovens de nossa pesquisa concordam: a maioria Considerando as potenciais dificuldades na
reportou que o aprendizado prático é a forma mais criação de um grande número de oportunidades
útil de instrução. de estágio, as instituições de ensino também estão
usando simulações físicas, tais como a criação de
Há várias formas pelas quais a instituição de um hotel simulado (Índia) ou uma mina de carvão
ensino pode criar experiências de aprendizado surpreendentemente realista (Austrália). Isso
prático para seus alunos. também pode ser feito mediante simulações de
computador/digitais, onde os usuários mergulham
Levar a sala de aula para o local de trabalho: em um mundo virtual, para permitir a aplicação
O modelo mais comum é dar aos alunos de conhecimentos e competências que vão de
oportunidades de fazerem estágios, para navegação marítima (Austrália) a otimização de
adquirirem experiência prática no trabalho. Os processos de negócios (Estados Unidos).
alunos passam uma parte de seu tempo no local
de trabalho, aplicando o que aprenderam em sala No TAFE Challenger Institute of Technology
de aula em situações reais. Um dos exemplos mais em Perth, Austrália, por exemplo, há uma
famosos é o do sistema duplo alemão, onde estágios réplica plenamente funcional de uma planta de
e aulas são combinados no currículo. processamento de gás (exceto pelo gás real), para
treinar os alunos em operações de planta e, por
Embora existam diferentes graus de como fazer sua vez, o TAFE Box Hill Institute possui uma ala
uso dessas oportunidades de aprendizagem – hospitalar totalmente equipada, incluindo uma
variando de estágios externos de poucos dias a unidade de tratamento intensivo, com sofisticados
aprendizagens completas, onde os alunos dividem manequins humanos. Na Nettur Technical
seu tempo entre a escola e o local de trabalho – é Training Foundation, um grupo de escolas técnicas
claro que, quanto mais tempo os alunos passam de elite na Índia, os alunos que trabalham para
no local de trabalho, mais experiência prática obter um novo certificado de manutenção de cell-
adquirem. site obtêm sua experiência prática em uma torre
de telecomunicações real e funcional, instalada no
É por esse motivo que programas como o da campus28.
Americana (discutido anteriormente) ou o
Apprenticeship 2000 (ver quadro no final do O custo de tais instalações pode ser alto,
capítulo) garantem que os alunos passem um dependendo da indústria e da configuração
tempo considerável (até 50%) no local de trabalho necessária. O uso de simulações de computador
do empregador, aplicando o que aprenderam em pode, portanto, ser uma boa alternativa.
sala de aula a problemas reais.
No TAFE Sidney Institute, os alunos utilizam
Este modelo, entretanto, pode ser difícil de ser simuladores navais por computador para aprender
implementado em maior escala e é, em grande as competências técnicas e práticas referentes
medida, dependente do nível de comprometimento a diversas classes de navios. A unidade de
dos empregadores. As instituições de ensino treinamento pode simular a maioria dos portos
podem resolver esse problema monitorando do mundo, bem como uma ampla variedade de
a experiência dos alunos e estabelecendo condições marítimas e meteorológicas. Os alunos
relacionamentos de longo prazo com os podem fazer as simulações individualmente ou
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 73
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

em equipes, e o seu desempenho é registrado para de recrutamento 2012-13), tanto com diplomas
auxiliar no processo de aprendizagem através de de engenharia quanto sem diplomas, e os prepara
debriefing e para posterior avaliação29. para serem programadores. Os novos contratados
passam por um período de três a quatro meses de
Da mesma forma, “jogos sérios” (veja o Capítulo treinamento, durante o qual aprendem não apenas
3 para uma discussão mais aprofundada) usa a competências soft, mas também competências
tecnologia de jogos de computador e videogames gerais de programação e conhecimentos
para simular ambientes ou processos reais que especializados estreitamente relacionados a cerca
os usuários podem encontrar no trabalho. Um de 60 áreas tecnológicas específicas, tais como Java
exemplo é o INNOV8, da IBM, um “jogo sério” para e-commerce. O programa de treinamento
criado para educar os usuários sobre gestão está intimamente relacionado com as operações da
de processos de negócio (BPM). O INNOV8 foi empresa, sendo que o lado comercial está envolvido
originalmente projetado para ajudar alunos de de forma ativa em todos os aspectos, desde
faculdade a entenderem como a BPM afeta todo um desenvolvimento de currículos até treinamento e
ecossistema de negócios. Após poucos meses de mentoring e acompanhamento pós-treinamento,
lançamento, mais de 1.000 universidades em todo para assegurar que os novos contratados adquiram
o mundo tinham baixado o programa – os alunos as competências que o negócio requer31.
descobriram que a capacidade de ver como suas
escolhas se desdobravam (para melhor ou para A Newport News Shipbuilding (NNS) é outro
pior) deu vida ao conteúdo que estavam estudando exemplo desse tipo. Devido à dificuldade
de uma forma que jamais tinha sido possível. A de contratar pessoas com as competências
popularidade do INNOV8 levou a IBM a lançá-lo especializadas necessárias para trabalhar no
como uma ferramenta de treinamento em TI e estaleiro, a NNS decidiu abrir sua própria escola.
para outras corporações – incluindo os próprios Em operação contínua desde 1919, The Apprentice
funcionários da IBM30. School treina aprendizes promissores para
serem líderes em todos os setores da organização.
Empregadores intervindo no mundo das Durante os estudos, os aprendizes dedicam parte
instituições de ensino: As instituições de do seu tempo de cada semana letiva estudando
ensino não são as únicas com a responsabilidade o Currículo de Armador de Classe Mundial,
ou mandato de transferir competências: os elaborado para fins específicos, e o restante do seu
empregadores também podem agir para garantir tempo em produção no estaleiro, supervisionados
que os jovens estejam aprendendo as competências por instrutores especializados, todos formandos
requeridas. da The Apprentice School. Os aprendizes recebem
um salário por hora em sala de aula e no estaleiro.
Alguns empregadores, como a Americana ou os Cada especialização na The Apprentice School
empregadores no AMTEC, formam parcerias com está diretamente vinculada a um respectivo
instituições de ensino para garantir que o conteúdo departamento do estaleiro; a cada dois anos, o
do currículo esteja alinhado às suas necessidades. programa de cada especialização passa por uma
Outros vão mais além e assumem, eles mesmos, a revisão formal; a colaboração diária ajuda a
responsabilidade de dar treinamento e educação. solucionar problemas e implementar as mudanças
necessárias. As fortes conexões entre programa e
A Wipro, da Índia, é um exemplo de empregador produção garantem que a SNN estabeleça um fluxo
que elevou seu programa interno de treinamento contínuo de líderes competentes e funcionários
para um próximo nível. Ela contrata recém- leais com as competências relevantes para as
formados de universidades (cerca de 13.500 no ano operações da empresa 32.
74

A forma de trabalho da IL&FS: intervenção em grande escala na Índia

Nas últimas duas décadas, a economia da Índia cresceu mais rapidamente que seu pool de
trabalhadores especializados. Empresas e governo estão preocupados que a lacuna entre a
demanda de talentos e sua oferta possa prejudicar o desenvolvimento.
Para que a Índia tenha sucesso em algo próximo à sua meta declarada de treinar 500 milhões
de trabalhadores especializados na próxima década, ela precisa identificar intervenções
efetivas que possam ser escaladas intensa e rapidamente e a um custo aceitável. Nos
últimos anos, o país viu vários empreendimentos com fins lucrativos entrarem nesse espaço
– traçamos, aqui, o perfil de um dos mais promissores, a IL&FS Skills.
A IL&FS Skills foi fundada em 2007 como um empreendimento com fins lucrativos de
desenvolvimento de competências. Em 2011, ela se tornou um dos cerca de 50 parceiros
privados selecionados para receber suporte da National Skill Development Corporation,
fundada pelo governo. Ela opera 18 escolas especializadas (hubs) e 355 centros de
competências (spokes) em 24 estados. Essas escolas e centros oferecem instrução em
27 profissões, incluindo têxteis, solda, hotelaria e restaurantes e varejo que geralmente
duram de um a três meses.
A IL&FS enfatiza o atendimento a jovens de áreas rurais pobres e lhes oferece uma
convincente proposta de valor: complete o curso e teremos um emprego para você. A
IL&FS Skills começa obtendo o comprometimento de mais de 1.000 empresas parceiras de
fornecerem vagas de emprego para estagiários. Em seguida, ela trabalha com governos
locais e organizações não-governamentais para matricular jovens, através de workshops
informativos em todo o país. Eles vão às vilas rurais (de forma bem similar ao Pratham da
Índia, mencionado na seção anterior) para explicar aos jovens os benefícios do treinamento
da IL&FS Skills e as perspectivas de carreira que podem esperar após o treinamento.
Considerando que 21% da juventude indiana em nossa pesquisa mencionou não ver o valor
como a razão para não se matricularem em educação ou treinamento pós-secundário, esse
processo ajuda a garantir que os jovens realmente se matriculem nos cursos da IL&FS e
sejam treinados nas competências que as empresas estão exigindo.
Uma vez que a matrícula está vinculada ao número de compromissos de emprego, os
estagiários da IL&FS terão emprego garantido após a formatura, geralmente com um salário
inicial de cerca de 5.000 rúpias (US$100) por mês.
Quando os jovens decidem se matricular, eles passam por uma série de avaliações de
seleção (de visão, destreza, aptidão mecânica e assim por diante). Então, são designados
para os cursos e têm aulas com instrutores com, pelo menos, quatro a cinco anos de
experiência relevante na indústria. O currículo é criado em cooperação com parceiros

Treinamento simulado:
uma oficina de solda
(à esquerda) e um hotel
simulado (à direita).
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 75
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

da indústria. Os alunos residem em dormitórios em anexos das escolas. Seu treinamento inclui
instrução de conhecimentos gerais que irão precisar para mudar para as cidades onde irão assumir
os empregos. Cada estagiário da IL&FS também passa por um treinamento obrigatório de inglês
básico e alfabetização digital e sai do centro de treinamento da IL&FS com um endereço de e-mail
pessoal e habilidade para reservar seu próprio bilhete de trem online, por exemplo.
Os cursos da IL&FS Skills também enfatizam o aprendizado prático. As aulas ocorrem em locais de
trabalho simulados, tais como uma tecelagem (que inclui sirenes de troca de turno) ou a recepção
de um hotel, para ajudar os alunos a se familiarizarem com o que podem ser ambientes inteiramente
novos.
Para fornecer informações de alta qualidade e consistentes para grandes números de pessoas em
toda a Índia, a IL&FS Skills criou uma tecnologia proprietária, a K-Yan — um tipo de combinação de
projetor/computador que usa formulários multimídia para dar treinamento (em inglês e seis idiomas
regionais). Qualquer pessoa pode acompanhar os programas com um mínimo de intervenção
humana. Por exemplo, um módulo sobre como colocar uma unidade de processamento central
(CPU) na placa mãe de um computador mostra duas imagens, uma de toda a placa mãe e outra
com um close-up da parte da placa mãe onde a CPU deve ser instalada. Em seguida, o programa
K-Yan mostra ao aluno o processo em pequenas etapas, tais como “afrouxe o clipe suavemente,
deslizando-o para frente” ou “levante a aba do soquete”. Os segmentos são fáceis de acompanhar e
os alunos podem revê-los várias vezes e aprender em seu próprio ritmo.
Com o suporte da K-Yan, o corpo docente da IL&FS —todos os quais têm experiência na indústria
— é capaz de dar aulas com apenas um treinamento mínimo em competências pedagógicas.
Como resultado, um curso de um mês da IL&FS Skills custa cerca de uma vez e meia o salário inicial
esperado por aluno. (Suporte de financiamento adicional também é obtido pela IL&FS, mobilizando
fundos CSR empresariais, fundos filantrópicos e bolsas do governo e de empregadores para
aqueles que necessitam.) Como resultado, a IL&FS cresceu muito e muito rápido: somente em 2012,
ela treinou 100.000 jovens. (Note-se, contudo, que a meta da Índia é de 500 milhões).
A IL&FS Skills opera ao longo de toda a estrada da educação profissionalizante — e vai além dela.
Ela não apenas começa com o envolvimento de empregadores, mas termina monitorando os
formandos. Por, pelo menos, um ano após sair da instituição, o desempenho do aluno é observado e
mensurado33.
A IL&FS Skills é um exemplo de instituição de ensino que é altamente proativa em todas as três
interseções, com gestão de ponta a ponta para seus alunos.
Como a IL&FS continua crescendo, manter seus indicadores iniciais de qualidade e impacto será
uma prioridade.

Capturas de tela de um curso de técnico em computadores da K-Yan


76

Apprenticeship 2000: a Europa vem para a Carolina do Norte

Em meados dos anos 9 0, duas empresas alemãs, a Blum (hardware) e a Daetwyler (máquinas
de alta precisão) queriam garantir um fluxo de funcionários com as competências
especializadas que suas fábricas na Carolina do Norte necessitavam. Especificamente, as
duas empresas buscavam pessoas treinadas em mecatrônica, um campo multidisciplinar
que combina o entendimento de mecânica, eletrônica, computação e sistemas e engenharia
de software. Devido à natureza sofisticada de seus requerimentos de competências, as duas
empresas trabalharam com o Central Piedmont Community College (CPCC), em Charlotte,
para criar um programa de aprendizes no estilo europeu, mas com um toque claramente
norte-americano: “faculdade grátis e um contracheque!”

Os alunos que completam o programa são treinados como mecânicos especializados,


fabricantes de ferramentas e moldes, especialistas em modelação por injeção e técnicos.
Eles recebem um diploma de graduação tecnológica (em tecnologia de produção) e, também,
um certificado de artífice. Recebem US$9 por hora durante o curso e têm a garantia de um
emprego após o término. No decorrer dos anos, outras seis empresas que têm a mesma
necessidade dessas competências se uniram ao consórcio. Essas oito empresas, que não são
concorrentes, acordam sobre um currículo em comum, recrutam como um grupo e prometem
não “importar” funcionários uns dos outros.

O processo de seleção é rigoroso. Primeiro, os alunos interessados são selecionados em


termos de sua aptidão acadêmica e comportamento; os aprovados são convidados para um
open house (com seus pais), onde visitam a fábrica e aprendem mais sobre o programa. Em
seguida, os candidatos passam por mais quatro dias de testes, e aqueles que são admitidos
são direcionados para uma empresa. No ano passado, 68 alunos começaram o processo e
12 foram selecionados.

“O critério mais importante na seleção de candidatos é: ‘você


consegue aprender?’”
O CPCC trabalhou com essas oito empresas e a Secretaria de Trabalho da Carolina do Norte
para criar um currículo que atendesse às necessidades das empresas e as normas estaduais.
Os aprendizes passam cerca de metade do tempo na escola e metade no chão de fábrica,
trabalhando com um mentor designado.

O curso tem cerca de 8.000 horas de duração e custa aos empregadores até US$175.000
por formando. Isso é equivalente a um diploma de um curso universitário de quatro anos,
mas, devido à sofisticação das competências requeridas, as empresas acreditam que o
investimento vale a pena. A Siemens, um dos membros da coalizão, estima que um corte
errado feito por um mecânico pode, facilmente, custar US$250.00034.

“Estamos convencidos de que eles [os aprendizes] vão ser os


funcionários mais inteligentes que teremos”
O Apprenticeship 2000 é um pequeno programa especializado. Apesar disso, ele já levantou
interesse entre outros atores, que desejam replicar o modelo.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 77
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso
78

uma
soldadora
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 79
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

2.3 Encontrando um emprego que engloba muitas disciplinas e competências


por um longo período de tempo, é difícil para os
A busca do primeiro emprego é difícil; também empregadores identificarem, exatamente, quais as
é difícil avaliar os jovens ávidos em começo capacidades de um formando. Embora um diploma
de carreira. Muitos deles não sabem como se ou certificado ainda denote um certo limiar de
promover com credibilidade. Anúncios de formação acadêmica (bem como perseverança
emprego frequentemente pedem “competências individual), há muita incerteza e variabilidade nos
quantitativas” ou “ótimas capacidades de resultados.
comunicação”, mas, um diploma universitário
muitas vezes não indica efetivamente as Em função dessa falta de clareza, vários
competências analíticas ou habilidades de redação provedores externos estão surgindo para prover
de alguém. Por outro lado, os empregadores sabem avaliações independentes. Países como a Coreia do
que um histórico escolar e algumas entrevistas Sul e o Reino Unido estão seguindo nessa direção,
não são suficientes para dar todas as informações mas o movimento já avançou mais nos Estados
e, por isso, também enfrentam dificuldades. Ao Unidos.
final, empregadores e jovens em busca de empregos
correm o risco de não encontrar a combinação Um exemplo é o WorkKeys® Assessment System,
ideal. criado pela ACT, que é mais conhecido por seu
vestibular. O WorkKeys é utilizado nos Estados
Há formas, todavia, para aprimorar este processo. Unidos para medir o grau em que um indivíduo
Uma delas é uma sinalização mais eficaz, para tem as competências básicas (e avançadas)
permitir que empregadores e jovens informem requeridas para ter sucesso no trabalho. As
uns aos outros exatamente o que cada um está avaliações incluem leitura para obter informações,
procurando e o que cada um pode oferecer. Uma redação comercial e matemática aplicada, bem
segunda forma é construir relações fortes entre como habilidades soft, como trabalho em equipe
empregadores e instituições de ensino, para que (“a medida em que os indivíduos escolhem
as instituições, que tenham um entendimento comportamentos que levam à realização de
dos pontos fortes e das necessidades de ambas as tarefas de trabalho e apoiam as relações entre
partes, possam ajudar nessa “combinação” entre membros da equipe”), “ouvir para entender” (“a
formandos e empregadores. A abordagem final capacidade de acompanhar, entender e reagir a
é fazer com que os empregadores se envolvam processos baseados no trabalho”) e “se adequar”
muito mais cedo na jornada da educação para o (“valores e interesses pessoais”). Além disso, a
trabalho, por meio da “pré-contratação” de jovens ACT tem combinado sua avaliação com o nível
e influenciando e patrocinando sua formação, das competências necessárias para o sucesso
assegurando, assim, que os novos contratados em mais de 18.000 diferentes funções. Isso
estejam muito mais bem adaptados às funções ajuda os empregadores a identificarem como
quando começarem a trabalhar. um candidato em potencial pode se adequar a
uma determinada função. A conclusão com êxito
2.3.1 Avaliações e certificações desses testes leva à obtenção do National Career
credenciáveis Readiness Certificate (NCRC), que garante aos
empregadores um certo nível de preparo e, assim,
Historicamente, o diploma universitário, da melhora suas chances de contratar alguém que vão
faculdade comunitária ou da escola politécnica querer manter. Como disse um diretor de pessoal,
sempre foi uma comprovação de qualificação: ter “isso lhes dá a capacidade de contratar as pessoas
um diploma significava possuir determinadas certas da primeira vez”. Até o momento, 40 estados
competências. No entanto, como a maioria dos reconhecem o NCRC e um milhão de pessoas
diplomas é baseada na conclusão de um programa obteve a qualificação35.
80

A iniciativa Mozilla Open Badges é um esforço 2.3.2 Arranjos de contratação empresarial


mais radical e experimental para criar uma forma
alternativa de credenciamento. Como criadora Contratação baseada em relacionamentos:
do popular navegador Firefox, a abordagem Em vários casos, as instituições de ensino podem
da Mozilla é baseada na internet. A premissa criar relacionamentos —e credibilidade —tão fortes
da Open Badges é possibilitar às pessoas obter com os empregadores que podem praticamente ter
reconhecimento por competências e aprendizado certeza de que todos os formandos irão conseguir
que ocorrem online ou fora de uma situação formal trabalho.
e, em seguida, apresentá-las na Web. Ao mesmo
tempo, os emitentes das credenciais (empresas, No Japão, muitas empresas recrutam diretamente
ONGs, clubes, escolas) podem criar cursos das escolas KOSEN. Esses estabelecimentos
intensamente focados de instrução e ter controle híbridos de colégios/faculdades atendem a cerca
total sobre os padrões. A Mozilla, por exemplo, de 50.000 alunos orientados para matemática
criou suas próprias credenciais para coisas como e ciências que gostam de construir gadgets.
domínio de JavaScript. Tanto os emitentes quanto Os alunos começam nas escolas KOSEN aos
os destinatários utilizam uma plataforma de 15 anos de idade e têm direito a estágios em
sistema que é gratuita e aberta a todos. Lançada empresas, além de formação acadêmica prática.
em junho de 2012, a iniciativa está atraindo muitoDevido à excelente reputação que os formandos
interesse. O Ministério da Educação dos EUA a da KOSEN conquistaram, os empregadores
chamou de “estratégia de mudança de jogo”, e a os recrutam ativamente. A KOSEN reporta
MacArthur Foundation doou $2 milhões para que os formandos têm de 15 a 20 anúncios
seu desenvolvimento. A NASA e a Disney já se de emprego aos quais podem se candidatar.
inscreveram como emitentes36. As KOSENs em geral têm relações fortes e,
frequentemente, antigas, com empregadores
As inovações discutidas aqui não são definitivas: locais, e os membros do corpo docente ajudam a
esses exemplos ainda são trabalhos em andamento, dirigir os alunos para as empresas certas. Assim
com taxas crescentes, mas, ainda irregulares, que uma boa correspondência entre empresa e
de aceitação. O que dá credibilidade a uma aluno é identificada, a escola escreve uma carta
credencial é uma aceitação quase universal de recomendação e, depois de uma rodada de
dentro da comunidade a que ela atende. Deste avaliações e entrevistas, o emprego é obtido37.
modo, uma proliferação de credenciais de
terceiros sem aceitação ampla pode criar Corretores de competências de nicho: Há
mais confusão que clareza. Portanto, o que também populações específicas de pessoas à
é necessário é se concentrar em um ou dois procura de emprego que precisam de suporte
sistemas de credenciamentos, por função ou adicional para superar a lacuna entre desenvolver
indústria, reconhecidos por todos (ou quase competências e encontrar um emprego. Nesses
todos) os stakeholders relevantes. Um modelo é casos, diferentes programas e serviços surgiram
o processo de certificação para contadores. Para para preencher nichos específicos no processo de
ser certificado e, portanto, trabalhar como um arranjos de contratação empresarial.
contador público certificado (CPA), os indivíduos
devem ser aprovados no Exame Uniform CPA, que A Orion, uma firma de recrutamento dos
é elaborado pelo American Institute of CPAs. O Estados Unidos, é especializada em traduzir as
exame de CPA é aceito por profissionais, usuários competências adquiridas pelos veteranos das
finais (corporações e o governo) e legisladores forças armadas norte-americanas reconhecidas
como o padrão para toda a profissão. pela indústria. Em seu trabalho com a Siemens, a
Orion ajudou a aumentar o número de veteranos
empregados de 100 a 200 por ano para 500, em
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 81
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

cirurgiã
82

201138. Na Arábia Saudita, a Glowork encaminha automotiva da China; ele detém 60% de market
mulheres capacitadas para empresas dispostas a share em nível nacional e até 80% nas principais
empregá-las. A Glowork descobriu que empresas províncias. O CVTH é um exemplo de instituição de
de maior porte não estavam contratando mulheres ensino que promete conseguir empregos para seus
porque não sabiam como encontrá-las, e temiam formandos e estabelece sua “correspondência” às
incorrer em custos adicionais, devido às leis funções. Seu Departamento de Emprego cultiva e
de segregação no local de trabalho. A Glowork mantém relações com cerca de 1.800 empregadores,
superou essas duas lacunas, primeiro, oferecendo que oferecem vagas para estágios e, também,
uma plataforma online para que mulheres à “prometem contratar.” O CVTH mantém um banco
procura de emprego pudessem se conectar com de dados de empregadores que inclui detalhes como
empregadores e, segundo, oferecendo uma solução o tamanho da empresa, requisitos de demanda
de TI que possibilitou às empresas contratarem e (quantos trabalhadores eles precisam, o tipo de
monitorarem mulheres que pudessem trabalhar trabalhador requerido) e localização, e atualiza
em suas próprias casas. A Glowork obteve, com esses dados mensalmente. Antes da formatura,
sucesso, emprego para cerca de 6.000 mulheres o CVTH faz uma pesquisa com os alunos para
e está trabalhando com o Ministério do Trabalho identificar a vaga de trabalho ideal para eles
para dar suporte ao 1,2 milhão de mulheres que (por exemplo, localização, tipo de trabalho,
recebem seguro desemprego39. tipo de fábrica) e estabelece a correspondência
das preferências dos alunos com base nessas
2.3.3 Tratando as interseções como um informações. O CVTH também dá suporte pós-
contínuo formatura por um ano, caso identifiquem que
não estão satisfeitos com seu emprego inicial.
Alguns dos programas mais interessantes e Três meses após a formatura, a taxa de emprego
promissores cruzam toda a estrada da educação é de 80%, e os registros do CVTH sugerem que
profissionalizante: ao invés de tratar a matrícula, aqueles que ainda não conseguiram um emprego,
o desenvolvimento de competências e encontrar normalmente, continuaram com seus estudos ou
um emprego de forma separada e sequencial, eles trocaram de indústria 40.
atacam todas as três interseções ao mesmo tempo.
Nesses casos, encontrar um emprego vem antes Empregadores também podem assumir a
da matrícula: as instituições de ensino garantem iniciativa, pré-contratando jovens e não apenas
um emprego a seus alunos e os empregadores financiando seu treinamento, mas assegurando-
“pré-contratam” os jovens e supervisionam — e lhes um emprego ao final do treinamento. Esse
até mesmo patrocinam — sua educação, muitas método é tipicamente visto em situações onde
vezes oferecendo um cargo de tempo integral ao há uma grande escassez de competências: por
final do curso. Ao tratar as três interseções como exemplo, quando as competências necessárias são
um contínuo interdependente, os empregadores tão especializadas que o empregador precisa lutar
são capazes de garantir que os jovens sejam para conseguir pessoas capacitadas, ou quando
equipados com os tipos certos de competências e eles precisam encontrar um elevado volume de
tenham algum tipo de garantia de que a educação pessoas capacitadas em um curto período de
que recebem será relevante e valorizada no local tempo. No melhor dos casos, os empregadores
de trabalho. Além disso, as duas partes terão a também se envolvem desde o início com os jovens
garantia de que servem bem uma à outra quando para cultivar seu interesse. Tanto a Newport
os jovens candidatos a emprego começarem a News Shipbuilding e o Grupo Americana são
trabalhar. exemplos dessa abordagem. (Veja outro exemplo
em “Apprenticeship 2000”, no quadro ao final do
O China Vocational Training Holdings (CVTH) capítulo).
é o maior instituto de treinamento da indústria
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 83
Aprendendo pelo exemplo: histórias de sucesso

Outro é a Go for Gold, na África do Sul. Formada O que esses exemplos mostram é que é possível
em 1999 como uma parceria público-privada entre construir uma ponte robusta entre o ensino
o Departamento de Educação de Western Cape, secundário e o emprego. Fazer isso, contudo,
a Neil Muller Construction (atualmente, NMC exige um elevado grau de confiança e cooperação.
Construction Group) e a Amy Biehl Foundation, a As instituições de ensino precisam provar que
Go for Gold foi desenhada para atrair candidatos podem entregar o que os trabalhadores precisam.
de comunidades carentes para contratação nos Empregadores precisam trabalhar com as
setores de construção civil, serviços de construção instituições de ensino para criar o treinamento
e engenharia. certo. Os alunos precisam se esforçar e obter as
qualificações que a comunidade empresarial deseja.
O programa começa identificando alunos
promissores na 11ª série (o antepenúltimo ano da E todos eles precisam se encontrar.
escola secundária). Esses jovens recebem tutoria
e treinamento durante seus últimos dois anos de
ensino secundário em áreas como matemática,
ciências e conhecimentos gerais. Porém, antes
de se matricularem na universidade, eles são
indicados para uma das cerca de 20 empresas
participantes para obter um ano de experiência de
trabalho remunerado. Isso visa testar seu interesse
e adequação para uma carreira na indústria.

A empresa pode, então, decidir patrocinar


sua faculdade e assegurar-lhes emprego após
a formatura. Durante todo o programa, os
participantes recebem mentoring, o que assegura
que sejam orientados, monitorados e auxiliados
na tomada de decisões com informações sobre
sua carreira e seu futuro. As empresas participam
não apenas porque isso é considerado uma boa
forma de responsabilidade social corporativa, mas,
também, porque é uma ótima maneira de recrutar.
“Pela forma como [o] programa é conduzido e os
valores que incutimos nesses jovens”, explica o
diretor do programa, as empresas “sabem que se
trata de um bom investimento”. Até o momento,
360 alunos já passaram pelo programa, e quase
dois terços ainda estão trabalhando na indústria 41.
84

CAPÍTULO tRÊS
CRIANDO UM NOVO SISTEMA
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 85
Section Heading
86

»
Como o capítulo anterior demonstrou, há
bolsões de excelência em todo o mundo
que estão transformando a maneira
como os jovens, as instituições de ensino e
os empregadores negociam a estrada da
educação para o trabalho. Infelizmente,
essas histórias de sucesso são as exceções,
não a regra. Para corrigir isto, as
estruturas e incentivos subjacentes ao
sistema atual precisam mudar. Existem
duas prioridades: criar mais sucessos e
escalá-los até que atendam aos milhões
de jovens que necessitam deles.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 87
Criando um novo sistema

» Em cada história de sucesso discutida no Capítulo 2, diferentes stakeholders interagiram


intensa e frequentemente. Eles também foram bem para além de suas áreas de atividade
tradicionais: empregadores se envolveram na educação e educadores desempenharam um
papel mais abrangente no emprego. Alguns também simplificaram a jornada criando pacotes
de treinamento com a garantia de um emprego após a formatura ou até mesmo contratando
previamente os alunos em treinamento. O problema, porém, é que não existe incentivo
suficiente para que os stakeholders se dediquem a essas inovações. Como resultado, a
excelência é, na maior parte, a exceção.

Eis outro problema: nenhum stakeholder individual tem uma perspectiva informada sobre todo o
sistema de educação para o trabalho. Enquanto os jovens têm mais a ganhar, eles estão mal informados
e não se encontram em posição de desenvolver soluções. Instituições de ensino e empregadores estão
melhor equipados, mas tendem a se concentrar apenas em seu trecho da estrada. Empregadores têm
uma prioridade simples: recrutar os melhores candidatos. Eles naturalmente se concentram na terceira
intercessão (encontrar um emprego) e se envolvem pouco com o que os jovens decidem estudar (primeira
interseção) ou com as competências eles adquirem (segunda interseção). Instituições de ensino estão
mais preocupadas com as duas primeiras interseções – atrair estudantes para seus programas e
proporcionar ensino de alta qualidade. Colocação no mercado de trabalho é uma prioridade menor.

No momento, é preciso investimento extraordinário, inovação e liderança para aumentar a aceleração.


A necessidade é estabelecer práticas e princípios que podem fazer do sucesso uma rotina. Queremos
que todos os stakeholders tenham uma participação no sucesso dos demais e que eles se encontrem,
sem colidir, em todas as três interseções. Para que isso aconteça, é necessário que haja um sistema
completamente novo de educação para o trabalho – não uma versão melhorada do modelo fragmentado
de hoje.

3.1 Melhorando as chances de sucesso

Os educadores e empregadores mais ativos e criativos estão criando soluções, apesar das deficiências
sistêmicas. Esperamos que eles continuem a fazê-lo, mas isso não será suficiente. Três intervenções são
necessárias para conseguir mais inovação, e de melhor qualidade:

• levantar e divulgar dados para educar os stakeholders, criar transparência e gerir desempenho

• iniciar mais colaborações em todo o setor para estabelecer consenso na indústria e compartilhar os
custos da melhoria da educação e do treinamento

• criar um “integrador de sistema” de educação para o trabalho que coordene, catalise e monitore a
atividade

Vamos analisar cada uma dessas intervenções.

3.1.1 Intervenção 1: Levantar e divulgar dados

Transformação requer boa informação. Consideremos a revolução no levantamento de dados, relatórios


e análise que começou com o Programa Internacional de Avaliação de Alunos (PISA) da OCDE, em 2000.
A amplitude e profundidade das informações levantadas pelo PISA permitiram aos países compararem
88

padrões de desempenho entre si e entender quais


intervenções foram bem sucedidas para elevar os Menos da metade
resultados dos alunos. O PISA deixou claro quais
países estavam tendo sucesso – e por quê. dos jovens
Os sistemas de educação para o trabalho carecem
de dados da qualidade do PISA 1. Menos da metade
entrevistados
dos jovens pesquisados disseram que possuíam
as informações certas para decidir permanecer afirmou ter as
nos estudos ou para entender quais programas
ofereciam melhores retornos econômicos. O que informações
adequadas
é necessário são dados que possam ser utilizados
para educar stakeholders, gerar transparência e
gerenciar desempenho.

Levantar, embalar e transmitir boas para decidir se


informações sobre as opções de carreira e os
caminhos para o treinamento: Jovens precisam continuariam ou
não sua educação,
ser capazes de fazer escolhas informadas sobre sua
carreira e educação. Em alguns casos, isso pode
ser simplesmente uma questão de agregar dados
que já existem, mas estão dispersos em diferentes
locais. Nos Estados Unidos, o Economic Modeling ou quais cursos
Specialists International (Modelagem Econômica
Especialistas Internacionais) desenvolveu um ofereceriam o
melhor retorno
programa baseado na Web, o Career Coach
(Instrutor de Carreira), que agrega 90 fontes de
dados federais, estaduais e privados, incluindo
o Ministério do Trabalho, o Departamento de
Recenseamento e o Indeed.com (um site de financeiro. É preciso
anúncios de empregos). Esse banco de dados
fornece informações em tempo real sobre oferta produzir dados
que possam ser
de empregos locais (os candidatos aos empregos
definem um raio de procura), como vagas de
emprego abertas e projetadas, estimativa de
salários e programas educacionais específicos que
irão preparar o indivíduo para uma determinada usados para educar
ocupação. Instituições de ensino podem adquirir
acesso a esse banco de dados para os seus alunos os stakeholders,
criar transparência
através de assinatura2.

Na maioria dos casos, os dados devem ser


levantados e construídos a partir do nada. Este
foi o caso na Colômbia, quando o Ministério e gerenciar
da Educação estabeleceu seu Observatório
do Trabalho para a Educação, em 2005. O
ministério começou por rastrear os movimentos
desempenho.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 89
Criando um novo sistema

dos estudantes ao longo do tempo – onde eles se VET e destacam as práticas desenvolvidas pelas
matriculavam no ensino pós-secundário, com qual instituições de ensino em todo o país.
qualificação eles se formaram, onde conseguiram
seu primeiro emprego e assim por diante. O KRIVET tem representado também um
papel instrumental na implementação das
Sete anos depois, esses dados tornaram-se Escolas Meister, uma nova rede de escolas
métricas importantes. Usuários podem melhorar profissionalizantes de alta qualidade, oferecendo-
as taxas de emprego por qualificações, programas lhes orientações detalhadas. O KRIVET publicou
e instituições de ensino; eles também podem um manual de instruções de 265 páginas
comparar o desempenho de diferentes instituições explicando como abrir uma Escola Meister.
por taxas de formatura, emprego e salários. Esse manual oferece instruções passo a passo,
estudos de caso e gabaritos sobre como definir
Embora esses dados estejam criando transparência as competências exigidas, desenvolver livros
que beneficia, em especial, os alunos, há mais a ser didáticos e avaliações de alunos, e criar atividades
feito. Um funcionário do ministério observou: “No extracurriculares4.
momento, a maneira pela qual avaliamos a oferta
e procura de trabalho é por meio de inferências. Entidades sem fins lucrativos e think tanks
Se salários iniciais para um determinado campo (grupos de reflexão) podem também ser úteis.
parecem excepcionalmente baixos, e verificamos Nos Estados Unidos, por exemplo, o Instituto
que há um grande número de recém-formados, Aspen, a Fundação Lumina e a Fundação Gates
então suspeitamos que temos um problema de estão investindo pesadamente no estudo de
excesso de oferta. O ideal é termos um modelo intervenções, para descobrir o que funciona (e
macroeconômico que possa prever a demanda o que não funciona) e, em seguida, disseminar
de mão de obra, de maneira que possamos evitar conscientização através de publicações e de
completamente o problema. Esse é o nosso próximo prêmios anuais de “melhores práticas”.
passo3.”
Desenvolver métricas que incentivem a
Definir quais soluções funcionam: Muitas accountability (responsabilização) por
instituições de ensino e empregadores nos resultados no mercado de trabalho. Em
disseram que têm dificuldade para entender quais Cingapura, o Ministério da Educação exige que
intervenções fazem a diferença na melhoria dos todas as instituições de ensino realizem uma
resultados de aprendizagem dos alunos. pesquisa anual entre seus formandos, depois de
cerca de seis meses de formados. A Pesquisa de
Para combater isso, na Coreia do Sul, o governo Emprego de Formandos levanta informações
criou em 1997 o Korean Research Institute sobre situação empregatícia (desempregado,
for Vocational Education and Training empregado em tempo integral, empregado em
(KRIVET) - Instituto Coreano de Pesquisa meio expediente) e salário. Essas informações
para Ensino Profissional e Treinamento - para são publicadas para ajudar possíveis alunos a
realizar pesquisas sobre políticas nacionais de tomarem decisões informadas sobre a instituição
desenvolvimento de recursos humanos, tendências e o curso que estão interessados. Instituições
do mercado de trabalho e ensino profissional de ensino empreendedoras que tiveram um
e treinamento (Vocational Education and bom desempenho nessa pesquisa a utiliza como
Training - VET). O KRIVET também tem a tarefa uma ferramenta de marketing (observando, por
de divulgar essas informações para aqueles que exemplo, que “os formandos de nossa escola
possam utilizá-las. Publica regularmente working recebem salários iniciais mais altos do que os de
papers que avaliam o impacto de vários programas qualquer outra instituição do mesmo porte”)5.
90

As parcerias mais transformadoras


que temos visto envolvem
múltiplas instituições de ensino
e empregadores de um setor
específico. Essas colaborações
setoriais são críticas não apenas para
criar um amplo reconhecimento da
indústria em relação ao currículo,
mas também para possibilitar a
oferta mais efetiva de treinamento e
com maior eficiência de custo.
O governo australiano também exige que todas as 3.1.2 Intervenção 2: Iniciar mais
instituições de ensino pós-secundário levantem colaborações abrangendo todo o setor
informações sobre atividades empregatícias de
seus formandos quatro meses após a conclusão Quase metade dos empregadores pesquisados
do curso. O que é interessante em relação à disse que não trabalha com as instituições de
experiência da Austrália é que essas informações ensino em questões como desenho curricular e
foram incluídas na classificação independente das formação de professores. Mesmo entre os que o
universidades do país, o Good Universities Guide fazem, as parcerias são no geral limitadas; somente
(Guia da Boa Universidade), que criou um sistema uma minoria de empregadores relata que entra
de cinco estrelas baseado em três métricas de em contato com as instituições de ensino, pelo
resultados de formatura: sucesso para conseguir menos, uma vez por mês. Isso não é suficiente:
um emprego, salário inicial dos formados e a experiência mostra que as chances de sucesso
“resultados positivos de formados” (com base melhoram muito quando essas interações são
na proporção de formados que conseguiram um frequentes e intensas.
emprego ou se matricularam para continuar os
estudos). Tornar os resultados dos formandos As parcerias mais transformadoras que
uma das métricas que os jovens são incentivados detectamos envolvem múltiplas instituições de
a considerar ao escolherem um curso de uma ensino e empregadores em nível setorial. Tais
instituição de ensino dá maior incentivo para colaborações baseadas em setores são essenciais
prestarem mais atenção à terceira intercessão, não só para criar um amplo reconhecimento da
encontrar um emprego. indústria para o currículo, mas também para
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 91
Criando um novo sistema

possibilitar oferta de treinamento com uma melhor também exige que empregadores ou instituições de
relação entre custo e benefício. ensino ingressem como pares, para garantir que o
estreito vínculo entre a procura de mão de obra e a
O AMTEC, por exemplo, começou em 2005 capacidade de oferta seja mantido6.
como uma coligação pouco coesa de instituições
de ensino liderada pelo Kentucky Community O Apprenticeship 2000, outra coligação
and Technical College System e empregadores conduzida pela indústria, tem um histórico mais
(empresas da indústria automotiva), que se longo. Foi fundado por duas empresas alemãs,
reuniram para discutir desafios comuns e a Blum (hardware) e Daetwyler (máquinas de
soluções relativas ao treinamento. O programa alta precisão) e agora conta com oito membros.
também recebeu uma bolsa da National Science Como no AMTEC, a liderança das empresas
Foundation para financiar um escritório central. fundadoras foi fundamental para a coligação sair
No entanto, o AMTEC só ganhou verdadeiro do papel. No entanto, ao contrário do AMTEC,
impulso quando a Toyota abriu sua unidade de os membros do Apprenticeship 2000 tiveram
treinamento e seu currículo para os concorrentes; de comprometer-se em cobrir os custos de
em seguida, definiu e compartilhou as 170 tarefas treinamento e salários durante um período de
nas quais a empresa automobilística japonesa 3,5 anos – a um valor de cerca de US$175.000
exigia que seus operários de linha de montagem por aprendiz. (Os empregadores do AMTEC
dominassem. podem decidir se patrocinam alunos através do
programa de treinamento.) Considerando os
Por que a Toyota fez isso? Porque ela acreditava que custos significativos, os participantes precisavam
a escassez de talentos era dramática o suficiente acreditar que haveria um retorno sobre o seu
para justificar uma solução que abrangesse toda investimento. A coligação revolveu isso fazendo
a indústria. Os outros fabricantes da indústria com que todos os membros assinassem um acordo
automotiva concordaram e aderiram à iniciativa. de não contratação de empregados que trouxessem
Juntos, reduziram as 170 tarefas em um processo informações de um concorrente. Ela também
iterativo projetado para gerar confiança e adesão. criou um sistema de correspondência para alocar
O processo terminou com um currículo de estagiários nas empresas; candidatos classificam
110 competências-chave. Este currículo está empresas em ordem de preferência, e o comitê de
prestes a ser lançado, em 2013, como padrão da seleção, composto por representantes de todas as
indústria. empresas, adere a essas preferências da forma mais
aproximada possível.
Na medida em que o AMTEC cresceu, ele também
formalizou as expectativas de todas as instituições 3.1.3 Intervenção 3: Criar um integrador do
de ensino e membros da indústria, de maneira sistema da educação para o trabalho
que não há margem para ambiguidade quanto
ao que está envolvido na parceria. Por exemplo, É difícil saber para onde se está indo se não
espera-se que os membros da indústria apoiem o conseguimos ver a estrada e, no caso da educação
desenvolvimento de planos de carreira e atividades para o trabalho, ninguém possui uma boa visão de
de assistência a grupos excluídos ou incapacitados toda a jornada. Governos são os que chegam mais
conduzidas pela faculdade comunitária que for perto; mesmo assim, vários departamentos (tais
seu parceiro local e priorizem a contratação de como trabalho, indústria e educação), muitas vezes
participantes qualificados do AMTEC. Espera- se sobrepõem em termos de responsabilidades e
se que instituições de ensino, por sua vez, visões, tornando a coordenação impossível.
compartilhem umas com as outras informações
sobre melhores práticas e desempenho, através Na Índia, por exemplo, 20 ministérios e órgãos
da participação em workshops anuais. O AMTEC federais diferentes são responsáveis pelo
desenvolvimento de competências. O Ministério
92

do Trabalho e Emprego supervisiona os institutos A AFE oferece serviços para os 2,9 milhões de
de formação profissional e industrial. O desempregados do país. Como uma instituição
Ministério de Micro, Pequenas e Médias Empresas autogerida, ela atua de forma independente (ainda
supervisiona os programas de empreendedorismo. que dentro de um marco legal)8.
O Ministério do Desenvolvimento de Recursos
Humanos lidera os esforços para integrar as vias A Agência tem duas responsabilidades principais:
convencionais e profissionais da educação. O gerir o programa de benefícios de desemprego
governo também criou a Corporação Nacional e prestar serviços, que vão de orientação de
para o Desenvolvimento de Competências, para carreira e colocação em postos de trabalho até
promover o desenvolvimento de competências financiamento para re-treinamento. Todos
liderado pelo setor privado e supervisionar os estes serviços são administrados pela rede de
Conselhos Setoriais de Competências em 21 setores escritórios da AFE, com a exceção do programa de
prioritários. Ainda existem os governos estaduais, benefício para pessoas desempregadas há muito
que têm os seus próprios programas7. tempo, que é administrado em parceria com os
municípios locais. Sob a égide da FEA, o número
Quanto mais complexa é a rede de stakeholders, de desempregados passou de 4,5 milhões em 2004
mais difícil é ter uma noção do funcionamento do para 2,9 milhões em 2011, e o período médio de
sistema. Atingir essa perspectiva é vital. É por isso desemprego diminuiu de 164 dias para 136 dias9.
que acreditamos que deve existir um integrador
de sistema. Suas responsabilidades incluíam o O foco da FEA é encontrar soluções para ajudar os
seguinte: desempregados a reentrar no mercado de trabalho
• coordenar e integrar todas as atividades, desde e fazer o monitoramento dos resultados dos
P&D até a implementação de soluções desempregados. O seu instituto de pesquisa realiza
• catalisar ações dos stakeholders em áreas estudos sobre os requisitos e desenvolvimento da
prioritárias força de trabalho.
• monitorar e gerir a qualidade dos resultados
Integrador para o setor privado: Corporação
Dada a natureza destas funções, as entidades Nacional para o Desenvolvimento de
públicas estão melhor posicionadas para cumprir Competências, Índia:
este papel. A complexidade dos mercados de Fundada em 2009, a National Skill Development
trabalho e de treinamento em qualquer país Corporation (NSDC) tem autoridade para
pode exigir vários integradores, um para cada acelerar o envolvimento do setor privado no
minissistema, sejam eles definidos por setor, desenvolvimento de competências. A NSDC
região ou população-alvo. Alguns países estão tem uma estrutura única de financiamento
progredindo na criação desses integradores, e governança. Primeiro, ela foi estabelecida
embora a forma exata (e, por conseguinte, o escopo) como uma empresa sem fins lucrativos e,
das entidades varie. por conseguinte, sujeita a todos os aspectos
profissionais de governança de uma empresa;
Quatro exemplos mostram como um integrador de segundo, trata-se de uma parceria público-privada
sistema pode funcionar. – 49% do capital dessa empresa sem fins lucrativos
são de propriedade do governo central e 51%, de
Integrador para os desempregados: Agência associações de indústria.
Federal de Empregos da Alemanha:
A Agência Federal de Empregos é a maior entidade A meta do governo é oferecer treinamento a
pública da Alemanha (e da Europa), com mais 500 milhões de pessoas até 2022; a NSDC é
de 1.000 escritórios e 115.000 funcionários. apoiada para encontrar iniciativas que atendam
a 30% dessa meta. A partir do fornecimento de
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 93
Criando um novo sistema

capital inicial, ela incentiva a criação de programas primeiro-ministro) para criar um sistema online
privados de treinamento em larga escala, que tanto de monitoramento para todo sistema de educação
satisfazem às necessidades da indústria como profissional e treinamento (público e privado)11.
também alavancam parcerias colaborativas. Este
financiamento permitiu o surgimento de um grande Integrador para um único setor: Prominp:
número de entidades que desenvolvem competências O Programa de Mobilização da Indústria
com fins lucrativos. Até 31 de março de 2012, havia Nacional de Petróleo e Gás Natural (Prominp)
desembolsado US$ 25 milhões para organizações do Brasil, criado em 2003, é uma coalizão de
que já treinaram mais de 181.000 pessoas10. Pelo entidades governamentais, empresas privadas,
menos 50 novas entidades com fins lucrativos associações da indústria e sindicatos. Seus
com aspirações significativas ocuparam este membros incluem ministros de Minas e Energia
espaço, que antes era, em grande medida, visto e do Desenvolvimento, Indústria e Comércio
como território do governo ou de entidades sem Exterior; os presidentes da Petrobrás, a maior
fins lucrativos. O processo de seleção de parceiros empresa de petróleo do Brasil, e do Banco Nacional
da NSDC, embora ainda esteja sendo ajustado, do Desenvolvimento; o Instituto Brasileiro
também está começando a servir como um de Petróleo; e o diretor-geral da Organização
primeiro filtro para outros investidores. Nacional da Indústria.

A NSDC também foi encarregada de estabelecer O objetivo do Prominp é aprimorar as operações


Conselhos de Competências Setoriais (CSS) da indústria de petróleo e gás natural do país. Para
em 21 áreas prioritárias, a fim de desenvolver tanto, identificou três atividades principais:
padrões ocupacionais e esquemas de certificação
nacionais, bem como serviços de apoio, tais como • Identificação da necessidade de talentos.
treinamento de corpo docente e inteligência de O Prominp detalha para a indústria de todo o
mercado de trabalho. A NSDC fornece capital Brasil quantas pessoas com quais competências
inicial para as CSSs, mas também atua como um serão necessárias, quando e onde. Faz isto por
conveniador e facilitador para trazer atores-chave à meio da análise de cinco anos do portfólio de
mesa. Até o momento, a NSDC aprovou a formação projetos na indústria e, em seguida, desdobra a
de 16 conselhos, cinco dos quais já entraram em demanda por perfil de especialidade, bem como
operações. por região e cronograma.

É demasiado cedo para saber qual efeito a NSDC • Coordenação do desenvolvimento de


terá. As CSSs estão em suas fases iniciais, e currículos. O Prominp angaria grandes
muitas de suas organizações parceiras estão empresas em cada campo para identificar
enfrentando desafios, na medida que começam requisitos específicos de competências até o
a se desenvolver. O que está claro, no entanto, é nível das atividades específicas. Em seguida,
que a NSDC está gerando um nível de atividade identifica um fornecedor com um histórico
empreendedora e um diálogo com fornecedores robusto em cada campo para trabalhar no
da indústria que nunca existiram antes. Como desenvolvimento de um currículo com empresas
próximo passo, a NSDC está procurando selecionadas.
estabelecer laços com entidades públicas federais
e estaduais pertinentes. Em 2012, por exemplo, • Supervisão de treinamento. O Prominp
a NSDC encomendou vários estudos sobre as garante que as instituições de ensino estejam
lacunas estatais de competências específicas oferecendo currículos apropriados, de acordo
e tem trabalhado com o Gabinete do Consultor com as demandas de talentos, por região.
do Conselho Nacional de Desenvolvimento de Também financia a participação de cerca de
Competências (o órgão de cúpula, presidido pelo 30.000 alunos por ano nesses programas. Como
94

gerente
de hotel
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 95
Criando um novo sistema

resultado, o Prominp qualificou 90.000 pessoas formalmente responsável por desempenhar esse
até o final de 2012, em 185 categorias profissionais papel
diferentes, desde o nível básico até o nível de pós- • executa pesquisas sobre necessidades de
graduação, envolvendo cerca de 80 instituições de competências atuais e emergentes em todos os
ensino. setores
• fornece consultoria independente ao governo
O Prominp tem o que a maioria dos sistemas não e outras entidades – por exemplo, a AWPA
tem: uma perspectiva abrangente, de longo prazo desenvolveu uma estratégia nacional de
das necessidades de mão de obra industrial, por desenvolvimento da mão de obra que deve estar
região e especialidade. A partir daí, coordena a pronta até o final de 2012
criação do fornecimento adequado para atender a
esta demanda12. O mandato expandido da AWPA foi elaborado para
lhe dar maior capacidade de supervisionar todo o
Integrador para todo o sistema: Agência sistema de educação para o trabalho. No entanto,
Australiana de Mão de obra e Produtividade: uma vez que ela é tão recente, ainda é cedo para
A Australian Workforce and Productivity Agency avaliar como está se saindo13.
(AWPA) foi criada em julho de 2012 para gerar
maior colaboração entre a indústria, as instituições Estes quatro exemplos destacam as diferentes
de ensino e o governo em todas as questões formas que os integradores de sistemas podem
relativas ao desenvolvimento da mão de obra. assumir. Pode não ser necessário ter um único
Embora, tecnicamente, o integrador de sistema integrador de sistema nacional; múltiplos
mais recente detalhado nesta seção, a AWPA integradores também podem atuar, desde que a
substituiu e ampliou a Skills Australia, criada entidade para os microssistemas (Prominp, NSDC,
em 2008 para fornecer consultoria independente FEA) conecte-se com suas contrapartidas no
ao governo sobre planejamento da mão de obra e sistema mais amplo.
requisitos de competências da indústria.
3.2 Escalonando o sucesso
A Skills Australia foi amplamente respeitada
e realizou uma pesquisa importante sobre Conforme discutido no Capítulo 1, os programas
competências e treinamento. Mas o governo de educação para o trabalho precisam expandir
tinha ouvido de diferentes stakeholders que o atendimento de centenas ou milhares de jovens
eles precisavam de melhores mecanismos para milhões deles. Dado que a capacidade
de colaboração e vínculos mais fortes entre financeira é uma importante barreira à entrada dos
financiamento de competências e as necessidades jovens, essa ampliação deve também reconsiderar
da indústria. A AWPA, então, assumiu não só a relação custo-benefício. Nossas conversas com
as responsabilidades da Skills Australia, mas instituições de ensino e empregadores sugerem que
também assumiu novos papéis de financiamento e existem três barreiras principais para intensificar
coordenação. A AWPA se foca em várias funções- a escala e manter a acessibilidade. Um sistema
chave: pode enfrentar qualquer uma ou todas elas:
• administra um novo Fundo Nacional de • restrições sobre os recursos da instituição de
Desenvolvimento da Mão de Obra para fornecer ensino, como dinheiro ou falta de corpo docente
treinamento às indústrias e profissões de alta qualificado
prioridade • dificuldade em proporcionar oportunidades
• desenvolve e monitora planos de suficientes de aprendizagem prática
desenvolvimento da mão de obra em conjunção • hesitação entre empregadores em investir
com 11 Conselhos de Competências da Indústria. em treinamento, a menos que seja para
Anteriormente, não havia uma entidade competências especializadas
96

3.2.1. Restrições sobre os recursos das O movimento massivo de cursos abertos online
instituições de ensino que está se espalhando pelo cenário do ensino pós-
secundário é um exemplo mais radical de como
Algumas vezes as instituições de ensino enfrentam conteúdos podem ser amplamente divulgados.
dificuldades para aumentar a escala de suas Udacity é uma instituição de ensino norte-
operações devido a restrições internas de recursos. americana iniciante, sem fins lucrativos, que
Por exemplo, a disponibilidade de educadores oferece gratuitamente cursos online de ciência
talentosos pode ser baixa ou variável, ou o custo da computação ministrados por professores
de expansão física em locais novos ou já existentes proeminentes de instituições de ensino pós-
pode ser alto. Essa situação é agravada quando a secundário. As palestras são ministradas através
instituição de ensino atua em um ambiente onde de vídeos curtos (cada um com uma duração de
a acessibilidade é uma das grandes preocupações cinco minutos aproximadamente) e são seguidas
dos alunos. de exame para testar a absorção do conteúdo. Em
poucas semanas após a abertura de sua primeira
Ultrapassar essas barreiras requer uma solução aula, “Introdução à Inteligência Artificial”,
que não só tenha baixo custo, mas também que 160.000 alunos de 190 países se inscreveram. A
assegure um nível consistente de qualidade. divulgação destas aulas permite para Udacity e a
Tecnologia está começando a oferecer algumas outros cursos abertos online como a Coursera e a
respostas. Instituições de ensino estão inovando EdX ministrar o mesmo conteúdo para centenas
através do uso de um currículo altamente de milhares de alunos de quase todos os países do
padronizado que é disseminado através de canais mundo, a um custo mínimo.
de distribuição não tradicionais, tais como a
Internet, televisão e rádio. A IL&FS Skills e a Udacity oferecem duas formas de
contornar a escassez de professores qualificados.
A IL&FS Skills, da Índia, conseguiu distribuir No caso da IL&FS Skills, o uso de conteúdo pré-
conteúdo padronizado a baixo custo e em áreas gravado assegura uma qualidade consistente. Para
rurais, onde conexões de banda larga não são a a Udacity, a necessidade de apenas um professor
norma. Módulos em vídeo sobre competências significa que o fornecedor pode se dar ao luxo de
são amplamente utilizados em sala de aula para contratar os melhores. Em ambos os casos, o custo
dar aos alunos instruções passo a passo que os marginal por usuário adicional é relativamente
ajude a realizar tarefas específicas – como instalar reduzido, uma vez que o custo primário reside
uma CPU na placa-mãe de um computador ou no desenvolvimento inicial do conteúdo e da
costurar um ponto específico. Embora haja plataforma tecnológica. (O custo inicial pode,
um instrutor presente em todas as salas de contudo, ser bastante alto.)
aula para responder perguntas e monitorar o
trabalho prático, o conteúdo da lição é ministrado Este modelo oferece outra vantagem: velocidade.
inteiramente por meio desses módulos em vídeo. Graças ao conteúdo padronizado e ao custo baixo,
Desta forma, a IL&FS pode garantir que todos a expansão é relativamente rápida e fácil e, em
os 100.000 estagiários, em 2012, em cada uma alguns casos, ultrapassa fronteiras nacionais.
de suas mais de 350 unidades espalhadas por Em poucas semanas a Udacity conseguiu que
toda a Índia, aprenderam o mesmo conteúdo 160.000 alunos de 190 países se matriculassem –
independentemente da aptidão dos instrutores e um alcance inimaginável na maioria dos modelos
sem infraestrutura tecnológica sofisticada14. operacionais. É importante notar que essas
soluções são extremamente úteis em contextos
onde os empregadores exigem um conjunto
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 97
Criando um novo sistema


engenheiro
98

arquiteta
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 99
Criando um novo sistema

predominantemente padrão de competências15. aprendizado até o final de 201217.

3.2.2 Dificuldade em garantir suficientes Como ocorre com a própria indústria, a pesquisa
oportunidades de aprendizagem prática sobre jogos sérios é, relativamente, nova. Um dos
meta-estudos mais recentes (da Denver Business
Programas de sucesso que proporcionam School, da Universidade do Colorado, em 2010)
treinamento prático intensivo ou que são baseados constatou que, em média, trabalhadores treinados
no local de trabalho, como aprendizagem de por meio de jogos sérios (em oposição às salas de
alta qualidade, verificaram que esta dimensão aulas formais ou com base na internet) retiveram
específica pode ser difícil de escalar. Isto se deve 9% mais informação, registraram níveis de
ao custo de construir múltiplas unidades físicas conhecimento factual 11% mais elevados e níveis
de simulação ou à dificuldade em assegurar de conhecimentos baseados em competências
colocações suficientes entre os empregadores 14% mais altos. O estudo também verificou que há
locais. um volume bem razoável de variância no impacto
dependendo do formato do jogo de como ele foi
Uma forma de avançar poderia ser através da maior utilizado. Jogos que permitem aos estagiários
utilização de “jogos sérios”, também conhecidos terem tantas sessões de acesso quanto desejarem e
como simulações de aprendizado por imersão, que ensinam conteúdos de forma ativa (ao invés de
aprendizagem baseada em jogos ou simulações apenas testar o conteúdo aprendido de outra forma)
de jogos. Como mencionado no Capítulo 2, os tendem a produzir melhores resultados. Um estudo
jogos sérios permitem aos usuários aplicar seus de um jogo sobre eletrostática (Supercharged!),
conhecimentos e competências em complexos por exemplo, verificou que os alunos que
cenários do mundo real. Dependendo do formato aprenderam utilizando principalmente o jogo
do jogo, criam-se oportunidades de interatividade, apresentavam um entendimento dos conceitos que
por exemplo, através de jogos com usuários era duas a cinco vezes melhor após a aula do que
múltiplos, e de personalização, uma vez que o jogo alunos que foram ensinados principalmente por
reage às ações dos usuários e até mesmo aprende meio de palestras interativas e demonstrações em
com eles, tornando as rodadas subsequentes sala de aula18.
mais difíceis. Avanços na tecnologia também
significam que os jogos de hoje podem integrar Ademais, vale enfatizar que os custos de
dados em tempo real, gerando o potencial para desenvolvimento, que antes eram uma das maiores
usar esses jogos não apenas como um instrumento barreiras, estão caindo. Muitos exemplos de
educacional, mas também como um meio para jogos sérios sofisticados para uso militar tiveram
resolver problemas do mundo real ou mesmo para custos de desenvolvimento na casa dos milhões.
otimizar processos de alto custo. Como exemplos, No entanto, os custos têm diminuído, graças à
temos o Fold-It , uma Agência de Projetos de disponibilidade de novas ferramentas, tais como
Pesquisas Avançadas de Defesa - um projeto plataformas de autoria, modelos e bibliotecas
financiado pela Universidade de Washington. gráficas. Atores do setor industrial sugerem que
bons jogos de treinamento de competências podem
A indústria de jogos sérios ainda é incipiente, ser desenvolvidos a um custo de US$50.000 a
embora venha crescendo rapidamente em todo o US$500.000, dependendo da complexidade
mundo; vendas chegaram a € 1,5 bilhão em 2010 do formato e do grau de personalização19,20.
e as projeções indicam seu crescimento em quase
sete vezes até 201516. Inteligência de mercado do Simulações virtuais podem expandir de forma
ApplyGroup sugere que até 135 das 500 empresas relativamente rápida e pouco dispendiosa, desde
Fortune globais terão adotado jogos para fins de
100

que a necessidade de escala, como, por exemplo, determinado setor industrial; em seguida, um
uma plataforma para suportar centenas, se não currículo eletivo ou de complementação é adaptado
milhares de utilizadores simultaneamente, for às necessidades de empregadores específicos ou do
inserida no projeto desde o início. (Quaisquer mercado de trabalho local.
alterações aos parâmetros de formato, por
exemplo, mudando o gênero do jogo de Atirador TAFE, a instituição de ensino profissionalizante do
em Primeira Pessoa para Estratégia em Tempo governo da Austrália, é um exemplo disso. Todas as
Real, após ter sido construída a estrutura, instituições TAFE utilizam um currículo nacional,
também aumentam os custos). No entanto, se conhecido como um “pacote de treinamento”,
essas condições forem atendidas, então, o retorno que é desenvolvido com a colaboração da
sobre investimento pode ser significativo. “Há indústria. Como reconhecimento da amplitude de
um investimento inicial para desenvolver e lançar especializações e competências que são exigidas
o jogo”, observa um membro da alta gerência da em qualquer indústria, cada currículo é dividido
IBM, “mas assim que superamos esse obstáculo, em módulos principais e eletivos. Embora cada
podemos treinar milhares de pessoas com um nível programa da TAFE tenha de cobrir os módulos
consistente de qualidade e uma velocidade que centrais definidos no pacote de treinamento,
jamais seria possível antes21.” cada instituto tem flexibilidade sobre quais
eletivas serão oferecidas. Na TAFE de Sydney, por
Com a queda dos preços, jogos sérios podem exemplo, o corpo docente da divisão de serviços
proporcionar às instituições de ensino uma de hotelaria e restaurantes trabalhou com os
maneira de intensificar a difícil tarefa de fornecer maiores hoteleiros cinco estrelas do município
treinamento realista que os alunos desejam. O para mapear as competências que faziam parte do
futuro da aprendizagem prática pode muito bem currículo central, em relação às necessidades dos
ser virtual. hotéis. Em seguida, o corpo docente selecionou
seu conjunto de módulos eletivos, com base nas
3.2.3 Hesitação entre empregadores sobre lacunas pendentes nos requisitos de treinamento.
o investimento em treinamento Isso garantiu que o instituto formasse alunos locais
nas competências consideradas mais importantes
O terceiro maior obstáculo é que os empregadores pelos hotéis da área. Como resultado, TAFE Sydney
tendem a estar dispostos a investir apenas em Institute aumentou a taxa de contratação de seus
conhecimentos especializados, cujo valor possam alunos nesses hotéis de primeira linha, ao mesmo
capturar integralmente. É compreensível que eles tempo em que deu aos hotéis a oportunidade de
se preocupem em investir em treinamento, apenas reduzir o tempo gasto em treinamento22.
para ver seus melhores funcionários levarem
suas competências para outro lugar. Portanto, De forma similar, o AMTEC permite que as
os empregadores preferem a ideia de treinar os instituições de ensino personalizem os currículos
jovens em equipamentos específicos, em suas para atender às necessidades dos fabricantes
próprias unidades. Para as instituições de ensino, automobilísticos locais. O AMTEC criou um
a evidente preocupação recíproca gira em torno currículo composto de cerca de 60 módulos, que
do custo: é caro em termos de tempo, recursos de abrangem 110 competências comuns exigidas
corpo docente e fundos para desenvolver soluções por diferentes empregadores. Empregadores
personalizadas que atendam às necessidades de podem optar que seus colaboradores obtenham
cada empregador. treinamento das instituições de ensino em
todas as 110 competências ou se concentrem
Uma solução que vimos envolve as instituições de em um conjunto específico de módulos. Alguns
ensino ministrarem um currículo central que é empregadores também proporcionam treinamento
padronizado para todos os empregadores de um complementar em competências adicionais
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 101
Criando um novo sistema

que eles julgam serem exclusivas às suas


circunstâncias23.
O uso de um núcleo comum, combinado com
eletivas adaptadas, permite que as instituições
de ensino ofereçam soluções personalizadas que
não são dispendiosas demais. No entanto, esta
abordagem depende de se possuir um conjunto de
competências comuns para ensinar.

Como um todo, os atuais sistemas de educação


para o trabalho carecem da frequência e dimensão
necessárias para apoiar efetivamente os jovens.
Não podemos permitir que a abordagem de
amanhã seja a mesma. Dizem que Einstein definiu
loucura como “fazer a mesma coisa repetidas vezes
e esperar resultados diferentes”. Seria loucura
continuar a fazer o que estamos fazendo, sabendo
o que sabemos sobre custos, falhas e limitações.
Precisamos de um novo sistema, e não de remendar
o sistema atual.

Este relatório buscou melhorar a qualidade do


conhecimento sobre o movimento dos jovens da
educação para o trabalho e analisar a razão pela
qual elevados níveis de desemprego entre os jovens
convivem com grande escassez de competências.
Sabemos que deixamos muitas perguntas sem
resposta, mas esperamos que nosso trabalho possa
estimular outros a continuar a investigação deste
assunto crucial.

Esperamos, também, que este relatório ajude


a despertar os stakeholders para que adotem
medidas coletivas para enfrentar os desafios
identificados. Os jovens de hoje – e de amanhã –
merecem mais.
102

Notas

Introdução número de empregos disponíveis nas disciplinas


1 “Taxas NEET entre jovens nos países da OCDE: oferecidas na instituição.
percentagem da população entre 15–24 anos, 1º 9 Nos países que pesquisamos onde há dados
Trim 2007–1º Trim 2011,” OECD Employment disponíveis, as taxas brutas de matrícula no
Outlook 2012, Organização para a Cooperação e ensino pós-secundário variam de um mínimo de
Desenvolvimento Econômico (OCDE), 2012. 35% no México até um máximo de 90% no Reino
2 Jenny Marlar,“Global unemployment at 8% in Unido. (Ver OCDE, Education at a Glance 2012.)
2011,” Gallup, abril de 2012. 10 “Economic news release,” US Bureau of Labor
3 OECD, Divided We Stand: Why Inequality Statistics, fevereiro de 2012.
Keeps Rising, 2011. 11 Gallup, 2012.
4 OECD, Messages from PISA 2000, 2004. 12 Hanan Morsy, “Scarred generation,”
International Monetary Fund, Finance &
Capítulo 1 Development, volume 49, número 1, março de
1 Em escala de 0 a 10, a pontuação 8 ou mais é 2012.
considerada significativa ou “concorda”. Em 13 Fatores de contratação incluem área de
escala do tipo concorda-discorda, “concorda” estudos, tipo de diploma (profissionalizante/
inclui concorda muito e concorda, “neutro” competências, bacharelado), experiência de
inclui concorda um pouco e discorda um pouco, trabalho anterior do candidato/treinamento no
e “discorda” inclui discorda e discorda muito. trabalho/certificados baseados em competências
2 NEETs—Young People Not in Employment, (quantidade e/ou profundidade), prestígio/
Education, or Training: Characteristics, Costs, reputação da instituição de ensino, situação
and Policy Responses in Europe, European acadêmica do candidato, recomendações e
Foundation for the Improvement of Living and referências do candidato e apresentação pessoal
Working Conditions (Eurofound), 2012. do candidato.
3 OECD, OECD Employment Outlook 2012. 14 Gallup, 2012.
4  Pedro Carneiro et al., “Estimating marginal
returns to education,” American Economic Capítulo 2
Review, outubro 2012, volume 101, número 6, 1 Identificamos cases baseados em recomendações
pp. 2754–81. e orientações de pesquisadores e agências de
5 OECD, Measuring Innovation, 2010. doações no campo, assim como de líderes do
6 Aysit Tansel, Changing Returns to Education setor. Em seguida, avaliamos esses cases para
for Men and Women in a Developing Country: determinar o grau de inovação (por exemplo,
Turkey, 1994–2005, Middle East Technical colaboração criativa e intensa com várias
University and Institute for the Study of Labor, partes) e resultados (por exemplo, atrair maior
março 2010. número de jovens, assegurar índices mais altos
7 Education at a Glance 2012: OECD Indicators, de contratações e assim por diante) e tentamos
OCDE, 2012. destacar exemplos que abrangem múltiplas
8 Os fatores para seleção da instituição incluem regiões e setores de indústria. Visitamos e
prestígio da escola, tipo de qualificação/ entrevistamos a maioria dos cases mencionados
programa, proximidade do lar/família, amigos nos Capítulos 2 e 3, e verificamos seu impacto por
frequentarem a mesma instituição, opiniões meio de fontes internas e externas.
da família, custo do programa, a capacidade 2 National Careers Service (nationalcareersservice.
de estudar minha área de escola, as taxas direct.gov.uk).
de colocação no mercado de trabalho da 3 National Careers Service Media Toolkit, setembro
instituição, conselhos de professores/diretor de 2012.
da instituição, a média salarial de empregos 4 Observatório do Trabalho da Colômbia,
das disciplinas oferecidas na instituição e o Ministério da Educação, entrevista com o gerente,
Bogotá, Colômbia, outubro de 2012.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 103
Notas

5 Distrito de Berna, (gef.be.ch). 23 K aye Bowman, David Crean, John Mills


6 Pratham Institute for Literacy Education and e Danielle Ranshaw, Workforce Skills
Vocational Training, entrevista telefônica com Development and Engagement in Training
o diretor do curso de fundação do programa de Through Skill Sets: Literature Review, National
empregabilidade, novembro de 2012. Centre for Vocational Research, maio de 2012.
7 Siemens, entrevistas por telefone com o gerente 24 Banco de Dados de Estatísticas de
de treinamento, o gerente de contas e o gerente Administração de Pequenas e Médias empresas
de recursos humanos das unidades, setembro da Coreia do Sul, 2010.
de 2012. 25 SK Telecom, entrevista telefônica com um
8 Entrevista com funcionários do Ministério da gerente, outubro de 2012.
Educação, Ciência e Tecnologia, Seul, Coreia do 26 Celine Kaufmann, Financing SMEs in Africa.
Sul, outubro de 2012. OECD Development Centre, 2005 (oecd.org).
9 Center for Education Statistics, Korean 27 AMICA (The Moroccan Professional
Statistical Yearbook of Education, 2012. Association for the Automotive Industry
10 Skills Funding Agency Annual Report and and Trade), entrevista com o presidente,
Accounts 2011–12 (skillsfundingagency.bis.gov.uk). Casablanca, Marrocos, julho de 2012.
11 Australia Workforce Productivity Agency, 28 Nettur Technical Training Foundation,
Skills Australia Annual Report 2011/2012 entrevista com o gerente geral, Índia, julho de
(awpa.gov.au). 2012.
12 Siemens, entrevistas por telefone com o gerente 29 TAFE, entrevista com o diretor de contratação
de treinamento, o gerente de contas e o gerente e desenvolvimento de negócios internacionais,
de recursos humanos das unidades, setembro TAFE, Diretores da Austrália e gerente de
de 2012. marketing internacional, TAFE NSW, Sydney,
13 Americana, entrevista telefônica com o gerente Austrália, setembro de 2012.
de recursos humanos, novembro de 2012. 30 IBM, entrevista telefônica com o líder mundial
14 The Apprentice School,entrevista com o diretor de prática de inovação em aprendizagem,
de pré-contratações, Newport News, VA, junho outubro de 2012.
de 2012. 31 Wipro, entrevista telefônica com o líder do
15 Year Up, entrevista telefônica com o diretor programa prontidão de novos funcionários,
nacional para crescimento estratégico e julho de 2012.
impacto, novembro de 2012. 32 The Apprentice School, entrevista com o diretor
16 Year Up, “Fast facts,” 2012 (yearup.org). de pré-contratações, Newport News, VA,
17 Year Up (yearup.org). Virgínia, junho de 2012.
18 Miami Dade College, entrevista com 33 ACT, National Career Readiness Assessment
funcionários, Miami, Flórida, julho de 2012. (act.org).
19 A taxa de conclusão de curso é medida para 34 Mozilla Open Badges (openbadges.org).
todos os “alunos de graduação de tempo 35 IL&FS Skills, entrevista com o chief operating
integral, cursando faculdade pela primeira vez”. officer, Delhi, Índia, julho de 2012.
20 The Automotive Manufacturing Training and 36 Siemens, entrevista telefônica com o gerente de
Education Collective, “AMTEC Curriculum, treinamento da unidade, novembro de 2012.
Certification, and Assessments,” 2011. 37 KOSEN, entrevista com o presidente da KOSEN
21 AMTEC, entrevista telefônica com o diretor em Tóquio, Japão, outubro de 2012.
executivo, novembro de 2012. 38 Siemens, entrevista telefônica com o diretor de
22 Nissan, entrevista telefônica com o gerente de aquisição de talentos e o diretor do canal Orion
manutenção, novembro de 2012. para a Siemens US, setembro de 2012.
104

39 “Saudi wins ‘Global Entrepreneurship’ award 14 IL&FS Skills, entrevista com o chief operating
from Queen Rania of Jordan,” outubro de 2012, officer, Deli, Índia, julho de 2012.
AMEinfo.com. 14 Udacity, udacity.com.
40 China Vocational Training Holding, entrevista 16 “IDATE: Serious games—A 10 billion
telefônica com o diretor de ensino e pesquisa, euro market in 2015,” julho de 2010,
novembro de 2012. seriousgamesmarket.blogspot.com.
41 Go for Gold, entrevista telefônica com o diretor 17 Entertainment Software Association, “Games:
do programa, novembro de 2012. Improving education,” theesa.com.
18 K. Squire et al., “Electromagnetism
Capítulo 3 Supercharged! Learning physics with digital
1 O Banco Mundial (no Estudo de Medição de simulation games,” 2004, hci.iastate.edu.
Competências para Emprego e Produtividade) 19 IBM, entrevista telefônica com o líder mundial
e a OCDE (em seu Programa para a Avaliação de prática de inovação em aprendizagem,
Internacional de Competências de Adultos) outubro de 2012.
estão, atualmente, empreendendo pesquisas 20 Mayo, Merrilea, “Bringing Game-based
para testar a alfabetização e competências Learning to Scale: the Business Challenges of
técnicas da população adulta em diversos Serious Games,” 2010, nationalacademies.org
países. Uma vez publicados, esses dados irão 21 IBM, entrevistas por telefone com o líder
fornecer um diagnóstico das competências mundial do programa de inovação de
atuais da mão de obra nos países participantes. aprendizagem e o gerente de programas de
2 Economic Modeling Specialists International jogos sérios, outubro e novembro de 2012
Career Coach, economicmodeling.com. 22 TAFE, entrevista com o diretor de contratação
3 Ministério da Educação da Colômbia, entrevista e desenvolvimento de negócios internacionais,
com funcionários, Bogotá, Colômbia, outubro TAFE, Diretores da Austrália e gerente de
de 2012. marketing internacional, TAFE NSW, Sydney,
4 Korea Research Institute for Vocational Austrália, setembro de 2012.
Education and Training, eng.krivet.re.kr. 23 A MTEC, entrevista telefônica com o diretor
5 Ministério da Educação de Singapura, moe.gov. executivo, novembro de 2012.
sg.
6 AMTEC, entrevista telefônica com o diretor
executivo, novembro de 2012.
7 National Council on Skill Development, Índia,
skilldevelopment.gov.in.
8 Frank-Jürgen Weise, “Behind the German
jobs miracle,” Government Designed for New
Times, McKinsey & Company, 2012.
9 Ibid.
10 National Skill Development Corporation
(NSDC), NSDC Annual Update, 2012,
nsdcindia.org.
11 Baseado em entrevistas de especialistas da
McKinsey.
12 Prominp, entrevista com gerente, Rio de
Janeiro, Brasil, outubro de 2012.
13 Australian Workforce and Productivity Agency,
awpa.gov.au.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 105
Notas

mergulhadora
106

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Apêndices

A. Taxas de desemprego de jovens no país

Cinco dos países da nossa pesquisa fazem parte da OECD, que regularmente divulga os índices de
desemprego de jovens (Quadro 1). Dados complementares sobre o desemprego de jovens para países
não pertencentes à OECD foram coletados por meio de uma pesquisa mais ampla. Os dados indicam
que devido à crise financeira e à desaceleração econômica, o desemprego de jovens surgiu em 2009 na
maioria dos países. Os índices geralmente permaneceram maiores do que os números anteriores a 2009
em todos os países, exceto na Alemanha.

B. Metodologia da pesquisa

A pesquisa foi composta por três questionários paralelos destinados a jovens, instituições de ensino e
empregadores e foi aplicada de agosto a setembro de 2012 em nove países: Alemanha, Arábia Saudita,
Brasil, Estados Unidos, Índia, Marrocos, México, Reino Unido e Turquia. A pesquisa foi realizada para
desenvolver uma base empírica de fatos entre os stakeholders no universo de educação para o trabalho.
Os nove países foram escolhidos para proporcionar um conjunto diversificado de regiões, mercados de
trabalho e contextos educacionais. Eles representam aproximadamente 40% do PIB global (FMI, 2011) e
30% da população mundial.
O tamanho desejado da amostra para cada país era de 500 jovens, 300 empregadores e 100 instituições
de ensino (totalizando 4.500 jovens, 2.700 empregadores e 900 instituições de ensino nos nove países).
Enquanto a McKinsey elaborava os três questionários, autorizamos a Lieberman Research Worldwide a
recrutar participantes e aplicar a pesquisa em todos os noves países.

Nas questões relacionadas à concordância com uma determinada afirmação, os participantes tinham
que escolher entre uma das seis opções classificadas da seguinte maneira: concordo (“concordo
totalmente” ou “concordo”); neutro (“concordo parcialmente” “discordo parcialmente”) e discordo
(“discordo” ou “discordo totalmente”). Em questões nas quais os respondentes precisam avaliar uma
habilidade ou característica, tal como competência ou importância, foi apresentada uma escala de
11 pontos em que “0” indicava “nem um pouco” e “10” representava “extremamente”; notas 8 ou acima
eram interpretadas como uma crença ou concordância.

Pesquisa com jovens

Ao menos 500 jovens foram entrevistados em cada país, totalizando 4.656 jovens, considerando
uma amostragem maior (Quadro 2) que o número de entrevistados. Os jovens elegíveis a participar
da pesquisa precisavam ter entre 15 e 29 anos e (a) fazer parte do mercado de trabalho ou (b) estar
atualmente estudando e com intenção de procurar um emprego em seis meses. Os jovens foram
recrutados em locais públicos e online.

Eles foram distribuídos em cinco níveis educacionais em proporções relativamente equivalentes: abaixo
do ensino médio, ensino médio, profissionalizante, superior incompleto ou curso sequencial e superior
completo. A renda individual reportada também foi avaliada, e a maior parte dos jovens (62%) se incluiu
na “média nacional” e apenas 12% indicaram que estavam acima dela.

A amostra foi então ponderada para cada país considerando a distribuição de gênero e idade para a
população economicamente ativa de 15 a 29 anos em cada país, de acordo com as estatísticas mais
recentes da Organização Internacional do Trabalho (Quadro 3). O peso de cada resposta foi limitado a um
mínimo de 0,3 e a um máximo de 3,0.
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 109
Apêndices

Quadro 1
Contexto: taxas de desemprego de jovens
Taxas de desemprego de jovens1

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Alemanha 12,6 15,2 13,6 11,7 10,4 11,0 9,7 8,5

Arábia Saudita 15,4 15,7 16,6 17,2 18,3 21,9

Brasil 18,1 16,8 15,5 17,8

Estados Unidos 11,8 11,3 10,5 10,5 12,8 17,6 18,4 17,3

Índia 10,5

Marrocos 28,2

Média da OCDE 13,7 13,4 12,6 12,0 12,7 16,7 16,7 16,2

México 7,6 6,6 6,2 6,7 7,0 10,0 9,4 9,8

Reino Unido 10,9 12,2 13,8 14,2 14,1 19,0 19,3 20,0

Turquia 20,6 19,9 19,1 20,0 20,5 25,3 21,7 18,4

1 Arábia Saudita, Brasil, Índia e Marrocos não fazem parte da OCDE e, portanto, não há nenhuma fonte de dados para esses países como há para os
demais.

FONTE: OCDE; Pesquisa na internet

Quadro 2 Amostra de pesquisa com jovens (1/2)

País Maior nível educacional alcançado1 Autoavaliação do nível de renda familiar2

% de entrevistados % de entrevistados % de entrevistados


n = 4.656 n = 4.656 n = 4.656

Alemanha 500 Nível superior


Arábia Saudita 511 Profissionalizante ou acima
Abaixo da média
Brasil 517 18
28 26
Superior
Estados Unidos 586
incompleto/ 16
Índia 524 Curso 12 62 Próximo
sequencial 14 24 Acima da média da média
Marrocos 510
México 500 Ensino médio Ensino
incompleto médio
Reino Unido 508 completo
Turquia 500
Como a maior parte da amostra tem
formação além do nível médio,
jovens com renda acima da média
provavelmente estão “descendo
um nível” para a categoria próxima
da média em vez de estarem sendo
sobre-estimados
1 Qual o nível educacional mais alto que você concluiu?
2 Em que categoria você acha que a renda anual de sua família se encaixa em relação à média nacional?

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago–set 2012


110

Quadro 3
Amostra de pesquisa com jovens (2/2)

Situação de emprego1 Sexo Idade

% de entrevistados % de entrevistados % de entrevistados


n = 4.656 n = 4.656 n = 4.656

15-18 anos 12 16
Empregado - período integral
Homens 55 19-22 anos 29 25
Desempregado 63
30
38
23-25 anos 28 23

18 Mulheres 45 37
13 26-29 anos 31 36
Procurará Empregado - meio
emprego em período período
integral em 6 meses Pesquisa População Pesquisa População
econ. ativa econ. ativa

Fatores demográficos, tais como


sexo e idade, foram ponderados de
modo a serem mais representativos
da população economicamente ativa

1 Quais das seguintes opções descrevem melhor sua atual situação? (Devido ao arredondamento, os valores podem não totalizar 100%)

FONTE: International Labour Organization; Pesquisa da McKinsey, ago–set 2012

Quadro 4 Amostra de pesquisa com empregadores

País Setor1 Tamanho da empresa2

% de entrevistados % de entrevistados % de entrevistados


n = 2.832 2,832 n = 2.832 n = 2.832

Alemanha 308
Produção 19

Arábia Saudita 310

Grande
Brasil 303 Comércio atacadista e varejista 17 Pequeno
25
Estados Unidos 350 Imóveis, aluguel e atividades comerciais 8
40
Construção 7
Índia 304
Saúde e assistência social 7

Marrocos 305 Transporte, armazenamento e comunicações 7

Agricultura, caça, silvicultura e pesca 6


35
México 344
Educação 6 Médio
Intermediação financeira 6
Reino Unido 308 5
Hotéis e restaurantes

Turquia 300 Outros e setores com <4% de entrevistados 12

1 Inclui mineração/exploração de pedreira, eletricidade/gás/água, domicílios particulares e administração pública.


2 Quantos funcionários trabalham atualmente na empresa? Pequena definida como (<50 funcionários), média (50–499) e grande (≥500).

,
FONTE: Pesquisa da McKinsey ago-set 2012
Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 111
Apêndices

Pesquisa com empregadores

Ao menos 300 empregadores foram entrevistados em cada país, totalizando 2.832 empregadores,
considerando uma amostragem maior (Quadro 4) que o número de entrevistados. Esses empregadores
foram distribuídos de forma relativamente equitativa entre os setores, e as maiores concentrações
ocorreram na produção (19%) e no comércio atacadista e varejista (17%). As empresas foram agrupadas
de acordo com o número de funcionários: pequena (menos de 50), média (de 50 a 499) e grande (500 ou
mais). De acordo com a sua classificação, três de cada quatro empregadores entrevistados eram empresas
de pequeno e médio porte.
Um dos requisitos da entrevista era que os empregadores fossem responsáveis por ao menos uma das
três áreas a seguir: (1) definir os critérios de contratação, incluindo as competências e qualificações
necessárias, (2) implementar um processo e uma agenda de treinamento dos funcionários, ou (3)
analisar as lacunas de competências na empresa.

Pesquisa das instituições de Ensino

Ao menos 100 instituições de ensino pós-secundário foram entrevistadas em cada país, totalizando
908 instituições, considerando uma amostragem maior (Quadro 5) que o número de instituições
entrevistadas. Cada um dos três tipos de instituições - públicas com acesso aberto, públicas seletivas e
privadas com fins lucrativos – representou relativamente menos de um terço da amostra das instituições,
e o restante (11%) foi representado por instituições privadas sem fins lucrativos. Cerca da metade das
instituições da amostra possuía menos de 1.000 alunos, e um quarto delas possuía mais de 5.000 alunos.
Além disso, as instituições que se concentraram nas carreiras acadêmicas representaram apenas metade
da amostra; o restante eram instituições voltadas ao ensino profissionalizante.
Os entrevistados das instituições de ensino elegíveis foram definidos como funcionários de instituições
educacionais pós-secundário, cuja função estava relacionada a admissões, orientação acadêmica e de
carreira ou informações acadêmicas (por exemplo, desenvolvimento de currículo e certificação). Mais
especificamente, os entrevistados precisavam ter uma responsabilidade principal, uma influência
significativa ou inputs em uma das seguintes áreas: (1) admissões e critérios de matrícula, (2) processos
de garantia de qualidade e governança institucional (ou seja, credenciamento, certificação e/ou adesão
aos padrões governamentais), ou (3) relacionamentos entre o empregador e o recrutador (ou seja,
comunicações relacionadas ao desenvolvimento/ajuste do currículo e planos de carreira para atender às
necessidades do empregador/recrutador no país).

C. Segmentação

A segmentação é a prática de separar a população em grupos significativos, geralmente para traçar


o perfil de bases de clientes heterogêneos. Em relação à pesquisa, pensamos que seria interessante
aplicar a segmentação aos stakeholders, considerando que a amostra contava com participantes de
diversos países e experiências. Por esta razão, realizamos uma análise da segmentação das amostras
de empregadores e jovens (o número de respostas das instituições foi muito pequeno para permitir uma
segmentação abrangente).
Para esta pesquisa, optamos por segmentar os empregadores e jovens de acordo com atitudes e
resultados. O objetivo era determinar se identificaríamos padrões nas atitudes e crenças, além dos dados
demográficos que vão além da nacionalidade, idade e gênero. Detalhes adicionais da segmentação do
empregador podem ser encontrados nos Quadros 6 a 8. Os jovens foram segmentados em dois grupos:
jovens com ensino pós-secundário e jovens apenas com o ensino médio. Detalhes adicionais sobre a
segmentação dos jovens podem ser encontrados nos Quadros 9 e 10.
112

Quadro 5
Amostra de pesquisa com instituições de ensino

País Tipo de aprendizado1 Tamanho da instituição2 Tipo da instituição3

% de entrevistados % de entrevistados % de entrevistados % de entrevistados


n = 908 n = 908 n = 908 n = 908

908
Pública,
Alemanha 100 Pública, de acesso
Arábia Saudita 101 Profissionalizante <1.000 seletiva aberto
≥5.000
Brasil 102
25 30 27
Estados Unidos 100
44 47
Índia 100
56
Marrocos 100
11
México 102 28 32
Privada Privada
Reino Unido 101 Acadêmico 1.000-4.999
sem fins com fins
Turquia 102 lucrativos lucrativos

1 Qual das seguintes categorias melhor descreve sua instituição? Caso mais de uma opção se aplique, selecione aquela que descreve a maior parte
das atividades.
2 Quantos alunos estão atualmente matriculados na sua instituição?
3 Qual das seguintes opções melhor descreve sua instituição?

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Quadro 6 Segmento de empregadores: corrida

~31% dos empregadores


Tamanho da organização
Motivado e vendo resultados
Pequeno (<50) 37
Os empregadores neste segmento estão altamente Médio (50 – 499) 37
envolvidos e comprometidos a fazerem coisas que
melhorem o recrutamento e aprimorem as Grande (+500) 26
competências
O segmento de corrida tem as mais altas taxas de Distribuição por país
comprometimento e motivação em relação aos demais
segmentos de empregadores: Alemanha 12
Arábia Saudita 15
▪ ~80% consideram uma lista diversificada de competências
como algo importante e atribuem grande importância às Brasil 7
características dos funcionários em potencial Estados Unidos 14
▪ ~80% acreditam que é importante interagir com as Índia 12
instituições de ensino e ~70% se envolvem com elas (vs. Marrocos 5
50% e 44% no segmento ‘estagnado’, respectivamente)
México 11
▪ quase 60% daqueles que oferecem treinamento o fazem Reino Unido 13
ao mesmo tempo em que coordenam seu setor
Turquia 10

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012


Educação para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione 113
Apêndices

Quadro 7
Segmentos de empregadores: ponto morto

~25% dos empregadores


Tamanho da organização
Motivados, mas sem elevar o nível
Pequeno (<50) 43
Os empregadores neste segmento estão fazendo as Médio (50 – 499) 31
coisas certas, mas não necessariamente com a
intensidade correta. Portanto, eles não estão obtendo Grande (+500) 26
os resultados desejados
Distribuição por país
Há mais empregadores motivados neste segmento do que
no segmento ‘estagnado’ Alemanha 8
Arábia Saudita 7
Mesmo assim, as taxas de envolvimento em boas práticas
(por exemplo, treinamento, comunicação com instituições Brasil 17
de ensino) não são tão altas quanto no segmento ‘corrida’ Estados Unidos 12
Mesmo quando os empregadores no segmento ‘ponto Índia 7
morto’ fazem essas coisas, eles obtêm resultados Marrocos 10
inferiores àqueles no segmento ‘corrida’ – por exemplo, México 18
menos comunicações com os empregadores também são
eficazes Reino Unido 8
Turquia 13

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Quadro 8 Segmento de empregadores: estagnado

~44% dos empregadores


Tamanho da organização
Desmotivados e não comprometidos
Pequeno (<50) 46
Os empregadores neste segmento estão inativos e Médio (50 – 499) 32
não dão muita importância a ações que melhoram o
recrutamento e o desenvolvimento de competências Grande (+500) 21
O segmento ‘estagnado’ tem as menores taxas de
comprometimento e envolvimento em comparação com os Distribuição por país
demais segmentos de empregadores em todos os itens a
Alemanha 13
seguir:
Arábia Saudita 12
▪ elaboração de uma lista diversificada de competências Brasil 7
como importante
Estados Unidos 11
▪ oferta de salários mais altos a candidatos mais Índia 10
qualificados
Marrocos 21
▪ comunicação com as instituições de ensino e México 8
coordenação com seu setor 11
Reino Unido
▪ oferta de treinamento interno e externo Turquia 9

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012


114

Quadro 9
Visão geral dos segmentos de jovens (1/2)
Segmento Quem são eles? O que eles acham importante? Como envolvê-los mais

Bem posicionados ▪ O grupo de maior renda e idade ▪ Onde estudar: prestígio da ▪ Vincular a educação à
▪ Maior probabilidade de estudarem instituição, tipo de programa e empregabilidade e oferecer mais
em instituições privadas com fins capacidade para estudar na área (eles estão dispostos a pagar
lucrativos e em esferas escolhida ainda mais por melhores
acadêmicas ▪ Como conseguir emprego: obtendo resultados)
▪ Maior representatividade na Arábia experiência de trabalho e ▪ Deixe-os mostrar o caminho para
Saudita; menor representatividade credenciais as outras pessoas
na Índia e nos Estados Unidos ▪ Outro: crença de que a origem
socioeconômica influencia as
opções
Motivados ▪ Maior probabilidade de serem ▪ Onde estudar: capacidade de ▪ Não os faça escolher entre
mulheres e estarem estudando trabalhar e estudar ao mesmo estudar e trabalhar
▪ Maior representatividade no Brasil tempo, planos de carreira e ▪ Mostre-lhes os resultados da
e no México; menor salários futuros empregabilidade para justificar o
representatividade na Arábia ▪ Como conseguir um emprego: ser valor (eles estão dispostos a
Saudita, no Marrocos e na Turquia o melhor aluno e obter o diploma pagar)
certo
▪ Outro: a menor crença no
determinismo socioeconômico; a
educação possibilitará o sucesso
Esforçados ▪ Distribuição média por idade, ▪ Onde estudar: conselhos da ▪ Mais direcionamento e
sexo e por país família, amigos e professores; informações sobre planos de
▪ Menor probabilidade de estarem duração do curso; prestígio da carreira, oportunidades de
nos níveis mais altos de renda instituição (entre vários outros) emprego após concluir o ensino
▪ Como conseguir emprego: pós-secundário e salários
classificam quase todos os fatores ▪ Poucas competências, mas
como importantes; maior peso para muita disposição
referências
▪ Outro: se pudessem, tomariam
decisões diferentes sobre a
instituição de ensino e a área de
FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 estudo

Quadro 10
Visão geral dos segmentos de jovens (2/2)
Segmento Quem são eles? O que eles acham importante? Como envolvê-los mais
Desmotivados ▪ Maior probabilidade de serem jovens ▪ Onde estudar: priorizam ficar próximos ▪ Deixá-los animados quanto a seu
▪ Maior representatividade na Índia e aos amigos; baixa preferência por futuro; ajudá-los a perceber que
Turquia; menor representatividade na fatores específicos do programa ter foco na educação e na
Arábia Saudita ▪ Como conseguir emprego: reduzem a carreira não é algo em vão
▪ Menor probabilidade de estarem prioridade de todos os fatores relativos ▪ Mostrar-lhes que pessoas como
empregados no setor de educação à carreira eles podem ter sucesso
▪ Abandonaram o curso pós-secundário ▪ Outro: acreditam que a situação
devido a custo, falta de ganho de econômica afeta os resultados; não
competências e preferências familiares acreditam que os programas
educacionais os prepararam e não
pagariam por mais
Desinteressados ▪ Maior probabilidade de estarem em ▪ Onde estudar: reduzem a prioridade de ▪ É importante informar esses
áreas profissionalizantes ou receberem todos os fatores educacionais jovens, mas isso não é o
diplomas de cursos sequenciais e não ▪ Como conseguir emprego: ausência de bastante
terminarem o curso no período prioridades claras para fatores de ▪ Uma supervisão direta e um
determinado carreira direcionamento proativo (como
▪ Maior representatividade no Marrocos; ▪ Outro: baixa satisfação com o suporte individual, mentores e
menor representatividade na Arábia emprego; gostariam de poder fazer orientadores designados)
Saudita e no México uma escolha educacional diferente

Muito desinteressados ▪ Abandonaram o curso devido à falta de ▪ Como conseguir emprego: experiência ▪ Oferecer-lhes opções: mais de
interesse de trabalho, referências e prestígio da um terço dos que estão
▪ Maior representatividade no México instituição acadêmica empregados ocupam cargos
▪ Maior probabilidade de serem mais jovens ▪ Outro: não querem pagar por mais temporários, nos quais não
que os grupos de nível pós-secundário educação; acham que estão planejam ficar
▪ Maior probabilidade de estarem preparados para o trabalho
empregados no setor público

Pobres demais ▪ Abandonaram por não poderem pagar ▪ Como conseguir emprego: baixa ▪ Não os faça escolher entre
(embora a renda que eles próprios competência em todos os fatores estudo e trabalho: é necessário
reportaram seja igual à do grupo “muito relativos à contratação reduzir os custos e oferecer
desinteressados”) ▪ Outro: gostariam de pagar por mais opções de financiamento
▪ Maior representatividade no Brasil educação; não têm certeza se estão
▪ Maior probabilidade de serem mais jovens preparados para o trabalho
do que os grupos de nível pós-secundário
FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012
McKinsey Center for Government

O McKinsey Center for Government (MCG) é um centro de expertise e inovação


da Prática de Setor Público da McKinsey & Company, criado para auxiliar líderes
governamentais em sua meta de alcançar uma performance melhor e mais duradoura.

Um ambiente mundial cada vez mais complexo requer que líderes de governo, em todos
os níveis, sejam capazes de fazer mais e melhor com menos recursos. A missão do
MCG é, portanto, ajudá-los a entender as forças que estão impulsionando a mudança,
desenhar as melhores estratégias para o sucesso, e desenvolver ferramentas e
capacidades necessárias para uma execução efetiva.

Focamos nos desafios críticos e comuns aos governos de todo o mundo e criamos
oportunidades para que esses líderes governamentais possam aprender a partir de
experiências bem-sucedidas, inovações e contextos diversos. Reunimos um conjunto
único de perspectivas globais e melhores práticas, acessível por meio de nossas
pesquisas, conhecimento, publicações e ferramentas. E oferecemos um fórum de
especialistas ao redor do mundo que possibilita que novas ideias e modelos inovadores
de governo possam ser debatidos, codificados e compartilhados.

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