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POLITICAS DE REMUNERACIONES
REGIMENES LABORALES
MODALIDADES DE CONTRATACIONES
CARRERA: CONTABILIDAD
INTEGRANTES:
CARRERA: CONTABILIDAD
Aplicativos Informáticos | Contabilidad
Contenido
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN DE UNA EMPRESA ............................................................................ 4
LA REMUNERACION EN LA LEY ........................................................................................................ 4
BASE LEGAL ..................................................................................................................................... 5
FORMA DE EXPRESAR LAS REMUNERACIONES ............................................................................... 5
LA REMUNERACION ........................................................................................................................ 6
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL EXPRESA (ARTÍCULOS 19 Y 20 DE
LA LEY DE CTS) ............................................................................................................................. 6
REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA ............................................................. 7
INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN ............................................................................. 8
OBJETIVO DE LA REMUNERACION .............................................................................................. 9
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION ............................................................................... 10
FORMA DE PAGO........................................................................................................................... 11
FORMAS DE DETERMINACION ...................................................................................................... 11
REMUNERACION BASICA:.............................................................................................................. 12
BONIFICACIONES: .......................................................................................................................... 13
ASIGNACIONES: ............................................................................................................................. 13
VACACIONES:................................................................................................................................. 14
CONCEPTO ............................................................................................................................ 14
GRATIFICACIONES: ................................................................................................................. 18
HORAS EXTRAS: ............................................................................................................................. 19
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO ........................................................................................ 20
REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO ........... 21
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO ......................... 22
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES ...................................... 24
REGIMENES LABORALES .................................................................................................................... 26
DERECHOS LABORALES ................................................................................................................. 26
Principales derechos socio laborales del trabajador:................................................................ 27
NORMAS LABORALES .................................................................................................................... 28
PRECISIÓN SOBRE LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DE
INICIO. ....................................................................................................................................... 28
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Aplicativos Informáticos | Contabilidad
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Aplicativos Informáticos | Contabilidad
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POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN DE
UNA EMPRESA
LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.
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BASE LEGAL
Remuneración en la Constitución: La Constitución reconoce:
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
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LA REMUNERACION
DEFINICION: Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en
pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.
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NOMBRE
ASIGNACION
FAMILIAR
vacaciones
DESCANSOS descanso semanal obligatorio
REMUNERADOS días feriados
Hora de lactancia
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NOMBRE
Patrias y Navidad
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OBJETIVO DE LA REMUNERACION
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:
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CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
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FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al
valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago
que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres
o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando
las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los
indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de
pago.
FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de
los colaboradores, veamos:
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Básica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras
REMUNERACION BASICA:
Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de
trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base
para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta remuneración en la
mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este
y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta
remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones
y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
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BONIFICACIONES:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley,
por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya
sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en
la forma siguiente:
Por productividad
ASIGNACIONES:
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta
a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la
más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los
colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se
regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su
cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se
extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro
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años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente
en la oportunidad del pago
VACACIONES:
Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en
nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política
dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal
y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en
cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al
colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo
aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga
la ley correspondiente.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar
sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.
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Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo
sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no
excedan de 10 en cada año de servicios
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e. El descanso sindical.
h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico
que el colaborador debe realizar. La remuneración base del cálculo de la
remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente precedente
al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del
descanso.
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Oportunidad de pago
Formalización en planillas
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Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
GRATIFICACIONES:
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actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren
efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o
que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.
HORAS EXTRAS:
Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se
debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir
antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada
más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo
un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El
trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador,
su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador
otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación
obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones
de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la
seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como
excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances
trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,
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siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días
ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se
calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal
o quincenal entre los días efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso
semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:
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c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los
pagos:
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La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin
importar el número de días efectivamente laborados.
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Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de la
tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador
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Algunas compañías tienen estructuras de remuneraciones para cada cargo, pero el sueldo puede variar
de una persona o otras. Los criterios para designar remuneraciones utilizadas por las empresas de las
diferentes industrias pueden reducirse en cuatro.
1. Competencias: No hay duda de que las habilidades del profesional es el principal y mayor criterio a
la hora de asignar un sueldo al trabajador. Si alguien es más eficiente, ganará más, dicta la regla. Sin
embargo, las organizaciones también toman en cuenta las competencias “actitudinales”, que incluyen
la personalidad del empleado y su capacidad para relacionarse con el resto.
2. Poder de negociación: El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. Así, la
capacidad de un trabajador para negociar su remuneración es otro factor que influye para decidir el
monto. Encontrar las formas y el momento adecuado es la clave para una negociación exitosa.
3. Formación: La demanda por los estudios superiores se ha disparado en los últimos años, en línea
con el crecimiento del país y la necesidad de las empresas en desarrollo de personal capacitado. No
obstante, la formación es más valorada para aumentar o reducir un sueldo en los cargos gerenciales
más altos.
4. Edad: “Estamos en una época bastante especial con el tema de la edad”, es que los profesionales
jóvenes son los más demandados por las compañías y, sin embargo, son los más difíciles de retener,
pues representan una generación con grandes expectativas de crecimiento y poco temor al cambio.
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REGIMENES LABORALES
DERECHOS LABORALES
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NORMAS LABORALES
PRECISIÓN SOBRE LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DE
INICIO.
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MODALIDADES DE CONTRATACIONES
La prestación personal del servicio (No puede ser delegada a otra persona).
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CONTRATO INDEFINIDO
En este caso, empleado y empleador acordaron que el vínculo laboral solo sea por
un tiempo determinado, para ejercer una actividad o necesidad específica.
TEMPORAL
OCASIONAL
Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o descanso pero o
post natal; y emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves.
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ACCIDENTAL
Puede ser específico, que permite actividades cuyo inicio y fin estén claramente
predeterminados; intermitente, que es para necesidades permanentes pero
discontinuas; y el contrato de temporada, que solo es para servicios puntuales que
no son frecuentes.
El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si fuera el caso,
la condición del empleado cambia y pasa a tener un contrato indefinido. Morales
puntualiza que este contrato debe ser registrado ante el Ministerio Trabajo y
Promoción del empleo dentro de 15 días, especificando la fecha de inicio y
culminación.
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¿LA RENOVACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO AFECTA LOS DÍAS GANADOS DE
VACACIONES?
Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden presentar
dificultades.
Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios sociales
cuando se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea renovado, o se
recontrate de inmediato al trabajador.
Si ello es así, puede darse que un trabajador sea liquidado y recontratado sucesivas
veces, de modo que termine laborando varios años consecutivos, cobrando las
remuneraciones vacacionales en las liquidaciones, pero sin disfrutar del descanso
efectivo.
La práctica más sana, en realidad la única que corresponde, es que todo trabajador
que labora más de un año, descanse su mes de vacaciones, salvo que cese – pero
definitivamente – antes de cumplir el segundo año.
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Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las que es necesario un contrato
escrito.
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¿SI LOS EMPLEADOS TIENEN DUDAS SOBRE ESTE TEMA A QUÉ ORGANISMO DEBEN
ACUDIR?
El Ministerio de Trabajo tiene entre sus líneas de servicio principal a la inspección
laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las cuales puede serle
de inmensa utilidad en asuntos como los que hemos conversado. Salvo que el
trabajador tenga acceso directo a un abogado, lo lógico es que recurra al Ministerio.
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CONTRIBUCIONES SOCIALES
La contribución es una obligación legal de Derecho Público para el sostenimiento
de los gastos públicos de forma proporcional y equitativa.
ESSALUD
ESSALUD es el Seguro Social de Salud que Tiene por finalidad dar cobertura a los
asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de
prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas, y
prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad
Social en Salud, así como otros seguros de riesgos humanos.
ASEGURADOS ESSALUD
Son los siguientes:
PRESTACIONES OTORGADAS
Las prestaciones que otorga Essalud son:
Prestaciones de salud.
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Prestaciones económicas.
Prestaciones de bienestar y promoción social.
En este sentido constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las
sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. Base legal: Artículo 6º del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
Base Imponible
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La contribución al Essalud está a cargo del Empleador, el mismo que debe presentar
y pagar los aportes mensualmente a través de la Planilla Electrónica. La puede
presentar desde el primer día hábil del mes siguiente al que generó la obligación de
pagar los aportes a la ONP.
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No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
artículos 19º y 20º del TUO de la Ley de CTS. Base Legal: Artículo 7º del TUO de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Es un tributo creado por la Ley N° 28046, con la finalidad de financiar el pago de las
pensiones y la nivelación de los pensionistas comprendidos en el régimen del
Decreto Ley N° 20530
Grava las pensiones de aquellos beneficiarios que perciban como pensión por el
mencionado régimen previsional, la suma que anualmente exceda las 14 UIT
El agente de retención declara y paga los montos retenidos a través del PDT PLAME
mensualmente.
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CONTRIBUYENTES DE LA COSAP
Año 2015: La UIT para el ejercicio 2015 = S/ 3,850, con lo cual las pensiones
indicadas, pagadas durante ese ejercicio que superen los S/. 53,900 están afectas
al COSAP
Año 2014: La UIT para el ejercicio 2014 = S/ 3,800, con lo cual las pensiones
indicadas, pagadas durante ese ejercicio que superen los S/. 53,200 están afectas
al COSAP
Serán Agentes de Retención las entidades del Sector Público Nacional que paguen
o pongan a disposición de los beneficiarios las pensiones de cesantía, invalidez,
viudez, orfandad y ascendencia reguladas con el Decreto Ley Nº 20530.
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Declarar el monto de las pensiones del régimen del Decreto Ley Nº 20530
que abonen a los contribuyentes, así como el monto de las retenciones que
correspondan por dicho concepto.
Efectuar el pago mensual del monto de la contribución retenida.
Declarar la información vinculada a los datos de identificación de los
pensionistas afectos a la contribución. Esta declaración se realizada de
manera automática al remitir el PDT PLAME
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artículo 178° del Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por el
Decreto Supremo N° 135-99-EF y modificatorias, por las declaraciones
rectificatorias que el Agente de Retención presente, siempre que se realice a raíz
del procedimiento descrito, que se encuentren vinculadas únicamente a la
Contribución y correspondan hasta el periodo tributario diciembre de 2006.
Ley N° 28046, Ley que crea el Fondo y la Contribución Solidaria para la Asistencia
Previsional, publicada el 31.7.2003.
El cero coma cinco por ciento (0,5%) de la renta anual de las empresas
mineras, metalúrgicas y siderúrgicas antes de impuestos.
El cero coma cinco por ciento (0,5%) mensual de la remuneración bruta
mensual de cada trabajador minero, metalúrgico y siderúrgico.
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CONCEPTOS - FCJMMS
Para efectos de este Fondo se considera:
Cuota: A cada una de las 12 cuotas fijas del fraccionamiento de los aportes
de los trabajadores devengados de julio de 2011 hasta el mes de abril de
2012.
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AGENTES DE RETENCIÓN
Del aporte mensual: Es agente de retención el empleador que pague o acredite
remuneraciones a los trabajadores mineros, devengadas a partir del período mayo
de 2012.
Para efectuar el pago de la retención del aporte del trabajador al FCJMMS, que se
declaró y no se canceló íntegramente en el PDT, se podrá emplear la boleta de
pago, en la cual deberá consignarse:
Código de Descripción
tributo
5632 FCJMMS –
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Código de Descripción
tributo
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Si está
6638 No incluir en las declaraciones ingresos y/o
relacionado con
remuneraciones y/o retribuciones y/o rentas y/o
el pago de la
patrimonio y/o actos gravados y/o tributos retenidos o
retención del
percibidos, y/o aplicar tasas o porcentajes o
aporte
coeficientes distintos a los que les corresponde en la
mensual.
determinación de los pagos a cuenta o anticipos, o
declarar cifras o datos falsos u omitir circunstancias en
las declaraciones, que influyan en la determinación de
la obligación tributaria; y/o que generen aumentos
indebidos de saldos o pérdidas tributarias o créditos a
favor del deudor tributario y/o que generen la obtención
indebida de Notas de Crédito Negociables u otros
valores similares.
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ONP
La Oficina de Normalización Previsional (ONP) es un Organismo Público Técnico y
Especializado del Sector de Economía y Finanzas, que tiene a su cargo la
administración del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) a que se refiere el Decreto
Ley N° 19990, así como el Régimen de Seguridad Social para Trabajadores y
Pensionistas Pesqueros, creado a través de la Ley N° 30003, entre otros regímenes
de pensiones a cargo del Estado.
Si eres:
PRESTACIONES OTORGADAS
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La tasa aplicable es del 13%. La base imponible está constituida por el importe de
tu remuneración devengada en el mes.
LA CONTRIBUCIÓN AL SENATI
La Contribución al SENATI es una aportación creada por la Ley No. 26272, que
genera en favor de las empresas industriales aportantes el beneficio del dictado de
carreras técnicas a su personal para un mejor desempeño de sus funciones y la
formación de profesionales competentes en el desempeño de actividades
productivas de tipo industrial.
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Está conformada por el monto total de las remuneraciones abonadas cada mes
correspondiente al personal dedicado a la actividad industrial y a las labores
de instalación, reparación y mantenimiento.
TASA DE LA CONTRIBUCIÓN
PLAZO DE PAGO
INSCRIPCIÓN AL SENATI
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El aporte equivale a S/ 3.92 (Tres y 92/100 Nuevos Soles) por cada tonelada métrica
de los recursos hidrobiológicos capturados y destinados al consumo humano ya sea
indirecto o directo. La recaudación de este aporte se encuentra a cargo de la SUNAT
y se rige por las normas del Código Tributario.
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pesca (a cualquier título) a una persona natural o jurídica distinta a una empresa
industrial pesquera.
3. Indicar el concepto a declarar: i) Aportes al FEP, ii) Retenciones del FEP, o iii)
Información de las toneladas métricas de recursos hidrobiológicos adquiridos por la
empresa industrial pesquera en el mes, aun cuando no hubiere la obligación de
retener.
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Ejemplo: Nombre del archivo que importará el armador pesquero con RUC:
20179316105 correspondiente al período abril de 2014. Nombre
= 20179316105AP_201404.txt.
Ejemplo: Nombre del archivo que importará la Empresa Industrial Pesquera con
RUC: 20203040601 correspondiente al período abril de 2014. Nombre
= 20203040601AP_201404.txt.
Importante:
Armador:
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Código de Descripción
tributo
Empresa Industrial:
Código de Descripción
tributo
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6. Identificación del (los) comprobante(s) de pago o nota (s) de débito pagado (s)
por la transferencia de los recursos hidrobiológicos: Tipo de documento,
Numeración (serie y numeración correlativa) y Fecha de emisión.
9. Importe retenido.
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CARGAS SOCIALES:
La expresión cargas sociales designa las sumas que todo empresario debe
depositar —según la ley— en un organismo oficial para cubrir las necesidades
sociales. Estas cargas guardan relación con la cuantía global de los salarios
aportados.
ASIGNACIÓN FAMILIAR
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Importe mensual correspondiente al pago de las horas restantes y que exceden las
dos primeras horas laboradas en sobretiempo. Corresponde el pago de la hora de
jornada normal con un recargo del 35%. Art.10° del TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo – D.S. N°007-2002-TR.
VACACIONES TRUNCAS
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REMUNERACIÓN EN ESPECIE
REMUNERACIÓN VACACIONAL
REMUNERACIÓN PERMANENTE
La Remuneración Principal,
La Bonificación Personal,
La Bonificación Familiar,
La Remuneración Transitoria para Homologación, y
La Bonificación por Refrigerio y Movilidad.
Ver: Inc. b) Art. 8º, del D.S. Nº 051-91-PCM, Normas Reglamentarias sobre
niveles remunerativos de funcionarios, servidores y pensionistas del Estado.
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Misión y visión
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Aplicativos Informáticos | Contabilidad
Superintendentes SUNAFIL
Funciones
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k) Otras funciones que le señala la ley o que le son encomendadas por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de competencia.
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