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Prácticas profesionales
404081
Por
Leidy Carolina Betancourt Duarte Cód. 28.551.328
Sandra Yolima Velasco Velasco Cód. 34324610
Tutores:
Jacqueline Vera
José Collazos
Riesgos psicosociales que inciden en el clima laboral del sistema empresarial protegemos GCU Popayán.
Presentación de la institución
Protegemos es una empresa que da inicio en enero del 2013, con programas preventivos, con servicios
En agosto del actual año se cumplen 15 años de brindar un servicio responsable, por medio de la filosofía de
trabajo que se fundamenta con la plena convicción de comercializar un servicio excelente, ágil y completo, que se
proyecta para el 2020, como una empresa líder en distribución y suscripción colectivo a nivel nacional.
En el mes de octubre de 2007 cambia su razón social y se conforma el grupo crecer unidos S.A con cobertura
nacional y se innova con l revista protegemos GCU, donde pautan con empresas de salud especializadas en estética,
Se encuentra ubicada en la zona urbana de la ciudad de Popayán en el barrio el recuerdo carrera 8 # 16 AN 25.
Cuenta con una infraestructura de dos plantas con sus respectivas oficinas e inmuebles, su recurso humano se
encuentra dividido por 21 administrativos, 24 asesores y 6 finanzas. Una Empresa comprometa con los valores
Problema
Según Dessler, (1976) los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre
sí mismos, quiénes son, qué se merecen y qué son capaces de realizar. Dichas ideas reaccionan con diversos
factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura organizacional y la opinión del grupo
de trabajo, para que el individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeño de un
empleado no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones
El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y se define como el conjunto de
condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa y que repercuten de manera directa en el
De esta manera la relación del trabajador con la empresa no depende solo de un sustento económico, sino de
sentirse que es parte importante de esta, donde se respire un ambiente agradable para poder desarrollar todas sus
Es importante que la empresa Protegemos GCU Popayán le dé el valor necesario al tema de clima laboral,
porque el desinterés en este aspecto tan significativo en las organizaciones desencadena la falta de comunicación, la
falta de reconocimientos e incentivos por el buen desempeño de los trabajadores lo cual es de suma importancia, ya
que cuando se realiza una labor bien hecha lo que se espera es que se reconozca y cuando algo está mal hecho se
corrija pero de la mejor manera, otra dificultad que se puede presentar es la falta de equidad entre los trabajadores
que desarrollan funciones similares, la suma de todos estos aspectos genera la alta rotación de los empleados y por
En el año 2015 Papamija T. Tatiana Margarita psicóloga en formación de la Universidad FUP, realizo en la
empresa protegemos grupo crecer unidos GCU sede principal, un diagnóstico Psicosocial aplicando encuesta de
satisfacción laboral de la cual planteo que la mayoría de los trabajadores de la compañía se sienten insatisfechos
laboralmente, donde las principales razones que manifiestan son: la falta de equidad, organización, motivación,
A raíz de esta intervención ella sugirió algunas estrategias como: la implementación de incentivos en igualdad
para disminuir las diferencias entre las áreas administrativa y asesores comerciales, creación de instrumento
psicosocial para medir las relaciones interpersonales, reforzar la comunicación asertiva generando confianza
Desde la observación e indagación que se ha desarrollado dentro del sistema empresarial Protegemos con
cada uno de los grupos de trabajadores, han referido una serie de inconformidades, de comunicación entre las
fortalecimiento de trabajo en equipo y ausentismo, desconociéndose ciertamente cuales son las causas del
problema en cuanto al clima laboral, viendo la necesidad de realizar un diagnóstico psicosocial que nos permita
focalizar y analizar esos factores de riesgos intra laborales y extra laborales, así de esta manera se logre llevar un
proceso de creación de estrategias que permitan dar continuidad a intervenciones y actividades focalizadas en la
¿Cuál es la percepción que tienen los trabajadores pertenecientes a la empresa Protegemos GCU, en relación al
clima laboral?
¿Cómo deben ser las estrategias de mejoramiento que estén acordes con las necesidades personales y laborales de
los trabajadores?
Justificación
Forehand y Gilmer (1964), definen el clima laboral, como el conjunto de características que describen a una
organización, las cuales se distinguen una de otra y hacen que sean relativamente duraderas en el tiempo, e influye
Una de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no considerar a los empleados, olvidando que ellos
reflejan los valores, la calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios o clientes externos de la empresa;
por lo tanto, el clima laboral tiende a ser ignorado por la mayoría de las organizaciones, ya que dan por hecho que se
le proporcionan las herramientas básicas a sus empleados (clientes internos) para desarrollar su trabajo y esto será
GCU para identificar los factores de riesgo intra laborales y extra laborales.
Ya que esta herramienta posibilita analizar el problema desde las diferentes áreas de la empresa, focalizar
participativamente posibles soluciones de intervención psicosocial y a partir de una mirada sistémica apoyarnos,
para analizar resultados obtenidos con la aplicación de las diferentes herramientas diagnósticas, y actuar sobre las
causas que producen determinados efectos en cada sistema, contribuyendo al equilibrio de todo el sistema de la
empresa compuesto por esos distintos subsistemas interrelacionados entre sí que tratan de coordinarse para alcanzar
sus objetivos.
Por ende con este estudio se pretende contribuir a la empresa con la aplicación de la batería de riesgos
psicosociales intra y extra-laboral y la aplicación del diagnóstico participativo, caracterizando las causas intra y
extra laborales del clima laboral, analizarlas y de esta manera generar diseño de estrategias que van a permitir la
continuidad a los diferentes procesos que se creen. Y así en el grupo Protegemos fomentar compromiso de
reflexión, resaltando la importancia que tiene el velar por el bienestar de los trabajadores.
Objetivo general
Caracterizar factores de riesgo psicosociales que inciden en el clima laboral por medio de un diagnostico
participativo con los miembros del grupo protegemos GCU de Popayán, con el fin de generar estrategias que
Objetivos específicos
Identificar factores de riesgo intra laborales y extra laborales que inciden en las actitudes de los trabajadores
Generar espacios de psico-Orientacion a los trabajadores que presentan altos índices de riesgos que
Beneficiarios
Los beneficiarios directos son todos los trabajadores de la empresa del área administrativa, asesores comerciales y
El concepto de Clima laboral hace referencia a la “cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida
o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento. El termino se refiere
específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la organización que
Según el autor Forehand y Gilmer (1964), el clima laboral se refiere al conjunto de características que describen
a una organización, las cuales se distinguen una de otra y hacen que sean relativamente duraderas en el tiempo, e
influye en la conducta de las personas en las organizaciones. Teniendo en cuenta que se es importante identificar y
gestionar el clima organizacional para poder influir en la efectividad y los resultados estratégicos.
De esta manera para entender mejor la importancia de la conducta de los empleados en las organizaciones se
hace necesario enfocarnos en la Teoría de Sistemas, la cual tiene su punto de partida gracias al Biólogo Alemán
Ludwig Von Bertalanffy. Este enfoque tiene una tendencia hacia la integración de las diversas ciencias naturales y
sociales, se basa en el concepto de “Hombre Funcional”, en donde el individuo desempeña un rol dentro de la
organización, interrelacionándose con los demás individuos como un sistema abierto. En sus acciones, en un
conjunto de roles, mantiene expectativas en cuanto al rol de los demás participantes y procura dar a conocer a los
demás las suyas. Esta interacción cambia o refuerza el papel o rol, ya que las organizaciones son sistemas de roles,
en las cuales el papel de cada funcionario tiene efectos en los demás aspectos de la organización (Hernández y
Continuando con la teoría de Rodríguez (1999), Pensador sistémico da un concepto de clima laboral, de
manera totalizadora refiriéndose a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto
al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. El clima, en esta perspectiva, ha de ser entendido como
el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia en y con el sistema
organizacional. El colombiano Méndez (2006) también presenta una definición sugerente de clima: El ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales que orientan su creencia, percepción, grado de
El enfoque sistémico del método epidemiológico lo explican Breilh y Granda (1980), quienes consideran que
la expresión individual de los procesos de salud-enfermedad no se debe interpretar aisladamente, sino inserta en
unas dimensiones más amplias como lo son la dimensión particular de los grupos socio-económicos y la dimensión
general contextual. Ello significa que los factores protectores o de riesgo psicosocial en el trabajo son producto de
la manera cómo interactúan estas tres dimensiones: los factores propios del contexto laboral (condiciones intra
laborales), los del grupo socio-económico (condiciones socio-demográficas que dicen acerca de los estilos de vida)
Según Maribel Peña, 2013. Cuando se habla de Factores Psicosociales, se reportan varios niveles de
intervención: La intervención primaria busca eliminar la fuente del riesgo o disminuir la exposición de las personas
a ese riesgo. Busca cambiar las condiciones organizacionales que constituyen ese factor de riesgo. La secundaria
busca crear en las personas condiciones para que sean más resistentes o puedan afrontar de manera más adecuada
las condiciones. Y la terciaria busca trabajar sobre los efectos que tiene los factores de riesgo, busca revertir los
efectos y buscan que las personas se reincorporen a la vida normal del trabajo.
Se ha encontrado que son más efectivas las intervenciones que combinan el nivel primario y el secundario. Es
decir, buscan eliminar los factores de riesgo pero también buscan dar condiciones a las personas para que
interpreten y se relacionen mejor con las condiciones de su trabajo. Cuando se interviene el Clima Organizacional,
como las percepciones son algo subjetivo, es necesario identificar las causas de un resultado poco conveniente ya
que pueden deberse a la existencia de condiciones desfavorables reales, o a la existencia de condiciones que hacen
que las percepciones se distorsionen o se alejen de la realidad. En este sentido el Clima Organizacional es un Factor
El reto de la Gestión Humana será formular un modelo de intervención sistemático y organizado que permita
gestionar el trabajo de las personas en respuesta al mejoramiento de su calidad de vida, y no exclusivamente a las
demandas y exigencias de ley. En este sentido la articulación de las áreas que deben hacer gestión de estos
Según la Organización Internacional del Trabajo (1984), los factores psicosociales son una serie de
interacciones entre el trabajo, el medio ambiente y la satisfacción en el trabajo, las condiciones y organización que
se dan en el mismo; por otro lado, son las capacidades del trabajador, sus necesidades y su situación personal fuera
del trabajo. Todos estos factores van a influir en la salud, rendimiento y ejecución de las tareas laborales.
Según Carvajal M, R. Viviana, (2011), define factor de riesgo como posible causa o condición que puede ser
responsable dela enfermedad, lesión o daño Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya
El estado colombiano a través del Ministerio de Protección Social decreta la Resolución Numero 2646 de
2008, abordando el tema de Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo, estableciendo acciones para identificar,
evaluar y generar medidas preventivas que favorezcan a los trabajadores y empresarios en la minimización de
dichos riesgos, la cual tiene por objeto, “establecer o identificar las responsabilidades en cuanto a la exposición que
pueden tener los trabajadores a factores de riesgo psicosocial como producto del estrés ocupacional, dando
Propuesta de intervención
psicosociales participativo para caracterizar las causas principales del problema clima laboral en los trabajadores
Las diferentes herramientas diagnosticas implementadas como: batería de riesgos psicosociales intra laboral
y extra laboral, cartografía social, mapa social de actores, meta plan y la rejilla, posibilitan caracterizar las causas
intervención psicosocial y a partir de una mirada sistémica apoyarnos, para analizar resultados obtenidos con la
aplicación de las diferentes herramientas diagnósticas, y actuar sobre las causas que producen determinados efectos
en cada sistema, contribuyendo al equilibrio de todo el sistema de la empresa compuesto por esos distintos
subsistemas interrelacionados entre sí que tratan de coordinarse para alcanzar el objetivo global.
Actividades preámbulo:
- primera semana de abril Inicialmente se realizara entrevista grupal con las diferentes áreas para conocer el tiempo
que llevan y cuenten un poco de historia de la empresa. (administrativos, asesores, finanzas)(Video sensibilización
-Actividad 1: se realizara la aplicación de la batería de riesgos psicosociales para caracterizar las condiciones
intra laborales y de su organización que influyen en la salud y bienestar del trabajador. Y la aplicación de la
batería psicosocial de riesgos extra laborales que permitirá comprender los aspectos del entorno familiar, social y
económico del trabajador. A su vez tener un precedente sobre las condiciones del lugar de vivienda, que pueden
influir en la salud y bienestar. Y medir estrés laboral. Encuesta psicosocial de riesgos psicosociales (Ministerio de
Se realiza con anterioridad sensibilización sobre la manera que se aplicara la batería de riesgos psicosociales intra
aboral y extra laboral. Se repartirán a cada persona tres cuestionarios y lapiceros. Cada uno de estos será aplicado
en días diferentes.
-Actividad 2: diagnostico social participativo: se realizara la aplicación de cartografía social que permita
conocer la perspectiva que tienen los trabajadores sobre la cultura de su empresa, su historia y cambios que ha
tenido estructuralmente. También la identificación de la manera como está organizado el sistema organizacional e
identificar lugares que ellos desde su subjetividad consideran que influyen en el clima laboral. Se iniciara
indicándoles a los diferentes actores de la empresa que representen con graficas la infraestructura de la empresa
ubicando en ella los lugares donde se sientan tranquilos y los que no les representan tranquilidad y también
representaran por medio de un dibujo de carita feliz los lugares donde se da mayor comunicación.
Se repartirán en dos grupos a los trabajadores y se repartirán hojas de papel periódico, y marcadores para la
elaboración del mapa de la organización y por ultimo cada grupo elegirá un líder que socialice el mapa.
Con esta herramienta se pretende identificar la relación existente entre los diferentes trabajadores “Análisis
Situacional”, conocer el grado de influencia de cada uno de esos actores administrativos y comerciales, si se da de
manera positiva o negativa. Se realiza una pregunta orientadora “¿Grafica y menciona las diferentes áreas que hay
muy unida o fusionada, unida, pobre o conflictiva, unida y conflictiva, distante o separado. Se dividirán los
trabajadores en dos grupos facilitándoles el material: hojas de papel periódico y marcadores de diferentes colores.
Después se repartirán a cada grupo un número de tarjetas de cartulina de color azul y rosado realizando una lista
de debilidades y fortalezas de cada actor representado, finalmente se discutirá sobre el porqué de la relación
hecha y socialización de las fortalezas y a partir de ello se puede tener el precedente de actores para trabajar en la
solución del problema y fortalecer las relaciones entre los sistemas que presentan relaciones débiles.
Teniendo en cuenta que esta metodología cualitativa de grupo, permitirá generar soluciones generales a las
Se repartirán tarjetas de diferentes colores y marcadores para cada persona. Instrumento de recolección de
información son las tarjetas, como ese componente visual que permitirá aportar de manera incógnita en la
discusión.
Se realiza una pregunta orientadora: ¿Qué me genera inconformidad en mi vida personal y en mi campo laboral? y
¿Qué me genera bienestar en mi vida personal y en mi campo laboral? Después se socializa las estrategias de
manera general.
Esta herramienta diagnostica se implementara para la planeación de estrategias a partir de las soluciones
¿Estrategias que implementarías para mantener una óptima comunicación con tu supervisor y demás compañeros
Para esta actividad se graficara en el tablero una rejilla con los nombres de cada participante, primero de forma
vertical y luego de forma horizontal, formando dos grupos a los cuales se les repartirán cuatro cartulinas
rectangulares con colores diferentes donde trabajaran las estrategias según las preguntas planteadas anterior mente.
Cada grupo intercambiara las preguntas trabajadas. Al final cada grupo elegirá un líder que socialice las estrategias
Actividad 1. Crear espacios de psico-Orientacion personalizada con los trabajadores que evidenciaron algún
riesgo psicosocial que influye en su parte laboral y personal. En estos espacios ellos puedan expresar abiertamente
situaciones que les generan malestar y orientarles a que ellos mismos encuentren soluciones, identificando
potencialidades y fortalezas con las que cuentan, así dejarles tareas y adquieran compromisos para mejorar su
calidad de vida
Aplicación de auto-evaluación de las actividades realizadas de manera individual con cada participante o trabajador
Se realizara de manera individual una encuesta tipo Likert que permita conocer el grado de aceptación de las
diferentes actividades que se implementaron. Y de manera grupal se dividirán en dos grupos donde cada grupo
escogerá un vocero que realice la retroalimentación de todo el proceso y la evaluación del trabajo logrado
Cronograma de Actividades
Fase Actividad Abril Abril Abril Abril Mayo Mayo Mayo Mayo
1 2 a3 1 2 na 3 4
Actividades 10,11,14.
historia de y
vida administr
Asesores, ativos.
finanzas,
administrativ
os.
Diagnóstico -sensibilizar y 21 de
importancia Asesor
de la es,
diagnóstico strativ
participativa. os y
-Aplicación finanza
batería psico- s
social intra y
extra laboral.
Por medio de
cuestionarios.
-Actividad 2:
Diagnostico
psicosocial
aplicación 24
herramienta asesores
Cartografía 26
social. Finanzas
Actividad 3. 28
Aplicación Administ
herramienta rativos
mapa social
de actores
Actividad 1
FASE 2
Diseño de Herramienta
Asesore
finanza
s y
adm.
Actividad 2
Herramienta
diagnostica
rejilla
FASE 3
Psico- 8,10.12
Orientacion Asesor
a. Creación de nazas y
orientar a los
trabajadores 15,17,
de las 19.
diferentes En
ejercicio de maña
Aplicación de
autoevaluació
de un 24,26.A
cuestionario sesores,
tipo Likert. sy
adminis
Actividad 2. trativos
Clausura e .
integración
final del
proceso
practico.
RESULTADOS
observación abierta no estructurada que permitió conocer las diferentes áreas en que se
encuentra estructurada la empresa y acercarnos a cada uno de las áreas de trabajadores que
la conforman:
primer acercamiento se nos presentó por medio de talento humano y se les explico que
estaríamos durante tres meses realizando un diagnostico psicosocial con cada área como
diferentes actividades diagnosticas los días lunes con asesores, los días miércoles solo en la
mañana con finanzas y los días viernes en horas de la tarde con administrativos. Esto fue
En la primer y segunda semana de abril 2017, entrevista grupal con las diferentes
áreas para conocer el tiempo que llevan y compartieran un poco de historia de la empresa.
Se les compartió primero un video de reflexión titulado el paquete de galletas con el fin de
En esta actividad cada trabajador se presentó ante todos dando el nombre, lugar de
empresa.
empresa
f m cato otra cauca otra
36 15
Total 51
De los asesores que son 24 la mayoría lleva un tiempo comprendido de más de 9 años
trabajando para la empresa, solo una de las asesoras mujer tiene un año y medio. Esta
área está conformado por 17 mujeres y 7 hombres asesores. Practican diferentes creencias,
otros lugares como valle del cauca, Pereira, de Popayán y otros de municipios aledaños a
Popayán.
Contaron que la empresa cumple este año 2017, 15 años de prestar sus servicios y el
que más tiempo lleva tiene 14 años de trabajar en la empresa y comentaba como
anteriormente inicio en pastoen el 2003, pero que después se convierte 2004 como una
sociedad servicios unidos S.A, ya en el 2007 se conformó como protegemos revista GCU
grupo crecer unidos, algunos de ellos se vinieron y dejaron su lugar natal y hoy están
como cada día crece y7 agradecen que gracias a las comisiones recibidas por las
Del área de finanzas está conformado por 6 hombres de los cuales la mayoría llevan
más de 9 años trabajando con la empresa, refirieron que antes eran más pero el grupo se ha
reducido para que se generara más comisión por persona al realizar los recaudos. Delos 6
solo una refirió ser cristiano de resto católico, solo una es de valle y de resto natales del
cauca.
Los administrativos 2 son hombre y 19 mujeres, refirieron llevar menos de 2
Años laborando ya que anualmente hay cambio de personal. De estos la mayoría son de
Metodología
abril y mayo del 2015, se analizan los resultados de manera cuantitativa y cualitativa.
Teniendo en cuenta el objetivo de poder identificar los factores de riesgo intra laborales y
extra laborales que inciden en el clima laboral de los trabajadores de la empresa GCU, se
inicia con la aplicación de la batería psicosocial de riesgos a cada uno de los trabajadores de
una batería psicosocial de riesgos intra laborales y extra laborales conformada por tres
cuestionarios, uno intralaboral conformado por 123 ítems. Con Otro extra laboral
conformado por 31 ítems y el de estrés laboral conformado por 31 ítems tipo Likert.
Esta batería fue aplicada a 18 de los 24 asesores entre hombre y mujeres en edades
Esta batería permitió medir las condiciones ambientales del sitio de trabajo, cantidad de
trabajo a cargo, esfuerzo físico y mental que demanda, jornada de trabajo, cambios que
surgen en el trabajo, relaciones con personas del trabajo, recompensa por desempeño,
A continuación se resumen los resultados más relevantes que presentan mayor índice de
-El 67% de los asesores le preocupa accidentarse en el sitio de trabajo y solo un 33% casi
información.
dinero a la empresa.
Grafica 4. Recibe órdenes en el trabajo
trabajo.
escucha cuando tienen problemas, y solo 10 asesores consideraron que algunas veces se
nunca hay integración en el grupo. Y 14 creen que solo algunas veces o casi nunca les
Con esta se mide los factores de riesgos extra laborales: Utilización del Tiempo libre,
A continuación se resumen los resultados destacando los factores o causas de mayor índice
-El 41 % de los asesores consideran que algunas veces toman mucho tiempo yendo del
barrios.
trabajo.
Grafica 6. Prob. Quita la energía del trabajo.
-El 29 % de los asesores consideran que algunas veces los problemas personales y
Grafica 1
Condiciones ambientales del lugar de trabajo
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
encuestados dicen que el espacio es cómodo y el otro 50% dice que no siempre lo es.
El 60% de los empleados refieren que casi nunca les preocupa accidentarse y el resto dice
Grafica 2
casi nunca y nunca deben quedarse tiempo adicional y el otro 40% algunas veces
Los empleados del área administrativa el 50% dicen que les alcanza el tiempo para tener
Grafica 3
En cuanto a las actividades y responsabilidades el 40% refiere que debe responder por la
seguridad de otras personas y el 60% dice que sus responsabilidades son otras.
El 50% de los empleados dice que debe responder por los resultados del área y el otro 50%
Jornadad de trabajo
12
10
8
6
4
2
0
Con respecto a la jornada de trabajo los empleados refieren que el 80% de los trabajadores
El 80% refiere que no le toca trabajar los fines de semana, ni festivos, ni fines de semana y
El 80% de los trabajadores dice que no tienen problemas en casa por su trabajo y el 20% dice
que ocasionalmente.
Grafica 5
Autonomía en el trabajo
12
10
8
6
4
2
0
El 90% de los empleados puede desarrollar sus habilidades en el lugar de trabajo y el 10%
El 60% de los empleados dice que el trabajo que se le asigna es teniendo en cuenta sus
Grafica 6
las labores que deben desempeñar y el 20% dice que en algunas ocasiones.
En cuanto al progreso en el lugar de trabajo el 60% de los trabajadores dice que algunas veces
El 10% de los trabajadores refiere que el jefe les comunica a tiempo la información, el 80%
Grafica 7
Rendimiento en el trabajo
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1. Me informan 2. Me informan lo 3. La información 4. La forma como 5. Me informan a
sobre lo que hago que debo mejorar que recibo sobre mi evalúan mi trabajo tiempo sobre lo que
bien en mi trabajo en mi trabajo rendimiento es me ayuda a mejorar debo mejorar en el
clara trabajo
El 60% de los empleados dice que solo en algunas ocasiones se les informa sobre lo que
hacen bien en el lugar de trabajo, el 40% refiere si reciben esta clase de información
El 50% de los empleados refiere que solo algunas veces recibe información clara del
rendimiento, el 20% dice que siempre y el otro 20% que no son claros a la hora de informarle
sobre su rendimiento.
Grafica 8
Satisfacción y reconocimiento
14
12
10
8
6
4
2
0
El 60% de los empleados refiere que en la empresa hay la posibilidad de progresar y el 40%
Grafica 1
La mayoría de los empleados refiere que vive en buenas condiciones y que no es difícil llegar
De 18 trabajadores encuestados 9 dicen que la zona donde viven algunas veces es segura.
De 18 empleados encuestados 10 refieren que casi no les queda tiempo para compartir con
problemas.
Grafico 1
5. Trastornos…
9. Dificultad en…
18.…
20. Bajo…
25.…
30.…
10.Dificultad…
13. Sentimiento…
14. Dificultad…
15. Aumento…
23. Sentimiento…
24. Sentimiento…
26. Consumo…
27. Sentimiento…
28. Consumo…
29. Sentimiento…
31. Sensación…
2. Problemas…
3. Problemas…
4. Dolor de…
6. Problemas…
7.Cambios…
8. Problemas…
11. Dificultad…
12. Sensación…
17. Cansancio,…
21. Dificultad…
22. Deseo de…
16. Sentimiento…
De los 12 empleados encuestados 9 refieren no tener dificultad en las relaciones con otras
personas.
las tareas repetitivas y el gran tiempo que permanecen sentados hace que le duela un poco
la espalda, pero que no es crónico, es por esto la recomendación de hacer las pausas activas
-Se caracterizan Manifestaciones de estrés laboral en los asesores tales como síntomas
siguientes resultados:
De los 13 asesores que participaran de esta encuesta los ítems que más dieron altos índices
de estrés fueron:
-Del 100% de los finanzas el 80% considera que solo alguna veces sienten confianza con su
jefe y solo algunas veces son escuchados y resueltos sus problemas personales.
Al analizar el factor de relación con los compañeros el 100% consideren que solo algunas
veces se logran poner de acuerdo para la realización de trabajos en grupo y un 80% solo
algunas veces son ayudados o eschados por los compañeros cuando tienen problemas.
Aplicacion Batería psicosocial de riesgos extra laborales –finanzas
que hacen parte de la empresa Protegemos Popayán se analizan los resultados con
-El 17% de los finanzas siempre pasan mucho tiempo viajando de ida y regreso al lugar
de trabajo y otro 17 % casi siempre y solo un 10% algunas veces pasan tiempo viajando de
El 50% de los finanzas consideran que los problemas personales le quitan la energía para
El 50% de los finanzas tienen compromisos económicos que afectan la economía familiar.
Resultados:
sentimiento de cansancio. 80% algunas veces han sentido deseos de cambiar de empleo.
-Actividad 2:
lugar de trabajo, donde refirieron sentirse orgullosos de trabajar en la empresa por todos
los beneficios que les ha brindado durante más de 9 años. Donde han vivido los avances y
los cambios de la misma para el beneficio de todos. Aunque se han generado cambios en
las condiciones laborales en cuanto a tipo de contratación que anteriormente era por nómina
y ahora independiente.
En cuanto a las condiciones laborales cuando se les genero la pregunta ¿qué lugares dentro
todo un mapa de la empresa y sus diferentes áreas: papelería: que les facilita las herramientas
por el trabajo y allí tambien representaron con una carita triste los continuos conflictos que
representaron con carita triste la inconformidad que sienten por las multas por inasistencia
representaron carita feliz porque allí se pueden relacionar y comunicarse con los demás
y tener sustento por medio de las comisiones que reciben por afiliados, permite esto analizar
que se sienten satisfechos con el salario que reciben fruto del trabajo. Y representaron una
carita triste en el área de gerencia por baja confianza que se tiene para comentar sus
analizar cuando refirieron y representaron en el área de afiliaciones una carita triste por la
falta de compañerismo, respeto y lealtad al tomar las afiliaciones de otros asesores y ganar
de esta manera nuevas comisiones. Se analizó por medio de la pregunta áreas de trabajo
reúnen con todos los asesores todos los días lunes y algunas veces con el jefe para reporte y
mirara o evaluar resultados del trabajo realizado generándoles satisfacción. Se analizó que
comunicación es con orientadoras de llamadas por que no seda bien una información o no se
dan las citas a los usuarios. Al aplicar la cartografía al grupo de trabajadores finanzas los
resultados fueron: En cuanto a la percepción que tienen de la identificion del lugar de trabajo,
consideran que la empresa ha tenido grandes avances y que han vivido los continuos
cambios, y consideran que han sido para el beneficio de todos. El número de finanzas ha
disminuido para que así se logre más cartera. La percepción que tienen los finanzas con
respecto a las condiciones del lugar de trabajo fueron favorables aunque refirieron el
malestar que les causa el tener que viajar a otros lugares lejanos a realizar los recaudos,
colocaron tambien que el lugar que más les produce intranquilidad es el viajar a los pueblos
por los riesgos y el tener que ausentarse de la familia. En cuanto a la comunicación que se
da dentro de estos lugares resaltaron gerencia la falta de sentir confianza al expresarles sus
Actividad 3.
Se logró identificar en los grupos de asesores la relación existente entre los diferentes
manifiesta de manera positiva o negativa. Se les realizo una pregunta orientadora “¿Grafica
es la persona que consideran con mayor liderazgo, de quien reciben las compensaciones y
tiempo suficiente para escuchar sus quejas e inquietudes. De esta manera representaron los
continuos conflictos con diferentes actores como finanzas, orientadoras telefónicas y con
las demás áreas, esto permite analizar la carencia comunicación y interrelación entre los
iniciando desde los actores que representan mayor influencia para ellos. Salud ocupacional y
talento humano le colocaron poca influencia ya que son áreas con menos de dos años que
hasta ahora se está estructurando, representaron en el mapa de actores poca unión conestas
dos áreas.
Los resultados obtenidos con finanzas con el mapa de actores sobre causas en el clima laboral
apoyo entre los distintos actores aunque ellos representaron unión de ellos hacia las
diferentes áreas consideran que es de los demás el que les tengan en cuenta y les hagan sentir
parte del grupo protegemos. Y desde gerencia incentivar la comunicación ya que por el
liderazgo que representa influiría en las actitudes en los demás actores de la empresa,
representaron
En cuanto a las fortalezas que mencionaron cada una de las áreas fueron:
trabajadores
Trabajo en equipo.
FASE 2
Actividad 1
Asesores y finanzas
incumplimiento.
Directamente labores que realiza: falta de reconocimiento al trabajo. Falta de apoyo entre los
trabajadores, falta del material de trabajo (revista, guías, bonos para los afiliados) falta de
escucha por los coordinadores inmediatos. Tipo de contratación, Conflictos por mala
Con esta herramienta diagnostica participativa se profundizo más sobre esa causas
laboral. Falta de reconocimiento emocional al trabajo realizado por parte de gerencia. Falta
Directamente con el trabajo: falta de comunicación y trabajo en equipo percibido por falta
laboral.
plan.
mayor cantidad:
personal.
- espacios para el dialogo para comentar las inquietudes o falencias con demás compañeros
y supervisores.
Actividad 2
Se trabajaron las siguientes preguntas para trabajar de manera más precisa las estrategias a
llevar a cabo para dar solución al problema insatisfacción de clima laboral: se les repartieron
cuatro tarjetas con diferentes colores para trabajar las cuatro estrategias más relevantes que
1. estrategias que implementarías para mantener una óptima comunicacion con tú superior
abierto donde halla integración con todas las áreas y más acercamiento al gerente y demás
compañeros.
- que se nos dé un día donde hallan espacios para dialogar con gerencia de manera personal
teniendo en cuenta el manual de convivencia que se creó en la empresa para que sea añadido
- mesas de dialogo con gerencia por áreas para que se hablen las inquietudes laborales y
personales.
-integraciones campo abierto periódicas con todos los de la empresa donde gerencia y
-remuneración por medio de certificados a las personas que llevan más tiempo y tambien
seleccionar mensualmente al trabajador más compañerita del mes donde el líder de cada
prioridades.
-pausas activas todos los días. Al medio día. Tener una silla masaje adora. o relajarnos con
música(música terapia ).
Fase 3: Psico-Orientacion personalizada.
Se les dejo de tarea el organizar mejor el tiempo para reducir síntomas de estrés, ejercicios
Durante una semana anotar todos los cambios positivos que se realicen, y cada semana
participante:
Resultados área administrativa
Fase 3: Psico- orientación crear espacios El resultado fue la acogida por parte de
de donde los empleados puedan las personas a las cuales se les dio psico-
Actividad 1: psi-
expresar abiertamente situaciones orientación, expresaron que es necesario
orientación
que le generen malestar y urgente tener un profesional de
psicología para que les oriente en las
diferentes dificultades que se presentan
a diario, ya sea de tipo personal o
laboral.
Momento de la evaluación.
Marque con una x la opción que mejor refleje su opinion frente a las siguientes afirmaciones. 5: completamente de acuerdo 4.
Auto-evaluación-participante.
6. Los objetivos con las actividades diagnostico (cartografía social, mapa de actores, meta plan y rejilla) participativo fueron
presentados al inicio de las mismas y se cumplieron satisfactoriamente.
7. Las diferentes actividades de diagnóstico participativo corresponden a la planificación de los objetivos y satisfacen las
expectativas de las mismas:
10. Uso recursos, materiales y audiovisuales que contribuyeron en una buena dinámica en cada actividad.
80% estuvo de acuerdo a la puntualidad que ellos mismos mantuvieron en cada actividad,
Conclusiones
-El objetivo que se persiguió fue de caracterizar la causa de riesgos psicosociales, tanto en
el plano intralaboral, como en el extra laboral, y determinar qué nivel de riesgo y que factor
de esta manera implantar mejores condiciones del clima laboral, como la capacitación y por
medio de talleres referidos por los trabajadores, pausas activas, la motivación para
personalizada.
Esta propuesta permitió desarrollar una visión sistémica y holística del comportamiento
humano, analizar como la cultura de cada persona influye dentro de las empresas, su
entorno familiar como esos factores extra laborales y personales que se analizó en la
batería psicosocial y correlacionarla con los resultados halladas con las herramientas de
diagnóstico participativo permitió caracterizar que las condiciones del ambiente laboral
contacto que se desarrolla en el entorno laboral con sus supervisores o jefes inmediatos , el
-El clima laboral en toda empresa u organización es uno de los aspectos más importantes ya
caracterizar factores de riesgo que incidan en el clima laboral por medio de un diagnostico
intralaborales y un cuestionario para la evaluación del estrés, por medio de las cuales se
encontró que es una organización donde prima el respeto por los superiores y compañeros,
sin embargo no existe una buena comunicación, falta de trabajo en equipo y no hay
Recomendaciones
Con las áreas gerencia, talento humano y salud ocupacional realizar seguimiento
fin de medir el nivel de mejora a los resultados obtenidos, y continuar con diagnósticos
participativos para que de esta manera cada trabajador pueda participar y expresar sus
creadas con los trabajadores y de esta manera seguir brindando el apoyo psicosocial a todo
estrategia planteada por los trabajadores que les permite sentirse parte importante de la
esta manera se mantiene un seguimiento más continuo y personalizado con personas que
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004.
Recuperado.
http://revistalenguaje.univalle.edu.co/index.php/cuadernosadmin/article/view/695
/2526
Recuperado:http://www.unicauca.edu.co/porik_an/imagenes_3noanteriores/No.12
porikan/articulo6.pdf
www.fcsh.espol.edu.ec/es/ClimaOrg_GangaPinonesSaavedra.
Recuperado:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/rev_psicologia_cv/v12_2010/pdf/a14.pdf
Toro, F., Londoño, M.E., Sanín, A., Valencia M. “Modelo analítico de factores psicosociales
Recuperado: https://www.cincel.com.co/noticia/relacion-entre-los-factores-de-
riesgo-psicosociales-y-el-clima-organizacional/
Hernández Elizabeth, La importancia del clima laboral en una empresa, (Revista digital la
http://laestrella.com.pa/economia/importancia-clima-laboral-empresa/23773652
Apéndices
Empresa protegemos
Momentos de practica
Algunas evidencias de asistencia a las diferentes actividades
extra laboral
Batería de cuestionario estrés laboral y evaluación final de revisión de la práctica
Diario de campo
Evidencias con asesores administrativos y finanzas