SUMARIO CONFIANZA,

LA CLAVE DE LA
4 Presentación
Metodología y ficha técnica PRODUCTIVIDAD
5 Participación “El debate económico, trátese de la inflación o el
crecimiento, incluye hoy referencias a realidades sub-
Empresas por sectores jetivas como la confianza, las expectativas y el capital
social. Nunca antes se había puesto tanta atención a la
6 Demografía realidad subjetiva de la gente“, comentó Richard Webb
Perfiles de los encuestados ANA MARÍA en un artículo reciente publicado en El Comercio, en
línea con Daniel Kahneman, Premio Nobel de Econo-
GUBBINS mía 2002, al reconocer que es necesario recurrir a las
7 Mejores empresas Gerente General
ciencias sociales para explicar fenómenos económicos.
Lista de empresas ganadoras 2017 de Great Place To Work Perú
 Con la digitalización de procesos y tecnologías como
Data Analytics, las posibilidades de conocer detalles

8 Concurso de video antes desconocidos sobre aspectos de la sociedad son

infinitas. El mundo ha ingresado a una nueva era y
Participantes de la convocatoria al mejor video las fronteras para hacer negocios se han extendido.
De un periodo agrario, industrial y del conocimien-
1 7 Categoría 1 to, la economía actual incorpora aspectos humanos
esenciales: la pasión, la creatividad y la voluntad de
Empresas de más de 1,000 trabajadores
trabajar juntos a favor de un mismo propósito. En
ese sentido, los cambios sociales y tecnológicos están
30 Categoría 2 creando nuevas oportunidades para las organizacio-
Empresas de entre 251 y 1,000 trabajadores nes. Mientras éstas buscan atraer al mejor talento y
potenciarlo para mejorar los resultados, se les hace

3 6 Categoría 3  imperativo redefinir los lugares de trabajo.

Sabemos que el Perú necesita elevar la productivi-
Empresas entre 20 y 250 trabajadores dad para lograr niveles de competitividad y crecimiento
que nos permitan salir de la pobreza. De hecho, la for-
46 Beneficios  malidad tiene un papel clave en este enorme reto, por
lo que las empresas e instituciones peruanas son las
Lo que ofrecen las mejores a sus trabajadores
llamadas a encabezar este movimiento con liderazgo.
Ser una empresa Great Place to Work® en el 2017
4 7 Mejores en el mundo no es lo mismo que hace 15 años. Para sobrevivir y
Premios globales GPTW 2017 progresar en este futuro incierto se requiere cons-
truir excelentes lugares para trabajar para TODAS las

48 Mejores prácticas personas de la organización, teniendo en cuenta sus

opiniones y experiencia diaria de trabajo. Son innu-
Buenas prácticas a nivel global merables los estudios realizados en el mundo, como
el FTSE Russell, que revelan la relación directa entre
la productividad y losindicadores económicos de la
empresa, con los niveles de compromiso, innovación
LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR “Great Place to y satisfacción del trabajador. En este campo, Great
Edición 2017 Work® es el único Place to Work® es el único estudio que pone énfasis
EDICIÓN GENERAL estudio que pone en el nivel de confianza entre trabajadores y orga-
Luis Felipe Gamarra nizaciones, pues está demostrado que las empresas
énfasis en el nivel con elevados niveles de confianza presentan mejores
DISEÑO GRÁFICO
Lucho Chumpitazi - Lingo de confianza entre indicadores económicos que el mercado.
trabajadores y Michael Bush, CEO global de Great Place toWork®,
EDICIÓN DE FOTOGRAFÍA expresó recientemente: “Pienso en las personas que
Rocio Orellana Flores organizaciones, pues hoy en día tienen entre 10 y 12 años de edad, y en los
REDACCIÓN está demostrado que lugares en los que trabajarán. Eso es lo que el 2030
David Gavidia las empresas con significa para mí. No estoy pensando en mí. Tampo-
co tiene que ver con ustedes. Tiene que ver con qué
EDITADO POR elevados niveles de podemos crear para lograr un cambio, de modo que la
Edición Limitada E.I.R.L
confianza presentan experiencia de trabajo para las personas sea equitativa
PREPRENSA DIGITAL E IMPRESIÓN y justa para todos”.
Empresa Editora El Comercio S.A. mejores indicadores
Mis más sinceras felicitaciones a las 50 empresas que
Dirección: Miró Quesada 300, Lima económicos que el reconocemos este año, por haber creado el ambiente
DEPÓSITO LEGAL mercado”. idóneo de trabajo para más de 134.000 trabajadores pe-
Hecho el depósito legal en la Biblioteca ruanos, sentando las bases para elevar la productividad,
Nacional del Perú Nº 2010-16509
formalizar al Perú y contribuir al crecimiento del país.

GREAT PLACE TO WORK ® 2017 3

 Empresas participantes
ESTE AÑO SE ENTREVISTARON A 151,215 COLABORADORES QUE TRABAJAN EN 174
ORGANIZACIONES, A TRAVÉS DEL SISTEMA DE MEDICIÓN TRUST INDEX© Y DEL CUESTIONARIO
CULTURE AUDIT©, HERRAMIENTAS EXCLUSIVAS DE GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE.

E
ste 2017 se incrementó de 167 a 174 el número de empresas
Empresas y colaboradores encuestados 2016 2017
participantes. No obstante, el número de colaboradores
encuestados descendió ligeramente, hasta sumar los N° empresas que participaron del estudio 167 174
151.215 encuestados. En lo que respecta al promedio de respuesta Encuestas distribuidas 184,537 181,011
por empresa, el índice se elevó de 87% a 88%. Y, en el número de
Encuestas contestadas 158,127 151,215
empresas que aplican la encuesta al 100% de sus trabajadores,
este porcentaje sumó un punto más respecto del año pasado, Índice de respuesta general 86% 84%
revelando que cada vez son más las organizaciones que deci- Índice promedio de respuesta por empresa 87% 88%
den aplicar el estudio a toda la empresa. Como en anteriores
oportunidades, para obtener el resultado final del ranking, se Población a encuestar
aplicaron los cuestionarios Trust Index© y Culture Audit©. La % de empresas que encuestaron al 100% de su personal 91% 92%
primera es una herramienta estandarizada, desarrollada por
% de empresas que aplicó la encuesta a una muestra 9% 8%
Great Place to Work® Institute, que consta de 58 preguntas
vinculadas a las cinco dimensiones del Modelo© de Great Modalidad utilizada
Place to Work® y tiene una importancia de 2/3 del total del
Papel 39% 22%
puntaje. Participan todos los trabajadores, incluyendo a la
plana gerencial. El Culture Audit© consta de 60 preguntas, las Online 39% 60%
cuales están enfocadas en las prácticas y políticas en gestión Mixto 22% 18%
de personas. El puntaje de esta herramienta es de 1/3 del total.
Una vez obtenido el puntaje general final, las empresas se Confiabilidad
distribuyen por orden de mérito, facilitando la selección de las
Índice de Confianza 95% 95%
50 mejores. Este proceso se realiza bajo supervisión del Global
Management Team de Great Place To Work®. Márgen de error +-0.09 +-0.1

Pasión por nuestros colaboradores

Guillermo Quiroga
Persivale
Director de la Escuela de
Postgrado de la UPC
huéspedes. El suceso fue tan llamativo que
ha sido caso de estudio en Harvard Business
School, para saber cómo se creó una cultura
de servicio al cliente que fuera hasta el límite
de ofrecer la vida. Esta reflexión inicial nos
permite centrar el tema de la importancia de
una cultura organizativa positiva como fuen-
te del buen clima laboral. Porque los éxitos y
fracasos de muchas empresas dependen en
buena cuenta de la calidad del comportamien-
por sus clientes. Su secreto: La pasión por sus
colaboradores. Quiero referirme a tres factores
que nos ayudarán a construir en nuestras orga-
nizaciones una cultura sana y generar empresas
que sean los mejores lugares del mundo para tra-
bajar. Primero, la empatía. Si de verdad los líderes
hacemos el esfuerzo sincero por ponemos en el
lugar de nuestros colaboradores, los entendere-
mos a cabalidad y podremos no solo pedirles sino
ayudarles a ser mejores. Segundo, la confianza. Es

E
n el año 2008 el hotel Taj Mahal, uno de
los mejores del mundo, sufrió un cruento
ataque terrorista, que produjo la muerte
de 28 personas y 31 heridos. Cada muerte es una
desgracia. Sin embargo, detrás de una tragedia
existe la oportunidad de encontrar héroes ver-
daderos. Este fue el caso de los empleados del
hotel que, sin indicación de ningún jefe inmediato,
expusieron sus propias vidas para proteger a los
to y valores compartidos en la organización.
Una empresa será sostenible si claramente
tiene la preferencia de sus clientes, pero esto
solo será posible si sus colaboradores generan
confianza y conexión con ellos. “The Business
of Business is People”, decía Herb Kelleher, el
mítico fundador de la aerolínea Southwest,
una de las pocas empresas de la industria ae-
ronáutica sostenidamente rentable y apreciada
importante que los jefes creamos en las capaci-
dades y en la honestidad de los que trabajan con
nosotros. Finalmente, apertura, para que nuestra
mente sea capaz de abrazar nuevas perspecti-
vas e ideas provenientes de nuestros equipos.
Una empresa empática, que confía y es abierta
a lo nuevo, no solo será un excelente lugar para
trabajar sino además será competitivamente
sostenible.

4 GREAT PLACE TO WORK ® 2017

 Todos los sectores
están presentes
ORGANISMO GUBERNAMENTAL 2%
OPERADOR LOGÍSTICO 2%
DISTRIBUCIÓN DE COMBUSTIBLE 2%
COMERCIALIZACIÓN 2%
TELECOMUNICACIONES 3%
ENTRETENIMIENTO Y
RESTAURANTES 4%
SERVICIOS PROFESIONALES 5%
INMOBILIARIA /
C. COMERCIALES 5%
HOTELERÍA Y TURISMO 5%
TECNOLOGÍA E INFORMÁTICA 6%
EDUCACIÓN 6%
42%
De empresas son de
origen peruano, el
20% son de Chile y un
14% son de Estados
Unidos y Canadá
83%
de empresas que
participaron este
2017 no poseen
ningún sindicato
de trabajadores.
D
el total de empresas participantes,
el 85% corresponde al rubro servi-
cios, marcando el perfil de las or-
ganizaciones que convocó este año
el estudio. El 15% pertenece al sector Industria,
porcentaje que ha crecido 7 puntos respecto
del año pasado, revelando que año tras año son
más las empresas involucradas en actividades
de manufactura. El sector Financiero y Segu-
ros mantienen su liderazgo en cantidad de
participantes, con un 17% del total, seguido de
Industria, Retail, Consumo Masivo, Educación
y TI. El rubro que más ha crecido es Consumo
Masivo, cuya participación se incrementó en
50% en comparación con el 2016. Los sectores
que conservan su número de participantes son
ESTE AÑO LOS SECTORES CON
MÁS REPRESENTACIÓN ENTRE
LAS EMPRESAS PARTICIPANTES
SON FINANZAS Y SEGUROS,
INDUSTRIA, RETAIL, CONSUMO
MASIVO, EDUCACIÓN Y TI, QUE
JUNTOS REPRESENTAN EL
66% DE LAS EMPRESAS QUE
POSTULARON AL RANKING.
OTROS 9%
FINANCIERO Y SEGUROS 17%
INDUSTRIA 15%
RETAIL 10%
CONSUMO MASIVO 7%
Energía y Minas, Distribución de Combustible,
Hotelería y Turismo, y Financiero y Seguros.
Respecto del origen, el 42% de las organiza-
ciones participantes posee su casa matriz en el
Perú, un 20% son empresas de origen chileno y
un 14% provienen de Canadá y Estados Unidos.
De las organizaciones participantes, el 37% tie-
ne más de 1.000 colaboradores en planilla, mien-
tras que un porcentaje similar (36%) correspon-
de a organizaciones con hasta 250 colaborares.
En el grupo del medio -entre 251 y 1.000 colabo-
radores- son 27% las empresas participantes.
Un dato llamativo es que solo el 17% de las 174
organizaciones participantes poseen uno o más
sindicatos.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 5
 El perfil demográfico
se renueva
LOS COLABORADORES QUE MÁS PARTICIPARON EN EL DESARROLLO DEL ESTUDIO FUERON LOS
INTEGRANTES DE LA GENERACIÓN MILLENNIAL, CON EL 67% DE LAS ENCUESTAS RESUELTAS,
SEGUIDOS DE MIEMBROS DE LA GENERACIÓN X, QUE SUMARON UN 30%. LOS BABY BOOMERS
APENAS REPRESENTARON EL 3%

Generación
D
el total de colaboradores que res-

67 % Millenials
pondieron a la encuesta este 2017
(151,215), el 67% de los colaboradores

30% Generación X encuestados pertenecen a la gene-

ración millennials. Esta cifra no solo refleja el
3% Baby Boomers ingreso de las nuevas generaciones al mercado
laboral, sino que corrobora que los expertos
en temas de gestión de personas no se equi-
vocaron al advertir que la gran preocupación

Tipo de de los jefes de RR. HH. será este segmento de

la población. La generación X, con el 30%, y los

cargo 4% Gerencial Baby Boomers, con el 3%, representan apenas

poco más de la tercera parte de los participan-
13% Jefaturas tes. Respecto de las posiciones de liderazgo, el
4% son personas que ocupan cargos gerencia-
83% Personal sin
gente a cargo
les, el 13% son jefaturas y el 83% de los encues-
tados son personas sin personal a cargo. En el
tema de distribución por género, las cifras son
bastante parejas, evidenciando que en las orga-
nizaciones existe una distribución homogénea

Género entre hombres y mujeres.

En motivo de permanencia, el 43% de los co-
laboradores encuestados manifiesta quedarse
en su organización por las posibilidades desa-
rrollo profesional, concepto ligado a las opcio-
nes de crecimiento interno y línea de carrera.
En segundo término, con 18%, se valora el ba-
lance que ofrece el centro de trabajo en materia
de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
49% 51% Y, en tercer lugar, con 11%, destaca la percepción
de estabilidad laboral que brinda la empresa.

Motivo de permanencia
43% La oportunidad de crecer y desarrollarme profesionalmente
18% Me permite tener un equilibrio entre el trabajo y mi vida personal
11% La estabilidad laboral que me brinda la empresa
7% Mi trabajo es retador / interesante
6% La remuneración y los beneficios que me brinda la empresa
5% Otro motivo
4% Me permite estudiar
3% Siento que mi aporte impacta positivamente en el negocio
2% El prestigio / reputación de la empresa

6 GREAT PLACE TO WORK ® 2017

 MÁS DE 1,000
COLABORADORES

1. Supermercados Peruanos

Las mejores
2. Interbank
3. Promart
4. Atento

empresas 2017
5. Belcorp
6. Casa Andina
7. Scotiabank
8. Entel
9. Sodimac y Maestro
ESTE AÑO, EN SU DÉCIMO SEXTA EDICIÓN, EL RANKING DE LOS MEJORES 10. Hipermercados Tottus
50 LUGARES PARA TRABAJAR RECONOCE A LAS EMPRESAS QUE MÁS SE 11. Inkafarma
ESFORZARON EN TENER EL MEJOR CLIMA, DESTACANDO QUE EN LA MAYORÍA DE 12. Saga Falabella
13. Compartamos Financiera
LOS CASOS SE TRATA DE INICIATIVAS QUE LLEVAN VARIOS AÑOS.
14. Financiera OH!
15. Pardos Chicken
16. IBM

E
ste año le damos la bienvenida a las empre- Perú y Teva, por acompañarnos por segundo año 17. Cineplanet
sas que por primera vez ingresan al ranking consecutivo en el ranking, revelando que la mejora 18. Primax
de las 50, como Compartamos Financiera, de sus buenas prácticas será una tendencia de largo 19. Atlantic City
Pardos Chicken, Primax, Servicios Cobranzas plazo. Destaca nuevamente el esfuerzo de Interbank, 20. Mapfre
e Inversiones (SCI), ASBANC, Mall Aventura, AFP Ha- que este año pasó al segundo lugar, pero que en es- 21. Servicios, Cobranzas e Inversiones
bitat, Magic M&L e Interfondos SAF. Resulta impor- tos 16 años, además de ser la única empresa presen- 22. Pamolsa
tante seguir observando el entusiasmo de empresas te en el ranking de manera ininterrumpida desde el 23. Grupo Ripley
con más de 7.000 colaboradores, como Supermercados año 2002, no deja de ocupar un lugar en el Top 5 de
Peruanos, Interbank, Promart, Casa Andina, Inkafar- la primera categoría. Se saluda también el ingreso de
ma, Saga Falabella y Grupo Ripley, presentes además Magic M&L, que con solo 26 trabajadores optó por me- ENTRE 251 y 1,000
en el interior del país a través de diversas sucursales, dir sus fuerzas con organizaciones con más años en COLABORADORES
esforzándose año a año por llevar sus buenas prácti- el ranking, demostrando que si bien es una firma pe-
cas a decenas de establecimientos a través de miles queña en número de colaboradores poseen propósi-
1. Marriott Perú
de líderes. Se reconoce de manera particular a las em- tos, valores y principios como las grandes compañías.
2. DHL Express
presas como Banco Cencosud, Cencosud-Shopping A todos, ¡felicitaciones! 3. Hilton
Center, Entel, Sodimac-Maestro, Martin Engineering 4. Real Plaza
5. British American Tobacco
6. Interseguro
7. Banco Cencosud
8. Grupo Centenario
9. Profuturo AFP
10. Teva

ENTRE 20 y 250
COLABORADORES

1. Natura
2. Cisco
3. SAP
4. Martin Engineering
5. Intéligo SAB
6. Johnson & Johnson
7. Diageo
8. Belatrix Software
9. ASBANC
10. Atton
11. Oracle
12. Mall Aventura
13. Molpack
La tercera categoría ya no será de 30 a
250 trabajadores, sino de 20 a 250, para
14. AFP Habitat
dar paso a organizaciones pequeñas en 15. Cencosud Shopping Centers
colaboradores pero con prácticas muy 16. Magic M&L
competitivas en talento.
17. Interfondos SAF

GREAT PLACE TO WORK ® 2017 7

Mi empresa es lo máximo 2017
CONCURSO DE VIDEO QUE ORGANIZA GREAT PLACE TO WORK®, EN EL QUE SE INVITA A LAS EMPRESAS
PARTICIPANTES A CONVERTIR A SUS TRABAJADORES EN PROTAGONISTAS DE SU PROPIA HISTORIA.

Este año el premio al mejor

video lo obtuvo la empresa
Primax.

E
ste año, en su sexta edición, el concurso de video “Mi Empresa es lo Empresas finalistas
Máximo” reconoce nuevamente el esfuerzo y entusiasmo de las empre-
sas participantes por transmitir la buena relación entre colaboradores y
sus líderes, el orgullo por la organización y la camaradería a nivel de toda
la organización. Para la evaluación de los videos se tomaron en cuenta criterios
como la creatividad, la participación de los colaboradores y sus líderes, así como
las buenas prácticas que mejor expresan el modelo Great Place to Work®. La parti-
cipación en el concurso es opcional y no influyó en la evaluación para la selección
de Los 50 Mejores Lugares para Trabajar en el Perú 2017.
Para esta convocatoria se presentaron 12 videos, de los cuales tres resulta-
ron finalistas: Atlantic City, Primax y Real Plaza. El equipo evaluador decidió
otorgarle el premio a la empresa Primax, que en solo tres minutos, y a través
de una mirada creativa y original, encabezados por su Gerente General, Carlos Real Plaza
Gonzales Camargo, los colaboradores de la organización compartieron su filo-
sofía, su cultura y las buenas prácticas que se viven al interior de la empresa.
En el caso de Real Plaza, a través de Layo, el ficticio Director de Cultura y Feli-
cidad, la empresa expresó sus valores más importantes, como la camaradería,
la buena onda y la felicidad. Layo interpreta ese perfil de jefe de RR. HH. pre-
ocupado por sus trabajadores en todo momento, incluso desde que el primer
día de trabajo.
En el caso de Atlantic City, los trabajadores revelaron sus principios más
elementales, como compartir en familia, celebrar en equipo los retos alcanza-
dos, formar nuevos talentos, impulsar el crecimiento profesional y personal,
reconocer a los mejores, engreírse con detalles, comunicar sus logros, fomentar
la integración de la compañía a todo nivel, entre otros aspectos.
Atlantic City

8 GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Premios especiales 2017
GREAT PLACE TO WORK® PERÚ RECONOCE TAMBIÉN A LAS EMPRESAS QUE DESTACARON ESTE AÑO
POR SUS POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO EN DIFERENTES RUBROS.
Mayor Progreso
Se reconoce a la empresa
que más ha mejorado en
el puntaje Trust Index©
del 2017 respecto del año
pasado.
Finalistas:
• ASBANC
• Atlantic City
• Compartamos Financiera
Responsabilidad
Social Participativa
Se reconoce a la empresa
que posee mejores progra-
mas de responsabilidad
social con la participación
de los colaboradores.
Finalistas:
• Hipermercados Tottus
• IBM
• Natura
Capacitación y Bienestar, Ambiente
Liderazgo Engagement
Desarrollo Saludable y Seguro
Se reconoce a la empresa Se reconoce a la empresa Se reconoce a la empresa Se reconoce a la empresa
que destaca por sus que destaca por lograr que destaca por promover que mejor promueve el
el desarrollo de las
líderes íntegros, comuni- un elevado sentimiento cuidado y bienestar del co-
personas con programas y
cativos y competentes. de pasión, compromiso y capacitaciones. laborador a nivel individual
confianza. como familiar.
Finalistas:
• Hilton Finalistas: Finalistas: Finalistas:
• Interbank • British American Tobacco • Belcorp • Atento
• Natura • Cisco • IBM • DHL Express
• Marriott Hoteles • Marriott Perú • Supermercados Peruanos
La Voz del Trato Justo y Sentido de Equipo
Reconocimiento
Empleado Equitativo y Familia
Se reconoce a la empresa Se reconoce a la empresa Se reconoce a las empre- Se reconoce a la empresa
que destaca en promover que destaca por su trato sas que cuenta con los que destaca por los pro-
la escucha permanente de equitativo, donde todos mejores programas de gramas de agradecimiento
los trabajadores. poseen las mismas opor- integración y creación de y reconocimiento por el
tunidades y beneficios. sentido de equipo y familia. esfuerzo extra.
Finalistas:
• DHL Express Finalistas: Finalistas: Finalistas:
• Scotiabank • Atento • Inkafarma • Cisco
• Supermercados Peruanos • Interseguro • Marriott Perú • Promart
• SAP • Real Plaza • Scotiabank
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 9
10 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 11
 ¿Qué fue primero,
la confianza o el desempeño?
ALEX EDMANS, CATEDRÁTICO DE LONDON BUSINESS SCHOOL, OFRECIÓ UNA CHARLA TEDX ACERCA
DE LOS HALLAZGOS OBTENIDOS DURANTE UNA INVESTIGACIÓN PARA ENTENDER LA RELACIÓN
ENTRE EL BIENESTAR DE LOS COLABORADORES Y EL DESEMPEÑO FINANCIERO DE UNA EMPRESA.

T
iene sentido concluir que las compa- Work®, elaboradas desde 1984, que incluyen
ñías que invierten en el bienestar y la únicamente aquellas empresas cuya cultu-
satisfacción de sus empleados logran ra organizacional valora la confianza. Para
mayores tasas de retención, motiva- saber si el alto rendimiento fue el resultado
ción y productividad. Pero quizá a pesar de las del trabajo de los colaboradores dentro de un
Alex Edmans
evidencias muchos líderes empresariales aún entorno positivo, Edmans aisló este bienestar
London Business School
se preguntan si esta inversión impacta en los y controló factores tales como industria, ta-
resultados financieros de las empresas a largo maño, oportunidades de crecimiento, retor-
plazo y si la inversión en esos beneficios ge- nos anteriores, entre otras variables. Después
“Los 100 Mejores Lugares para Trabajar® en
nera más costos que ganancias. Precisamente, de cuatro años de investigación, Edmans de-
Estados Unidos ofrecieron un rendimiento que
para resolver esa gran interrogante, el profesor mostró que el bienestar de los colaboradores
sobrepasó al de sus pares en un 2% a 3% por
Alex Edmans, catedrático de la Universidad de era lo que llevaba a un desempeño financiero
año durante un periodo de 26 años. Para de-
Londres, se dedicó a investigar si invertir en positivo, y no al contrario. En ese sentido, el
cirlo de manera simple, a las empresas que
el bienestar de los colaboradores llevaría a un profesor descubrió que el Trust Index© de
tratan bien a sus colaboradores les va mejor.
mejor desempeño o si ese bienestar era simple- Great Place to Work® es un indicador refe-
Esto cambia de manera fundamental el modo
mente una consecuencia del éxito financiero de rente de alto valor para tomar decisiones de
en el que los gerentes deben contemplar cómo
empresas con más dinero para invertir en sus inversión. Es también un arma de empodera-
se relacionan con sus colaboradores”.
colaboradores. miento para las empresas al evaluar el nivel
Para el presente estudio, Edmans analizó de confianza de su cultura organizacional y
información cuantitativa y cualitativa de las para planificar mejoras que resultarán en un
listas de los Mejores Lugares de Great Place to mayor desempeño financiero

Invertir en cultura organizacional

C
ada año, la consultora FTSE Russell Comparación del Rendimiento Acumulativo
lleva a cabo investigaciones indepen-
en la Bolsa de Valores 1998-2015
dientes para analizar el rendimiento
en la bolsa de las empresas de la lista 650%

600%
de la revista Fortune - “Los 100 Mejores Luga- Las mejores compañías 598.07%
550%
res para Trabajar®”.Estos estudios han con- 500%
3X Retorno
cluido que si se invierte en las empresas de la 450%

lista, y cada año se deja de invertir en las que 400%

350%
se eliminan de ella para invertir en las nuevas 300%

empresas que se incorporan, el retorno de su 250%

205.45%
inversión sería aproximadamente tres veces el 200%
205.13%
Retorno acumulado

150%
retorno del mercado general. 100%

50%

0% AÑO

´98 ´99 ´00 ´01 ´02 ´03 ´04 ´05 ´06 ´07 ´08 ´09 ´10 ´11 ´12 ´13 ´14 ´15
Fuente: FTSE Russell

Los 100 Mejores Lugares para Trabajar® de la revista Fortune Índice Russell 3000 Índice Russell 1000

12 GREAT PLACE TO WORK ® 2017

 Defina el nivel
de confianza
GREAT PLACE TO WORK
ACOMPAÑA A LAS EMPRESAS
A DESARROLLAR Y ARTICULAR

actual en su empresa SU MODELO DE CULTURA

ORGANIZACIONAL.

¿Sabe dónde está?,

¿sabe a dónde va?

P
ara ayudarlo a comprender en qué medi-
da la confianza alimenta el desempeño
de su empresa, Great Place to Work® ha creado
una gráfica de cultura organizacional, respal-
dada por más de 30 años de investigación, que
le permite evaluar en cuál de las cuatro catego-
CULTURA CULTURA
ENFOQUE DE RENDIMIENTO

rías se encuentra actualmente su empresa: la

cultura del DESGASTE, la cultura en RIESGO,
DE DESGASTE DE ALTO
la cultura del CONFORT o la cultura de CON-
DESEMPEÑO
FIANZA y ALTO DESEMPEÑO

Cultura de Confianza y Alto Desempeño: La

confianza alimenta el desempeño y llevaa la
empresa a obtener resultados positivos soste-
nibles en el tiempo.
CULTURA CULTURA
Cultura de Confort: Los líderes atribuyen un EN RIESGO DE CONFORT
alto valor a la confianza, pero el desempeño ge-
neral de la empresa es bajo.

Cultura del Desgaste: Se pone énfasis en el

desempeño, pero se desestima la confianza
como un valor esencial para el éxito.
ENFOQUE DE CONFIANZA
Cultura en Riesgo: Tanto la confianza como el
desempeño están en su nivel más bajo.

La confianza es un tema serio y beneficia a todos

Descubrir el impacto positivo y los beneficios
que genera una cultura organizacional que
valora la confianza en una empresa, es emo-
cionante. Estas culturas han demostrado ser
exitosas en todas las industrias. Los estudios
ponen en evidencia, una y otra vez, que las
empresas cuya cultura valoriza la confianza
tienen mayor éxito, cuando se trata de temas
como Desempeño y retornos de la bolsa de
valores, Innovación, Agilidad, Retención de
colaboradores, Ventas y crecimiento, Desarro-
llo de liderazgo, Satisfacción de los clientes,
Compromiso de los colaboradores y Gastos
y preferencias del consumidor.
Los efectos de una cultura que valo-
ra la confianza se extienden más allá del
desempeño y los resultados de la empre-
sa, pues tocan hondo en los deseos de sus
colaboradores: un entorno laboral en el
que pueden confiar en sus líderes, sentir-
se orgullosos de su trabajo y apreciar a sus
colegas. Cuando se compromete a generar
confianza dentro del ambiente laboral de
su empresa, usted invierte en la salud emo-
cional y en el bienestar de sus colaboradores
y de su comunidad. Después de todo, pasa-
mos más de la tercera parte de nuestra vida
en el lugar de trabajo. Por eso, las empresas
deben ofrecer un ambiente laboral que tome
en cuenta los deseos elementales de las per-
sonas, fomentando las relaciones positivas.
Las empresas de Great Place to Work® re-
presentan un movimiento a favor de la con-
fianza en la cultura organizacional. Esto de-
muestra que la confianza puede contribuir a
crear una mejor empresa para trabajar.

14 GREAT PLACE TO WORK ® 2017

 Perfil de Las Mejores 2017
INFORMACIÓN DE INTERÉS DE LAS 50 EMPRESAS LÍDERES EN EL RANKING DE ESTE AÑO.

% DE MUJERES EN
LISTA EN BOLSA

% DE MUJERES

% MILLENIALS
INGRESOS

DIRECTIVOS

AÑOS EN EL
SINDICATO
PLANILLA

PLANILLA
CAPITAL

RANKING
PUESTOS
LOCALES
EN PERÚ
DE LIMA
ANUALES

TOTAL
RANKING RAZÓN COMERCIAL SECTOR MAYORITARIIO (EN MILLONES
DE DÓLARES)

1 Supermercados Peruanos Retail Nacional Sí Más de 1000 222 14,204 45% 27% 80% No 9
2 Interbank Financiero y Seguros Nacional Sí Más de 1000 285 6,875 59% 39% 72% No 16
3 Promart Retail Nacional No 100 - 500 24 3,706 34% 31% 88% No 3
4 Atento Call Center Extranjero No 100 - 500 18 14,961 61% 42% 80% Sí 9
5 Belcorp Consumo Masivo Nacional No 100 - 500 14 1,559 74% 71% 52% No 13
6 Casa Andina Hotelería y Turismo Nacional Sí 25 - 50 28 1,507 34% 28% 68% No 7
7 Scotiabank Financiero y Seguros Extranjero Sí Más de 1000 225 5,722 54% 37% 56% Sí 9
CON MÁS DE 1,000 TRABAJADORES

8 Entel Telecomunicaciones Extranjero No 500 - 1000 32 2,623 43% 18% 54% No 2

9 Sodimac y Maestro Retail Extranjero Sí 500 - 1000 57 9,755 38% 26% 70% No 13
10 Hipermercados Tottus Retail Extranjero No Más de 1000 63 10,151 46% 38% 78% Sí 15
11 Inkafarma Retail Nacional Sí 500 - 1000 1100 17,097 50% 39% 72% Si 3
12 Saga Falabella Retail Nacional Sí 500 - 1000 26 7,808 56% 50% 66% Sí 10
13 Compartamos Financiera Financiero y Seguros Extranjero No 100 - 500 82 3,207 54% 29% 81% No 1
14 Financiera OH! Financiero y Seguros Nacional Sí Más de 1000 74 1,275 59% 50% 74% No 3
15 Pardos Chicken Entretenimiento y Restaurantes Nacional No 50 - 100 30 1,895 35% 32% 79% No 1
16 IBM Tecnología e Informática Extranjero No 100 - 500 2 1,836 28% 29% 43% No 14
17 Cineplanet Entretenimiento y Restaurantes Nacional Sí 100 - 500 37 3,464 48% 36% 97% No 12
18 Primax Distribución de combustible Nacional No Más de 1000 169 2,981 59% 15% 67% No 1
19 Atlantic City Entretenimiento y Restaurantes Nacional No 50 - 100 1 1,016 35% 27% 69% No 1
20 Mapfre Financiero y Seguros Extranjero No 500 - 1000 68 3,677 55% 16% 47% Sí 3
21 Servicios Cobranzas e Inversiones Financiero y Seguros Nacional No 50 - 100 44 2,057 43% 43% 64% Sí 1
22 Pamolsa Industria Extranjero Sí 100 - 500 5 1,179 27% 25% 65% No 4
23 Grupo Ripley Retail y Financiero Extranjero Sí(*) 100 - 500 35 8,883 55% 44% 72% Sí 3

1 Marriott Perú Hotelería y Turismo Nacional No 25 - 50 3 602 34% 49% 54% No 13

ENTRE 251 y 1,000 TRABAJADORES

2 DHL Express Operador logístico integral Extranjero No 25 - 50 5 393 29% 58% 37% No 8
3 Hilton Hotelería y Turismo Nacional No 10 - 50 2 311 34% 29% 69% No 3
4 Real Plaza Inmobiliaria / C. Comerciales Nacional Sí 25 - 50 20 409 46% 36% 60% No 6
5 British American Tobacco Consumo Masivo Extranjero No 100 - 500 8 271 18% 24% 44% No 12
6 Interseguro Financiero y Seguros Nacional Sí 100 - 500 6 575 64% 38% 39% No 11
7 Banco Cencosud Financiero y Seguros Extranjero No 50 - 100 62 823 57% 52% 81% No 2
8 Grupo Centenario Inmobiliaria / C. Comerciales Nacional Sí 100 - 500 18 272 38% 23% 45% No 6
9 Profuturo AFP Financiero y Seguros Extranjero Sí 100 - 500 14 460 66% 44% 47% No 2
10 Teva Industria farmaceútica Extranjero No 50 - 100 2 490 43% 37% 24% No 2

1 Natura Consumo Masivo Nacional No 50 - 100 5 242 87% 59% 29% No 11

2 Cisco Tecnología e Informática Extranjero No 10 - 50 1 55 24% 33% 16% No 5
3 SAP Tecnología e Informática Extranjero No 10 - 50 1 81 40% 30% 28% No 7
4 Martin Engineering Energía y Minas Extranjero No Menos de 10 2 25 16% 0% 56% No 2
5 Intéligo SAB Financiero y Seguros Nacional No Menos de 10 3 148 48% 23% 39% No 7
ENTRE 20 y 250 TRABAJADORES

6 Johnson & Johnson Consumo Masivo Extranjero No 50 - 100 3 182 57% 35% 44% No 2
7 Diageo Consumo Masivo Extranjero No 50 - 100 1 58 36% 33% 57% No 2
8 Belatrix Tecnología e Informática Extranjero No Menos de 10 1 236 17% 0% 86% No 3
9 ASBANC Servicios Profesionales Nacional No 10 - 50 10 146 38% 27% 47% No 1
10 Atton Hotelería y Turismo Extranjero No 10 - 50 1 155 27% 75% 61% No 5
11 Oracle Tecnología e Informática Extranjero No 50 - 100 1 97 31% 31% 36% No 5
12 Mall Aventura Inmobiliaria / C. Comerciales Extranjero No 10 - 50 2 64 48% 14% 52% No 1
13 Molpack Industria Extranjero No 10 - 50 2 87 10% 0% 59% No 4
14 AFP Habitat Financiero y Seguros Extranjero No 10 - 50 8 204 59% 27% 38% No 1
15 Cencosud Shopping Center Inmobiliaria / C. Comerciales Extranjero No 25 - 50 4 44 41% 40% 50% No 2
16 Magic Marketing & Licensing Servicios Profesionales Nacional No 10 - 50 1 26 73% 60% 58% No 1
17 Interfondos SAF Financiero y Seguros Nacional No Menos de 10 12 72 64% 25% 61% No 1

16 GREAT PLACE TO WORK ® 2016

 CATEGORÍA: MÁS DE 1,000 COLABORADORES
“Somos un equipo
con espíritu joven y
emprendedor, que se supera
constantemente, que
trabaja arduamente y de
forma transparente para
contribuir al desarrollo del
Perú y de nuestra gente”.
Juan Carlos Vallejo Blanco
Gerente General
• Industria: Supermercados
• Fundación: 1979
• Año de adquisición por Grupo Intercorp:
2003
• Número de colaboradores: 14,500
• Gerente General:
Juan Carlos Vallejo Blanco
• Vicepresidente de Gestión Humana
Inretail: Mariela Prado Mogrovejo
BUENAS PRÁCTICAS
• Contratación de Extranjeros: Consciente
de los problemas que sucede en países
como Siria y Venezuela, la empresa ofrece
oportunidades laborales a extranjeros en
calidad de refugiados.
• Vacaciones desde el tercer mes: Para
que los colaboradores planifiquen sus
vacaciones sin esperar a cumplir un año
trabajando como lo exige la ley.
• Estudio de Equidad de Género: La
empresa realizó un Estudio de Equidad
de Género para identificar oportunidades
de mejora que permitan profundizar y
garantizar prácticas equitativas tanto para
colaboradores hombres y mujeres.
Supermercados
Peruanos: ilusiones y
ganas de crecimiento
En Supermercados Peruanos tienen un acróstico que encarna sus
valores. Se llama TOMAS y significa: Transparentes y honestos;
Orientado a las personas; Muy eficientes y orientado a los resultados;
Actitud innovadora y; Sentido de equipo.
S
on unas 500 las buenas prácticas que
en Supermercados Peruanos se han
diseñado para fomentar el buen clima
laboral y sistematizar la gestión de la
cultura y el progreso de sus trabajadores.
“Tenemos una población joven que valora su
desarrollo profesional y personal”, explica Juan
Carlos Vallejo Blanco, Gerente General, y ase-
gura que al interior de la compañía la capaci-
tación es uno de los beneficios más valorados.
Por eso invierten mucho en formación y cur-
sos, además de implementar una plataforma
de aprendizaje virtual que genera mucho valor
para sus empleados, sobre todo porque muchos
de ellos viven en ciudades alejadas de la capi-
tal, como Pucallpa o Tacna. Recordemos que
Supermercados Peruanos es una cadena de
supermercados del Grupo Intercorp, que opera
las marcas Plaza Vea, Vivanda y Mass.
“Las capacitaciones están alineadas a la cur-
va de crecimiento que tiene nuestra gente, así
como con sus expectativas. El perfil de nuestro
trabajador es: gente joven que, en muchos ca-
sos, encuentran en Supermercados Peruanos
su primer trabajo. Por eso llegan con ilusiones
y ganas de crecimiento”, dice Vallejo Blanco.
En línea con la capacitación, tienen también
programas que permiten obtener certificacio-
nes, diplomados, y aprovechar convenios con
universidades o hacer estudios en su misma
universidad corporativa. En esta institución no
solo se ofrecen programas académicos, sino se
refuerza la cultura y la identidad en el holding.
Otra práctica que valora mucho el personal
–asegura el Gerente General– es un evento que
realizan una vez por año y que se llama Mace-
donia, donde se reúne a cerca de 10 mil traba-
jadores para celebrar festivamente y también
premiar la excelencia laboral.
“Macedonia refleja nuestros valores. Los tra-
bajadores hacen su show, realizan concursos,
presentan invitados, dándole a este evento una
connotación de fiesta. Es un ambiente joven con
mucha energía y oportunidad para el feedback.
Esta confraternidad nos permite afrontar los
grandes desafíos que tenemos”, afirma Vallejo
Blanco, y añade que entre estos retos hay uno
también muy importante y que se refiere a ata-
car de frente las malas prácticas, los posibles
maltratos o el acoso. Esta iniciativa se llama
Conética, y es un servicio que busca dar tran-
quilidad a todos los colaboradores.
“En una organización tan grande como la
nuestra, con casi 15 mil trabajadores, tenemos
que preocuparnos de que estas malas prácticas
nunca ocurran o se eliminen, y así los trabaja-
dores tengan la tranquilidad de denunciar y ha-
blar con libertad”, asegura el ejecutivo y resalta
que todas estas actividades y programas han
hecho que Supermercados Peruanos destaque
cada vez más en su sector como un lugar para
trabajar, crecer y divertirse.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 17

2 equipo, que es la base para que gente común,
“Los colaboradores que
comulgan con nuestros
valores se sienten
motivados de trabajar y
sacar lo mejor de ellos”.
Luis Felipe Castellanos
Gerente General
En Interbank se trabaja en base a seis valores
claves: innovación, pasión por el servicio, sentido
del humor, integridad, trabajo en equipo y coraje.
“Estos valores hacen que nuestros colaboradores
se sientan identificados con la forma en la que
trabajamos”, explica Luis Felipe Castellanos,
Gerente General.
“Pasión por el servicio es clave. Nosotros
buscamos ayudar a los peruanos a cumplir sus
sueños. Luego nos enfocamos mucho en ser in-
novadores, en hacer cosas nuevas. Fomentamos
también la creatividad. Luego, trabajamos en
3 to dentro de la compañía es Cuna de Líderes,
“Promovemos una cultura
enfocada en las personas”.
Francisco De la
Roza Arancibia
Gerente General
En Promart se fomenta el trabajo en equipo y
la superación de las personas. Los líderes de la
compañía acompañan permanentemente a los
colaboradores, mostrando así el genuino interés
que tienen por su gente, no solo en el ámbito la-
boral, sino en todos los aspectos importantes de
la vida del trabajador.
Para lograr sacar lo mejor del talento de sus
colaboradores, en Promart se ejecutan progra-
mas de retroalimentación y se promueve tanto
los círculos de confianza como los espacios de
comunicación. Una de las prácticas con más éxi-
18 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
Más de 1,000 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
como nosotros, pueda alcanzar resultados ex-
traordinarios”, añade Castellanos. “Todo eso Susana Llosa de Cárdenas
lo hacemos con sentido del humor, pasándola Gerente de Gestión y Desarrollo Humano
bien. No creyéndonosla, sino sabiendo que hay
muchísimo por hacer y, solo si trabajamos todos • Identificar perfil digital: Herramienta de diag-
juntos, lograremos lo que nos propongamos”. nóstico de mindset y conocimiento digital, para
Solo hay una cosa que no es negociable en identificar cuáles son los equipos más digitali-
Interbank: el concepto de integridad. Este es zados. Esta permite tomar decisiones para las
uno de los valores que les ha permitido avan- distintas áreas en cuanto a definición de los
zar hasta el punto de ser considerados una de niveles de digitalización en Interbank
las mejores empresas para trabajar este 2017. • Millennials como mentores digitales: Progra-
ma en el que los colaboradores millennials con
Y, en esa línea, Interbank ha incluido un valor
más conocimiento en temas digitales puedan
adicional a sus principios: el coraje.
“Pasamos por momentos en que los clien- ser mentores de los líderes de Interbank.
tes son mucho más demandantes y nosotros
tenemos que poner todas nuestras capaci-
dades para satisfacer las necesidades en un
entorno de transformación. El sistema finan-
ciero y el mundo están cambiando, entonces
hay mucho por hacer. Estamos construyendo
nuestro futuro”. Y el Gerente General sabe
que para forjar ese futuro, es importante la
implementación de buenas prácticas, como
la interrelación fluida entre los líderes de la
organización, realizar talleres de capacitación y
fomentar la transformación digital de la empresa.
BUENAS PRÁCTICAS
donde se imparten talleres a los cargos direc-
tivos y de jefatura de toda la empresa, para que Cecilia Carpio Pefaure
sean ellos los que generen el feedback necesario Gerente de Gestión y Desarrollo Humano
para el desarrollo del personal a su cargo.
“Hemos logrado comprometer a nuestros • Traslados a otras tiendas: Cuando se inaugu-
colaboradores para que se sientan contentos ra una nueva tienda se realiza una convocato-
trabajando con nosotros. Eso se logra con la ria interna, con énfasis en los colaboradores
cercanía que tienen los jefes con la gente que que deseen movilizarse de una tienda a otra,
dirigen. Relación que no solo busca que a las dentro o fuera de su ciudad, con el objetivo de
personas les vaya bien en el trabajo, sino tam- acercar a los colaboradores y sus familias.
bién en la vida personal y en sus estudios”, ex- • Whatsapp de Naranjito: Canal de comunica-
plica Francisco De la Roza Arancibia, Gerente ción interna con mensajes segmentados por
General. tienda y oficina central, que permite llegar al 86%
En Promart, muchos de sus trabajadores de los colaboradores de manera rápida y ágil.
son estudiantes y a ellos se les ofrece horarios
compatibles con los turnos de sus universida-
des o institutos. “La superación de nuestros
colaboradores es importante. Por eso nues-
tros líderes los motivan para que sigan cre-
ciendo a través de los estudios”, asegura el
Gerente General.
En cuanto a la línea de carrera, en Promart
ésta se traza a partir del momento en el que
los trabajadores se sientan realizados tanto en
lo laboral como en lo personal, por eso se les
incentiva permanentemente a tomar las pro-
mociones internas y capacitarse más.

4 valores”, asegura Normand Barahona Carba-
“Buscamos personas
comprometidas, apasionadas,
con vocación real de servicio, y
que tengan ganas de crecer”.
Normand Barahona Carbajal
Country Manager
En Atento poseen cuatro valores que deben ser
inherentes a cada colaborador: compromiso, in-
tegridad, pasión y confianza. “Para nosotros es
importante que nuestro colaborador sienta que
existe un vínculo personal con la empresa que
representa. Buscamos colaboradores que tengan
estos valores incorporados, que quieran cola-
borar con su prójimo, que haya una vocación de
servicio natural y aquí, en la empresa, nos com-
prometemos con sus necesidades, su desarrollo,
con las oportunidades que les podemos presen-
tar, y con una relación cercana que refuerce estos
5 Belcorp tiene un programa de desempeño y
“Los valores Belcorp nos
lleva a vencer retos y lograr
lo que nos proponemos”.
Eduardo Belmont Anderson
CEO
En Belcorp están convencidos de que todos tienen
el poder de alcanzar lo que se proponen y su res-
ponsabilidad con el talento es impulsar lo mejor de
cada persona para que lo logre. “La gente es lo más
importante y sabemos que cuando las personas
están comprometidas con un propósito, comparten
sólidos valores, disfrutan los retos, aprenden y rea-
lizan un trabajo que logra un impacto positivo. Esto
genera un vínculo muy especial con la compañía,
lo que hace que quieran seguir acompañándonos
en los desafíos que nos planteamos a futuro”, dice
Luis del Castillo, Director Corporativo de Gestión
del Talento.
Más de 1,000 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
jal, Country Manager de Atento.
Al ser una compañía que brinda servicios Ignacio Varangot
a otras empresas, es muy importante que el Director de Recursos Humanos Regional Sur América
colaborador sienta que tiene una vinculación
personal con su organización. Para conseguir- • Boleta electrónica: Se decidió cambiar a un
lo se ha ideado un novedoso proceso de capa- formato de boleta online. Esta iniciativa les
citación a través de una plataforma informáti- permite a los colaboradores acceder a sus bo-
ca, donde se realiza la inducción y se entrena letas en cualquier momento.
con casos reales, a los nuevos empleados para • Reclutamiento Inclusivo: Atento brinda apo-
que estén preparados al momento de atender yo a las poblaciones con discapacidad, como
al público o enfrentarse a diferentes situacio- el Consejo Nacional de Discapacidad (CONA-
DIS), FUNDADES y diversas ONG. Dentro del
nes de crisis.
“Acercamos la experiencia laboral desde campus, existe infraestructura pensada en las
el día uno y eso nos ayuda a tener un traba- diferentes condiciones físicas.
jador mucho mejor capacitado, más motivado, • Transporte Especial: Existen buses especia-
más contento, y con niveles de retención mu- les para madres gestantes y personal con al-
cho más altos”, señala Barahona, para quien guna discapacidad.
es fundamental que su equipo esté integrado
por gente con aspiraciones y ganas de desa-
rrollarse. Para conseguirlos, se promueve una
línea de carrera donde un asesor telefónico
que destaque se puede convertir en supervi-
sor, luego en jefe y a continuación en gerente de
unidad. En Atento historias como éstas son ha-
bituales y demuestran que el reconocimiento y la
promoción del talento es una práctica frecuente
que los conduce a la excelencia y el liderazgo.
BUENAS PRÁCTICAS
desarrollo llamado Summa, que invita al cola-
borador a liberar su potencial para obtener un Luis del Castillo
mayor impacto en el negocio. También tienen Director Corporativo de Gestión del Talento
una universidad corporativa, UCB, a través de
la cual el trabajador se forma para generar y • Programa Jubilare: Esta iniciativa está dirigi-
compartir conocimientos que beneficien a toda da a los colaboradores con más de 15 años en
la organización. Y, como la empresa cree ade- la compañía y que tengan entre 55 y 65 años.
más en la importancia del reconocimiento al El programa incluye compensación especial,
trabajo bien hecho, han implementado un pro- acompañamiento y soporte emocional, homena-
grama de reconocimiento a los valores llama- je de despedida, cursos, viajes y seguro médico.
do Premios Belcorp, que cada año galardona • Retorno postnatal escalonado: Horario especial
a cuatro equipos de trabajo que ejemplifican para colaboradoras que acaban de ser madres,
cómo se viven los valores de la empresa, y durante los primeros 30 días de labor efectiva
cómo se alcanzan resultados extraordinarios una vez que regresan a trabajar, cumplido el pe-
y sostenibles. ríodo postnatal establecido por ley.
“Estamos enfocados en contribuir en la
realización personal de nuestros colaborado-
res, ofreciéndoles una propuesta integral que
incluye un programa de bienestar pensado en
los diferentes aspectos de su vida físico, emo-
cional, familiar, mental y personal”, explica del
Castillo y concluye: “El objetivo es que el ser
humano se desarrolle de manera integral. En
Belcorp sabemos que el desarrollo profesional
y personal están siempre interrelacionados”.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 19

6 todo el personal comparte sus inquietudes,
“Casa Andina es el espacio
en el que todos nuestros
colaboradores pueden
crecer como profesionales
pero, sobre todo, como
personas”.
Juan Stoessel
CEO
Bajo un ambiente de pasión por el servicio, por
la hotelería, el turismo y el Perú, Casa Andina ha
desarrollado los que son sus valores como em-
presa: trabajo en equipo, integridad, espíritu de
superación, atención al detalle y vocación de ser-
vicio. Cada uno de sus colaboradores tiene muy
presente estas claves que promueven oportuni-
dades de desarrollo y un adecuado clima laboral.
En Casa Andina la opinión de los trabajadores
siempre importa y por eso se auspician lúdicas
iniciativas como el Día E, una jornada en la que
7 Scotiabank. Además, la comunicación es otro
“Creemos que nuestros
clientes tienen derecho
a estar mejor y por eso
trabajamos todos los días,
para escucharlos y mejorar
nuestros servicios”.
Miguel Uccelli
CEO
La ilusión de Scotiabank por ser el banco que
ofrezca el mejor servicio para sus clientes, es el
motor que los ha llevado a convertirse en una de
las mejores empresas para trabajar en el país.
Un logro que se apoya sobre los valores globa-
les que se fomentan al interior de la entidad fi-
nanciera y que son: respeto, integridad, pasión y
responsabilidad.
“El respeto es lo primero porque en nuestro
día a día nos sirve para la relación que mante-
nemos entre líderes, colaboradores y colegas”,
dice Rina Alarcón, VP de Recursos Humanos de
20 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
Más de 1,000 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
interrogantes o comentarios sobre el clima
laboral, con el compromiso que ya sea el ge- Eduardo Barriga
rente del hotel o el de RR. HH., quien responda Director de Recursos Humanos
a todas y cada una de las inquietudes plantea-
das al más breve plazo, y de esta forma abor- • Pasaporte de Desarrollo: Los colaboradores
dar de manera directa las preocupaciones del cuentan con un pasaporte físico, similar al de
personal. un viajero, donde se les sella todos los cursos,
También se ha creado un grupo de talleres y capacitaciones que realizaron duran-
Whatsapp para que los colaboradores estén te el año laboral.
permanentemente conectados y sepan todo • Mi primer Check-In: Se seleccionan cinco (05)
lo que pasa en la empresa de manera inme- estudiantes universitarios con alto potencial
diata y efectiva. Y, en el ámbito de los recono- y se les asigna proyectos como practicantes.
Gracias a esta iniciativa, ellos ganarán expe-
cimientos, se ha implementado la Llamada de
riencia y conocimiento sobre cómo se labora
Juancho, donde el propio CEO de Casa Andina
llama directamente a los colaboradores que en la empresa.
han destacado por una acción que honra sus
valores corporativos.
“Casa Andina está conformada por un gru-
po de personas que trabajamos desde Tacna
hasta Tumbes, desde Lima hasta el centro
del país. Tenemos presencia en la costa, sie-
rra y selva. Lo que nos une a lo largo y ancho
del territorio nacional son nuestros valores,
que son la expresión de la manera cómo nos
relacionamos, cómo hacemos negocios y
cómo llevamos desarrollo al país”, dice Juan
Stoessel, CEO de Casa Andina.
BUENAS PRÁCTICAS
aspecto importante, ya que permite generar
ideas y fortalecer una cultura ganadora. Rina Alarcón
“Jugamos para ganar y siempre basados en VP de Recursos Humanos
nuestros valores”, asegura Alarcón, recalcan-
do que en Scotiabank tienen la convicción de • Video en Vivo del CEO: El CEO, desde la he-
que la inclusión los hace más fuertes, así como rramienta de FacebookLive de su smartphone,
la educación. Por ello es que acaban de imple- se comunica con los colaboradores. De esta
mentar una universidad digital donde se ofre- forma, no solo se comparte información clave,
cen cursos, y se recomiendan libros o videos sino que se les da la oportunidad a los colabo-
para facilitar el aprendizaje. Una herramienta radores de hacerle consultas online.
a disposición de todos los colaboradores, que • Contact Center RRHH: Gracias a este servicio,
se pueden conectar desde cualquier parte del el trabajador absuelve sus dudas e inquietudes
sobre planillas, vacaciones, ingresos, asisten-
mundo a través de diversos dispositivos.
cia y trámites administrativos, entre otros. El
“En Scotiabank el liderazgo es responsabi-
lidad de todos, no solamente de los líderes”, servicio funciona como un Contact Center de
dice Alarcón. “De esta forma sacamos lo mejor Recursos Humanos.
de nosotros y contribuimos con nuestras fa-
milias, clientes y nuestro país. Cada año nos
planteamos nuevos retos y analizamos cómo
podemos mejorar la experiencia de nuestros
colaboradores”, señala la responsable de Re-
cursos Humanos y, en ese sentido, resalta una
práctica que sirve precisamente para implicar
a los integrantes de la empresa: todos los co-
laboradores deben pasar un día entero en una
agencia y vivir la experiencia de tener a los
clientes cerca.

8 “Nuestros líderes contribuyen al logro de
“Creemos que contar con un
equipo de personas que se
realizan y están contentas
de venir a trabajar, es clave
para todo”.
Ramiro Lafarga
Gerente General
Este año Entel ha puesto el foco en el perfeccio-
namiento de sus líderes, asegura Karina Kami-
sato, Gerente Central de Capital Humano y Admi-
nistración de Entel. “Son ellos quienes gestionan
el clima laboral de la organización”, afirma. Para
promover el talento en esta empresa de teleco-
municaciones, se ha desarrollado el programa
Entel Líder, cuyo objetivo es formar a los jefes,
de todos los niveles y áreas, para que gestionen
de manera correcta el día a día de sus equipos de
trabajo y, además, generen un buen balance de
carga laboral entre todo el personal.
9 Rossina Castagnola, Gerente de Recursos Huma-
“Nuestros valores son
el respeto, la excelencia,
la integridad y la
responsabilidad que se
resumen en una actitud
simple y profunda: Reír”.
Rossina Castagnola
Gerente de Recursos
Humanos y Sostenibilidad
Para Sodimac y Maestro ser un gran lugar para
trabajar consolida la experiencia del empleado,
puesto que colaboradores orgullosos y que confían
en sus líderes son la clave para dar una excelente
experiencia de compra a sus clientes.
“En Sodimac y Maestro nos preocupamos por
buscar el bienestar integral, cuidando la seguri-
dad de nuestros Asesores y Asesoras. Seguimos
y seguiremos enfocados en desarrollarnos como
marcas para las cuales sus colaboradores son
el corazón de la estrategia del negocio”, explica
Más de 1,000 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
los objetivos personales de sus equipos y de la
empresa. Se encargan además de comunicar Karina Kamisato Gushi
y motivar a su gente y son ellos los que sa- Gerente Central de Capital Humano y
ben cuáles son las oportunidades de mejora Administración
que pueden tener los colaboradores”, señala
Kamisato. • Base de datos para donantes de sangre: Los
En ese sentido, en Entel tienen bastante iden- colaboradores se inscriben voluntariamente
tificados a los colaboradores de acuerdo a sus como posibles donantes de sangre. Y, en caso
fortalezas y talentos, lo que garantiza que los algún empleado o uno de sus familiares re-
líderes puedan saber cuáles son las personas que, quieran, se envía el registro de donantes.
a futuro, pueden asumir cargos de confianza. • Fondo Individual de Estudios – FIE: Fondo
Kamisato asegura que estas políticas per- económico virtual que se genera cada vez que
miten que el personal sepa que tiene oportuni- el colaborador es reconocido por sus buenas
dades de desarrollo en la compañía y además prácticas. El monto asignado es proporcional
va en sintonía con la promoción del balance al sueldo y este es libre de ser utilizado en
vida/trabajo, tan importante para el buen fun- pago de cursos, diplomados o libros.
cionamiento de un clima laboral que aspira a
la excelencia.
“Hemos flexibilizado horarios, el uso de
vestimenta cómoda, hacemos gestión por
objetivos. Todo esto es bastante valorado por
nuestros trabajadores, que son esencialmen-
te jóvenes”, señala Kamisato y precisa que el
70% de la población de Entel pertenece a la
Generación Y. “Sabemos que ellos valoran mu-
cho la flexibilidad”, concluye, reconociendo el
aporte de las nuevas generaciones.
BUENAS PRÁCTICAS
nos y Sostenibilidad de Sodimac y Maestro.
Para mantener y mejorar el bienestar de to- Rossina Castagnola
dos los que forman parte de la familia Sodimac Gerente de Recursos Humanos y Sostenibilidad
y Maestro, se ha diseñado un Plan de Beneficios
Integral que, además de enfocarse en la calidad • Campaña “En Sodimac y Maestro no recha-
de vida de los colaboradores, les ofrece días de zamos a las personas que viven con VIH”:
descanso remunerados por matrimonio, naci- Se dictan charlas educativas a la población
miento de un bebé, el primer día del colegio, la laboral, en su mayoría joven, enfocada en la
graduación, mudanza, duelo, familiares con en- no exclusión de las personas que viven con
fermedades graves, tarde libre por cumpleaños VIH – SIDA.
o trámites personales. • Bono de Excelencia Académica: Por el exce-
A las madres que se encuentran en periodo de lente rendimiento académico en los estudios
lactancia les brindan cuatro semanas adicionales universitarios o técnicos, se premia a los tra-
al tiempo legal y cuentan con lactarios en todas bajadores con un bono único de S/400 por ciclo
las tiendas. Además, los colaboradores tienen académico, bajo una serie de requisitos.
programas de consejería psicológica y en derecho
de familia. Y la promoción del desarrollo personal
y profesional del trabajador se hace a través de la
Escuela de Excelencia y Liderazgo.
“Cabe resaltar que tenemos una política de
igualdad de oportunidades. Velamos por la in-
clusión laboral y la equidad de género. Sodimac
y Maestro es un lugar de trabajo donde todas
las personas, con sus similitudes y diferencias,
pueden contribuir a las ventajas estratégicas
y competitivas de la organización”, asegura
Rossina Castagnola.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 21

10
“Somos un equipo sólido,
innovador y enfocado en la
excelencia”.
Johann Ramberg Arnillas
Gerente General
Actuar con integridad, buscar siempre la innova-
ción y trabajar con excelencia, son los tres pilares
de acción para todos los que son parte de la fami-
lia Tottus. Estos valores son los que impulsan el
compromiso de los colaboradores con su cultura
corporativa, y que muchas veces trasciende in-
cluso a la propia empresa, como cuando ocurrió
el Fenómeno del Niño costero y más de 10 mil
trabajadores llevaron víveres a los afectados.
Este es solo un ejemplo del espíritu que se
mueve al interior de Tottus, donde para fomentar
la comunicación entre los colaboradores cuentan
11
“Nos sentimos responsables
de llevar salud y bienestar
al mejor precio a todas las
ciudades del Perú”.
Rafael Dasso
Gerente General
En Inkafarma el principal valor es el amor por las
personas. Cada colaborador entiende que debe
atender al cliente como si fuese su propia familia,
como si se tratara de sus padres, hijos o cualquier
otro ser querido que necesite de su ayuda y cuida-
dos. Otro rasgo que caracteriza al trabajador de
esta empresa –con más de 1.150 boticas en todo el
país- es el liderazgo inspirador y la pasión por los
resultados, que los invita a cuestionar y perfeccio-
nar su trabajo constantemente.
22 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
Más de 1,000 colaboradores
con la Red Social #CONTottus, habilitada es- BUENAS PRÁCTICAS
pecialmente para compartir experiencias de
trabajo en equipo, mientras que para recono- Joan Eyzaguirre Brou
cer el talento e iniciativa de los trabajadores, Gerente de Recursos Humanos
existe el Súper T, programa que incluye apa-
recer en el Álbum de Súper-T, que es un mural • Encuesta “¿Cómo te sientes?”: Cada año se
de reconocimiento ubicado en cada tienda, a aplica una encuesta, a fin de saber la percep-
la vista de clientes y colaboradores, donde la ción sobre las condiciones laborales. Los datos
imagen del trabajador que ha cumplido con su que se obtienen permiten prevenir y generar
trabajo de una manera innovadora y proactiva programas de bienestar y buena salud.
se destaca de manera especial. Y, para empo- • Contrato indefinido desde el 1er año: El obje-
derar a los colaboradores en hábitos saluda- tivo es que los colaboradores obtengan la tan
bles, se ha implementado el programa Quie- ansiada estabilidad laboral.
re-T, que incentiva a llevar una vida saludable • Cuaderno de Gracias: Pequeños cuadernos
y vigorosa. rotan por la Oficina Central para que los co-
En Tottus hay una genuina preocupación laboradores escriban un agradecimiento a un
por ofrecer a los trabajadores un clima labo- compañero, entregándole este para que repita la
ral donde se sientan en familia y en confianza, acción, creando una cadena de agradecimiento.
que se desenvuelvan en un ambiente de res-
peto, con posibilidad de dialogar, presentar
ideas y, sobre todo, tener oportunidades de
crecimiento. Como resultado de todo ello, los
colaboradores han logrado apuntalar un sóli-
do espíritu de trabajo en equipo, que facilita el
cumplimiento de sus objetivos, al sentirse em-
bajadores de una cultura que promueven día a
día desde sus puestos de trabajo.
Al interior de Inkafarma prima la comunica- BUENAS PRÁCTICAS
ción y hay un interés por evaluar las debilida-
des que pueden hacer tambalear el buen des- Karina Raicovi
empeño de la empresa, y buscar la solución a Directora de Gestión Humana
cualquier problema que se presente.
• Reconocimiento Thani: Thani, palabra que-
De manera singular, es el propio Gerente
chua que en español significa “el que lleva
General, Rafael Dasso, quien recorre el país
salud”, es un premio que reconoce a doce (12)
llevando ese mensaje de “amor por el cliente”
colaboradores que mejor representan los cua-
que es blasón de la empresa. De esta forma,
tro valores de Inkafarma en la empresa.
los colaboradores se empapan de manera di-
• Visita de los Directores: En el marco de los
recta de la cultura corporativa y se rompe la
eventos de comunicación, los Directores, en
distancia física que existe entre los locales de
sus visitas a provincia, siempre se dan el tiem-
la compañía, los cuales se ubican en lugares po de visitar las boticas, lo cual es altamente
tan lejanos, diversos y donde, muchas veces, valorado por los colaboradores.
el Estado no ha llegado.
La línea de carrera dentro de Inkafarma es
otro de sus baluartes. “Los técnicos pueden
llegar a ocupar el puesto de químico de la bo-
tica, que es el líder. Pueden aspirar también
a ser supervisores encargados de velar por 50
farmacias de un territorio, o ser supervisores
de alguna de nuestras divisiones regionales. Y
de allí a llegar a la gerencia de operaciones,
solo hay un paso. Solo hay que tener claro
los valores que promovemos como empresa”,
asegura el Gerente General.

12
Desarrollamos una política
de gestos organizacionales
que le hacen sentir a nuestra
gente que nos importan ellos
y sus familias”.
Alex Zimmermann
Gerente General
Si hay un aspecto primordial que identifica la
cultura corporativa de Saga Falabella, este es
su afán por ofrecer a sus colaboradores un en-
torno laboral libre de prejuicios y estereotipos,
prestando especial atención al equilibrio óptimo
entre la vida personal y el trabajo. Desde todos
los ámbitos de la empresa se promueve también
la equidad de género, organizando talleres a nivel
nacional donde se empodera a la mujer.
“Valoramos mucho el lado femenino de nues-
tra organización, aprendemos de nuestras cola-
boradoras todos los días algo nuevo, lo que nos
13
“Para hacer bien lo que
hacemos tenemos que
conocer muy bien a nuestro
colaborador”.
Ralph Guerra Pérez
Gerente General
Compartamos Financiera es una empresa que
tiene como propósito erradicar la exclusión fi-
nanciera generando valor compartido. Es decir,
creando valor económico, humano y social. Esa
es la guía y el motor de la organización. En ese
contexto, para esta empresa, es muy importante
lograr que cada uno de sus colaboradores en-
tienda de manera profunda este propósito y se
enfoquen en el valor de la persona, el servicio, la
responsabilidad, el trabajo en equipo y la rentabi-
lidad. “Estos valores son la mística de Comparta-
mos”, dice Ralph Guerra Pérez, Gerente General.
Más de 1,000 colaboradores
permite estar en sintonía con las mujeres, BUENAS PRÁCTICAS
que son nuestro principal cliente”, explica Alex
Zimmermann, Gerente General de Saga Falabella. Felipe Flores Gorritti
La vida sana es otro de los aspectos esen- Gerente Central de Recursos Humanos
ciales en esta empresa. Entre las activida-
des físicas que se fomentan para el personal • Taller de Equidad de Género: La empresa rea-
destacan los talleres de rumba, fútbol de liza talleres con una institución referente, con
hombres, fútbol de mujeres, defensa perso- el objetivo de reforzar el compromiso de la or-
nal y yoga. Los colaboradores son invitados ganización con los Derechos Humanos.
también a participar en ferias especialmente • Capacitaciones Inclusivas: La organización
organizadas para ellos, en las que aprenden cuenta con más de 200 personas con habi-
las ventajas de usar productos naturales para lidades diferentes, es por ello que se ha im-
plementado el Taller de Lenguaje de Señas, el
el cuidado y limpieza del cuerpo, así como los
cual tiene como objetivo romper los paradig-
beneficios que producen tratamientos alter-
nativos, como la aromaterapia. Y, en lo que se mas y generar una comunidad cada vez más
refiere a la alimentación, cada día aprovechan inclusiva; tanto en los equipos de trabajo, como
los beneficios del programa DisFruta, que en la experiencia que se ofrece a los clientes.
pone a su disposición permanente frutas de
estación. En resumen, en saga Falabella sa-
ben que más salud es igual a más energía y
más actitud positiva.
“Si bien nuestra cultura es de mucho tra-
bajo y queremos siempre llegar a nuestros
objetivos, mantenemos en todo momento un
profundo respeto por nuestra gente dentro de
un ambiente de gran camaradería”, asegura el
Gerente General de Saga Falabella.
¿Cómo logran que estos valores sean com- BUENAS PRÁCTICAS
prendidos al 100% por sus colaboradores?
Pierre Ramírez, Gerente Central de Personas
Pierre Ramírez Llanos
y Filosofía, tiene la respuesta. “Todo comien-
Gerente Central de Personas y Filosofía
za desde el proceso de inducción, al cual le
dedicamos mucho tiempo. Cuando llega un
nuevo colaborador nutrimos a este trabajador • Ética en Encuentros: Se trata de realizar pre-
con nuestra filosofía y mística. Para hacerlo, sentaciones, dirigidas a líderes y colaborado-
organizamos encuentros anuales y diversas res. Para los primeros, se desarrolla el Taller
actividades donde se reúne a todo el personal. de Criterio Ético. En el caso de los colaborado-
Cuando hacemos esto, no operamos comer- res, de lleva a cabo charlas para reforzar el uso
cialmente, hacemos una pausa en la organiza- de los medios de denuncia.
• Gimnasios Conversacionales: Se aplican mé-
ción y nos juntamos durante una jornada para
compartir con los colaboradores. Hablamos de todos para mejorar las interacciones en las
los valores y nos concentramos en una temáti- relaciones interpersonales, así como el refor-
ca en particular como, por ejemplo, el cliente, zamiento de buenas conductas.
que fue el tema del año pasado”.
A estas reuniones son invitados también
algunos clientes de Compartamos para que
‘compartan’ de cerca, con los colaborado-
res, su experiencia de servicio y cómo ésta
les cambió la vida. En ese afán de poner a la
persona en el centro de todas sus decisiones,
Compartamos Financiera ha conseguido esta-
blecer un equipo comprometido, cohesionado
y capaz de convertir a esta empresa en uno de
los mejores lugares para trabajar.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 23

14
“Está bien equivocarse
siempre y cuando aprendas
de los errores”.
Augusto Rey Vallarino
Gerente General
En Financiera Oh! la meta es que los peruanos
logren tener todo lo que deseen. En ese sentido,
sus decisiones de contratación, evaluación de
desempeño, medición de liderazgo, ascensos y
beneficios, están asociados a ese objetivo que
han ampliado a sus propios colaboradores.
En Financiera Oh! creen en la importancia de
la comunicación interna y por eso utilizan cana-
les como Facebook, Whatsapp, mail, LinkedIn, y
el App Somos Oh!, para que todos los empleados
se comuniquen en tiempo real y a nivel nacional.
Además, han implementado una cultura de trato
15
“Nuestra obligación es
recibir nuevos anfitriones
y que ellos se conviertan en
los mejores”
Arnold Wu Wong
Gerente General
Pardos Chicken tiene 32 restaurantes a nivel
nacional y ha expandido su marca a Chile. Cuen-
ta además con 2.000 anfitriones, que es como
llaman a sus colaboradores, quienes trabajan
convencidos de que la felicidad de sus invitados/
clientes solo se consigue cultivando una cultura
organizacional sólida. Como parte de sus están-
dares de calidad, los trabajadores deben poner
en práctica los valores contenidos en el acrónimo
SAPE: Seguridad, ausencia de peligros y riesgos;
Amabilidad, siempre escuchando a sus invitados;
Producto, garantizar el sabor característico de
todos sus productos; y Eficiencia, para superar
24 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
Más de 1,000 colaboradores
plano, cordial e informal, ya que más de 1.200 BUENAS PRÁCTICAS
de sus colaboradores –el 70% del total– están
repartidos en 74 ciudades a nivel nacional, for- Lorena Dibós Cardoza
man parte de la llamada generación millennial. Gerente de Gestión y Desarrollo Humano
“Vivimos todos contagiados de una dinámica
y energía positiva y digital. Nuestra cultura se • Bono de Practicante: Como una forma de reco-
encuentra enfocada en resolver los problemas nocer el esfuerzo y pasión que le ponen al traba-
hoy y en actuar al momento para atender las jo que se designa a los practicantes, estos son
necesidades de todos nuestros colaboradores subvencionados con medio sueldo cada seis (06)
con un sentido de urgencia”, dice Augusto Rey meses de trabajo en la empresa.
Vallarino, Gerente General de la compañía. • Evaluación de Pares: Participación de los
“Tenemos además una cultura que entiende compañeros de trabajo en la fase final de cada
que la mejor manera de trabajar es en equipo, proceso de selección, con el objetivo de elegir
con un sentido de “manos a la obra”, que bus- a la persona que mejor se adapte al área y a la
ca la excelencia mientras la pasamos bien”, cultura, en base a sus comentarios.
precisa Vallarino.
Para asegurar que los líderes de la compa-
ñía se mantienen firmes en su gestión del día
a día en base a sus valores y garantizar que
se viva la cultura interna en todas sus áreas
de influencia, en Financiera Oh! se realizan
evaluaciones permanentes. Y, a través de en-
cuestas de clima laboral, internas y externas,
y la ejecución de Focus Groups, se busca iden-
tificar las necesidades y oportunidades de me-
jora para ponerlas de inmediato al alcance de
todos los colaboradores.
las expectativas de sus invitados. Y, en sintonía BUENAS PRÁCTICAS
con estos preceptos, los colaboradores deben
sentirse como un SAPO: trabajadores de Son- Giancarlo Neyra Vera
risa fácil. Amables, con una adecuada Presen- Gerente de Gestión del Talento
tación personal y Optimistas. Humano y Felicidad
La cultura organizacional de Pardos Chic-
ken se sostiene sobre un liderazgo que se • Cumpleaños del postulante: Se valora el tiem-
genera a partir de la formación y motivación po que cada candidato comparte con ellos, por
que se les ofrece de manera constante a los ello celebran el cumpleaños de este si coincide
anfitriones, para que el resultado sea que los con el día del proceso de selección.
invitados/clientes disfruten de lo que denomi- • Radio Pardos: La Radio Pardos, además de
nan la “Experiencia Pardos”. amenizar el ambiente con música variada,
refuerzan de manera intermitente mensajes
Arnold Wu Wong, Gerente General de Par-
dos Chicken, asegura que una práctica efec- sobre la cultura.
tiva para consolidar el compromiso para con • Tarjetas “Buscando un Pardos Talento”:
sus anfitriones y sus respectivas familias, es Los anfitriones tienen la opción de invitar a
la organización de actividades internas que formar parte de la Familia Pardos a aquellas
generan espacios donde comparten su misión personas que, a su parecer, cumplan con las
y valores, y desde donde promueven sus carac- características y competencias necesarias.
terísticas personales y acciones de cultura.
Por ejemplo, en Pardos se promueve el Día
del Cine en Familia, del que disfrutan los hijos
menores de 13 años de sus anfitriones de res-
taurantes y oficinas. Y también está el Día de
la Felicidad, como llaman a la celebración de
la Navidad. Es el evento de mayor magnitud en
la empresa, y participan los anfitriones junto a
sus esposas e hijos.

16
“El activo más importante
que tiene nuestra empresa
son sus colaboradores”.
Álvaro Merino Reyna
General Manager
Perú & Bolivia
En IBM se promueve la igualdad de oportunida-
des. Desde la equidad y diversidad de género o
raza, hasta la inclusión de personas con discapa-
cidad. “Este un tema central de IBM porque en-
tendemos que, ante la diversidad, la gente tiene
otros intereses, ambiciones e ideas. De estas di-
ferencias podemos crear mucho más valor”, dice
Álvaro Merino Reyna, General Manager Perú &
Bolivia de IBM.
Actualmente, más de un tercio de los colabo-
radores de IBM son mujeres y muchas de ellas
17
“El liderazgo es la pieza
clave para crear el futuro de
nuestra organización”.
Fernando Soriano Barrantes
Gerente General
La cultura corporativa de Cineplanet se sostie-
ne sobre cinco pilares esenciales: innovación,
pasión por el servicio, integridad, pasión por su
gente y orientación hacia los resultados. “Espe-
ramos que nuestros colaboradores propongan
ideas innovadoras para hacer más rápido el tra-
bajo y esto beneficie tanto a nuestros clientes
como a toda la compañía.”, asegura Mónica Aris-
tizábal Cárdenas, Gerente de Desarrollo y Talento
Humano.
La selección del personal en Cineplanet y la
evaluación constante de su desempeño se realiza
basándose en sus valores fundacionales, y para
cumplir con ellos se han implementado progra-
Más de 1,000 colaboradores
ocupan cargos de gerencia en una industria BUENAS PRÁCTICAS
que históricamente fue dirigida por hombres.
En IBM la consigna es no hacer diferencias y Anabella Cordero de Castro
promover igualdad de oportunidades para de- HR Manager Perú, Ecuador, Bolivia
sarrollar una carrera, permitiendo crecer a to-
dos por igual dentro de la organización. • Talleres de Liderazgo Femenino: Se abordan
La empresa destaca que un trabajador con temas de equidad de género. Se identifican las
varios años de servicio es una persona que ha barreras existentes para mujeres profesiona-
crecido con ellos, que ha sabido ganar más di- les, así como los estereotipos y prejuicios exis-
nero, que ha tenido oportunidades, ha aprendi- tentes, y se analizan las diferentes formas de
do, es valorado y, por supuesto, que está listo enfrentarlos, cambiarlos o eliminarlos.
para enfrentar los retos que se le presenten en • WellnessAdvisor: Programa de asistencia
inmediata, gratuita y confidencial, a través de
su vida laboral y profesional. Por eso la gente
valora y está a gusto trabajando allí. una red de profesionales que brindan asis-
El liderazgo es otro de los aspectos impor- tencia y asesoría en temas como psicología,
tantes en IBM y por eso hay un especial em- finanzas y derecho a los colaboradores y a sus
peño en tener buenos líderes que ejerzan su familiares directos.
labor con un trato humano, horizontal y per-
sonal. “Esto hace que la gente tenga un ambien-
te de trabajo muy cómodo. Nos preocupamos
permanentemente por formar el talento. Y esto,
como consecuencia, hace que la compañía tenga
una trayectoria de liderazgo y un reconocimien-
to del mercado bastante bueno”, dice el Gerente
General. “Todo junto es lo que nos permite atraer
y retener al mejor talento”, afirma.
mas que incentivan precisamente la excelen- BUENAS PRÁCTICAS
cia en el ejercicio de la labor diaria. Entre ellos
destaca, por ejemplo, el programa Estrella del Mónica Aristizábal Cárdenas
Mes, que recompensa a los colaboradores que Gerente de Desarrollo y Talento Humano
cumplen con los valores de la organización,
basándose en la idea fundamental de que el • Juntos por un Sueño: Los colaboradores de-
reconocimiento del trabajo bien hecho es vital ben buscar el caso de un compañero que re-
para la empresa y todos los trabajadores. quiera apoyo social. Una vez identificado, los
Cineplanet cuenta con una comunidad de compañeros deben preparar una puesta en es-
colaboradores cuyas edades oscilan entre los cena, ya sea en baile o canto, y disputar el pre-
19 y 35 años, y tres cuartas partes de ellos mio para beneficiar a su compañero de trabajo.
pertenecen a la denominada Generación Z, • Vacaciones para colaboradores Part Time:
los herederos de los activos millennials.“So- Para reconocer y premiar a los colaboradores
mos un equipo joven, por eso la diversión y la que cumplen su aniversario laboral, se les re-
camaradería es muy importante para noso- gala siete días de vacaciones pagadas.
tros, ya que favorece el buen clima laboral”,
señala Aristizábal.
Y si hay algo de lo que en Cineplanet se
sienten orgullosos, son las iniciativas soli-
darias que se promueven entre los colabo-
radores, entre ellas una muy especial lla-
mada Juntos por un Sueño, que convoca la
participación de todos los trabajadores para
ayudar a compañeros que tengan algún tipo de
dificultad o problema personal. “Lo que busca-
mos es transformar la vida de la gente a tra-
vés de una cultura ganadora”, asegura Mónica
Aristizabal.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 25

18
“Los valores no sólo se
transmiten, se viven”.
Carlos Gonzales
CEO
Todos los colaboradores de Primax están com-
prometidos con los valores institucionales de
la empresa: transparencia, respeto, espíritu de
servicio, trabajo en equipo, innovación, energía y
pasión. El clima laboral de la firma lo establecen
cada uno de los trabajadores, desde el buen des-
empeño de sus responsabilidades, y con el apoyo,
supervisión y respaldo de sus líderes, quienes es-
tán siempre cerca.
“En Primax creemos que las personas son lo
más importante. Nuestros líderes generan cer-
canía y confianza con sus equipos, esto facilita a
19
“Somos una familia unida,
innovadora, divertida y
talentosa, donde nuestro
principal competidor somos
nosotros mismos”.
Eddie Thornberry
Shiantarelli
Gerente General
El talento que se incorpora a trabajar en Atlantic City
es seleccionado en base a valores como el respeto a
la persona, la integridad, el compromiso, la vocación
de servicio, la innovación, la creatividad y el traba-
jo en equipo. Virtudes que debe poner en práctica
cada nuevo colaborador y que sostienen la filosofía
de la empresa de ofrecer “un servicio con corazón
de servicio”.
“En Atlantic City nos sentimos en familia. Es im-
portante el agradecimiento y reconocimiento hacia
nuestros colaboradores. Nos importa que se sientan
26 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
Más de 1,000 colaboradores
su vez que nuestros colaboradores vivan los BUENAS PRÁCTICAS
valores Primax y se comprometan con los ob-
jetivos de la empresa”, asegura Carlos Gonza- Carla Campos Llerena
les, CEO de la compañía. Gerente Corporativo de Gestión del Talento
“Para nosotros es importante no solo qué
logramos sino cómo lo logramos. Esto es par-
te de nuestro ADN y ser parte de Primax de- • Talento Joven: Al finalizar el programa de
manda tener claro este equilibrio”, señala el prácticas, los jóvenes presentan un proyecto
ejecutivo y recuerda que día a día construyen de oportunidad de mejora para su área, el cual
una adecuada cultura organizacional. se sustenta en una ceremonia especial frente
Para conseguirlo, los líderes de Primax al CEO y gerentes de diversas áreas.
comparten continuamente los logros, retos y • Evaluación de Desempeño “IMPULSA”: Es la
planes a futuro con sus equipos. En este senti- plataforma con la que gestionan el desempeño
do, valores como energía, pasión e innovación, de los colaboradores. Con esta herramienta
les ayudan a renovar continuamente el espíritu definen objetivos, monitorean el cumplimiento
Primax. Además, hay una preocupación fir- de estos y el desarrollo de competencias.
me por conseguir que el reconocimiento y el
agradecer la labor bien ejecutada, sean pilares
para la motivación y compromiso de sus traba-
jadores, así como también la búsqueda de la
transparencia.
“La transparencia genera un buen trabajo
en equipo, nos inspira para trabajar de forma
innovadora y estar dispuestos a dar lo mejor
que tenemos”, dice Carlos Gonzales y añade
que para mantener motivado al personal, Pri-
max cuenta con programas de capacitación y
reconocimiento en permanente ejecución.
felices y orgullosos de ser parte de Atlantic City
BUENAS PRÁCTICAS
por nuestro liderazgo en el sector, por los resulta-
dos que logramos y, en especial, por ser un gran Liliana Chiri
lugar para trabajar”, dice Eddie Thornberry Shian- Gerente Recursos Humanos
tarelli, Gerente General.
Los colaboradores de esta empresa participan • Un café Atlantic City: Todos los meses se tiene
de diversos programas, especialmente diseña- Un Café Atlantic en el que los colaboradores
dos en base a sus especiales jornadas laborales. inscritos absuelven dudas, sugieren mejoras
Como muchas de sus actividades se realizan en y proponen ideas. En estos espacios, los ge-
doble turno –mañana y tarde– se ha previsto la im- rentes obtienen de primera fuente el nivel de
plementación de instalaciones que cuiden la sa- satisfacción de los colaboradores.
lud de los empleados, como gimnasios exclusivos • AtlanticGym: Todos pueden entrenar en un
con profesores expertos y máquinas modernas. A gimnasio exclusivo, equipado con 25 máqui-
esto se agregan también planes que fomentan el nas, sala de baile, duchas y vestidores. Es un
desarrollo del liderazgo –el programa Líderes que beneficio subvencionado por la empresa, en
Inspiran– o actividades recreacionales, como las donde el colaborador asume un costo mínimo
olimpiadas internas, donde el equipo humano es y se les entrega un pack de bienvenida.
estimulado a la competencia sana, el trabajo en
equipo y la integración. Esto ayuda a que los tra-
bajadores se sientan comprometidos con la em-
presa y los servicios que brindan en un mercado
tan competitivo como el del entretenimiento.
“Parte de nuestra cultura es la excelencia, la ca-
lidad y el cuidado en los detalles. Esto lo aplicamos
tanto para nuestros invitados como para nuestros
colaboradores”, asegura el Gerente General de
Atlantic City.

20
“MAPFRE trabaja con un
equipo permanentemente
comprometido con ser
tu aseguradora global de
confianza”.
Renzo Calda Giurato
Gerente General
Los colaboradores de Mapfre se rigen por la vo-
cación de servicio, la integridad, su preocupación
por alcanzar la excelencia en el desarrollo de sus
actividades, la innovación para el liderazgo y la
mejora constante.
“Somos un equipo comprometido. La empresa
tiene un compromiso con sus colaboradores para
su desarrollo profesional y la formación de sus ca-
pacidades”, dice Pedro Scarsi La Rosa, Director de
Recursos Humanos, destacando el trabajo con los
líderes de la organización a través de la Escuela
de Liderazgo, así como la implementación de pro-
gramas de mentoring, mientras que la formación
21
“Juntos estamos
construyendo un gran lugar
para trabajar”.
Juan Gustavo Freundt
de La Puente
Gerente General
Respeto, integridad, responsabilidad y pasión,
son los cuatro valores corporativos sobre los
que SCI apoya su labor de ofrecer soporte y
servicios a las tres principales divisiones de
Scotiabank, y a la vez son también los pilares
de una cultura interna que se autodefine como
abierta y humana.
“Hemos logrado que nuestra gente se sienta
muy comprometida e identificada con la empresa
y sus lineamientos. Esto nos ha permitido focali-
zarnos en nuestros principios estratégicos, que
tienen como fin la excelencia en el servicio”, afir-
Más de 1,000 colaboradores
especializada y las evaluaciones frecuentes BUENAS PRÁCTICAS
apuntan al perfeccionamiento de las habilida-
des de los colaboradores. En ese sentido, es Pedro Scarsi La Rosa
primordial para Mapfre ofrecer y auspiciar pro- Director de Recursos Humanos
cesos de movilidad interna y externa, para que
los colaboradores puedan demandar mejores • 1er. Concurso Interno de Fotografía “EL OJO
puestos y tengan oportunidad de crecimiento y Mapfre”: Esta iniciativa reparte premios y brin-
desarrollo en función a sus competencias. Para da a los participantes la oportunidad de exhibir
ello, cuentan con un plan de formación a través las mejores fotos en las instalaciones de Map-
de capacitaciones contantes según el nivel del fre a nivel nacional.
puesto al que se aspira, reforzando los conoci- • Programa Mapfre te Acompaña: Programas
mientos técnicos y transversales. presenciales para colaboradores de las áreas
de Funeraria y Cementerios, quienes necesitan
El Gerente General de Mapfre destaca que
más acompañamiento debido a la labor que
la aseguradora incentiva la innovación para el
liderazgo, en su búsqueda de superación y me- desempeñan.
jora constante, lo que resulta además indispen-
sable para el crecimiento de la propia empresa.
Por ello, la cultura corporativa de Mapfre
está basada en la confianza, permitiendo que
sus colaboradores interioricen los valores ins-
titucionales y que los trasmitan en su actuar
diario, por medio de competencias como el
compromiso o la orientación al cliente. Y, para
impulsar el talento, ofrecen planes de desarro-
llo profesional, acompañados de una serie de
programas de voluntariado y promoción del cui-
dado del medioambiente, que abren la mente y
la perspectiva de los colaboradores.
ma Juan Gustavo Freundt de La Puente, Ge- BUENAS PRÁCTICAS
rente General de SCI. Según el alto ejecutivo,
todos los colaboradores y los equipos de la Doris Ruiz Chávez
compañía están orientados a dar un buen ser- Gerente de Recursos Humanos
vicio, pero a su vez cumplir una meta: “Juntos
conseguir un gran lugar para trabajar”. Para • Café SCI: Es un programa bajo la técnica de
lograrlo, han implementado, por ejemplo, una Focus Group que se lleva a cabo de forma tri-
plataforma digital para que los trabajadores mestral y permite conocer los factores que
puedan reconocer entre sí su buen desempeño favorecen la retención de los nuevos colabora-
laboral. También se ejecutan prácticas relacio- dores, una vez pasados los seis meses en SCI.
nales que ayudan a comunicar las claves de la • Focus con excolaboradores: Es un mecanis-
organización, con una retroalimentación muy mo que permite obtener información para
fortalecer estrategias de gestión de personas,
potente y oportunidades de mejora para todos.
“Gracias a esto el mensaje ha calado y además de conocer y profundizar sobre las
juntos estamos logrando alcanzar índices de razones por las cuales los excolaboradores se
clima laboral muy buenos”, explica Freundt, apartaron de la empresa.
quien destaca además la aplicación de una
encuesta corporativa que les permite evaluar
de manera integral el clima en la empresa, el
compromiso del colaborador, la eficacia del lí-
der y qué tanto están focalizándose en el clien-
te. A partir de estos indicadores, SCI genera
planes de acción bien estructurados que se
coordinan y desarrollan con los mismos equi-
pos. Así consiguen que las unidades de trabajo
mejoren y fortalezcan su compromiso.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 27

22
“Pamolsa crece por su gente.
Nuestro equipo humano
hace que seamos una buena
empresa para trabajar”.
Ricardo Echegaray
Gerente General
“Tratamos que Pamolsa sea un segundo hogar
para nuestros colaboradores”, afirma Ricar-
do Echegaray, Gerente General de la empresa.
“Queremos que se sientan bien. Todas las activi-
dades que realizamos, las hacemos pensando en
el lado humano. Para nosotros esa es la clave”,
remarca. Como en esta organización buscan que
sus colaboradores se sientan siempre cómodos,
ponen mucho énfasis en celebrar de manera es-
pecial los días festivos más importantes y tradi-
cionales, aunque los cumpleaños tienen una con-
sideración especial en la empresa.
23
“Somos un equipo motivado
e inspirado para cumplir los
sueños de la gente”.
Eduardo Daly, Gerente
General Tiendas Ripley
René Jaime, Gerente General
Banco Ripley
En el Grupo Ripley la diversidad de su gente es lo
que enriquece la cultura de la organización. “Con-
tar con una filosofía de inclusión laboral nos abre
una mirada de conciencia con nuestra sociedad y
fortalece el aprendizaje de todos nosotros; las dife-
rencias generacionales, de habilidades, de género y
de experiencia son una oportunidad de desarrollo y
crecimiento constante”, dice Eduardo Daly, Gerente
General de Tiendas Ripley.
Y, lo que los une como empresa son sus va-
lores. “En Banco Ripley, la pasión con la que
28 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
Más de 1,000 colaboradores
“Todos los viernes nosotros tenemos un de- BUENAS PRÁCTICAS
sayuno con los colaboradores que están próxi-
mos a cumplir años. De este encuentro parti- Julio Ventura
cipan el Gerente General, los gerentes y jefes Gerente de Gestión Humana
de área. En ese desayuno no se tratan temas
laborales, sino de bienestar, se reciben suge- • Programa Fábrica de Ideas: El objetivo es
rencias, se aclaran dudas, se comenta cómo generar sentimiento de orgullo por trabajar
va la compañía en general. Son momentos en en una empresa que premia la creatividad y la
los que los colaboradores escuchan de boca de innovación. Aquellos que presentaron una idea
sus jefes y gerentes las cosas tal y como son”, y que esta se haya implementado o evaluado,
dice Echegaray. “Esto genera una relación muy obtendrán el 30% del beneficio neto anual ob-
cercana en todo el equipo de Pamolsa”, afirma tenido. La entrega de las bonificaciones será
cada tres (03) meses durante un año.
sobre estas buenas prácticas que, asegura el
ejecutivo, han logrado causar un impacto muy • Recicloplas: La empresa cuenta con una plan-
positivo entre los trabajadores. ta de reciclaje en la que se procesan botellas
Por eso el Día de la Madre, del Padre y la de plástico para convertirlas en escamas PET.
Navidad, son fechas en las que se organizan
actividades de manera especial y pensando
cada detalle con mucho cuidado. “Por ejem-
plo, en el Día de la Madre o el Padre, quere-
mos que nuestros colaboradores se sientan
bien. Que en la Navidad, los hijos de nuestros
colaboradores sean los niños más felices del
mundo. Todo esto con el fin de tener un buen
clima laboral”, dice Echegaray, quien certifica
que estas buenas prácticas laborales han ser-
vido, sobre todo, para retener al talento de la
empresa.
enfrentamos los desafíos y la comunicación BUENAS PRÁCTICAS
permanente nos han permitido alcanzar re-
sultados significativos. Pero, por sobre todo, Patricia Subauste Uribe
contamos con un grupo humano inspirado en Gerente Corporativo de Gestión de Personas
hacer que los sueños ocurran”, explica Rene
Jaime, Gerente General del negocio financiero • Consultorio Jurídico: Canal de comunicación
del Grupo. para despejar dudas legales de manera gratui-
Entre las buenas prácticas que se promueven ta respecto a temas jurídicos.
en Ripley se destaca Desarrollándote en R, una • Programa Ripley Senior: Es un programa de
feria de capacitación exclusiva para colaborado- inclusión laboral dirigido a personas a partir
res part-time; también se ha implementado los de los 60 años en adelante. A través de esta
Días R, que son fechas que favorecen la integra- iniciativa se ofrecen oportunidades a los adul-
ción a través del juego y el esparcimiento entre tos mayores para insertarse en el mercado la-
boral, aprovechando su experiencia.
sus más de 9.000 colaboradores; así como el
• (En Tiendas) Día de Cara al Cliente: Los co-
Portal de Personas Ripley, una plataforma inte-
ractiva que acerca los procesos de gestión a los laboradores en puestos estratégicos pasan un
colaboradores. día de campaña comercial en contacto con los
Es importante señalar que la cultura de Ri- clientes, con el fin de identificar necesidades
pley se sostiene en que –según manifiestan sus y oportunidades de mejora en las sucursales.
gerentes- la empresa se gestó con la misión
de dar sentido y fuerza a todo lo que proyectan,
emprenden y logran. Esta visión los impulsa a
avanzar hacia las metas que se han trazado y,
una vez alcanzadas, quieren seguir avanzando.
Y son sus valores humanos los que guían sus
decisiones día a día, en pos de llegar a ser me-
jores profesionales, pero sin dejar de aspirar a
ser excelentes personas.
 CATEGORÍA: ENTRE 251 y 1,000 COLABORADORES
“Cuida a tus asociados
que ellos cuidarán a
tus huéspedes y ellos
regresarán”.
Heinz Prelle
Gerente General
• Industria: Hotelería
• Fundación: 2000 (año de ingreso al Perú)
• N° de trabajadores: 592
• Origen: Perú
• Gerente General de JW Marriot Lima:
Heinz Prelle
• Directora Cluster de Recursos Humano:
Andrea Guerra
BUENAS PRÁCTICAS
• Go Challenge: Durante un mes, los asocia-
dos tienen que realizar diversas actividades
de bienestar emocional y físico (cuidar una
planta, jugar con sus hijos, una (01) hora
de ejercicio, 24 horas sin teléfono, etc.) y
completarlas en una ficha que suma puntos
para competir entre todos los hoteles a nivel
mundial.
• Supervisor por un mes: Durante un mes,
los asociados pueden realizar las funciones
de supervisor de su área, siendo guiados por
sus jefes, desarrollando así habilidades de
liderazgo, lo que les permitirá ocupar una
posición de jefatura en corto plazo. El aso-
ciado recibe un monto adicional por desa-
rrollar esta función.
30 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
El confort comienza
dentro de casa
La cadena de hoteles Marriott busca que sus colaboradores se sientan
cómodos y contentos en su trabajo para que esto se refleje en una
mejor atención a sus huéspedes.
E
s importante el preocuparse por los
colaboradores, ya que ellos son la cara
de la empresa, dice Andrea Guerra,
Directora de Recursos Humanos de
JW Marriott hotel. La filosofía de esta organi-
zación se basa en darles un trato justo y mu-
cho confort a sus trabajadores, haciéndoles
sentir cómodos y contentos para sacar lo mejor
de ellos. “Nuestros colaboradores son lo más
sólido que tenemos. Así ha sido a lo largo de
nuestros noventa años de historia. Buscamos
colaboradores motivados, que se sientan bien.
Esto favorece nuestro clima laboral, también a
nuestros huéspedes e impacta en el lado finan-
ciero”, asegura Guerra.
Para ello, JW Marriott, promueve el creci-
miento interno de sus colaboradores. El 90% de
sus posiciones son cubiertas por el talento de la
propia casa. “Todos los practicantes que llegan
al hotel se suelen quedar con nosotros. El con-
tar con estas políticas de crecimiento interno ha
hecho que consolidemos un equipo con muchas
aspiraciones”, dice Guerra. La compañía plan-
tea planes de sucesión y una línea de carrera
para que todos sus integrantes puedan ascen-
der. De esta manera la empresa no solo apuesta
por su colaborador sino también le da todas las
herramientas necesarias para su desarrollo.
Desde la parte técnica hasta el impulso de ha-
bilidades, como el liderazgo, con el fin de que se
encuentre preparado cuando le llegue la hora
de prosperar y crecer profesionalmente.
“Con tantos hoteles en el mundo siempre se
abre un sinfín de posibilidades. Quien quiere
crecer y avanzar tiene todas las garantías de
poder hacerlo”, insiste Guerra.
¿Cómo prepara JW Marriot a sus colabora-
dores? Les dan cursos de capacitación, pre-
senciales o virtuales; tienen una plataforma
de entrenamiento que los certifica en temas de
liderazgo y comunicación. Se les brinda tam-
bién unas 70 horas de entrenamiento teórico y
práctico al año. Tienen convenios con diversas
universidades e institutos con carreras de hote-
lería y gastronomía, tales como la Universidad
San Ignacio de Loyola (USIL), la Universidad
San Martín de Porres, la Universidad de Cien-
cias Aplicadas (UPC), el Instituto San Ignacio de
Loyola, el Instituto culinario Le Cordon Bleu y
el Instituto D’ Gallia; con la finalidad de admitir
practicantes a cambio de capacitación con cer-
tificación profesional.
La compañía, además, promueve el espíritu
de servicio, no solo a sus clientes, sino también
a la comunidad y a sus asociados. También se
impulsa la equidad de género. Actualmente el
45% de los puestos de liderazgo son ocupados
por mujeres. Dos veces por año, las líderes se
reúnen para desarrollar planes que impulsen el
desarrollo laboral de las mujeres en la compa-
ñía. “Buscamos que más colaboradoras tengan
posiciones de liderazgo. Desde el momento de
la selección, siempre incluimos una mujer den-
tro de la terna final”, señala Guerra.
Debido a estas apuestas por un adecua-
do clima laboral, la cadena hotelera tiene una
rotación del 9% anual, porcentaje bajo para el
sector. Estos bajos márgenes de rotación se
reflejan en el trabajo que realizan en sus tres
sedes: JW Marriott Hotel Lima (Miraflores); JW
Marriott El Convento (Cusco); y Courtyard Ma-
rriott Lima, (Miraflores).

2 mos al nuevo trabajador a entender cómo es
“Queremos dar un lugar de
trabajo agradable, armónico,
divertido, de camaradería”.
Adriana Azopardo
Gerente General
Los valores mundiales de DHL Express son res-
peto y resultados, y a través de ellos la empre-
sa cumple con sus objetivos. Sin embargo, son
conscientes que el alma de toda organización es
su gente y por eso tienen planes de desarrollo in-
tegral para todos los que trabajan con ellos.
“Tenemos un plan onboarding para cuando el
colaborador ingresa a la empresa. Le enviamos
un kit de bienvenida a su casa donde se le expli-
ca cómo es nuestra cultura, valores y principios”,
dice Adriana Azopardo, Gerente General de DHL
Express. “Una vez en la organización, acompaña-
3 En esta compañía hay preocupación máxi-
“La pasión por Hilton no
llega con el cheque de pago,
pero si con la comunicación
diaria y genuina”.
Alexandra D’Onofrio
Directora Regional de
Recursos Humanos
Latinoamérica
En Hilton se fomenta la toma de decisiones, la
creatividad y la búsqueda de soluciones. A través
de la confianza entre los gestores y sus colabora-
dores, cada Miembro de Equipo, que es como se
denomina a los colaboradores, siente la libertad
de comunicarse de manera directa, sin tomar en
cuenta jerarquías ni títulos, en un ambiente de
afecto y compañerismo.
Los valores que impulsan el trabajo en Hilton
son la hospitalidad, la integridad, el liderazgo,
el trabajo en equipo, y el sentido de propiedad,
urgencia y disciplina.
251 a 1,000 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
la empresa y una persona le ayuda a que sus
primeros pasos con nosotros sean cómodos”. Rosario Tanillama
DHL Express ha desarrollado un intenso Gerente de Recursos Humanos Interina
programa de entrenamiento de varios nive-
les, donde los colaboradores y líderes son • Pizarras de Desempeño: Herramienta que les
preparados para convertirse en especialistas permite a los líderes intercambiar ideas con
internacionales certificados. Igualmente, pro- sus equipos y orientar el trabajo. Son reunio-
mueven una cultura de feedback que incluye nes de 15 minutos en las que se recoge infor-
evaluaciones constantes de desempeño y es- mación del estado de ánimo de los colaborado-
tudian cómo el colaborador puede avanzar en res y se comparten las directrices del trabajo.
la empresa, a través de un plan de desarrollo • Perfil de Éxito: Un trabajador de la empresa,
individual que se refuerza con las pizarras de que ha logrado cumplir con las competencias
desempeño, donde se les deja saber en qué necesarias y desempeñarse de manera exito-
momento están dentro de la empresa y cómo sa en su área, comparte su testimonio con los
pueden seguir avanzando. Al mismo tiempo se postulantes durante los procesos de selección.
les ofrecen cursos de inglés y otras formacio-
nes, que sirven para cumplir con otro de los
objetivos de DHL: hacer las cosas con veloci-
dad y pasión.
“En nuestra compañía existe el respeto y la
camaradería. El trabajador sabe que estamos
a su lado, que no hay ningún tipo de favoritis-
mo o preferencia para que ellos tengan todos
los días, el mejor día. Queremos tener gente
motivada, que se sienta feliz siempre”, afirma
la Gerente General.
BUENAS PRÁCTICAS
ma por crear una cultura de aprendizaje con-
tinuo y ayudar a los Miembros de Equipo a ser Alexandra D’Onofrio
también líderes a través del empoderamiento Directora Regional de Recursos Humanos
y el compartir las mejores prácticas, mientras
que los procesos de reconocimiento se ponen • 365 días de reconocimiento: En el sitio web de
en marcha desde el escalafón inicial hasta el Reconocimiento se puede descargar un calen-
cargo más alto de la compañía. dario anual con 365 ideas fáciles de implemen-
Hilton posee una cultura que promueve la tar sin costo, con el objetivo de agradecer a los
diversidad, el intercambio cultural y la igual- Miembros de Equipo. Incluye recordatorios,
dad de género por encima de todo. Igualmen- consejos y citas inspiradoras.
te, se implementan planes para el cuidado • Tutoría inversa: Se aprovecha la energía de los
colaboradores millennials para labores de ase-
“interior” de los Miembros de Equipo como el
soría en el contenido de los temas de aprendi-
programa THRIVE, que les invita a enfocarse
en su cuerpo, mente y espíritu, a través de di- zaje y desarrollo, así como para aportar ideas y
versas actividades creadas para este fin. entusiasmo entre los equipos.
Entre las acciones que Hilton impulsa tam-
bién para generar un correcto clima laboral
se encuentran las reuniones de integración y,
sobre todo, el reconocimiento de las acciones
diarias de cada Miembro de Equipo, quienes
pueden aspirar a ser distinguidos con el CEO
Light & Warmth Award, un premio que se les
otorga a los colaboradores de todos los niveles
y en todos los territorios, por haber realizado
una acción sobresaliente que incluye un estí-
mulo económico de US$10.000.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 31
 251 a 1,000 colaboradores

4 constante que personifica su interés por los BUENAS PRÁCTICAS

“El equipo de Real Plaza
trabaja con pasión; y el
compromiso de nuestra
gente nos hace únicos y
especiales”
Daniel Duharte
Gerente General
En Real Plaza existe un auténtico interés en que
sus colaboradores sientan la empresa como su
segundo hogar. Que trabajen en un ambiente de
horizontalidad, transparencia, innovación, pero
sin dejar de lado el buen humor, y en ese sentido
han implementado una cultura interna bautizada
como JAPI, palabra que sintetiza dos principios
fundamentales para la empresa: el JA, que des-
cribe la risa sincera y representa la alegría que
caracteriza a los colaboradores de Real Plaza; y
el PI, que hace referencia a un número infinito y
resultados y la búsqueda de la eficiencia.
En Real Plaza están empeñados en que los
trabajadores se “pongan la camiseta” desde
el primer día, y trabajen con pasión. Para ello,
promueven la transparencia y la innovación, no
castigan el error; incentivan además el sentido
del humor y el espíritu de superación.
Para integrar al equipo y generar un espacio
de confianza, Real Plaza ha perfilado diversas
prácticas, entre ellas la llamada Yo Tengo Sa-
lud de Rey, que consiste en poner a disposición
de los trabajadores frutas, yogurts y cereales,
además de mini gimnasios y programas de
Biomagnetismo y Masajes. Se incentiva tam-
bién a los colaboradores a que vayan a trabajar
en ropa cómoda para que se sientan como en casa.
“Nos enfocamos en tener trabajadores fe-
lices. Que se sientan fans de nosotros, que
sientan también que nos preocupamos por
ellos y cuidamos cada detalle. Que sientan
que somos eficientes en nuestras tareas y
buscamos tener líderes que los acompañen.
Si logramos esto, entonces nuestro propósito
de llevar alegría a las familias peruanas se-
guirá trascendiendo en el tiempo”, dice Daniel
Duharte, Gerente General Real Plaza.
Alfredo Oliva
Director de Negocios y Gestión Humana
• Liderazgo digital: Capacitación en transforma-
ción digital con el fin de que los colaboradores
comprendan que más que un salto de tecnología
es un salto de personas, y que este permite tener
acceso a nuevos segmentos de clientes, mayores
ventajas competitivas, mejora de procesos, opti-
mización de tiempos, entre otros aspectos.
• Whatsapp Layo: Es el canal por el que se comu-
nica el área de Cultura y Felicidad con los can-
didatos, y así poder brindar información sobre
prácticas, con miras a convertir los procesos de
selección en una experiencia especial y divertida.
El alcance es al 100% de candidatos que pasaron
el filtro curricular. El 77% de los candidatos se
llega a comunicar por este canal.

5 en esforzarse en hacer lo correcto, ejercien- BUENAS PRÁCTICAS

“En BAT creemos que la
Diversidad, como principio
guía, es nuestra fortaleza”.
Antonio Nascimento de S/3.600 a los colaboradores que sufran la
Country Manager
En British American Tobacco (BAT) se rigen por
lo que llaman “Principios Guía”, los cuales fun-
cionan como claves para alcanzar el éxito. El
primero de ellos es el espíritu emprendedor,
que proporciona a los trabajadores la confianza
y seguridad para cumplir todo lo que se propon-
gan. ¿Cómo se consigue esto? Incentivando las
ideas de sus colaboradores y escuchándolos ac-
tivamente para generar cambios positivos en la
compañía.
La libertad a través de la responsabilidad es
otro factor importante. Este concepto consiste
do siempre su responsabilidad para con la
organización, la sociedad y con otros sectores Eliana López Correa
interesados. También promueven el negocio Gerente de RR. HH.
responsable, para mantener alejado a los me-
nores de edad de sus mercancías y evitar la • ¡Mi mejor idea de ahorro!: Se estimula el
comercialización de productos de contraban- “pensar fuera de la caja” para buscar oportu-
do. En British American Tobacco reconocen nidades de eficiencias en los procesos y/o pro-
que comercializan un producto controversial y yectos. Al ganador se le reconoce en público
es por eso que deben contar con las mejores como un BAT Star (vale de consumo de S/500).
personas para administrar de manera seria y • Subsidio: La Compañía otorga un subsidio
responsable la gestión dentro de la categoría
pérdida de un familiar directo (padre, madre,
del tabaco. En ese sentido, buscan y tienen
personas que generan nuevas ideas, que se cónyuge, hijos y hermanos), o a la familia del
desafían e inspiran a pensar de una manera colaborador, en caso éste falleciera.
distinta, contribuyendo a preparar el negocio
para el futuro. Así mismo, fomentan que todos
los integrantes de su equipo tengan la mente
abierta y respeten y celebren su diversidad.
En British American Tobacco Perú se sien-
ten orgullosos de haber creado un ambiente
laboral entretenido y moderno, inmerso en
una cultura abierta, innovadora y transparen-
te. Colaboradores y líderes saben que de la di-
ferencia surge la fortaleza y por ello valoran los
distintos puntos de vista, porque saben que así
contribuyen con el crecimiento y el desarrollo
de un negocio próspero.

32 GREAT PLACE TO WORK ® 2017


6 nuestros colaboradores”, explica Gonzalo Ba-
“Queremos ser un
lugar donde nuestros
colaboradores puedan
crecer y se desarrollen para
lograr sus objetivos de vida”.
Gonzalo Basadre Brazzini
Gerente General
Con más de 500 colaboradores, Interseguro se
define a sí misma como una gran familia donde
todos están alineados con el objetivo de ofrecer el
mejor servicio al cliente. Para tal fin, los trabaja-
dores están preparados para ofrecer respuestas
a todos los problemas que se le presente a los
clientes, en base a una sólida formación y un óp-
timo comportamiento.
“Nuestro diferencial es que tenemos mucha
comunicación, políticas de puertas abiertas y
estamos completamente abiertos a oír y recibir
cualquier tipo de información que nos puedan dar
7 compromiso es otro valor que promueven, así
“En nuestro ADN hay
mucho sentido de
pertenencia con el trabajo
en equipo”.
Bruno Novella Zavala
Gerente General de colaboradores denominados los “Súper
Si hay algo que caracteriza al Banco Cencosud
es que todos sus colaboradores “sienten la em-
presa” y reman hacia la misma dirección en pos
del éxito común. Su principal activo es el respeto
mutuo y el entender a la otra persona como un
igual, por ello promueven la horizontalidad. Cada
trabajador, por ejemplo, lleva un solapero con
su nombre, permitiendo que todos se conozcan
y se traten de manera directa y personalizada.
El respeto lo demuestran en todos los estamen-
tos. Clientes, colaboradores y accionistas. Y el
251 a 1,000 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
sadre Brazzini, Gerente General de Interseguro.
Considerado un excelente lugar para traba- Carolina Restrepo Vernaza
jar, la empresa se preocupa constantemente Gerente de División Gestión y Desarrollo Humano
por garantizar un adecuado clima laboral. En
ese sentido, Interseguro realiza permanentes • Día de la Felicidad: Se ha establecido un día
mediciones del clima en la organización para en el calendario anual de actividades en el que
detectar los problemas que se presentan en se envía un mail a los colaboradores con siete
el camino de manera temprana y, por lo tanto, (7) tips para ser más felices. Adicionalmente,
resolver lo que haga falta en el menor tiempo se organizan en equipos para elaborar un video
posible, además de ofrecer un plan de carrera que muestre cómo interactúan diariamente
muy claro donde se da la opción de ascensos para ser más felices.
• Termino de Relación Laboral: La empresa
meritorios a los colaboradores de la empresa.
promueve un diálogo abierto con cada persona
“Buscamos que las promociones de un
puesto a otro sean tomadas por personal que que deja la compañía de forma voluntaria, con
ya se encuentra en la organización. Para eso el objetivo de conocer cómo se ha sentido en la
hemos ideado un plan de línea de carrera para organización y el motivo de su decisión.
todas las personas que entran a Interseguro.
Este plan consiste en ir escalando de a pocos
en la organización, durante los tres o cuatro
primeros años, para luego tentar puestos de
gerencia”, señala Basadre, quien tiene siem-
pre presente que solo ofreciendo posibilidades
de desarrollo profesional, capacitaciones y fle-
xibilidad laboral a sus equipos, pueden aspirar
a retener al talento, sobre todo al millennial,
que es el gran reto de las organizaciones.
BUENAS PRÁCTICAS
como el objetivo de mejorar la calidad de vida
de sus clientes y trabajadores. José Carlos Ascarza Revoredo
“Si el colaborador se siente a gusto, si ellos Gerente de Recursos Humanos
están contentos, nuestros clientes también lo
estarán. Si hay algo que nos caracteriza es que • Tópicos Cencosud: El banco cuenta con cua-
más allá de las jerarquías y el orden que debe tro (04) tópicos de salud Cencosud, ubicados
tener toda compañía, es que estamos compro- en puntos estratégicos de Lima, donde los
metidos con que a la empresa le vaya mejor. colaboradores pueden ser atendidos sin cos-
Esto lo logramos promoviendo el respeto”, to, gracias a las alianzas con la red de clínicas
dice Bruno Novella, Gerente General. más importantes del país.
La juventud es una de las virtudes de las • Comité de los Súper Amigos: Son un equipo
que se enorgullecen en Banco Cencosud, iden-
tificándose como una entidad millennial, y no Amigos”, quienes convierten la conversación
solo porque en la empresa las formalidades de pasillo en solicitudes formales, las mismas
pasan a un segundo plano, sobre todo porque que son evaluadas y resueltas por los líderes
en la última encuesta de Great Place to Work® con la finalidad de capturar oportunidades de
precisamente fueron elegidos como el mejor mejora en la gestión del clima laboral.
banco para trabajar por parte de la generación
que aboga por un clima laboral de horizontali-
dad, trato cordial y juvenil.
Banco Cencosud es una entidad financiera
que se enorgullece de que la gente confíe∫ en
ellos y por eso, como dice su Gerente General,
les gusta pensar y sentir que toda esa buena
onda la han construido entre todos: trabajado-
res y clientes.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 33

8 Bajo el paraguas inmobiliario, Grupo Cente-
“Tener una cultura sólida y
trasversal a todas nuestras
divisiones de negocio
potencia nuestra estrategia
de diversificación”.
Gonzalo Sarmiento Giove
CEO
En los últimos años, uno de los sectores que me-
nos crecimiento ha tenido ha sido el inmobiliario
y de la construcción. Sin embargo el Grupo Cen-
tenario se ha mantenido en el sector gracias a
sus valores como la exigencia, enfoque al cliente,
trabajo en equipo, transparencia y compromiso.
“Estos pilares soportan la vocación de la compa-
ñía por desarrollar obras que mejoren la calidad
de vida de nuestros clientes”, explica Sandra de
Almeida del Solar, Gerente Corporativo de Ges-
tión Humana.
9 En Profuturo AFP están orgullosos de ac-
“Cuando hacemos las
cosas bien para nuestros
clientes, avanzamos como
profesionales y personas”.
Vicente Tuesta
Gerente General
En Profuturo AFP están empeñados en desarro-
llar el autoliderazgo en sus colaboradores. Es de-
cir, que cada uno de ellos debe ser consciente de
lo que debe mejorar para destacar al interior de
la organización, y su rumbo tiene que estar siem-
pre orientado al buen desempeño del trabajo.
“Nosotros trabajamos con respeto hacia
nuestro colaborador, lo hacemos con integridad,
pasión y responsabilidad”, dice Vicente Tuesta,
Gerente General de Profuturo AFP, y añade: “No-
sotros valoramos cada voz. Es importante escu-
char a nuestros colaboradores. Cuando ellos se
sienten escuchados, dan los mejor de sí”.
34 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
251 a 1,000 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
nario ha desarrollado diferentes tipos de nego-
cio como la venta de lotes, alquiler de oficinas, Sandra de Almeida del Solar
de centros comerciales y lotes industriales. Y, Gerente Corporativo de Gestión Humana
al interior de la empresa se han diseñado es-
trategias dirigidas a apuntalar la solidez cor- • Asesoría Gerencia Corporativa y Jefatura de
porativa y fomentar el empoderamiento de lí- GH: La Gerencia y Jefatura de Gestión Humana
deres que se adaptan a los cambios. “Estamos brindan un servicio de asesoría especializado a
convencidos de que un liderazgo sólido dentro todos los colaboradores y gerencias, e intervie-
de la compañía es muy importante. Hemos ne para acompañar y orientar a los líderes en la
desarrollado técnicas para formar equipos de toma de decisiones en la gestión de sus equipos.
alto rendimiento con un constante feedback”, • Campaña está en ti: “Está en TI” es el nombre
de la campaña que busca concientizar sobre la
dice de Almeida, y asegura que están en una
importancia de ser proactivo y hacer que las co-
permanente búsqueda de líderes que se preo-
cupen por la gente no solo en el aspecto técni- sas sucedan. El objetivo es reforzar y fomentar
co, sino también por el lado personal. conductas positivas en los colaboradores y a la
En cuanto a buenas prácticas, Grupo Cen- vez continuar sentando las bases de la cultura
tenario ha impulsado unas sesiones grupales organizacional.
que llaman Compartir, organizadas por el área
de Gestión Humana y en la que participan co-
laboradores con diferentes cargos y de todas
las áreas. El objetivo es que todos ellos tengan
algo que decir en lo que se refiere a la gestión
y progreso de la empresa. “Nuestros colabora-
dores son nuestros socios en ese sentido y nos
aportan con sus ideas. Compartir es un espa-
cio donde pueden expresar sus sugerencias”,
dice Sandra de Almeida.
BUENAS PRÁCTICAS
tuar siempre con dignidad, algo que se ha con-
seguido porque es parte del ADN de la organi- Lila Soto de Castillo
zación, enfocándose siempre en la misión de Gerente de Capital Humano
ayudar a los clientes y para eso, necesitan de
la pasión de sus colaboradores, quienes ejer- • Jornadas Globales de Inclusión: Es una inicia-
cen sus talentos con responsabilidad. tiva que está liderada desde la casa matriz de
Para reconocer ese esfuerzo y compromiso Scotiabank. El objetivo es motivar a la reflexión
de los trabajadores, se ha implementado una entre los colaboradores sobre la importancia
aplicación digital desde la que los ejecutivos de vivir dentro de una cultura de equidad y
y directivos pueden hacer llegar directamente aceptación de la diversidad en las personas.
una felicitación cuando es el caso. • Pasantías Stage: Durante del programa de
inducción de los colaboradores, estos tienen
“Esta herramienta nos ha ayudado mucho
y la gente ha sido muy proactiva en generar acceso a los procesos de las áreas de manera
este reconocimiento. Antes mandabas un co- directa, con el objetivo de familiarizarlos con el
rreo electrónico, hoy ya no necesitas hacerlo. funcionamiento de la empresa.
Mediante nuestra APP haces la felicitación en
tiempo real”, cuenta Tuesta. Además, para el
colaborador que se convierte en papá o mamá,
se han establecido horarios flexibles que in-
cluyen un día libre a la semana para pasarlo
con la familia. Esto, asegura el gerente, hace
que los trabajadores que acaban de tener un
bebé, se sientan más tranquilos y puedan
trabajar concentrados ya que saben que, por
iniciativa de la empresa, podrán pasar más
tiempo con su familia.
 251 a 1,000 colaboradores

10 ro la salud mental y física de sus empleados BUENAS PRÁCTICAS

“Hacemos que los desafíos
de salud de las personas
sean nuestra inspiración
para brindarles nuevas
posibilidades a todos”.
Francesco Pugliese
Gerente General
“Como parte de la industria farmacéutica noso-
tros tenemos un propósito muy claro: hacer que
todos los pacientes se sientan mejor”, dice Fran-
cesco Pugliese, Gerente General de Teva. Esta
compañía se dedica a mejorar la vida de las per-
sonas afectadas por alguna enfermedad a través
de la elaboración de medicamentos con altos
estándares de calidad, y al mismo tiempo está
comprometida también en lograr que sus traba-
jadores se identifiquen plenamente con este pro-
pósito. Por ello, en Teva salvaguardan con esme-
a través de la implementación de actividades
que fomentan la creación de un lugar propicio Mercedes Bernard Silva
y agradable para trabajar. Directora de Recursos Humanos
Por ejemplo, en Teva realizan una encuesta
en la que los trabajadores tienen la oportuni- • Desarrollo a través del juego: Se busca, a tra-
dad de opinar sobre las cosas que se pueden vés de la sana competencia, reforzar el Plan de
mejorar en la empresa. Esta indagación se Entrenamiento MET (área de Capacitación Co-
hace una vez al año y, una vez hecho el aná- mercial). El fin es generar aprendizajes entre
lisis, se organiza un work café con todos los los colaboradores del área Comercial a través
equipos de colaboradores, para hacerles saber de la gamificación, para mejorar la calidad de
cómo es vista la compañía por ellos mismos y, la visita médica.
• Embajadores de vida saludable: La empresa
a partir de sus observaciones, establecer los
cuenta con 17 embajadores de bienestar cuya
planes de mejora que optimicen aún más su
clima laboral. principal misión es contribuir con mejorar la
También la empresa fomenta la realiza- calidad de vida, promoviendo hábitos saluda-
ción de encuentros trimestrales donde ocho bles entre los trabajadores, apoyando las acti-
colaboradores se reúnen y conversan con los vidades de bienestar.
líderes de la organización, en un ambiente
distendido y muy horizontal. “De esta manera
abrimos canales directos de comunicación que
sirven para mejorar nuestros procesos”, seña-
la Pugliese y asegura: “Todo esto desarrolla un
ambiente grato de trabajo y hace que la gente
nos vea como una empresa preocupada por el
paciente, su personal y la salud”.

Mejores prácticas en innovación

De todos los esfuerzos por gestionar la excelencia, destacan estos programas que
buscan desatar la innovación y la creatividad al interior de las organizaciones.

SUPERMERCADOS MAPFRE PERÚ SCOTIABANK PROFUTURO REAL PLAZA

PERUANOS AFP

App de Tomas: Aplicación
dirigida a todos los cola-
boradores de Supermerca-
dos Peruanos con el fin de
acercar la información de
la empresa en tiempo real,
a partir del uso de herra-
mientas digitales que faci-
litan el desarrollo de habi-
lidades tecnológicas. Esta
práctica surgió a partir de
un trabajo de investiga-
ción, reuniones y espacios
de escucha, donde los co-
laboradores manifestaron
sus inquietudes y deseos
con respectos a sus be-
neficios y otros temas de
interés.
ControlaTIC: Esta práctica
busca promover el desa-
rrollo de una Buena Salud
Digital en adolescentes,
a fin de prevenir posibles
conductas negativas aso-
ciadas al abuso en el uso
de las TIC, favoreciendo la
práctica segura, responsa-
ble y productiva de las he-
rramientas digitales. Los
objetivos específicos de la
campaña son sensibilizar
a la población acerca de lo
que implica una Buena Sa-
lud Digital y la importancia
de desarrollarla, conocer
el estado de las conductas
adictivas o de riesgo en in-
ternet.
Escuela de Innovación:
Esta escuela busca ha-
cer las cosas de manera
diferente, de forma que
los colaboradores puedan
agregar valor en el tra-
bajo y en los equipos. A
través de esta escuela de
innovación brindan servi-
cios ágiles y diferenciados
para los clientes externos
e internos, accediendo a
herramientas que facili-
ten el proceso de innovar
y crear. Se trabaja con un
modelo de innovación ágil,
centrado en el usuario, que
permite crear soluciones
deseables, viables y fac-
tibles, en menos tiempo y
con mayor impacto.
Fuego de la Innovación:
Son talleres formativos en
metodologías ágiles (De-
sign Thinking y Lean Star-
tup), los cuales se vienen
aplicando tanto en la me-
jora de procesos como en
la generación de productos
y servicios que ofrezcan
una mejor experiencia al
cliente externo e interno.
A través de la adquisición
de metodologías para lo-
grar una mejor escucha y
mayor empatía hacia las
necesidades de los clien-
tes (internos y externos),
los colaboradores lograron
reforzar su enfoque basa-
do en el cliente.
Mall – E: Es el encargado
de comunicar y difundir
temas relacionados a tec-
nología, procesos, entre
otros. Está orientando a
apoyar a todos los cola-
boradores en cumplir el
propósito de la empresa y
se caracteriza por ser un
robot muy curioso, apa-
sionado por lo digital y con
muchas ganas de buscar
soluciones sencillas a los
problemas que usualmen-
te suelen ser más comple-
jos. Maneja muy bien el in-
glés, lo que le ha permitido
estar a la vanguardia en los
temas digitales. Su princi-
pal cualidad es que tiene
un gran sentido del humor
y busca siempre apoyar en
lo que se necesite.

GREAT PLACE TO WORK ® 2017 35

 CATEGORÍA: ENTRE 20 y 250 COLABORADORES
“Tenemos iniciativas que
garantizan el equilibrio
entre la vida laboral y la
personal. Es posible hacer
y lograr ambas cosas
juntas y bien”.
Eduardo Eiger
Gerente General
• Industria: Cosmética.
• Fundación: 1989.
• N° de trabajadores: 220.
• Origen: Brasil.
• Gerente General de Natura: Eduardo Eiger.
• Gerente de Recursos Humanos:
Renata Maldonado Melgar.
BUENAS PRÁCTICAS
• Comunidades de Aprendizaje: Programa
que busca elevar el rendimiento escolar,
disminuir los índices de repetición y au-
mentar las actitudes solidarias. Actual-
mente beneficia a más de 15 mil escolares.
Licencia por Paternidad: Se otorga licencia
por paternidad por 5, 20 o 40 días. La inicia-
tiva también aplica para los casos de adop-
ción y parejas del mismo sexo.
• Dramatizando Nuestras Creencias: Este
concurso tiene por objetivo reforzar la cultu-
ra Natura. Cada gerencia escoge el extracto
de una película, cuento o historia para ser
dramatizado en cinco (05) minutos. Luego,
un representante del grupo explica el signi-
ficado de la cultura. El jurado deberá evaluar
diferentes criterios para elegir al ganador:
escenografía, actuación, mensaje, creativi-
dad y trabajo en equipo.
36 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
Familia y trabajo:
el equilibrio perfecto
La empresa de cosméticos de origen brasileño impulsa la co-creación y
la flexibilidad para que sus trabajadores se sientan como si estuvieran
en casa y puedan ofrecer lo mejor de su talento.
E
quidad, co-creación y balance vida/
trabajo son tres pilares fundamentales
para todo trabajador de Natura, y es lo
que les ha permitido destacar en un
rubro tan competitivo como el cosmético. Para
impulsar la co-creación, por ejemplo, usan
una herramienta llamada Workplace, una red
social donde los trabajadores se comunican y
comparten sus avances, éxitos y hasta emocio-
nes con el fin de lograr un equipo cohesionado,
integrado y donde sus opiniones son escucha-
das. “Esto permite que la comunicación interna
sea la protagonista. En este espacio cada uno
de nuestros colaboradores puede compartir el
cómo se siente o qué está haciendo en cada una
de las áreas y así conocer cada nueva iniciati-
va”, asegura Eduardo Eiger, Gerente General de
Natura Perú.
El ejecutivo cuenta, además, que al interior
de la compañía se ha desarrollado una red de
líderes que están conectados entre sí para
estar al corriente de cómo marcha el clima
laboral al interior de la organización. De esta
forma, estos colaboradores pueden medir los
niveles de satisfacción de los empleados des-
de el propio terreno de trabajo.
Natura, asegura Eiger, se ha caracterizado
siempre por ser horizontal y flexible. Justamen-
te, entre las actividades que promueven para
lograr el equilibrio vida/trabajo, los colabora-
dores tienen la opción de horarios escalona-
dos, y aquellos trabajadores que acaban de ser
padres tienen el beneficio de 40 días libres por
paternidad. “Además de la maternidad, todos
nuestros trabajadores que se han convertido en
nuevos papás, sin excepción, tienen este bene-
ficio. Así, la familia está unida y el padre puede
desarrollar ese rol fundamental que tiene en el
hogar, ayudando en el cuidado de su bebé y a la
mamá”, dice Eiger.
Así mismo, la empresa de origen brasilero,
promueve la equidad de género. “Tenemos una
meta: que el 50% de los cargos directivos sean
ocupados por mujeres al llegar el 2020. Pero en
Natura Perú esto ya se ve. El 70% de los puestos
los ocupan mujeres”, señala el Gerente Gene-
ral de Natura. Finalmente, para comprometer
al trabajador y a su familia en el espíritu de
Natura, la empresa realiza eventos como la
celebración por el Día del Padre y la Madre
pero con un agregado especial. No solo feste-
jan al colaborador, sino también a su papá y a
su mamá. Les envían regalos sorpresas a sus
casas con la finalidad de que ellos también se
sientan parte de la familia Natura. “Desde la
cosmética queremos construir un mundo me-
jor, donde sea posible la belleza, el bienestar
y la sustentabilidad”, dice Eiger.

2 ética y respeto hacia los demás”, dice el Ge-
“Conectar todo, innovar en
todo lugar y beneficiar a
todos, esa es la clave”.
Aldo Arciniega Luces
Gerente General
El propósito de Cisco es cambiar el mundo. Para
alcanzar su objetivo se empeñan en estimular la
tecnología para ofrecer más valor a sus clientes y
a la sociedad, y al mismo tiempo trabajan en pos
de promover una cultura de integración constan-
te al interior de la compañía.
“Todos estamos sobre el mismo bote y rema-
mos en la misma dirección. Si alguien necesita
apoyo o soporte, se lo damos. Hemos desarrolla-
do un espíritu de colaboración interna en el que
todos nos apoyamos y cuando damos un paso, lo
hacemos dentro de políticas de transparencia,
3 anuncian internamente y se envía un correo
“SAP cumple 20 años de
innovación ayudando a las
organizaciones a funcionar
bien y mejorar la vida de las
personas”.
José Antonio del Río
Country Manager
En SAP todo funciona en base al concepto deno-
minado “How We Run”, que consiste en la siner-
gia que generan sus cinco principios fundamen-
tales: cumplir con las promesas; dilo tal como es;
sé curioso; construye puentes, no silos; y valora
la diversidad. Sobre estas claves se apoyan sus
programas orientados a alcanzar un óptimo cli-
ma laboral, como SAP Talk, que impulsa el diálo-
go permanente y continuo. Además, promueven
que cada trabajador sea dueño de su carrera y la
construya según sus aspiraciones. En ese sen-
tido, las vacantes disponibles en la empresa se
20 a 250 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
rente General de Cisco.
La empresa líder en redes y tecnologías de Nancy Jiménez
la información impulsa la transformación digi- Directora de RR. HH.
tal de las empresas como una forma de apoyar
también al país en ese proceso. Como parte • Celebración día de la Mujer: Cada año se
fundamental de sus acciones de responsabili- realiza un evento para el Día de la Mujer que
dad social, han diseñado un programa educa- incluye workshops, talleres o actividades diri-
tivo denominado Cisco Networking Academy, gidas al crecimiento profesional de la mujer.
para favorecer la formación de estudiantes en • Prisiones en Perú: Cisco ha firmado un conve-
el diseño y mantenimiento de redes, y así rom- nio con el Ministerio de Educación para llevar
per la brecha tecnológica que existe en el país. las habilidades en TIC´s a cinco (05) centros
Actualmente son muchas las entidades penitenciarios, con el fin de apoyar el proceso
educativas que participan de este programa, de rehabilitación de los internos, así como su
en el que se han invertido casi 20 millones de inserción social y laboral.
dólares, y en los últimos tres años se han be-
neficiado más de 250 mil estudiantes a nivel
nacional.
El equipo de Responsabilidad Social de Cis-
co es el encargado de desarrollar las iniciati-
vas para ayudar a la sociedad con proyectos
educativos, dirigidos con especial énfasis a
las poblaciones más vulnerables. Y aquí está
el secreto: en Cisco son conscientes que si los
colaboradores se sienten parte de una compa-
ñía responsable, se contagian inmediatamente
de un sentido de solidaridad y emprendeduris-
mo que los motiva a ser mejores cada día.
BUENAS PRÁCTICAS
informando de estas a todos los empleados.
Igualmente, se fomenta la práctica del Loca- Valeria Miguel
tion Free Role, esto significa que muchos co- HR Manager Chile & Perú
laboradores pueden trabajar desde cualquier
país de Latinoamérica, brindando su talento • My Time Program: Este programa busca otor-
y servicio a más de un territorio en el que la gar al empleado las herramientas y la flexibilidad
empresa tiene representación. necesaria para administrar su tiempo y así poder
Valeria Miguel, HR Manager Chile & Perú, disfrutar de sus intereses, a la vez que se desem-
señala que en SAP son conscientes que el éxi- peña óptimamente en el campo laboral.
to no significa lo mismo para todas las perso- • SAP es Persona: En la búsqueda de reflejar
nas. Para algunos, el éxito es crecer en una la identidad como Región Sur, se realizó una
campaña para mostrar el otro lado de las per-
carrera profesional, para otros es alcanzar un
sonas, con el mensaje de que el colaborador
perfecto equilibrio entre el trabajo y la vida
personal. Por eso es que hacen todo lo posible SAP no solo es trabajador sino también es
por asegurar que los empleados encuentren mamá, papá, deportista, amante de las mas-
su particular manera de sentirse triunfadores. cotas, amigos y mucho más.
“En SAP creemos en fomentar al máximo la
comunicación y la transparencia. Tenemos una
estructura bastante plana y nuestra política de
puertas abiertas permite una mayor comuni-
cación desde y hacia la gerencia. En SAP Perú,
por ejemplo, solo una persona tiene oficina ce-
rrada, que en verdad siempre está abierta para
recibir ideas, inquietudes y mejores prácticas.
Así es como promovemos un ambiente colabo-
rativo y eficaz”, asegura la ejecutiva.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 37

4 jadores para dar ideas y compartir cómo se
“Martin busca detonar la
excelencia para que las
familias prosperen y las
comunidades fructifiquen”.
José Eduardo Solimeo
Gerente General
Felicidad es una palabra clave para los trabaja-
dores de Martin Engineering Perú. “En nuestro
equipo buscamos siempre tener a personas que
aspiren a la felicidad ya que entendemos que una
persona feliz genera buenos resultados para la
empresa”, dice José Eduardo Solimeo, Gerente
General, y agrega: “Buscamos personas que es-
tén interesadas en crecer como seres humanos y
queremos que nuestro personal tenga las mejo-
res condiciones de trabajo”.
Para conseguir sus objetivos de buen clima
laboral esta empresa organiza reuniones per-
manentes de las que participan todos los traba-
5 el Gerente General. “Les enseñamos el espa-
“Damos lo mejor de
nosotros para alcanzar la
excelencia”.
Reynaldo Roisenvit Grancelli
Gerente General
Desde hace siete años Intéligo participa en Great
Place to Work® y esto los ha incentivado a promo-
ver políticas de clima laboral y programas orienta-
dos a desarrollar al colaborador como persona y
profesional dentro de la empresa.
Reynaldo Roisenvit Grancelli, Gerente General
de Inteligo, explica que uno de los objetivos primor-
diales de la compañía es que los trabajadores se
sientan como en casa. “Cuando un nuevo colabo-
rador llega a la empresa, invitamos a su familia a
la oficina para mostrarles qué es Inteligo”, explica
38 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
20 a 250 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
sienten. También han derrumbado las barre-
ras jerárquicas entre los gerentes y el resto de Robert Mejía Boada
empleados, y nunca se olvidan de felicitarlos Gerente de Administración, Finanzas y RR. HH.
por sus cumpleaños. Aunque quizá lo más re-
saltante sean sus políticas de reconocimiento, • ¡Disfruta de 1 día con tu Familia!: Todos los
premiaciones y distracción, que incluyen viajes colaboradores tienen un día libre para disfru-
al Caribe para el 100% de los colaboradores. tar con su familia, que deberá ser coordinado
Y, en lo que se refiere a los recién llegados a con su líder. Las fotos que hicieron en familia
la empresa, éstos siempre son recibidos por se comparten en el portal “Cuéntamelo Todo”
un padrino o madrina que durante la primera de cada mes.
semana no solo les hace la clásica inducción • Visitas cuatrimestrales Recursos Humanos:
Visitas que contienen distintas actividades.
laboral, sino también lo invitan a desayunar, a
almorzar y se los lleva de fiesta con el resto Una de ellas es fomentar los valores de la or-
de compañeros para que se sienta integrado ganización a través de un juego lúdico de poner
desde el minuto número uno. fotos capturadas en el trabajo y que los cola-
Pero no todo es diversión en Martin Engi- boradores adivinen qué valor de la empresa
neering. También los colaboradores reciben representan.
subsidios para que estudien inglés y así se de-
sarrollen profesionalmente.
En esta firma internacional están convenci-
dos que proporcionar todas las herramientas
a sus empleados para que trabajen tranquilos
y contentos, se traduce en un rendimiento óp-
timo. “Queremos que las familias de nuestros
trabajadores, clientes y proveedores prospe-
ren. Y todo eso parte desde la felicidad”, ase-
gura José Eduardo Solimeo.
BUENAS PRÁCTICAS
cio donde trabajará su familiar, para que así se
sientan también comprometidos con el lugar”. Aurora Ponce de León Coloma
Gerente de Gestión y Desarrollo Humano
Pero la experiencia no queda allí, ya que luego
el nuevo colaborador recibe en su casa una torta • Celebración por el Día del Hombre: Este día
para que comparta con la familia. “De esta for- tiene como objetivo promover la igualdad de
ma hemos logrado que nuestros trabajadores género y celebrar las contribuciones positivas
se comprometan con la empresa y se respire un de los hombres a la organización. Es una tarde
aire de confianza en la institución”, asegura Rey- de diversión solo para varones.
naldo Roisenvit. • IntéligoTalks: Es un espacio de aprendizaje
Por su parte, Aurora Ponce de León Coloma, donde se presenta a un especialista para com-
Gerente de Gestión y Desarrollo Humano, señala partir experiencias y conocimientos con los
colaboradores de Intéligo. Los temas desarro-
que una de las principales acciones que reali-
llados tienen como marco a los valores de la
zan permanentemente es la de comunicación.
compañía, ligados a la innovación y transfor-
“Organizamos un evento que se llama Inteligo mación en la organización.
al Día, donde se informa sobre los avances y re-
sultados de la compañía, y se comparte las prin-
cipales estrategias de colaboración que hemos
implementado. Lo que buscamos con este tipo
de eventos es alinear la búsqueda de la exce-
lencia”, señala Ponce de León Coloma, y añade:
“Estas buenas prácticas han permitido que los
niveles de rotación sean bajos, alrededor del 6%
anual. Este, sin duda, es un buen indicador de
retención del talento”.

6 y así consolidar un mejor lugar para trabajar.
“Queremos que nuestros
colaboradores tengan vidas
más saludables, largas y
felices”.
André Tenan
Country Manager
En Johnson & Johnson se busca crear un am-
biente adecuado y seguro para trabajar, y lo ha-
cen tanto desde la implementación de programas
de salud para los colaboradores y sus familias,
haciendo sentir a los colaboradores libres para
hacer sugerencias y para decir también lo que
nos les gusta. La meta es sencilla: que se sientan
únicos y especiales.
Por eso en Johnson & Johnson se aprovecha
el conocimiento, la experiencia, la diversidad y la
pasión de las personas de toda la organización,
7 también tiene una especial preocupación por
“Buscamos que nuestro
trabajo en Diageo sea parte
integral de nuestras vidas”.
Javier De la Viuda,
Gerente General para Perú,
Ecuador y Bolivia
En Diageo creen profundamente en la importan-
cia de celebrar la vida todos los días y en todas
partes, y han extendido ese espíritu festivo al ám-
bito laboral. Por ello, como parte de sus políticas
de recursos humanos, han creado el Equipo de
Camaradería, que administra un presupuesto
anual para organizar actividades que estrechen
las relaciones entre empresa y trabajadores,
como la fiesta de Halloween o la Navidad, así
como salidas a restaurantes o discotecas. De
otro lado la empresa, de referencia en el sector
de la comercialización de bebidas alcohólicas,
20 a 250 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
Por ello se tiene la responsabilidad de ofre-
cer a los empleados herramientas y medios Ximena Ferreyros
de trabajo, así como espacios que generen HR Business Partner
valor en su día a día, que los ayuden a lograr
los objetivos de negocio que impacten en su • Bono Vacacional: Johnson & Johnson otorga
bienestar al garantizar un ambiente de trabajo un bono de vacaciones por valor de 10 días del
óptimo. salario básico, al momento en el que estas se
La cultura de J&J invita a todos sus cola- realicen.
boradores a compartir perspectivas, ideas, a • HealthyMind: Es una iniciativa dentro del Pro-
trabajar en equipo y a tener conversaciones grama HealthForce. El objetivo es educar en la
transparentes con sus supervisores y compa- importancia de cuidar la salud mental, el re-
conocimiento temprano, prevención y cuándo
ñeros. Eso los estimula a ser ellos mismos,
empoderándolos a ser líderes de su propio buscar ayuda. Brinda herramientas que ayu-
desarrollo. Es así que su estrategia global de dan a generar un balance vida/trabajo. Pro-
Diversidad e Inclusión tiene como lema: “Be porciona recursos para el manejo del estrés y
Yourself, Change The World”, que alienta a fomentar la resiliencia.
los colaboradores a generar soluciones que
creen un planeta mejor y más saludable. En
ese afán, la salud juega un papel primordial en
la empresa y por ello se ha desarrollado una
estrategia integral para todos los empleados,
cuyo soporte es una visión global corporativa
que identifica como prioridad el brindar todas
las herramientas e iniciativas posibles para
que se conviertan en la fuerza laboral más sa-
ludable del país.
BUENAS PRÁCTICAS
el consumo negligente de estos productos y
han diseñado programas internos que fomen- Silvanna Arévalo Ventocilla
tan las bondades del consumo responsable del Human Resources Business Partner
alcohol.
Javier De la Viuda, Gerente General para • People Day: Como parte de una necesidad y de
Perú, Ecuador y Bolivia de Diageo, explica un acompañamiento de parte de los gerentes
que en lo que se refiere a la línea de carrera de línea, se instauró el People Day, en el que
dentro de la corporación, esta se desarrolla los gerentes bloquean su agenda y solo tratan
a partir de la meritocracia y por ello tienen el temas de personas, a través de Conversacio-
programa Libertad para Triunfar, que incentiva nes 1 a 1, reuniones funcionales, entrenamien-
el desarrollo profesional de sus trabajadores. to en temas de liderazgo, entre otros.
• La Bomba: Obra de teatro en conjunto con el
“Somos una compañía exigente. Los trabaja-
dores y nosotros mismos, ganamos nuestros Ministerio de Educación, cuyo objetivo es con-
méritos y nuestra promoción. Para ello somos cientizar a los adolescentes sobre los proble-
objetivos y rigurosos”, afirma el ejecutivo, y mas del consumo de alcohol. Se ha impactado
destaca que en Diageo, cada individuo es due- a 1.500 estudiantes de 12 colegios y ha genera-
ño de su propia carrera, por eso se ayuda a do el orgullo de los colaboradores en el poder
identificar las fortalezas de cada colaborador. contribuir con la sociedad.
De la Viuda destaca que como parte tam-
bién de sus responsabilidades corporativas,
han dispuesto la realización de talleres para
gente de escasos recursos, donde se enseña
a ser bartenders o camareros. De esta forma
la empresa también hace su aporte a la co-
munidad. “Este tipo de actividades impulsan
también nuestra cultura corporativa”, precisa
el gerente general de Diageo.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 39

8 gullosos se sienten: la cantidad de tiempo que
“Los valores que son parte
del ADN de Belatrix como
el trabajo en equipo, la
excelencia, la pasión y
la innovación, son las
premisas fundamentales”.
Luis Robbio
CEO
“La gente se siente a gusto trabajando en Bela-
trix”, dice Horacio Cappa, director de Recursos
Humanos de la compañía, y destaca que si el
promedio de rotación anual de trabajadores en el
sector informático es del 25 o 30%, en Belatrix
Software esta se reduce a solo 12%.
La firma posee una reconocida cultura orga-
nizacional que se apoya en sus valores funda-
cionales como son la pasión, la excelencia, el
compromiso, el trabajo en equipo, la innovación,
el empowerment y la confianza. Y a esto se agrega
también una de sus fortalezas de la que más or-
9 empoderamiento. Por eso, cuando una perso-
“El compromiso de los
colaboradores nos permite
contribuir al desarrollo del
sistema financiero y del país”.
Adrián Revilla Vergara
Gerente General
Los valores de la Asociación de Bancos del Perú
(ASBANC) son la integridad, el compromiso, la
vocación de servicio y la innovación. Por ello se
promueve una cultura de transparencia y equidad
al interior de la institución, en la que la comuni-
cación es clara y directa, y en la que todos son
tratados como iguales sin importar la edad, el
sexo o la posición laboral.
Adrián Revilla Vergara, Gerente General de
ASBANC, asegura que sus principios rectores les
han permitido construir una confianza mutua con
sus colaboradores, promoviendo su autonomía y
40 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
20 a 250 colaboradores
BUENAS PRÁCTICAS
dedican a pensar cómo pueden conseguir que
sus colaboradores se sientan bien haciendo Horacio Cappa
su trabajo, que puedan crecer y desarrollarse Director de Recursos Humanos
profesionalmente, e inspirarlos a explotar al
máximo su potencial. • BelatrixConnect: Aplicación que le permite a los
Según el director de Recursos Humanos, colaboradores regalar puntos a sus compañeros
hacer una revisión permanente de sus buenas cuando quieren reconocer los valores de la em-
prácticas no solo consigue que sus clientes re- presa o el apoyo otorgado.
conozcan sus servicios, también permite que • Concurso de Conocimiento: Es un concurso
éstos destaquen la pasión con la que trabajan para potenciales candidatos que consiste en
los empleados para ofrecerles siempre una promover desafíos en código que solo personas
mejor y dedicada atención. con conocimiento en estos temas pueden resol-
ver. Se promueve vía Facebook la identificación
Poner en valor a sus colaboradores les ha
de expertos en diferentes materias, como UI,
valido además para lograr que, según sus en-
cuestas internas de clima laboral, el 99% de Java y Mobile. Los ganadores reciben un premio
los empleados valore positivamente su am- tecnológico de alta gama. Luego de finalizado el
biente de trabajo y que un 98% asegure estar concurso, se les invita a enviar su CV.
orgulloso de trabajar en Belatrix Software.
“Una de las formas que tenemos para ana-
lizar los resultados de estas encuestas de cli-
ma es que nos juntamos fuera de la oficina. En
estas reuniones proyectamos los resultados,
compartimos ideas y profundizamos en los
temas que debemos mejorar. Así integramos
al equipo, ponemos en valor las opiniones de
todos y sacamos lo mejor de nosotros como
equipo”, dice Horacio Cappa.
BUENAS PRÁCTICAS
na se incorpora a trabajar a este organismo,
el departamento de Gestión Humana se pre- Marissa Villena Alcalá
ocupa de que el nuevo trabajador conozca la Jefe de Gestión Humana
historia, la cultura, la misión, visión y valores
de ASBANC, así como los compromisos, los • Café de las 11:00 a.m.: Los colaboradores se re-
productos y servicios que ofrece, su estructu- únen en el comedor durante quince (15) minutos
ra institucional, las políticas, las condiciones para tomar un café. Es una práctica voluntaria
de trabajo y las prácticas y costumbres que que permite fortalecer la camaradería y le per-
se ejercen. Solo así, asegura, se posiciona su mite a quienes participan el conocerse mejor.
vocación de servicio.También se les brinda in- • Media gratificación de febrero: Se otorga a
formación sobre el programa de beneficios y todos los colaboradores con o sin hijos. No re-
de salud que disfrutan los colaboradores y sus quiere un tiempo mínimo de permanencia. Este
familiares.
es un beneficio que, además de apoyar económi-
En ASBANC es importante alcanzar la
camente a los colaboradores, busca reconocer el
transformación cultural del equipo, por eso es
esfuerzo y la contribución de todos en el logro de
que se trabaja con un programa orientado a la
resultados.
acción y el logro de resultados, enfocándose
sobre todo en fortalecer la integración, la coo-
peración, la colaboración y la confianza entre
los equipos de todas las áreas de trabajo. Para
conseguirlo, los colaboradores no solo partici-
pan de sesiones de coaching grupal, también
se promueven reuniones trimestrales con el
Gerente General y se organizan concursos
donde todos pueden hacer propuestas orien-
tadas a potenciar el clima laboral o mejorar
los procesos de gestión.

10
“En Atton creemos
ciegamente que las
personas felices hacen una
mejor empresa”.
Milagros Calderón Luján
Gerente General
“El valor que más nos caracteriza es la alegría y la
eficiencia”, dice Karina Masías Carvajal, Gerente
de Personas de Atton. “Transmitimos la alegría
de servir y la pasión por el servicio. ¡Somos un
equipo de guapos! Trabajamos bajo un concep-
to de guapura pura, y la guapura tiene poco que
ver con el físico sino más bien con la actitud, la
transparencia y el positivismo”.
La alegría, el respeto, la eficiencia, la integri-
dad y el compromiso son los valores que promue-
ve Atton y son los mismos que los han afianza-
11
“Oracle Perú impulsa la
innovación y busca mejorar
la calidad de vida de sus
colaboradores y clientes”.
Luisa Márquez
Gerente General
Solidaridad, integridad y respeto son los valores
que promueve Oracle al interior de su organiza-
ción. Su compromiso, asegura Luisa Márquez,
Gerente General de la empresa, es buscar la
excelencia y crear áreas de trabajo agradables,
donde los trabajadores se sientan libres y puedan
explotar toda su creatividad con el fin último y
compartido de darle satisfacción al cliente.
Para lograr profesionales comprometidos,
preparados y capaces de asumir nuevos retos,
para hacer frente a este mundo en constante
cambio tecnológico, en Oracle estimulan un li-
20 a 250 colaboradores
do como una de las mejores empresas para BUENAS PRÁCTICAS
trabajar este 2017. En esta compañía tienen
la misma relevancia tanto las reuniones que Karina Masías Carvajal
organiza el propio Gerente General para es- Gerente de Personas
cuchar las preocupaciones y aspiraciones de
sus colaboradores, como la capacitación de • Inducción en áreas operativas para personal
los empleados a través de las charlas de pro- administrativo: Tiene como finalidad dar a co-
fesionales y emprendedores de distintas espe- nocer el movimiento del día a día en el hotel, a
cialidades, quienes comparten con ellos sus partir de un entrenamiento de una (01) semana
experiencias de éxito. Esto, con el único fin de en cada área operativa. Se ha logrado acercar
inspirar y fomentar las ganas de crecer dentro y crear lazos entre las áreas administrativa y
de la compañía. operativa.
• Talleres de “Las Buenas Prácticas”: El fin es
“Somos un súper equipo que conectamos y
encantamos. Somos hoteleros ‘Attonizados’ de compartir entre las diferentes áreas de opera-
corazón, con mucha perseverancia, automoti- ciones y soporte las prácticas que utilizan los
vación y con alegría de trabajar”, asegura Kari- líderes para la eficiencia de los procesos, el
na Masías quien pone en práctica a diario una seguimiento del desempeño de los colabora-
de las fórmulas que mejores resultados les ha dores y la gestión en general.
dado en Atton: conocer a todos sus colabora-
dores y, sea cual sea el puesto que ostenten,
saludarlos todas las mañana con respeto y ca-
riño. “Tenemos casi 7 años y no hemos perdido
esta buena práctica. Podemos estar con mil
cosas y pasar por momentos difíciles, pero el
respeto hacia el otro no lo perdemos nunca”,
dice Masías. Un acto sencillo pero que expresa
el valor de la educación y el compañerismo.
derazgo compartido. Cada colaborador tiene BUENAS PRÁCTICAS
la opción de proponer ideas para mejorar el
clima laboral y también puede elaborar pro- Alicia Aguirre Gallego
puestas que apunten a que su trabajo sea cada Gerente de Recursos Humanos
vez más efectivo.
• Building My Own Career Plan: Se dicta un
En Oracle consideran fundamental el ba-
training interno de cuatro horas, cuyo conteni-
lance entre la vida familiar y laboral, y también do es facilitar conceptos y herramientas para
están muy atentos a brindar oportunidades
que los empleados puedan crear su propio
de formación y perfeccionamiento a su talen- plan de desarrollo, teniendo en cuenta sus
to. Para ello diseñan y proponen planes de competencias, línea de carrera, modelos men-
entrenamiento, evaluaciones de desempeño tales y aspiraciones.
y planes de carrera. Esto, con la finalidad de • Oracle Volunteers: Tiene como fin promover el
que cada uno de sus colaboradores explote su voluntariado, generando un impacto duradero
creatividad al máximo, sobre todo ahora que la en la sociedad. La empresa utiliza su tecnolo-
compañía promueve la transformación digital gía y recursos para promover la educación, la
a nivel global. diversidad, ayudar a comunidades y proteger el
“Logramos comprometer a nuestros equi- medio ambiente.
pos teniendo en cuenta que ellos son parte de
este cambio. Nuestro compromiso es buscar
la excelencia de una manera apasionada y así
conseguir la satisfacción de nuestros clien-
tes”, dice Luisa Márquez, y asegura que el
dinamismo de la cultura de Oracle trasciende
a todas las áreas de la empresa. “Los buenos
valores y la actitud dan la oportunidad de hacer
la diferencia”, asegura la Gerente General.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 41
 20 a 250 colaboradores

12 mas de tiempo flexible y el reconocimiento a BUENAS PRÁCTICAS

“Somos un equipo
apasionado en convertir
momentos simples en
experiencias inolvidables”.
Javier Postigo
Gerente General
En Mall Aventura están empeñados en constituir
un equipo humano enfocado en el logro de sus
objetivos, trabajando con integridad y confianza,
creando e innovando bajo la filosofía de saber
que solo unidos alcanzarán el éxito. “Vivimos y
trabajamos con pasión para conseguir excelentes
resultados. Buscamos cumplir permanentemen-
te nuevos desafíos disfrutando lo que hacemos”,
señala Javier Postigo, el Gerente General.
Teniendo claro que el desarrollo personal y
profesional de sus colaboradores es una prio-
ridad en la organización, en Mall Aventura pro-
mueven como buenas prácticas el equilibrio
entre la vida familiar y laboral a través de progra-
los colaboradores.
“Nuestro equipo se compromete con causas Giuliana Valle
que trascienden, eso es lo que realmente nos Jefa de Gestión de Personas
mueve”, dice Postigo, resaltando principal-
mente que Mall Aventura pertenece al Grupo • Aprendiendo Juntos: Es una práctica que pro-
Ripley, lo que los hace parte de un gran equi- mueve capacitaciones especializadas dictadas
po cuyo foco se posa en mejorar la calidad de por colaboradores con habilidades en campo
vida de la población donde llevan a cabo sus de negocio, como Retail, Finanzas, entre otros.
proyectos, diseñando centros comerciales se- Se realiza previa inscripción. Las charlas son
guros y atractivos. en horario de trabajo y se otorga material y un
Mall Aventura posee dos centros comercia- certificado de participación.
• Bono de Vacaciones: Con motivo de fomentar
les en el país: Mall Aventura Santa Anita, en
Lima, y Mall Aventura Porongoche, en Are- la calidad del tiempo libre entre los colabora-
quipa. El primero de ellos fue inaugurado en dores y sus familias, por cada 10 días hábiles
agosto de 2012 y en la actualidad cuenta con de vacaciones que programe el trabajador y
más de 130 tiendas, 11 salas de cine, super- haga uso, se le otorga un bono de US$100 netos
mercados, una clínica, zona de restaurantes y depositados en su cuenta de haberes del mes.
un boulevard de servicios, registrando más de
17,4 millones de visitas anuales. Por su par-
te, Mall Aventura Arequipa fue inaugurado en
diciembre de 2010 y recibe a más de 15,6 mi-
llones de personas. Para Postigo, la única po-
sibilidad de ofrecer atención de calidad a estos
millones de peruanos, es ofreciendo al mismo
tiempo calidad, respeto y un trato justo a los
colaboradores. Gracias al trabajo en equipo
este logro es posible.

13 los hijos de los trabajadores visitan las oficinas BUENAS PRÁCTICAS

“Somos una gran familia”.
Ricardo Expósito Blanco
Gerente General
“Buscamos incentivar el buen ambiente y clima
de trabajo. También reforzar y focalizar los siete
valores corporativos que manejamos: integridad,
liderazgo, iniciativa, cooperación, superación,
mejoramiento continuo y conservación”, expli-
ca Ricardo Expósito Blanco, Gerente General de
Molpack.
Con un toque familiar en su relación con sus
empleados, en esta organización promueven
tanto la camaradería entre el personal como la
participación de la familia, para que así se sien-
tan siempre como en casa. Por eso, anualmente
para que conozcan el lugar de trabajo de sus
padres. Y además, para ellos también se ha
diseñado un programa muy especial llamado
“Viviendo Sueños”, del que participan los hijos
de todos los colaboradores, quienes una vez al
mes envían una carta a la empresa en la que
dejan saber cuál su más grande sueño. Pue-
de ser tener una computadora, un juego de
dormitorio, una nueva televisión. Lo que sea.
Se hace un sorteo y quien sale elegido recibe
en su propia casa aquello que tanto anhelaba,
motivando así no solo al trabajador, sino tam-
bién a la familia al completo.
“Hace cuatro años aprendimos de manera
corporativa que un colaborador feliz cumple
con su trabajo con una disposición mucho más
positiva, desarrolla más el compañerismo y
valora el trabajo en equipo”, dice el gerente
general de la corporación, y añade: “de las sie-
te plantas que tenemos actualmente, cinco es-
tán dentro del ranking Great Place to Work®.
Eso es muy satisfactorio, sobre todo porque la
junta directiva ha entendido que nuestro pro-
grama de felicidad y cultura es valioso y los re-
sultados se ven de inmediato. Los trabajadores
han interiorizado que Molpack es su familia”.
Giannina Palacios Olano
Jefe de Talento Humano
• Intercambio Internacional: Se selecciona a
ocho (08) colaboradores para realizar un via-
je de intercambio a una de las siete sedes de
la empresa en Latinoamérica, con el objetivo
de conocer otras culturas y aprender de ellas
para construir una organización más emocio-
nante para trabajar.
• ¿Cómo y por qué cuido mis manos?: Concurso
realizado para fomentar la seguridad y la salud
en el trabajo, el cual consiste en dibujar una
mano en cartulina y colocar en el reverso un
mensaje que refleje la importancia del cuidado
de las manos en el trabajo. El ganador obtiene
un bono en efectivo de S/100.

42 GREAT PLACE TO WORK ® 2017


14
“Hacemos que los
integrantes de nuestro
equipo sean partícipes de
las decisiones que se toman
en la compañía”.
Mariano Álvarez de la Torre
Gerente General
Todo comienza con tener un grupo humano con-
tento y comprometido. Esto lo tiene muy claro
AFP Habitat Perú, una de las más importantes
empresas de servicios previsionales cuya finali-
dad no solo es dar un buen servicio a sus afilia-
dos, sino también asegurar su tranquilidad fu-
tura. Para lograrlo deben contar con un equipo
de colaboradores que esté siempre satisfecho
profesionalmente y disponible para atender las
necesidades de sus clientes.
Mariano Álvarez de la Torre, Gerente General
de AFP Habitat Perú, asegura que en su empre-
sa la comunicación es vital y así es como han
15
“Promovemos climas
laborales basados en la
confianza y el respeto, con
una cultura de obsesión
por el cliente, de liderazgos
cercanos e inspiradores”.
Juan Cruz Trillo
Gerente División
Shopping Perú
En Cencosud Shopping Centers se han enfoca-
do en convocar al talento que se adapte al cam-
bio, que se desafíe constantemente y que tenga
capacidad de autogestión y ganas de desapren-
der para aprender.
“Buscamos personas compatibles con nuestro
ADN de servicio y que se conecten con su entor-
no. Queremos colaboradores no solo involucra-
dos sino también comprometidos consigo mis-
mos y con el negocio, para que puedan aportar
desde su individualidad a todo el equipo”, explica
Juan Cruz, Gerente División Shopping Perú.
20 a 250 colaboradores
logrado colocarse como una de los mejores BUENAS PRÁCTICAS
lugares para trabajar. “Fomentamos una co-
municación simple, mantenemos a nuestros Silvia Gonzales Vásquez
equipos informados en todos los aspectos, Gerente de Recursos Humanos
tanto de la compañía como del entorno en el
que se mueve nuestro sector”, dice Álvarez • Más ahorro y más tiempo con los tuyos: Con
de la Torre y reconoce como clave del éxito esta práctica se incentiva que los colaborado-
el saber escuchar con atención a sus traba- res se retiren a su hora de salida, de acuerdo
jadores. con el horario escogido, ya que a determinada
La comunicación en AFP Habitat es de ida hora se apagan todas las PC.
y vuelta, y en esa dinámica cobra relevancia • Carpool: Se lanzó este beneficio para permitir
las reuniones permanentes que tienen los que los colaboradores que tengan auto y com-
partan la misma ruta con otros compañeros
directivos y los colaboradores, destacando
puedan trasladarse juntos desde su casa ha-
los encuentros diarios, semanales y mensua-
les que tiene el propio Gerente General con cia la oficina y viceversa. El beneficio consiste
sus equipos de trabajo. Estas tertulias sirven en proporcionar un estacionamiento para los
para nutrirse de ideas, intercambiar opinio- colaboradores con auto por un lapso de seis
nes y hacer aportes para mejorar los proyec- (06) meses.
tos futuros, y además van en sintonía con los
constantes Focus Group que se realizan para
analizar y mejorar el clima laboral interno.
“Hacemos que los integrantes de nuestro
equipo sean partícipes de las decisiones que
se toman en la compañía. Evaluamos cons-
tantemente lo que hacemos para alcanzar ni-
veles de excelencia. Un equipo bien informado
garantiza el éxito de la compañía”, asegura
Álvarez de la Torre.
Actualmente la empresa cuenta con 44 BUENAS PRÁCTICAS
colaboradores distribuidos en sus cuatro es-
tablecimientos: Centro Comercial Plaza Lima José Carlos Ascarza Revoredo
Sur en Chorrillos; Centro Comercial Arequi- Gerente de Recursos Humanos
pa Center; Strip Center Balta Shopping en
Miraflores y Comercial Plaza Camacho en • Cleaning Day: Qué mejor manera de empezar
La Molina. el año que limpiando y organizando los espa-
Pensando en ellos, en Cencosud Shopping
cios de trabajo, con lo que se busca obtener un
Centers procuran reconocer la voluntad par-
ticular de sus colaboradores y para eso han ambiente más productivo y despejado.
creado el premio Orgullo Cencosud, que cada • Chip de cordialidad: Todas las semanas se les
trimestre reconoce al trabajador más destaca- pide a los colaboradores que respondan a las
do por su desempeño, compañerismo y com- siguientes preguntas: 1) ¿Cómo te gustaría que
promiso con la organización. fuese el trato del staff de Shopping Center? 2)
Los líderes en Cencosud Shopping Centers ¿Qué esperas como mínimo durante tu visita al
son personas inspiradoras, cercanas, humil- Centro Comercial? 3) ¿Cómo te darías por sa-
des y respetuosas, para quienes el cliente tisfecho al culminar tu visita? 4) ¿Qué te haría
siempre está primero. Y son estos mismos va-
retornar? El objetivo es arraigar en el equipo el
lores los que han sido capaces de desarrollar
una cultura organizacional fuerte y centrada valor de la cordialidad.
en las personas, que se caracteriza por pro-
mover la felicidad, por poner el talento al ser-
vicio de las metas comunes y por afrontar los
desafíos con resiliencia y creatividad, siempre
en busca de resultados extraordinarios.
“Esto lo hemos logrado porque promovemos
climas laborales basados en la confianza y el
respeto, con una cultura de desvelo por el clien-
te, de liderazgos inspiradores, e impulsando un
negocio sustentable y en sintonía siempre con el
entorno”, sentencia Cruz.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 43

16
“Traemos magia al Perú
tocando la vida de las
personas y la de cada uno
de los miembros de nuestro
equipo”.
José Velit Desmaison
Gerente General
Representar a Disney no es un trabajo de niños.
Más aún cuando el propósito de Magic Marketing
& Licensing se resume en ofrecer magia tanto a los
consumidores como a sus colaboradores.
¿Cómo se consigue esto? José Velit Desmai-
son, Gerente General de la empresa, no es un
mago, pero asegura que para alcanzar sus ob-
jetivos institucionales se impulsan sobre la base
de principios tan fantásticos como la excelencia y
la calidad, la honestidad, las relaciones de largo
plazo, la confianza y la retribución a la sociedad,
todo ello tamizado a través de una cultura cor-
17
“Somos una familia de
68 colaboradores y cada
uno es súper apreciado.
Juntos logramos hazañas
increíbles”.
Juan Ignacio Pardo
Gerente General
En Interfondos SAF se tienen valores muy sólidos y
no negociables. Estos son: integridad, coraje, inno-
vación, pasión por el servicio, sentido del humor y
trabajo en equipo. “Buscamos tener colaboradores
con actitud. Somos Interfondistas, personas acti-
vas, proactivas, colaboradoras, inteligentes y con
sentido del humor”, asegura Juan Ignacio Pardo,
Gerente General de la compañía.
La clave del éxito de Interfondos SAF, empresa
peruana experta en fondos mutuos, se basa en
la simpleza de mantener la horizontalidad en el
trato y la inquietud por mejorar día tras día. Al
44 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
20 a 250 colaboradores
porativa asentada sobre ventajas dirigidas a BUENAS PRÁCTICAS
hacer sentir especiales a sus colaboradores.
En Magic Marketing & Licensing los em- • Celebración de Cumpleaños: El cumpleañero
pleados cuentan con horarios flexibles y con del mes debe llenar la encuesta “Conocien-
tres días útiles que se pueden tomar –sin dar do más al cumpleañero”, la misma que será
explicaciones– para hacer lo que quieran. Y, en colocada en el mes que corresponde. El cum-
cuanto a un derecho a veces esquivo como la pleañero inmediato anterior es el responsable
licencia por paternidad, la empresa ofrece 10 de engreír al cumpleañero del día. Ese día,
días útiles, mientras que las mamás disfrutan cumpleañero tiene el beneficio de tomarse la
de un horario de lactancia de dos horas al día tarde libre.
hasta que el niño cumpla su primer año de • Apoyo a Perú Champs: Como apoyo a esta ins-
nacimiento. titución, son cuatro (04) los niños becados en
Pero quizá lo más sugestivo de la cultura Innova Schools y se hace a través del apoyo de
empresarial en esta organización está en las todos: por cada sol que aporta el empleado, la
actividades especiales que se ejecutan para empresa aporta lo mismo.
validar el esfuerzo de sus trabajadores. Por
ejemplo el Mickey Like, una especie de progra-
ma por puntos, para que el colaborador acu-
mule likes a su buen desempeñó. O los Mickey
Awards, que recompensan al trabajador que
ha hecho gala de mayor compromiso con la
empresa.
“Todo esto hace que cada empleado entre-
gue lo mejor de sí y sienta que su esfuerzo es
reconocido por sus pares y superiores, enca-
minando así el éxito de la compañía”, dice el
Gerente General.
ser una empresa conformada por 68 colabora- BUENAS PRÁCTICAS
dores, todos trabajan muy cerca el uno del otro,
y eso facilita que las decisiones se tomen de ma- Yolanda Vásquez
Gestión Humana
nera eficiente y con agilidad. Por ello, el trabajo
en equipo y la comunicación son factores claves
• Horario de Verano: Este empieza desde ene-
para su desempeño diario que apunta a impulsar
ro y termina a comienzos de abril. Consiste en
las metas de sus clientes, ofreciéndoles la mejor
que todos los viernes la mitad de los colabo-
asesoría y gestión de sus inversiones, además de
radores de cada equipo salgan a la 1:00 p.m.
brindarles experiencias memorables.
y la otra mitad salga a la hora normal, y así se
“Nuestros clientes son el foco de todo lo
turnan cada viernes.
que hacemos. Nuestros colaboradores están
• Comité de Cultura IF: Se invita a los colabo-
muy cerca de nuestros clientes. Tenemos un
radores a participar voluntariamente de un
grupo de asesores de inversión que interac-
grupo de trabajo que se renueva de forma se-
túan a diario con nuestros usuarios. Eso nos
mestral y que tiene a cargo realizar las diver-
permite hacer mejoras diarias de una manera
sas actividades de camaradería de la empresa.
muy amplia, pero buscando siempre la innova-
ción. Esto está en el ADN de cada uno de los
colaboradores de Interfondos”, señala Pardo y
agrega: “Tenemos un alto sentido de compro-
miso y en Interfondos disfrutamos del trayecto
para llegar a la meta. Por esos vivimos en un
ambiente de confraternidad. Realizamos mu-
chas actividades al interior de la empresa para
fortalecer esos vínculos con los colaboradores.
El éxito que estamos alcanzando se basa es-
trictamente en la gente”.
Beneficios para
los colaboradores
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR, EN SU AFÁN DE TENER EL AMBIENTE MÁS IDÓNEO PARA TRABAJAR,
OFRECEN UN CONJUNTO DE BENEFICIOS QUE SON ALTAMENTE VALORADOS POR SUS COLABORADORES,
ELEVANDO LOS ÍNDICES DE CONFIANZA, CLIMA Y SATISFACCIÓN.

Beneficios educación Beca/bonos de estudio

para trabajadores 53%
72%

Parte del respeto por los colaboradores se ve reflejado en

Becas anuales para 55%
el soporte que les brinda la organización en capacitación estudios de postgrado 44%
y desarrollo. Este respaldo es clave para hacer sentir a los
colaboradores valorados y reconocidos, ya que se les da Beca/bonos escolares 32%
para hijos 25%
la oportunidades de crecer a nivel profesional y personal,
motivándolos, empoderándolos y haciéndolos sentir valiosos.

Balance de vida Horario de verano 70%

69%
Programa de horario 70%
flexible 50%
Días libre por 70%
matrimonio 64%
Que los colaboradores se sientan 66%
Post natal para padres
respetados por la organización y por 56%
los líderes es clave para consolidar
Post natal flexible 64%
una cultura de confianza y de alto
47%
desempeño.

Beneficios especiales Acceso preferencial a

productos 58%
83%

Snacks y bebidas gratis 66%

durante el día 50%
Almuerzo gratis o subsidiado en 42%
Beneficios diferenciadores y el comedor de la empresa 36%
especiales son una herramienta clave
para fidelizar a los colaboradores. Bus de acercamiento/movilidad 30%
25%
Estos permiten que los ambientes de
trabajo se perciban más humanos y Financiamiento de 28%
membresía a gimnasio 14%
sostenedores, focalizando la energía
de los colaboradores en aquello que Gimnasio dentro 17%
genere mayor valor. de la empresa 17%

Incentivos monetarios
Entrega de incentivos económicos individuales por 94%
resultados o cumplimiento de metas 83%

Premio por años de servicio 77%

64%
Premio por logros excepcionales 75%
56%
Incentivos asociados a la 75%
evaluación de desempeño 58%
La percepción de justicia, equidad
e imparcialidad en la retribución Entrega de bonos a equipos de trabajo por 72%
monetaria y no monetaria es clave sus resultados o cumplimiento de metas 33%
para reforzar el sentimiento de 53%
Entrega de bonos colectivos por
confianza de los colaboradores. resultados de la empresa 42%
Un adecuado mix de incentivos le 51%
permite a los trabajadores sentirse Premios por calidad en servicio al cliente
33%
valorados y cómodos para seguir
aportando y asumiendo nuevos retos. Premios por logros en Clima y Cultura 43%
31%

Mejores 2017
Resto de empresas

46 GREAT PLACE TO WORK ® 2017

 Las mejores en el mundo

AMÉRICA
DEL NORTE

Canadá (2017)
⚫ Intuit
⚫ Vega
⚫ Sklar Wilton

Estados Unidos
(2017)
⚫ Google
⚫ Wegmans
Food Markets
México (2017)
⚫ Gentera
⚫ Diageo
⚫ Samba Vallarta
⚫ Financiera
Trinitas

CENTROAMÉRICA AMÉRICA DEL SUR

Y CARIBE EUROPA ASIA AFRICA

Costa Rica (2017) Argentina (2017) Alemania (2017) Francia (2017) Polonia (2017) Arabia Saudita (2016) Nigeria (2017)
⚫ Florida Ice & Farm ⚫ Banco Galicia ⚫ Infineon ⚫ Davidson ⚫ Microsoft ⚫ Hilton ⚫ EMC
⚫ Edify Software ⚫ DHL Technologies Consulting ⚫ Objectivity ⚫ Dell Information
⚫ Tarjeta Cencosud ⚫ Sick AG ⚫ Decathlon Bespoke Software System
El Salvador (2017) ⚫ Adobe ⚫ Meritis Specialists China (2016)
⚫ DHL
Bolivia (2017) ⚫ Autodesk Software
⚫ Courteville
⚫ DHL ⚫ Pascoe ⚫ Demant
⚫ Belcorp Grecia (2017) ⚫ Cadence Design
Business
⚫ Belcorp Natrumedizin ⚫ Pfizer Hellas
Technology Centre Solution
⚫ ADM SAO Systems
Guatemala (2017) Austria (2017) ⚫ AbbVie Portugal (2017)
⚫ Seguros Universales Brasil (2017) ⚫ Lidl Pharmaceuticals ⚫ ROFF Emiratos Árabes (2017) OCEANÍA
⚫ Sacos del Atlántico ⚫ SAP ⚫ Worthington ⚫ SC Johnson Hellas ⚫ Cisco ⚫ DHL
⚫ Elektro Cylinders ⚫ SAS ⚫ Omnicom
Hounduras (2017) ⚫ Sama ⚫ Ardex Baustoff Irlanda (2017) Australia (2017)
⚫ Cargill ⚫ Team Santé Obere
⚫ Workday Reino Unido (2017) Hong Kong (2017) ⚫ Mars
⚫ Mapfre Chile (2017) ⚫ Cisco ⚫ Baringa Partners ⚫ AIA MPF ⚫ Salesforce
⚫ Transbank Apotheke ⚫ Promed ⚫ Bdht
⚫ BancoEstado ⚫ Cisco
Nicaragua (2017) Bélgica (2017) ⚫ Foundation SP
⚫ Banco Lafise ⚫ Novo Nordisk
⚫ Torfs Italia (2017) India (2017)
⚫ Excel Automotriz Colombia (2016) ⚫ EASI
⚫ Hilton Suecia (2017) ⚫ Intuit
⚫ Coosalud ⚫ Cisco ⚫ Netlight Consulting
⚫ American Express
Panamá (2017) ⚫ Natura Dinamarca (2017) ⚫ Cadence Design ⚫ Cygni
⚫ Dell ⚫ Scandic Hotels Systems ⚫ Ecru Consulting Japón (2017)
⚫ Inteligo Bank Ecuador (2017) ⚫ AbbVie ⚫ Works Application
⚫ Banco Internacional ⚫ Billund Vand Luxemburgo (2017) Suiza (2017)
⚫ ATOZ ⚫ Google ⚫ Voyage Group
República ⚫ Belcorp
⚫ Marketo K.K.
Dominicana (2017) España (2017) ⚫ Cabinet ⚫ Mundipharma
Paraguay (2017) ⚫ Liberty Seguros
⚫ Catalonia Hotels & ⚫ ITAU D’Orthodontie ⚫ Rackspace
⚫ Mars Becker & Associés Sri Lanka (2016)
Resorts ⚫ DHL Turquía (2017) ⚫ 99X Technology
⚫ Cisco
⚫ Humano Noruega (2017) ⚫ Hilton
Perú (2017) ⚫ Mundipharma ⚫ Aeturnum Lanka
⚫ Supermercados ⚫ Sopra Steria ⚫ Glaxo Smith Kline
⚫ Visual MS
Peruanos ⚫ Eiendoms-Megler ⚫ Microsoft
⚫ Marriot Finlandia (2017) ⚫ AbbVie ⚫ (Young Guru
⚫ Natura ⚫ Amgen Pharmaceuticals Academy)
⚫ Scandic Hotels ⚫ Iterate
Uruguay (2017) ⚫ Musti ja Mirri
⚫ Mercado Libre
⚫ Diageo Países Bajos (2017)
⚫ Novo Nordisk
Venezuela (2017) ⚫ Incentro
⚫ Iberoseguros ⚫ Lean Consultancy
⚫ SC Johnson
Group

GREAT PLACE TO WORK ® 2017 47

MEJORES
PRÁCTICAS
EN EL
MUNDO
De todos los esfuerzos por gestionar la
excelencia, destacan estos programas que
buscan desatar la innovación y la creatividad
al interior de las organizaciones.
ABBVIE
Promoviendo la mezcla trabajo/
vida: Con el apoyo de los líderes
ejecutivos de la empresa, el área
de Comunicación, Cultura y Gestión
del Cambio comparte los cambios
que ha podido implementar, como
el trabajo remoto para los colabora-
dores del Centro de Contacto, quie-
nes pueden trabajar desde casa
hasta cuatro días a la semana. Solo
reservan un día a la semana para el
trabajo en persona, como una for-
ma de asegurar los lineamientos y
consolidar la cohesión de los equi-
pos. En AbbVie no se dan reuniones
los viernes por la tarde para brindar
flexibilidad adicional y tiempo para
trabajar en proyectos. La campaña
Give Yourself Back 20% promueve a
que los colaboradores se den tiem-
po libre a ellos mismos.
48 GREAT PLACE TO WORK ® 2017
AMERICAN EXPRESS
Ahorro consciente: Sin importar
si los colaboradores están empe-
zando a pensar sobre sus finanzas
o ya cuentan con los conocimien-
tos necesarios, esta iniciativa
holística busca aliviar el estrés
financiero por medio de una gama
de programas y servicios fáciles
de acceder, incluyendo coaching
gratuito, talleres, sesiones en lí-
nea y actividades relacionadas al
Mes del Ahorro Consciente y la
Semana del Ahorro en Estados
Unidos (“America Saves Week”).
20
DIAGEO
Trae tu… a la jornada laboral:
Según la filosofía de la empresa,
en Diageo aman el compartir la
cultura de la jornada laboral con
aquellos que significan mucho para
los colaboradores. Con eso se bus-
ca crear nuevas experiencias cada
año, a través de las cuales los parti-
cipantes pueden aprender más so-
bre el día a día en la organización,
viviendo los valores principales…
¡especialmente divertirse! El even-
to para padres, Trae a Tus Padres
a Nuestra Jornada Laboral, es lide-
rado exclusivamente por los geren-
tes de línea, quienes lideran sesio-
nes y reflexionan sobre el negocio,
agradeciendo al mismo tiempo a
los padres de los colaboradores por
tener excelentes hijos.
2017
ACCENTURE
Verdaderamente humano: En
medio de la disrupción tecnológica,
Accenture se encuentra en un reco-
rrido para ser la organización más
humana en la era digital, pensando
en sus trabajadores como un todo.
Han formado alianzas con organi-
zaciones como Thrive Global, fondo
de bienestar de Ariana Huffington,
y Potential Project, líder mundial en
entrenamiento de mindfulness, para
infundir nuevas formas de trabajar
en su cultura y ayudar a los colabo-
radores a mantenerse mentalmente
enfocados y físicamente energizados.
Adicionalmente, brindan varias alter-
nativas de bienestar, para que todos
lleven un estilo de vida saludable. El
programa “Accenture Active” ofrece
herramientas de salud a través de
una simple aplicación, mientras que
el Programa de Salud Virtual ofrece
acceso ilimitado a programas y cla-
ses de ejercicios online.
SALESFORCE
App de retroalimentación: La
empresa lanzó una aplicación in-
terna para revolucionar la forma
de abordar el feedback y el des-
empeño. Esta app reemplazó la
evaluación anual de desempeño,
brindando retroalimentación en
tiempo real y permanente a los
colaboradores. Esta tecnología
permite que todos den y reciban
feedback continuo, transparente
y relevante, de las personas con
quienes trabajan -pares, respon-
sables directos o jefes- en tiempo
real. Es un catalizador de con-
versaciones que asegura que las
personas se sientan reconocidas
por sus logros y reciban linea-
mientos claros para mejorar su
desempeño.
OLD NAVY
Llevando el producto a la vida
real: En Old Navy creen que los
colaboradores son los mejores
embajadores de la marca. Enton-
ces, ¿qué mejor forma de asegu-
rar eso que permitiéndoles llevar
los productos a sus vidas? Cada
temporada se planean eventos
y experiencias enfocadas en los
productos estrellas. En enero,
por ejemplo, “Mission Bay Café”
fue transformado en un estudio
donde los empleados tomaron
clases de spinning, bailaron como
Beyonce o practicaron yoga en la
hora del refrigerio, todo, mientras
se probaban la ropa “Activewear”
que compraban en “Mission Bay
Employee Store”. Los empleados
acceden a un descuento de 50%
para llevar los últimos modelos al
trabajo.
SAS INSTITUTE
Premios por identificación de
oportunidad: Consiste en premiar
a aquellas personas que no perte-
nezcan al departamento comercial
por la identificación de oportunida-
des comerciales que resulten en el
cierre de una venta. El premio con-
siste en un porcentaje de la venta y
se hace con el objetivo de reforzar
la creencia de que “todos somos
negocio” y de que las oportunida-
des comerciales pueden estar en
donde menos se imagina uno, e
incluso en el núcleo más cercano.
Además, fomenta una actitud de
escucha activa y de pleno involu-
cramiento con el negocio.
WHOLE FOODS
Programa de voluntariado
Miembro de Equipo: A través de
este programa miembros de equi-
po pueden viajar de 2 a 3 sema-
nas a las comunidades en donde
Whole Foods Market produce los
productos y financia microcrédi-
tos a clientes por medio de la fun-
dación Whole Planet. En estos via-
jes, miembros de equipos pueden
sumergirse en un nuevo idioma o
cultura, e incluso hacer una con-
tribución duradera al satisfacer
las necesidades de la comunidad,
como ayudar a construir un cole-
gio o plantar jardines.
LG
Gamificación: Surgió como una
necesidad organizativa prioritaria
al hecho de gestionar mejor el
tiempo, ser más productivos y
por lo tanto poder conciliar mejor
la vida personal y profesional.
Bajo esta premisa se puso en
marcha una formación para todos
los empleados, incluyendo al
personal externo. Consistente en
una herramienta de gamificación
llamada Triskelion. A través de un
videojuego, que tiene una duración
total de 16 horas (durante 21 días
reales), se aprende practicando
con herramientas de gestión del
tiempo. Y, mediante el manejo de
un personaje ficticio, se convierte
la práctica de esas tareas diarias
en un hábito, y por lo tanto en un
aprendizaje útil para el día a día.
GREAT PLACE TO WORK ® 2017 49
Club Great
Place To Work®
UN ESPACIO PARA REFLEXIONAR SOBRE LAS BUENAS PRÁCTICAS
Y LA GESTIÓN DE PERSONAS ENTRE LÍDERES EMPRESARIALES

E
l Club Great Place To Work® es una
iniciativa que nació en el año 2013 con el
objetivo de generar espacios de discusión
entre Directores y Gerentes de Gestión
Humana, comprometidos con la excelencia de
las buenas prácticas, quienes se reúnen una vez
al mes a compartir, plantear y discutir temas de
actualidad e interés para las organizaciones y
sus colaboradores. A lo largo de sus cinco años de
creación, el Club ha contado más de 40 expositores
de las principales empresas del país, como Atento,
Belcorp, Coca-Cola, DHL Express, Interbank,
Kimberly-Clark, Liderman, Ripley, Saga Falabella,
Supermercados Peruanos, Telefónica, entre otras.
Durante este 2017 se realizaron 10 sesiones de
trabajo, en las cuales se tocaron temas relevantes
para las organizaciones, como Comunicación 2.0,
Engagement, Filosofía del liderazgo, Innovación
Estratégica, Transformación digital, Teletrabajo,
Mindfulness entre otras.

50 GREAT PLACE TO WORK ® 2017