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Direito do Trabalho II

Professora: Daniela Zapata

1-Salário e Remuneração

Diferença entre Remuneração e Salário:

Remuneração = Salário + Gorjeta

Só recebe remuneração quem recebe gorjeta, quem não recebe gorjeta recebe salário.

Salário: Todo valor pago pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho.

S de salário, o professor Godinho chama esse S de complexo salarial. O complexo salarial é o conjunto das parcelas salariais devidas em virtude do contrato de trabalho. Exemplos de parcelas salariais: 13º salário; adicional noturno; comissões; adicional de periculosidade; férias; adicional de insalubridade; adicional de transferência; gratificações habituais; salário base/contratual (parcela mais importante do complexo salarial). Existem parcelas variáveis e parcelas fixas dentro do complexo salarial.

Quem não é empregado, ou seja, quem é trabalhador recebe honorário.Todo trabalhador autônomo que não tem vínculo de emprego recebe honorário. Ex: Advogado; faxineira, dentista. Só recebe salário quem é empregado. Estagiário recebe bolsa.

Gorjeta: Todo valor pago por terceiro não envolvido na relação de emprego ao empregado. Exemplos de empregados que recebem gorjeta: garçom; manobrista

Obviamente a gorjeta não é obrigatória, mas a gorjeta também tem certas proteções e a gente vai ver quais são, se ela não tivesse proteção o empregador forjaria e falaria que o empregado só recebe gorjeta, recebe a maior parte da sua remuneração em gorjeta. Então para evitar fraude a gente vai ver o que acontece aqui.

2-Salário mínimo

O salário mínimo é todo valor pago pelo empregador ao empregado no mínimo limitado pela lei. Quem deve pagar o salário mínimo e garantir o salário mínimo é o empregador. Gorjeta não pode servir para integrar o valor do salário mínimo. Não pode a gorjeta integrar o valor do salário do mínimo. Se a gorjeta integrar o valor do salário mínimo a pactuação torna-se ilícita. A gorjeta não pode integrar o valor do salário mínimo porque ela não é uma parcela paga pelo empregador.

3-CTPS

Na carteira de trabalho só pode ser colocada a data da baixa. Eu não posso fazer nenhuma anotação na carteira de trabalho, nem para elogiar e nem anotação desabonadora na CTPS do empregado.

Art. 29 da CLT. §1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

Terá q anotar a estimativa de quanto ele vai receber à título de gorjeta. Não o valor obviamente que eu tenho certeza que ele vai receber na gorjeta.

Vamos falar de ônus da prova: Quando eu ajuízo uma ação trabalhista o ônus da prova é do autor. O ônus da prova é do autor em regra geral, mas existem algumas situações em que ocorre a inversão do ônus da prova. A inversão ao ônus da prova é quando a prova não é mais do autor e sim do réu.

Observação: Toda vez que o empregador descumprir determinação legal haverá a inversão do ônus da prova.

Exemplo: O Matheus era meu garçom e ganhava $8.000,00 por dia. O Matheus ajuíza a ação e diz assim para o juiz: Eu recebia $1.000,00 de salário e recebia $8.000,00 de gorjeta, mas quando ele saiu de férias , elas foram pagas com base somente no salário de $1.000,00, não foi considerado o valor de $8.000,00 da gorjeta. Nesse caso de quem é o ônus de provar a gorjeta? Será do autor que é o Matheus. Aí o Matheus fala: Excelência o ônus não é meu, porque veja só na minha CTPS, não tem estimativa da gorjeta, o empregador nunca anotou a estimativa da gorjeta. O empregador descumpriu determinação legal? Sim, portanto nessa situação houve a inversão do ônus da prova.

4-Tipos

Existem dois tipos de gorjetas: Próprias e impróprias.

Gorjeta Própria: Gorjeta fornecida espontaneamente por terceiro.

Gorjeta Imprópria: Gorjeta cobrada na nota de serviço.

Quando estiver escrito na nota “Não cobramos 10%”, se o cliente fornecer espontaneamente a gorjeta será própria.

Quando estiver escrito na nota “Taxa de serviço: 10%”, nesse caso trata-se de gorjeta imprópria.

Não somos obrigados a pagarmos os 10% da gorjeta.

5-Súmula 354 TST

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Forma mais fácil de entender a súmula 354: Todo empregado que receber remuneração, ou seja, todo empregado que receber gorjeta. Quando ele tiver que Receber a parcela de adicional noturno, de hora extra, repouso semanal remunerado e aviso prévio, a base de cálculo vai ser o salário e não a remuneração. Tudo que não estiver englobado nesses que citei, a base de cálculo será a remuneração.

6-Classificação do salário

1.1-Classificação quanto ao posicionamento original da a parcela.

*Parcelas salariais típicas do DT -> Salário

*Parcelas salariais compatíveis com DT-> Comissão

1.2-Classificação quanto à origem de fixação da parcela salarial

*Parcelas espontâneas-> É uma parcela paga e determinada por vontade das partes. Exemplo de parcela espontânea: A Newton paga gratificação casamento e gratificação nascimento. Essa gratificação não está na lei. Que criou essa gratificação foi a Newton.

*Parcelas imperativas (cogentes)->Parcela fornecida de forma obrigatória. Uma norma cogente é uma norma obrigatória. Ex: Temos dois tipos de parcelas imperativas, as de normas autônomas( norma elaborada pelos destinatários daquela lei. Exemplo de norma autônoma: acordo coletivo e convenção coletiva) e de normas heterônomas( Norma heterônoma é uma norma elaborada não pelo destinatário da norma e sim por terceiro.Exemplo de norma heterônoma:Lei).

Diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva. Acordo coletivo é celebrado entre sindicato dos empregados e empresa e a convenção coletiva é celebrada pelo sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores. A convenção é a mais ampla e o acordo é mais restrito.

1.3-Classificação quanto à forma de pagamento do salário

*Dinheiro (Cheque, depósito em conta)

*Bens ou utilidades->(Salário in natura/Salário utilidade)

1.4-Classificação quanto à aferição do salário

a)Salário por unidade de tempo-> O critério para o pagamento deste salário é a jornada(Tempo em que eu estou a disposição do empregador por dia) do empregado. Este critério é o mais transparente e mais benéfico ao empregado.

O critério máximo para o pagamento do salário base é o mensal.

b)Salário por unidade de obra->O critério para o pagamento deste salário é a produção do empregado (número de peças, independentemente do tempo trabalhado, cada unidade produzida recebe um valor previamente fixado pelo empregador e este valor denominado tarifa é irredutível.Exemplo de salário por unidade de obra: Comissão. Só recebe comissão quem produz.Palavra chave=Tarifa.

c)Salário tarefa->(MGD).”Acopla-se um certo lapso temporal(hora,dia,semana e mês) a um certo montante mínimo de produção ao ser alcançada pelo empregado.” Palavra chave=Meta. Este tipo de salário é o menos benéfico ao empregado. A meta muitas vezes é inalcançável, aí o empregado fica no prejuízo. Mesmo que o empregado não tenha produzido nada ele irá receber porque sempre é garantido o salário mínimo em qualquer situação.

7-Salário Utilidade

O salário pode ser pago em bens ou serviços(salário utilidade).

Se eu posso pagar o salário parte em dinheiro e parte em bens e serviços eu tenho que tomar cuidado com algumas situações, tenho que tomar cuidado com fraude, se eu sou empregador eu tenho que tomar cuidado porque as vezes um bem que eu forneço ao empregado pode ter caráter salarial e eu nem sabia que tinha caráter salarial e aí o salário do empregado quer era X vira X mais alguma coisa. Quando o empregado por exemplo recebe um celular da empresa, aquele celular pode ter caráter salarial.O perigo de fornecer um bem ao empregado é que esse bem pode ter caráter salarial e terá que integrar todo o salário do empregado.Pode integrar o complexo salarial.

Vamos estudar agora quais são os bens ou serviços prestados pelo empregador que vão ter caráter salarial.Quais são os critérios? Será que todo ticket refeição tem caráter salarial? O vale transporte tem caráter salarial? Resposta: Podem ter caráter salarial ou não, teremos que ver quais são os critérios.

Para estudarmos salário utilidade já sabemos que parte pode ser paga em dinheiro e parte pode ser paga em bens ou serviços, obviamente existe um limite, para começarmos o nosso estudo precisaremos do art.458 da CLT. Este é um artigo muito importante da CLT, todos os artigos ficam em volta dele.

Salário utilidade->Art.458-Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§1º- Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo.

Esse rol do art. 458 é exemplificativo de salário utilidade.

Tudo que está escrito no art.458: alimentação, habitação, vestuário é regra geral, mas temos exceções. Em regra geral alimentação é salário utilidade, em regra geral habitação é salário utilidade, em regra geral o vestuário é salário utilidade. Já ouviram falar de EPI(equipamento de proteção individual)? Quando o empregado trabalha em uma condição insalubre ou em periculosidade ele tem que usar uma vestimenta apropriada chamada de EPI. Será que o EPI tem caráter salarial? Teremos que responder assim, em regra geral vestuário é salário utilidade.

Súmula 367 do TST- O cigarro não se considera salário utilidade em fato de sua nocividade à saúde. Essa súmula foi inserida em 1996.

Requisitos para a configuração do salário utilidade ou salário “in natura”

Temos dois requisitos: Habitualidade no fornecimento e caráter contra prestativo vantajoso ao empregado. Esses requisitos são cumulativos, portanto, tem que aparecer os dois.

1) Habitualidade no fornecimento(recebimento)

Se eu forneci um bem ou um serviço para o empregado uma vez na vida, aquilo é salário utilidade?Uma vez só não será porque não teve habitualidade no fornecimento.

2)Caráter contra prestativo vantajoso ao empregado-> Deve haver um acréscimo de vantagem pessoal ao empregado.

O uniforme é vestuário, pode ser salário utilidade? Vamos ver os requisitos: É fornecido com habitualidade

mas não tem caráter contra prestativo vantajoso ao empregado. Não tem caráter vantajoso, portanto, não

pode ser considerado salário utilidade.

O EPI é vestuário? Em regra geral sim, tem habitualidade no fornecimento, mas não pode ser considerado

salário utilidade porque não tem caráter contra prestativo vantajoso ao empregado. O EPI é obrigatório por lei, então não é salário utilidade.

Obs: Todo bem ou serviço fornecido por determinação legal não configura salário utilidade.

Vantagem exclusiva é quando o empregador quer agradar o empregado e não existe determinação legal para isso.

Se a empresa te fornecer um carro, e você ficará com o carro de segunda a segunda, você precisa do carro para trabalhar de segunda a sexta, mas no sábado e no domingo você utiliza o carro para o seu lazer. Então veja só: Quando eu falo que estou fornecendo um bem ou serviço para o trabalho, ou seja, quando eu falo que é para o trabalho não tem vantagem pessoal, para viabilizar, para melhorar e para possibilitar o trabalho não é salário utilidade. O fornecimento do carro não teve como vantagem o acréscimo pessoal, ele foi fornecido para viabilizar, melhorar ou possibilitar o trabalho, portanto, não pode ser considerado salário utilidade.

Súmula 367 do TST. I-Habitação, energia elétrica e veículos fornecidos pelo empregador ao empregado quando indispensáveis para a realização do trabalho não tem natureza salarial, ainda que no caso de veículo seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.” Ou seja, não é salário utilidade.

O salário utilidade é uma forma de pagamento do salário que o empregador pode fornecer ao empregado

em bens ou serviços. Então o salário pode ser pago parte em dinheiro e parte em bens ou serviços, que vai ser chamado de utilidade ou também chamado de “in natura”.

Se o empregador quiser fornecer tudo a título de utilidade, por exemplo, o salário do empregado é R$1.000,00 , posso pagar todo esse valor em bem ou serviço, em utilidade, ou eu tenho que pagar o mínimo em dinheiro? Eu tenho que garantir o mínimo. Art.82 CLT, parágrafo único.

Vamos imaginar uma situação em que o empregado recebe R$20.000,00 , posso pagar a parte em dinheiro

e parte em utilidade. O legislador falou 30% do salário mínimo. Então se o empregado recebe R$20.000.

Por força do art. 82, par. Único, qual que é o mínimo em dinheiro que eu tenho que pagar? Vou me basear no salário mínimo, n o caso eu tenho que pagar 250,00 em dinheiro, o resto eu posso pagar em salário utilidade? Vocês acham que isso é razoável? Claro que não, e aí a gente tem que fazer uma interpretação em benefício do empregado, como chama esse princípio? In dúbio pro empregado. O entendimento do par. Único do art. 82: Onde está escrito salário mínimo, eu vou substituir por salário base, então não me interessa qual é o valor do salário base do empregado, ele tem direito a receber no mínimo, em dinheiro, 30% do seu salário base. Nesse exemplo aqui, ele tem direito a receber R$6.000,00 em dinheiro. Mas posso pagar o resto em utilidade? Posso. Mas aí a gente precisa saber quais são os bens ou serviços que o empregador fornece e que tem caráter salarial e chamado portanto, de salário utilidade. Art. 458, CLT. (salário utilidade). Além do salário pago em dinheiro eu posso fornecer utilidades, aí o legislador trouxe

exemplos de utilidades, quais são? Alimentação; regra geral, toda alimentação, todo vestuário em rega geral, toda habitação fornecidas pelo empregador é salário utilidade. Ou seja, tem caráter salarial.

Vamos imaginar que vocês recebem R$30,00 de ticket refeição por dia, ticket refeição o fornecimento é obrigatório?Não, se não é obrigatório o empregador pode fornecer qualquer valor?Pode. O fornecimento não é obrigatório por lei, mas existem normas supletivas que obrigam . Priscila recebe R$30,00 por dia de ticket refeição, a Priscila recebe no mês todo R$900,00. Priscila ganha de salário R$2.000,00, aí o que acabaram de ler no art.458, regra geral a alimentação é salário utilidade. Então eu vou falar para a Priscila que pela regra geral o salário dela não é R$2.000,00 e sim R$2900,00 , vou ter que recolher o FGTS em cima de R$2900,00. Isso que eu falei vale tanto para alimentação, habilitação e para o vestuário também. Então eu quero que vocês entendam que o salário pode ser pago em dinheiro ou em utilidades.

Tudo que for fornecido para a realização do trabalho não é salário utilidade.

Excludentes do salário utilidade:

1ª excludente: Vale transporte. Por que o vale transporte não é salário utilidade? Tem habitualidade no fornecimento? Sim. Traz uma vantagem pessoal exclusiva ao empregado? Não, então obviamente o vale transporte não tem os requisitos do salário utilidade. O vale transporte, fornecimento é obrigatório?Claro que é , para quem utiliza transporte público. Se o empregado fala que utiliza transporte público mas não é verdade, isso enseja justa causa. Se você para de usar o vale transporte e não comunica a empresa, você deve ser dispensado por justa causa. O vale transporte então não é salário utilidade.

2ª excludente: Vale refeição; ticket refeição, cesta básica, ajuda à alimentação ou alimentação fornecida pelo empregador no estabelecimento (bandejão), regra geral a gente viu que toda ajuda à alimentação é salário utilidade, ou seja, tem caráter salarial, então esses R$30,00 da Priscila por mês, regra geral é salário. toda ajuda á alimentação fornecida pela empresa é salário utilidade. Mas nós temos exceções. Quando eu coloquei ticket refeição, vale refeição, cesta básica e bandejão, qualquer ajuda à alimentação não vai ter caráter salarial por 3 situações:

1ª situação: Quando a empresa for vinculada ao programa governamental chamado PAAT (programa de alimentação ao trabalhador). Toda vez então que a empresa for vinculada a este programa, a empresa pode fornecer qualquer ajuda à alimentação, que não vai ter caráter salarial. OJ 133. Toda empresa que tem aquele restaurante dentro da empresa que fornece alimentação, ela é vinculada ao PAAT. Esse programa de alimentação ao trabalhador, o q ele traz de bom pra a empresa? A empresa que é vinculada, ela é obrigada a oferecer ticket refeição, que não vai ter caráter salarial, o que isso traz de bom para a empresa? Compensação fiscal. Toda empresa que tiver uma norma coletiva que retira o caráter salarial da alimentação faz com que qualquer ajuda à alimentação não tenha natureza salarial.

Só tem um caso para essa terceira exceção. Quase que só existe um exemplo dessa terceira exceção. Essa terceira exceção ocorre quando a empresa fornece alimentação para o trabalho, a gente não estudou que tudo o que for fornecido para o trabalho não é salário utilidade? Quando é que a empresa fornece alimentação para viabilizar a prestação de serviços? Por isso só tem uma hipótese. Essa única hipótese é no caso da Petrobrás. Os empregados que trabalham embarcados na plataforma, eles ficam 15 dias embarcados. A Petrobrás fornece alimentação para que viabilize a prestação de serviços. Então eu diria

quase exclusivamente só existe essa situação. A Petrobrás oferece alimentação que não tem caráter salarial. Então ela não tem vinculação ao PAAT.

3ª excludente:Hipótese do art.458, § da CLT. (parcelas instrumentais). Parcelas instrumentais são parcelas fornecidas pelo empregador ao empregado sem caráter salarial, são hipóteses de exclusão do art.458. São bens ou serviços que o empregador fornece ao empregado e não vai ser salário utilidade.

Inciso I. Quando o vestuário for fornecido para o trabalho vai ser salário utilidade? Não. Ex: EPI e uniforme.

Inciso II.O empregado pode pagar faculdade ou escola para o empregado? Pode. Isso é salário utilidade? Não, porque está previsto em lei. Mas se não estivesse previsto em lei, seria salário utilidade pelo fato de trazer caráter vantajoso e exclusivo para o empregado.

Inciso III.O transporte privado ofertado pelo empregador ao empregado é salário utilidade? Não, porque a lei diz que não é.

Inciso IV. O plano de saúde fornecido pelo empregador ao empregado é salário utilidade? Não.

Inciso V. Seguro de vida não é salário utilidade, porque é determinação legal.

Inciso VI. Previdência privada obviamente também não é salário utilidade.

Inciso VII. Vale cultura, o empregador pode fornecer vale cinema, vale teatro e isso não é salário utilidade.

Súmula 241. O vale para refeição fornecido por força do contrato de trabalho tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.

Então ticket de refeição regra geral é salário utilidade? Sim, qualquer alimentação é, a não ser que esteja inserida naquelas exceções.

O rol do art.458 é exemplificativo.

Quando a gente fala de alimentação e habitação, existem parâmetros que a gente tem que obedecer. O art.458 da CLT, §3º, fala exatamente isso.

Art.458, §3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário-contratual.

Especificidades do trabalhador rural

Nós já vimos que para o trabalhador urbano tem limite do salário utilidade alimentação e habitação. Alimentação=20% do salário base e habitação=25% do salário base.

No meio rural é mais caro morar ou alimentar?Alimentar, então a porcentagem é mais alta. Vocês acham que o trabalhador rural é mais coitadinho que o trabalhador urbano? Sim. Então a gente tem que proteger mais , a gente tem que colocar que a base de cálculo é o salário mínimo.

Obs: O rol do trabalhador urbano é exemplificativo, e o rol de utilidades para o trabalhador rural é taxativo. Só existem dois, quais são? Habitação e alimentação. Portanto tem que proteger o trabalhador rural.

Parcelas salariais

A primeira parcela salarial é a parcela mais relevante do complexo salarial, que é o salário base.

Nós temos as comissões. Comissão é salário? Sim.

Percentagens (incluídos os adicionais)

Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não mensal)

Sabe aquela gratificação que a Newton Paiva paga aos professores, gratificação nascimento e gratificação

casamento. Vocês acham que essas duas gratificações são parcelas salariais? Não é parcela salarial porque

o pagamento não é habitual. Para que uma gratificação tenha caráter salarial ela precisa ser habitual.

Abono -> adiantamento salarial.

13º salário tem caráter salarial.

Prêmios tem caráter salarial.

(Vai cair na prova) Diárias para viagem impróprias (Sum 101 TST) -> É considerada parcela salarial, mas o que é isso? Diárias para viagem: É um valor que é pago ao empregado através de reembolso pelos gastos que ele tem em viagens a trabalho. Então a finalidade das diárias para viagem é reembolsar o empregado pelos gastos que ele teve numa viagem a trabalho. O art. 457 da CLT diz assim: As diárias da viagem quando exceder 50% do salário base do empregado, são consideradas parcelas salariais. Quando o empregado receber essas diárias para viagem e esse valor exceder 50% do valor do salário base dele, aquilo vai ser considerado parcela salarial e aí ela passa a ser chamada de diárias para viagem impróprias.

Art.457 da CLT, §2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado. (Presunção relativa, o que é presunção relativa? Que cabe prova em contrário).

Toda vez que exceder 50% do salário base (diárias para viagem impróprias).

Até 50% do salário base (diárias para viagem próprias). Não é salário.

O legislador criou essas diárias para viagem próprias e impróprias para evitar fraude.

Então as diárias para viagem que forem pagas até 50% do salário base não é parcela salarial. As que forem mais de 50% é parcela salarial.

A CLT diz assim: Quando o empregador fornecer um valor para reembolsar uma viagem do empregado

chamados de diárias para viagem, se esse valor exceder 50% do salário base, o legislador está entendendo que aquilo é fraudulento, que aquilo deve ser considerado salário. O legislador entende o seguinte: Diárias para viagem, se esse valor for fornecido e for até 50%, para o legislador não é fraude, então nunca vai ser salário, mas a jurisprudência da doutrina no orienta a interpretar lembrando da presunção relativa, eu tenho que atender o critério de justiça.

Ajudas de custo -> Eu posso dizer que tudo que eu falei para viagens próprias e impróprias é a mesma coisa para a ajuda de custa, o que muda é a finalidade do fornecimento.

Ajuda de custo fraudulenta. Sempre lembrando da presunção relativa. Para o legislador neste art. 457,§2º diz assim: A ajuda de custo que exceder 50% do salário base do empregado é parcela salarial e é chamada de ajuda de custo fraudulenta.

A ajuda de custo fornecida até 50% sobre o salário base não é parcela salarial e é chamada de ajuda de custo não fraudulenta.

A ajuda de custa é o famoso vale gasolina. O empregador fornece vale transporte para o empregado que utiliza transporte público. E se o empregador quiser, ele pode fornecer ajuda de custo ao empregado que utiliza o carro. Então a ajuda de custo podemos chamar de vale gasolina. Essa ajuda de custo que exceder 50% é salário e se for até 50% não é salário, mas a presunção é relativa.

Súmula 101 do TST: Diárias de viagem. Salário. Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. ( e desde que não comprovado sua real finalidade, presunção relativa).

Parcelas não salariais

Parcelas indenizatórias -> São as diárias para viagem próprias. Aquela que não excede 50%, regra geral, não é salário.

Diárias para viagem próprias

Ajudas de custo não fraudulentas

Vale transporte

FGTS

Férias não gozadas

Aviso prévio indenizado

Indenizações por tempo de serviço

Indenizações por ruptura contratual imotivada

Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador

Indenizações por dano moral, material e acidentário

Quando o empregado é dispensado sem justa causa ele tem direito de levantar o seu seguro desemprego, desde que tenha trabalhado no período mínimo de 6 meses.

Parcelas instrumentais também são parcelas não salariais.

Participação nos lucros e resultados (PLR), não tem caráter salarial também.

Parcelas previdenciárias e da seguridade social (salário maternidade, auxílio doença , aposentadoria, etc.)

Parcelas pagas por terceiros (gorjeta)

O aposentado pode trabalhar de carteira assinada. A diferença entre o aposentado e o que não é

aposentado é que o aposentado terá que pagar uma multa injusta. Quando eu sou empregado eu sou obrigado a recolher o INSS, o aposentado é obrigado a recolher? Sim, é descontado no salário dele, é exatamente aqui que está a injustiça. O aposentado é contribuinte do INSS e o empregado não aposentado também. Quando eu fico doente, eu recebo um benefício previdenciário chamado auxílio doença. O aposentado que se machuca e fica afastado mais de 15 dias recebe benefício previdenciário auxílio doença?Não, porque não pode acumular com outro benefício que é a aposentadoria que já recebe. Sabe como chama essa contribuição do aposentado? Chama imposto, porque imposto é aquilo que a gente paga sem esperar retorno. O aposentado continua trabalhando, tem o seu INSS descontado, mas se ele tiver algum problema ele não terá direito ao auxílio doença. Tem apenas uma exceção, que é no caso da aposentada engravidar.

Formas especiais de salários

Salário base:

Conceito: Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado.

O salário base é o valor com a parcela mais relevante do complexo salarial. Ela é paga pela prestação de

serviços ou ela é paga em decorrência do contrato de trabalho?De fato é em decorrência do contrato de trabalho.

Periodicidade do pagamento: Qual é o prazo máximo para o pagamento do salário base? Mensal. Então a periodicidade máxima vai ser mensal.

Abono:

Conceito: Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado, adiantamentos salariais concedidos pelo empregador.

Adicionais:

Noções gerais:

Conceito: Parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação de serviço ocorre em condição mais gravosa à sua saúde ou a integridade física, enquanto perdurar esta situação. Adicional é salário condição.

Temos cinco tipos de adicionais: Noturno; insalubridade, hora extra; periculosidade, transferência.

Biênio e qüinqüênio é uma gratificação e não pode ser chamada de adicional.

Forma de cálculo ->Todo adicional é pago em porcentagem.

Habitualidade -> O adicional será incorporado no 13º salário e nas férias quando for pago com habitualidade produzindo efeito expansionista circular. A habitualidade para a Jurisprudência é a partir de 6 meses.

Caráter salarial

Eu trabalhei no período noturno durante 15 anos e passei para o período diurno, vou perder o meu adicional noturno? Claro, porque é salário condição, aqui não tem o direito adquirido porque trata-se de salário condição.

Por que vocês acham que o legislador criou a figura do adicional? O legislador criou essa figura para desmotivar a prática de serviço em condição gravosa. Então a finalidade é desmotivar a prática de serviço em condição gravosa.

Biênios e qüinqüênios não são exemplos de adicional. Biênio e qüinqüênio é uma gratificação e não pode ser chamada de adicional.

Classificação

Adicionais legais -> São determinados por lei. (noturno, insalubridade, hora extra, periculosidade e transferência). Adicionais convencionais -> São determinados por norma coletiva.

Tipos:

a)Adicional de insalubridade

Condição

Reclassificação da atividade

Atividade intermitente -> O que é uma atividade insalubre intermitente? Ora o empregado está exposto a uma condição insalubre e ora não está. Nós temos diferença entre atividade insalubre permanente, eventual e intermitente. Uma atividade insalubre permanente obviamente tem pagamento de adicional de insalubridade? Sim. Atividade insalubre eventual vocês acham que enseja o pagamento? Não enseja o pagamento. E se for intermitente a atividade? Quem vai responder isso é a súmula 47 do TST. “Insalubridade. O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.” Resumindo, quem trabalha em atividade intermitente tem direito a receber adicional de insalubridade? Claro que sim. Como eu vou saber se a atividade é eventual ou intermitente?Quem vai determinar isso é o perito.O perito tem que falar também o grau e a porcentagem da insalubridade.

OJ 4. Adicional de insalubridade. Lixo Urbano.

I- Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha

direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II- A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas

atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as

classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.

O que está escrito nessa OJ é o seguinte: Ainda que o laudo seja no sentido que a perícia aponte que a

atividade é insalubre, só vai haver o pagamento do adicional se aquela atividade for classificada. Então

ainda que o perito tenha falado isso, o juiz tem que desconsiderar isso e negar o pagamento do adicional

de insalubridade. O que interessa é se a atividade está classificada como insalubre. Tem que ter o laudo mas a atividade tem que ser considerada insalubre. Outra informação nessa OJ 4 é o inciso I que diz que o lixo urbano não é classificado como insalubre.

EPI (equipamento de proteção individual). O fornecimento do EPI é obrigatório? Sim. O empregador tem que fiscalizar se o empregado está usando corretamente o EPI. O empregado que deve usar EPI e não usa, ele deve ser dispensado por justa causa.

Graus e porcentagem Graus e porcentagem. As vezes a atividade é pouco insalubre, médio insalubre ou muito insalubre. Então a gente tem insalubridade em grau mínimo, médio e máximo. (Art.192, CLT). Se a atividade for pouco insalubre = 10%, se for médio = 20%, se for máximo= 40%. Qual a porcentagem que eu pulei aqui? 30%, porque essa porcentagem é da periculosidade.

Art.192, CLT. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Base de cálculo

Para que uma atividade seja considerada insalubre ela precisa estar na lista que o Ministério do Trabalho elabora, uma norma regulamentadora que a gente chama de NR15, aquela atividade para ser insalubre, ela precisa estar classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho, mas não basta a classificação, no pagamento do adicional de insalubridade o primeiro requisito é que a atividade seja classificada como insalubre. O segundo requisito é que aquele agente insalubre esteja presente acima dos limites estipulados pelo Ministério do Trabalho e emprego. Então vejam só, nós temos 3 tipos de agentes que podem ser considerados insalubres, são eles: Os agentes físicos (calor,poeira, ruídos,altura, etc).

A base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo por força do art.192 da CLT.

Perícia (obrigatória). Na insalubridade a perícia é obrigatória. Quando eu ajuízo a ação e peço o pagamento do adicional de insalubridade o juiz é obrigado a determinar a perícia. Essa perícia quem vai pagar os honorários periciais? Quem perde o objeto da perícia. Se o laudo pericial for negativo, ou seja, a atividade não é insalubre, quem ganhou? A empresa. Portanto, quem deverá pagar vai ser sempre quem perde o objeto da perícia.

Pedido

Caráter salarial

Cumulação. Eu posso ter uma situação em que o empregado trabalha em uma situação insalubre e periculosa? Posso. Quem trabalha em posto de gasolina recebe o que?No posto de gasolina tem o rentista que coloca gasolina e coloca também óleo no motor, aquele óleo é considerado um agente insalubre. Então o frentista que coloca gasolina e que está em contato com agentes explosivos e inflamáveis, ele está exposto a duas atividades, insalubre e periculosa. A minha pergunta é o seguinte: Se ela está exposto a essas duas atividades, qual o adicional que ele vai receber?

Curiosidade

b)Adicional de periculosidade

Condição -> Qual é a condição para o pagamento da periculosidade? Art.193, CLT.

Quais são os agentes considerados periculosos pelo art.193? Inflamáveis; explosivos ou energia elétrica. A eletricidade é agente periculoso, mas já era considerado periculoso a cerca de 15 anos por força de uma lei. Além desses três nós temos ainda a radioatividade, por força de uma OJ e nós temos ainda o finalzinho que diz assim: Violência física.

Existe diferença entre vigia e vigilante. Qual é a diferença?Vigia é quem cuida de segurança patrimonial e pessoal sem porte de armas. O vigilante ele tem porte de arma, inclusive, tem que passar por um treinamento específico e precisa de autorização para ter porte de arma. O piso da categoria deles também é diferente. Quem vai receber adicional de periculosidade? O vigilante.

Intermitência -> súmula 364.Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. Se o empregado está exposto de forma intermitente numa condição periculosa ele vai receber o adicional de periculosidade? Sim. Intermitência da direito a receber. Só não vai receber se a atividade for eventualmente periculosa. O inciso II dessa súmula dizia que o pagamento poderia ser proporcional, desde que isso estivesse em norma coletiva. Essa súmula teve nova redação no ano de 2011. Veio o TST e cancelou o inciso II da súmula 364. Posso retroagir a eficácia da lei? A lei pode retroagir desde que no momento em que ela está retroagindo, naquela fase não tivesse uma lei no sentido contrário em nome da segurança jurídica. Vocês acham que eu posso retroagir o efeito dessa súmula? O Tribunal fala o seguinte:

Como súmula não é lei, pode retroagir. O nosso fundamento é violação à segurança jurídica.

EPI- O EPI o fornecimento é obrigatório somente para determinadas categorias.

Por que na periculosidade o grau é fixo? Porque na periculosidade ou a condição é periculosa ou ela não é, sendo assim, nessa situação, vocês acham que o EPI pode diminuir ou eliminar a condição periculosa? Não. O EPI é obrigatório para determinadas categorias, mas o EPI nunca vai eliminar ou diminuir uma condição periculosa. E ele não vai eliminar porque o grau é fixo.

Cumulação. A cumulação dos adicionais é vedada, se o empregado trabalha em atividade periculosa e insalubre ele não tem direito a receber os dois. Isto está no art.193,§2º.

Eletricitários. Súmula 191. Adicional. Periculosidade. Incidência. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. A súmula 191 diz que se o empregado for eletricitário a base de cálculo dele será o complexo salarial. O legislador colocou eletricidade no art.193 se a eletricidade está neste artigo, o parágrafo 1º diz que a base de cálculo para pagamento é o salário base. Aqui temos um problema porque a lei fala uma coisa e a súmula fala outra.

Perícia -> Obrigatória. Obs:OJ 406. O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art.195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.

Posso parar de pagar adicional de periculosidade? Adicional de periculosidade é salário condição. Eu só pago se a atividade for periculosa. Aí vem a OJ 406 e diz assim: Se o pagamento tiver sido um ato de liberalidade do empregador ele vai ter que pagar até o final. Isso é um absurdo porque viola a natureza jurídica do adicional e viola o art.195 que diz que a perícia é sempre obrigatória no pagamento do adicional de periculosidade.

Base de cálculo -> Salário base. Exceto para os eletricitários sum. 191.

Graus e porcentagem -> Grau único = 30%.

c) Adicional de Transferência

Dispositivo Legal. Art.469, §3º.

Eu posso modificar o contrato de trabalho do empregado? A alteração tem que ter a anuência do empregado e não pode ser lesiva. São cumulativos.

Ex: Contratei um empregado que trabalhava no período diurno, posso transferir o empregado para o período noturno? Ele aceitou. Vocês acham que é lesivo? Óbvio que é. Então eu não posso alterar período diurno para período noturno. Só posso em uma situação quando for a pedido do empregado. E do período noturno para o período diurno?Se o empregado aceitar, eu posso fazer essa alteração porque ela é benéfica para o empregado. Qual é o nome desse princípio? Art.468. Chama-se princípio da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho. Se o empregado não aceita essa alteração, como eu preciso da anuência do empregado, ele não é obrigado a aceitar, mas eu sou obrigada a permanecer com esse empregado? Eu posso dispensá-lo sem justa causa. Então o princípio da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho, ele demonstra que para alterar o contrato eu preciso da anuência do empregado e essa alteração não pode trazer prejuízo ao empregado.

Art.469, CLT. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Posso alterar o contrato de trabalho? Regra geral, somente com a anuência do empregado. Então o que o art.469 diz? Posso transferir o empregado de uma cidade para outra cidade? Para eu transferir eu

dependo da anuência do empregado. Tem mais uma informação importantíssima nesse artigo. Diz assim:

Só configura transferência quando ocorrer a mudança de domicílio do empregado.

Quando o empregado trabalha por exemplo em Betim e passa a trabalhar em Nova Lima, isso é transferência? Betim e Nova Lima pertencem a mesma região metropolitana. Então, deslocamentos entre cidades que compõem a mesma região metropolitana não é transferência. O que não obriga o empregado necessariamente a mudar seu domicílio.

Existem duas exceções em que eu posso transferir o empregado sem a sua anuência:

Art.469, §1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

O empregador tem que demonstrar a real necessidade do serviço que o empregado vai desempenhar na cidade pra qual ele for transferido. Então a transferência no caso desses empregados que eu não preciso da anuência deles, eu preciso demonstrar a real necessidade da transferência.

Banco tem que pagar adicional de transferência? Eu preciso da anuência do gerente do banco. Todo gerente tem cargo de confiança? Não, o gerente para ter cargo de confiança tem que ter cargo de gestão, ele tem que saber se ele pode admitir, pode dispensar, aplicar penalidade. Nem todo gerente tem cargo de confiança.

Se uma empresa não funciona mais numa cidade, a empresa fechou as portas em BH, a filial dela é lá em Ribeirão Preto, para eu transferir um empregado para Ribeirão Preto eu preciso da anuência do empregado? Quando há a extinção de uma empresa eu não preciso da anuência do empregado, ele não tem escolha. §2º do art.469.”É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.” Quando fala é lícita a transferência significa que eu não preciso da anuência do empregado, porque essa transferência já é presumida de licitude.

Vou começar a falar do adicional de transferência só agora. Art.469, §3º. “Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”

Adicional de transferência é salário condição. Só é pago enquanto perdurar essa situação. Até quando eu vou pagar o adicional de transferência?

Adicional de transferência -> Só há o pagamento do adicional de transferência quando a transferência for provisória, ou seja, não há adicional de transferência quando a transferência for definitiva.

Transferência provisória. Existem 3 correntes para explicar essa transferência:

Prof. Alice Monteiro de Barros: Transferência provisória é a transferência que se da quando o empregado não cria laços emocionais na cidade.

Não pode ser esse o critério, porque ele é muito subjetivo, a responsabilidade fica toda em cima do empregado. A professora Alice seguia esse critério.

Prof. Maurício Godinho Delgado: Transferência provisória é aquela que dura até um ano, a definitiva é

a que dura mais de um ano. O critério do prof. Godinho é o critério mais objetivo. Mas esse critério não é justo.

O critério mais utilizado hoje e mais justo é o terceiro.

3º critério Resto da Jurisprudência. O terceiro critério é o seguinte: Para eu saber se é provisória ou definitiva eu preciso saber a causa e a finalidade da transferência. O que determina a provisoriedade ou a condição definitiva é a causa e a finalidade da transferência. É o critério mais justo porque o empregado precisa sair daqui já sabendo a princípio se é definitivo ou não. É o critério mais difícil de averiguar em audiência.

Se a finalidade é de uma transferência provisória tem o pagamento do adicional, se a finalidade é de uma transferência definitiva não tem o pagamento do adicional. A terceira corrente não leva em consideração

o tempo, vai considerar só a finalidade.

Transferência definitiva ou provisória quem arca com as despesas é sempre o empregador, mas quais são essas despesas? Caminhão de mudança, o empregador não é obrigado a pagar moradia, alimentação.

Tempo à disposição do empregador acarreta o pagamento de hora extra.

Condição do pagamento -> Provisoriedade da transferência, lembrando que ela é condicionada, enquanto perdurar aquela situação.

Percentual ->25%

Despesas da Transferência -> Empregador. Art.470

Pressupostos ->Ocorrer a transferência (mudança de domicílio) ; transferência provisória.

Transferência sem anuência -> Posso transferir sem anuência? Sim. Em quais situações? Art.469, §1º, quando tiver cargo de confiança e quando tiver cláusula determinando a transferência.

d) Adicional de horas extras

Condição:

Percentual

e) Adicional Noturno.

Gratificações

Conceito: São parcelas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador.

A gratificação só vai ser parcela salarial se for paga com habitualidade. Ex: Gratificação nascimento e

gratificação casamento.

A gratificação pode ser estipulada pelo empregador, por norma coletiva ou por lei.

13º salário é uma gratificação paga com habitualidade e é parcela salarial.

Gratificação de Natal -> Essa gratificação é também chamada de 13º salário.

Conceito: Consiste na parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano, ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto.

A

origem do 13º salário é nos usos e costumes. A constituição regulamenta o 13º em seu art. 7º, inciso VIII.

O

que ta no artigo 7º é cláusula pétrea, é direito fundamental.

Forma de pagamento: O 13º é pago em duas parcelas. A primeira parcela é devida de fevereiro a 30 de novembro. Cada mês que o empregado trabalha ele tem direito a receber 1/12 de férias, se ele trabalhou todos os meses quanto que ele vai receber? 12/12 de 13º que é o valor do seu salário. Então vejam só, todo mês que o empregado trabalhar mais de 14 dias, ele tem direito a receber 13º salário. A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Por que pulamos o mês de Janeiro? Janeiro é o mês que o empregado tem o direito de pedir que a sua primeira parcela do seu 13º seja paga junto com as suas férias.

Justa causa. O empregado que é dispensado por justa causa ele tem direito ao 13º proporcional? O empregado que é dispensado por justa causa não recebe nenhuma verba rescisória.

Culpa recíproca ->(empregado e empregador) O que é culpa recíproca no contrato de trabalho?Os dois deram causa à extinção. Todas as verbas rescisórias serão pagas pela metade, inclusive o 13º proporcional.

Comissões (salário condição, se eu não vender eu não recebo)

Conceito: Consistem em parcelas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto do contrato.

Natureza salarial

Comissionistas puros -> só recebem comissão. Eu posso ter um vendedor que só recebe comissão? Posso, desde que se ele não vender nada o empregador assuma a obrigação de pagar o mínimo da categoria ou o salário mínimo.

Comissionistas mistos -> Recebem salário base mais + comissão.

Irredutibilidade salarial -> O princípio da irredutibilidade salarial está restrito ao salário base e não às parcelas variáveis.

Eu não posso diminuir a porcentagem da comissão em nenhuma hipóteses. É proibido. Essa proibição vale tanto para comissionista puro como para comissionista misto. Uma vez que você estipula a porcentagem da comissão ela tem que ser a mesma até o final do contrato.

Prêmios

Conceito: Consistem em parcelas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa.

Prêmio na verdade recebe quem cumpre meta, é uma circunstância tida como relevante pelo empregador

e depende da conduta individual ou coletiva do empregado.

Exemplos -> Bicho, que os jogadores de futebol recebem. Jogador de futebol, o pagamento do bicho é individual ou coletivo? Depende do contrato dele. A maior parte dos jogadores recebem quando é coletivo, ganhou todo mundo ganha.

Parcela salarial não tipificada -> Parcela que não está em nenhuma legislação. Pode estar em norma coletiva ou no contrato individual.

Natureza salarial. Bicho é parcela salarial.

Supressão. Posso retirar o prêmio da norma coletiva do empregado? Não posso suprimir e nem retirar.

Equiparação salarial

Conceito – Maurício Godinho: “é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equiparação denomina-se paragonado ou equiparando”

Equiparação salarial tem como base principiológica o princípio da isonomia salarial que é decorrente do princípio da isonomia. Quando a gente fala do princípio da isonomia salarial, a gente tem em mente que a gente quer evitar discriminação salarial no ambiente de trabalho, essa é a idéia da isonomia salarial, evitar

a discriminação salarial no ambiente de trabalho, o princípio da isonomia salarial, na verdade, ele teve

como norma protetora a preocupação em que homens e mulheres recebessem o mesmo salário, com o advento da Constituição isso não precisa mais porque tem o ar.5º inciso I que diz que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, só que precisa de um instituto específico para tutelar o direito salarial em relação a gênero. Depois de um tempo o princípio da isonomia salarial foi aplicado para que os

brasileiros recebessem o mesmo salário dos estrangeiros. Hoje nós temos a Constituição que garante direitos iguais, agora em relação à isonomia salarial nós temos um instituto próprio na CLT que é a equiparação salarial, que está no art.461 da CLT e na súmula 6 do TST.

Essa ação de equiparação salarial é usada obviamente pelo autor, quem ajuíza a ação é o autor, a equiparação salarial do autor da ação tem um nome específico, o autor da ação é chamado de paragonado ou também chamado de equiparando, o réu é o empregador.

Quando a gente fala em ação de equiparação salarial, é que está ocorrendo uma discriminação salarial no ambiente de trabalho. Ex: Eu sou empregada e estou dizendo assim: Poder Judiciário lá na empresa que eu trabalho existe uma pessoa que trabalha comigo e recebe salário maior do que o meu, essa pessoa é chamada de paradigma. A indicação do paradigma numa ação de equiparação salarial é obrigatória sob pena de inépcia da inicial.

Conforme o disposto no art. 461 da CLT, quando houver identidade de função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, em tempo de serviço não superior a dois anos na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Ônus do Paragonado (equiparando)

Fatores que constituem o direito do empregado à equiparação salarial:

O autor tem um ônus de comprovar 4 requisitos de equiparação salarial, se ele não comprovar os 4

requisitos ele jamais ganhará a ação de equiparação salarial.

1º requisito: Identidade de função. Deve o autor (empregado) comprovar identidade de função, o autor deve comprovar que ele e o paradigma exercem a mesma função, porque ele tem que comprovar que há discriminação no ambiente de trabalho. Mas o que é função? Vocês acham que eu e o professor Renato exercemos a mesma função aqui na faculdade? Sim.

Na apostila tem dois critérios para identidade de funções:

Alice Monteiro de Barros: Para ocorrer identidade de função devem ser o objeto e os meios de realização do trabalho idênticos. Para a professora Alice, professores de faculdade não exercem a mesma função, mas ela não está certa. Tanto ela não está certa que o nosso piso da categoria tem como causa de pagamento professor de graduação.

Maurício Godinho: Para ocorrer identidade de função o conjunto de tarefas do empregado e do paradigma deve ser idêntico.

Então para o Godinho só tem a mesma função se o conjunto de tarefas for o mesmo. E o Renato exercemos a mesma função porque o conjunto de tarefas nosso é o mesmo.

O que vai definir a função é o conjunto de tarefas que você exerce, inclusive para evitar fraude. O que

determina a função não é o cargo que consta na sua CTPS e nem no seu contrato de trabalho, o que define

é o conjunto de tarefas que você realiza.

2º requisito: Identidade de empregador. Ex: Se eu recebo R$1.00,00, exerço a função X em BH e indico o paradigma que recebe R$2.000,00 exercendo a mesma função X em BH, mas eu trabalho na Fiat e ele na Volkswagen, evidentemente não tem equiparação salarial aqui, porque não há identidade de empregador. Só vai ocorrer discriminação se houver o mesmo empregador. Esse elemento parece um pouco fácil, mas o que fica mais complicado, quando a gente abre a CLT, a gente vai ver 4 temas que a gente tem que estudar em relação à identidade de empregador.

Identidade de Empregador

Grupo econômico

Grupo econômico é uma prova muito difícil na Justiça do Trabalho, grupo econômico são empresas que são interligadas, são empresas que tem CNPJ diferentes, tem sócios diferentes, tem atividade econômica diferente. Por isso que é muito difícil comprovar que uma empresa compõe o grupo econômico. Por que

vocês acham que o legislador criou a figura do grupo econômico? A responsabilidade das empresas que compõem o grupo econômico é solidária, uma empresa responde pelas demais.

Se me perguntarem se um grupo econômico de empresas que compõem grupo econômico são considerados o mesmo empregador, eu responderia assim: Por força de Jurisprudência do TST que tem a figura do empregador e por força do efeito da responsabilidade solidária, as empresas são consideradas mesmo empregador. Portanto, a resposta mais completa seria essa, no grupo econômico por força da responsabilidade solidária e da figura do empregador único, as empresas que compõe este grupo industrial são consideradas mesmo empregador, salvo se o salário do empregado e do paradigma tiver sido estipulado por norma coletiva.

3º requisito: Identidade de localidade de exercício das funções. Ex: Eu sou uma empregada e trabalho na Fiat, meu paradigma trabalha na Fiat, eu exerço a função X e ele também exerce a função X, eu recebo R$1.000,00 e ele recebe R$2.000,00. Aí eu ajuizei a ação e indiquei o paradigma. Exercemos a mesma função? Sim. A gente vai ver que empregador também é mesmo determinante, mesmo empregador. Meu paradigma em Nova Lima e eu em Betim. Um requisito essencial também na equiparação salarial eu tenho que comprovar identidade de localidade. Neste caso aqui há identidade de localidade? Aqui o entendimento vai ser igual ao do adicional de transferência, cidades que compõe a mesma região metropolitana são consideradas a mesma localidade. Aqui não há uma violação ao princípio da isonomia, não há uma discriminação salarial.

A finalidade da equiparação salarial é evitar a discriminação no ambiente de trabalho. Se o salário for

estipulado por norma coletiva não tem discriminação.

Sucessão de Empregadores

Qual é o efeito da sucessão trabalhista? Temos dois efeitos na sucessão: O principal efeito da sucessão é a inalterabilidade do contrato de trabalho. O segundo efeito é a assunção do passivo trabalhista.

Na compra e venda a empresa sucessora é o mesmo empregador.

Terceirização

Na terceirização temos uma relação por interposta pessoa, que intermédia quem executa o trabalho e quem usufruiu desse trabalho.

•Relação triangular: A relação é triangular porque temos o trabalhador, a prestadora de serviços e a tomadora de serviços.

Lei 6.019/74. Art.12. Essa lei é a lei do terceirizado temporário. O trabalhador temporário é o terceirizado temporário, feita essa consideração, essa lei 6.019 no art.12 diz assim: Ao empregado terceirizado é garantido o mesmo salário dos empregados da tomadora de serviço, isso é chamado de salário equitativo.

O que é salário equitativo? É você pagar o mesmo salário para o empregado terceirizado e para o

empregado da tomadora de serviços, desde que exerçam a mesma função. Essa lei 6.019 é uma das hipóteses de terceirização. Eu coloquei na apostila, regra geral assim: Terceirização. Eu quero saber de vocês se a tomadora de serviço pode ser considerada mesmo empregador? Quem é o sindicato da

empresa prestadora de serviços terceirizada? Sindicato das empresas que terceirizam o trabalho. Quem é

o sindicato da prestadora de serviços?É outro sindicato.

Então a resposta para essa questão, se na terceirização é o mesmo empregador, a resposta é assim: Por força do art.12 da lei 6.019/74, empregado terceirizado tem direito a receber o mesmo salário do empregado da tomadora de serviços (aplicação da lei por analogia), salvo se os salários tiverem sido estipulados por norma coletiva.

Regimes jurídicos diversos

Para entender os regimes jurídicos diversos, temos que saber a diferença entre administração pública direta e administração pública indireta.

A administração pública é dividida em administração direta e indireta.

Quem compõe a administração pública direta? União, Estados, Municípios e Distrito Federal.

Quem compõe a administração pública indireta? Autarquias, as fundações de direito público, sociedade de economia mista e empresa pública.

Sociedade de economia mista e empresa pública tem natureza jurídica de direito privado.

Autarquias, fundações e administração direta tem natureza pública.

Na administração pública eu posso ter celetista ou posso ter estatutário. O trabalhador regido pelo estatuto é o servidor público. O trabalhador que é regido pela CLT na administração pública é o empregado público. Ex: Eu sou empregada pública e exerço a função X, indico como paradigma a Renata que é servidora pública e exerce a função X no mesmo local que eu, eu tenho o direito à equiparação salarial? Nós temos regimes jurídicos diferentes, isso afasta o meu direito de equiparação salarial, não tem discriminação porque quem está me regendo é a CLT e quem está regendo a Renata é o estatuto. OJ. 297

4º requisito. Simultaneidade (ou contemporaneidade) no exercício funcional

Para que ocorra equiparação salarial é necessário que o equiparando (autor da ação) e o paradigma tenham trabalhado juntos para o mesmo empregador exercendo a mesma função na mesma localidade no prazo superior a 30 dias.

Esse requisito da simultaneidade não está no art. 461, aqueles outros três estão no art.461 ou súmula 6, esse requisito da simultaneidade está na doutrina do Maurício Godinho. Por que o professor Godinho criou este requisito? Por que ele disse que o autor deve comprovar que ele e o paradigma trabalharam juntos na mesma função, mesmo empregador, na mesma localidade no prazo superior a 30 dias? Sabem porque?Eu recebo salário de 30 dias e é só com o recebimento do salário que é exteriorizado a discriminação do pagamento salarial. Então, o autor tem que comprovar que ele e o paradigma trabalharam juntos no prazo superior a 30 dias. A simultaneidade é muito importante para comprovar a discriminação no ambiente de trabalho. Se o empregado conseguir comprovar os 4 requisitos, ele ganha a ação de equiparação salarial? Não sabemos, porque vai que a empresa consegue comprovar os fatores que desconstituem, modifiquem ou extinguem o direito à equiparação salarial. Ainda que o empregado consiga comprovar os 4 requisitos pode ser que o empregador traga um elemento só e tira o direito do empregado. Aqui, basta que a empresa apresente 1 elemento. O autor tem que comprovar todos, o réu tem que comprovar apenas 1 elemento que vai desconfigurar o direito à equiparação salarial.

Fatores Impeditivos, Modificativos ou Extintivos da Equiparação Salarial

Vamos começar pelo primeiro elemento que o empregador pode alegar, obviamente comprovar para retirar o direito à equiparação salarial:

Diferença de Perfeição técnica.

Diferença de Produtividade

Diferença de Tempo de Serviço

Existência de Quadro de Carreira

Paradigma em Readaptação Funcional

Cuidado para não confundir simultaneidade com o segundo requisito que eu vou falar agora.

Se a empresa comprovar diferença no tempo do exercício da função superior a 2 anos entre o paradigma e paragonado. A lei diz o seguinte: Se a empresa conseguir comprovar que o paradigma trabalhava na empresa num prazo superior a 2 anos em relação ao autor, o autor não tem direito à equiparação salarial, porque para o legislador, é justo eu pagar um salário mais alto para quem está a mais tempo na empresa. Não é um ato discriminatório.

Ex: O autor foi admitido em 1999 e dispensado em 2014, o paradigma foi admitido em 1990 e dispensado em 2014. Quanto tempo o autor trabalhou na empresa? 15 anos. Quanto tempo o paradigma trabalhou na empresa?24 anos. O paradigma trabalha a mais tempo que o autor na empresa , ele trabalha 9 anos a mais. Então neste caso, o autor vai perder a ação de equiparação salarial, porque não tem problema nessa situação o paradigma receber salário mais alto.

Existência de Quadro de Carreira. Se a empresa conseguir comprovar existência de quadro de carreira. Esse quadro de carreira, regra geral, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

O quadro de carreira é o conjunto de cargos que disciplinam a hierarquia e as atribuições dos empregados na organização da empresa. Nele descrevem-se, também, os critérios a serem utilizados na promoção dos empregados, com observância aos princípios da antiguidade e do merecimento observados a seguir:

a) Antiguidade tempo de serviço: critério objetivo, alheio à vontade do empregador; b) Merecimento; fator subjetivo, vinculado à vontade do empregador.

Sempre que a empresa tiver quadro de carreira o empregado nunca vai ganhar nenhuma ação de equiparação salarial, porque se o salário do empregado for estipulado por quadro de carreira não há conduta discriminatória do empregador.

Quando a empresa estipula um critério de plano de carreira, ela tem que seguir o critério para pagar o salário.

Súmula 6 do TST, inciso I. Para os fins previstos no §2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa

exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

A súmula 6, inciso I diz o seguinte: as entidades de direito público não precisam homologar o quadro de

carreira, só precisam homologar as entidades de direito privado. As entidades de direito público não precisam homologar porque elas tem Fé pública, a administração pública é como se ela estivesse pedindo homologação para ela mesma.

Paradigma em readaptação funcional.

Empregado readaptado em nova função não pode ser indicado como paradigma.

Súmula 6, inciso II. Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

Súmula 6, inciso III. A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos tem, ou não, a mesma denominação.

Súmula 6, Inciso IV. É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante

e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. Este inciso é o mais cobrado na OAB.

Súmula 6, inciso V. A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

Súmula 6, inciso VI. Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente da vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

Este inciso é o mais difícil de todos.

Primeira parte do inciso VI. Ex: O meu salário é de R$750,00 , só que o salário mínimo do Estado da cidade onde eu trabalho é R$800,00 , o que eu vou fazer? Vou ajuizar uma ação pedindo para aplicar o salário mínimo no meu salário. Ganhei a ação e meu salário passou a ser R$800,00. Um empregado ta lá recebendo R$790,00 , ele ajuíza a ação e me indica como paradigma, o fato do meu salário ter sido estipulado por uma decisão judicial impede que eu seja o paradigma dessa situação? Nesse caso concreto não, porque o meu salário aumentou mas não foi uma vantagem pessoal. O salário que eu vou utilizar na equiparação salarial é o salário base, não é o complexo salarial. Eu só não poderei ser indicada como paradigma se aquele meu salário que for determinado por decisão judicial tiver uma caráter de vantagem pessoal (biênio, recebimento de hora extra, etc).

Segunda parte do inciso VI. Ex: Arthur ajuizou uma ação e indicou como paradigma Pedro. Arthur ganhava R$1.00,00 e Pedro ganhava R$2.000,00. Arthur ganhou a ação de equiparação salarial e o salário do Arthur passou a ser R$2.000,00. Daniel autor de uma ação de equiparação salarial indica Arthur como paradigma.

Mônica ajuíza uma ação de equiparação salarial e indica Daniel. Lucas ajuíza a ação de equiparação salarial

e indica Mônica. O que está acontecendo aqui é o seguinte: O empregado ajuíza a ação e indica como

paradigma o autor de uma ação anterior a mim. Isso é chamado de equiparação salarial em cadeia, também chamado de equiparação salarial em cascata. Isso é uma invenção de advogado para tentar afastar o problema da simultaneidade. O TST sempre admitia equiparação salarial por cascata. Aí o TST falou assim: Vamos aceitar, mas vamos colocar requisitos. A súmula diz assim: A equiparação salarial em cascata eu aceito, mas temos que ter um critério. O critério é o seguinte, se a empresa conseguir demonstrar algum fator que desconstitua o direito do autor em relação ao paradigma remoto dessa

equiparação salarial. O paradigma remoto é o primeiro paradigma dessa equiparação salarial em cascata, no caso aqui é o Pedro. Então vamos chamar o Pedro de paradigma remoto. Quem faz a defesa do paradigma remoto é a empresa, o juiz não conhece isso de ofício.

A equiparação salarial em cascata é quando o autor indica como seu paradigma o autor de uma ação

anterior.

A equiparação salarial em cascata é aceita, mas se a empresa trouxer na defesa um elemento que retira o

direito do autor à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, o autor perde a ação de

equiparação salarial.

Súmula 6, inciso VII. Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

Súmula 6, inciso VIII. É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

Súmula 6, inciso IX. Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.

Súmula 6, inciso X. O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Isonomia advinda de sentença judicial - vantagens pessoais: súmula 6, inciso VI.

Indicação do paradigma. O empregado é obrigado a indicar o paradigma numa ação de equiparação salarial? Sim, sob pena de inépcia da inicial.

Ônus da prova: Ver quadro no caderno.

Questões polêmicas. Temos duas questões polêmicas:

1ª situação: Equiparação salarial em cascata.

A 2ª situação polêmica é:

Pode o juiz conhecer de ofício elemento que constitui ônus de prova do empregador? Continuação da matéria de Direito do Trabalho II

Professora: Daniela Zapata

Intervalo intrajornada

É aquele intervalo que fica dentro da jornada do empregado.

Conceito: Descansos situados no interior da duração diária de trabalho, visam a recuperação da energia do empregado.

O intervalo intrajornada pode ser de dois tipos: Ele pode ser remunerado ou não remunerado.

Tipos:

•Remunerados

•Não remunerados. Art. 71 da CLT. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora

e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

§1- Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

§2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

§5º - Os intervalos expressos no caput e no §1º poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições

especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo

e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

A regra geral é que esses intervalos não são remunerados, quando eu falo não remunerado eu estou

dizendo que ele não integra a jornada do empregado.

Ex: Se eu contar para vocês que a jornada do empregado começa às 8:00 hs e termina às 18:00 hs e ele tem 2 horas de intervalo intrajornada, aqui eu não estou falando se é remunerado ou não mas a regra geral é não remunerado, se não é remunerado não integra a jornada do empregado, então diante dessas

informações aqui, qual é jornada desse empregado? Vou fazer assim: 18 8 = 10 ; 10 2 = 8, então eu vou responder que 8 horas é a jornada do empregado. O intervalo intrajornada não remunerado ele é retirado do horário do empregado porque ele não integra a jornada toda.

Se o empregado trabalha até 4 horas, eu estou dizendo assim, ele trabalhou de 8:00 hs até às 12:00 hs, se ele trabalha até 4 horas ele tem intervalo intrajornada? Não, ele não tem direito a intervalo intrajornada. Se ele trabalha mais de 4 até 6 horas ele terá o intervalo de 15 minutos. E se ele trabalha mais de 6 horas qual é o intervalo? No mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, salvo negociação coletiva. Ex: Se eu concedi para o empregado o intervalo intrajornada de 3 horas sem negociação coletiva o que vai acontecer? Será considerado como hora extra.

Outro exemplo: O horário de trabalho do empregado começa às 8:00 hs e termina às 18:00 hs e foi concedido a ele 1 hora de intervalo intrajornada. 1ª pergunta: O intervalo intrajornada foi concedido nos termos da lei trabalhista? Vou analisar da seguinte forma: 18 10 = 8 , quando eu tenho uma jornada superior à 6 horas, qual é o intervalo intrajornada? No mínimo 1 hora. Foi concedido 1 hora? Sim. Foi concedido nos termos trabalhistas? Resposta sim, art.71 da CLT. 2ª pergunta: O empregado está fazendo hora extra? Sim, porque 18 8 = 10 ; 10 1 = 9 , se a jornada padrão é de 8 horas ele está fazendo 1 hora de hora extra.

Súmula 437 do TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.

I Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

Esse inciso I diz assim: a não-concessão do intervalo intrajornada ou a concessão parcial do intervalo implica no pagamento total correspondente, então não interessa se eu dei 15 minutos ou 58 minutos, se eu não dei 60 minutos que ele tinha direito eu vou ter pagar total, ou seja, 1 hora. Essa 1 hora vai ser paga como hora extra? Vamos analisar a situação do comerciário, o adicional de hora extra do comerciário é 100% do valor da hora normal, se eu não concedo para o comerciário o intervalo intrajornada nos termos da lei, qual é a totalidade que eu vou pagar? O TST fala que o pagamento será 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

II É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública, infenso à negociação coletiva.

III Possui natureza salarial a parcela prevista no art.71, §4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº

8.923/94 , quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo

intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Súmula 118 do TST. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Nesta súmula eu vou falar que é hora extra, é uma penalidade aplicada ao empregador, pois o empregador modificou o contrato, o empregador pode conceder o intervalo que não está na legislação, o que ele não pode é acrescer aquele intervalo no final da jornada do empregado, isso representa tempo à disposição e deverá ser pago como hora extra.

Aumentar intervalo intrajornada para além de 2 horas eu posso? Somente por norma coletiva. E reduzir o intervalo intrajornada eu posso?

Obs: Norma de saúde segurança e higiene não pode ser objeto de norma coletiva, a não ser que seja para beneficiar o empregado.

Vocês acham que intervalo intrajornada é uma norma de saúde do empregado? Sim. Por ser uma norma de saúde de segurança do empregado não pode ser objeto de negociação coletiva a não ser que seja somente para beneficiar, por isso que para aumentar eu posso, mas para reduzir intervalo intrajornada eu não posso.

A súmula 437, inciso II proíbe a redução mediante negociação coletiva, será que eu posso reduzir o

intervalo intrajornada de outra forma? Aí nós vamos ler o art.71 §3º da CLT. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

O intervalo intrajornada pode ser reduzido? Nunca por negociação coletiva e sempre com autorização do

Ministério do Trabalho.

Quando a atividade é periculosa ou insalubre é melhor que o empregado fica menos tempo no ambiente e por isso o Ministério do Trabalho pode ser que reduza o intervalo intrajornada dele.

Se acontece um acidente com o empregado neste intervalo intrajornada, isso será acidente do trabalho? Se o intervalo intrajornada for não-remunerado, não integra na jornada, não integra porque o empregado não está a disposição do empregador, se eu não estou a disposição do empregador e acontecer um

acidente comigo não será acidente do trabalho. Eu posso estar dentro da empresa, eu peguei alguma coisa

e a culpa foi minha, aí eu tive um acidente no meu horário de trabalho mas não teve a participação

nenhuma da empresa, isso não é acidente do trabalho. Só vai configurar acidente do trabalho quando eu estou a disposição do empregador. O intervalo intrajornada não-remunerado ele não é remunerado porque eu não estou a disposição do empregador.

Quando eu tenho intervalo intrajornada remunerado, o empregado não está trabalhando mas ele está à disposição do empregador e se acontecer alguma coisa será acidente do trabalho.

Ex.: A jornada do empregado é de 6 horas, na jornada de 6 horas qual é o intervalo intrajornada? 15 minutos, só que o empregado fez hora extra, o empregado trabalhou 7 horas, fez hora extra, o empregador continuou concedendo 15 minutos de intervalo intrajornada e pagou para esse empregado 1

hora extra, a jornada dele é 6 horas e naquele dia ele trabalhou 1 hora a mais, continuou tendo intervalo intrajornada e recebeu do empregador 1 hora extra. Qual a penalidade que eu vou aplicar ao empregador aqui? Ele vai ter que pagar mais 1 hora como extra porque ele trabalhou 7 horas, o intervalo dele era para ser de 1 hora e o empregador concedeu 15 minutos, então vamos aplicar a penalidade, ele vai ter que pagar 1 hora extra. Essa hora extra está sendo paga porque ele trabalhou além das 6 horas, essa hora extra está sendo paga como penalidade porque o intervalo intrajornada não foi concedido nos termos da lei trabalhista, passou 6 horas então terá que pagar 1 hora.

Intervalo intrajornada remunerado

O

intervalo intrajornada remunerado integra a jornada do empregado.

O

intervalo intrajornada do bancário é remunerado, se o intervalo intrajornada é remunerado eu posso

retira-lo da jornada do empregado? Não, se eu não posso retirar eu não posso também acrescer no final da jornada. O bancário tem direito a 15 minutos dentro da jornada dele, isso é intervalo intrajornada

remunerado. Remunerado é dentro da jornada.

Ex.: Daniela trabalha de 10:00 hs às 16:15, qual que é a jornada de Daniela? 6 horas e 15 minutos, qual deveria ser o intervalo intrajornada da Daniela? 1 hora, e o banco esta concedendo 15 minutos, isso está errado, ele terá que pagar para a Daniela 1 hora com acréscimo de 50% pela não concessão do intervalo intrajornada nos termos da lei. Fora isso, porque isso aqui é penalidade, fora isso a Daniela está trabalhando além das 6 horas 21 minutos, está errado isso, aqui eu não vou subtrair o intervalo intrajornada porque ela é bancária e o intervalo dela é remunerado, então ela vai receber 1 hora com acréscimo de 50% e 21 minutos como hora extra, então por dia Daniela está fazendo 1 hora e 21 minutos de hora extra.

Art.224 da CLT. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.

§1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação. (remunerado).

§2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

O

primeiro exemplo de intervalo intrajornada remunerado que acabamos de ver é o do bancário.

O

segundo exemplo de intervalo intrajornada remunerado é do art.72 da CLT.

Art.72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. (intervalo remunerado)

O empregado que tem o serviço de digitalização a jornada dele é assim: Ele trabalha 90 minutos e

descansa 10 minutos, mas recebe como 100 minutos. Se o empregado não descansa esses 10 minutos, ele

vai receber esses 10 minutos como hora extra. Esse intervalo de 10 minutos é intervalo remunerado.

Intervalo interjornada

O intervalo interjornada é o intervalo que eu tenho que ter de um dia de trabalho para o outro dia de

trabalho. Então entre um dia de trabalho e outro o empregado tem direito a descansar 11 horas.

Ex.: Se na segunda-feira o meu trabalho acabou às 22:00 horas, na terça-feira eu fui obrigada a trabalhar às 6 horas da manhã, o empregador obedeceu o meu intervalo interjornada? Não porque eu tive apenas 8 horas de descanso mas eu tinha direito a descansar 11 horas. Portanto essas 3 horas serão pagas como horas extras.

Dispositivo legal: Art.66 da CLT. Entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

A penalidade pela não concessão das 11 horas é o pagamento das horas que faltam até chegar as 11 como horas extras.

Descanso semanal remunerado

Conceito: É o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração de trabalho coincidindo preferencialmente aos domingos, configurando um período de interrupção da prestação de serviço.

Dispositivos legais: Lei 605/49 ; art.7º da CF inciso XV; arts. 67 a 70 da CLT.

Características:

•Lapso temporal de 24 horas

O repouso semanal remunerado pode ser fracionado? Não, porque ele tem que ser 24 horas consecutivas.

•Periodicidade regular semanal

•Preferencialmente que recaia no domingo

•Remuneração do período de descanso

•Imperatividade do instituto

Descanso semanal remunerado é o dia de descanso que o empregado tem dentro da semana. O descanso semanal remunerado tem outros nomes também, tais como: repouso semanal remunerado ou repouso hebdomadário.

Tem empresa que o empregado tem 7 dias de trabalho e 3 dias de descanso, será que isso pode? Se for estabelecido por norma coletiva pode.

O repouso semanal remunerado aqui no Brasil geralmente recai no domingo, por causa do cristianismo.

Destinatários do descanso semanal remunerado:

Empregada doméstica e todo trabalhador com vínculo de emprego, ou seja, todo empregado de forma geral.

Art. 67 da CLT. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Art.68 da CLT. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado

à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria

e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será

dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá

de 60 dias.

Todas as empresas que funcionam aos domingos, elas tem que estar amparadas por autorização do Ministério do Trabalho.

Art.69 da CLT. Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.

Art.70 da CLT. Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.

Art. 7º da CF, inciso XV Repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos;

A empregada doméstica também tem direito ao repouso semanal remunerado.

Para ter direito ao repouso semanal remunerado o trabalho tem que ser continuo e não intermitente.

Nós temos dois requisitos para que o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado, são eles:

pontualidade e assiduidade.

O empregado que falta sem justificativa eu tenho o direito de descontar o seu dia e também descontar o

repouso semanal remunerado.

O empregado trabalhou no domingo e não teve folga compensatória, ele terá direito a receber o dia em

dobro. Se trabalhar no feriado e não tiver folga compensatória será aplicada a mesma penalidade.

Regra geral preferencialmente o descanso semanal remunerado deverá recair no domingo.

As empresas que mantém os empregados trabalhando aos domingos terão que fornecer uma folga compensatória e escala de revezamento.

Empregado que for convocado para trabalhar aos domingos por motivo de força maior ele terá direito à folga compensatória ou não? Sim.

Empregados convocados para trabalharem em dias de feriados por motivo de força maior eles não terão direito à folga compensatória.

O empregado pode trabalhar 7 dias e descansar 3 dias? Eu não posso fazer este tipo de jornada porque o

descanso tem que cair dentro da mesma semana.

OJ 410. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

Férias

O

empregado tem direito a sair de férias depois de trabalhar por um período de um ano. Eu preciso saber

o

que é o período aquisitivo e o que é o período concessivo.

Somente calcular férias

(Fim da segunda prova).

Direito do Trabalho II (Parte 2)

Professora: Daniela Zapata

Distinções relevantes:

Jornada

Duração do Trabalho Conceito jurídico Maurício Godinho Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual).

Dispositivo legal:

Jornada de Trabalho Conceito jurídico Maurício Godinho jornada de trabalho é a expressão com sentido mais restrito do que o anterior, compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição, bem como os intervalos remunerados.

Horário de Trabalho Diz respeito ao lapso temporal existente entre o início e final de cada jornada de trabalho.

Jornada Controlada.

Art. 74, §2º. Para os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora da entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

(Ficar de olho nesta súmula) Sum. 338 do TST. Jornada de trabalho. Registro. Ônus da prova.

I É ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho na

forma do art.74, §2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

II A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (Presunção relativa)

III Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio

de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (Cartão britânico não tem validade).

Jornada não controlada

Nunca vai receber hora extra.

Art.62 da CLT. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (sem recebimento de hora extra)

I os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (CTPS; atividade externa, incompatibilidade com o controle)

II os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

O gerente com controle receberá hora extra e o gerente que não tem o controle não receberá hora extra e

sim gratificação de função de 40%.

Composição da Jornada de Trabalho

Critérios básicos de fixação de jornada:

A) Tempo efetivamente trabalhado: empregado que trabalha em domicílio.

B) Tempo à disposição: art. 4º da CLT. Art. 4º. Considera-se como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja á disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

C)

Tempo de deslocamento

D) Horas “in intinere”

Regra geral o tempo de deslocamento do empregado até o trabalho e o seu retorno não integra a jornada do empregado. O tempo que o empregado gasta até a empresa, regra geral não integra a jornada do empregado porque não é tempo à disposição do empregador. Então se eu saio da minha casa 4 horas da manhã e chego no local de trabalho às 7 horas, essa 3 horas não integram a minha jornada. Mas nós temos uma exceção. A exceção está no art.58, §2º da CLT que são as famosas horas “in intinere” também chamadas de hora de trajeto. Se eu tivesse que conceituar horas “in intinere” eu falaria assim: horas “in intinere” são as horas do deslocamento do empregado até a empresa e seu retorno e que integram a jornada do empregado. Eu estou dizendo o seguinte, esse tempo de deslocamento então quando é horas “in intinere” integra a jornada do empregado. Em algumas hipóteses, por exemplo, aqueles ônibus que as empresas fornecem como a fiat, será que o tempo que o empregado gasta até a empresa e seu retorno isso será considerado horas “in intinere”? Para sabermos se será ou não, nós precisamos ver quais são os requisitos das horas “in intinere”, eu preciso saber quais são esses requisitos para que integrem esse tempo de deslocamento na jornada do empregado.

Art.58, §2º. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Regra geral o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Nós temos dois requisitos e eles são cumulativos:

1º- O local deve ser de difícil acesso. Que local é esse de difícil acesso? O local de difícil acesso é a empresa. Quando a empresa tiver estabelecido local de difícil acesso ou as vezes o local não é servido por transporte público (regular).

2º- O segundo requisito é a condução fornecida pelo empregador.

Para que eu considere que aquele tempo de deslocamento integra a jornada do empregado eu preciso que dois requisitos estejam presentes, são os requisitos da configuração das horas “in intinere”. Então é assim:

A empresa deve estar estabelecida em local de difícil acesso e por isso a empresa fornece condução privada ou a empresa não está estabelecida em local de difícil acesso, o que acontece é que lá não há transporte público regular e por este motivo a empresa fornece condução privada.

Na prática as horas “in intinere” é devida a perícia.

Para que as horas “in intinere” se transformem em hora extra é preciso ultrapassar o horário padrão.

Ex: O local é de difícil acesso e o empregado vai de bicicleta, que horas começa a jornada do empregado? 7 horas da manhã, isso aqui não é horas “in intinere” porque só tem um requisito, qual seja, o local é de difícil acesso mas ele foi de bicicleta, ou seja, não tem condução fornecida pela empresa.

O que é essa questão de transporte público regular? Se na empresa não tem nenhuma linha de ônibus é

porque não tem transporte público não é? O fato de não ter transporte público é um dos requisitos das “horas intinere”, não ter transporte público é requisito e a gente vai ver o que é esse regular porque a lei

fala transporte público, nós vamos ver o que é regular porque nós temos algumas polêmicas aqui. Então se não tem transporte público a empresa é obrigada a fornecer condução privada, transporte, e aí nessa situação é óbvio que será horas “in intinere”.

Mas nós temos duas situações que a gente precisa discutir:

1ª- Pode acontecer o seguinte, que naquele trajeto exista a linha de ônibus. Eu tenho 5.000 empregados aqui e eu tenho 5.000 ônibus de transporte público, atende todos os empregados? Sim, mas acontece que

o horário de trabalho para todos os empregados é diferente do horário de todos esses 5.000 ônibus aqui,

os horários são incompatíveis, motivo pelo qual o empregado não pode pegar o transporte público. O que

a empresa vai fazer? Fornecer condução. No caso de incompatibilidade de horários, isso gera horas “in intinere” quando o empregador fornece condução privada? Não sabemos.

2ª- Tenho 5.000 empregados e tenho 1 ônibus no mesmo horário que os 5.000, mas olhem, isso aqui é insuficiência de transporte público, aí eu pergunto: Na insuficiência de transporte público quando a empresa fornece uma condução privada isso gera horas “in intinere”? Não sabemos.

Essas duas situações estão na súmula 90 do TST. Quando eu tenho insuficiência de transporte público o empregador tem ingerência de determinar que o poder estatal coloque à disposição mais ônibus públicos? Não. O empregador pode exigir alguma coisa? Não. Ele tem ingerência sobre a quantidade de ônibus de transporte público? Não. Então vocês acham que seria justo eu condenar a empresa a pagar aquele tempo como tempo à disposição quando há uma insuficiência do poder estatal? Não. É por isso que quando ocorre insuficiência de transporte público que é diferente de ter transporte público, concordam? Quando ocorre insuficiência de transporte público isso não é requisito que gera horas “in intinere”, a empresa pode fornecer a condução privada que aquilo ali não será horas “in intinere”.

Agora olha o raciocínio, incompatibilidade de horários. O empregador se ele quiser ele pode modificar o horário de trabalho do empregado para ficar igual do transporte público? Claro. Se ele não modificou o que aconteceu? Ele assumiu o ônus, por isso que quando ocorre a incompatibilidade de horário de trabalho do empregado e do transporte público e o empregador fornece condução privada, isso é requisito para o recebimento de horas “in intinere”. Diferente da insuficiência do transporte público. Então quando ocorre a incompatibilidade de horários há configuração das horas “in intinere” , obviamente desde que o empregador forneça condução privada. Se o empregado for de bicicleta ou a pé nós não estaremos diante de horas “in intinere”.

Polêmicas: súmula 90 do TST.

• Insuficiência do transporte público ( Inciso III).

• Incompatibilidade de horários (inciso II), incompatibilidade de horários é circunstância que gera horas “in intinere”.

• Trajeto parcial. O trajeto parcial é o seguinte: Ex: A empresa X não tem transporte público e a empresa fornece condução privada, mas não tem transporte público a partir de um certo ponto, o restante do trajeto tem transporte público regular, mas obviamente que a empresa vai fornecer o transporte privado

desde o início, porque ela não vai contratar o transporte para descer todo mundo no meio do caminho para eles poderem pegar o transporte público, isso não tem lógica, então a empresa fornece desde o início. Nesses 30 primeiros minutos aqui tem transporte público, a partir do trigésimo primeiro minuto não tem. Que horas começa a jornada do empregado? 6:30, sabem porque, porque aonde tem transporte público não é horas “in intinere”, começa a contar a partir do momento que tem os dois requisitos. A jornada do empregado começa às 6:30 e acaba às 17:30. O trajeto parcial está no inciso IV.

Súmula 90 do TST. Horas “in intinere”. Tempo de serviço. I O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in intinere”.

III A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in intinere”.

IV Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as

horas “in intinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V Considerando que as horas “in intinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que

extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional

respectivo.

Minutos residuais:

Vocês conhecem empregados que fiquem de plantão? Empregado que fica dentro da empresa e fora da empresa? Tem diferença quando fica dentro da empresa? O tempo em que ele está de plantão ele recebe? Sim. Tem um período máximo em que eu posso ficar de plantão? Vamos ver os nosso critérios especiais de fixação de jornada. Nós temos três critérios.

Tempo de prontidão.

Art.244 da CLT. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.

Tempo de prontidão:

§3º do art.244 - Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário-hora normal.

O artigo fala estrada, mas eu vou aplicar assim: Tempo de prontidão é o tempo que o empregado

permanece no local de trabalho aguardando ordens, ou seja, ele está à disposição do empregador na

empresa, no máximo 12 horas. Ele vai receber o mesmo valor do que se ele estivesse trabalhando?

Ex: Se a minha hora de trabalho normal eu recebo o valor de R$ 9,00, quando eu estiver de prontidão, prontidão eu não estou trabalhando, eu estou à disposição. O tempo em que eu estou lá esperando para

ser chamada eu vou receber? Sim, mas vou receber como hora normal? Não, eu vou receber 2/3 da hora normal, e no nosso exemplo aqui será R$6,00.

Agora vejamos outra situação:

Qual que é o máximo em que eu posso ficar de tempo de prontidão? 12 horas. Então, 10 horas eu fiquei de prontidão mesmo, aguardando. Na 11ª hora e na 12ª hora eu fui chamada para trabalhar, eu trabalhei. Nessas 10 horas aqui eu vou receber 2/3 da minha hora normal, e nessas 2 horas que eu efetivamente trabalhei? 3/3,vou receber a hora normal porque de fato eu trabalhei.

Tempo de prontidão eu já te contrato e previamente Já estabeleço o dia em que você vai estar de prontidão. O tempo de prontidão você fica na empresa e você trabalha na empresa, pode até trabalhar fora se o seu serviço for para fora.

Sobreaviso:

§2º do art.244 - Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal.

Permanecer em sua própria casa, essa lei é de 1943. Tinha telefone celular em 1943? Claro que não, nem o telefone fixo direito tinha. Como não tinha telefone celular em 1943 então a CLT dizia assim: Se o empregado está fazendo plantão fora da empresa ele deverá estar em um lugar em que eu consiga acha- lo, ou seja, na casa dele. Hoje nós temos o celular, a gente encontra a pessoa em qualquer lugar, então não precisa da pessoa estar em casa.

O conceito que a gente utiliza de sobreaviso é o seguinte: É o tempo que o empregado permanece fora da empresa aguardando ordens do empregador.

Vocês acham que no tempo de sobreaviso que o empregado está fora da empresa, o poder de locomoção dele é maior ou menor do que o tempo de prontidão? Bem maior. O fato dele estar fora da empresa é muito melhor. Então vocês acham que a escala de quem está de sobreaviso tem que ser maior ou menor do que a escala de quem está de prontidão? Pode ser maior, por isso que a escala de sobreaviso é de até 24 horas, mas pode ser menos. Vocês acham que quem está de sobreaviso é justo que receba o mesmo valor de quem está de prontidão? Eu não acho justo e é por isso que o valor menor aqui é 1/3 do valor da hora normal, e aí nós precisamos ler inclusive uma súmula. O simples fato do empregador disponibilizar um celular para o empregado, isso configura tempo de sobreaviso e de prontidão? Não, eu preciso saber a realidade da prestação de serviço, eu preciso saber se foi previamente estipulado, eu preciso saber se existe uma escala. O fornecimento de celular não configura nem tempo de sobreaviso e nem de prontidão.

Se for sobreaviso a escala é de até 24 horas obrigatoriamente e se for prontidão é até 12 horas.

Você está na escala de 24 horas de sobreaviso , foi atravessar a rua e foi atropelado, isso é acidente do trabalho? O que é acidente do trabalho? É sofrer um acidente enquanto o empregado está a disposição do empregador. Então vou repetir a pergunta, você está lá na sua escala de sobreaviso de 24 horas, aguardando ordens à disposição do empregador. Se você sofrer um acidente isso é acidente do trabalho? Claro que sim, se você está a disposição do empregador será acidente do trabalho.

Quando o empregado sofre acidente no deslocamento da casa para o trabalho e do trabalho para a casa, isso é acidente do trabalho? Se ficar configurado horas “in intinere” será acidente do trabalho porque o empregado estava à disposição do empregador. Se não for horas “in intinere” não será acidente do trabalho. Eu tenho que sempre vincular a ideia de estar o empregado a disposição do empregador.

Súmula 428 do TST. Sobreaviso aplicação analógica do art.244, §2º da CLT.

I O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Tempo residual ou minutos residuais:

Art.58, §1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

O empregado que trabalha 8 horas e 10 minutos está fazendo hora extra? Não, porque isso é minuto residual, e se ele estiver trabalhando 8 horas e 11 minutos? Ele estará fazendo 11 minutos de hora extra ou 1 minuto de hora extra? A lei fala que até 8 horas e 10 minutos não será hora extra, concordam? Se até 8 horas e 10 minutos não será hora extra, 8 horas e 11 minutos vai ter hora extra, mas para mim será 1 minuto só. Mas nós temos uma súmula que é a súmula 366 do TST que fala diferente, e eu vou contar o porque que essa súmula fala diferente. Quando esse art.58,§1º foi inserido na CLT, esse artigo é de 2001, o professor Godinho ficou com ódio desse §1º e o Godinho disse assim: Esse §1ºé inconstitucional porque a lei fala que a duração máxima da jornada padrão é de 8 horas e vem a CLT e estica esses 10 minutos, o professor Godinho ficou muito chateado e aí ele deu um jeito lá no TST de tentar modificar um pouquinho isso. Então a gente vai ler a súmula 366 do TST.

Súmula 366 Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade de tempo que exceder a jornada normal.

O TST diz assim na súmula 366: Se o empregado fizer 8 horas e 11 minutos ele irá receber 11 minutos de

hora extra, por que o TST tomou essa decisão de fazer dessa forma? Para que o empregador não ache que

a jornada padrão é de 8 horas e 10 minutos. Portanto, a jornada padrão é de 8 horas.

Transação e Flexibilização da Jornada

Critério geral:

art.468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Este artigo fala das mudanças no contrato de trabalho do empregado. Eu posso modificar o contrato de trabalho do empregado? Para eu alterar o contrato do empregado eu preciso da anuência dele e que aquela alteração não seja prejudicial.

Eu posso reduzir jornada e reduzir o salário do empregado? Eu só posso reduzir salário e reduzir jornada

em duas situações: Por norma coletiva ou se for a pedido extracontratual do empregado. Eu posso reduzir

jornada sem reduzir salário? Posso. Eu preciso da anuência do empregado? Não. Todos esses critérios nós

já estudamos quando vimos a alteração do contrato de trabalho, então a gente viu inclusive que eu posso

transferir o empregado do período diurno para o período noturno? Não, somente se for a pedido dele, fora isso eu não posso. E do período noturno para o período diurno eu posso? Sim, mas eu preciso da anuência dele? Preciso.

Compensação de Jornada Súmula 85 do TST

O gênero é chamado de compensação de horas, nós temos dois tipos:

1-

Compensação de jornada

2-

Banco de horas

Título jurídico autorizador da compensação de jornada:

Acordo individual escrito

Acordo coletivo de trabalho

Convenção coletiva de trabalho

Parâmetro temporal máximo: semanal

Compensação de jornada e banco de horas são institutos diferentes, mas ambos tem a mesma finalidade. Qual é a finalidade? Que o empregado pode trabalhar além da jornada padrão e não vai receber hora extra.

Vamos ver como funciona cada um.

Compensação de jornada:

Dispositivo legal: Não tem artigo na CLT que fala sobre compensação de jornada, mas tem súmula. A súmula 85 do TST.

Requisitos: Acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Vocês já ouviram falar de semana inglesa? No Brasil adotamos a semana inglesa. Na Inglaterra lá no século

XIX eles perceberam que era melhor o empregado trabalhar aos sábados só metade da jornada para

fomentar o comércio. Então como que é o trabalho, como é a semana inglesa? A semana inglesa é assim:

horas semanais. Como fica a distribuição dessas 44 horas? De segunda até a sexta-feira eu trabalho quantas horas? 8 horas e no sábado eu trabalho quantas horas? 4 horas, domingo eu não trabalho porque

é descanso semanal remunerado. Essa é a semana inglesa. Essa é a regra geral para os empregados no Brasil.

Tem empresa que não funciona no sábado? Tem. O que a empresa faz? Pega as 4 horas e distribui. Sabe como chama isso? Chama-se compensação de jornada. É você pegar as horas do sábado e distribuir ao longo da semana. Então eu posso fazer assim? Segunda, terça, quarta e quinta eu vou trabalhar 9 horas por dia? Posso. Mas para que tenha validade a compensação de jornada eu tenho um requisito que eu tenho que cumprir, muitas vezes o empregador não cumpre, o empregador não sabe de nada e chega na segunda-feira e fala, olha a partir de agora eu vou pegar aquelas horas do sábado e vou distribuir em alguns dias da semana. O empregador acha que é só matemática e não é assim. A compensação deve ser feita na mesma semana. Na compensação de jornada o empregado não trabalha além da quadragésima quarta hora. Eu posso compensar na semana que vem? Não, compensação de jornada tem que ser na mesma semana.

Período da compensação semanal

Os requisitos da compensação de jornada estão na súmula 85, e a gente precisa começar a ler o Inciso I para a gente colocar aqui quais são os títulos jurídicos que autorizam a instauração da compensação de jornada.

Inciso I A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Quais são os títulos jurídicos que autorizam a compensação de jornada numa empresa? Acordo individual escrito, acordo coletivo de trabalho e convecção coletiva de trabalho.

Convenção coletiva é uma norma estabelecida entre o sindicato dos empregadores e sindicato dos

empregados. Acordo coletivo é entre o sindicato dos empregados e a empresa e acordo individual escrito

é o acordo feito entre empregador e empregado.

Inciso II O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

Inciso III O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Quais são as exigências legais para a compensação de jornada? Título jurídico acordo individual de trabalho, convenção coletiva ou acordo individual escrito.

Para entendermos o inciso III eu vou citar um exemplo. Eu vou dizer que essa compensação de jornada que eu explicitei lá em cima, ela foi estabelecida mediante acordo individual tácito. O que é tácito? Aquilo que não foi formal, portanto não tem validade. É exatamente essa situação que o inciso III mostra. Como não tem validade, sabem o que acontece? Sabe aquelas horas que eu trabalhei além da oitava hora? Como que eu calculo o valor da hora extra? Hora extra é igual o valor da hora normal mais 50% do valor da hora

normal. Se a minha hora normal é R$10,00, quanto que eu vou receber de hora extra? Hora extra = 10 + 5, então a hora extra é igual a 15. Vocês estão vendo que tem 50% da hora normal? Isso aqui é chamado de adicional , porque hora extra é composta pela hora normal mais o adicional. Vejam a penalidade que eu vou aplicar ao empregador. Essa hora trabalhada a mais foi compensada? Ele de fato deixou de trabalhar no sábado? Deixou, houve a compensação de fato? Houve. Vocês acham que seria justo repetir o pagamento dessa hora uma vez que ela já foi compensada? Vocês acham que eu tenho que repetir o valor da hora normal aqui, quando na verdade ele não trabalhou no sábado? Isso não é justo, por isso que a penalidade não é o pagamento dessa 1 hora como hora extra, a penalidade é o pagamento somente do adicional que essas horas foram compensadas. Eu não posso fazer com que o empregado se enriqueça

ilicitamente.

Então se foi compensado qual vai ser a penalidade aplicada ao empregador? O pagamento só do adicional, que no nosso exemplo seria quantos reais? 5 reais. Então ele vai receber 5+5+5+5.

Outro exemplo: agora ele não trabalha 44 horas, ele trabalha 45 horas. Olha o que eu vou contar para

vocês, porque esse é o próximo inciso. Toda semana o empregado trabalha assim, o que ele está fazendo? Hora extra habitual. Essa compensação de jornada foi estipulada mediante acordo individual escrito. Eu fiz tudo certinho? Sim. Será que tem validade a compensação de jornada nestes moldes? Vamos ler o inciso

IV.

Inciso IV A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas á compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

Vejam só, eu fiz compensação de jornada mediante acordo individual escrito, estava certo? Sim. Mas toda semana o empregado faz 1 hora extra, o que é isso? Hora extra habitual. O que o TST diz? Quando o empregado em compensação de jornada faz hora extra habitual é como se ele não estivesse obedecido um dos critérios para a colocação da compensação da jornada daquela empresa. Então o TST diz assim: Ele fazia hora extra toda semana? Então a gente não vai aceitar esse regime de compensação de jornada, então se eu não aceito o regime de compensação de jornada o que eu vou fazer? Em relação à aquelas horas que foram devidamente compensadas, elas foram devidamente? Porque eu não trabalhei no sábado, está tudo certo aqui? Está. Em relação a estas horas que foram devidamente compensadas eu vou pagar somente o que? Somente o adicional. Em relação à aquela hora que não foi compensada eu vou pagar o que? A hora extra.

Só para reforçar o entendimento: A nossa jornada padrão aqui, de todo empregado brasileiro é trabalhar de segunda a sábado. De segunda a sexta-feira 8 horas e sábado 4 horas. Mas por causa da realidade não só do comércio mas de algumas empresas que não funcionam no sábado, criaram o regime de compensação de jornada, autorizaram que essas horas de sábado fossem distribuídas ao longo da semana. Essa distribuição dessas horas do sábado ao longo da semana é chamada de compensação de jornada. Eu posso fazer isso? Posso, o empregado pode trabalhar de segunda a quinta 9 horas por dia? Pode. Só que eu preciso de requisitos para estabelecer essa compensação de jornada. São eles: Acordo individual escrito, acordo coletivo e convenção coletiva. O que acontece quando eu não obedeço isso? Essa compensação de jornada minha não terá validade e se não tem validade essa hora em que eu estou trabalhando depois das 8, eu vou ter que aplicar uma penalidade ao empregador, por que eu não vou

pagar como hora extra? Porque essa hora a mais trabalhada aqui você já viu que de fato ele deixou de trabalhar no sábado. No final de semana qual que era a carga horária dele? 44 horas. Então eu não posso fazer com que o empregado se enriqueça, eu não posso pagar para ele uma hora que já foi compensada, eu não posso aplicar “bis in idem” ao empregador, e é por isso que o TST diz assim: Em relação à aquelas horas que foram distribuídas ao longo da semana e compensadas, o empregador que é cara de pau e não obedeceu os requisitos vai ter que pagar somente o valor do adicional. O adicional não será o valor da hora extra total porque eu não vou repetir o pagamento de hora normal, visto que, essa hora normal foi compensada. Então essas horas que foram trabalhadas além das 8 e compensadas eu pago somente o valor do adicional. Em relação à hora que não foi compensada, nesse meu exemplo, eu vou pagar hora extra.

Banco de horas

Dispositivo legal:

Art.59, §2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Limite para compensação: anual

Restrições ao regime de compensação de jornada:

Mulher pode trabalhar no regime de banco de horas ou no de compensação de jornada? As mulheres antes tinham restrições, mas gora não tem mais, então elas podem trabalhar tanto no regime de compensação de jornada como no regime de compensação de horas.

Menores -> Pode trabalhar na compensação de jornada mas não pode trabalhar em banco de horas. O menor não pode fazer hora extra ao longo da semana.

Atividades insalubres: art.60 da CLT. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Resumindo: Quando a atividade é insalubre o empregado pode trabalhar no regime de banco de horas ou em regime de compensação de jornada? Pode, desde que haja autorização do Ministério do Trabalho. Vocês acham que o ministério do trabalho autoriza banco de horas em uma atividade insalubre? Não, mas se ele quiser ele pode autorizar.

Como funciona o banco de horas? Não tem nada a ver com compensação de jornada, aliás tem só uma coisa que é igual, o empregado trabalha a mais e não recebe hora extra. Aqui funciona da seguinte forma:

No banco de horas o empregado pode trabalhar até no máximo 10 horas por dia. Qual é a carga horária padrão no Brasil? 44 horas semanais. Quantas horas ele trabalhou aqui? De segunda a sábado ele trabalhou 60 horas, porque domingo é descanso. 60 44 = 16. E aí eu coloco lá no banco de horas do empregado, positivo = 16 horas. Eu coloco no banco de horas dele positivo porque ao longo do contrato eu vou fazer com que ele vá compensando aquilo que está no banco de horas dele, concordam? O primeiro problema que nós temos é o seguinte: Aqui eu só posso compensar mediante acordo individual ou convenção coletiva. Aqui não tem o acordo individual escrito. No banco de horas eu preciso de sindicato.

As horas que não são compensadas no banco de horas no prazo pre-escalado serão pagas como hora extra, aqui não tem só o valor do adicional não, aqui é tudo, é o valor da hora extra cheia.

No banco de horas quem determina se você vai trabalhar a mais ou a menos é o empregador.

Quando o banco de horas está positivo eu recebo hora extra. Quando o banco de horas está negativo não pode descontar do salário.

O banco de horas do empregado positivo é de 60 horas, o que significa isso? Que ele trabalhou 60 horas além da jornada padrão. Hoje eu dispensei o empregado sem justa causa. Ele trabalhou a mais não trabalhou? Quando eu for fazer o acerto rescisório o que eu tenho que pagar para ele? Terei que pagar essas horas como horas extras. Se eu dispensar o empregado por justa causa, eu o peguei furtando, eu pago essas 60 horas ou não? Claro que eu vou pagar porque ele é ladrão mas não é escravo. Isso é direito adquirido. Se houve a rescisão por justa causa o empregado pede verbas rescisórias e isso não é verba rescisória, isso é direito adquirido, ou seja, ele trabalhou, ele vai receber.

Banco de horas negativo significa que o empregado trabalhou a menos, mas eu o dispensei sem justa causa, posso descontar nas verbas rescisórias dele as horas que ele está me devendo? Não posso, porque quem determinou a compensação, quem celebrou o contrato fui eu, então o ônus cabe a mim provar. E se foi pedido de demissão? Vamos supor que o empregado tenha negativo 440 horas, eu posso descontar das verbas que ele tem para receber essas horas que ele está me devendo? Se ele pediu demissão eu posso descontar, porque é ele quem está impossibilitando que não haja a compensação em banco de horas.

A regra é assim: Trabalhou e não compensou, pagamento de hora extra.

Qual é o limite máximo que o empregado pode trabalhar no banco de horas? 10 horas diárias.

Modalidades de Jornada

Jornadas controladas: São aquelas em que a prestação do serviço está submetida e efetivo controle do empregador, motivo pelo qual o labor além do limite pactuado dá ensejo ao pagamento de horas extraordinárias.

Jornadas não controladas: São aquelas em que o serviço prestado pelo empregado não é submetido a fiscalização e controle do empregador, que, portanto, não pode aferir a efetiva duração do trabalho.

Jornada Padrão de Trabalho

Dispositivo legal: art. 7º da CR, XIII duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Toda jornada especial tem que ter previsão na lei ou em norma coletiva, o empregador não pode inventar

a jornada especial.

Vocês conhecem alguma jornada especial? Aquela que não será de 8 horas. Vocês já ouviram falar daqueles empregados que cada semana trabalha em um turno diferente? Essa jornada especial é o que a gente vai estudar agora. Essa jornada chama-se turno ininterrupto de revezamento.

Turnos ininterruptos de revezamento

Dispositivo legal: Art. 7º da CR, XIV jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

O turno ininterrupto de revezamento tem duas características primordiais:

É que a atividade empresarial deve ser ininterrupta. Quando eu falo ininterrupta é que a empresa funciona 24 horas.

Alternância de turnos

Qual é a jornada padrão do turno ininterrupto de revezamento? 6 horas. Se a empresa funciona 24 horas e

a jornada é de 6 horas, quantos grupos de empregados a empresa tem que ter?24 divido por 6 = 4. Então a

empresa precisa manter 4 grupos. Será que o empregado pode trabalhar 8 horas no turno ininterrupto de revezamento? Salvo negociação coletiva. Súmula 423 do TST Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 8 horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos

ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

Ex: A norma coletiva autorizou que a jornada que era de 6 passou a ser 8, o empregado vai receber a 7ª e a 8ª hora como extra? Sem norma coletiva ele irá receber.

O empregado trabalha no turno ininterrupto de revezamento 12 horas e a norma coletiva autorizou até 8, mas a empresa faz com que os empregados trabalhem 12. Quantas horas extras o empregado vai receber? Pela lógica da matemática seria 4, mas o TST não aplica a lógica da matemática, o TST diz assim: A norma coletiva só podia estender a 8 horas e se você não observou a norma coletiva ela tem que ser afastada por completo. Se ela tem que ser afastada por completo, o empregado vai ter direito a receber a partir da 7ª hora, portanto ele deveria receber 6 horas extras, porque o empregador desrespeitou a norma coletiva.

Vocês acham que a jornada especial é mais benéfica ou menos benéfica ao empregado? Ela é muito menos benéfica, porque você não consegue ter uma rotina nem familiar, nem social, isso compromete inclusive o empregado, por isso que para que o turno ininterrupto de revezamento venha a ser introduzido no contrato de trabalho tem que ser mediante norma coletiva, precisa da autorização do sindicato.

Jornada Extraordinária :

Jornada extraordinária X Jornada suplementar

Extraordinária: É a prorrogação da jornada de forma excepcional, nas hipóteses de força maior, serviços inadiáveis e reposição de paralisações. Art.61 da CLT.

A jornada extraordinária é aquela jornada que o empregado trabalha além da jornada por causas

específicas.

Art.61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

§2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

A primeira parte deste parágrafo está dizendo que quando empregado trabalhar além da jornada padrão

por motivo de força maior, ele não vai receber hora extra, ele vai receber hora normal. Essa parte foi

recepcionada pela Constituição? Essa primeira parte não foi recepcionada pela Constituição.

O problema deste §2º é o finalzinho. Neste §2º ele fez uma separação de força maior, serviços inadiáveis e

paralisação de serviços. Ele diz assim: No caso de força maior o empregado não vai receber hora extra, nós

já vimos que está errado, nos demais casos ele não fala, mas obviamente deveria se r hora extra, mas

limitou a 12 horas. Aí a minha pergunta é o seguinte: Qual é o limite do trabalho em jornada extraordinária

no caso de força maior? O legislador limitou? Não. Então pelo legislador eu posso trabalhar 24 horas por motivo de força maior, isso é plausível? Não. Então eu vou dizer que essa falta de limitação não foi recepcionada pela Constituição e eu vou aplicar analogia. Como é que eu vou aplicar analogia? Se é 12 horas para os outros dois tipos para a força maior também o limite máximo é de 12 horas.

§3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de duas horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Suplementar: É a prorrogação da jornada de forma ordinária ou comum sem motivo específico. Art.59 da CLT. Essa prorrogação decorre da vontade do empregador e não de uma causa específica.

Se a minha jornada padrão é de 4 horas, qual é o máximo que eu posso trabalhar por dia? Se eu fizer hora extra, nessa prorrogação? Eu só posso trabalhar além da jornada quantas horas? 2 horas.

Quando tem a prorrogação na jornada extraordinária eu preciso de prévio acordo entre as partes? Não, mas quando for jornada suplementar eu preciso. Se o empregado se negar a fazer hora extra eu posso dispensá-lo por justa causa, porque isso é descumprimento do contrato de trabalho.

Trabalho do menor: Art.413 da CLT.

Efeitos da jornada: Prorrogação de jornada enseja o pagamento de horas extras.

Natureza salarial: parcela salarial condicionada.

Base de cálculo: salário base.

Trabalho a Tempo Parcial

Dispositivo legal: Art.58 A- Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

Este é um artigo típico de flexibilização no direito trabalhista.

Vamos ver o §2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Então vejam só: Eu tenho um empregado que trabalha na empresa coma carga horária semanal de 44 horas, recebe R$1.000,00 e exerce a função X. Estou contratando um novo empregado para trabalhar, vai exercer a mesma função X, trabalha a tempo parcial, então vai trabalhar 22 horas, eu posso fazer isso? Posso. Eu vou pagar para o empregado R$500,00 , eu posso pagar este valor? Posso. Esse é o efeito da proporcionalidade salarial.

Em relação ao empregado que trabalhava no regime de 44 horas e recebia R$1.000, eu posso modificar a jornada dele para 22 e pagar R$500,00? O regime só pode virar parcial e o empregado receber o salário proporcional se for a pedido dele, mediante manifestação dele.

Carga horária semanal máxima: 25 horas

§ 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Efeitos:

Proporcionalidade salarial

Vedação da prestação de horas extras Art.59, §4º os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

Férias diferenciadas vedação do abono pecuniário- Art.143, §3º

Abono pecuniário é a venda das férias.

Quantos dias o empregado tem de férias? 30 dias. Vocês acham que este empregado que trabalha no máximo 25 horas é justo que ele ganhe os mesmos 30 dias de um empregado que trabalha 44 horas? Não é justo porque ele trabalha metade do tempo.

Art.130 A da CLT. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I

dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

Se o empregado trabalha 25 horas semanais ele tem direito a sair 18 dias de férias, é o máximo de férias.

O empregado pode vender 1/3 das férias. Você acha que o empregado que trabalha em tempo parcial

pode vender férias? Ele não pode vender as férias porque ele tem pouco tempo de férias.

Alteração para regime de tempo parcial Art.58 A, § 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Jornada Noturna

Dispositivo legal: art.7º. IX CR/88.

Urbano:

Adicional: 20%

Hora Ficta noturna: 52 minutos e 30 segundos.

Horário: 22:00 às 5:00 horas ;

Súmula 60 do TST Adicional noturno. Integração no salário e prorrogação em horário diurno.

I O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

II Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Rural:

Adicional: 25%

Hora noturna: a hora noturna não é reduzida.

Lavoura: Começa às 21:00 e vai até às 5:00 horas.

Pecuária: De 20:00 até às 4:00 horas.

Trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresa:

Art.73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.

O legislador diz assim: Salvo nos turnos ininterruptos de revezamento quando o empregado trabalhar no

período noturno ele tem direito a receber adicional noturno. Essa primeira parte do artigo foi recepcionada ou não pela Constituição? Nós estudamos ontem que no turno ininterrupto de revezamento quando o empregado trabalha em período noturno ele tem direito a receber adicional noturno? Sim. Essa primeira parte não foi recepcionada pela Constituição porque o turno ininterrupto de revezamento enseja

sim o pagamento de adicional noturno quando o empregado trabalhar no período noturno. A segunda parte do artigo fala do famoso adicional noturno. Só que agora nós vamos entender que esses 20% são estendidos inclusive ao turno ininterrupto de revezamento quando o empregado prestar serviço nesse período.

§1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. (hora reduzida)

§2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia

e as 5 horas do dia seguinte.

§3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, sem se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

A primeira parte do §3º fala o seguinte: Aqueles estabelecimentos, aquelas empresas que funcionam só no período noturno, que mantém empregados trabalhando no período noturno, elas não vão pagar adicional noturno aos empregados. Vocês acham que essa primeira parte foi recepcionada ou não pela

Constituição? Não foi recepcionada pela Constituição porque não interessa a causa da prestação do serviço no período noturno, trabalhou vai receber adicional noturno.

Segunda parte do §3º: A base de cálculo do adicional noturno é o salário base, aliás a base de cálculo de todo adicional com exceção do adicional de insalubridade, a base de cálculo é o salário base.

Restrições ao trabalho noturno:

Menores

Menor pode trabalhar no período noturno?

Vamos ler o art.7º da CR, inciso XXXIII proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Se a pessoa tem 16 anos ela pode ser empregada? Pode ser contratada de carteira assinada? Ela pode ser empregada, a idade mínima para ser empregado é 16 anos, menos de 16 anos só na condição de aprendiz

a partir de 14 anos. A partir dos 16 anos ele já pode ser empregado, mas no período enquanto ele for menor de 18 anos ele poderá ser empregado a partir dos 16 mas ele não pode trabalhar no período noturno nem em condição periculosa ou insalubre.

Bancários

Bancário pode trabalhar no período noturno?

Art.224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.

§1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação.

O legislador está falando que o horário de trabalho do bancário será compreendido de 7 até 22 horas, isso quer dizer que, o bancário regra geral não trabalha no período noturno, mas aí a gente tem a exceção do

§2º.

§2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

O bancário pode trabalhar no período noturno desde que ele tenha dois requisitos:

1º - Ele tem que ter cargo de confiança

2º - Ele tem que receber uma gratificação de função de no mínimo 1/3 do valor do seu salário.

Direito do Trabalho II. (parte 3)

Professora: Daniela Zapata.

Férias

Conceito: Lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias seqüenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços ao empregador, com objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política.

Dispositivo Legal: Art. 129 a 153 da CLT.

Direito/Dever: Descansar/Não trabalhar para outro empregador.

Férias coletivas: Tem que comunicar o Ministério do Trabalho. Não precisa de sindicato para as férias coletivas.

Férias coletivas são férias concedidas ao conjunto de trabalhadores de uma empresa, ou de um setor desta empresa, em virtude de negociação coletiva.

Dispositivo legal: Art. 139 da CLT. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§1º - As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

§2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

§3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Férias Proporcionais

Conceito: Remuneração devida quando da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa ou quando requerida pelo empregado, relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a quatorze dias.

Dispositivo legal: Art. 146, par. único Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

• Justa causa: Não tem direito à férias proporcionais.

• Culpa recíproca: Tem direito à metade. Súmula 141 do TST.

• Dispensa sem justa causa tem direito.

• Ruptura do contrato por prazo determinado tem direito às férias proporcionais.

• Doméstica: Tem direito às férias proporcionais.

CID: Código internacional de doença.

Suspensão e Interrupção

Conceito: São institutos que tratam da sustação restrita ou ampliada dos efeitos contratuais da relação de emprego durante certo lapso temporal.

Na suspensão e na interrupção do contrato de trabalho eu só posso dispensar o empregado por justa causa.

Características: Sustação da execução do contrato permanecendo o pacto laboral

• Não há trabalho (prestação de serviço)

• Não há pagamento de salário

• Não há recolhimento de FGTS e INSS

• Não há contagem do tempo de serviço (férias e aposentadoria).

• Poucas cláusulas permanecem em vigor (a fiduciária permanece).

Exemplos de suspensão:

1 Afastamento doença a partir do 16º dia

2 Acidente do Trabalho 16º dia

3

Aposentadoria por invalidez

4 Afastamento para qualificação profissional.

5 Greve é causa de suspensão, ou seja, não tem o pagamento de salário.

Se na greve o empregador quiser pagar o salário nós não vamos falar que é suspensão porque na suspensão não tem pagamento de salário, vamos dizer que é interrupção.

6 Cargo público de longa duração, mandato eletivo.

7 Prisão temporária e preventiva, o contrato fica suspenso e o empregado não pode ser dispensado por justa causa.

8 Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima. Súmula 269 do TST O empregado eleito

para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando

o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

A súmula 269 diz que o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem seu contrato suspenso

sem pagamento do salário, mas se permanecer a subordinação jurídica o contrato não ficará suspenso. Portanto, o empregado receberá pró-labore, além de receber o pró-labore ele também

receberá salário.

9

Eleição para cargo de dirigente sindical.

O

empregado foi eleito diretor dirigente sindical, o contrato regra geral fica suspenso, quem vai

pagar a subsistência desse empregado? O sindicato.

10 Licença não remunerada.

Os professores universitários tem direito à licença não remunerada de 6 meses. Se eu disser para o Emerson que estou cansada e não quero dar aula semestre que vem, o meu contrato fica mantido

e o Emerson não pode me dispensar, eu tenho o direito à licença não remunerada. Mas ele pode me dispensar quando eu voltar.

Art. 476 A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

§1º - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

§2º - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput

deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

§3º - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§4º - Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

§5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

§6º - Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

§7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

O afastamento para qualificação profissional é a única possibilidade em que eu posso dispensar o empregado sem justa causa quando o contrato estiver suspenso. Nesta hipótese o empregador oferece um curso ao empregado para ele fazer esse curso de qualificação profissional. O tempo que o empregado está fazendo aquela qualificação profissional, o contrato fica suspenso, ele não receberá salário, mas se o empregador quiser dispensar o empregado ele pode, mas terá que pagar uma multa no valor do último salário do empregado.

Efeitos Jurídicos:

1. Dispensa sem justa causa, vedada. (regra geral)

2. Retorno imediato

3. É cabível o pedido de demissão, mas deve ter assistência sindical.

Exemplos:

Interrupção

Características da interrupção:

1.

2.

3.

4.

Sem trabalho (não há prestação de serviço)

Há pagamento de salário

Recolhimento INSS/FGTS

Contagem tempo de serviço

1. Afastamento por motivo de doença ou acidente até 15 dias.

2. Descansos remunerados (férias, descanso semanal remunerado e intervalo intrajornada remunerado)

3. Hipóteses do art.473 da CLT.

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (interrupção do contrato de trabalho)

I até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (licença luto)

II até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; (licença matrimônio)

III por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (licença à paternidade),

desde 1988 a licença foi aumentada para 5 dias.

IV por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente

comprovada;

V até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

VI no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar.

VII nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII pelo tempo que fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

IX pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,

estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

4.

Em cargo público de curta duração. Ex.: Ser mesário, testemunha, jurado, etc.

a) Licença Maternidade

Situações especiais

b) Prestação de serviço militar

c) Acidente do trabalho

Macete: Na suspensão é sem trabalho, sem salário e sem recolhimento do INSS/FGTS e sem contagem de tempo de serviço. Na interrupção é sem trabalho, com salário e com recolhimento do INSS/FGTS e com contagem de tempo de serviço.

Exceções à regra. Situações especiais em que o contrato está suspenso, mas por força da lei eu preciso depositar INSS/FGTS e contar o tempo de serviço, são elas:

•

Licença à maternidade

•

Acidente do Trabalho

•

Serviço militar

As causas suspensivas e interruptivas não causam repercussão nos contratos por prazo determinado.

Exceções:

1-

Quando a empregada engravida.

2-

Acidente do trabalho.

Alterações do contrato individual

Dispõe o art. 444 da CLT: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

Alterações obrigatórias: Decorrentes de lei e norma coletiva.

Alterações voluntárias: Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Alterações unilaterais:

•

Alteração de função: Possibilidade de alterar a função do empregado nos limites do cargo e da qualificação profissional.

•

Transferência de função: Ocorre em decorrência da readaptação do empregado em virtude de acidente do trabalho.

•

Reversão do cargo de confiança: Art. 468, parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a

determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

•

Regulamento da empresa: Súmula 51 do TST.

I As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

O desvio de função é uma pactuação ilícita. Eu posso alterar a função nos limites do cargo e da qualificação profissional, mas não posso desviá-la.

Tipos de alterações do contrato de trabalho

1. Alteração no turno de trabalho: Somente com a anuência do empregado e desde que não seja lesivo ao contrato de trabalho.

2. Alteração da duração do trabalho: Eu posso prorrogar a jornada do empregado desde que eu pague ao empregado hora extra.

3. Alteração de salário: Eu posso reduzir o salário do empregado somente por negociação coletiva.

4. Alteração do local de trabalho. Art. 469 da CLT. (adicional de transferência)

FGTS FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

Mudanças trazidas pela CR/88:

Extinção da estabilidade e a universalização do FGTS. O FGTS tornou-se obrigatório.

Forma de instituição do FGTS: Contribuições pecuniárias efetivadas pelo empregador.

Doméstico: Lei complementar 72. Doméstico tem direito a FGTS.

Opção retroativa: Cabível. Posso fazer opção retroativa a qualquer momento.

Finalidade do sistema indenizatório do FGTS: Capitar recursos para o sistema de habitação e possibilitar uma poupança compulsória ao empregado.

Contribuintes

São contribuintes do FGTS o empregador, seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou de direito público, da administração direta, indireta ou fundacional de qualquer dos poderes da União, dos Estados- membros, do Distrito Federal ou dos municípios, que admitir trabalhadores regidos pela CLT a seu serviço.

Empregado.

Beneficiários:

Base de cálculo: remuneração.

Incidência do FGTS

Depósitos

Regra geral: 8% por mês da remuneração do empregado, se for aprendiz será 2%.

Depósitos em situações especiais: Licença à maternidade; acidente do trabalho; serviço militar.

Prazo: Até o dia 7 de cada mês.

Hipóteses de levantamento dos depósitos: Lei 8.036/90, art. 20

O FGTS pode ser levantado parcialmente ou integralmente.

Quando o empregado pede demissão ele não pode levantar o seu FGTS, fica depositado.

Quando o empregado é dispensado por justa causa ele não pode levantar o seu FGTS.

Na rescisão indireta o FGTS pode ser levantado em valor parcial.

Art. 20 da Lei 8.036/90 A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes

situações:

I despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;

II extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades; declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;

III Aposentadoria concedida pela Previdência Social; (possibilidade em que o empregado pode fazer o

levantamento integral do seu FGTS)

IV falecimento do trabalhador;( A família pode fazer o levantamento integral do FGTS)

V pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito

do

Sistema Financeiro da habitação (SFH); (Levantamento integral)

VI

liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário;

(levantamento integral)

VII pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria; (levantamento integral)

VIII quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (levantamento integral)

anos consecutivos ele pode levantar o seu FGTS integralmente.

IX extinção normal do contrato;

X suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias, comprovada por declaração

do sindicato representativo da categoria profissional.

XI quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. (câncer

levantamento integral)

XII aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização;

XIII quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;

XIV quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de

doença grave; (levantamento integral)

A exigência do inciso XIV não é aceita pela Justiça Federal.

XV quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. (levantamento integral)

XVI necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural; (levantamento integral)

XVII integralização de cotas do FI-FGTS; (levantamento integral)

Competência para julgar questões do FGTS

Depende de quem está no polo passivo da demanda: Justiça Federal ou Justiça do Trabalho.

Prescrição dos depósitos

Súmula 362 FGTS. É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o término do contrato de trabalho.

Essa

súmula diz o seguinte: O empregado foi dispensado em 2013, trabalhou na empresa desde 1985, ele

tem

até quando para ajuizar a ação? Até 2015, e ele pode reclamar os últimos 30 anos dos depósitos do

FGTS. A decisão do STF foi que a prescrição não poderá ser de 30 anos e sim de 5 anos, ou seja, a prescrição será quinquenária. Nesta situação então, só os últimos 5 anos podem ser cobrados do empregador.

Estabilidade no emprego

Definição: vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, assegurando a manutenção indefinida do tempo do vínculo empregatício, independente da vontade do empregador.

Tipos:

a)

Estabilidade adquirida pelo empregado aos 10 anos de serviço para o respectivo empregador.

b)

Art. 19 do ADCT

c)

Art.41 da CF/88

Garantias provisórias de emprego

Definição: Vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, assegurando a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido.

Tipos:

1. Imunidade sindical: Art. 8º, VIII da CF/88 ; sum.369 do TST

2. Membros da CIPA (Comissão interna de prevenção de acidente): Art.165 da CLT os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Os membros da CIPA são os titulares e suplentes.

Início: Registro da candidatura.

Fim: Se eleito, até 1 ano após o fim do contrato.

3. Empregada gestante: Art.10, II,b, ADCT ; sum.244 do TST.

Súmula 244.

I O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

II A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de

estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do

ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Início: Confirmação da gravidez.

Fim: Até 5 meses após o parto.

Se a empregada gestante ajuizar a ação depois do prazo terá direito só à indenização e não à reintegração.

A empregada que engravida na fluência do aviso prévio, tem garantia de emprego.

4. Empregado acidentado: Art.118 da Lei 8.213/91

Início: A partir do 16º dia de afastamento e concessão do auxílio doença acidentário.

Fim: Até 1 ano após o retorno do empregado ao emprego e até 1 ano após o cancelamento do auxílio doença acidentário.

5. Membros das comissões de conciliação prévia (e suplentes): Art.625, b, §1º da CLT. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.

6. Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS: Lei 8.036/90, art.3º, §9º.

7. Empregado de empresa que seja eleito diretor de sociedade cooperativa pelos demais empregados: Lei 5.764/71, art.55.

8. Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdência: Lei 8.213/91, art.3º,

§7º.

Início: Registro da candidatura.

Fim: Se eleito até 1 ano após o fim do mandato.

Empregado com garantia de emprego pode ser dispensado somente por justa causa.

Ação inquérito judicial para apuração de falta grave.

Prazo de 30 dias a contar da suspensão do empregado, muito tempo depois entende-se perdão tácito.

Auxílio doença acidentário: Benefício previdenciário concedido ao empregado que apresenta incapacidade provisória ao trabalho em decorrência de acidente, não só do trabalho.

Auxílio acidente: Benefício previdenciário vitalício concedido ao empregado que apresenta sequelas definitivas em decorrência de acidente de qualquer natureza.

Discriminação: Conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada.

Princípio da não discriminação igualdade de tratamento jurídico: Princípio da isonomia.

Discriminação contra a mulher

Art. 5°, I da CF/88 – “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza mulheres são iguais em direitos e obrigações nos termos desta Constituição”.

“homens e

A Carta Constitucional de 1988 alargou as medidas proibitivas de práticas discriminatórias na relação de

emprego.

A primeira significativa modificação constitucional encontra-se no tocante à situação da mulher

trabalhadora.

O Art. 390 da CLT foi tacitamente revogado? Foi recepcionado mas foi estendido aos homens.

Proteção à maternidade

•

Maternidade: Art. 7º da CF, inciso XVIII licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.

•

Destinatárias da tutela legal prevista nos art. 391 a 401 da CLT: Empregadas.

•

Estagiária tem direito? Não, porque não é empregada.

•

Mãe adotante: Art.392 A. Tem direito à 120 dias de licença à maternidade.

•

Duração da licença à maternidade: 120 dias.

•

Início do afastamento: A partir do parto (120 dias) ou 28 dias antes do parto, tendo direito apenas a 92 dias após o parto.

•

Natureza das normas de proteção à maternidade: Normas cogentes, de aplicação obrigatórias.

•

Parto antecipado: Começa a aferir do parto.

•

Atestado de gravidez: Prática discriminatória.

•

Estado civil da mulher: Não implica na concessão ou não da maternidade.

•

Nascimento sem vida da criança: A mulher tem direito a licença maternidade de 120 dias.

•

Falecimento da gestante: A licença à maternidade pode ser concedida a outra pessoa só judicialmente.

•

Aborto espontâneo: Até 6 meses. Para o INSS, ela tem direito a uma licença de 2 semanas.

•

Amamentação: Art.396 Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

•

Filhos gêmeos: A mulher tem direito apenas à 1 licença e somente a 1 salário maternidade e não duas licenças e dois salários maternidade.

•

Mudança de função: A mulher gestante pode pedir demissão, sem receber aviso prévio.

•

Empregos concomitantes: Cada vínculo tem um salário maternidade.

•

Valor do salário maternidade: último salário que recebeu antes de sair de licença.

•

Garantia provisória de emprego: da confirmação da gravidez para ela e não para o empregador, até 5 meses após o parto.

•

Dispensa injusta e não conhecimento da gravidez pela empregada: Não tem direito.

•

Reintegração da empregada gestante: Sum.244, inciso II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

•

Ajuizamento da ação após transcorrido total ou parcialmente o período da estabilidade provisória:

Fora do prazo tem direito só à indenização.

•

Contratos determinados e empregada gestante: Tem direito.

Súmula 244, III A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Proteção do trabalho do menor: disposições sociais e jurídicas sobre o contrato de trabalho do menor, contrato de aprendizagem, duração e condições de trabalho do menor.

Discriminação contra trabalhador menor de 18 anos

O art. 7º, XXXIII da CF estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”.

Regras gerais:

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Proibição de trabalho ao menor em locais prejudiciais à sua formação: Art. 404 e 405.

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Menores artistas: Art.406. O juiz de menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras “a” e “b” do §3º do art. 405:

I desde que a apresentação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral;

II desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.

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Possibilidade do menor dar quitação salarial e rescisão contratual: Art.439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento de salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

Quem dá a quitação salarial é o menor. Quando for dispensar o menor, ele deverá assinar junto com os seus representantes.

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Prorrogação de jornada de trabalho: Art.413. Menor pode fazer hora extra, desde que a carga horária não extrapole 44 horas semanais.

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Prescrição contra o menor: A prescrição não corre contra o menor, mas caso o menor morra a prescrição correrá contra os pais.

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Salário: O menor deve receber salário mínimo.

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Férias: Não podem ser fracionadas.

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Menor que trabalha em funções incompatíveis.

Regra da capacidade laboral:

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Menores de 16 anos: absolutamente incapazes (aprendiz)

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Maiores de 16 e menores de 18 anos: relativamente incapazes

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Menores de 14 anos: trabalho proibido.

Contrato de aprendizagem Requisitos

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Forma de pactuação: O contrato deve ser escrito.

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Modalidade: determinado, 2 anos, salvo se o aprendiz for deficiente físico ou mental.

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Idade: Mínima de 14 anos e máxima de 24 anos incompletos.

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Inscrição: Um dos requisitos é ser inscrito em programa de aprendizagem.

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Formação: Técnico profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

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Escola: Matrícula e frequência.

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Duração do contrato de trabalho: 2 anos, salvo se o aprendiz apresentar deficiência.

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Jornada: 6 horas, salvo se tiver completado o ensino fundamental.

O trabalho proibido é diferente de trabalho ilícito.

Trabalho proibido:

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Viola normas de segurança, saúde, higiene do empregado.

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Art. 7º, XXXIII; art.188 da CLT.

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Nulo.

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Efeitos: extinção + verbas rescisórias.

Trabalho ilícito:

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O objeto constitui crime ou contravenção penal.

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Nulo.

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Não produz efeitos.

Só o juiz da infância e juventude tem competência para avaliar as condições do trabalho do menor. Essa autorização independe da autorização dos pais.

Ao aprendiz estão vedadas a compensação e a prorrogação.