Atividade

Pergunta do blog:
Como as discussões sobre diversidade parecem fazer parte da vida do trabalhador?
Consideremos como exemplos os embates que envolvem: lógica meritocrática e ações
afirmativas; visão gerencialista e abordagem crítica/humanista; "corpo artefato
hierarquizado" e preconceito. Reflita sobre estes pontos e escreva aqui no blog um texto
que trate sobre considerações que o/a psicóloga/a deve fazer nesta direção em relação sua
prática dirigida ao trabalho e ao/a trabalhador/a.

Tópicos sugeridos pela monitora:

● Lógica meritocrática
● Visão gerencialista e abordagem crítica/humanista
● “Corpo artefato hierarquizado”.
● Preconceito

Tópicos abordados na discussão:

A gente não precisa necessariamente abordar todos os pontos, o importante é construir a
resposta e tentando interligar os pontos.
Sintam-se livres pra modificar qualquer coisa.
● Como o psicólogo pode atuar frente a tais desafios
● Dar exemplos dos conceitos citados pois Karina gosta disso
● Exploração da diversidade (visão gerencialista) chili beans
● Mecher na dinâmica do grupo, desenvolver empatia, respeito
● Flexibilizar a produtividade
● A dificuldade em ser competitivo e inclusivo dentro da lógica capitalista como isso
limita o psicólogo
● O psicólogo deve perceber como cobranças como a citada no texto sobre a pessoa
acima do peso pode atrapalhar o bem estar
● Gerir os conflitos de modo construtivo para que se aprenda com eles
● Como trabalhar com os clientes
● “Corpo artefato”. Como as pessoas são rotuladas: o cult, artista e desinibido.

É sabido que o ser humano é um ser social, e portanto busca estabelecer relações sociais
nos diferentes contextos que está imerso. O contexto organizacional, ou do trabalho, não se
exime disso. Assim sendo, podem surgir conflitos nas diferentes esferas da vida social,
inclusive no trabalho. Um dos eliciadores de atritos pode ser a diversidade, principalmente,
quando a empresa adota uma visão gerencialista. Mas no que consiste de fato a
diversidade?
Há diversas versões, diversos modos de definição, porém, pelas palavra de Fleury (2000
apud Flores-Pereira e Eccel 2010), diversidade consistiria num “mix de pessoas com
identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social”, onde interagem grupos de
minoria e maioria (conceitos que não dizem respeito à quantidade, mas à valorização
socioeconômicocultural, a minoria é o grupo dos menos valorizados).
Nesse contexto, a diversidade será vista pelas empresas como uma estratégia que promove
criatividade, competitividade e acesso a mercados diversificados e novas ideias, pois a
visão gerencialista enxerga os “corpos artefato” como “diferentes” cujas diferenças gerarão
conflitos “produtivos”, “positivos”. Este entendimento se aplica a uma teoria, porém, na
prática o que se verifica é que mesmo acontecendo esse tipo de estratégia ela não abarca a
todos, não acolhe as discordâncias, e acabam por dar lugar apenas ao que soma e não ao
que questiona.
Há um preconceito velado, algo expresso, por exemplo, em uma situação onde se elege
uma espécie de “representante da diversidade” para ocupar um cargo mais valorizado, com
o fim de se poupar de acusações de discriminação.
Pode se observar, a partir do exemplo do texto de Flores-Pereira e Eccel (2010), que as
empresas podem até promover a diversidade, dando oportunidade e espaço para as
minorias, porém, as oportunidades que lhes são dadas já possuem uma estigma criada pela
própria empresa, de que aquele lugar deve ser ocupado por determinada pessoa por conta
da característica que a torna “diferente” (ex.: ao trabalhador tatuado e/ou com pierging e/ou
com Dreadlocks, entre outras variações, é dado os lugares com mais acesso ao público, em
que exigem mais desenvoltura, e etc. por considerar-se antecipadamente que se a pessoa
possui determinadas características ela se encaixa no padrão mais artístico, ou como no
caso do texto, cult-artístico).
Uma visão diferente da gerencialista é a abordagem crítica/humanista que busca valorizar a
diversidade mas reconhece as dificuldades em se manter uma postura coerente com apoio
à diversidade (Flores-Pereira e Eccel, 2010).
A rede de lojas Chilli Beans.
A empresa tem como público alvo pessoas de esferas econômicas intermediárias (ESPM,
2008) e que seguem tendências ‘’cult-artístico’’. Devido a isso investem na diversidade de
seus vendedores, é muito comum ver vendedores tatuados, com dreadlocks e de diferentes
orientações sexuais. O próprio video institucional cenas da vida (CHILLI BEANS BRASIL,
2012) apresenta tal diversidade. A priori não é possível determinar qual a visão da marca
pois não se sabe se a empresa visa a valorização da diversidade, apenas atrair o seu
público alvo, ou ambos. Mas independente da visão adotada, percebe-se ainda a lógica
meritocrática na fala dos próprios vendedores quando dizem frases como: “é necessário
lutar”, “é preciso ter pimenta na veia” e “eu preciso fazer mais pela Chilli Beans”. Vê-se
assim uma grande valorização da competitividade e de pessoas que visam a grande
produtividade.

O profissional de psicologia se vê de certa forma limitado, ele também sofre com estigmas,
e muitas vezes não é dado a voz necessária para que ele pense no bem-estar do
trabalhador e da empresa e intervenha. Em algumas empresas ele não tem oportunidades
de trabalhar com os seus membros terapias ou dinâmicas de grupo, mas outras empresas
consideram importante dar espaço a esse tipo de intervenção, porém, sempre visando o
lucro, a vantagem. É, não somente, mas principalmente, por causa dessa tensão entre
inclusão e lucro que o psicólogo é fundamental no contexto organizacional. Espera-se que
ele com um olhar humanizado proponha mudanças na estrutura empresarial que permitam
a valorização da diversidade, não apenas sua inclusão como obrigação legal ou com o
intuito de evitar críticas sociais. Pois a não valorização da diversidade pode implicar
conflitos não resolvidos e preconceitos velados. O psicólogo coloca-se como fundamental
para trabalhar o desenvolvimento do respeito e empatia intragrupo, por exemplo. Ele
também pode gerir os conflitos que surjam na empresa de maneira construtiva, buscando
causar reflexões nos colaboradores sobre temas relacionados ao preconceito. Além disso,
ele pode mostrar aos administradores o quanto um bom clima organizacional (com conflitos
bem resolvidos, respeito entre os colabores) é essencial para o bom funcionamento da
empresa. Essa seria uma maneira de promover a diversidade dentro sistema capitalista no
qual a sociedade está. O psicólogo também pode trabalhar com os funcionários
densenvolvendo neles uma imagem positiva sobre suas características individuais.

Outro exemplo de cultura de boa convivência dentro de uma empresa é o vivido dentro da
empresa ambev. Durante uma entrevista entre Marcel Telles (sócio-fundador da ambev) e
Roberto Setubal (dono do Itaú unibanco), Roberto já inicia a entrevista abordando o tema de
Cultura Empresarial e pergunta quais elementos (na opinião de Telles) foram fundamentais
para o sucesso da empres (ÉPOCA NEGOCIOS, 2015). É algo notável como há uma
relação e cooperação intragrupal entre os funcionários da ambev, a resposta dada por
Telles é a de que eles desejam que todos se sintam donos nos mais diferentes níveis. Seja
dono de uma máquina de café ou de um projeto, eles tentam promover esse sentimento de
bem estar e de participação entre os funcionários. Sem deixar de lado a alta performance
ou o lucro o que infelizmente continua sendo uma realidade. O papel do psicológo num
ambiente como esse seria o de monitorar e avaliar quando intervir nos casos onde os
funcionários possam se sentir incomodados ou deslocados em políticas de desempenho e
integração como essa. Promovendo assim um, real, bem estar coletivo.

CHILLI BEANS BRASIL. Cenas da vida, 2012. Disponível em:

<http://www.chillibeans.com.br/chillitv/video/276/cenas-da-vida-chilli-beans-2012/>. Acesso
em 9 set. 2012.
ÉPOCA NEGÓCIOS.“Aqui, a gente dá o osso maior do que o cara pode roer. E vê se ele
consegue”, 2015. Disponível em
<http://epocanegocios.globo.com/Informacao/Acao/noticia/2015/06/aqui-gente-da-o-osso-
maior-do-que-o-cara-pode-roer-e-ve-se-ele-consegue.html>. Acesso em: 11 set. 2016.

ESPM, Marketing Operacional. Plano de Marketing Chilli Beans. Disponível em:

<http://www.perspectivamarketing.com.br/gestao-do-conhecimento/pdfs-
documentos?download=18%3Aplano-de-marketing-case-chilli-beans> Acesso em 9 set.
2016.

Jvictor: Gente pensei em colocar mais coisas, mas sempre que olhava já tinha sido
colocado. Consegui esse exemplo da Ambev e tenho outros, mas não tenho as fontes pois
conheço os casos de cabeça.