Você está na página 1de 31

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Instalasi Gawat Darurat (IGD)

1. Pengertian

Instalasi Gawat Darurat (IGD) rumah sakit mempunyai tugas

menyelenggarakan pelayanan asuhan medis dan asuhan keperawatan

sementara serta pelayanan pembedahan darurat bagi pasien yang datang

dengan gawat darurat medis. IGD memiliki peransebagai gerbang utama

masuknya penderita gawat darurat (Ali, 2014). Pelayanan pasien gawat

darurat adalah pelayanan yang memerlukan pelayanan segera, yaitu cepat,

tepat dan cermat untuk mencegah kematian dan kecacatan. Pelayanan ini

bersifat penting (emergency) sehingga diwajibkan untuk melayani pasien 24

jam sehari secara terus menerus.

Instalasi Gawat Darurat (IGD) merupakan unit rumah sakit yang

memberikan perawatan pertama kepada pasien. Unit ini dipimpin oleh

seorang dokter jaga dengan tenaga dokter ahli dan berpengalaman dalam

menangani PGD (Pelayanan Gawat Darurat), yang kemudian bila

dibutuhkan akan merujuk pasien kepada dokter spesialis tertentu (Hidayati,

2004). Instalasi Gawat Darurat menyediakan penanganan awal bagi pasien

yang menderita sakit dan cidera yang dapat mengancam jiwa dan

kelangsungan hidupnya. Adapun tugas Instalasi Gawat Darurat adalah

menyelenggarakan pelayanan asuhan medis dan asuhan keperawatan serta

pelayanan pembedahan darurat bagi pasien yang datang dengan kondisi

13
Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015
14

gawat darurat. Menurut Depkes R.I (2006), petugas tim kesehatan di

Instalasi Gawat Darurat di rumah sakit terdiri dari dokter ahli, dokter umum,

atau perawat yang telah mendapat pelatihan penanganan kegawatdaruratan

yang dibantu oleh perwakilan unit-unit lain yang bekerja di Instalasi Gawat

Darurat.

1. Prosedur dan Pelayanan

Prosedur pelayanan di IGD merupakan kunci awal pelayanan

petugas kesehatan rumah sakit dalam melayani pasien secara baik atau

tidaknya, dilihat dari sikap yang ramah, sopan, tertib, dan penuh tanggung

jawab (Depkes RI, 2006). Pasien yang datang untuk berobat di IGD

jumlahnya lebih banyak dan silih berganti setiap hari. Di IGD perawat

merupakan anggota tim kesehatan digaris terdepan yang menghadapi

masalah kesehatan klien selama 24 jam secara terus menerus (Lestari dan

Retno, 2010). Kondisi ini dapat menimbulkan kejenuhan kerja dan beban

kerja perawat yang tinggi dapat mengakibatkan penurunan kinerja

perawat.Ada beberapa pembagian penanganan dan kriteria pasien dalam

kondisi kegawatdaruratan di IGD, yaitu:

a. Prioritas I (label merah): Emergency

Pada prioritas I yaitu pasien dengan kondisi gawat darurat yang

mengancam nyawa/fungsi vital dengan penanganan dan pemindahan

bersifat segera, antara lain: gangguan pernapasan, gangguan jantung dan

gangguan kejiwaan yang serius.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


15

b. Prioritas II (label kuning): Urgent

Pada prioritas II yaitu pasien dalam kondisi darurat yang perlu evaluasi

secara menyeluruh dan ditangani oleh dokter untuk stabilisasi, diagnosa

dan terapi definitif, potensial mengancam jiwa/fungsi vital bila tidak

segera ditangani dalam waktu singkat penanganan dan pemindahan

bersifat jangan terlambat, antara lain: pasien dengan risiko syok, fraktur

multiple, fraktur femur/pelvis, luka bakar luas, gangguan

kesadaran/trauma kepala.

c. Priotas III (label hijau): Non Emergency

Pada prioritas III yaitu Pasien gawat darurat semu (false emergency)

yang tidak memerlukan pemeriksaan dan perawatan segera.

d. Prioritas IV (label hitam): Death, Pasien datang dalam keadaan sudah

meninggal.

Pengaturan tindakan medis secara umum dalam UU No.36 tahun

2009 tentang Kesehatan dapat dilihat dalam Pasal 63 ayat (4) dinyatakan

bahwa pelaksanaan pengobatan dan perawatan berdasarkan ilmu kedokteran

dan ilmu keperawatan hanya dapat dilakukan oleh tenaga kesehatan yang

mempunyai keahlian dan kewenangan. Dalam pelayanan kegawatdarutan,

Depkes RI (2006), menyebutkan perawat gawat darurat mempunyai peran

dan fungsi seperti fungsi independen yang merupakan fungsi mandiri yang

berkaitan dengan pemberian asuhan (care), fungsi dependen merupakan

fungsi yang didelegasikan sepenuhnya atau sebagian dari profesi lain, dan

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


16

fungsi kolaboratif, yaitu melakukan kerjasama saling membantu dalam

program kesehatan (perawat sebagai anggota tim kesehatan).

2. Alur penanganan pasien di IGD

Alur penanganan pasien di IGD yaitu perawat menerima pasien,

kemudian mencatat identitas lengkap dan jelas dan informed concernt,

perawat melakukan anamnesa(auto dan hetero anamnesa),

perawatmelakukan pemeriksaan Glasgow Coma Scale (GCS), TTV

(tekanan darah, nadi, respirasi, suhu) dan pemeriksaan fisik awal,

pengelompokan pasien dan diagnosa awal, seperti gawat darurat:

memerlukan tindakan segera dan mengancam jiwa, gawat non darurat:

memerlukan tindakan segera tapi tidak mengancam jiwa, non gawat darurat:

tidak urgent tindakan segera dan tidak mengancam jiwa. Non gawat non

darurat boleh diberi terapi simptomatis (berdasar gejala). Gawat darurat dan

gawat non darurat, perawat menghubungi dokter jaga pada hari tersebut dan

melaporkan kondisi terakhir pasien dan boleh melakukan tindakan awal

pertolongan pertama/ Basic Live Support (BLS) meliputi: Air way, jaw trust,

chin lift dan hiperekstensi, kemudian membersihkan jalan nafas dari

sumbatan (sekret dan benda asing), memeriksa breathing dengan memasang

oksigen, dan memeriksa circulation, serta memonitor pengeluaran urin.

Kegawatdaruratan merupakan keadaan yang mengancam jiwa, untuk

itu diperlukan perawat yang kompeten sebagai praktisi, juga harus

meningkatkan kemampuan yang terkait berbagai peran, harus mengerti

karakteristik pelayanan keperawatan yang tepat, cermat dan cepat serta

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


17

mengerti tugas, cara bersikap dan cara berkomunikasi dengan baik dalam

kondisi emergency. Makin luas lingkup tanggung jawab yang diemban

perawat pada pelayanan gawat darurat, makin banyak peran dan beban kerja

yang harus dilakukan.

B. Intensive Care Unit (ICU)

1. Pengertian

Intensive Care Unit (ICU) adalah ruang rawat di rumah sakit dengan

staf dan perlengkapan khusus ditujukan untuk mengelola pasien dengan

penyakit, trauma atau komplikasi yang mengancam jiwa akibat kegagalan

disfungsi satu organ atau lebih akibat penyakit, bencana atau komplikasi

yang masih ada harapan hidup (Paryatianti dkk, 2007).

Ruang ICU merupakan ruang perawatan dengan tingkat risiko

kematian pasien yang tinggi. Tindakan keperawatan yang cepat dan tepat

sangat dibutuhkan untuk menyelamatkan pasien. Pengambilan keputusan

yang cepat ditunjang dengan data yang merupakan hasil observasi dan

monitoring yang kontinyu oleh perawat. Tingkat kesibukan dan standar

perawatan yang tinggi membutuhkan peralatan teknologi tinggi yang

menunjang. Peralatan yang ditemukan di ICU antara lain: bed side monitor,

oksimetri, ventilator, dan lain-lain yang jarang ditemukan diruangan lain

(Ernesater et al, 2009). Sehingga mengharuskan staf keperawatan dan medis

di ICU memiliki pengetahuan khusus tentang prinsip dan teknik perawatan

kritis.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


18

2. Prosedur dan Pelayanan

Kriteria pelayanan pasien di ruang ICU yaitu :

a. Prioritas 1

Penyakit atau gangguan akut pada organ vital yang memerlukan terapi

intensif dan agresif seperti gangguan atau gagal nafas akut, gangguan

atau gagal sirkulasi, gangguan atau gagal susunan syaraf, gangguan atau

gagal ginjal.

b. Prioritas 2

Pemantauan atau observasi intensif secara eksklusif atas keadaan-

keadaan yang dapat menimbulkan ancaman gangguan pada sistem organ

vital.Misalnya observasi intensif pasca bedah operasi : post trepanasy,

post open heart, post laparatomy dengan komplikasi, observasi intensif

pasca henti jantung dalam keadaan stabil, dan observasi pada pasca

bedah dengan penyakit jantung.

c. Prioritas 3

Pasien dalam keadaan sakit kritis dan tidak stabil yang mempunyai

harapan kecil untuk penyembuhan (prognosa jelek). Pasien kelompok ini

mugkin memerlukan terapi intensif untuk mengatasi penyakit akutnya,

tetapi tidak dilakukan tindakan invasif Intubasi atau Resusitasi Kardio

Pulmoner.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


19

Observasi pasien di ruang ICU selama 24 jam terdiri dari:

1) Kardiovaskuler: peredaran darah, nadi, EKG, perfusi periver, CVP.

2) Respirasi: menghitung pernafasan, setting ventilator,

menginterpretasikan hasil BGA, keluhan dan pemeriksaan fisik dan

foto thorax.

3) Ginjal: jumlah urine tiap jam, jumlah urine selama 24 jam.

4) Pencernaan: pemeriksaan fisik, cairan lambung, intake oral, muntah,

diare.

5) Tanda infeksi: peningkatan suhu tubuh/penurunan (hipotermi),

pemeriksaan kultur, berapa lama antibiotik diberikan.

6) Nutrisi klien: enteral, parenteral.

7) Mencatat hasil laboratorium yang abnormal.

8) Posisi ETT dikontrol setiap saat dan pengawasan secara kontinyu

seluruh proses perawatan.

9) Menghitung intake/output (balance cairan).

3. Alur penanganan pasien di ruang ICU:

a. Pasien yang masuk dan di rawat di ICU berasal dari Instalasi Rawat

Inap, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Bedah.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


20

b. Pasien ke luar dari daerah rawat pasien menuju :

ruang rawat inap bila memerlukan perawatan lanjut, ataupulang ke

rumah, bila dianggap sudah sehat dan ke ruang jenazah bila pasien

meninggal dunia.

Perawat yang bekerja di ICU harus memiliki pendidikan khusus, dan

memerlukan dedikasi dan motivasi yang tinggi (Kusbiantoro, 2008). Para

perawat tersebut harus bisa melakukan interprestasi keadaan klien,

mendeteksi berbagai perubahan fisiologis yang dapat mengancam jiwa, serta

dapat bertindak mandiri untuk menangani kegawatan yang mengancam

jiwa, sebelum dokter datang. Tugas dan tanggung jawab perawat di ruang

ICU cukup berat. Hal ini dikarenakan kondisi pasien di ruang ICU kritis, di

mana pasien merupakan pasien dengan tingkat ketergantungan total

sehingga membutuhkan bantuan pada semua atau hampir semua kebutuhan.

Pasien harus selalu diobservasi setiap jam bahkan lebih sering lagi. Keadaan

tersebut dapat menyebabkan kejenuhan kerja yang mengakibatkan

menurunnya kinerja perawat di ruang ICU.

Tugas dan tanggung jawab atau beban kerja perawat ICU cukup

kompleks, antara lain : melakukan observasi pasien secara ketat, banyaknya

dan beragamnya pekerjaan yang harus dilakukan demi keselamatan pasien,

perawat juga harus melakukan kontaklangsung dengan pasien secara terus

menerus selama jam kerja, dan lain sebagainya (Nursalam, 2013). Beban

kerja akan menjadi stressor bagi perawat, dimana semakin berat beban kerja

maka akan semakin besar kejenuhan kerja yang dialami sehingga

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


21

mengakibatkan penurunan kinerja perawat.Tingkat pendidikan juga dapat

mempengaruhi respon tubuh terhadap stressor. Perawat yang bekerja di

ruang ICU memerlukan pendidikan khusus. Sebagai perawat profesional

dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dituntut untuk bisa menjadi

panutan bagi tim kerja keperawatan sehingga semakin tinggi pendidikan

semakin besar tanggung jawabnya (Nursalam, 2002). Perawat yang bekerja

di ruang ICU adalah perawat yang sudah mendapatkan pendidikan khusus,

dan memerlukan dedikasi dan motivasi yang tinggi. Tugas dan tanggung

jawab perawat di ruang ICU cukup berat, baik terhadap pasien, keluarga dan

dokter karena itu diperlukan kesiapan mental, fisik pengetahuan dan

keterampilan yang tinggi.

C. Perawat

1. Pengertian Perawat

Perawat sebagai tenaga kesehatan yang profesional mempunyai

kesempatan paling besar untuk memberikan pelayanan kesehatan

khususnya pelayanan atau asuhan keperawatan yang komperehensif

dengan membantu pasien memenuhi kebutuhan dasar yang holistik.

Keperawatan sebagai suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan

bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan

kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang

komperehensif kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun

sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia (Nursalam, 2013).

Pelayanan keperawatan di sini adalah bagaimana perawat memberikan

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


22

dukungan emosional kepada pasien dan memperlakukan pasien sebagai

manusia.Perawat sebagai tenaga keperawatan yang profesional harus

memiliki kemampuan intelektual, teknikal dan interpersonal, bekerja

berdasarkan standar praktik, memperhatikan kaidah etik dan moral

(Wicaksono dan Prawesti, 2012).

Karakter keperawatan sebagai profesi menurut Gillies (1996)

dalam Nursalam (2013) yaitu memiliki ilmu pengetahuan tentang tubuh

manusia yang sistematis dan khusus, mengembangkan ilmu pengetahuan

tentang tubuh manusia secara konstan melalui penelitian, melaksanakan

pendidikan melalui pendidikan tinggi, menerapkan ilmu pengetahuan

tentang tubuh manusia dalam pelayanan, berfungsi secara otonomi dalam

merumuskan kebijakan dan pengendalian praktik profesional, memberikan

pelayanan untuk kesejahteraan masyarakat diatas kepentingan pribadi,

berpegang teguh pada tradisi leluhur dan etika profesi serta memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan mendokumentasikan

proses keperawatan.

2. Tugas Pokok dan Fungsi Perawat

Menurut Kusnanto (2004) fungsi perawat adalah :

a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat serta

sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan

tersebut.

b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


23

c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan

kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan

pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan

terminal.

d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan.

e. Mendokumentasikan proses keperawatan.

f. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diteliti atau dipelajari serta

merencanakan studi kasus guna meningkatkan pengetahuan dan

pengembangan keterampilan dan praktik keperawatan.

g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada

pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat.

h. Bekerjasama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan pelayanan

kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat.

i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam

melaksanakan kegiatan keperawatan.

3. Peran Perawat

Doheny (dalam Kusnanto, 2004) mengidentifikasi beberapa elemen peran

perawat sebagai perawat profesional meliputi :

a. Care giver (pemberi asuhan keperawatan)

Sebagai pelaku/pemberi asuhan keperawatan, perawat dapat

memberikan pelayanan keperawatan secara langsung dan tidak

langsung kepada klien, menggunakan pendekatan proses keperawatan

yang meliputi: pengkajian dalam upaya mengumpulkan datadan

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


24

informasi yang benar, menegakan diagnosis keperawatan berdasarkan

hasil analisis data, merencanakan intervensi keperawatan sebagai

upaya mengatasi masalah yang muncul dan membuat langkah/cara

pemecahan masalah, melaksanakan tindakan keperawatan sesuai

dengan rencana yang ada dan melakukan evaluasi berdasarkan respon

klien terhadap tindakan keperawatan yang telah dilakukannya.

b. Client advocate (pembela untuk melindungi klien)

Sebagai advokat klien, perawat berfungsi sebagai penghubung atara

klien dengan tim kesehatan lain dalam upaya pemenuhan kebutuhan

klien, membela kepentingan klien dan membantu klien memahami

semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan oleh tim

kesehatan dengan pendekatan tradisional maupun profesional.Peran

advokasi sekaligus mengharuskan perawat bertindak sebagai

narasumber dan fasilitator dalam tahap pengambilan keputusan

terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani oleh klien. Dalam

menjalankan peran sebagai advocate (pembela klien), perawat harus

dapat melindungi dan memfasilitasi keluarga dan masyarakat dalam

pelayanan keperawatan.

c. Counsellor (pemberi bimbingan/konseling klien)

Memberikan konseling/bimbingan kepada klien, keluarga dan

masyarakat tentang masalah kesehatan sesuai prioritas. Konseling

diberikan kepada individu/keluarga dalam mengintegrasikan

pengalaman kesehatan dengan pengalaman yang lalu, pemecahan

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


25

masalah difokuskan pada masalah keperawatan, mengubah perilaku

hidup ke arah perilaku hidup sehat.

d. Educator (sebagai pendidik klien)

Sebagai pendidik klien, perawat membantu klien meningkatkan

kesehatannya melalui pemberian pengetahuan yang terkait dengan

keperawatan dan tindakan medis yang diterima sehingga

klien/keluarga dapat menerima tanggungjawab terhadap hal-hal yang

diketahuinya.

e. Collaborator (anggota tim kesehatan)

Perawat juga bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga

dalam menentukan rencana maupun pelaksanaan asuhan keperawatan

guna memenuhi kebutuhan kesehatan klien.

f. Change agent (pembaharu)

Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir,

bersikap, bertingkah laku dan meningkatkan keterampilan

klien/keluarga agar menjadi sehat. Elemen ini mencakup perencanaan,

kerjasama, perubahan yang sistematis dalam berhubungan dengan

klien dan cara memberikan perawatan kepada klien.

g. Consultant (konsultan)

Elemen ini secara tidak langsung berkaitan dengan permintaan klien

terhadap informasi tentang tujuan keperawatan yang diberikan.

Dengan peran ini dapat dikatakan, perawat adalah sumber informasi

yang berkaitan dengan kondisi spesifik klien.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


26

4. Perhitungantenagaperawat:

Formula Gilies (1989)


Tenaga Perawat (TP) = A x B x 365

(363- C) x jam kerja/ hari

Keterangan :

A = Jam Perawatan/24 jam (waktuperawatan yang dibutuhkanpasien)

B = SensusharianBOR x jumlahtempat

C = Jumlahharilibur

365= Jumlahharikerjaselamasetahun

D. Kinerja Perawat

1. Pengertian

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi atau

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab individu atau kelompok

dalam upaya pencapaian tujuan secara legal, tidak melanggar hukum

dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Irawan, 2003 dalam

Nursalam 2013).

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


27

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu

kompetensi berarti individu atau organisasi yang memiliki kemampuan

untuk mengidentifikasi tingkat kinerja dan produktivitasnya.

Kompetensi tersebut dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau

kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah prestasi kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai selama periode waktu tertentu dalam menjalankan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Prestasi atau kinerja individu memberikan kontribusi pada kinerja

organisasi. kinerja yang tidak efektif dari tiap tingkatan merupakan

tanda bagi manajemen untuk segera melakukan perbaikan (Nursalam,

2013).

Kinerja perawat merupakan tenaga profesional yang

mempunyai kemampuan baik intelektual, teknikal, interpersonal dan

moral, bertanggung jawab serta berwenang melaksanakan asuhan

keperawatan pelayanan kesehatan dalam mengimplementasikan

sebaik-baiknya suatu wewenang dalam rangka pencapaian tujuan tugas

pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi

kesehatan (Hafizzurachman dkk, 2012).

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


28

2. Variabel Perilaku Kinerja

Menurut Gibson (1996) dalam Nursalam (2013), menyatakan

bahwa ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja

dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel

psikologis. Kelompok variabel individu terdiri atas variabel

kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis

yang merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan

kinerja individu. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi

perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja perawat.

Kelompok variabel individu terdiri atas variabel kemampuan

dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis yang

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Kelompok variabel

psikologis terdiri atas variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar

dan motivasi. Variabel psikologis dipengaruhi oleh keluarga, tingkat

sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Kelompok variabel organisasi menurut Gibson, (1997) dalam

Nursalam (2013) terdiri atas variabel sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

3. Pengukuran Kinerja

Bernadin, (1995) dalam Nursalam (2013) mengemukakan 6

kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pekerja

adalah sebagai berikut:

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


29

a. Qualiti, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil

pelaksanaan kegiatan yang mendekati kesempurnaan atau

mendekati tujuan yang diharapkan.

b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah

rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

c. Timeliness, merupakan lamanya kegiatan diselesaikan pada waktu

yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta

waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

d. Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi

untuk mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian

dari setiap unit penggunaan sumber daya.

e. Need for supervision, kemampuan seorang pekerja untuk

melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan

pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang

kurang diinginkan.

f. Interpersonal impact, kemampuan seorang pegawai untuk

memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama

diantara rekan kerja dan bawahan.

Sedangkan menurut Mangkunegara, (2001) dalam Nursalam

(2013) bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui:

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu

kesanggupankaryawan menyelesaikanpekerjaan tepat waktu.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


30

b. Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila karyawan

menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh

organisasi.

c. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak berbuat kesalahan terhadap

pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan.

4. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja

Secara spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan (Mangkunegara, 2005) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan berprestasi yang terdahulu.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.

c. Memberikan peluang pada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


31

5. Sasaran Penilaian dan Evaluasi Kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang

dikemukakan (Mangkunegara, 2005) sebagai berikut :

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara

berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun

kinerja organisasi.

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui

audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat

mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi

kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan

dengan tepat.

c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan

memberikan tanggungjawab perorangan dan kelompok sehingga

untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat karyawan,

mutu dan pelayanan yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang

diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi

dan diskusi antara karyawan dengan pemimpinnya untuk menyusun

suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem

promosi lainnya, seperti imbalan. Evaluasi kinerja merupakan

sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya

dengan baik didalam organisasi. Banyaknya organisasi berusaha

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


32

mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya

dalam bidangnya.

E. Beban Kerja Perawat

1. Pengertian

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh

suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah

pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat

tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat

disekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara

kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja, sehingga diperoleh

produktivitas kerja yang optimal (Widyatmini dan Hakim, 2008).

Beban kerja merupakan kemampuan tubuh pekerja dalam

menerima pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja

yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap

kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban

kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban

kerja psikologis (Irwandy, 2007). Beban kerja fisik dapat berupa

beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat, mendorong.

Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat

keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu

lainnya (Manuaba, 2000). Adanya fluktuasi beban kerja yang terjadi

pada jangka waktu tertentu, sehingga terkadang bebannya sangat ringan

dan saat-saat lain bebannya bisa berlebihan. Keadaan beban kerja

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


33

fluktuatif tersebut dapat menimbulkan kecemasan, kejenuhan,

ketidakpuasan kerja dan kecenderungan meninggalkan kerja (Prestiana

dan Purbandini, 2012). Dalam keadaan seperti ini akan ada

kecenderungan penurunan kinerja perawat dalam melaksanakan

tugasnya.

Menurut Irwandy (2007), beban kerja adalah frekuensi kegiatan

rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban

kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat

mengakibatkan seorang perawat menderita gangguan atau penyakit

akibat kerja. Beban kerja dapat dibedakan menjadi beban kerja

kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif menunjukkan adanya

jumlah pekerjaan yang besar yang harus dilakukan misalnya jam kerja

yang tinggi, derajat tanggung jawab yang besar, tekanan kerja sehari-

hari dan sebagainya. Beban kerja kualitatif menyangkut kesulitan tugas

yang dihadapi dalam organisasi. Beban kerja dapat mempengaruhi stres

kerja karyawan perawat selain itu juga dapat mempengaruhi pelayanan

kepada pasien serta keselamatan pasien sehingga kinerja perawat

menjadi rendah (Mulyono dkk, 2013).

Beban kerja perawat adalah volume kerja perawat di sebuah unit

rumah sakit. Menurut Haryanti dan Purwaningsih (2013) volume kerja

perawat merupakan waktu yang dibutuhkan untuk menangani pasien

per hari. Kesimpulan beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


34

aktifitas yang ditetapkan dalam satuan waktu tertentu di suatu unit

pelayanan keperawatan.

Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan

beban kerja seorang perawat antara lain :

a. Jumlah pasien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut

b. Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien

c. Rata-rata hari perawatan

d. Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung dan

pendidikan kesehatan

e. Frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan pasien

f. Rata-rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan

kesehatan.

2. Penghitungan Beban Kerja

Menurut Nursalam (2013) beban kerja perawat dapat diketahui

dengan menghitung beban kerja secara personel antara lain sebagai

berikut:

a. Work Sampling

Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban

kerja yang dipangku oleh personel pada satu unit, bidang maupun

jenis tenaga tertentu. Pada metode work sampling dapat diamati hal-

hal spesifik tentang pekerjaan antara lain: aktivitas apa saja yang

sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja, apakah aktivitasnya

berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada jam kerja, proporsi waktu

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


35

kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif,

dan tingkat beban kerja dalam jadwal jam kerja.

b. Time and motion study

Teknik ini untuk mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang

kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang diamati. Sehingga

dapat diketahui beban kerja personel dan kualitas kerjanya.

c. Daily log

Daily log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk

sederhana work sampling yaitu pencatatan dilakukan sendiri oleh

personel yang diamati. Pencatatan meliputi kegiatan yang dilakukan

dan waktu yang diperlukan untuk melakukan kegiatan tersebut.

Penggunaan ini tergantung kerjasama dan kejujuran dari personel.

F. Kejenuhan Kerja

1. Pengertian

Kejenuhan adalah rasa yang sering timbul selain rasa malas.

Permasalahan akan timbul apabila stres terjadi dalam jangka waktu

yang lama dengan intensitas yang tinggi akan mengakibatkan individu

mengalami kejenuhan kerja atau biasa disebut dengan burnout.

Kejenuhan merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk

reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan seperti menjaga

jarak dengan klien maupun bersikap sinis, membolos, sering terlambat

dan keinginan pindah kerja yang kuat (Juliadi dan Ennimay, 2011).

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


36

Kejenuhan adalah suatu kondisi psikologis pada seseorang

yang tidak berhasil mengatasi stres kerja sehingga menyebabkan stres

berkepanjangan dan mengakibatkan beberapa gejala seperti kelelahan

emosional, kelelahan fisik, kelelahan mental dan rendahnya

penghargaan terhadap diri sendiri. Dampak kelelahan adalah

menurunnya kinerja dan kualiatas pelayanan. Individu yang

mengalami kejenuhan akan kehilangan makna dari pekerjaan yang

dikerjakannya karena respon yang berkepanjangan dari kelelahan

emosional, fisik dan mental yang mereka alami. Perawat yang bekerja

di rumah sakit berada pada risiko tinggi kelelahan, seperti tuntutan

pasien, kemungkinan bahaya dalam asuhan keperawatan, beban kerja

yang berat atau tekanan saat harus memberikan banyak perawatan bagi

banyak pasien saat shift kerja, kurangnya rasa hormat dari pasien,

ketidaksukaan dan dominasi dokter dalam sistem pelayanan kesehatan,

kurangnya kejelasan peran, serta kurangnya dukungan dari lingkungan

kerja (Nursalam, 2013).

Kejenuhan kerja (job bournout) adalah sejenis stres yang

banyak dialami oleh orang-orang yang bekerja dalam pekerjaan-

pekerjaan pelayanan terhadap manusia lainnya seperti perawat

kesehatan, transportasi, kepolisian, dan sebagainya (Schuler, 1999).

Kejenuhan kerja atau job burnout merupakan suatu keadaan

penderitaan psikologis yang mungkin dialami oleh seorang pekerja

yang berpengalaman setelah bekerja untuk suatu periode waktu

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


37

tertentu. Sindrom ini terdiri dari 3 gejala yaitu depersonalisasi,

kelelahan emosional dan penurunan prestasi pribadi (Maslach, 1993).

a. Depersonalisasi adalah suatu perasaan aneh tentang dirinya atau

perasaan bahwa pribadinya sudah tidak seperti biasa lagi, tidak

sesuai dengan kenyataan.

b. Kelelahan emosional merupakan reaksi terhadap kondisi yang

dialami pemberi pelayanan (karyawan, guru, dokter dll) karena

adanya tuntutan emosional yang dipandang berlebihan dari

penerima pelayanan. Sehingga akibat dari hal tersebut, terjadi

kehilangan minat dan semangat serta rasa lelah dari pemberi

pelayanan. Kelelahan menurunkan kapasitas kerja dan ketahanan

kerja yang ditandai oleh sensasi lelah, motivasi menurun, aktivitas

menurun (Izul, 2012).

c. Penurunan prestasi pribadi adalah munculnya respon negatif

terhadap diri sendiri dan prestasi kerja, seperti merasa tidak

bahagia, tidak puas, rasa bersalah, merasa gagal, menilai diri

sendiri tidak mampu dan sebagainya.

2. Penyebab kejenuhan kerja

Sindrom kejenuhan tersebut dapat terjadi karena beberapa

penyebab antara lain beban kerja, dukungan sosial dan konflik peran.

Sindrom kejenuhan ini akan menjadi suatu stressor pada perawat yang

bekerja di IGD dan ICU sehingga dapat memberikan dampak terhadap

kinerja mereka. Kelelahan kerja akan menurunkan kinerja dan

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


38

menambah tingkat kesalahan kerja (Nurmianto, 2003). Selain itu

penyebab kejenuhan kerja yaitu keadaan monoton, beban kerja dan

lamanya pekerjaan baik fisik maupun mental, keadaan lingkungan

seperti cuaca kerja, penerangan dan kebisingan, keadaan kejiwaan

seperti tanggung jawab, kekhawatiran atau konflik, serta penyakit

danperasaan sakit.

Gejala khusus pada kejenuhan kerja antara lain kebosanan,

depresi, pesimisme, kurang konsentrasi, kualitas kerja buruk,

ketidakpuasan, keabsenan, dan kesakitan/penyakit. Walaupun beban

kerja yang berlebihan dikatakan sebagai penyebab paling umum dari

kejenuhan kerja, kebosanan kerja tampaknya cukup berpotensi untuk

menyebabkan keletihan kerja.

Menurut Lee & Ashforth (1996), ada beberapa faktor eksternal

yang menyebabkan burnout, yaitu:

a. Tekanan pekerjaan, seperti ambiguitas yaitu keadaan dimana karyawan

tidak tahu apa yang harus dilakukan, menjadi bingung, dan menjadi

tidak yakin karena kurangnya pemahaman atas hak-hak dan kewajiban

yang dimiliki karyawan yang melakukan pekerjaan. Konflik peran,

yaitu suatu perangkat harapan atau lebih berlawanan dengan lainnya

sehingga dapat menjadi penekanan yang penting bagi sebagian orang.

b. Dukungan, seperti dukungan sosial, yaitu tersedianya sumber yang

dapat dipanggil ketika dibutuhkan untuk memberi dukungan, sehingga

orang tersebut cenderung lebih percaya diri dan sehat karena yakin ada

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


39

orang lain yang membantunya saat kesulitan. Dukungan keluarga,

keluarga mempunyai andil besar untuk meringankan beban yang

dialami meskipun hanya dalam bentuk dukungan emosional, yaitu

perilaku memberi perhatian dan mendengarkan dengan simpatik.

Dukungan teman sekerja, teman sekerja yang suportif memungkinkan

karyawan menanggulangi tekanan pekerjaan. Kekompakan suatu

kelompok, beberapa ahli mengatakan bahwa hubungan yang baik antara

beberapa anggota kelompok kerja merupakan faktor penting dalam

kesejahteraan dan kesehatan organisasi.

Menurut Hudak& Gallo (1997) penyebab kejenuhan kerja antara

lain karena beban kerja berlebih, kesulitan menjalin hubungan dengan

staf lain, kesulitan dalam merawat pasien kritis, berurusan dengan

pengobatan pasien, dan merawat pasien yang gagal membaik.

a. Beban kerja yang berlebih

Beban kerja perawat yang berlebih akan memberikan dampak terhadap

kualitas layanan, terutama dalam meningkatkan kinerja perawat

pelaksana. Selain terganggunya kinerja perawat, juga dapat

menimbulkan stres pada pekerjaan, kebosanan atau kejenuhan,

kelelahan mental, dan menurunnya efektifitas kerja.

b. Kesulitan menjalin hubungan dengan staf lain, misalnya mengalami

konflik dengan teman sejawat, mengetahui orang lain tidak menghargai

kerja keras yang dilakukan, dan gagal bekerja sama dengan tim

kesehatan yang lain.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


40

c. Kesulitan merawat pasien kritis, misalnya menjalankan peralatan yang

belum dikenal, mengelola prosedur atau tindakan baru dan bekerja

dengan dokter yang menuntut jawaban dan tindakan yang cepat.

d. Berurusan dengan pengobatan atau perawatan pasien, misalnya bekerja

dengan dokter yang tidak memahami kebutuhan sosial dan emosional

pasien, terlibat dalam ketidaksepakatan pada program tindakan, merasa

tidak pasti sejauh mana harus memberi informasi pada pasien atau

keluargadan merawat pasien yang sulit untuk bekerja sama dengan

tindakan yang akan dilakukan.

e. Merawat pasien yang gagal membaik, misalnya pasien lansia, pasien

nyeri kronis atau mereka yang meninggal selama perawatan.

Kejenuhan juga terjadi karena adanya tugas atau tuntutan dalam

pelayanan di IGD dan ICU, seperti melakukan tindakan

kegawatdaruratan dengan segera: RJP, penjahitan luka situasional,

pemasangan EKG, oksigenasi, melakukan resusitasi jantung paru,

Pengelolaan jalan napas, termasuk intubasi trakeal dan penggunaan

ventilator sederhana, terapi oksigen, pemantauan EKG, pulse oksimetri

yang terus menerus, pemberian nutrisi enteral dan parenteral,

pemeriksaan laboratorium khusus dengan cepat dan menyeluruh,

pelaksanaan terapi secara titrasi, kemampuan melaksanakan teknik

khusus sesuai dengan kondisi pasien, memberikan tunjangan fungsi vital

dengan alat-alat portabel selama transportasi pasien gawat, dan

kemampuan melakukan fisioterapi dada (Depkes RI, 2003).

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


41

Menurut Cherniss, (1980) terdapat empat alasan kejenuhan kerja

penting diberi perhatian jika melibatkan pelayanan manusia. Pertama,

kejenuhan mempengaruhi moralitas kerja dan kesejahteraan psikologikal

pekerja. Kedua, kejenuhan mempengaruhi kualitas pelayanan dan

treatment yang diberikan kepada klien. Ketiga, kejenuhan sangat

mempengaruhi keberfungsian administrasi yang mengakibatkan

kegagalan program-program pelayanan yang dijalankan. Keempat,

kejenuhan kerja yang dialami pekerja pelayanan manusia yang jarang

diberi perhatian sebab mereka inilah yang selalu diharapkan dapat

memberikan pertolongan untuk meningkatkan kesejahteraan psikologikal

klien.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


42

G. Kerangka Teori

Kejenuhan kerja :

a. Depersonalisasi

b. Keletihan emosional

c. Penurunan prestasi

pribadi

Kinerja Perawat
Beban Kerja :

1. Fisik

2. Psikologis/mental

3. Kualitatif

4. Kuantitatif

Sumber: Teori Gibson dan Maslach (Nursalam 2013)


Gambar 2.1 Kerangka Teori Penelitian

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015


43

H. Kerangka Konsep

Variabel Bebas Variabel Terikat

Kinerja perawat dalam pemberian


pelayanan keperawatan di IGD dan ICU
Kejenuhan kerja RSUD dr. R. Goetheng Taroenadibrata
Beban kerja Purbalingga.

Gambar 2.2 Kerangka konsep penelitian

I. Hipotesis

Hipotesis menurut Notoatmodjo (2010) adalah pernyataan relatif atau

jawaban sementara dari sebuah masalah penelitian, pernyataan atau pertanyaan

sementara tersebut harus diuji apakah benar (diterima) atau salah (ditolak).

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah :

Ada hubungan antara kejenuhan kerja dan beban kerja dengan kinerja

perawat dalam pemberian pelayanan keperawatan di IGD dan ICU RSUD dr.

R. Goetheng Taroenadibrata Purbalingga.

Hubungan Kejenuhan Kerja..., Nina Destifiana, S1 Keperawatan UMP, 2015

Você também pode gostar