Universidad ESAN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN A TIEMPO PARCIAL

MATP62 - 2017-1

Grupo 01

Curso obligatorio
Del 02 de diciembre de 2017 al 03 de febrero de 2018

DATOS GENERALES DE LA ASIGNATURA

Asignatura : Gerencia de Recursos Humanos

Área académica : Administración
Créditos : 2.00

DATOS DE LOS PROFESORES

Profesor : Enrique Louffat

Correo electrónico : elouffat@esan.edu.pe

Profesor : Carlos Cornejo

Correo electrónico : ccornejo@esan.edu.pe

MODULO I: GESTIÓN DE PERSONAL

Prof. Enrique Louffat

I. SUMILLA

La asignatura pertenece a la unidad académica de Administración, es de

carácter obligatoria, de naturaleza teórico práctica y tiene el propósito de
proponer una gestión de personas integral considerando los modelos,
conceptos, herramientas y procesos, que buscan convertirla en un área
generadora de valor y que contribuya a la sustentabilidad del negocio.

Se desarrollan tres unidades de aprendizaje: 1. Fundamentos de

administración de personal, 2. Indicadores en la gestión del potencial humano,
y 3. Procesos técnicos del personal.

1
II. OBJETIVO DE LA ASIGNATURA

Al finalizar la asignatura, el participante será capaz de diseñar eficazmente

una moderna gestión de personas integral previo un análisis y diagnóstico de
la situación actual teniendo en cuenta que el ambiente moderno de los
negocios cada vez se torna más evidente la importancia de los recursos
humanos como un factor crítico de ventaja competitiva.

Nota: Esta asignatura contribuye en un nivel 3 al logro del:

Learning Goal 1: Lidera la gestión de negocios con enfoque

estratégico y holístico para el logro de toma de decisiones
acertadas, efectivas y con criterio en las organizaciones.
Learning Objective 1.1: Diagnostica el negocio considerando
el contexto donde se desenvuelve y las distintas áreas
funcionales, aplicando herramientas de gestión.
Learning Goal 1.2: Diseña alternativas de solución frente a
problemas de gestión y planificar la implementación de
estrategias y acciones para llevarlas a cabo.

III. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS

Unidad de aprendizaje I: Fundamentos de administración de personal

Resultado de la unidad de aprendizaje:

 Comprender el rol e importancia que tiene recursos humanos como fuente
generadora de ventaja competitiva en el nuevo contexto de los negocios.
 Conocer los fundamentos sobre el enfoque de gestión por competencias
y analizar cómo se aplica en la nueva concepción de la administración del
potencial humano.

Sesión 1 Integración y presentación del curso

Contenido:
Presentar el modelo teórico y metodología a seguir, desarrollando una
dinámica para integración de todos los actores participantes, como contexto
esencial para el desarrollo del curso.

Sesión 2 Administración del potencial humano: generando

valor organizacional

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Administración del potencial humano:
fundamentos. En Administración del potencial humano (pp.1-22). México,
D.F.: Cengage Learning. (Texto)

2
Sesión 3 La administración del potencial humano basada en
competencias

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Competencias. En Administración del potencial humano
(pp.23-35). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto)

Unidad de aprendizaje II: Indicadores en la gestión del potencial

humano

Resultado de la unidad de aprendizaje:

 Ofrecer los fundamentos sobre formulación de indicadores cuantitativos y
cualitativos que permitan medir la eficacia y eficiencia en la
administración del potencial humano.

Sesión 4 Indicadores en la gestión del potencial humano

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Auditoría e indicadores en la administración del potencial
humano. En Administración del potencial humano (pp.259-272). México,
D.F.: Cengage Learning. (Texto)

Unidad de aprendizaje III: Procesos técnicos del personal

Resultado de la unidad de aprendizaje:

 Presentar los elementos esenciales del diseño organizacional y de puestos
a ser ocupados por el personal de acuerdo a las competencias previstas.
 Presentar las diversas fuentes de reclutamiento, así como características
esenciales de una convocatoria para atraer aspirantes o candidatos que
deseen ocupar vacantes ofrecidas por la organización.
 Evaluar los diferentes predictores de selección, mostrando sus
características y definiendo ponderaciones que permitan una eficiente
selección del potencial humano, tanto a nivel cuantitativo como cualitativo
para la organización.
 Analizar los diversos enfoques de evaluacion del potencial humano como
elementos centrales para determinar las discrepancias (gaps) entre el
desempeño ideal y el desempeño real de cada evaluado.
 Promover la importancia y aplicación de sistemas de capacitación que
permitan el desarrollo continuo de competencias organizacionales y
personales que generen valor a través del potencial humano.
 Diseñar un sistema corporativo de carrera que permita el desarrollo,
progreso y superación del potencial humano, que permita garantizar la
sustentabilidad de la organización.
 Analizar los fundamentos sobre remuneraciones y compensaciones como
factor de motivación y compromiso del potencial humano con la
organización.

3
Sesiones 5 y 6 Diseño organizacional y de puestos

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Diseño organizacional y de puestos. En Administración del
potencial humano (pp.37-73). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto)

Louffat, E. (2017). Diseño organizacional basado en procesos (139 p.)México,

D.F.: Cengage Learning. (Material de referencia)

Sesión 7 Reclutamiento

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Reclutamiento. En Administración del potencial humano
(pp.75-86). México, D.F.: Cengage Learning (Texto)

Sesión 8 Selección

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Selección. En Administración del potencial humano
(pp.87-101). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto)

Sesión 9 Evaluación del desempeño

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Evaluación del desempeño. En Administración del
potencial humano (pp.115-134). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto)

Louffat, E. (2016). Evaluando el desempeño del personal (1a ed) Lima:

Pearson Educación. (Material de referencia)

Sesión 10 Capacitación

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Capacitación. En Administración del potencial humano
(pp.135-158). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto)

Louffat, E. (2016). Capacitando al personal. Lima: Pearson Educación.

(Material de referencia)

Sesión 11 Carrera corporativa

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Administración de carrera. En Administración del potencial
humano (pp.159-184). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto)

4
 Sesión 12 Remuneraciones

Lecturas, casos, material de apoyo:

Louffat, E. (2017). Remuneraciones y compensaciones. En Administración del
potencial humano (pp.185-214). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto)

IV. METODOLOGÍA

El desarrollo del curso estará basado en:

• Debates aplicados a la realidad organizacional de los participantes

• Análisis de casos.
• Atención académica personalizada a cada alumno (agenda horario
extra-clase)

V. EVALUACIÓN

Módulo 1: Gestión de Personal (12 Sesiones), es equivalente al 75% de la nota

final del curso, abarcando tres criterios:

 Individual: Trabajo aplicado a empresa 60%

 Examen en equipo 20%
 Presentación y/o exposición de PPTs 20%

VI. FUENTES DE INFORMACIÓN

Louffat, E. (2017). Administración del potencial humano México, D.F.:

Cengage Learning.

Libros de consulta complementarios

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (586 p.) (3a ed) México
D.F.: McGraw Hill.

Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007). La gestión de los

recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación (508 p.) (3a ed) México D.F.: McGraw
Hill.

5
 Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos (524 p.) (14a ed)
(Trad. L. Pineda). México, D.F.: Pearson.

Louffat, E. (2017). Diseño organizacional basado en procesos (139 p.)México,

D.F.: Cengage Learning.

Louffat, E. (2016). Evaluando el desempeño del personal (1a ed) Lima:

Pearson Educación.

Louffat, E. (2016). Capacitando al personal. Lima: Pearson Educación.

Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos: el

capital humano de las empresas (610 p.) (6a ed) (Trad. J. Mejía). México,
D.F.: Mcgraw-Hill/Interamericana.

Segura, S. y Segura, J. (2011). Diseño del sistema salarial en la empresa de

hoy: Enfoque sistémico y guía paso a paso. Lima: Vialux Group.

VII. MODELO DEL CURSO

Planeación

Diseño
organizacional y
de puestos
Salud Salud
Evaluación Reclutamiento Espiritual Emocional
Organización
Desempeño & Selección
Control

Administración
de Carrera Capacitación
Salud Salud
Remuneraciones y Racional Fisiológica
Compensaciones

Dirección

6
VIII. INFORMACIÓN ADICIONAL

Enrique Louffat

Es profesor ordinario de la Graduate School of Bussiness de la Universidad

ESAN, ocupa actualmente la jefatura del Área académica de Administración,
habiéndose desempeñado también en otros cargos como, coordinador del
PADE en Gestión del Potencial Humano y Director (e) de la Maestría en
Organización y Dirección de Personas. Obtuvo el Doctorado en Administración
(Ph.D.) y la Maestría en Administración (M.Sc.), en la Universidad de São
Paulo, BRASIL, becado por el Gobierno de dicho país. Licenciado en
Administración de la Universidad de San Martin de Porres, Lima, PERU, es
especialista a nivel de posgrado en Gestión de Recursos Humanos por la
Pontificia Universidad Católica del Perú. Ha sido investigador visitante en la
Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas del Instituto
Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey – EGADE /ITESM (campus
Monterrey, MEXICO), y del Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares –
IPEN (campus Sao Paulo, BRASIL). Actúa como consultor de empresas
privadas e instituciones públicas en temas de diseño organizacional y de
administración de personal. Ha publicado hasta el momento nueve libros, los
tres primeros por el sello ESAN ediciones del Perú: “Estructura Organizacional
en Red y sus Negociaciones en el contexto de Alianzas Estratégicas”,
“Administración de Carreras: Propuestas individual y corporativa”,
“Organigramas y Manuales: Fundamentos para su elaboración”; los cuatro
siguientes por la Editorial Cengage Learning de Argentina y México:
“Administración: Fundamentos del Proceso Administrativo”, “Administración
del Potencial Humano”, “Administración de Equipos Humanos”, “Diseño
Organizacional: Basado en procesos” y los dos más recientes por la editorial
Pearson de México – Perú intitulados “Evaluando el desempeño del Personal”
y “Capacitando al personal”.

7
 MÓDULO II: LEGISLACIÓN LABORAL
Prof. Carlos Cornejo

I. SUMILLA

La asignatura pertenece a la unidad académica de Administración, es de

carácter obligatoria, de naturaleza teórico práctica.

Las empresas están experimentando cambios debido al continuo avance

tecnológico, la globalización de mercados, la escasez de recursos naturales y
crisis financiera. El curso tiene el propósito de repensar cómo ser más
competitivos. Las organizaciones generalmente triunfan o fracasan por sus
competencias distintivas, pues les permite llevar a cabo su estrategia, y
responder con agilidad a las oportunidades y amenazas del mercado. Pero,
esta competencia radica, a su vez, en el conocimiento, habilidades y actitudes
de sus colaboradores.

Es así, que cada vez se torna más evidente la importancia la gestión del
talento humano como un factor crítico de ventaja competitiva. Por dicha razón
vienen surgiendo nuevas tendencias para la gestión del talento humano, que
buscan la generación de valor y que contribuya a la sustentabilidad del
negocio.

Se desarrolla una unidad de aprendizaje: 1. Relaciones laborales.

II. OBJETIVO DE LA ASIGNATURA

El objetivo del curso es comprender conceptos y herramientas básicas de la

gestión de personas y de coyuntura del Derecho Laboral para una gerencia
responsable de recursos humanos.

Al final del curso los alumnos deberán lograr lo siguiente:

• Comprender los conceptos fundamentales y la evolución de la gestión

del talento humano.
• Conocer los modelos de gestión estratégica de recursos humanos.
• Identificar un problema de gestión de personas, analizar y proponer
soluciones viables.
• Conocer y aplicar conceptos y prácticas que permitan crear
condiciones de trabajo en las cuales cada persona pueda
desenvolverse al máximo de su potencial.

8
 Nota: Esta asignatura contribuye en un nivel 3 al logro del:

Learning Goal 1: Lidera la gestión de negocios con enfoque

estratégico y holístico para el logro de toma de decisiones
acertadas, efectivas y con criterio en las organizaciones.
Learning Objective 1.1: Diagnosticar el negocio considerando
el contexto donde se desenvuelve y las distintas áreas
funcionales, aplicando herramientas de gestión.
Learning Goal 1.2: Diseñar alternativas de solución frente a
problemas de gestión y planificar la implementación de
estrategias y acciones para llevarlas a cabo.

III. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS

Unidad de aprendizaje I: Relaciones laborales

Resultado de la unidad de aprendizaje:

Analizar los mecanismos de contratación y desvinculación regulados por la
legislación laboral vigente, así como las pautas para organizar sistemas de
compensación y de gestión del tiempo de trabajo y períodos de descanso.

Sesión 1 Contratación laboral

Contenido:
El contrato de trabajo: concepto y elementos esenciales:
 Contratación a plazo indefinido.
 Contratación temporal.
 Contratación a tiempo parcial.
 Intermediación laboral.
 Tercerización de servicios.
 Convenios formativos laborales.

Objetivo: Analizar los mecanismos de contratación de personal y de servicios

regulados por la legislación laboral vigente para identificar sus características
y los ámbitos de aplicación de cada uno de ellos.

Sesión 2 Tiempos de trabajo y de descanso

Contenido:
Jornada de trabajo y horario laboral:
 Jornada de trabajo: concepto y tipos.
 Horario de trabajo.
 Control de asistencia.
 Horas extras.
 Compensación de trabajo y descanso.
 Descanso semanal.
 Feriados.
 Descanso vacacional.

9
 Objetivo: Analizar los conceptos de jornada y horario de trabajo, y las
facultades del empleador para gestionar el tiempo de trabajo. Asimismo,
identificar los periodos de descanso a los que tiene derecho un trabajador y
las obligaciones que se generan como consecuencia de la prestación de
servicios durante dichos periodos de descanso.

Sesión 3 Remuneraciones, ingresos y beneficios sociales

Contenido:
 La remuneración: concepto y características.
 Remuneración mínima vital.
 Otros conceptos remunerativos.
 Reducción de remuneración.
 Remuneración integral anual.
 Conceptos no remunerativos.
 Prestaciones alimentarias.
 Gratificaciones legales.
 Compensación por tiempo de servicios.
 Participación en las utilidades.

Objetivo: Analizar el concepto de remuneración, sus características, los

sistemas de pago y los tipos de remuneración que se puede pagar a un
trabajador, poniendo especial atención en aquellos ingresos que no generan
costo laboral. Asimismo, se revisara la regulación de los principales beneficios
sociales regulados por la legislación laboral vigente.

Sesión 4 Cese en el trabajo

Contenido:
 Renuncia.
 Mutuo acuerdo.
 Despido.
 Cese colectivo.

Objetivo: Analizar las causales de extinción del contrato de trabajo, sus

formalidades y procedimiento teniendo en cuenta lo establecido por la
legislación laboral vigente y los criterios jurisdiccionales sobre la materia, con
la finalidad de evitar la generación de contingencias laborales con ocasión del
cese de la relación laboral.

IV. METODOLOGÍA

Las clases se desarrollarán combinando los métodos magistral y participativo,

de modo tal que la presentación teórica siempre sea complementada con una
activa participación de los alumnos en clases. Para ello, los alumnos deberán
leer los materiales del curso y las normas pertinentes antes de cada clase.

Las clases están orientadas, preferentemente, a procesos inductivos de

aprendizaje, a partir de la revisión de casos prácticos, que permitan la
aplicación concreta de lo establecido en la legislación laboral vigente por parte
de los alumnos con la guía del profesor, quien adoptará un papel de facilitador
y coordinador en el proceso de aprendizaje.

10
V. EVALUACIÓN

La evaluación final será el promedio ponderado de siguientes elementos:

Elementos de evaluación (Prof. Cornejo): 25%

La evaluación final del módulo 2 se compondrá de tres (3) notas resultantes

de:

1. Un examen escrito programado al final del curso, que versará sobre el

contenido del material entregado. Dicho examen representará el 40% de
la nota que corresponda al módulo 2.

2. Una práctica calificada sobre los temas desarrollados en el curso. La citada

práctica representará el 30% de la nota que corresponda al módulo 2.

3. La participación en clase. La nota por participación representará el 30% de

la nota que corresponda al módulo 2.

VI. FUENTES DE INFORMACIÓN

Arce, E. (marzo, 2007). Configuración jurídica de la remuneración y los

beneficios sociales en el Perú. Asesoría Laboral (195) pp. 15-31. (AR27811)

Arce, E. (2008). La prestación de servicios del trabajador [Fragmento cap.

10]. En Derecho individual del trabajo en el Perú: desafíos y deficiencias
(pp.437-454). Lima: Grijley. (C27579)

Blancas, C. (2002). Concepto e importancia del despido. En El despido en el

derecho laboral peruano (pp.30-68)(499p.). Lima: Ara. (C27582)

Cornejo, C. (2013). Algunas consideraciones sobre la regulación del tiempo

de trabajo en la legislación laboral peruana. Revista Homenaje Aniversario de
la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social pp. 229-
258. (AR43097)

Ferro, V. (mayo, 1998). El descanso vacacional. Revista de Trabajo, 2 (7) pp.

36-42. (AR53571)

Herrera, R. (noviembre, 2004). Los vales de alimentos como herramienta de

planeamiento salarial = Food vouchers as a salary planning tool. Revista
Legal (129) pp. 6-9. (AR27599)

Pizarro, M. (2006). ¿Cómo determinar si un pago es remunerativo?

[Fragmento cap. 3]. En La remuneración en el Perú: análisis jurídico laboral
(pp.167-180). [s.l.] : [s.e.]. (C27596)

Toyama, J. (2000). La clasificación de los ingresos del trabajador: ¿cuáles son

los criterios que deben seguirse? Ius et Veritas (20) pp. 396-412. (AR43080)

Toyama, J. (2008). El convenio de remuneración integral anual [Fragmento

cap. 3]. En Los contratos de trabajo y otras instituciones de derecho laboral
(pp.308-311)(606p.). Lima: Soluciones Laborales. (C27597)

11
VII. INFORMACIÓN ADICIONAL

Carlos Alberto Cornejo Vargas

Estudió en la Pontificia Universidad Católica del Perú (Bachiller, Julio 1993).

Se tituló como abogado en enero de 1998. Obtuvo el Título de Segunda
Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Pontificia
Universidad Católica del Perú en diciembre de 2008. Obtuvo el Grado de
Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Pontificia
Universidad Católica del Perú en diciembre de 2010. Es miembro de la
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ha sido
Abogado Asociado Senior del Estudio Hernández & Cía., del Estudio Lema,
Solari & Santivañez, Abogados, del Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez – Taiman &
Olaya, Abogados y del Estudio Rubio, Leguía, Normand & Asociados.
Actualmente es Socio del Estudio Cornejo & Santivañez, Laboralistas.

12