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Parte 2 - O indivíduo

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54. 1. A. judgc. (: . j . l'hor's'n J. I. Bono e (. R. Pattoti. "The


J(A) Satislaclion-Jol ) I'1frInanc ( ' RIatioiiIiip: .\ Ojialitativr
OrientatIoI) on \\5rk ()LInomes: .\ (1oss-1.e\(I \1n!tiIi5
Iiarnework" jouína/ u/ . 1flJ/ze(/ / e//o/o1: 9)), ii. 2. 200,

2
and Ouant j taou R(vj(v' /'s)(/ll,/Q»j(ll/
Mil/din. 127. 21)1)1,

Diversidade nas
p. 2-12-256.
p. 376-107: \1. Rikcita. ' Jli (aus:tl R('lanon Bctw'11
JoI) AL)iiudts iod Pcrfi>rniancr' A .\lini-.\tii1v'.is of In)(I
50. M. Btckiitghan i e (. (S1lhiai. I'oi. Biak.1// llk Ruir.,:
Studi(s.ju?n1// / App/i1 P//o/'), 93. n. 2, 20'08,1). 172-48 1 1h4 )lr//' (m'aS',l .líanat,'ro Do Di/Jereni/j-. Nova \oi'k: Sitnon
& Sclinster 1
Pavio t' S. S. \\('hhc1 "ElTects o) Scrviçe Provider
Ai Ii odes and Eniplovincui Status on Citizenship Behavic
and ( 5101 ers• A j t ticks and 1.m ali Buliavior.' Jsurna/
o! ;lpphed /íwIw', 9, ii. 2. 2000, p. ' 3(>5-3 718: e H. Liao
5. 1 L . I. l,eavitt. .iJanag,prui/ Prj'rho/ogr. ed. re\: ( l)icago:
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organizações
I). E. Rupp. "lhe Impaut ofJustice (3inlale and jnstic(' ah!: 2008.

Penso que Deus, ao criar o homcn. superesiiinou sua


capa (i ria de.
Oscar I'Vi/de

.Çi
Depois de ler este capítulo, você será capaz de:

1 Identificar as duas principais formas de diversidade no ambiente de trabalho.


Identificar as principais características biográficas e descrever como são relevantes para o
comportamento organizacional.

3 Definir habilidade intelectual e demonstrar sua importância para o comportamento organizacional.

4 Contrastar habilidade intelectual com habilidade física.
5 Descrever como as organizações podem administrar com eficácia a diversidade.

6 Mostrar como a cultura afeta o nosso entendimento das habilidades intelectuais e das características
biográficas da força de trabalho.

ASCENSÃO E APOIO ÀS MÃES E AOS FILHOS


s festinhas nas escolas das crianças, as apresentações de balé das meninas e os torneios de futebol dos meninos
sempre causaram grandes dores de cabeça para as profissionais de gênero feminino. Isso não ocorria pela grita-
A ria, pela bagunça ou pelos gois sofridos pelos garotos, mas sim pela dificuldade encontrada para conseguir um
tempo livre na atarefada agenda de gestora ou funcionária de uma empresa. Em função disso, muitas mães deixaram
de participar de alguns momentos importantes da vida dos filhos, como a quadrilha da festa junina, a primeira apre-
sentação de dança ou o gol marcado na final do campeonato.
Obviamente, não é obrigação única das mulheres participar
desses eventos e tomar conta dos filhos. Entretanto, a cultura bra-
sileira, assim como a da maioria dos países do mundo, confere às ... . ., - .
mães a maior parte das responsabilidades domésticas e relaciona-
das a criação e educação das crianças. Quando as mulheres come- . . ..
çaram a ingressar no mercado de trabalho, em meados do século . ..
XX, essa situação trouxe muitos problemas para as profissionais,
que precisavam se desdobrar para conseguir cumprir suas funções
nas empresas e as tarefas que a sociedade as impelia a realizar.
Isso ajuda a explicar o maior número de homens nas empre-
sas (aproximadamente 67 por cento) e a pouca presença femini- -
38 Comportamento organizacional
Capitulo 2 Diversidade nas organizações 39

Da iiiesiiia hirma que as mulheres mudaram o mercado de trabalho no fiiial do século


na em cargos gerencias. Temendo que as mulheres tenham de abandonar o emprego às pressas para cuidar dos filhos, XX. a pi'inleiríi metade (10 séctilo XXI será marcada pela mudança etária da mão de obra,
ou saiam de licença-maternidade, muitas organizações preferem profissionais muito capacitadas e experientes para unia vez que se verifica um envelhecimento da população. O grupo de pessoas com idade
contratar ou promover funcionários de gênero masculino. igual ou superior a Lã altos, que no ano t 201 )( ) correspondia udia a cii ico por cento da população
Essa é uma realidade que está começando a mudar, o que já pode ser percebido nas Melhores Empresas para se brasileira. deverá descer para 18 por (luto ate 2050. O envelhecimento da força de tra-
Trabalhar do Guia Você S/A Exame, em que o percentual médio de funcionários homens (62 por cento) é um pouco ballio tem se mostrado collsistentemenie conto a maior preocupação dos gerentes de RH.
menor do que a média do mercado. Um exemplo disso é a Serasa Experian, maior empresa de análise e serviços de A perda de hiabilidu les ciii função da aposentadoria de m tu tos funcionários, os crescentes
informações de crédito da América Latina. Na companhia, as mulheres representam 51 por cento dos cerca de 2.500 c usu is médicos decorrei ites de tinia li rçii (Ii' trabalho o envelhecida e a necessidade, por
funcionários e ocupam 45 por cento dos cargos gerenciais. De acordo com João Ribas, gerente da Gestão da Cultura parte de intutos lunci ularios. de cuidar de seus Loniliare\ idosos são assuntos 110 topo das
preoctipiiçes desses piofissi mais.
Organizacional, "a cultura da Serasa proporciona convivência com a diversidade, relações éticas e respeito mútuo",
algo que Élida Monteiro verificou . na prática. A n iaior (hversidade da L rca de trabalho r;iz i niplicaçàes in i( irtantes para as práticas
administrativas. ()s admiiiistridom-es l)O'ci suuiii modificar sua filuisiiíia de tratar todo mundo
Funcionária da Serasa desde o fim da faculdade de administração, a gerente de planejamento orçamentário da de 111(1(11) igual. reconhecendo as diferenças e resp o idendo a elas de inanei ia a assegurar
empresa sentiu grande preocupação quando descobriu que a reunião da qual participava se estenderia por mais a ietcnçii( i dos funcionários e u iva maior produ it ividade, sem que se cometa qualquer dis-
tempo do que o planejado. Do encontro participava o presidente da organização, Elcio Annibal de Lucca, o que a criminaçiu u. Lssa i nttdança porinclui.
exemplo, a i ftrta de t reiname nt ii diferenciado e a re-
deixou desconfortável para abandonar a sala. O problema é que Élida precisava ir à escola do filho, onde ocorreria visão dos pruugrauuas de beneficiuis. para qtic íitt'iidaiii a dik'reiites in'cessidadcs. Ao mesmo
uma festinha dos alunos. Ela havia planejado sair da empresa no horário do almoço, mas, como a reunião se prorro- tempo, porém, as di fi'rcnças (Id rei ri tu meração entre (15 gi icros os e ciiigrupos
o Faciais e
garia após a refeição, ela precisaria rever seus planos. Enquanto se dirigiam para o restaurante, Élida comentou com étnicos persistem. e a proporção de lioiueiis brancos entro' os gestores das empresas piesen-
Elcio sobre a festinha do filho. Apesar de considerá-la muito importante para a continuidade da reunião, o presidente tes 1 ias S080 ma iu iro's eiriprcsas brasileiras coi itiiiva sendo u liii t( 1 maior do que sua j)l'eSença
não pensou duas vezes e a mandou correr para a escola do menino. na Ruica de trul)ullni eui geral.
Apesar de o caso de Élida parecer algo pequeno, ele demonstra a preocupação que a Serasa tem com suas funcio-
nárias. Graças a isso, a gerente tem liberdade para dar boas condições às suas subordinadas. Daniela Andrade, analista Níveis de diversidade
de orçamento da firma, beneficia-se desse fato. Quando estava grávida, contou com a compreensão de sua chefe,
Elida, e soube que poderia ascender na Serasa sem abrir mão de bons momentos com seus filhos.' Apesar de muito já ter sido dito sohi'c a diversidade em elo'u lei tios como idado', raça,
eiiero, etnia, rehigiào e deLciéiucii, os especialistas atualmento' reconhecem que tais
cu'actcri5micus (Iu'iiiográlidas são apenas a ponma do icchx.rg.i Esias, ciii sua maiona, ic-
Diversidade em nível lleteiii a diversidade em nível superficial. uSo 001 j)emiStmeiitos o' selitimentos, e po-
superficial dem levar os fuinciomuários ii 51' enxomgurclli tEus aos omitr is através cIo' esmerm'ótipo. \o en-
O gêlicl'o sexual é apenas uma das caractcrislicas (file as pessoas traz(-11 consigo qualido Diferenças em
l ),issafl) a bizcr Pi e de tinia organização. Neste capít tilo. aiialisarcm is como as Olgili iizaçàes tuuto, a5 c'vicheucias uiostraríini (I(. a mmii'tfidi que as l i ' s50 i0 5 sito se couiilueccuclo, ficam
características facilmente
buscam maximizar izar o potencial de unta lrça de trabalho (livcrsificadt. lanibém niostrarc- identificáveis, como n io'i tI is prt'octipudus (5 iii u as dik'rcnças (leu uo ugráficas se percebem que p( su icun características
ni is corno (li h'renças ii idividi iais ciii habilidade como a intcligt"i icia c caraci elísticas 1 )ii i2I a - idade, gênero, etnia, mais iiliportalltes ciii (ouutuu. como per so nalidade e salomes, as quais constittucu1 a diver-
ficas coiiio a i(ladc c ° i,i'01 aíctain O dcsciiipclilli) c ii satisfação dos fiilIcioilál]os. religião e deficiência, sidade em nível profundo.
que não refletem como P1 ira ecunupreender (1u di krença ciii ro' diversidade em nível stuperficial O' ('nu i iivel pra-
as pessoas pensam ou
fundiu, considere os scguuimucs exeuiplos. Albu'riuu e Bctàuiia sào colegas que apiuiiltiuul ter
se sentem, mas podem
ativar certos estereótipos. pouco cm coinuni em uni priutt'iro momento. Alberto é jovem. Lii contratado ride nmo'nieiltc,
Miversidade k'z pós ­ ra( li uilçào em uicgodiu 01 e crcscc'cm eni uni 1 uairro nobre de Sào Paulo. Bo'm ánia é mais
velha, negra, 1 iesccu c'm uma área rural do estado da Bahia e co um meçu )cu stii (-arrClra na
empresa ao ser contratada li içOu depois ás dc' sair d( u ensino médio. Em um prinueii'o contato,
\ao 51)11105 toliis iguais. Isso bastante Ol)Vio. nas os gcst()res às \Czcs se dois colegas p1 idei n enfren(ar algum nas difici Idas les de comunicação cm virtude de stua
111ccc11i Diversidade em nível
de que precisam reconhecer
liccer cssas dibrci iças c tirar proveito delas para Conscguir o mdl l( r de profundo cli fireimcas em ui ível si il Io'rf ic ial no is ica mi te a educação, etnia. origem usgicuimal e género. En-
scus funcioliários. A gcStào eficaz da diversidade aumcuta o acesso (pie tinia organização Diferenças de valores 1 ui'tam m to. na medida em que vao 5d dliii him'cemido, podem vir a desci ibri r que atol )os são pio--
tcm à maior varicdade possível de habilidades, conipciéucias c ideias. Os gestores taitibéni p ersonalidades e lumiidiimueiite compi'ometidos coimm lu buiiíhia, quecompartilIiumi da nicsniu muamieira de pensai'
preferências de
p1ccisiLlii rcconhcccr que as difér'i
entre içasas pessoa.,; podem levar a nlal-ciitcn( lidos, Li lias sobre problemas profissionais. go rstani de t raba II iar colal )( ira tivaniente e teu i iii teresse ('lii
trabalho que se tornam
de comtinicaçào e (011! litos. Neste capitulo, aprei idcrcmos como ilS características progressivamente real iz u trabalhos mi ernadiu o ia is imo futtmio. Essas scinclhamic is mio níss'l pi uí'ui ucli u ( duscai'ão
tais conto idade, gênero, raça, ci ida c hal)ilidadcs, podem influenciar o desempenho dc cii ii mais importante por as di Lii' uuças mais suuperficiuis emitre eles, e as pesqtuisils sclgei'cni cicie trabalharão beni juntos.
Rincionário. 'Iinbéni veremos como OS gcstorcs p1cm desenvolver unia collsciéilcia dessas determinar similaridades Puum sua vez. Eduardo e Ricardo sito dois colegas brancos e solteiros que se foi'niai'arn
à medida que as pessoas
características c gcrcnciar liii ia torça de t rabal lio diversa (lc maneira t.íicaz. tio Ruiu di' J;uueiio e conio'çuiraiu a trabalhar juntos m'ecentenieiite, Superficialmente eles pa-
vão conhecendo umas
às outras. lede nu ic'r inu to cai coniuiimm. inus Eduuardiu e bastaiutc intruiveitido. avesso a risco '. pergunta
a Opiniào dos (ititiOs anus de tomar decisoes e gosta do ambiente de trabalho sileiucioso.já
Características demográficas da força de trabalho brasileira Ricardo é ainaim, do risco, isserti\o e prefere iummi iuiihientc de trabalho movi-
A mudança mais significativa na loiça d e trabalho brasileira (lurailte a segunda metade umientido, ativo e chiu'io de eiuergia. Suuis semelhanças miou iuível superficial nào os levarão
CIO s éculo XX foi o rápido iltumento tio ilutinero de mulheres erupregiudas \os anos 1970. as 1 iecessl i riai i tente a inier ugi 1 deinuueira positiva, pois oles 1 ussiuc'm cli íeuei uças Fundamentais
mii li icrcs representavam, aproxi n iítdanicn te, 30 por cento da população brasileira ecu u ('lo nísil profundo. Sumá tummi cic'safiuu pluili eles colaborar cnn coni o outro i'egularnicmite no
can)ente ativa. hoje, esse número ronda OS 43 por cento. Isso leva a tini equilíbrio entre os iiiiltlIi. O' ele., teràui dIu' cc'cic'r uni puumuuuu paríl conso'gmur Luzê-lojtuutos.
coiitingentcs de ambos os sexos. Ac rescenttndo. o numero de uiullu eres que ingressam nas ) lot Igo deste livms . eucoiltm'arenlu is cli fc'i'c'uiças entre a diversidade em nível pio! undo
Liculdarles é 30,8 por cento maior do que o nuero de luoes» e < . ])i superfic aI o'mui vários coumextos, .\s difirenç;is individuais de personalidade e cul-
mii Assim. podemos esperar
uit tunçàcs profissionais técnicas
icas e ereciais
n sej mam cada vez mais ocuparias por elas. tura i nolcla u 1 as l referem icias por I'dcorttpd'm isas. estilos de comunicação, reações aos lideres,
estilos de li(-0ociaçãuu e muuitos uuuuliiis ;ispu'ctios clii doliiportalui'llto lia ,,' organizaçoes.
40 Comportamento organizacional
Capitulo 2 Diversidade nas organizações 41

Discriminação 1101, conflitos disfiincioiiais e alimento de rotatividade. A discriminação injusta também se


Apesar de a divers i dade il)iccTItar (((lUIs Olortiinidac!cs li traduz ('10 i)àO coni rn ai Ciii ididatos icadi is a iii)) posto ou deixar de promovê-los.
lIs oig li/içõc. SIUI
Discriminação gestão eficaz tmihém engloba tlal)alllar pár elililinai foinlas injiista de discrimina- \ lesn t o tito' tini processi t . j udicial por discriminação nunca seja instaurado, pode-se advo-
Reconhecer uma ção. Discriminar é reconhecer uma di fere liça entre as coisas, o que não e gil!' solid Ilueilte pela elmo lílÇO da (liscrirninação injusta.
diferença entre as O te ssaria-
IIK'nte w cio si mesmo. Notar que um funcionário /)n r0(/a(/e é um tenho amplo. e a expressão dacrodade ao ambiente de trabalho pode se
coisas; deixar que ário é ais qualificado é nust' sário para
nosso comportamento se tOfl)ili fl)ít
. decisão de contratação
. Notar que outro funeioi)l '(rio está exerce udo ititi referi 1 lI quaisquer (a ractenísticas (110' tu ri iam as pessoas dik'reiites Limas das outras. A
seja influenciado por Ph1H de lideriutiça i'xcepcioiialnienie bem (' algo liecessarlo Pala se (leeldir unia pci)- próxima seção descreve lllguilascarlcti'rísticas em nível superficial cicie diferenciam os
estereótipos sobre fl)( )çàO. Normalmente. q tiai ido fitlami )S em discrint i ilação, CO!) t udo. sigi ii fica deixar ( membros da fi)rca de trabillio.
grupos de pessoas. n Rso coo iport amei) 10 l ite
seja i nfiuei iciado puui estereótipos 5( )l)re 1uftu.I de pessoas. Em vez
de olhar para (aracterísticas individuais, a discriminação injusta p1estlii)i' que todos enu
dado grupo so.ial sejam iguais. Essa (liscrimillaçãuj é freqtientemenie milito dllIOiS(1 às
orgailizações e funcionários. - aracterísticas biográficas
O Quadro 2. 1 f iri tece definiçôes e exemplos de algumas formas de (liscriit li ilação
lUIS
orgai iizações. Eiiihori militas dessas ai ii ucles sejam po til )idas por h'i e. portanto, 1 tão Iiiçíum Características As características biográficas, ci,no uihufi'. g('nelo. iça. dcl iciéncia e tempo de ser-
parte das políticas oficiais ( tc pra icameti te iei 1! luma Ol'gal) ilação, inilha res de casos de biográficas viço, silo íllglili)ius tias iulliicirt 101uis ()i (vias pelas quais os fuunui Uliiflos seguem. distin Como
discriminação de ftlncioiiát'ios SO (lOcUfltefltad( )s todos os anos. e outros 1 ai ltos mais ii(( II)- Características pessoais, i'neiiaullIu)i nu) ciupittilo iintu'lloU i'stc' livro está t'ssencialnieiuti' voltado à ulescoberta e à
tais como idade gênero . . . . .
tecem sem ser denunciados, Como a discriminação passou a ser objeto tanto do escrutínio - facilmente
e raça que são analisu' das \ai'la\eis qu Id' . aletam
. a pis .a .lutividacle. absei iteismo, rotal ividacle, desvuu )s de conduta
da lei i uanlo de desapr( ivação social, suas formas mais manifestas en 1 raq iiecer tio, o que obtidas nos registros comp( titai i lentos de cidadania e sal isfaçau ) dos li inco ii cmos ser Fig-111 .a 1.1 .\ li itt iR cOilc('itos
pode ter gerado um cresci menu i de formas mais encobertas de ii icivil idade e cxci iNãO' pessoais dos funcionários ol't.ani,.ti i( II tais ((111)11 n uolisação. podei . (' política. (III nica organizacil o ual sàu u ( lificeis de
Como se pode notai; a cliscri minação pode ocorrer de várias mai leiras e sei is efi'i t( is e que são representativas aaliac Selou ii t('Il)oU uni àu u. começarno )s pelos fiutores que podem ser 1 felit udos tolo n uais ta(*-
podei n ser mui tu) diversos - ..\ forma tomada por ela tende a depender cio uol liexl o orga- da diversidade em nível ili lade u' (liii' (1 )stLii)ihIl)) estar São
dispoiiíveis rlll)idanR'nh('.
dados que. ciii sua niaioii u, podem
Ili/acional e dos preconceitos de Seu is me ml )ros. E especialmente di fleil identificar a origem superficial. ser obtidos si!com 1 iplesmenlu'
base nas infj liami1iaça'sieliatu opessoal
iii las cio fimciu ti iário.
de algumas delas, como a exclusão e a iiiciviliducle, pois é impossível observá-las, e elas \ a1ihIçtu's 1055h 15 característ Oh 15 de nível si iperficial podem Sei . iazào para 1 rá ticas de discmt riu la-
poden 1 ocorrer Si mplcsn lente porque seus a ut( )res não tém e(ltsciêlicia de suas açõi s Seja çiuum contra hilgi ni ias classes diu' por tIlmixuliladi
issoais. é impu tithlt ite ('iitcil(iu'r Cl 000 essas (ítlhIC-
iii teneic ti ual oll nài), a diseri minacão pode gerar sérias ci niscq liéiicias ilegal ivas para i terísticas iuifliiu'ncimnm Os J)i'iiOil)hlis
resultados no trabalho. \tuuithis nào sào tão importantes como
is eu n-
pregacl( )res. as quais i uclu ter 1 a ru'duçã u da prodi ti ividade e do comp irtaniei i to de cidada- as pessoas l)eishu Ul. c' existem l)thiis \hmflllçéx's dentro dc' grua )5 i i nc compani ilIlai ti as mesmas
características 1 ai igmáficas cio qu e entre grupos () ii)) chlracterist icas cli leic'ntes.

Formas de discriminação Idade


A i'u'lhiçào entre a Idade e o dcsempi 'nI to do ti uuciu o iánii i serhi. 11 t\ivelmu'nt u', 111(1 aspecto
Tipo de discriminação Definição Exemplos
de crescei) te ii nportanci;u lia pxma década por 1 rés rhlz( )cs . \ 0i) leira que bIt uni con-
senso de quuc o desempu'iulio profissional decai com iu phlsshur do tempo. Independentemente
Politicas ou práticas Atitudes tomadas por representantes da de ser ou nàiu verdadu', tu limtut é que milita gente acredita nIsso u' age de acordo titio essa
discriminatórias Os trabalhadores mais velhos podem ser o alvo
organização que negam oportunidades preferencial de demissão pelo fato de serem crença. A s(-linda razào é (1(11' lI nian diu' i thra está envi 'II tecendo. Espi'ma-sc' que o 11 iime'ro
iguais de desempenho ou oferecem mais bem remunerados e possuírem mais (le traI )alhadu til's brasileiros coni )riais de 1)1)111 tos cresça a taxa de 3.h 1)10 cento ao ano nas
recompensas desiguais. benefícios! 1 )1tXi 11h15 dumas décadas, ai i phissut (c a Icurçhu de trabalhou si' iu iantenha ((ii istailte ao longo cio
Assédio sexual Investidas sexuais não desejadas e Pessoal de vendas de uma empresa que foi ml iu'si mio período. A terceira rI lzà( t re teu' -su' ao miniiento da1 mrcentagu'm tu' aposentados cicie
outras condutas físicas ou verbais de a casas de strip-tease usando dinheiro da ti tu lii iva traI )alha i o Itt. lan 1 992, osaposent l( los que trai aul 1 lavam it'pli 'su'iu th(\lIfl1 4.3 por-
natureza sexual, as quais criam um empresa, chamou strippers para comemorar cento (lo total da Putpula çào Ecionumnicanienti' At i va PL,\ . mas prevê-se que, em21)10. u'sse
ambiente de trabalho hostil ou ofensivo. promoções no escritório.8 vali ur ascenda a 8,2 por cet uto. Reluciu ti oundo is duas últimas razões, o pesquisador \ ihllci
Intimidação Ameaças explícitas ou intimidação Funcionários negros em algumas empresas Ptichniunuu afirmou o su'gunuute: '\ n'nula pre\ldeioi;'lnihu é insmificiemute para n('tirhur tio nuu'rcado
dirigidas a membros de grupos encontraram nós corrediços pendurados em 9 u It'lu) seap isentou i. ... Cu )U) 155(), 111) 1)1)5( 1 t thid101'ihi a ser tini complemi'nt( i. li a fónte
específicos de funcionários. suas estações de trabalho.° plinuiplul de renda Cuuuuio o Riasil esta envelhecendo, a sitttaçàu tende a piorar".'
Gozação e insultos Piadas sobre estereótipos que vão Funcionários de origem árabe foram Qual e a pel'ee pçàu) sobre os tiabhllllhudlom'es mais velhos; ( )s empregadores api'eselitllni
longe demais. questionados no trabalho se carregavam sentino'ntius contraditu'uniuts, ' Eles pelcu'bemul uiiia série de (1uihllidhudies positivas nos trabalha-
bombas ou se eram membros de alguma dores mais velhos: especificamentu' li experiência, (t honi-senso, inti hirte selutidu) tu' ética e
organização terrorista.c o coni 1)11)1 nisso COO) II qualidade. No entanto. u'lu's também sàu) considerados p°° flexíveis
Exclusão Exclusão de determinadas pessoas Muitas mulheres na área de finanças afirmam t' avessos li iio\us tu'cnulitgia.s. Lii) UlUlI época u'n) cuc' as orghlnizaçi 'ies biscam indivíduos
das oportunidades de trabalho, de que recebem tarefas profissionais periféricas ou
eventos sociais, de discussões ou de hI(lal)l av( 'is e ahert( ts às mi tuda nças, essa ei'ce pçào t megauva lmss( ith lm idade é, evidente-
trabalhos que não oferecem oportunidade de inentu'. miou obstácuiliu a c(ulltrathlçàuu (lesses tiahhulllhldoi't's, auimentanclo a probabilidade (te
orientação informal; pode não ocorrer promoção.'1
intencionalmente que i'li's jam pninuu'it'uR demitidos em um pntcd'sso de corte de pessoal.
Incivilidade \ 1115 dual é ° e leito que 11(11011' realmente tt'i iu ti i'e latoi'c's (0)1110 produtividade, thsen
Tratamento desrespeitoso, que Advogadas dizem que seus colegas do gênero
inclui comportar-se agressivamente, tt'ísli)o, ii)tatividhmdt' e satisiaçào.'
masculino as interrompem frequentemente ou (.)uuhuiltu) mIos velho voei' fica, menor é a de (lute deixe seu emprego. Essa
1 tmiibhuluilidbudu'
interromper a pessoa ou ignorar suas não dirigem seus comentários a elas de maneira
opiniões, apropriada.2 tuo uclu isàu tem como 1 )ase esi udos sobre a relacái t entre idade e ('01111 ividade. u ' f). exemplo,
('0) dliii u'smuicio que hmnalisout II dmiihlçào no emprego nos estados cio Nordeste, concluiu-se
que, de fato, quuhiut i maior a id;udc, mhuior o lu'mpt t (ir' (ltiI'hIçàO num emopl'egu). nidepemideiite-
Capítulo 2
42 Comportamento organizacional Diversidade nas organizações 43

A Pizza Hut e a rede carioca de supermercados Sendas As mulheres representam cerca de 80% da mão de
são exemplos de empresas que vêm recrutando obra da empresa de refeições coletivas Nutrin. De
pessoas de mais idade. Dora Santini Tavares, 76 anos, acordo com a diretora de Recursos Humanos da Nutrin,
trabalha como atendente da Pizza Hut do Shopping _ Silvia Conti, "a Mulher é mais atenta, prática, criativa
Paulista das 12h às 16h e diz que o trabalho a fez voltar e tem percepção bastante aguçada, o que facilita
"a sentir como há 20 anos". Tal como a Pizza Hut, o entendimento e o entrosamento". Cada um dos
também a rede de supermercados Sendas adotou mais de 300 restaurantes da empresa conta com uma
' nutricionista, que administra e treina os funcionários
a política de recrutamento de pessoas mais velhas. __.
Segundo Maria Aparecida Fonseca, diretora executiva da rede. Nesse sentido, a preocupação feminina com
de RH da empresa, a ideia teve início quando a rede os detalhes cumpre um papel fundamental como, por
percebeu que os funcionários mais antigos, apesar exemplo, no respeito aos horários das refeições.'
de estarem ficando mais velhos, não apresentavam
redução no seu desempenho. Em 2006, cerca de 1.500
idosos trabalhavam nos supermercados Sendas e as
contratações dessas pessoas não estavam mais inseridas o
em um programa especial, mas já faziam parte do dia a
dia da empresa. o /

neitc da í'irca . L claro que is s o nao (ilcga a scr s1ii H1'ci 1(1111k'. Qual ido tini trabalhador ponto de part ida mais 121/.1 )22\('l p21 ri se começar a relletil . ol ue iss ) e admitir que há
pollio
cOnu'ça a ('li\'('lhl'c('r, ('II.' 1l.'iil I1i(.'IIOs opoi'tiinidadcs de ciiipI('ço. Scii maior Icilipo de casa poucas se ' que existem difcrenças importantes rittrc homens e iiiullicres capazes de
tai1b'n1 costilula fhc pmpiciar safarios mais aLtos, troas rcnllincrliclli, mais fatigas r planos afetar seu desempenho 110 trabalho .Nào existe qualquer diferença consistente entre ambos
de pcilsào 11 lis 2)1 r,u'ntt's. quanto 1s habilidades de de pt'ohlenias. capacidade de lliil'tlisi', .'spírito com-
rcsoluçào
Além disso, e tcntad( 1V adito tir (liii' a idade cstcja utvci'sairicntc i'clacioilll(la com 1 petitivo, motivaçào. sociabi lidadc ou capacidade de apn'm Idizagl 'lii."' Est i 1(11 is psicológricos
absetitrísnio Àf j nal, se OS trai)alhiadon's inus 'llios t'tn mcnor prde l)abilidadc
dcixu mostl'araill que lIS telidem iiitilhei'esli Ilceitln mais hicilnieute e de boa \S)ntade li 211111)11-
0 ('lIipi('gi), 11210 seria natural c1iic cflliscsscm (l('Iilollstrar maior coliipromctimcnto, c0111-
chade. 210 plisso (11k' 0 ltoiiiens n'ndein 11 SIr nilus ligi('ssivos 1' li lei' nlaiol ('xpectativa (Ir
11(1' tido 210 trlil)lilliO (0111 maior i'cgularidadc? Nio lircrssl)ril)ilei itc 1. ,\ ltutos estudos
sucesso, mas essas (hifcremiçlis sào nuni 11215, l)lido 1) aumento significatis)) (121 participação
mostram rxatainriltr o coiito'irio, porcm. um exame mais cuidadoso ll'\l' la itic a i'rlaçào temi nua unI lueicli(h) de trabalho) 111)5 ultm)os lO anos 1' ;i dos papéis tradicio-
cnti'c ida( , e lil)srntrísmo ('sta mIlito ligada ao fato cli' a aus('ilcia sri )'vitavrl ou ilicvita- uilillnrnte litrihuí(Ios a cada gi"itero. podemos parto' do de que não existem
vel Em gcral. os 1 rabailiad rrs o tais vel 1 los apresentam índices 1111' fl( )r('s (Ir lii li as cvi t2'ivcis (lifeil'nças (liglias (II' 0)111 ('0111' homens e mulheres no que se i'eferc a pi'ocluitividade no tI'li-
do que os mais jovcns. Contudo, qiiliildo a falta c i,icviu'ivcl. o al)rntcísmo dos mais 5111105 hI il 1 i 1. lo R'Ii,.nu'ntc. a di li're iça de gc'nei'o luildli afeta nossa pei'o'p:à I,A5 01011 iercs que
e niai( )V, pi'( )vavcltueIItc ('Iii virttidt'
de p11 )hlrn ias (II' saudr aSSOCiad)S ao cnvrlhl'( 1 oiro ti i c sucesso ('0) arcas tm'adicionalnlentc masculinas, p01' exemplo, sai) vistas 0)100 iuicnos
pelo fato de eles necessitarem de mais tempo pai' a rotivalrseença. agradáveis, mIos hostis e sào mcnos desejavcis como suprrvisoras.
E como a idade af'eta a po lut ivid2idr Muitos acreditam qur ela diiniiiui com a idade. liii aspecto (h1' i'elilnteitte plu'ecr scr di li'rcntc ciitre os scxos. cspccililninliti' quando o
Normalmente, qIl(' certas collio raj)idri.. agi idade, força fisicI i e Ilinclowti-lo ten) filhos pequenos. e 21 pn.'feix'ncili pol . liomátios (lifni'rnciados de traloillio. As
' o irdciiaçao se deterioram com o passal- do tempo. c que a nu ou iioiiia do trabalho e a fid- illàes que trabalhianl costumauii preferir cnlprcgos de ilicio pi'i'íod, Itoiari Is lll2llS flexíveis
tIl (Ir estíi nulo intelectual conti'ibuent 1)11 ra a dii niiuiçl'io da pii 1(111 ividadc. A. rvi l'ncias trabalho rcntoto pal-a 1)0(1(1 conciliar s101s iS'spolisahiliilldds hotulilill's. 11215 tlln)hCnl
empíricas, ('nti'etaiito, Coiltradizcnl essas creliças. Por ('xcmplo, util cst 11(1(1 irlili/.11dO ('iii 1 111121 pi'cfei'ent emnregos que clicouliji'ltt o li2tlanccauo'nto elitri' 21 vi III liunililu r p0 fissional. o
rnipn'sa i)iliSiId'ii'11 concltutt ql.ic, além de os idosos srrcin mais j)i'odi ii iv( 15, rlrs tia/ri O outras que liututa suas opçoes iOíi O (li'sclivolvi 0mb (III (lirll'ira.
Vantagens p11121 1) 111(0) ( ) rgailizacioilal, ((>1)11) a 1 loca de cxi )c1'it'iicia com os 11111>1111 ilid rcs 1( 1 (1111' (li/ri 50h11' i) lihsrnlrisnto 1' li i'oilitis idlidc? As molhirres Ido) menos cstahilidadr
mais jovens» Lni 01111(1 estudo. rcalizado duiantr 1110 período de trb altos, uma cadeia de no traI ialhio 1 iir os llom('ns! \s evidencias (Ir milO ('510(10 feito com apllximadanlciltc aOO
lo j as colocou t'oi unia de suas unidades aproas fiiiicioiil'lrios (010 111105 de 30 anos i' depois o til Ri i lO) má ti s ap( )ni( III (lilereilças signif ido ivas, ci )m 00)21 1 endencili n)loor cli' rotatividade
comparou (1 i1'sIiItlidO (Icssii filial (0111 05 das 01111115 (11)1(1 lojas da n'dr. qu(' ri1l)rcgav1iIfl pes- ( , 111 11' as n) ) ilhi'res. LIas tamlxt m apresentam índices de ahscnteísmi ) ililii( Ires (llid 05 dos
soal, 111205 jovem. A lo j a ((liii os Ituicionarios mais velhos trvr 1111121 produtividade ciii irlaçiio h( >meils, ' \ dX )licaçào mais lógica plu'2i esse i'estltado e (1111' Iu',toriclullcnte lis respi )nS2II)i
a fiittii'amento o )mpara( lo a (Ii'speslis ('0111 pcssolil Significativamente 111210 O (Itt que (1111 i das lidadcs sobre a família c O lar recari n sobre OS 01111 )0S das n'oilheres. Quando (liii hilho está
lei i tais lojas e ficou eqi iipara III (1)10 as outras tr"s» ' :\lx'5211' desses d( lis exelliploS, 21 iiilSi( )iili donnte i .1 algucm precisa ficai rui casa pita recel wr i 1 ('1 leal iadoit ' a mulltei' quelli costuma
(1115 prs uisas mostra dli ir ;i o li' e dcsctt ipcnho no trabalho 111101 ('sta( 1 rclacn ti iados» flIltllI' 210 ti'21l )2ilhO p20'2i cuidlu' (liss( 1. 1 ai i ihru ti m) Brasil ('5521 relação sc verifica (' as ('xphcaçoes
Por último, (11 1 21 1 (" a l'rllIÇl'io ('1)111' idlldr ('satisf au io colil trabalho? Nrssc sentido, as clesem-se pi)'cisllmcnte às iliesnias rllzoes. 1) ( ontudo. cssiis pesquisas foi'ant realizadas ('li) dc-
evidencias sio conti'ovcrsas. \lititos csttidos itidicani uma relação positiva, pelo menos ate tei'illma(I( ) contexto tcntporal . (. papel
) 1 051) (tiO) da u iu lhlcm' miltidI ai radical n n'li 0' na gei'2lÇài 1
(IS ()0 anos! Otttt'os ('stlldOs encoiltrailiiu 1111121 ielliçao que resulta cm 0111 gráfico em fio'ma passlidlIl . (. )s honietis cstao (21(121 vez ii i205 assOu iii idi i a resppelacriltçào
o 15211 )ilidade dos filhos
de 1 '2 ' Há varias cxplicaeôcs 1)21121 ('55(5 n'soltlidos. A mais plausível indica qlic tal', ('stiidos c um núniei'o cada vez maior (leLcs i'elata ter uni coi it fito ci iti'e iesp ulsal )i lid; ide dl( Inlestica ('
não (Iistiilgii(-li) luncionarios
dos que rspecializados
não 1(n) rspcciliLizaçào. Quando si' vida profissional. ' ' 101 i'csu]tadi ii itei'cssai itt' (Ir unta x'squisa fai que 1(5 1)2115, iidrpeitdentc
srplu'am os cli lis til)( .',, a satisfação tend cacrcsccr ao longo cio tcnlpi 1 ('1111')' os fui icionarios n lei ite do g'nem, tiveram iriliw livlilillÇào iii tenor mio iuic taiigc 21 (1 11) 1 1) 11 mctit 1 icntO prof is-
especializados, Iii) passo que em i'e (IS não esp(.'eiIlli/,lldOS eia dimin lii 1)21 mi a-idadc. mas Si( 01211. detcrminaçào e conf 1211 lilidade cnt O 10 q)araçào coni os i alividui que i iào teut filhos,
501121 a subir nos alios srguintcs. n ias as mãrs 1 ivcram i.ima avaliaçào cs )u'cialn)cnte 1 )aixa no (fi iesit() com opetei icia.

Gênero Raça e etnia


Poucos trinas sliscitliili mais debates. precoloeitos r opini 'i(-' Sri)) ('ild)lisanlcnto do A laçaé tona (lni' s tà qm' gela contl'oversilix. maioria (las pessoas 1)05 Estados Uni-
que a qurstào a i c li cuo (IC lis oll tão, IioI10 (l('s)'I)ifu'nhO l)ii)f is dos se identifica com 1)0) grnpi) racial, lan contraste. em alguns países. colhi) 1) Brasil, as
OS homcn. -siotalque peSsoas m'm 1o1'mlttr tcndi"ncia dc sc vcrctn iotutO parte (Ir tiO) grtipo racial clistitito.

44 Comportamento organizacional

Capitulo 2 Diversidade nas organizações 45

ENQUETE COMPORTAMENTAL
Mulheres e o direito à Iicença-maternidade
Lugar no topo
m agosto de 2008, a Câmara dos Deputados
aprovou um projeto de lei que dá o direito às as deixe 'fora de ritmo' e o medo de que a ausência
E empresas de estenderem a licença-maternidade retarde sua ascensão profissional. Porcentagem de mulheres em posições gerenciais de
de 120 para 180 dias, concedendo às aderentes be- Além disso, de acordo com consultores, a nova lei empresas da Fortune 500 (preto) e na força de trabalho (cinza)
nefícios fiscais e o certificado de 'empresa amiga da 'pode tornar as mulheres mais vulneráveis', fazendo que
criança'. Essa medida conciliaria a lei brasileira à reco- elas sejam preteridas por homens em processos de se- so
mendação da Organização Mundial da Saúde (OMS) leção. É por essas razões que o mais importante não é o

de que as mães devem amamentar seus filhos por, no apenas aumentar o período de licença, mas sim dar direi- boa
mínimo, seis meses. Tal proposta depende agora da tos de escolha e autonomia às mulheres nas organizações.
sanção do presidente da República para ser posta em Tem-se observado nas empresas que horários flexíveis, re-
prática a partir de 2010. serva de espaços para os bebês e acompanhantes, dentre is
Na prática, para as administradoras entretanto, a outras medidas, são soluções mais bem-vistas do que a 16%
situação apresenta-se de maneira diferente. Nas em- simples extensão do período de afastamento das mães. 3%
presas brasileiras, são raras as executivas que se permi- Dessa maneira, ambos os lados podem sair ga-
tVloriibros (10 CEOs G erôncia Força de
tem ficar quatro meses em casa cuidando dos recém- nhando. As mães garantem os cuidados aos filhos, a conselho trabalho
-nascidos. Segundo especialistas, em algumas vezes, amamentação, o carinho e a proximidade de que ne-
elas retornam até 45 dias antes do previsto. Os prin- cessitam, enquanto as empresas mantêm profissionais
cipais motivos são a dependência e a ligação com o importantes no trabalho, impedindo a queda de produ- Fonte: Baseado em: A Dcccl Fnd for Worn ' o", Wor k11 o "A,1 rr,cj'r 'r, 2? juo 2(/)9, o 16, e US Bureaj cd Lcoor Stct
tividade, e garantem a satisfação e o comprometimento DIspoflivel em
trabalho, o temor de que esse período de afastamento de , ,c
<v.bls.gov/cps/cpsaat9.pdf..

Fontes:
Neuza Sanches com reportagem de Ana Lucza Rerzog, "Menos Licença, mais L
2006, p 76-77, e Denise Madu&io, "Câmara aprova licen i berdade", Revista Exame,
ça-maternidade ed. 863, ano 40, n, 5, 15 mar.
de seis meses", Estadão On-line,
13 ago. 2008
teta curria iliiutreela boa, essa inserção niào se dii Além (las ('orirrat.iç()i'. i,illilieill
terri no
diferenças
que (liz respeito às i'erniirieraçàes Se urldo dados do m( ' rno c'siiilo. rio
Brasil. os pr'olrssiorlais rii'gr'os e pardosganhara, cm meclia,j l,l })Or' ('coto do rendimento
(los brariios. 011 5 lii. j)r.ltil'ilrulenite rnero,s da metade dos ganhos deste gr1i)c).
OInstituto Brasileiro de Geografia e Estatística IBGE classifica os iri(1ivi( maior' (lilerna c'rilrc'rit,id,, i'rupr'egadores que utilizam 0"te (li' Ii,ihilidade
Ilios de acordo
com cinco categorias raciais: brancos, negros, índios, amarelos asiáticos e I mental pala seleção. pr'orinn-ào. tr'c'iniarul,'rin>u e dceisàes siruilar'e O 1> oi'o iipaçào (li' (jin,'
que se cle('laram m l udo5 l)( 0,Ls
mestiças de negro com urna pessoa de outra raça rio fundo. cairsar'iaru rurri impacto ruci.ativo c'rilr'e as riiirior'ias raciais e ctrlicas. \ entanto, as
que (l'r1ci,rs empíricas s1R'r'eriu (fuI' " apesar da ' (li l'rcnças no cleseniperilo ir'dio obtido rios
se consideram não brancas, mas que também não se consideram Ilegra, riI,InIas ou iii-
(lígenas . !)efiniremos raça neste livro como a herança l)iolúca (fuI' as J)ess ias ilsaril para testes entre tais grupos. liii HO1(' ii s provas ('Orivincentes de que o desciojanhio ic,ideriuico.
id entifi car umas às outras. Já a etnia é um grupo adicional de cara('t('rísti ra tio ' tic'inuarui,'rut(>s e ria r'ealizíiçào (te tar'u'fiis
( - eriltiur-ais que dos individuos do sesmcrutos mii joritar'i is será
muitas vu'ies su jilstapc à raça. Essa deíiniçào permite que cada indivíduo (lefiria a J)npria supu'r'ior ao das nmiiriorias". ' .\ dib'reriça obsi'r'ada cru ponturauôes de listes (te (1llOcierite
raça ou etnia. () golfista Tigcr \Voods. por exemplo, recusa-se a SI , (li' rritu'ligenl( ii (,)l 11cm' grupos ctrflios 1' raciais distintos e menor nua ;iru)cslras mais
('elite ,l lima 1,1111 classificar coriio
ca categoria racial. enfátizanclo Suas raízes flh1i!titriica11. r'e( ('rires. " liii suriuidc dessas (onisiai.I(,(c' ii questão (las di fim',' riças raciais cru testi's (II'
() 1
Or)If)ortrm organizacional tem estudado bastante os letrias daraça e da etrli,1 liiliilidade>gmuiis'a geral l)o1('m1i.irniniuia aserdebatida ardorosarueniic,.I
lii) se refere às qw'st's de contratação, avaliação de desempenho, rernrulreraçào e (liscrinn-
Ilação ri,) ,irribierite de trabalho :\
maioria das pesquisas se colicerrira nas dih'renças de Portadores de deficiências
resultados e atitudes entre brancos e negros, sendo escasso (1 (sirido
às })0J)lllaças asiáticas e indígenas. Fazerjustiça a tudo o que s(' (II' (f)lestl'e's relevantes
,
(:011 a aprovação (Li l.c'i 11-8.21:V l))l (le i'esel'\",i de cotas pana pcssiei.s Pr't1 onius (le
1
I'( h'n'e a "ssa pesquisa não
possível. então "alhos re.sirnir alguns pontos, (k'li, n'licor, a repmescriiiuçáo dos (lelrcieiii,'s rua forca de trabalho do Brasil cresceu r'apida-
Pririleiro em sitti,I((,('S de trabalho os individuos cndcrn a lavo recer (olegas (ia pró- riiemui,'. Essa lei esuiule'lc'i,' ii oluig;umoi'ieilad' (li' as i'iflpm'esas
11111a r'esen'\'ai'ern
pon'('i'nuiuig)'iun
pria raça rias ialiaçc'cs de desempenho promoçàes e arrrlreri(,, de salário, ' ( )s (II' sua lonca (te i riulorllto 1001)) ,'oia (lecom p'ssas(lcfici'uicia cru n'elui ão ao total de ('III-
(lesse fàs'orecinielrto sàü consistentes porém pequenos. Scgiitulo, existei el'it,,s
pneg,idos. \o eOi;imuio. apesar dii lei c'srar em vigor desde 1991. (los 9 muillià,'s de lir'asil,'ir'os
ças 11,15 ,rtiirtdes cru relacào a açôcs afirmativas sendo que li granlil's dih'r,'n-
OS ah ' o ((clii (li'fteic"ltciur 9W' ('siuic( ciii Idade de uruitoulluar, apenas 1 milhão exerce unia ativid ide
0t,is pira .ii eso as ii t uversidtçlr's 1' 01110)5 deseerideriies aprovunii as
programas i'rn Iliaic,r grau que CIS br;iiic, s ' retuulu,'r alia, (los quais so 2(1(1 mil sào eiiipr'eguidos ('(liii carteira assinada, o (fui)' revela as
ciii,. sn'tifn .1-si' l'r - (hiflctIld Ides (fess,'s ir;iluuilliurdor','s em cunomilmuir iruibalhio,
urna enorme disparidade entre negros e br'ari,,,s ria lfl5,'r rio mci, ,ido
de ir,ulialluo brasileiro J), lutlm'r'irsolun'eui m'c'l.uçàoelimu'i'defu( i eu i'íuic'nopn'cgalulidadedilicil, s'isioqcni'o terrriode/i
(um uma pesquisa realizada pelo llU l. esse l('ri('lmim('mio
.r(orhtc',,, t,111(i) IR'lii baixo grau cl,' (' seolaridade (011(/(/ e uoicplo (leucutis, R )deulios definir colho portadora di.' (k'heiéncia cima pessoa cpne
(0h10 )('l(1 liistár j i,, de exclusào iii liça
legra. (iouicl,, o ( o or'deriador (la pesquisa. Cirnar Àiercdo, '. qualquer pm'oblecuuuu lisico ou mmuc'nuiuil quic linilime scmhstaru'iuilmcuemrte unia ou mais das pniircrpals
(II' liporiepala o meu ,ido
Irabalho está na edirea ão. rua qualificação, na especiali,;içài .itmvid,ud,'s u'x,'t'c'icf;us pelo ser lilumcu;inio, l )c'oir',' o ' exemuiplos estão a lilt;i de um mneruhro. coriiI-
e ('SSi' J)lss.ip li te há))
soes, Sinidr'ornr,' (te Do li, sur',h,'i. c'sqrumzolr'c'nuiui. alcoolismo. diabete elicnuhalgia crónica. Essas
1011(11, Is 11r,)li> 1(101)0' )),')rr )lls"lj)')fl II,)) )I 1 0010)1», ))1t.1111) 111))) luij 'cuc'c';ilii,icão sohn'n'
46 Comportdnlento OrginizacionM
Capitulo 2 Diversid,j íi,i 47

(Jildi 1
t() eada IIfl) nesses problemas se relaciona com a eiupn'gal >ii i(la( Ir. lgt mas binções, Na filial brasileira da fabricsr,te suiçi d
l)vj, til o'nte. iiào podem se ajustara alguns tipos de deficiência: a lei o' oi Sol lS( 1 01 )iflhifl1 15(0 )nhl('(em Landis+Gyu 44 por cento de seus 336 funcionarv
que um deficiente visual não pode ser motorista de 01111)115. (nu P° )rta( II or 010' ):tI:t!iia S('t'Ii nao> trabalham há, pelo menos dez anos na empresa. P.
pode ser einu'giào e alguém que tenha sérios problemas de fl(( l )ili( ht( 11' )fl )VaV('llu('flte a alta cúpula da empresa, isso se explica pela pH,
nà 10 )do' trabalhar na patrulha policial. No satisfação dos trabalhadores com o trabalho ai'e
entanto, a presença (lIso
da ('ilto' II }ii1(i(ti(1 o' de
ii lo )S dispositivos de adaptação estão destruindo muitas barreira.,;
1 ra( lioio mal.,' ao ou lJ )I('g(

lill('lizmente, a maioria das pessoas tem fortes preconceitos colltr;i () ilidivídUOs (file
5)
oh ciii de doenças mentais, os quais, por conseguinte, relutani em revela 1 ('S\il ii if ruuação a
5(1(5
o'li(pr('gaclores \ tuitos dos que o fazem relataram eonsequên&ias llegativ:ts (II' seu ato.
() impacto das deficiências sobre a empregabilidacle foi tratado S( h \'iinias perspectivas.
Por um lado. uma ro'visào de resultados de várias pesquisas sugere que l)1taoloIes de
cleíioiêneia recebem avaliações de desempenho mais altas. Entretanto, essa uliesiiiii l('\'iSão
revela que, apesar de seu alto desempenho, há uma tendência de se esperar uileiloos dos de-
ficieuit('s e existe menoi' probabilidade de eles serem contratados. ` J)1 )iitos negativos

sào muito mais fortes em se tratando de indivíduos com (leficiêuiciils illeIit:Iis, e algumas
evidências sugeren) que estas Últimas podem pr('judiear o desempem il io ti ia is (li) que as
(leioociências fisicas: pessoas com problemas de saúde mental eomiitis. como (l('I)lessão e
ansio'(l,l(ie, apresentam uma propensão significati'an1enl (' maior a faltar iot trabalho. :\ \Vl1( , )'mioph)'sa lol>iio:umuo' do' titotoro's eléti'icos, so'diada o'uu Jaiuugiiu'o do Sul, o'siaolo (lo' Suimti:i
\ ''1flOS ('5101(105 ( uttuulitiui. o'xo'uiiplilioa a ro'luição ('nti)' as (1011(5 vanás'is, Em 2003. a niedia do' po'rniamiêtioit na
examinaram participantes que ro'cel )o'rittu ('tlrI'ict los lo lei 1110(15, o'x(ei( O por
iiuill menção a iolgumna deficiência. Os cui'i'ículç>s jtio' meilci u)\am itlguiiia oloença 'iitíol ou o'ulipro'sa rouoh;tva lIS oito anos, so'nobo a taxa olo' i'o>tatividache mensal de (1.1 por Em 2008,
(III1( iêi leia física foram associados a uma classificação muito mais baixa de >eis sj )ção) (lo' mi i )re- essa po'rtn;tmu"uoia ohinuuuiu para upioxuiiaohuittio'tite seis anos, tendo sido uicouip:onliaol:o pela
gui )ili( huo le. riu especial ixoos as funções que exigiam contato intenso co 1111 (1 il't;içao oh:> taxa olo' rot:ituviolaohe tuensuil o i to ' ulumileutou para 1,2 por relho. l >ortanto, sendo
)úb )li( o.' ;\s cli issil 1-
(açéoo's do' ('iuf)regabilidade para Os portadores de doenças iuo't itiois Ii >raiu 1 )ulrliot lii (1h01 iio' baixas. coo'ls'ilte (01)1 .0 h>' 5(lL1 0 1 110 ' soig>'i,e que 0) oon)poi'tui.iuento passado 0 O) noo'hhior iosinmuu'nioo
Da mesma firma, quando recebiam documentos acadêmicos tuuti li1 nila lo IS abeato )iiulnu'uto'. aI- para se prever (0 oot uh> o riiuu o 'tlt) o ttiummoo,' as o'vkli"ticias uichcani que a o'stuthiliolaoho' do' uni
litiooioioomi o'tu cuil ( 1 111P1 ,( 11,1 ()uimiio'iuor é uma o'xcelemito' pievsào de sola mo i:iu viduido' liitoim.
a
guuis ('stut(lanto's preferiam não trabalhai' com indivíduos que possuíam (lei io'iêi irias de apts'i i hiza-
gomIl, mesmo que tais deficiências não afetassem as avaliações ou expectativas oh' oh'seiiipo'iilo \s evioh"uoias cheuiohisivalu ainda (loto' a estabilidade o.' a suotisRiçào) o'siiio> bn)sitvuotuo'mlte
Em comparação com esses resultados de seleção, estudos que Ii eamn as ic'ali/:u(')o's dos relaciomiaol:is \;o so'iolade, quamio.ho idade cmoisolúgica o' antiguidade 1)1) O'nipmo'go sao tnitlt-
portadores de deficiência muitas vezes relatam que estas são avaliadas 00010) uiak iuiijiessioui- oluis so'pir;idaiin'iiio', O'st,( ultimii:t parece ser ciiii filtor de pmcvisào)
de satishiç:'io ooimi o emn-
antes que realizações iguais alcançadas por pessoas que nào posstio'iii (lei iclêlicias. Pior o'xo'1u1)lo, prego milais oonsisio'tlio' o' estuíi'l (10(0' ii id110!0',
pau'ticipauites em uma pesquisa assistiram a três pessoas Cizo'ii(bo) 01111
trabalhuo (Ir (arloluitaril, Religião ( )s pmihletn;is o'miolvendoo o toma religmào não se rescmluehli a disc,iss, 'n's entre
fin (fito que Unia cicIas havia sido hospitalizada recentemente o'm fui ição de 11111a ei itu'rui iio h,t(l(' liéis c de oh lime ntes Ohi'liÇiiS tuiuuhem entram em o,omillitoo in'o1omo'mito'ioicmto'.
mito'm ital que a debilitava, ' As avaliações foram consistentemente maisalia'.' 1 (lesei upo'iiho (umco (h'lhhO>Ilstr,uho 1)0111 guerra no Iraque e pelos embates ocorridos mm Irluimidui oho Norte,
daquela pessoa. Nesse caso, pode ser (IUC os portadores do' deficiência estiesso'mu sondo (Ou)si(l-
conflitos vtolo'mltos poolo'uu sulgir até entre di fito' ntes Correntes de UflIl r1a's111a ro'ligiào. .\
erados P er-te ncentes a um grupo que precisava de uma ajuda ('spo'oial. lguahuio'iio', (lilaulol)) o>
( omistitcmiçào h'do'mal Rrasilo'iuu, ( 1 mli seu artigo 5, proíbe a discu'iminaçào 1)u hliotiso oh'
.0/aluo de dei icu"neia é manipulado de maneira aleatória entre cai io fio lat os lii
j ) tct l(( Is. quali- (moliça O' o'ligiào. No o'hit:iuto, isso miiioo significa que o terna nao seja uma ohlmestào ilipot-
dades p('550 ais dos deli(-lentes. como confiabiidade 0' po )t('ui(ia, são coi
ISIO li'r;o luis s( I )ei0 los. tanto' a ser comisioh'muud:i p(-]os go'stomo's.
\ ro'ligiào uào é utmiut das pnmiclpais fontes de ptsbk'tuun untc'm'pessoais nas enipmo'suts
Outras características biográficas: estabilidade no emprego, 1 )m'asilei rIos, visto> que tio oSso pais liao graves conflitos m'c'ligi aos, lnti'o'ta mito o. existo'fll
religião e orientação sexual tlgituuuus diso'mgo"uicias sélilis omItO as hifi'ro'uito's cm'encas professadas pelos bu'asilo'iros. ,\s pm'in-
ctputis m'eligié>o's
do puus sILO) 0) catolloismuo, O> pt'ootestuustisrnoo, O o'spinhisulo O' 115 cIo'Iiças 11110>-
( ) úliinio conjunto de características l)iogi'uíficas quc uinalisao'uios o foriii:ulo l) o r )5i1- h>rasilo'iiuts, so'mioho oluo'. ilçrtlnolls \s'/o's. so'hms so'goud(.>m'es e fiéis agem)) (lo' rnuuueim'a ititoleruitite,
hiliolado' no euupis'go. religiào o' oi'icntaçào sexual. .\tualnio'mito'. os )timiciputis ator de (6( rilliti llaçao m'o'higiosui (loto' ocoi'i'eni 110) pais ('ii-
Estabilidade no emprego Com exceção dasoh firo' liças ('lO(us' (Is g'in'ro )s, no) existo' voloeimi o'v,uiigéli000s, (loto' o'iitr:tmti ('til o)nlhiioo com fiéis das religiões uoli'oc-hrasilo'iiuts o' 00>111
outuo ieui,i ilius sujeio a preconceitos e especuõe laçs do (hio' a iuifluêuicia do t('itipo olo' (liS1i ouilollcos (as)), os problemas ensi lss'mu as práticas e ohs'uoças tiiilito oh íeis' nto's
de um filhicioliiu - ioj sobre sou desempenho. (lo' 111111 >O>s O' gru>os, 110 j>IISS)) 011)0' lO) so'gtttido (uso) O conflito> é niais fi>o:uolo, mio culto às
, Jí fi>r,imu io'itas diversas análises sobre a Inlação entre io'iilpo do' semvic e pisohiiiísi- mluug)'tis pm100oi1l j>1'ls oIii))lico', sist() oot))o> o'rmuoohoo pelos evangélicos. Este últitlio) grttpoo
olutolo'.' Se (bo'hluirillos o to'nipo de Serviço como O) tempo> de peruiiuuiêmieia eimi ititi hIiO'Stiio) ms'ligioso. eutio'tlututo, tiinhotu é viutu:u ohm pis'oomlo'itos, pi'iiscip:>lnio'iito' cmii lumiçào olo' suas
oopooes miiuoi.s rigoiosuis osono io'litçi'lo a teilluis do 000tidiuimio,
o'nlptego, o'iltao is evid'iieias usais recentes iuidicutni ttma n'Lição positiva emiiic esso' io'iiipo
e O) (lo'so'ullpo'ilho Poriuiuto, a estabilidade, entendida oo>uno c'xperiêttciuo li)) O'hiipiego, iL (coe ;\ i>o ' s ui de tiào so' comiligoomuut, hoje, ((orno tit>O1i das pm'iieipais l 'o)mltes oh' conilitos nas
ser tiuia boa iuiohicaolorut da produtividade (lo) luiicionário. Ol(4iiihi/.iiÇ0U'5 h>i:isilo'itas. os go'stomes t('Oisiui11 (er ctudadlo colil O) tenuu ts'ligiao. ' \s go'n-
,\s peso h i li s us sobro' a ms'Iaçào entre a estabilidade tio etilpis'go o' o abs>'iiicistnoo o'ruiIit;iy'o's o , mitos 000slouiiamu conoh,míir os iiidivídotos a ei'io>s de jollguonu'hito. e a
,",to
1)0110 lulsivas. Os estudos luostram, coinsistento'mente. (lo t e hií tinia n'fação imio'rs;t enito' a iololorai)oi,u poohm criar sonos pmsh>1o'iuuis no amoibio'mote das empresas.
.uiiiguidiok'e o uihsenieístuo» Na verdade, com relaçào à i'reoh>Io"nciui
ohm Lutas (liliulto) Orientação sexual ( ). mhooplo'gui(lo)ro's so' ohm leme moiam molho na niamieii'ul co)lIio) ti'uitutm a
io total de dias miào trabalhados, a estabilidade mio emprego é a única vari:ívcl o'xpliciiiva
proíbe qualquer tipo) de (liscririliflaçaO
orielltuição 'eXu1I. .\ Co )ilstlllliçilo h'do'mal Rmasilo'ii'uu
io'aliilo'uit(' iiull)Oitai(t(',
na eo>iitmuttação. >'')Oo i( li) oh' iomriç'o's o' política de m'o'munei'açào p01' 111oti'0 de orienta-
,' ('stal)Iii(lío(lo' o' também uma variável f'unclameiital para e xl)li(,ir 11 loi:uti\
Idmic. (,,Li,iiItu> ção sexual. Muitos mtii)lo'g1ooIoic's. 1)0 cl)tuim)to, ignoram isso) Piultic'ulmido urna política do
11105 to'tupo) uuua pessoa fica em um emprego. menor ui J)ro>l)uiI)ijiolL ( l>' ohm ela se )loii(iiir.
tIJ))) ' hão \ 1. 100 '('1 ' \le,iro' não '1)11) hi'g;oIhl 11o11lossexuais, mas uuu número) crescente de
o48 Comportamento organizacional
Capitulo 2 Diversidade nas organizações 49

A Unilever for eleita a melhor empresa para se trabalhar


no quesito diversidade. Mantendo cinco por cento de da ,i(lhiiitiisuta( ào. ((tI) lIuIl)Oit,1 "1' 0 l>(' 5s ls Cmii lual)ihidacl('s (hiicren(es,
portadores de deficiência em sua força de trabalho e Elas realmente são
(lil)'mi'i1t('s A cliase 1 (sal ('Ss(' (iumullecimiuenuto das dilirenças Pala aumentai' a chance
tendo programas formais de incentivo à diversidade de um
hniui(inàrio (leseluupetlllar suas liuuçõcs profissionais de modo s11(isfistório.
social, racial e de gênero a organização obteve uma das
maiores notas no índice de Felicidade no Trabalho: Habilidade O quii' sigiiilica Im/nIuIa(k 1 )a maneira corno ilIihizurcmos o (ermo, habilidade refere-se
Capacidade i n d ivi d ua l de a capacidade de um imudivuduo para desempenhar as diversas tarefas de uma huição. E uma
desempenha r as diversas avaliação geral de tudo o que uniu individuo pode lazer, comuto jogar futebol, tI(am' piano,
tarefas de uma função.
danuçig falum itui púl)li((u e faz('I (al(ulos ttlutemati(iu5. As li;tliilidades to(ais de uma pessoa
tuormuualmente são lártuiadas por gruupuus de hutuutis: as habilidades intelectuais e as fisicas.

Habilidades intelectuais
Habilidades intelectuais .\s habilidades intelectuais 'iu aquelas ti ('((''sanas l)iuta o (lesempemuluo de ativi-
Capacidade para dades tilei(l,ils. (01(10 i'115ilt. iaiiuuc j fl,ui e resolver problemas Na tuinuria (1115 sociedades
o desempenhar atividades
mentais, tais como (lá-se (t valor alto à iuueligemucia, e por uuna boa razão. As pessoas imits'ligentes geralmente
o refletir, raciocinar e gauiliattu mais (limllieiru ii' uuhtemu uovi'Is de fuunuiutçàuu mais altos. Sfro ttmuhein as que têm mais
resolver problemas. possibilidades de se tormiaiem liuliii de grupos. ()s testes de Oh, por exetuiplo, fiumatuu elabora-
(tliprega(lons ('std iiupleiiietitaiid políticas e praticas (li' protecão aos direitos (lOs tIos para medir essa c;upucidadi'. ( om o tiusmo objetivo, lárain desetiviulvidos os testes de
lU)-
lliOS5C'XUilis 00 aiiihieitte de tiahilhii. \eia idtiussào de (olégiuus. t,iIs (0W) '( P vis para is lscol1ls l'ms'pal'ittiuriils dos ( )ficiais das
o exemplo (lo
Bano--o Real. A ilsiituiça(( linan-
((ira ligid,i ao IL111 ii holands AHN .\ulro C le Is ui (as .rm1u,i(I1ts Al.\, (N. Ll\R. 1 : P( :A1 e LP( lx t' t('st('s a(lu(leituicos (l(' lidtllissão
(enteniciliu adquil Ida pelo grupo espanhol
Santandez posui unia Política Global de Diversidade e Iiulusio que rililie as prãtieas ('nu utusersidades, comuto (1 Etuetui e os vesnbulares. As eiuupmssas que' ts'iulizatui esses testes
(Clientes i(is filfl(ionárjos I l O niOsSeXita is Na elilpiesa tanto os ruão aIuruiutu que ('lis uvalitmui ,i imiteligemieii. mas ° ('specldistas ábem (liii' ('LIS OS la-
ttalnilliadoti . s (I(iatit 1 'iUS
onipanlniios tl(( direito a todos Os LetO As sete (li ilensois mais cutadas das habilidades intelectuais saiu .1 :iptidiuu Iluutnerica.
henel ios olerecidi pelo banco. coitlii prcviiliinia
privada. assistência médica e seguro de vida. A iuganizaçà i) a (omuupm'eemusà)u verbal, a m'apidei. pereeptuual. o raciocínio itudun\s). (1 nuaciocínil dedutivo, a
possui ainda linf canal de co-
limilic ação para C h ie os hiti(-iotuários tiOtu dúvidas refrentes às suas condutas visiiulizaçào ('spacial e a tiuenuori;t.` Q[fadro 2.2 descrevi' essas dimimi'usóes.
e denunciem
(5 (II tUais casos (IC prc(oneeito e
discri ei iilaÇà( i. .\s di oclusões (III utltelig('tieill ('stà)i rilaciotuadas positiviuthuente. de tnoduu u'ite, se
O Banco Real não esta5(i/iflho. Outras (I1(J)resas brasileiras tiiiul)én( 11h fl ue ni obtiver pO11t11açà0 alta i'ruu compreensão serba!, por exemplo, será mnlui.s provts'l que oh-
fieios a casais homossexuais latue as organizações que o hizem estàii a lB\l, a bihricaiit( Habilidade mental geral tenha mais pontos etu visuualizaçào ('splucilul. As coris'laçóes hão são p'rl' itas. o que sigmuifica
'/atlzj n j Móveis, o liborat6tio Apseri. a Sei-asa Experati que as pessoas de Luto têtui hitluild,id's i'specíiicus. No emltamito, lIS com o'llções i'tiCe as sei'
e a (liemtutech. Isso iiào sigtiitica Fator geral de
porém, que todos os empregadores estão ria mesma sitwçào. Muitas etiipresas hão inteligência reconhecido (lutuO'itsÔes sito grandes o suficiente
para que pi'squisacloms's l'tCOfllii'Çiiill tnu fator geral
essas condições aos emprcga( li is iione ssexuais e i s( us oh mcii m
(Sei i i ) anl tei O )5. 1n (te i 'ssas eni 1 >ii
pelos pesquisadores por de iuiti'ligéiu'iu (llanIlu(l)u habilidade mental geral
('s(ào o lagazine Iaiiza, a Proinon e a (oca-Colii Brasil que apesar causa das correlações As disrrsus f(iflyues l)t 5 fl ss i u uivais (lu'ni:itlçl:uth( diferetites habilidades intelectuais de
de teretii políticas i entre as sete dimensões
tt,1tia.s a (fuialquer (ipo de discriminação, alegam ((ao ter i(S (ludo da habilidade intelectual (1W'w as cxci tua. De nu.oleitii geral. qu tiniu ui,tlsu uiniplexo leu sei-viço ('til (letulllmuda de pio-
(lihil(lffl1 solittacà() (li- ilfli
tuuit u)iLdIo a s sumidamnente lionuossexual e, por essa razão, cessiuuento de itifiumuiaçi'd's. ttu;uluui a necessidade
iIi) ole tece tu tais heuelicios. de habilidades verbais e de uuuehigciucia
De acordo core uma pesquisa, apenas 38 por cento (los rahalliadoru's brasileiros afim-
tilaramn que as Culpiesas onde traballiani ()feiS'ce 1(1
beiiilb irus seinelliaiutes pita 1)( >11)() e
lieterossexu t
a, Dentre os participantes, .b por cento disseram haver discrinutiação na coe-
1 ('ssào dos heitefl( ios e OUtios
20 por cento (lisseranu não saber(LI !t!t1?i7tJ Dimensões da habilidade intelectual -
(as. 5 existência ilessas politi-
isto que as etuprisas iui que trabalham tifi(> divulgam iiuhrunacies a esse respeito.
)tin prohlenL i es Idem i,ido pela pesquisa é cpu' alguns hiutnosscxnais ((mciii assumir suas
orieiitaçôes e identidades, (0111 tiiedo de serem alvo cI& dis(Iiunttaçào"" Dimensão - Descrição Exemplo funcional
Aptidão numérica Hui>iJrctace Hi'( 'jLer e . OS a'O'ret COS 'df)(JOS Contador clicurar o imposto sobre
e precisos. vendas de uma série de itens.

Mabilidade Compreensão verbal Habilidade para entender o que é lido ou ouvido e


como é a relação entre as palavras.
Gerente de fábrica: seguir as políticas da
organização para contratação de pessoal.
Rapidez perceptual Habilidade para identificar semelhanças e Investigador de incêndios: identificar
Até o tliiuiuIcnti) ihotdamiuuus hitores que, por si sós, nào apresentam grande possibilidade diferenças visuais de maneira rápida e precisa. pistas de um incêndio criminoso.
tle si' relaeiotiar diretaitiemite com (i desenipetiho profissional. Raciocínio indutivo Habilidade para identificar uma sequência lógica
Agora (((is (li'htitçui'uns sobre Pesquisador de mercado: fazer a
as liabilid,tdes (tu nisel prohumido que 1t, itiunuanuerne relacionadas em um problema e, em seguida, resolvê-lo. previsão da demanda de um produto
1 iii Ao u olitiarjo (lo
(Jue (Os (lissei aili ILu u para um penedo futuro.
ola. mliii) 50100.5 dos iguais. A maioria de teus está à
t 'si liiemda (iii a Ra ciocínio dedutivo
(liliita da nii'diamua i'iii alguma curva (li' disribtução normal de habilidades Por nuius ulon- Habilidade para usar a lógica e avaliar as Supervisor: escolher entre duas
vado que sehi. e poui o provável que vOcê possa atuar tão betti quanto hrnanda \lohutenegiuu, implicações do uni argumento. sugestões feitas por funcionários.
jogar futebol (((mil Ronaldjnle1, escrever tào bem quanto Paulo (oelliii ou contar piadas Visu alização espacial
Habilidade para imaginar como um objeto ficaria Decorador de interiores: remodelar um
Como ClIi( o Aiuio. ( )bviamente o bito de não sertutos todos iguais tiào significa que algiutis se sua posição no espaço fosse modificada. escritório.
St1itu inkriores. Ilos nós temilos polutos IoitCS e pontos fracos que podem tornar alguétui Memória
Habilidade para reter e evocar experiências Vendedor lembrar o nome dos clientes.
melhorou piol que os outros na realização de certas tai'efas
((II atidda1 les. 1 )( ) 1) passadas.
1 (11(i) cli' vista


50 Comportamento organizacional r
Capitulo 2 Diversidade nas organizações 51

Os homens são melhores em ciências e matemática que as mulheres


ssa afirmação é falsa, mas parcialmente verdadeira
Os benefícios da inteligência cultural
uma pontuação significativamente mais alta em habilidades
também. A resposta não pode ser totalmente direta, ocê já notou que alguns indivíduos parecem ter Diante desse panorama, cabe ao chefe a compre-
E pois ser 'bom em ciências' engloba vários tipos de matemáticas, ao passo que as mulheres pontuam mais em
habilidades verbais. Essas diferenças surgem cedo, a partir um dom para se relacionar com pessoas de dife- ensão perante a diversidade cultural dos funcionários
habilidades. 63 No entanto, a diferença consistente entre
mesmo do jardim da infância. De um modo geral, os meni- V rentes culturas? Alguns pesquisadores chamam ou é uma obrigação do funcionário não concluir algo
a quantidade de homens e mulheres que se formam em essa habilidade de inteligência cultural, que é um ta-
nos vão melhor em testes de ciências e matemática, ao pas- que o chefe não disse? Desloquemos a pergunta ante-
alguns campos de matemática, ciências e engenharia não
so que as meninas vão muito melhor nos testes de leitura e lento natural de quem sabe interpretar corretamente rior para um contexto generalizado: de quem é a res-
pode ser negada. Por exempld, nos Estados Unidos, ape-
escrita. As meninas vão tão bem quanto os meninos, ou me- os gestos e comportamentos de determinada cultura ponsabilidade da adaptação? Ou, ainda: até que ponto
sar de serem quase metade da força de trabalho do país,
lhor que eles, nos cursos de educação fundamental quando da qual não faz parte. A inteligência cultural é valiosa alguém deve se adaptar, se também espera um esforço
elas são apenas um quarto das físicas e engenheiras. M Al-
as aulas de matemática demandam conhecimento compu- quando se realizam negociações com pessoas de dife- de adaptação por parte do outro?
gumas explicações possíveis foram dadas para esse fenô-
tacional e álgebra, mas os garotos apresentam pontuação rentes culturas, pois, em caso de desentendimentos,
meno. Muitos focam em fatores sociológicos, como a falta A responsabilidade deve partir de ambos, caso es-
mais alta quando se trata de habilidades visuais e espaciais, a cooperação e a produtividade podem sair prejudi-
de professoras e mulheres que sirvam de exemplo nessa tejam interessados em tirar partido de sua relação e
bem como quando o assunto é geometria, física e cálculo.
área, e na tendência de os professores terem expectativas cadas. queiram ter o melhor desempenho em suas interações.
mais altas para os meninos nas áreas de ciências e mate- Contudo, é preciso ter em mente que as carreiras
Suponha que um trabalhador está sendo avaliado Ora, quanto maior for a inteligência cultural, maior será
mática. A possibilidade de que as diferenças de gênero científicas exigem uma quantidade substancial de traba-
lho escrito, uma das coisas em que as mulheres mostram por seu chefe. Quando chega a hora de falar com o a capacidade de compreender alguém culturalmente di-
subjacentes em certas habilidades contribua com as dife- funcionário e apontar as falhas que devem ser melho- ferente e melhor será o entendimento de seu contexto.
renças de gênero nas carreiras científicas é um ponto crí- um desempenho consistentemente melhor que o dos ho-
mens. Um segundo ponto é a mudança um tanto quanto radas, o chefe é direto: 'O seu trabalho não foi bom!' Em função disso, supõe-se, então, que essa habilidade
tico. Quando o reitor da Universidade de Harvard, antes Para um brasileiro, essa frase soaria quase como insulto,
de se tornar um dos principais consultores do presidente drástica na proporção mais alta das pontuações em testes natural contribua positivamente para a responsabilidade
de habilidade. Nos anos 1970, no teste nacional de mate- uma vez que sua tendência cultural passa por confundir de adaptação. Não está claro se a noção de inteligência
Barack Obama, sugeriu que os homens teriam maior pro-
babilidade genética de possuir habilidades excepcionais mática norte-americano, o SAT, 13 garotos apresentavam a esfera afetiva com a esfera profissional, valorizando cultural é separada de outras formas de inteligência, tais
em matemática e ciências, ele foi alvo de críticas ferozes pontuação mais alta do que 700 para cada menina que essencialmente as relações pessoais. Portanto, o brasi- como inteligência emocional, ou até se a inteligência
que contribuíram para a sua decisão de se demitir. atingia essa mesma pontuação. Em 2005, essa diferença leiro comum, sentindo-se ofendido com o fato sucedi- cultural é diferente de habilidade cognitiva. No entanto,
havia chegado a 2,8 garotos para cada garota. Em tercei- do, provavelmente colocaria aquele chefe em sua 'lista por vivermos em um mundo a que chamamos 'aldeia
Mas será que o ex-reitor de Harvard não tinha razão?
ro lugar, os programas de educação especializada para negra'. Para um alemão, ao contrário, aquela situação global', onde são valorizadas relações internacionais, a
Homens e mulheres em geral vão igualmente bem nos
aumentar as habilidades visuais e espaciais podem redu- já seria encarada objetivamente e, em vez de se sentir
testes de habilidades mentais. No entanto, a pontuação habilidade de saber interagir com indivíduos de dife-
zir essa diferença na pontuação dos testes. Finalmente, afrontado, ele entenderia o comentário como uma críti-
dos homens em testes-padrão de habilidade matemática as mulheres que apresentam desempenho mais alto em rentes culturas é um item cada vez mais importante no
apresenta uma variabilidade maior do que a das mulheres. ca construtiva, de incentivo à mudança. mundo dos negócios.
matemática e ciências tendem a cursar carreiras científi-
Os homens tendem a ir excepcionalmente bem ou excep- cas como biologia e medicina em maior número que os Fontes: Baseado em C. Earley e E. Mosakowskl, 'Cultural ntelligente", Harvard Busness Review, out. 2004, p. 139-146; e Martha Maznevski,
cionalmente mal nesses testes. Mesmo que não haja muita
homens com desempenho equivalente. Portanto, só por- "Como a inteligência cultural pode melhorar o desempenho", 1 dez. 2008. Disponivel em: <www.canalrh com.br/Mundos/colunistas_artigo.
diferença entre homens e mulheres em habilidades mentais asp?o='%7B90F307F9E61 5-4118-991 F-CDCS4C26505A%7D> Acesso em 25 abr. 2010.
gerais, isso não significa que eles tenham desempenho que as mulheres não estão bem representadas em física
e engenharia, isso não significa que elas estejam optando
equivalente em todos os aspectos: os homens tendem a ter
sempre por carreiras fora da área de ciências.
.1. ( ) iui'intio joga beisebol.
1). 1 iislii', sis j0i2t(l0I'eS de Itei.si'Iol usail'i chapeu.

('III
geral para que ele seja realizado com sucesso.' Em ilguiii;is hiity's
( oII1poriIi!m'nt (Is) IIlIi('iOI(iít'io 1' fliUii() i'olilieiro ( ( \ j tias (litais o
pouca (III Ii('IIIiuIII;l ()poriiiiiid;ids' ( ) 1 I,iI 1/is ,(\';ili;( iaiiio a i'ipidrz quase IliIii4'ul.'itl t('133 lelulpo pararespotitlt'i' a todaS
para que c'le M . ( lest,i(1o(' .1' (IliíiIit() (5 (IOiiiiiii() as s ItO'S1 0 1' s ficam iiiat (li fict' is a itiedida que \'oc(' aVaIlça..
um (I alto pode i)o ler i'eliiço coto o (k'sellipetilio. No cii-
tiiiiio. isso no signifl( a (IitC uni alto I ii 1'1. por proluu'ciouai uiIom'u;uoe' s'alid;is Soi)i'e a mieligencia cogui iva dos c;itididiitos a
J)()S ('alisar tini iuil)iiclo ('iii ii'ahilho5
i i't(li('i( )ibilli0'I)t(' iii(fl(is ('On3J)l('\os (IUC si) eliipi'ego (liii cusio baixo. .id.i \'e/, Iu;sis e i3'iI'sl'esis (1 estão utilizando elo siIi5 (leeiSOrS
pode Se siirpi'eend ao s;iI)er que 5) de (Ir conir;ii;I(ào, l'oi' ('xrluplo. .i 1 l\l. a SolAiru"rica Seguros s' Pi'e'ideiicii e a .\ttiI3e' são
testeiiiieligh)eia tilais utilizado iia
m . (((liii ,iiaso (1(11,1 soilienil . 12 minutos, E o exetuplos de (sl'g;(uit;(çi)('s que ti',iIi/,uu irsii's presenciais 1' oit-liiu' coiui ((5 ('IilididatoS a
m/e,iu' »es:ss1,s/e/ les!. 1:11 e si )iiil >i st ili' tlili'-
lentes II iiiiil,írios ('0111 fl (Ir ('iiii'('0S.. ui;iioi'i,i (lis euipres;is que utiliza tesies de inieligncia não o biz sul
qnestes cada. Aqui vão alguns exeniplos (li' pel'guuias mie coitiidos:
sul)siiiili(ào a oulras h'i'i'.uiu'iii;is.
t;lL, como IR lia ,, de dados ou eiiti'evisi;ts, mas apenas
• Se as coid,ts s,to "elididas is R$ 0.10 o liteiro, quitiltos lucho.', Voes" )Od('i';j cotlipi'ar
r('I('rs' inclui-los cofio loi'ni;i Lliei'Ii;itiv;i tls' mfoi'tnaçào nesse caso, pelo huio de esse
por RS (1,1
tipo (ir O'sO' pi'oporcioliai' d;idos itnpori;uiies sI)i'e o nível de ilt('lig("ttciíi (is) t'auididito.
• ( oiisidt't't' ( i Ii(' aS (luas primeiras tlirniiçôes so verdadeiras. A iliitna delas ": 1)e toamu'iI';i uui'n'ss;snie. enqii;iiuo a iutelig'tici;i e uni griui(le auxiliar ao 1)0111 dcsriii-
\'n hitleir;i, penh s de 100 ii';ih;ilIu . isso iiào I;iz que is p'sso;Ls estejam satisfeitas (ltlil IttO a Sbus
-
2. J'rlsa. ocupa .\ cot'n'I;içào chile itiielig"tici;i e s;uislieào no trabalho é próxima (Ir zero. Por que?
sitg('n'hli (1( 0 '. ;ij)t'sal' de .is )(' sSo íi s inteligentes terem um desempenho melhor,
elas taIuuI)etii s;Lo tilais criticas na ;i;iIi.içào das condiçoes de seu trabalho. Assim, pessoas
ituteligetues irals;ilhi,itti niehhiot ni,is ep'i';tn3 mais.'`
52 Comportamento organizacional
Capítulo 2
E Diversidade nas organizações 53

Raquel Alvarenga, gerente de recursos humanos versidade. Como notamos, reconh ('(ii (1(11.' as pessoas Puem habilidades diferentes que
da fabricante de eletrodomésticos Whirlpool, dona
das marcas Brastemp e Consul, descobriu na prática pod'm ser levadas ( . 1 11 (01 lsideraçà( ) I 1 51' ( lecichr tinIa contratação não é problemático.
a importância da inteligência cultural e da boa Cmi t uud i, u discr , ni , nalório fitzergeneralizaçén's acerca das pessoas com base em urna def j
comunicação quando se trabalha em um time com fazer adaptaçéics para (IS de! icieutes. -cu"ilea.1b('posívl
grande diversidade. Durante uma reunião nos Estados
Unidos, a gestora teve uma percepção equivocada
da opinião de seus interlocutores. "Conversei com
chineses e sai de lá achando que estávamos totalmente
de acordo sobre algumas decisões", conta ela. O
fimplementando estratégias de gestão da diversidade
problema decorreu do fato de eles fazerem vários sinais
positivos durante a conversa, o que a levou a crer que l)ejxHs (II' (lisUliti 101110 as l.'sSi)i15 sao (lIl('lclili's 1W (]i(V,t Scri( (II' a'3)c(IO5, ai.oit
eles estavam de acordo com suas decisões. Para os 5(1(11505 UOiiiO (liii gestor Pode e (leve admini'u rai ('sSaS di R'rc liças. ;\ gestão da diversi-
chineses, entretanto, o sinal positivo significa apenas Gestão da diversidade dade torna todos iiiutis ('ouls(jel]tes e senSíveis l5 II (cessidades e (lifcrcfl(as
dos ()tltiO5 Essa
compreensão, e não aceitação. O processo e os definição sublitilia (i lato de que os programas de (livl'lsidadi' sã o para todo unindo e devem
programas por meio aos
mcli iii . a todos.
iai 1(11) vista como um problema de ti idi is, a diversidade pode ser muito
quais os gestores tornam . ..
mais sensíveis mais bem-s ucedida (do que se iereditasscinos que e algo (jIlI' ii)u(lii iil)('ilas alguns grupos
às necessidades e de hinciouáriiis.
Habilidades físicas diferenças dos outros.

Apesar de a natureza niutante do trabalho sugerir (IUC as habilidades intelectuais estão Atraindo, selecionando, desenvolvendo e retendo
Habilidades físicas
Capacidade de
cada vez mais importantes em muitas profissões, as habilidades fisicas sào e colitinuarão funcionários diversificados
desempenhar atividades sendo essenciais para a execução de certas atividades. Pesquisas sobre centenas de funções
(._:trut !ria (lI' se iiutu'iisiliear a (liversicladle da lit;a de tialutllio é fizer uns ('sIc)rço de
que demandam identiíicaram nove habilidades básicas envolvidas no desempenho de taicfits lisicas. 5 Elas
l('(ii.lttifl('i1t() entre gii 11)115 (ii'ull( igllli(( is ( ' Sl)ecíli ()s (l tl (' ('siUjílI)) ii 1il iel)iesel 1 nidos na
resistência, destreza, estão descritas no Quadro 2.3. As pessoas as apresentam em extens('es clifi're uns .Nào
força e características ça de t rabal lio. Isso significa colocar a ii á ll(0)s em pu l )licaçôes dirigidas a go ii )i Is (leniográfi-
surpreende que exista poiii relaçào entre das: tinia alta p iii tuação dili uma habilidade
similares. (OS ('speeílici)s. recrutar ('iii htcl.ildLId('S. universidades e outras iiistit(iições ((11)5 III)) iiuineuo
não é garantia cio mesmo sucesso nasdemais. O borii desempeitlio ciofillicioliário pode ser
significativo de minorias nias suul >-representadas, além de estaI it 'lecer parcerias com associações
obtido quando OS administradores definem quais dessas nove habilidades, e dlfl (1 1.1 <' extensão,
n'presei u tativas de minoi'ias. Esses esforços 1xdem ser bem-si IceI ii i( is. c in lo constata uma
siso iiecessárias para a realização das tarefas organizacionais e se asseguram de que os
pesquisa nu()straildo que as mulheres e os menibros de iluinorias apresentaul iIIaior interesse
funcionários iio cargo as tenham na mediria certa.
('IS) emprl'gad )res se ('slorcani ativameiste por (lei xt 1 claro seu compromiss( 1 com a
diversidade por ilicio de seus p11 granuas de recrutament . ( )sa ii á i ich is que exibem grupos
O papel das deficiências (li\s'rsmlmcados de aincionários são considerados iflitIS atraentes por nlullius's (' iiui lonas
A importância das habilidades para trabalhar ohviiiiii'ntc ciia pnihlcinas quando si' ((nicas. ii que Pio\ít\elis1etste explica por que a iiiaior parte das oigaiiizaçéies
tentam formular políticas tio local de trabal tio que rec ou iecens a (leI iciéncia com( 1 (1 a di ersidade de si ia li nça dc trabalho com 1 ant o riu 'siaque em seus materiais de ocr uita-
uleluto. Fcsqtusas S11(11C1,C111 que pligrainas e materiais de recrutuiueiito que nào mostrain
lllillIlu'ls 1' uuuiionas em posiçéles (tu' lideiauçi organizacional uiandaui mula uuueiisagein
Nove habilidades físicas básicas negativa sobre li cli na de (hversidadu' da org:inização.
O processo (te seleção é um dos locais maus nportíiiutcs pala se concentrar eslorços
pela di\ersidade. Os gestores que contratam precisam valorizar a j ustiça e a objetividade
Fatores de força ao selecionar Riucionários, :ilein (II' tocai o potencial de pi(dntividude dos novos mcm-
1. Força dinâmica bros. l 'elii.nui'nte, assegurar-se que a contiatilção seja nparciai e algo (Inc 11(1' fincionai
Habilidade para exercer força muscular repetida ou continuamente por um dado
período. Q,uuando (>5 gestores usam um] protocolo bem definido para avaliar o talento dos candidatos
2. Força no tronco Habilidade para exercer força muscular usando os músculos do tronco u' a organizacào laz dias políticas não (hscriiulmatórias iiilla prioridade clara, as (1llaliIica-
(especialmente os abdominais). çàu's tiurluam-se bem mais importantes que as características deniogralicas para determinar
3. Força estática Habilidade para exercer força muscular sobre objetos externos. (Itlem coiutiatn ` Esses resultados, poréns, surgl.'iui i'iii locais de urih:illio que tém (liii (li sia
4. Força explosiva pr(')-(iiversi( iiide: as orgtilizações que nau desesu i nu ilam o comport anu'ist ii discrin u natôril 1
Habilidade para gastar um máximo de energia em uma ou uma série de ações
explosivas. teiicleni a ('nc1iutrir phleiuuts.
.\ seirlelilança de personalidades parece dl' lato ak'tar o crescjrr lei lto na carreira.
Fatores de flexibilidade Aqueles cujos traços de personalidade são seinclhantes',ios de setis colegas tendem a ser
S. Flexibilidade de extensão Habilidade para estender ao máximo os músculos do tronco e das costas.
usais P io nuovid os cio (li1 as pessoiis que t('ifl uma personalidade d i le idiit e . i Existe tilil
6. Flexibilidade dinâmica Habilidade para realizar movimentos de flexão rápidos e repetidos.
inoderio li ii 1w udamei ital nesses resi il t adu is: luas culturas colet iVist í15. l semelhança com os
snpel'visoo's 1 uuiais relevante para prever 1) avanço na carreira, ao passo ( 1 i.ie em culturas
Outros fatores dividlualisuas li uuuais iluiportaute é a scnu'lhauçi colui 05 a'5. M:ns uma vez, os fitores de
7. Coordenação motora diversidade em nísi'l pniíLnudl) pai'ecens ter maior iuiportãucia para moldar as reações das
Habilidade para coordenar movimentos simultâneos de diferentes partes do corpo.
pessoas n rua: às oi liras do que características su iperficiais.
8. Equilíbrio Habilidade de manter o equilíbrio em meio a forças desestabilizadoras.
1'Xidi"iwils de iuun cstodo realizado com mais de 6 nuil trabalhadores em grandes or-
9. Resistência Habilidade de manter o esforço máximo durante longos períodos. ganizaçies (II' comercio vaiejisua iuudicar:oru (101', em lojas clijiu chi -lia e de menor apoio a
(hversidadc, os( gos panlos vci0icunn sinificati\un]('lltd melo)5 do que os fun cioai'uOS n
54 Comportamento organizacionai
Capitulo 2 Diversidade nas organizações 55

brancos, mas onde o clima de diversidade era positivo. Os pardos e brancos empataram
lmn seguiiclo lugar. eles ( . 11 .sinaiu aos g(-stl)m-cs comia) Iiiii2l força de trabalho diversificada
nas vendas e OS afrodesceiidentes fizeram mais vendas que os brancos.' 2 As vendas destes
últimos eram iguais não importando SC o china de diversidade era positivo, fias os negros e l)(Icrá servir niellsom a iiiii tti('rca(ll) de clientes coni essa n)esma característica. Em terceiro
lugar, criamn práticas de mlesens'olvina'mito pessoal que despertam os talentos e habilidades
pardos venderam muito mais quando isso acontecia. 1 lá implicações de fundo (IUC 5O 61)-
de ti )d( )s 05 trabalhadores. conscien t izam ido sobre conto 215 di lime ri t is
vias nessa pesquisa: as lojas que pt'ornoviam uni clima de diversidade positivo conseguiram perspectivas podem
sem unia nianeiri valiosa de miieihom-am- o desempenho de todos,
capitalizar sobre sua f6rça de trabalho diversificada e gai tI iar mais (liii hei-o.
\ fui tu da pieI )eI il acà i com a diversidade tem a ver ci mt c - itu nentc ) justo. ' A maior
Alguns resultados de pesquisas sugerem que OS indivíduos cleniograficamente dife-
rentes de seus colegas apresentam uma propensão a se sentir pouco comprometidos e se parti' (ias reações nugativas á discrimi i caçài i tio ('mpieg ) baseia-se tai ideia mie que o tratamento
demi discriminatório e injuist o. Não imporia sua laça 01 i g"i iero. as pessoas em geral apoiam pro-
t ir. As mulheres tendem a deixar grupos predominai i temeu te masculinos e os homens,
gramas de incentivo à d iversidade. dente os quais a açào afirmativa, se acreditam que essas
os femininos; nos grupos de funcionários frniados em sua maioria por brancos, aqueles
políticas icssegmtrans a todos mtma opoit 1 im cidade j ust 1 mli' del cii )nst mar seus talentos e habilidades,
que não o são tendem a se desligar das organizações: No entanto, esse comportamento
ica pesqui.sasobre as conseqi cèm u - ias mios progrii ci ias mie diversidade chegou a uma con-
é mais not000 ('nu-e os recém-contratados Depois que as pessoas conhecem melhor umas às
clusão que pode parecer sti m' )reenmleo t e. As organizi iyies que f 'ori ieciic n t rei m iamemito (-til di-
outras, a ( omisistência entre a rotatividade e as diíi'renças demográficas ficam menores.
versidade m iào eram ci )nsistem itemente mi is propensas a ter ti tulh ei'es e ciii lonas em cargos mie
estudo com mais de 3 mil gestores de uma grande empresa norte-americana mostrou uma ã
alta geréi ceia mio que as que n o o fhrneeiim ii - Uni tini examne mais cii idados. porém, esses
relação positiva entre um clima de diversidade positivo e comnpronietiment
organizacional o
resi titad is não causam sur1 )m'es2l - Há muito (fC os espe( - ia listas \abem que mima icica, sessão
e negativa. (ou) a rotatividade.` , Em outras palavras, todos parecem prefri r uma organiza-
mie treinimuem i ti), sem esi ra tégiíls que iea 1 mi ]entete incen t ivc'm u a gestão eficaz da diversidade no
ção que valorize a diversidade.
local de t m'aI )al lio, tende a i iào funcionar milito bem. .'\lgui is progranias mim' divem-si( lade são
mealn)em)te eficazes ao aulilentar a m'epresem ctitivirlade na gestão. Eles em igli II am estratégias
A diversidade nos grupos para mcmlii- a m'epm'e.sentativimlade de mutilam -es e mc umionias cmii cargos de ,gem'c"i icia. e t'esf )l )m)sabi-
A maior parte rIas organizações cou tcmp irãneas está organizada em torno de grupos lizain os execcitivos por estabelecer em 1 tnpu's de gestão mais diversificadas deniograficam lei ite.
de trabalho. Qjiando 2)5 pessoas trabalham em grupos. Os processos de comunicação são mais Os líderes, i )rgatuzaeionius deveriam exu lii miar sua fi irça mim' trabalho para determi ummr
frequentes e intensos e as pessoas precisam colaborar umas com as outras piu'íi realizar as se os grutpos-alvo Iirani suibutilizicmios. Se grupos de f 'uncioiiámios não são representados pro-
tarefas. No entanto, se elas sentirem que não perlem icem ao grup i ouse este tiver uma baixa poi'cioiialmiente na alta gerência. o executivos deveriamii temitar achar barreiras
coesão entre os membros, as vantagens de trabalhar em grupo tendem a ficar comprometidas. u'su' )m cdidas que impedem ('551' m~L 215~L \ ii nt as vezes é possível tnelhom'a m- as práticas de ri'-
Dessa f'oriria, Az sentido perguntar: a diversidade ajuda ou atrapalha o desempenho de crutamnemito, tornar os sistemas mie seleção mais ti'amtspam'entes e oferecer ti'einaiiiemito para os
um grupo? A resposta é: ajuda e atrapalha. Alguns tipos de diversidade j)od(in prejudicar o fiineionái'ios que não liram adeqicimiamnente expostos a certos mnateriais no passadio. A or-
desempenho cio grupo, já outros potenciam esse desempenho. A diversidade demográfica ganização deveria tiinhémii conicmnie2ir suas políticas claramente aos fiima'ioníc - io. para que
de gênero, idade, raça e etnia) não parece ajudar nem atrapalhar o trabalho de equipe de eles fi piem n tanto mii iam itt) possível emu qtialihcaçôes e desempenho mio traballii 1. Já enfatizar
um modo geral. Apesar de alguns Pesquisadores defènderem que esse tipo de diversidade que cem - tos grupos pi )mI( 'riam)) necessitai- mie mais assistêm teia pode ser um tiro -ir pela culatra.
provoca conflito de relacionamento entre (15 membi-os e que isso prejudica i (iesemflpeiiho. Para garantir que as equipes rIu' aha gestão mel )resm'ntem a diversidade mie sua firça de
as evidências empíricas não são conclusivas. Por outro lado, as equipes de indivíduos alta- trabalho (' base de clientes, uma empresa mtorte-atnem - ic2im)a de venda de produtos oigámucos e
mente inteli gentes, conscienciosos e interessados em trabalhar em grupo do mais eficazes. saudávm'is i m) iplement ou i o Programa de 1 )esenv 1s'i ti iei to de 1 ,imIeri m iça em en( las, 'ol tado
Portanto, a diversidade nessas variáveis tende a ser ruim. Não Íiz sentido tentar fbrmar equi- para m) desem ivofviment (1 de carreira ii irmi cal, Ele é aberto a tomli is (15 (unciomi2ím -i is, sendo,
pes (file misturam memnbros menos inteligentes, menos conscienciosos e desinteressados por portanto. imlcluisi\o, mas as Itiulhiei-es e os grupos etmueos (' raciais sub-i -epresentadiis 5211)
trabalhar em grupo. Em outros casos, as diferenças podem ser um ponto realmente firte. Os pai- tieuilarncemite incemitivcdos a participar dele. Os indivíduos tem -essidos huzeta citna série
grupos de indivíduos com tipos dik'retites de especialização e educação são mais eficazes itte mie testes para deterniitair se tèm potencial de gestão -Aqueles m i ne víco bem nesses testes
os homogêneos. Da na-sina fiirina. um grupo formado em Sua totalidade por pessoas asserti- recebem papéis profissionais (ftlC os expõem a oportunidades idades mie gerèmlcii. .\ natureza anipla
as que querem estar no comando. OU ett)os membros pm'-ferem seguir a lideraiiça de outros. (II) pl'ogramiia é reli )m- çadla por ii t ividades amhicioi iais de api )m: tods os getel ites fi'eqttentam

serio tneia s eficazes do (lu(' as equipes que miSt tiramn esses (li lis tipos de personalidade. uenr/a/w/su (l u(, lhes l x' i' mni tem hajam' acerca (li' suas preocupações cmln) a diversidade e ccii-
Independentemente da composição de um grupo. as difémenças podem ser alavai icadas
para se obter til)) desempetiho stiperioi: .-\ maneira mais importante de fiszê-lo é enfatizar as
similaridades de nível mais alto entre seus membros. Em outras palavras, os grupos forma-
A Siemens empresa multinacional alemã que emprega
dos por indivíduos diversificados a'rào muito mais eficazes se seus líderes pudercill mnostl-ar
COMO iis tflet)ll)ros têm uni interesse comum no sucesso do grupo. As etcIêiicias tambéiii 430 mil trabalhadores espalhados pelo mundo, é,
Particularmente, atenta à diversidade na sua força de
fl)OSt ia ii) que Os líderes trai sfin'maeioiii is (fti enfat izaili objetivos e vali ies de mais alta
cii- trabalho. Para a empresa, promover a diversidade não é
miem em semi estilo de liderança são mais eficazes para gerir equipes diversificadas» apenas uma questão social, mas uma vantagem estratégica
para os seus negócios Para implementar os programas de
diversidade, a empresa nomeou Denice Kronau diretora-
Programas de diversidade eficazes geral de diversidade "Com Denice Kronau encontramos
.-\s orgamiizações tisiiii unia variedade deesforços 1)2)121 capi t alizar sua diversidade, o uma personalidade extremamente experiente, que é dona
de uma excelente reputação, tanto dentro quanto fora da
(lu(- inclui as políticas de recrutau iento e seleção ctie já discutimos aqui, além de práticas
Siemens. Ela formará a segunda fase de nossa iniciativa
de t mcii iamen to e cIesen'c ilvimeii to. Programas eficazes e abrangentes q i te ii icent ivam a di- de diversidade. Agora, nosso objetivo é promover
versidade na força de trabalho ti-és coiu ipoilentes distintos. Primeiro. eles ensinam nossas redes globais dinâmicas no intuito de adotar a
2105 gestores a estrutura legal f)Iii2i ofc n'cem oportunidades iguais de ei nprego e ('i icora diversidade em toda a Siemens", declarou Peter Lóscher,
j al 11(1
tratamnenti 1 jttsto de todos, não iii tpomtando as características d e presidente e diretor-executivo da Siemens. o
mográficas dos fiji tciomlám-iOs.

56 Comportamento organizacional
Capitulo 2 Diversidade nas organizações 5

Irar- 5(115 eSf( )1Çi IS flLS 1Ltltli)eS de equipe. Eles também assiiinen 1 a les )por
tusa )i 1 i( la( le ir para 51' chlriiprirerli 1 > j < -11 I i( , 1-. ufirrnativas,comei é ocaso do Brasil. Alguns países
j)art l Ipantes pr In1ISSOFeS do programa, com treinamento adicional C 1 )( III LIII I( Ia( lis (te proíl)ern severariurutr O .issiilU 1 suxtial. ul i C hilanto em Outros alguns comportamentos con-
(tesrnvolvimel'to para garantir que estes possuem as habilidades ll(((ssárias pala it\aliçac siderados iria(('itav('is são coriiiiris. .\s (llfeleflças (lernográficas consideradas importantes
progrania incorpora o tipo de responsabilidade que crucial para o511(1551 Lhe (5t( Ilços paraa g('stãii da (liversida(lc tarlll)erli variam (II iieimrclo com os países. Na Índia, por exem-
iia área da diversidade. Os bônus por desempenho SO dados aos gestores que atilig(lll urna
pli i. a est 1111 u na (II' não(II IsinI liii 1 iiiÇii( ) inclui lotas e programas direcionados aos indivíduos
luCra 1 1 )ncr(ta cru diversidade. Esse programa mostrou-se real nwnt e 1 em-s ne( iii li ri i i (las castas 111 fe niol('s. 1 mii estudo (te caso da empresa multinacional finlandesa Transco
ro (te mulheres gerentes de lojas cresceu 31 por cento desde que o jr grania foi iniciado, e (Iescol)rril que ria possível deseriv)ls'er uma filosofia global consistente para a gestão da
numero de mulheres de outras raças aumentou 92 por cento!
(li\elsn(lIl(i(' Entretanto, as (li fire riças nos fátores legais e culturais entre as nações forçaram
a (li1})r(síl a (I(s(li\ot5(r polítIcas Illil(ItS que contemplassem as estruturas culturais e legais
(Ir cada pais Cnn que operava.
fimplicações globais

( III \()«, . \cI5t. js1i iIo c\isIiL IRnhlIlilia p ts l l il s a global oit iiitiltu iihitii,tl III
tópico,, que (liscutIlemos L'Iii todos os capítulos e. neste capíti ilo. isso flào e cx(eçà(i.
(11 )s
Por 550, - esumo e implicações para os gestores
V;111110.11 (oritirlirar (()lii OS nOSSOS comentários Cru áreas eni
(1111' laiiive tinia pesquisa riiiilliciil-
tilIal sigiiifnativa: 1 ( i 11110 Ii P('S(IUIS Cru hlihilid Ides illtelectllIiis ( grrlerali/.a( Li nas (lifelelites
Neste itpitiiluu a (hi\ersidIide ele chteientes perspecti\as. 1 )elu(us especial
iiIltIlliis 2 ;ts 1aia(Iirísticas biográficas como grler() e idade ojararli da asiiia forma lias destaque II ti('5 lss(lnitos (iriclunísticaS bi1)giItfWts. habilidades 1' gestão ela diversidade.
diferelltes (llliiIras; e 3 Como é a gestão (Ia diversidade (III (lil('IeliUS (ulIlIlas.' \innos, agora, tenit;ir rusuliur O I liu duscohrinnos e avaliar os impactos num coluportiiiiiunitu)
i migimti /ici( untl
Caraterísticas biográficas
Habilidades .\s lllilnlidIm(les liifhileticiIilb) (linetliillellte o nível de (hes(-iuip(-tlhlum do fuini-
)bviiriierite que algumas características biográficas sari;irlI rias (lilercrites (liltilras. (iouauim. E'ma se/. (lui( 05 gu-sioles hilscanbl filucioniánios com alto desempeiilmo, tI que pude
Algltnias ((lIturas sào mais 11omogrieas eni q uestão de raças (li) que e a luedi;i (te seu feitu llessesenitid(u!
idade dos cidadãos varia nos dilèrentcs países por exemplo . ,; i e Japão tinia i>ta Flui luigln, tilli ploo esso eficaz (Ir scleçào pode melhorar a idequiçào. 1 nua
1 )itlt( da população está acima dos 65 anos, se conll)alados com i Ijidia. ( Ilina ou Rrasil Ilrlalisu- das tarefas pode 1,, wile tm nniforniiiçies sobre as habilidades requeridas p11111 o timellior
(oiitudo, isso não significa que as relações que (lese reveritos entre idade e (fistrularullui desempenho.( )s candidtos podelil. enitiiui. ser testados, entrevistados e avaliados quanito
1)11 entre gc'ner() e rotatividade sejam diferentes nas demais culturas. lrifilizriieiitt nos iiai
ao grau que jwSsucili das ImahilidnIes liecessarias para o cargo.
temos nuhitas evidências científicas se, por exemplo, gênero ou idade ali , talii tu ai iS(lit(isii)( i
Eni seguindo lugar; as pnoliioçoes 011 tiIirisfelCncias (lute afetam os huricionlarios que já
da mesma forma nas diferentes culturas. Uma pesquisa da rCCCntIlre cru oito países reve liii trabalham mia (muI )tesa desrnn estar (li- ,icu Indo com as habilidades dos i idicad ms. Da nbbesniia
algumas diferenças surpreendentes. Comparadas à gestoras ingleses, as gestoras rias Filipi- forma que <'()11) ()s i uu ('( ms fim iti unam Is é )necisu u avaliar cuidadosarnenite as lia1 )ilidades críticas
nas acreditavam que o país delas oferecia mais suporte ao avanço das mulheres rias posiçIes niecessanas })iLrit a nova 1 1 unção e adequar - ('551(5 exigências aos recursos humanos eIi (nlbI)resa.
de liderança. 1 Outro estudo baseado em entrevistas mostrou que muitas das (l
ires t)( s si )i)ri Em terceiro lugar, a a 1(1 i iaçà (pode ser aprimorada por meio de m )(lifm(açlies rias
vida profissional iersus vida Pessoal encontradas tu contexto dos llegócí( is 11(15 lsm ai It E rii-
tarefas para j ime elas se u ha1 )t Inu niu'lli )r as 1 iibilidades dos que vão desenupelllia-las. F'ne-
dos tamlurii S() comuns na I'riitiça, apesar dos subsídios oferecidos 1)111) govem - rli tiailces
qtmenitrnliu'nit u' e i IssivI 1 ti a a Itt Iran algiin is aspectos que. mesmo sem grande ilnpa(t( u sobre as
para a assisi meia a infi'inc ia.1
íttisidides isisiu is da ftittiao. podunu tirar proveito dos talentos cspccíficus (te 11111 fumnicioliánio.
Embora os resultados dessas pesquisas sejaili interessantes. eles liSo silbstítuelli es-
tudo sistemático. Dessa krm,t, não sabemos realmente o grau rui que o gi'11i10 (iii outros Características biográficas \s características biográficas estão sempre disponiiseis para
fatores biográficos varia em importância na previsão (los resultados (li) (orlipturtarueluto (is g(tOlus No intuit 1. só t a niuie sào fiuiilnu'nite idelmtihcaveis. não sigiuifiii que devam
u )rgarli/Itcn )IIIII ('lii diferentes países. ser explicitanliellte usadas (nu decisões adminustrativas. Também preis11t1ls ter (oniscienbcia
elos pmecoluceitiis Implícito.,, (101 ii(i5. ((li (iuttos gIslores. podemos ter.
Habilidades intelectuais Gestão da diversidade .\ gestão (Ia diversidade (leve ser um cofl)pnonllnsso (ummltiniumo
Es idriciis sI15tentirll, solidirneit, as ideias rui (lu(-as estrultulras
e a ,' rui-diilms (I pneseuitec (tui iodos os níveis (III ong;mnuzição. .\S me-
(te recrutamento, colitniltílçilo, re-
huahulidades irltele(thiais são g('neralizadas nas diferentes culturas. Dessa hrlmma, ilgtiumuu ritu c (lesem ser todas projetadas para alavalicar a diversidade clii
Ri isil 011 lii) StldàO não tem uru grupo diferente de habilidades irutelectuais ioillparadt.0 beneficio (lii vlilitagu'mul cuuuipetitisa da .\s políticas philhi melliortr (1 clima a
a uni trabailiadiur riorte-americariit ou tclieco. .\km do ribis, (lados u ibtitlos (tu- (liversiis fhl\or (li (li\rusidhid( 1)1 nu ser ('fica/es conithuilo que se)aiii criadas levanido-se (-ni (Olitil as
lttS sirStelitIilii a descoberta (te ( h ill liIihilidlldes nieritais ('Specíficas iditaru um fator perspectivas (II- todos os fillliiotiáuios. 1 1 iogriniits (te tneimihnTiento pontuaIs 1tp1esen1tiu) rue-
de (ur(lerii (li[(-
5llCi Ir amos liitbilidide melltIll geral. l,Xisteru (viderlcias (li qulu nos possibilidade de ser (tira/is ('nu 1Ol1lhilhiÇhlo uoui aqueles abrangentes, que ahonilann
jolltulItçàO do (l varia ati ((- 1 - ti) ponte nas várias culturas, luas essas dili - retiras sim lluuiilo cltmuia (te (livensudhidu' (Iii vanios ilíveis.
pequenas d1(larido colisidlerIinbos as diferenças ('dlmcacioliIus e ecotuouucms

Gestão da diversidade
.\kni da óbvia presença da diversidade rios iriihieiites (te trabalho Internai:
(li fere riças interculttrr-ais ria gerência dessa diversidade. ( ada país terti ii poipiiii estrultuila
legal piLlit lidar com ela. e esta constitui um reflexo pi (ler )S(u das )lc ocui1 i lçuuu s coni i a
diversidade eri cada país. Muitos deles exigem que se aliar ic('ru limItas 1 II )tIlS ('5 )((if icas

58 Comportamento organizacional Capítulo 2 Diversidade nas organizações 59

Questões para revisão

As organizações devem mesmo incentivar a diversidade? 1.Qj iais sào os dois t1 aR de diversidade tU) local de trabalho., 4. (:O111 SI' ( lucrei leia a habilidade intelectual da habili-
(la(le fisia?
2. ).ais SitO as prmuipais cíiracteflsticas hi gráficas e por 'l
São relevantes J)al,a o colllpoltat)let)tO orgatiizaciouai:' 5. ()tIIo as ( Ilgal li/açoes ( gerir a diversidade de sua
(deli,
xistem diversas razões pelas quais as organizações udo bem, tudo parece muito bonito nos cartazes
força (II trabalho de bruta eficaz?
devem manter uma força de trabalho bastante di- de recrutamento das empresas: jovens e idosos de 3. () que é habilidade intelectual ou eoguiliva e pial é
E versificada. Uma delas é que, cada vez mais, as T todas as cores e raças, de mãos dadas, convivendo relevância paia O COlflpOl'taIl)euto orgaiiizaeiotial? 6. ( orno a cultura influencia o nosso entendimento de
atividades nas empresas vêm sendo desempenhadas características 1 )iI lgraíicas u' habilidades intelectuais?
harmoniosa e pacificamente em um ambiente de traba-
por equipes de trabalho. Ao estt.dar esse fenômeno, lho que valoriza a diversidade. Mas sejamos honestos:
os pesquisadores Taylor Cox e Stacey Blake desenvol- isso é mesmo real? Será que a diversidade traz resulta-
veram a Hipótese da Diversidade Cognitiva, segundo dos positivos de verdade e deve ser incentivada pelas
a qual equipes diversificadas conseguem criar soluções empresas? E, mesmo em caso positivo, será que as or-
mais criativas e inovadoras e desenvolvem melhores al- ganizações conseguirão convencer seus funcionários de
ternativas para a resolução de problemas. Dessa forma, que ela é boa para gerenciar as diferenças entre eles? Sentindo-se excluído Pequenos grupos (passos 3 e 4)
os grupos de trabalho alcançariam maior qualidade na Donn Byrne descreveu um fenômeno interessante LI/e eXCY(Í(1Í( Ie(a (1/(1SVUfla/auIeflIe ?O 111/?I11II0.
(te todo, (iI51Ie\eIeI)) suas \ItIlaeoe,. a sala (leve
tomada de decisão, que se reverteria em um melhor de- que ocorre quando da formação de grupos. Conheci- Trabalho individual (passos 1 e 2) sIr dis idida em pequeflos grupos de ilao mais (tu' quatro
sempenho nas organizações.88 da como a Teoria da Identidade Social, o trabalho de
'' devem-se fi)rinar grupos razoavel-
De acordo com os pesquisadores, esses melhores re- Byrne descreve que os indivíduos tendem a sentir maior 1. lodos os laIrtici)a n t c ' (le\eII) o 1(1)11 )OIF de
afinidade por pessoas que são parecidas com eles em çao (III riie S(' 51'lhtlI'ílill (lI'S(0llf0rtl',e1S 011 Nílinias (II' mente (li\1'u'sufieId)s para evitar (0111 litos entre OS gru-
sultados são decorrentes da variedade de opiniões exis-
variados aspectos (como idade, raça, gênero, valores, abuso em i-azào de 51)1 1) 1111l iletuogialico. ldeainiciitc l)eve-se encorajar os ulllllios a discutir suas sittiaçàes
tentes em grupos diversificados, que faz que a resolução
aspectos culturais etc.). Logo, apesar do incentivo à di- deve-se pensar efli sit uaçl)es (I(' trai )allIO, mas, se nen- e considerar as sI'illelllutuiças e di b're tiças ('11111' elas.
de problemas seja aprimorada. Dessa maneira, uma vez
versidade, parece natural que os trabalhadores tenham huma delas vier à mente, qualquer situação pessoal
que a diversidade responde por boa parte dos melhores 4. D(-pois de lei sobre as reaçàes de todos, cada grupo deve
uma resistência a ela, fazendo surgira pergunta: porque Serve. Os alunos devem ser ('Ilil (rajacl( s a usar qualquer
resultados do trabalho em equipe, manter uma força de r uma lista de principios sobre (orno 1)0(1cm t rui-
forçar algo que vai contra a natureza humana?
trabalho composta de indivíduos com diferentes caracte- característica demográfica que eles considerem a mais 1 )alhar pessoalmente pata evitar a exclusàl 1 ou II abuso
Outros pesquisadores estenderam suas pesquisas apropriada. Lies poderão. portanto, escrever sobre se
rísticas demográficas, de personalidade e valores tende de outras pessoa .., no f utulo. Os alunos devem ser en-
aos processos de seleção e promoção de trabalhadores, Sentir excluídos por motivo de raça. etnia, sexo, idade.
a ser muito positivo para as organizações. corajados a ser o mais específicos possível, e cada grupo
desenvolvendo a Teoria da Atração-Seleção que sus-
cleítciêneia, religião ou qualquer outra característica. deve encontrar soluções que funcionem pari) todos. .\s
Além do aumento da criatividade, da inovação e tenta que, durante esses processos, os indivíduos ten-
Os alunos devem descrever resum idanilute a si 1 iiaçào. ( )l1lç)I's devem b ((ar em cl 111)1) evitar essas situaçoes e
da qualidade da resolução de problemas, a diversi- dem a se sentir mais atraídos por entrevistadores que
o que precipitou o acontecimento. 11)1110 se sI'Otiral)I II1 (Iii C0 1110 resolvI -las ocorrerem.
(fu;llldo
dade dos funcionários pode trazer ainda outras con- compartilham características com eles, da mesma forma
época. conio reagiram e como aei)alll (1111 a outra
sequências positivas. A primeira delas é a atração que os gestores responsáveis pela seleção e promoção Revisão pela classe (passos 5 e 6)
poderia ter melhorado ;i
de talentos pertencentes aos mais variados grupos também costumam escolher pessoas semelhantes de-
mográfica, social e culturalmente.89 5. O ' lOcIlIlOUS (te ( 1(L) (Z lll l)° (levei)) 'cl coIl\i(ii)dos a
socioculturais, que se sentirão à vontade para tra- 2. Depois, deve ser pedido aos hIlIlIlos para pelisaco
Diante dessas constatações, a diversidade nas equipes fazei 11111 iSlIi1l0 1)1111 ((unto PIih1cll),1i siluacoes llI
balhar nas empresas que valorizam a diversidade. unia situação em que eles possam ter, deliberada ou iii-
de trabalho poderia ser algo até mesmo prejudicial para que se seiltulan) excluídos 01) vitimas (le abuso, e de-
Além disso, jovens talentos também podem se sen- S'olUntarianlelite, feito algo que deixou outra pes Ia se
as organizações. Uma vez que as pessoas preferem estar pois descrever as decisões coletivas de seu grupo para
tir motivados para trabalhar em uma empresa que sentindo excluída ou Vítima de ai )t150 por cl)ntl (le seu
cercadas por outras com quem compartilham valores e tra- mil) mula r essas sit 1iaç1"es no f 'ut u lo.
conta com funcionários de diferentes idades, raças status demográfico. \Iais (IO) vez, eles devem escrever
ços físicos e culturais, forçá-las a trabalhar com indivíduos
e culturas, visto que, nesse ambiente, ele pode- resumidameiltl . sobte a situaçào, o que prl'eipitou II 6. Por fim, o professor deve conduzir uma (lisclissdo sobre
muito diferentes poderia gerar insatisfação e outros resul-
rá conhecer pessoas diversas e aprender um pouco acontecimento (51111(1 se senti ram lii el) o cít. conl() a 0111- (01110 as eunpresas podem conseguiu' desenvolver políti-
tados negativos para o comportamento dos funcionários.
com as experiências de todas elas. ra pessoa reagiu 1' 1) (11k' poderiam ter feito l) ll mel- cas ubraulgellles que incentivarão as pessoas a sei' sen-
Ademais, a diversidade poderia gerar conflitos de relacio-
Por fim, a diversidade pode trazer duas consequên- namento entre os membros das equipes de trabalho, em horar a Sit Iiaçào. síveis 1111 suas iulteraç('(cs (1)111 (>5 lllitl'O5.
cias financeiras diretas, além do melhor desempenho função das discordâncias de pontos de vista entre eles.
das equipes de trabalho. A primeira delas é a melho- Algumas pesquisas têm argumentado que grupos
ra na imagem da organização, que, sendo vista como homogêneos são mais coesos e podem conduzir as or- M[E
Diilem::a:4ético
uma empresa tolerante e que valoriza a diversidade, ganizações a melhores resultados, elevando a satisfação
pode conquistar clientes e, até, elevar as margens de dos trabalhadores, uma vez que eles se sentem cercados
lucro de seus produtos. O segundo ponto refere-se ao por pessoas parecidas e potenciais amigos, inclusive Inclusão instrumental é legal? jalgar Os vulioles uillposlos. RIta ('55)5 ('IlIplesIs. a contrata-
aproveitamento de incentivos fiscais decorrentes de fora do trabalho. Outro ponto importante é que deci- (à1((te l'u iu IliOl lá ri) >s deficientes levaria à perda de ('onipetiti-
sões tomadas por grupos muito diversificados, apesar Ein 1991 foi aprovada uma lei que obriga as elilpiesas vi(lade, já que eso's Iraballiadores teriam níveis edueacll)l)ais
programas governamentais voltados à diversidade, COM mais de cem f 'uneiollá flOsacollt ratarem um peleI'
de gerar soluções mais criativas e de maior qualidade, II tual
como cotas para trabalhadores negros, deficientes ou uiuus baixos do 9(0' outros candidatos.
são mais lentas. Dessa maneira, em uma equipe em que de terminado de (leficieu(es pala seu quadro de trai aliliado-
Outras orglI1izaç '>I's. 110 ('ntallto, uespeitanl a lei, e nào
do sexo feminino. res. Caso deseumpram a regra, essas organizações se veem
as pessoas são muito diferentes, discussões sobre temas uu fàzeun somente parI fugi t' ciuus puniçoes nuieroSas que
Diante de tudo isso, definitivamente, as organizações como 'o sexo dos anjos' poderiam emergir e a tomada ob rigadas a pagar multas ineilsais que varialll de R 1.100 poderiam ser impostas pelo Ii nistério do 'l'rabalho. Para
devem manter uma mão de obra bastante diversificada. de decisão poderia levar anos a fio. a R$ 1 M. 000. Apesar da obrigatoriedade e da punição im- ('las, a coillrataçao de deficientes configura-se cotflo uma
posta, muitas i Impanhiasnão respeiiain a lei. preferi 11(10 vulultagen) cllllipelitiva. De acordo com estlidIOS, o nível

60 Comportamento organizacional Capítulo 2 Diversidade nas organizações 61

de absenteísmo desses trabalhadores e praticamente zero companhias, inclusive, alocam esses fiancionários na linha de precisam c01l0istu1m' o)S consumidores, toco liibteceitd( Balista, vice-pro'sidemite executivo da \-Vunderman, boa parte
e sua dedicação e disciplina são bastante elevadas.. \lém frente, próximos aos clientes diretos, ('iii uma tentativa de ga- preferência s e cativando-os a compramemu os produtos- ãlH tu- (lo) creso'iniento anuuol da empresa, de cerca de 30 por cento
disso, toda empresa possui Cargos que exigem menos co- nhar a simpatia dos consumidores. Dessa frma, o objetivo ciados. Em fumição disso, ideias 1 ) rol iJio'a(lorut5 cmii 2006, deveu-si' à criatividade (lo time de funcionários, e
nhecimentos e habilidade dos trabalhadores e. ciii fiiiiçào (' ('levar as vendas e se mostrar como i titia empresa social- são desenvolvidas o' as cuiniputmiliuis costumam utilizar textos, ('omii l)lo' miio 'm it uu (lizi'mido (lim e "uma d'dl uijx' com alto grau de di-
do menor nível educacional (lissaS pessoas. elas (OStutflufl mente responsável. imagens e vídeos irreverentes o' dhvcrtidos. Aletii das peças versidade inova mi tais o' mais rápiolo''
cupar tais posiçóes. Em> função dessa prática, surge um dilema. ( ) qLt' seria publ i citárias (as propagandas veiculadas em jornais, revistas. 1( 1 1, diversidade, emitmetamito. nào é suficiente. E preciso
Etitretatito, o cuiiipiiUieiito a lei e a dedicação e com- 1 ilais eticamente aceitável: negar a ii te nsà i ( II' deficientes ou rádio, televisão etc.', OS profissionais desse mundo criativi al >o'r gemi-la, Sogi Iti( lo ( isleine Camargo, gerente de asses-
dos deficientes lia() SilO as únicas raz5es pata (11
0 >rega-los apenas para geral' a simi >u ia (II )S (01 )stiriiidores? também (lesei volvemTt novas rnídias. ou seja, novos veículos soria ( , til gestão cli' RH da aoidiioria KP-lG. "ter pessoas
as empresas que contratani profissionais com deficiências de comunicação, conto outdoor) iluminados e disp/at's interati- di temï mitos clii uimiuuu o'qtttpu' Oao sigtiilicut tem' diversidade. É
fisicas..\ inclusão dessas pessoas tanilu"iri melhora a ima-
Questão
vos nas calçadas das cidades. no'cessario) que sua, comitt'iboiçôcs sejam levadas em conta",
gem organizacional para o pui >luo e si , ioi ifigura como unia I. (_?,iial seria a sua resposta para a questão titia! do texto? Diante da i inportu'i n ciuo da criatividade aula o inundo .-\létt 1 do 1151 )eilol as opini õe s (list imitas,é necessário saber
eficiente prática de ma rketing social sentido,
esse tido, alguma, Discuta com SCUS colegas (le classe. da publicidade, nada mais sensato do que os executivos ltiviver e entendem' a di\-ersidtadc. ' ti luq)eando' as diferenças
desse meio quei'em'etTi formar equ impes omii asso ias dili'- t tdividi tais e colei ivas, '' lsso' nlapeanlento é muito mais do
rentes. Eni lazão (10' sua diversidade, esses funcionários que cria! cstci'cótipos. Significa alcançar uni entendimento
também 'bolarão' ideias diferentes utis e temo) pomilos de vista ci ilt tirai colita a pr >fcs,ora canadense Mam'dia
diversos. Essas (hscordlâncias p'mmtt'm (lu(, as alternativas '\iuiíoo' '.ki, o'spcciuilista tio assulilo.
geradas para as campusmthtas sejam huistututo' criativas, ao
Questões
O efeito Flynn 1. Educação. Os estudantes de hoje têm uma educaçào fundirem elerno'ntos bastante diverso '.. .--\lém disso. ui (li-
melhor que de seus ancestrais. e a educaçào leva a resul- vcrsidadle combate o pemisulitul'mlto de grupo ou grsupI/unI 1. \oic unha (li](- a diversidade na l'qOil)c do' trabalho é gui-
Uma vez determinado (file (1 grui ilasi(o (li' habilida- ao fazer que as pessoas discutam suas Ideias e hitsquto'tti mutmitia de criatividade no trabalho? O que (leve so'm' feito
tados mais elevados.
de intelectual ' até 80 por cento é hcrdad i, talvez voeè se repensá-las constantemente, visto que. graças ãs di fi'i'c miças pelos gestor('-,, para que a diversidade dos funcionários
surpreetida ao saber que os resultados (tos testes esiao au- 2. Famílias menores. l"ni 1900, uni casal iiornial ti- individuais, raramente se ('omisegue chegar ao consenso o'mtl se j a plo'miattuo'tito' utpi'ov'itaolum?
mcntancio. Na verdade, OS resultados aumentarani tão radi- nha quatro filhos, atualmente, um casal tem menos de unia agência de publicidade.
calmente que se compararmos com os pais de nossos pais, dois filhos. Sabemos que os primogénitos tendem a ter 2. Quais você acltuo qoie são) as olifictihiuooh's i'tifi'i'titadas por
No escnto)no) paulisiut da uog'miciut oh' ttiarketimig \\'under-
jareeern que eles são deficientes incutais. um QI mais elevado (lo que os outros filhos, talvez por- uni gwStor para gemim' omita equipe o-uni gm'uim ido' olivo'rsida-
mao, por exemplo, a equipe (li' mais de 250 pessoas é coto-
Primeiro, vamos analisar a evidência de aumento dos que recebam mais atenção que seus irmãos mais novos. dc (til tu ral m' de miii tgiaf ica ?
posta de funcionários de diferentes raças, idades o' religiôes o'
resultados dos testes. 1.iiião, iremos analisar as explicações
3. Teste de conhecimento. Hoje ciii (ii:l, as crianças com formações e pm'i'Icrêmicias bastante diversas. Para si' ter .\ oIii'tsiolumoli' poidi' elevar laostamite o nível de cm'iativim:funk'
para OS resultados.
Em uma escala de Q,I onde 100 é a média, os resulta- suo testadas com tanta frequência que elas têm oxpermémicia uma ideia, na \Vundermiiami Brasil, há desde miiíisicos até ma- (lo' oimn otite, ltzo'mioloi (lul' elo' desenvolva alternativas ino-
dos vêm aumentando em três pontos a cada década. Isso nisso: sabem bszer testes e como ir bem neles. temáticos e historiadores. l'co> \ lolit('rno, \id'c-l)m'esi(lemite de vadoras para a mu'sodm tçào oh' pi'od do'tiia, N'o emitatito, ela
significa que, se o seu avô conseguiu um resultado de 100, criação da agência, por exemplo, é um poeta ateu formado tanib('m podo' prejudicar ut toiuiumdui do' decisão cmii alguns
Genes. Embora casais inteligentes estejam mais inclina- em publicidade e pm'opagaitda. .\ diretora de tecnologia, '1 ur- pontos. Com base 1)01 o'xo'iiiplo das utgéootuis de publicida-
a média de resultado para a sua geração deveria ser 115. E
dos a ter menos filhos, é possível que. devido a educação, ao cila Stetei; por sua vez, é unia asm to ifjsj oa judia, °l"' 1e111 coilio de, liste alguns pis hlo'tnuos ocasiotiuoolois pela diversidade
unia difi:reiiça bem grande - quase um desio de padrão -.
o que significa que alguém cia geração de seu avô cujo pcI'- acompanhamento e aos testes, aqueles que possuem os ge- um dos /uobbies pesquisar til mtto'm'os Segutido ,\dilsoti durante o processo decisório,
1 -les certos são melhores na hora de explorar tais vantagetis.
centil tenha sido 84, hoje seria apenas a média normal que
corresponderia a uru perce ntil 50. Alguns pesquisadores genéticos têm discutido que se duas Fonte: Baseado cm l''rnao(luu Bom mui, ''1 )isi'rsid:mde nas Ct1)ll''.il''', Ri'vi'.u:m i VA, l)o'so'mivoils-um sua ( arreira, id. 1 2 1, 1 <>til. 2000.
p('550u15 de inteligência (hilei'entes se eflcclitm'ami i, e sendo o
James Flvnn é uni pesqiusador neozelandês, e foi o prmei-
ro a documentar o awuent( > dos resultados. Ele os relatou pela grite do parceiro mais inteligente, o mais fiirc. ele vence.
primeira vez em 1981-. quando achou que quase todos que lize- Isso significa que o 01 da criança será mais próximo do QI
miii o teste de Qj nos anos 19 -10 tiveram uni resultado melhor (lo pai ou mãe que fbr mais intchgemite.
do,, que aqueles nos anos 19 10. EEota
Questões
Tais resultados parecem acontecer eu> todas as culturas.
é
Os resultados dos testes estão aumentando não somente no 1. \ ,() ( . acredita que :15 1 )55l ais estão ficando i tiuns in teu- 1. 'l'ita Bi'rton",Elas quo'retti cr'Sct'm:., Etuis estão lOuns toacluruis" 5. P. ( liutttopuolliuo M. 1 ltnlu.iisvsk;m e l. George, ''Iilouiileing
Brasil, fias na maioria (tos países cor que o efiito 1lnn foi glotes? Por qué Edição Especial ldê .S'/,l Evanue 2007 .-\s uiclhoro's tho' Ingm'ouip: .-\ ( losi'r 1 ,oiok umt tllc Imtllitm'noe iit l)crtiogm'usph-
testado também. empresas pala você trusbuilluar: i' l):ituii'lui l) j uiz, ..1 ^ 111 titia' e l)ossimil:triuv ()li Orgumnizatiomial (3tiz( , utsllil) Bcliavioir'',
( ) que explica o efeito Flvnis? Os pesquisadores não t'mi 1 2. E quais dos fatores explicados 11(1 ('feito FEio> você acredita? exemplar para o Brasil''. E/iç)s Ei/voai 1 ei S/. 1 Esanu- 2009 t(U/lil/) a/ tfanac'i'mi'nt 7suina/. 42, o, 3. 1999, p. 273-287.
certeza absoluta, mas algumas das explicaçoes são as seguintes: 3. Há alguma vantagem ou desvantagem social no ef'ito F'lvnn? As melhores empresas para si io' 1 i utl ialluuir: a 1. M. ( ortimia, "d mccli Iiijustico': hicivilit a Modct'mi
2. Ai1mát0 Estatístico de Brasil 1981 1 B( E e 1 u;ui:i 1 .oioimcoçot, 1 )i'e-riinitiatioo in ( )i'guoumzatiomis''. ,Ieadonr ai .Uanago'nienl
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g:utida . Nas agências e outras d' mi>! )resas (- lime atualil nesse ínhuov /éisinei i . \ -iis, 30 joil, 2005, p, 1
Divérsidade para gerar criatividade 1.04,> e D A Ilarrisclil K 11. Prio-i', e \ 1. P Buli "ili'voud
III. li. Ihj'1i e .\, Sto'ss ao. Repor! on 1/ate (.'rinues and Daei'untnatioin
segmento, 05 profissionais envolvidos criatii campal iliuus de Rclatioual D eniograpliy lime uiuid tile Etli'iis o if Sur6uco'-
Talvez d'til ncriliiiiii setor profissional a criatividade seja 1/a l'oitSepteonber 11 Badlas/o.S'e/oto'nihir
musrketimig com objetivo de atrair os clientes. Puirul tati- and Decpl .evel Diversity ou \Vi ok (rooip Colicsioi o". ()etober 11. 2001. Washington DC: Amticricamu-
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62 Comportamento organizacional
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