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Conteúdo:

Introdução
Diferença entre Desempenho e Performance
Foco X Comprometimento
Metas
Por que Avaliar?
Como Avaliar?
Perfis de Performance
Gestão da Performance
Feedback
Plano de Ação Individual
3 Introdução
Seguindo o foco na Retenção de Colaboradores,
neste eBook vamos trazer informações essenciais
sobre o assunto: Gestão da Performance.

Você terá oportunidade de refletir sobre as

diferenças entre os conceitos e práticas de
Avaliação de Desempenho e Gestão da
Performance.

Desejamos que seja uma leitura útil e agradável.

Atenciosamente,

Silvana e Equipe self Treinamentos.

 Objetivo:
4 Compartilhar informações sobre o processo de
gerenciamento da performance das equipes, assim
como as possíveis ações que podem ser tomadas
diante das diferentes entregas dos colaboradores.
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Qual a Diferença entre
Desempenho
X
Performance?

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6
Desempenho
O desempenho é a comparação entre o
resultado desejado e o resultado
apresentado por alguém.

A avaliação é baseada no passado, ou

seja, nas ações e resultados que já
aconteceram.

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7
Performance
A performance também faz o comparativo
entre o resultado desejado e o realizado,
porém sua aplicação é mais dinâmica e
contempla uma visão de futuro.

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8
Práticas

Seguem algumas práticas recomendadas

que podem colaborar na gestão da
performance de sua equipe.

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 Como estabelecer
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metas?
Tendo a organização definido suas metas
estratégicas, estas deverão ser
desdobradas para os setores/áreas e
consequentemente para cada indivíduo
que faz parte deste setor/área.

Quando o colaborador sabe quais são as

metas que deve atingir, como deve agir
para atingí-las e qual o impacto do
atingimento ou não destas metas no
resultado da empresa, ele mantém o foco,
percebe seu grau de contribuição com a
empresa e se compromete com suas
atividades.

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 Veja que interessante o quadro abaixo, que permite
compreender o processo de planejamento
organizacional como um todo.
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A comunicação ampla destes aspectos é um ponto
muito positivo para a retenção dos colaboradores.

Modelo de Gestão de Desempenho

Missão

Objetivos
estratégicos

Metas estratégicas

Programas de
desempenho

Indicadores de desempenho

Metas de desempenho

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11 Por que avaliar?

A avaliação regular auxilia o colaborador

conhecer seus pontos fortes e as
oportunidades de melhoria, a se desenvolver
profissionalmente e consequentemente a
colaborar com o resultado desejado.

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 Como avaliar?
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A avaliação deve ser baseada em

evidências e focar na questão profissional.

É recomendável que a organização

estabeleça conceitos e uma escala de
avaliação.

O gestor precisa ser preparado para

compreender a importância do processo e
de seus desdobramentos.

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13 Exemplo de Escala
de Avaliação

Superou as metas:
acima de 110% no atingimento
Atingiu as metas:
entre 90 e 109%
Atingiu parcialmente as metas:
entre 70 e 89%
Não atingiu as metas:
abaixo de 69%

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14 Diferentes perfis de
performance
O gestor encontrará colaboradores que
superam, atingem, atingem
parcialmente ou não atingem as metas
estabelecidas.
A forma de lidar com eles deve ser
igual? A resposta é não, pois para cada
colaborador as ações propostas são
diferenciadas.

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 Gerenciando os
15 diferentes perfis de
performance
Para o colaborador que superou as
metas – deve-se reconhecer,
incentivar e reter.

Para o colaborador que atingiu as

metas – deve-se motivar, aprimorar e
manter.
Para o colaborador que atingiu
parcialmente as metas – deve-se
motivar, desenvolver e treinar.

Para o colaborador que não atingiu as

metas – deve-se reavaliar e se
necessário, desligar.

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16 Feedback
Todo o processo de gerenciamento de
performance só será efetivo se o gestor estiver apto
a realizar feedbacks efetivos, levando em
consideração as evidências, as consequências da
ação e as alternativas para manter ou mudar o
comportamento .

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17
Plano de Ação
Individual
Ao final do processo de feedback, gestor e
liderado deverão estabelecer o PAI – Plano
de Ação Individual, com as ações de
desenvolvimento pessoal e profissional.

O acompanhamento do PAI deverá

também ser estabelecido, evitando que o
todo o esforço dispendido neste processo se
perca ao longo do tempo.

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Fontes e Recomendação de
leitura:
Avaliação de desempenho / Terry Gillen; tradução
André M. Andrade. — São Paulo: Nobel, 2000.
Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato, 4ª edição,
2014
Gestão de Pessoas na Prática, Ricardo Xavier, 2006
Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em
Competência, Bruno Fernandes, 2013

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19 Material elaborado por Ana Bassler, parceira
da Self Treinamentos.

Currículo resumido:

Ana Bassler , graduada em Psicologia, pós-

graduada em Gestão de Pessoas , MBA em
Gestão Estratégica de Pessoas, Formação
em Design Instrucional e Líder Coach. Há 12
anos atua na área de RH, em empresas
como GVT, HSBC, Animea Recursos Criativos,
Senac e atualmente é gestora na AB
Soluções de Aprendizagem.
20
Contato:

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