FACULDADE SANTO AGOSTINHO

COORDENAÇÃO DO CURSO BACHARELADO DE ADMINISTRAÇÃO

JOSÉ DAVID MOREIRA DA SILVA

O USO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NO DESEMPENHO

DE FUNCIONARIOS

Teresina-PI

2018
 JOSÉ DAVID MOREIRA DA SILVA

O USO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NO DESEMPENHO

DE FUNCIONARIOS

Trabalho referente a matéria métodos e

técnicas de pesquisa para administração
como requesito para a 1º avaliação do
Curso de Administração da Faculdade
Santo Agostinho

Orientador: Dr. Tonny Kerley de Alencar

Rodrigues

Teresina-PI

2018
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 1
1.1 Tema .................................................................................................................. 1
1.2 Problema da Pesquisa ...................................................................................... 4
1.3 Proposições ....................................................................................................... 5
1.4 OBJETIVOS ........................................................................................................ 7
1.4.1 Objetivo Geral ................................................................................................ 7
1.4.2 Objetivos Específicos ..................................................................................... 7
1.5 Justificativa....................................................................................................... 7
REFERÊNCIAS ............................................................................................................. 10
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1. INTRODUÇÃO
1.1 Tema

Recrutamento funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo

uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com
candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento. Técnicas de recrutamento
externo: consulta aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte de
funcionários já existentes da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
contatos com sindicatos e associações de classe; anúncios em jornais e revistas e em
agência de recrutamento (CARLOS, 2013)
Ainda que não se trate de uma certeza, a intenção de recompra é um importante
preceptor de comportamento futuro, indicando que, se nenhum fator negativo entrar em
cena (uma experiência ruim com o produto ou uma oferta irresistível da concorrência,
por exemplo), há uma grande probabilidade de o consumidor voltar a comprar
(SASSER, 2000).
Muita mudança se perde pelo descontrole no desenvolvimento da ação. A
competência do controle, saber como conduzir o processo ciente de que há limites
claros que se ultrapassados gerarão um custo, é básico para o sucesso do processo da
mudança. A mudança é como um avião que levanta voo e que tem que ter funcionando
todos os seus instrumentos de controle. Não dá para ser passageiro num avião que não
tenha altímetro ou marcador de combustível (TEIXEIRA, 2007)
Como uma organização que se caracteriza também como de serviços, é
fundamental aos supermercados compreenderem como o cliente avalia o serviço que
desempenham, pois a qualidade do serviço prestado é o fator precípuo para
diferenciação e- competitividade, a ponto de, quando o preço dos serviços é o mesmo,
sua qualidade se toma o fator determinante da escolha por parte do cliente (DAVIDOW;
UTTAL, 2010).
A seleção deve seguir o mesmo conceito do recrutamento, isto é, todas as etapas
e ferramentas utilizadas no processo seletivo devem servir de parâmetro de comparação
entre candidatos e cargo. Existem algumas ferramentas ou técnicas que podem ser
utilizadas na etapa da seleção. Ferramentas de seleção são técnicas utilizadas para
observar e analisar os candidatos que participam do processo de seleção e comparar
com os requisitos exigidos pelo cargo. Devem ter um caráter prognóstico, identificando
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traços pessoais que podem prever o comportamento futuro do candidato como

funcionário da empresa (KNAPIK, 2009).
O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os
profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na
empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente
competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado.
A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é, o
profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro
de profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento
humano na identificação das características ideais às vagas. Não se pode deixar de
comentar do planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as
necessidades da organização, sendo assim, propõem-se desafios para ambas as partes e
requer dos dois lados preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o
melhor planejamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento
e seleção dos candidatos (CHIAVENATO, 2002).
A seleção e o recrutamento é possível conduzir os investimentos para os
resultados que agregam valor para a organização, que de modo possa igualar a gestão de
pessoas aos seus objetivos e metas, com ela poderá da novas metas para a organização
quando necessário, a empresa com o uso de forma certa da avaliação do desempenho
vai poder motivar os funcionários, e deixá-lo compromissado, extraindo o máximo de
produtividade de cada colaboradores, ajuda a identificar aqueles funcionários que
precisa um pouco a mais de aperfeiçoamento e achar novos talentos na organização
(SILVA; SOLANO, 2016)
Mostrando onde a empresa está fazendo de errado que não estão alcançando as
metas estabelecidas, e como poderá modificar esse problema, é um meio de diagnostico
que serve para analisar se está indo no caminho certo. É de grande importância que os
supermercados entendem como os clientes avaliam o desempenho dos serviços
prestados, pois será um dos pontos de diferenciação no mercado, logo se os preços das
mercadorias forem parecidos com a da concorrente, o que vai chamar mais a atenção
dos clientes (MIRANDA, 2008).
A velocidade do processo de recrutamento interno é otimizada ao extremo: os
interessados aparecem de imediato ao setor de recrutamento. O processo admissional é
também bem mais veloz, pois o empregado escolhido através do recrutamento interno
não precisa se submeter a uma bateria de testes, exames médicos etc.. Os custos finais
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do processo de recrutamento e seleção caem vertiginosamente. A motivação do

empregado escolhido aumenta consideravelmente em relação os demais sem custo
algum para empresa. Essa prática de recrutar internamente os recursos necessários abre
a perspectiva de multiplicação de oportunidades (LEITNER, 2009).
Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento
interno é utilizado para preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros
existentes na organização. Já o recrutamento externo é utilizado para atrair os
candidatos que estão fora da instituição. O gestor de pessoas da organização é
responsável por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que
organização consiga economizar recursos e otimizar resultados. (DIERKS; PATE,
2009).
Recrutamento interno privilegia os próprios funcionários da empresa. Isto é, com
a divulgação das necessidades que é informada por meio de comunicação, memorando
ou cartazes em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas
pelo cargo, solicitando os interessados que compareçam ao setor de recrutamento para
candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise (BERRY;
PARASURAMAN, 2012).
Uma organização existe para atender às necessidades dos clientes, contando
obter um retorno financeiro justo pelos produtos ou serviços prestados. Para cumprir sua
finalidade maior, ela necessita de associação do trabalho de gestores, técnicos e de mais
pessoas que constituem a sua força de trabalho. Cada organização tem uma forma ideal
de gestão de pessoas, de acordo com seu estágio de vida e sua natureza, e de acordo
também com o meio ambiente, a cadeia de agregação de valores e a tecnologia
dominante em seu contexto social (MARRAS,2012).
A seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar pessoas à
organização. É um conjunto de ações técnicas que objetivam suprir as necessidades de
profissionais de uma organização. Seleção é o processo pelo qual uma organização
escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção
para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado (ORLICKAS,
2013).
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1.2 Problema da Pesquisa

Com o mercado de trabalho altamente competitivo, se manter atraente aos olhos

dos clientes não é tarefa fácil, por isso, diversas empresas vêm se recriando e usando
estratégias inovadoras no sistema de gerenciamento e administração de pessoas, para
que com isso obtenha melhores resultados no processo produtivo e assim se mantenha
em condições de lutar pela sua permanência ou até mesmo pela sua sobrevivência no
cenário de competição atual.
No entanto, nem todas as organizações aderem à essa prática de gerenciamento.
A maioria dos supermercados ainda investe pouco na valorização de seus funcionários e
um dos principais motivos para essa circunstância é a falta de profissionalização do
setor, pois por muitos anos os principais requisitos para o sucesso do supermercado
eram o espírito empreendedor e o talento para a negociação de seus gestores.
Muitas vezes, por causa da desvalorização de funcionários, a empresa é obrigada
a passar por um processo de rotatividade, o que não é bom, levando em consideração
que os gastos para o aperfeiçoamento, incentivo e motivação para os que já estavam
atuando, seriam bem menores do que recrutar ou treinar funcionários novos. Não fosse
isso, com apenas a valorização de seus colaboradores, novos prejuízos seriam evitados e
assim a empresa teria funcionários bem mais satisfeitos no atendimento e fieis a
organização, aumentando assim a produtividade e os lucros da empresa.
Para diminuir esse problema é necessário um processo de mudança coletiva, no
qual a gestão desenvolva o seu papel de administrador, e envolva de forma inovadora
todos os seus funcionários, fazendo com que eles realmente se sintam parte importante
do projeto e com isso se chegue ao resultado desejado.
Os sistemas de recrutamento e seleção sempre estiveram presentes no processo
evolutivo da humanidade. O ser humano está constantemente sendo avaliado pelos
membros da sociedade em que está inserido. Obviamente, este processo toma formas
variadas de acordo com sua finalidade e objetivos dos avaliadores.
Nas organizações, é um processo presente e de grande importância para a vida
dos funcionários e futuro das organizações. Pode determinar o sucesso ou fracasso
pessoal, profissional e organizacional. A razão de ser objeto de estudo pesquisado cada
vez mais no âmbito das empresas e da academia, mostra que sem a avaliação de
desempenho adequada não há sistema integrado e eficaz de gestão empresarial.
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O recrutamento deve ser a primeira etapa para a seleção de pessoas, pois, já

serve como uma triagem de candidatos adequados ao cargo, comparados com outros
que não tenham o perfil necessário. Quando as empresas tomam conhecimento de que
precisam preencher alguma vaga em aberto, é necessário fazer com que esta
necessidade se torne pública, ou seja, deve ser feito algum tipo de anúncio para que
possíveis candidatos saibam desta oportunidade.
As mudanças em nossa sociedade ocorrem com uma grande velocidade,
principalmente na área da Administração, que por ser uma ciência nova seus
conhecimentos sofrem transformações e alterações. Assim, essa área de conhecimento
transmite aos seus integrantes (pesquisadores e profissionais) a impressão de estarem
constantemente obsoletos.
Quais os fatores que influenciam no recrutamento e seleção de novos candidatos
nas empresas atualmente?

1.3 Proposições

Atualmente, aumentou a procura por pessoas eficazes e dinâmicas. Pessoas

capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e conseqüentemente alcançar o
sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem na empresa é de
extrema importância para aquelas que querem chegar ao sucesso. Existem várias
definições de seleção; fazendo uma análise de algumas delas dadas por administradores,
pode-se dizer que A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência
e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
A três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que
são: “Começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno,
chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o
recrutamento externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e
externo, simultaneamente, chegando à seleção”.
Atualmente as empresas buscam sempre melhorias em seus processos, visando
sempre alavancar vendas, maximizar seus lucros e reduzir custos, isto, se refere às
forças e fraquezas de uma empresa, porém existem também ameaças e oportunidades
externas apresentadas pelo mercado e concorrentes, fazendo com que a disputa pelo seu
lugar no mercado se torne cada vez maiores. Toda empresa procura se destacar entre
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seus concorrentes, e não basta apenas possuir máquinas e equipamentos de última

geração, deve contar com colaboradores bem capacitados e adequados para
desempenharem seus cargos e funções de maneira eficiente, buscando sempre a eficácia
organizacional.
Os recrutamento devem ser obtidos e analisados em um contexto mais amplo,
que considere as importâncias/relevâncias das informações, os objetivos organizacionais
e os resultados das ações. O processo de medição do desempenho envolve, então, a
identificação de fatores financeiros e não financeiros importantes para a empresa e a
apuração e medição sistemática desses fatores no desenvolvimento e monitoramento
da empresa. Ainda, as medidas de avaliação de desempenho têm como principais
objetivos mensurar o grau de eficiência e/ou eficácia da organização, comparando o
desempenho atingido com as metas e objetivos traçados ou alvos delineados, e oferecer
subsídios adequados ao processo de melhoria contínua da empresa.
Considera que o objetivo da seleção de pessoal é manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal e, também da organização.o recrutamento
tradicional é utilizado para o preenchimento de posiçõestécnicas, administrativas e
gerenciais estaca ainda a importância da realização de uma avaliação dos resultados do
processo seletivo para verificar o custo operacional e, também, os benefícios oferecidos
ao candidato e à organização.
É através do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegue
efetivamente verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher
uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento é a condição para que a empresa possa
escolher a pessoa certa para o cargo adequado. O recrutamento adequado garantirá
condições para uma gestão otimizada que acaba por promover mais sucesso à empresa e
também economia com abstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir
maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidas com os ideais da
organização.
Pode-se perceber que o elenco de estratégias identificado reforça a tese de
mudança de visão do setor. Principalmente porque reconhece a transformação da
dinâmica competitiva, agora também baseada na agregação de mais e melhores serviços
ao portfólio competitivo das empresas e não somente em preços. Essa realidade implica
uma mudança de foco da empresa, antes historicamente voltado às operações e agora
aberto às demandas dos consumidores.
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Cabe ressaltar que, os sistemas tradicionais de avaliação de desempenho são

utilizados para avaliarem o desempenho dos funcionários em determinado período de
tempo, ou seja, a análise dos dados coletados é realizada sobre informações passadas,
que já ocorreram a algum tempo. Assim, é preciso ter cuidado com a análise e com a
utilização dos resultados, pois assim como as organizações os indivíduos e seus
comportamentos e desempenhos sofrem transformações e alterações em curto período
de tempo. Portanto, as informações coletadas devem servir somente como parâmetros
de análise e não como informações absolutas e definitivas sobre o desempenho dos
funcionários.

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo Geral

Investigar como um recrutamento, e seleção bem elaborado e eficiente pode

afetar o futuro da empresa.

1.4.2 Objetivos Específicos

Analisar se o recrutamento esta satisfazendo os requesitos que a empresa esta

procurando para o preenchimento do cargo.
Verificar se o recrutamento esta seguindo os acontecimentos da atualidade
Identificar se os candidatos estão realmente preenchendo os requesitos do cargo

1.5 Justificativa

O Recrutamento vai ajudar a empresa a avaliar de forma justa e correta o

desempenho de cada funcionário da organização, enxergar os pontos que teoricamente
eram pontos cegos, com a avaliação a empresa é possível de achar os pontos que está a
baixa da media, ver qual setor está alcançando as metas estabelecidas e os resultados
que possa está melhorar o desempenho das atividades, diante disso funcionário tem a
oportunidade de ver como o seu superior enxerga sobre o teu potencial na área de
trabalho, e como ele está sendo julgado, e qual o critérios que está sendo adotado pelo o
superior sobre os funcionários da empresa (MANTOVANINI, 2011).
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A importância do recrutamento refere-se principalmente ao fato de poder

diagnosticar, através de inúmeras ferramentas, o desempenho dos recursos humanos da
organização em determinado período de tempo. Com a avaliação a organização poderá
coletar dados e informações sobre o desempenho de seus funcionários e direcionar suas
ações e políticas no sentido de melhorar o desempenho organizacional, por intermédio
de programas de melhoria do desempenho individual e grupal dos funcionários
(LUCENA, 2009).
uma das principais características da era da informação é o mundo globalizado.
Neste, desaparece as barreiras que definem um mercado, trazendo para um mesmo
patamar competidores locais e globais. A concorrência se intensifica ocupando qualquer
espaço que surja e se amplia, para abranger todas as empresas que têm uma base de
conhecimentos semelhantes e não aquelas que, simplesmente, têm uma linha de
produtos similar (WEGGEN,2013).
A escolha do método ou técnicas a serem utilizados no sistema de avaliação
influenciará diretamente e decisivamente no resultado final da avaliação. Pode-se
classificar o método como sendo a segunda variável mais importante de todo o
processo, pois o avaliador terá resultados semelhantes, diferentes ou convergentes em
razão da escolha do método. Cabe aos membros do grupo de trabalho formado para
executar a avaliação a escolha do método mais apropriado para a organização
(BERGAMINI, 2008)
E importante porque vai facilitar que o gestor da organização vai saber qual as
atividades estão sendo realizada, criar um momento entre o avaliado e a o avaliador para
que possam conversar a respeito do desenvolvimento do trabalho, consequentemente vai
permitir corrigir os erros que está causando dentro da empresa, o gestor vai poder
avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar os pontos de
melhoria, necessidades de treinamentos até mesmo deslocar o indivíduo para outra
função, com isso vai melhorar a produtividade dos funcionários e trazendo vantagens
para a empresa, ou seja eles vão trabalhar no sentido de produzir um resultado comum,
isto é atingir o objetivo proposto ( SILVA, 2016)
Pois a capacidade social do trabalhador vai determinar o seu nível de eficiência e
não sua capacidade de executar movimentos eficientes no tempo estabelecido. Quanto
maior a integração social no grupo de trabalho, maior a disposição de produzir (
MARTINS, 2015).
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Atualmente, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de

aumentar a perspectiva de vida das empresas e, conseqüentemente, alcançar o sucesso.
O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a
empresa que quer chegar ao sucesso. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos
somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução
do processo de seleção (ARAÚJO; RAMOS, 2015).
O recrutamento pode ser interno ou externo, e cada um destes tipos apresenta
vantagens e desvantagens para o processo em si e para a empresa. Cabe aos gestores,
juntamente, com a área de Gestão de Pessoas, analisarem o que é melhor para a
empresa, fazer com que as organizações compreendam que não basta apenas definir um
perfil e selecionar, mas, fazer com haja uma reflexão sobre o tipo de profissional que se
busca, que se deseja para a empresa e decidir qual é o tipo mais efetivo que será usado
para escolher o candidato a ocupar determinada vaga (MAXIMIANO,2016).
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REFERÊNCIAS

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