EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN

JUSTO GERMAN QUESADA OLAYA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDISAJE SENA

REGIONAL CALDAS
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

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 EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN

JUSTO GERMAN QUESADA OLAYA

MAYRA ALEJANDRA PEÑA HORTUA

ADMINISTRADORA DE EMPRESAS MAGISTER EN GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDISAJE SENA

REGIONAL CALDAS
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

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 LA OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS TECNOLÓGICOS

La reducción y optimización de los recursos tecnológicos, más allá de ser un tema que
se tenga que considerar únicamente durante una crisis, realmente debe ser una
estrategia que aplique durante todas las etapas de vida de una empresa.
El control de gastos y la optimización de los recursos debe estar dentro de las prioridades
del equipo administrativo y técnico, sin embargo, también es de vital importancia observar
los aspectos en los que la reducción de costos se puede aplicar sin afectar el
funcionamiento de la organización.
Pero reducir los costos no es simplemente hacer recortes a algunos gastos con el objetivo
de ahorrar, en realidad, esto no se podría considerar un plan estratégico; por el contrario,
una verdadera estrategia de reducción de gastos debe estar pensada y ejecutada de la
mejor forma desde un inicio. Claro que con el paso del tiempo, siempre habrá cosas que
modificar y es importante estar al pendiente de ellas.

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Dentro de una estrategia de este tipo se deben tener en cuenta los recursos que necesita
la empresa y con base en ellos, hacer un presupuesto específico. Pero ¿cómo conocer
cuáles son los recursos necesarios para la empresa? Para alcanzar la optimización de
los recursos tecnológicos primero es necesario entender el negocio con base en los
objetivos, conocer su funcionamiento y además, proponer algunas sugerencias que
vayan de acuerdo a las tendencias actuales.
Aun cuando el objetivo principal de optimizar los recursos tecnológicos es ahorrar,
también se debe de ver desde un punto de vista mucho más amplio, en donde no sólo se
trata de asegurar la operación de las empresas en el tiempo y espacio sino que también
se debe buscar la forma de maximizar los recursos de las mismas.
Con esto, entonces lo que se busca es hacer inversiones eficientes, no sólo económicas
sino también de tiempo y, por supuesto, de recursos humanos que son quienes forman a
las organizaciones, buscando siempre la eficiencia de todos los equipos. Con esto, se
puede también reducir hasta un 20% los costos de infraestructura ya que los espacios a
veces resultan no ser necesarios.
De esta manera, la tecnología será la encargada de garantizar la operación de las
empresas a través del trabajo en equipo alineado, en el cual están los recursos humanos,
los recursos tecnológicos y los objetivos de la organización siempre como prioridad.
Además de esto, la reducción de costos y la minimización de riesgos será evidente,
formando un triángulo en el cual, el vértice superior siempre será la agilidad y la
innovación.
En la organización de una empresa, el responsable de Logística está tomando cada vez
más relevancia en los procesos de toma de decisiones estratégicas del negocio. Por
tanto, debe justificar sus propuestas mediante el valor económico que generen las
inversiones en tecnologías integrándose con toda la cadena de valor del negocio.
Su responsabilidad reside entonces en elegir adecuadamente cuáles serán esas
tecnologías que ante la amplia oferta actual, le permita hacer rentable los negocios y
sustentable en términos de servicio al cliente.
Deberá tener en cuenta qué grado a adaptación a nuevos sistemas tiene su organización,
de manera de prepararla para esos cambios. No se trata de elegir según la característica
que facilite la implementación, sino de elegir lo más conveniente para sostener el
desarrollo de los negocios, trabajando junto con la organización para adaptar, modificar
y crear las condiciones adecuadas para usar la los mejores sistemas y tecnologías del
mercado.

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LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y LA GESTIÓN DE RRHH

Se conoce como desempeño laboral el grupo de acciones o comportamientos que se

observan en los empleados que son relevantes para que la organización asuma sus
objetivos, y que se pueden medir en términos de las competencias de cada individuo y
su nivel de contribución a la empresa. Puede parecer una definición muy similar a la que
utilizaríamos para definir productividad, pero hay una diferencia sutil. Mientras la
productividad miraría las horas efectivas trabajadas, el desempeño miraría que factores
aportan esas horas a la empresa según cada trabajador
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de
recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y
documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
El impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus
principales contribuciones son las que se indican a continuación.

A. CAPTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 revisar y valorar los criterios de selección
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada selección
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

B. COMPENSACIONES

 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en
función de los objetivos del puesto.

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C. MOTIVACIÓN.
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo
de valoración cuantitativa

D. DESARROLLO Y PROMOCIÓN.

 Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de

actuación
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la
empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los planes de carrera

E. COMUNICACIÓN.
 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en
la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones
a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

F. ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO.

 Facilitar la operación de cambios

 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

G. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación
activa de todos los trabajadores
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de
mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo,
posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en
términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del
trabajador, y de factores del entorno.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de

evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el
trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las
relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o
provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar
decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las
organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para
tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.

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Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las
siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación
del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los
resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo
necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:

 Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas

deactividades.
 Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado
 Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
 Que utilice metas cuantitativas
 Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
 Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
 Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
 Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado
sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
 Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
 Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos son las personas con las que una empresa u organización cuenta,
con el objetivo de alcanzar las metas de la compañía, bajo un contexto de respeto entre
sus miembros.
Estas personas, para poder formar parte de una organización, deben cumplir con
determinadas características de acuerdo con lo requerido por los distintos puestos de
trabajo. Además, deben poseer ciertas características no relacionadas con el puesto
específico. Por ejemplo, deben compartir los valores, principios y metas de la empresa.

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Historia: El mundo laboral sufrió grandes cambios con la llegada del neoliberalismo en
la década del 90. Este cambio ha profundizado los requisitos sobre el tipo de empleado
que cada empresa deseaba tener. Por tales razones se hizo imprescindible la necesidad
de personas específicas que puedan realizar esta tarea de búsqueda de personal.

 Área de recursos humanos: Como consecuencia de lo antes dicho, la selección

de personal se ha vuelto cada vez más compleja, llegando a la necesidad de crear
un área específica de recursos humanos, dentro de las organizaciones, para la
contratación de los empleados.
 No son patrimonio de la organización: A diferencia de otros bienes que tiene la
empresa, sus empleados conforman la compañía, pero no son pertenencia de
esta. Así las experiencias y los conocimientos que poseen no le pertenecen a la
empresa sino a sus miembros. Por ende, no forman parte de su patrimonio, pero
sí de la conformación de la organización.
 Comportamiento: Tanto las experiencias como los conocimientos son patrimonio
de las personas y es mediante su comportamiento que sumarán como valores para
la empresa que los contrate.
 Acumulación de recursos humanos: Estos recursos presentan una
característica acumulable indirectamente pues directamente no es posible la
acumulación de dichos recursos humanos dado que estos se manifiestan
mediante el conocimiento y la experiencia de sus empleados
Una vez que el empelado se retira de la empresa el conocimiento se marcha con él. Sin
embargo, los aportes, mejoras o cambios metodológicos que un ex empleado ha
desarrollado dentro de la empresa pueden continuar favoreciendo a la compañía incluso
luego de la desvinculación de dicho empleado.
 Perfeccionamiento de los RRHH: Mediante capacitaciones y entrenamientos los
recursos humanos de una empresa (es decir las personas que conforman dicha
compañía) pueden perfeccionarse para que se beneficie la empresa contratante.

 Particularidades de los recursos humanos: Dado que cada persona es única e

irrepetible los recursos humanos también lo son. Y cada recurso tendrá diferente
caudal de experiencias y conocimientos que aportan individualmente beneficios a
la empresa

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Las siguientes son la competencia a evaluar según las actividades o responsabilidades
de los recursos humanos con los que cuenta la compañía Danny Venta Directa.

Competencia Conducta Asociada

Criterio A. Se fija metas retadoras y realistas y obtiene los resultados

ORIENTACIÓN DE RESULTADOS. institucionales esperados.
Realizar las funciones y cumplir los Criterio B. Identifica obstáculos y busca la manera de superarlos
compromisos organizacionales con eficacia Criterio C. Actúa con perseverancia y dedicación para alcanzar las metas.
y calidad. Criterio D. Conoce y revisa permanentemente los indicadores que miden su trabajo
a fin de cualificarlo.

Criterio A. Promueve las metas de la organización y respeta sus normas.

COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN.
Criterio B. Antepone las necesidades de la organización a sus propias
Alinear el propio comportamiento a las
necesidades.
necesidades, prioridades y metas
Criterio C. Apoya a la organización en situaciones difíciles.
organizacionales.
Criterio D. Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.

Criterio A. Analiza de un modo sistemático y racional los aspectos del trabajo,

EXPERTICIA PROFESIONAL. Aplicar el basándose en la información relevante.
conocimiento profesional en la resolución de Criterio B. Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos.
problemas y transferirlo a su entorno Criterio C. Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus
laboral. soluciones.
Criterio D. Clarifica datos o situaciones complejas.

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 BIBLIOGRAFIA

 https://www.caracteristicas.co/recursos-humanos/#ixzz58tKVA3Ok
 https://es.workmeter.com/blog/bid/224972/Evaluaci-n-del-desempe-o-de-
recursos-humanos
 http://www.logisticamx.enfasis.com/notas/15627-la-tecnologia-como-soporte-la-
actividad-logistica
 https://www.atalait.com/blog/la-optimizacion-de-tus-recursos-tecnologicos
 http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28

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