A esta indagación corresponden preguntas como:

v ¿Qué significa para usted ser miembro de está organización?

v ¿Qué consideraciones se toman en cuenta para decidir la contratación y despido de las personas?
v ¿Qué piensa el resto de los miembros de esta organización acerca de trabajar en ella?
v ¿Cuán compartida es la filosofía de esta organización?

1. ¿A qué sector pertenece la institución en que trabaja

usted?

2. ¿En qué institución o unidad responsable trabaja usted?

3. ¿En qué área trabaja usted?

4. ¿El entrevistado es?

5. ¿Su estado civil es?

6. ¿Cuántos años cumplidos tiene usted?

7. ¿Hasta qué nivel escolar estudió usted?

8. ¿Qué tipo de estudios realiza usted actualmente?

9. En total, ¿cuántos años ha trabajado en el Sector

Público?

10. En total, ¿cuántos años ha trabajado en el Sector

Privado?
11. ¿Cuál es el nivel del puesto que desempeña usted
actualmente?

12. ¿Cuántos años tiene usted en su puesto actual?

13. ¿Ocupa usted un puesto de algún servicio civil,

profesional o público de carrera?

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Clima y Cultura Organizacional

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confidencial

La Encuesta de Clima y Cultura

Organizacional (ECCO) de la
Secretaría de la Función Pública se
 encuentra alineada con la estrategia
transversal "Perspectiva de género"
del Plan Nacional de Desarrollo 2013-
2018, y en apoyo al Instituto Nacional
de las Mujeres incluye en esta
aplicación 2018 su Cuestionario de
Cultura Institucional para la Igualdad
(CCII).

Así como todos tenemos una personalidad que nos potencia o limita hacia nuestras
metas, también toda organización tiene una “personalidad” a la que llamamos
Cultura Organizacional. Esta cultura puede ser definida como el conjunto de
experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores que caracteriza a un grupo
humano en una organización. Dos empresas pueden dedicarse a lo mismo, por
ejemplo, servicios financieros, pero la forma de hacerlo va a ser diferente y va a
estar determinado por la Cultura Organizacional de cada una. Ahora bien, la
cultura organizacional de cada empresa determinará cómo la organización se
aproxime o aleje de sus metas y se adapte más o menos exitosamente al contexto
cultural, económico, financiero, político, tecnológico y social que la rodea.

Las empresas, como los individuos, son entidades que aprenden para avanzar
hacia sus objetivos y superar los obstáculos que se encuentren. En este proceso de
aprendizaje, las organizaciones de hoy han comprendido que la selección y
formación de sus equipos de trabajo debe basarse en el diagnóstico de las
competencias, desempeños y limitaciones específicas de su capital humano.

Y así como medimos las competencias de las personas para seleccionar

candidatos, formar grupos de trabajo y diagramar capacitaciones, también es
necesario medir cómo la empresa está desempeñando sus funciones.

¿Por qué es necesario medir la Cultura Organizacional?

La competencia globalizada, los avances tecnológicos, las crisis económicas y otras
variables del contexto, determinan que las empresas que cambien solamente
basadas en el método del ensayo y error, tendrán como futuro la desaparición en
el mercado. Para evitar este triste final y promover el desarrollo, la organización
tiene que valerse de instrumentos para identificar su Cultura Organizacional,
reflexionar y proponer alternativas de cambios e innovaciones necesarios para
acrecentar su competencia, efectividad y permanencia.

Tomemos un ejemplo concreto: las empresas quieran o no, tienen que actualizar
su tecnología para evitar convertirse en obsoletas. Muchas veces invertir en nueva
y adecuada tecnología es más fácil que lograr la asimilación y empleo eficaz por
parte de los miembros de la organización. Quienes tenemos el compromiso de
contribuir al desarrollo de las organizaciones, con frecuencia observamos
resistencias al uso de nuevas tecnologías ocasionando demoras en su rápida y
efectiva incorporación. Ante lo cual surge la pregunta: ¿No hubiera resultado más
práctico trabajar sobre dichas resistencias antes de invertir en costosa tecnología?

Observamos que las organizaciones con el mismo objetivo de trabajo varían en su

actitud frente al cambio. Mientras que algunas empresas se lanzan a los cambios
con claridad, otras son desconfiadas y temen implementarlos. Esta forma de
asumir e incorporar nuevos retos depende de la cultura de la organización. Por
ejemplo, una empresa con una cultura predominante orientada al poder, tendrá
más dificultades para acercarse, introducir y asimilar cambios que una empresa
con una cultura orientada hacia los resultados. En la primera, cada miembro tiene
que preocuparse en a quién y cómo obedecer; en la segunda, cada integrante
tiene que ocuparse en alcanzar los objetivos laborales. En la organización
orientada hacia el poder, los miedos son intensos, en tanto que en la empresa
orientada hacia los logros predomina la confianza entre los miembros. Esta
diferencia es la que determina la actitud hacia el cambio, negativa en la primera y
positiva en la segunda.

Nos hemos referido a dos tipos de Cultura Organizacional, pero existen otros tipos,
por ejemplo, la cultura orientada hacia el rol y la cultura manipulativa, entre otras.

Beneficios
– Mide la fortaleza de la Cultura Organizacional, analizando cómo los miembros
perciben su organización.

– Disminuye los costos y el tiempo invertido en un estudio de Cultura

Organizacional con el método tradicional de entrevistas semi-estructuras.

– El equipo directivo de una organización obtiene información que le posibilita

introducir cambios planificados, a fin de superar obstáculos derivados de la Cultura
Organizacional.

– Por ser una herramienta de sencilla y rápida aplicación, puede ser utilizada por
diferentes profesionales de recursos humanos como gerentes, administradores de
empresas, psicólogos, sociólogos, entre otros.

– Los datos obtenidos pueden ser relacionados para diagnosticar cómo interactúan
las diferentes variables que conforman la Cultura Organizacional.

– Posibilita que el nivel directivo conozca en forma previa las preguntas que se
formularán a los empleados de la organización.
– La información recopilada con CULTOR-SYS permite crear programas que
respondan a las necesidades específicas de la organización, por ejemplo,
programas de capacitación y actualización, mejora del clima organizacional, entre
otros.

– Permite conocer el grado de satisfacción de los miembros de una organización

respecto a la cultura que la identifica.

– El equipo directivo obtiene información que le permite afianzar aquellas variables

de la cultura de la organización que facilitan el logro de los objetivos trazados.

– La información obtenida puede ser comprendida fácilmente por los miembros de

la organización.

– Mide tanto la cultura de la organización actual como la preferida por la mayoría

de sus miembros.

– El instrumento abarca la investigación de todas las variables de la Cultura

Organizacional.

– Detecta aquellos aspectos concretos y definidos de la cultura que funcionan

adecuadamente en lo que respecta al logro de los objetivos trazados desde el nivel
directivo.

– La herramienta permite identificar aquellas variables de la cultura que

obstaculizan el camino hacia la consecución de la misión, visión y otras metas.

¿Es posible cambiar la cultura de la organización?

La respuesta es afirmativa, pero primero necesitamos medir la cultura con un
instrumento para obtener los resultados que indiquen, tanto las culturas
predominantes, como las preferidas por los miembros de la organización. Los
resultados de esta medición permiten implementar cambios orientados a introducir
las mejoras que la organización necesita.

Ahora bien, ¿qué medimos cuando diagnosticamos Cultura Organizacional?

– ¿En qué medida está definida y compartida la visión y misión de la empresa?

– ¿Cuál es la actitud de los miembros de la organización ante el cambio?
– ¿Cuál es el estilo de supervisión que predomina?
– ¿En qué medida están claramente definidas las funciones y procedimientos de
trabajo?
– ¿Cómo se asignan recursos, recompensas y castigos?
– ¿En qué medida los miembros compiten o cooperan entre ellos?
– ¿Cómo se resuelven los conflictos entre los miembros?
¿Cuál es la mejor cultura?
Este interrogante tiene varias respuestas:
– Una combinación de culturas, lo cual permite que la empresa cuente con más
recursos tanto para sacar provecho de su portafolio de competencias, como para
vencer las limitaciones y obstáculos que se le presentan, visualizando al mismo
tiempo y rápidamente tanto oportunidades como amenazas.

– Depende del ramo u objeto de trabajo de la empresa. Por ejemplo, en una

organización orientada hacia servicios, la presencia de elementos de una cultura
de soporte es fundamental para la satisfacción del cliente; en cambio, una
empresa dedicada a controlar la calidad de productos, requiere una cultura
organizacional orientada hacia el rol.

– Según el momento por el que atraviesa la organización. Por ejemplo, en

contextos muy ambiguos y de elevada incertidumbre, se requiere tanto de
elementos de la cultura orientada hacia el poder, como de la cultura de soporte, a
fin de adecuarse en forma rápida y efectiva.

Ahora bien…

¿Se imagina qué le puede suceder a una agencia de viajes que elige a un gerente
comercial sin medir las competencias que se requieren para cumplir con
responsabilidad sus funciones?

¿Qué puede ocurrir en una institución educativa de enseñanza presencial que

requiera implementar la metodología de enseñanza virtual sin medir previamente
su cultura organizacional?

Para dar respuesta a los anteriores y a otros interrogantes, presentamos

el Cuestionario Sistematizado de Diagnóstico de Cultura Organizacional –
CULTOR-SYS un instrumento fundamental para medir la Cultura Organizacional
que predomina en las empresas, partiendo de la definición de conceptos y tipos de
culturas organizacionales. La sistematización se realiza mediante una planilla de
cálculos directamente relacionados con las variables e indicadores de cada
empresa.
El instrumento consiste en un cuestionario de preguntas concretas sobre las
variables culturales de la organización. Se aplica en forma sistematizada a todos
sus miembros para investigar diferentes aspectos. Hasta la actualidad dichas
variables organizacionales se miden mediante entrevistas semiestructuradas que
se centran en la reconstrucción de la historia de la organización, sus principales
momentos e hitos, recuerdo de personas notables “héroes” y “villanos” que han
quedado grabados en la memoria organizacional, sus hechos más sobresalientes y
sus características centrales.

CULTOR-SYS emplea 90 ítems que miden los siguientes aspectos o factores:

– Misión de la organización.
– Estructura, métodos de trabajo y toma de decisiones.
– Liderazgo.
– Comunicaciones.
– Motivación y satisfacción laboral.
– Compromiso afectivo con la organización.
– Actitud de la organización hacia el cambio.
– Efectividad de la organización.
CULTOR-SYS genera dos tipos de reporte:

1. Gráficos de barras: ilustra la cultura Organizacional Existente y el de la Cultura

Organizacional Preferida.

2. Tablas de puntajes de la cultura Organizacional Existente y de la Cultura

Organizacional Preferida.

Al comprar CULTOR-SYS usted obtiene:

– Cuestionario que puede imprimirse ilimitadamente en cualquier tipo de
impresora.

– Programa de calificación sistematizada. Sin restricciones ni pasos, para uso

ilimitado.

– Documento con fundamentos teóricos y conceptuales.

– Licencia.

– Manual de uso.