TEMA 1

RETOS PRESENTES Y FUTUROS

EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

1.1. Introducción
1.2. Condicionantes externos e internos a la gestión de personas
1.3. Factores explicativos de la creciente importancia en la gestión de personas

Curso 2017-2018
 TEMA 1 2
OBJETIVOS

EXPLICAR DESCRIBIR
el modo en que los recursos humanos 01 02 el modo en que las empresas pueden
(RRHH) influyen en los resultados de la utilizar las prácticas de RRHH para tratar
empresa. los cambios y tendencias en el trabajo.

DISTINGUIR FORMULAR E IMPLANTAR

entre el papel del departamento de RRHH y 03 04 estrategias de RRHH que pueden ayudar a
el papel de los directivos de la empresa en las empresas a obtener una ventaja
la utilización eficaz de los RRHH. competitiva sostenible.

IDENTIFICAR
las estrategias de RRHH que pueden ser 05 06
coherentes con las estrategias
corporativas y las estrategias de las
unidades de negocio.
INDICAR
las “mejores prácticas de RRHH”
asociadas con las empresas que obtienen
mejores resultados.
 TEMA 1 3
1. INTRODUCIÓN: REFLEXIÓN INICIAL
EL CAPITAL INTELECTUAL ES EL ACTIVO MÁS VALIOSO
En 1494 un monje veneciano muy ligado a las matemáticas, Lucas Pacioli, publicó la Summa de Arithmetica,
Geometrica, Proportioni et Proportionalitá, el primer libro de contabilidad. Pacioli creó un sistema de registros
financieros (entradas y salidas de capital, compra y venta, etc.) en un modelo de doble entrada, que permitió la
administración contable de los modelos actuales.

Después de medio milenio, surge un nuevo paradigma que niega la funcionalidad actual del esquema de Pacioli.
Ahora ocurre que en las organizaciones modernas,en las que el conocimiento es el principal recurso productivo, la
contabilidad tradicional no funciona. Hoy en día, los principales componentes del costo de un producto son la I+D
(investigación y desarrollo), los activos inteligentes y los servicios. El viejo sistema de contabilidad que nos señala
el costo del material de los activos tangibles y de la mano de obra del trabajo no es aplicable a estas situaciones.
Las cosas cambiaron, y lo que inquieta a los contadores es la dificultad para medir el principal ingrediente de la
nueva economía: el capital intelectual, el activo intangible que incluye habilidades, experiencia, conocimiento,
competencia e información. ¿Cómo medir el capital intelectual, la nueva riqueza del mundo actual?
La moneda del futuro ciertamente no será financiera, sino intelectual. ¿Y cómo quedará la contabilidad del futuro?

¿A qué pensáis que hace referencia el término “RRHH”? ¿Qué aspectos son relevantes a la hora de gestionar RRHH?
TEMA 1 4
1. INTRODUCCIÓN: DEFINICIONES
RECURSOS HUMANOS (RRHH): Personas que trabajan en una organización.
Se utilizan distintos términos: empleados, asociados, personal, RRHH...
Ninguno es mejor que otro, por lo que a menudo se utilizan de forma indistinta. RRHH
expresa la creencia de que los trabajadores constituyen un recurso valioso
y, a veces, irreemplazable.
Estrategia de RRHH / Dirección de RRHH
- El conjunto de prácticas deliberadas que adopta una organización para
garantizar que utiliza de forma eficaz a su personal para lograr su misión.
- El conjunto de actividades puestas en práctica para atraer, retener,
motivar y desarrollar a los trabajadores en un ambiente cordial .
Directivo
Persona encargada de otras personas y responsable de la ejecución
correcta y a tiempo de las tareas que fomentan el éxito de su unidad.

Empleado de línea
Empleado que participa directamente en la producción de los
bienes o servicios de la empresa. (Director de línea)

Empleado administrativo
Empleado cuyo trabajo apoya el de los empleados de línea.
 TEMA 1 5
1. INTRODUCCIÓN: FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE RR.HH.

PLANIFICACIÓN
T.
2-3 Gestión Estratégica de RR.HH. (tema 2)
CONTRATACIÓN Análisis de Puesto y Planificación (tema 3)
Atracción y Selección de Trabajadores (tema 4)
.Reclutamiento
.Selección del personal T.4

AUMENTO DEL POTENCIAL DE RR.HH.

Formación y Desarrollo (tema 5)
T.5 .Perfeccionamiento y mejora (ej: salud e higiene)
EVALUACIÓN Y RETRIBUCIÓN .Gestión y planificación de la carrera profesional.
Gestión del Desempeño (tema 6)
Política retributiva (temas 7-8) T.
6-7-8

T. GLOBALIZACIÓN
9- .Gestión Internacional de Recursos Humanos (tema 9).
10 .Tendencias actuales de RR.HH. (tema 10)
 TEMA 1 6
1. INTRODUCCIÓN: OBJETIVOS
OBJETIVOS DE RR.HH.
PLANIFICACIÓN

ENTORNO OBJETIVOS
CONTRATACIÓN
EXTERNO EXPLÍCITOS

ANÁLISIS DEL FORMACIÓN Y OBJETIVOS A

PUESTO DE TRABAJO LARGO PLAZO
DESARROLLO

ENTORNO DESEMPEÑO Y OBJETIVOS

INTERNO RETRIBUCIÓN IMPLÍCITOS

GLOBALIZACIÓN
 TEMA 1 7
1. INTRODUCCIÓN: OBJETIVOS:
a) Explícitos, b) Implícitos y c) a largo plazo

OBJETIVOS
IMPLÍCITOS
GESTIÓN DE ● Productividad
LOS RRHH ● Calidad de vida
en trabajo
● Cumplimiento de
la normativa
OBJETIVOS
EXPLICITOS OBJETIVOS
● ATRAER LARGO PLAZO
● RETENER ● Competitividad
● MOTIVAR ● Resultados
● DESARROLLAR ● Adaptabilidad
 TEMA 1 Factores externos a la empresa
(y fuera del control de los directivos) 8
1.2. Condicionantes externos que influyen en sus resultados y
en la composición de RRHH.

Normativa legal Sociedad y Mercado Laboral**

Afectan prácticamente a la Entorno dinámico y cambiante, con
totalidad del espectro de las diversidad de fuerza laboral (mujer,
políticas de recursos humanos migrantes, salud, minorías…).
(ej: igualdad oportunidades) Conciliación familiar, ética y RSE.

Stakeholders (grupos interés)

Tecnología - TIC Sind: -Sueldos, prestaciones,
Revolución digital o condiciones.
“supercarretera de la Acc: Influencia creciente.
información”, que eliminan
Cli: (Prácticas RRHH no
fronteras políticas y
antagónicas con clientes).
organizacionales.
(ej: cibertrabajo) Economía y Competencia
Glob.: nueva visión cosmopolita del mercado
Sucesos imprevistos Sustitución economía manufacturera y
Desastres naturales, movimientos y explotación RRNN por economía basada en
acontecimientos geo-políticos, 11-S, etc. el conocimiento, información e innovación.
 TEMA 1 9
1.2. Condicionantes externos (sociedad y mercado laboral)

JÍMENEZ, A. (2014). “Mercado laboral. situación, perspectivas y tendencias”. Capital Humano nº 293

1. Reducción de la Natalidad.
2. Incorporación de la mujer al mercado de trabajo.
3. Los déficits del sistema educativo.
4. Los nuevos valores hacia el trabajo de la Generación Y.
5. Crecimiento de la demanda.
6. El paro.
7. La inmigración: hacia una España multicultural.
8. Mayor dificultad para atraer y retener.
9. Necesidad de prestar atención a la conciliación y a la igualdad.
 TEMA 1 Problemas o preocupaciones
internas de la empresa; a menudo
10
1.2. Condicionantes internos derivan de las fuerzas del entorno.
POSICIÓN COMPETITIVA
Las políticas de RRHH pueden influir sobre APOYO DE ALTA DIRECCIÓN
la posición competitiva (esp. crisis): (DESCENTRALIZACIÓN)
1) racionalidad económica y sostenibilidad Transferencia de las responsabilidades y
2) mejora de la calidad (GCT) y de la autoridad para tomar decisiones
3) creación de capacidades distintivas desde la sede central a las personas y
4) adecuación al entorno localizaciones más cercanas a las
situaciones que demandan atención.
REESTRUCTURACIÓN ORGANIZATIVA
Alianzas, colaboraciones, etc. TAMAÑO
A valorar: resultados esperados, Definir el número óptimo de
alcance (áreas y personas), trabajadores de la empresa
recursos, evolución. para mejorar sus resultados
(ej: downsizing, outsourcing)
CULTURA ORGANIZATIVA**
Supuestos y creencias compartidas por los ESTRATEGIA
miembros de una organización. Definen la Actividades, prácticas o políticas que
perspectiva que tiene una organización de sí intentar aprovechar los recursos y
misma y de su entorno. realizar las tareas de manera eficaz.
 TEMA 1 11
1.2. Condicionantes internos (cultura organizativa)

PATERNALISTA ARMONIZADA
ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS

Cuidado del bienestar en la organización, lealtad,
receptividad a las demandas de los empleados,
complacencia hacia autoridad, ambiente familiar y
amigable y buena comunicación entre niveles
jerárquicos.
Existencia de una dirección estratégica, visión,
compromiso, consistencia, trabajo en equipo,
adaptación a los cambios, comunicación interna
fluida y una alta preocupación por el
desempeño, tanto individual como grupal.

APÁTICA - ANÓMICA EXIGENTE

Excesiva prudencia en la administración, Se hace hincapié en un vínculo laboral
conservadurismo, apego a las normas, modelos “demandante e inflexible”, esencialmente basado
de gestión burocráticos. en la fijación de objetivos y en la exigencia de su
Desinterés y falta de involucramiento, indiferencia cumplimiento. Se incentiva la competencia
por el comportamiento de la interna y la insensibilidad frente a los otros.
gente, estado de incertidumbre y confusión.
ORIENTACIÓN A LA MEJORA DEL DESEMPEÑO
 TEMA 1 12
1.2. Retos (entorno, organización e individuo)

ENTORNO
● Cambio rápido. ● Legislación.
● Crecimiento de Internet. ● Evolución del trabajo (y papel de la familia).
● Diversidad de la fuerza de trabajo. ● Falta de cualificación y crecimiento del sector servicios.
● Globalización. ● Desastres naturales.
ORGANIZACIÓN
● Posición competitiva (coste, calidad, ● Equipos de trabajo autogestionados.
capacidades distintivas, adecuación entorno). ● Pequeñas empresas (PYMEs).
● Apoyo alta dirección (descentralización). ● Cultura organizativa.
● Tamaño de la plantilla. ● Tecnología.
● Reestructuración organizativa. ● Estrategia.
INDIVIDUO
● Delegación de
● Ajuste entre la persona y la organización. responsabilidades.
● Dilemas éticos y Responsabilidad Social. ● Fuga de cerebros.
● Productividad. ● Inseguridad en el trabajo.
 TEMA 1 13
1.3. FACTORES EXPLICATIVOS DE LA IMPORTANCIA EN LA GESTIÓN DE RRHH

Hasta los años 80, el elemento humano es un

coste, por lo que tiene que ser minimizado. Desde los 80, el personal es un recurso básico
de la empresa, por lo que hay que optimizarlo.
1980
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (DRRHH)
● Centralizada en un solo departamento.
● Dirección general: acciones de tipo reactivo. ● La competitividad empresarial depende de los
● Persona adecuada en lugar y tiempo adecuados trabajadores.
● Trabajadores: un factor productivo más (coste) ● DRRHH: carácter descentralizado.
● Resultados económicos: criterio más ● Trabajadores: inversión
importante. ● La DRRHH se integraResearch Phase
en la Dirección General.
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● Diferentes acciones de RRHH, centradas en c/p. ● Objetivos RRHH coordinados
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● Funciones: descubrir las capacidades de los
RRHH y desarrollar una cultura fuerte.
De la administración de personal a la DRRHH
14
● Crisis de productividad.
● Búsqueda de ventaja competitiva.
● Compromiso de los gobiernos con temas laborales.
● Revolución tecnológica.
● Modificación de la estructura de la fuerza laboral.
● Relaciones distintas en los puestos de trabajo.
● Gestión del cambio y gestión del talento

sXXI
DIRECCIÓN DE PERSONAS (DPP)
En una organización ética y socialmente
responsable las personas deben ser el
centro de toda actuación, lo que implica
darles participación y pensar en las
consecuencias de las decisiones antes de
llevarlas a cabo.
El paso de la DRRHH, como forma tradicional de
gestión, a la DPP es fundamental para conseguir la
integración de los objetivos de los empleados con
los objetivos de la organización.
Para ello, es necesario llevar a cabo prácticas y
rutinas organizativas nuevas en el área de recursos
humanos, es decir, hacer las cosas de otra manera.

LECTURAS TAREA 1