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CARTILHA

Trabalho Fora de Sala – Faculdade JK – Turma RH-A3 – Plano de Carreira, Cargos e Salários

BRASÍLIA, 2011
Conteúdo

APRESENTAÇÃO .................................................................................. 4
OBJETIVOS ........................................................................................... 5
Objetivos Gerais ....................................................................... 5
Objetivos específicos................................................................ 5
CONCEITOS ORIENTADORES ............................................................. 6
Dimensão Interna da Organização ........................................... 6
Dimensão do Conhecimento .................................................... 6
LÓGICA DO MODELO ........................................................................... 7
APRESENTAÇÃO

É com grande satisfação que apresentamos a todos vocês


a cartilha da campanha “Plano de Carreira Já!”, criada como parte de um
trabalho acadêmico da disciplina de Planos de Carreira, Cargos e Salários,
do terceiro semestre do curso de Gestão em Recursos Humanos da
Faculdade JK, orientado pelo Professor Pedro Henrique.

O que apresentamos nessa cartilha é um entendimento


mais a fundo sobre a prática do Plano de Carreiras.

Nela, procuramos colocar as idéias chaves, o processo e


as bases que darão sustentação às propostas.
OBJETIVOS

Existem dois tipos de objetivos quando se trata de Plano


de Cargos e Salários: os gerais e os específicos.

Objetivos Gerais
Quando falamos de objetivos gerais, estamos levando em
consideração que são intrínsecos ao Plano, ou seja, estão pressupostos
dentro da sua razão de existir.

Podemos dizer que a valorização do trabalho, a promoção


adequada da repartição das verbas salariais, onde se preserve a
consistência interna, a justeza e a equidade salarial, levando-se em
consideração o perfil de competência, o desempenho do profissional, e o
grau de contribuição individual e coletivo.

Objetivos específicos
Os objetivos específicos são pautados para representar a
importância da aplicação do Plano, trazendo os benefícios de uma forma
mais clara aos que interessam.

São alguns deles:

 Estimular o autogerenciamento da Carreira


Profissional;
 Remunerar o trabalho de forma clara e transparente;
 Disponibilizar parâmetros para desenvolvimento
profissional;
 Estabelecer diretrizes para administração da
remuneração;
 Criar condições motivacionais e melhoria da auto-
estima do funcionário; e
 Melhorar os resultados organizacionais.
CONCEITOS ORIENTADORES

Os conceitos orientadores que devem constar no Plano de


Carreira da organização darão as diretrizes em relação à dimensão interna
da organização e a dimensão do conhecimento construído pela sociedade,
mercado e melhores práticas.

Dimensão Interna da Organização


Existem quatro papéis funcionais que precisam estar em
sintonia a partir da aplicação do Plano de Carreira. São eles:

 Identidade Organizacional
 Estratégias
 Gestão de Pessoas
 Modelo de Gestão Organizacional

Em resumo, o Plano de Carreira deve refletir a identidade


da organização, tornando-se estratégia fundamental para que a organização
possa enfrentar os desafios do futuro.

Dimensão do Conhecimento
Trabalha-se aqui com os conceitos de Competência
Essencial, Gestão de Competências e Gestão do Conhecimento.

A competência essencial representa todo o aprendizado


construído ao longo da história da organização, trazendo o reconhecimento
por parte de clientes e fornecedores, tornando-se vantagem competitiva,
incapaz de ser copiada pela concorrência, garantindo assim a capacidade de
sobrevivência, expansão, lucro, sucesso e sustentabilidade organizacional.

A gestão de competências é o foco estratégico das


competências essenciais, gerenciando o saber formal, saber fazer e atitudes
do trabalhador para cumprir sua função dentro da organização.

Gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar,


descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter
conhecimentos, garantindo a eficácia e eficiência que se tornarão itens de
destaque em relação às outras organizações.

LÓGICA DO MODELO

Segundo as diretrizes dos conceitos orientadores, a lógica


do modelo se desenvolve considerando 8 momentos:

1º momento – Identificação da competência da


organização;

2º momento – Identificação das responsabilidades e


competências específicas da organização;

3º momento – Identificação do perfil profissional desejável


dentro da organização;

4º momento – Especificação dos diversos papéis


funcionais: Cargos e funções;

5º momento – Identificação no mercado externo de papeis


funcionais semelhantes;

6º momento – Estruturação, discussão, enriquecimento,


negociação e ajuste do modelo;

7º momento – Aprovação nas instâncias trabalhistas;

8º momento – Implantação do Plano de Carreira.

Figura 1 - Lógica de Construção do Modelo


ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO

MODELO DE REFERENCIA

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL

OFICINAS DE CONSTRUÇÃO DOS PAPEIS


FUNCIONAIS

ANÁLISE CRÍTICA E CONSOLIDAÇÃO

PROPOSTA INICIAL

ENTREGA DOS ESBOÇOS

PREMISSAS GERAIS

Transparência;

Identidade;

Legalidade;

Análise;

Valorização do Perfil de Competência Profissional

PAPÉIS FUNCIONAIS

CARGOS

FUNÇÕES COMISSIONADAS

QUADRO DE CARGOS
DESCRIÇÃO DA ELABORAÇÃO DO QUADRO DE
CARGOS

FATORES DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Conhecimento
1. Básico
2. Itermediario
3. Avançado

Conhecimentos institucionais
Blábláblá

Conhecimentos Especializados
Blábláblá

Escolaridade
Blablabla

Habilidades
1. Simples
2. Baixa complexidade
3. Média complexidade
4. Elevada complexidade

PONTUAÇÃO DOS CARGOS


TABELAS
CARREIRAS

PROMOÇAO HORIZONTAL

PROMOÇAO VERTICAL

IMPULSORES PROFISSIONAIS
]QUADRO

BIBLIOGRAFIA