Contrato de trabajo y sus elementos

El contrato
de trabajo
Principios de
Derecho Laboral
1
El contrato de trabajo
Esta es la definición que el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo
brinda para caracterizar al contrato de trabajo:
Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o

denominación siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de
la otra y bajo la dependencia de ésta durante un período
determinado o indeterminado de tiempo mediante el pago
de una remuneración. 1
En primer lugar, destacamos el marco obligacional que da nacimiento al

contrato, por ello es que nace ante el consenso de las partes. ¿Quienes son
las partes? El empleador y el empleado. Es menester resaltar que que existe
relación laboral, con o sin contrato de trabajo. Al existir esta relación,
debemos saber que la denominación o el marco de compromiso es de
segunda importancia; la situacion de trabajo es un hecho y como tal, se
exterioriza de manera efectiva en el hecho de la prestacion de tarea
voluntaria dependiente. Se puede exteriorizar en diversas formas: trabajo
físico, manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo al enunciar la dependencia
del trabajador respecto del empleador, es decir, la subordinación. Este
carácter ha perdido relevancia a veces, cuando la experticia del trabajor es
muy alta respecto al saber del empleador. Sin embargo, es el empleador el
que detenta la facultad de dirección y organización de la empresa. El
contrato de trabajo siempre es oneroso, por ello se habla de la remuneración
como valor superior e importante. Es fundamental comprender que la
relación laboral de naturaleza privada goza, en la mayoria de sus normas, de
la vigencia del orden público laboral, esto es, la indisponibilidad por parte
del trabajador y del empleador para modificarla por debajo de los pisos de
la ley e institutos de orden público.
Elementos del contrato de trabajo

1) Acuerdo de voluntades: existe un consenso.
2) Reciprocidad: cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones.
1Artículo
21. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.
Recuperado de https://goo.gl/nf8duT
2
3) Servicio personal: se define como un hacer infungible.
El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de
trabajo personal.
4) Remunerado: El empleador asume el compromiso del pago de una
retribución o remuneración por el trabajo recibido.
5) Ajenidad: es el trabajo se pone a disposición de otro –y de su empresa–.
El empresario organiza, aprovecha el trabajo y asume los riesgos del
negocio.
Ahora bien, es preciso determinar por qué hablamos de infungibilidad. El

término hace alusión a que el contrato se establece entre el empleador y
una persona que se considera irremplazable, puesto que la selección del
trabajador se basa en sus condiciones personales.
Características del contrato de trabajo
1) Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.

2) Personal: el contrato es personal respecto del trabajo y se sustenta con
base en las características personales de este.
3) Dependiente del trabajo: la subordinación es jurídica, económica y
técnica.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en
el tiempo. Es un contrato de ejecución continuada y no instantánea.
5) No formal: no hay forma determinada para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial. El artículo 115 de la Ley de
Contrato de Trabajo2 establece que el contrato se presume oneroso, y el
artículo 76 de la misma ley dispone que el pago de la remuneración es
una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas. Los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa.
8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones. Las ventajas para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la Ley de Contrato de
Trabajo que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la
forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de
otros contratos.
10) Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley
laboral y también dirigido. Esto altera la regla contractual por cuanto el
Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración), con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.
2Artículo115. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la

Nación. Recuperado de https://goo.gl/nf8duT
3
11) Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de
fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones
administrativas.
12) Es un contrato intuita personal o contrato personalísimo respecto del
trabajador, lo que no ocurre en relación al empleador.
La regla respecto a la formalidad del contrato de trabajo, cabe mencionar,

es la libertad de formas. La contratación laboral permite su formalización de
manera verbal o escrita, indistintamente. Esta libertad en las formas solo se
admite para la relación ordinaria, es decir, la indeterminada general, ya que,
por el contrario, las denominadas modalidades contractuales no admiten tal
libertad, sino que se someten, para ser válidas, a formas y condiciones
estipuladas por la Ley de Contrato de Trabajo.
No debe confundirse el contrato de trabajo con la relación de trabajo. A fin de

distinguirlos, deberás leer con detenimiento los artículos 21, 22 y los alcances
del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.
¿Es posible presumir la existencia de un contrato de trabajo?
Esta situación está contemplada en el artículo 23 de la Ley de Contrato de

Trabajo, que solo toma como referencia un aspecto: la prestación de
servicios de una persona a favor de otra, lo cual genera una presunción legal
que entiende, en principio, que existe contrato de trabajo.
Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El

hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.3
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no

laborales para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio (Caparrós,
2013).
El principio protectorio acude una vez más para asistir al más débil de la
relación. Este caso es el común supuesto de los trabajadores que
vulgarmente denominamos trabajadores en negro. ¿Esto qué significa? Se
3Artículo
23. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.
4
trata de relaciones que han nacido en transgresión de los requisitos
legalmente exigidos para la regularidad de toda relación de trabajo. En
efecto, nuestra Ley de Contrato de Trabajo estipula, para la validez y
regularidad de todo contrato de trabajo, el deber de que sea registrada en
el llamado libro o libro de sueldos y jornales, por el artículo 524, la inclusión
y registración del postulante al trabajo en el sistema de AFIP.
Para combatir las situaciones irregulares de contratación, la Ley 24.0135,

sancionada en noviembre 1991, impone sanciones severas en caso de
trabajo en negro.
4Artículo52. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.
5Ley 24.013. (1991). Empleo. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm
5
Referencias
Ley 24.013. (1991). Empleo. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado de
Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la

Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm
Caparrós, F. (2013). Ámbito personal del Derecho del Trabajo. Nuevas fronteras
entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente en la Argentina. Trabajo
presentado en Congreso Regional del Estado de la Ciencia del Derecho en América
Latina, Buenos Aires. Recuperado de
http://www.derecho.uba.ar/academica/derecho-abierto/archivos/da-02-
caparros-la-presunci%C3%B3n-de-laboralidad.pdf
6
Principios del
Derecho del
Trabajo
Principios de
Derecho Laboral
1
Los principios del Derecho del
Trabajo
Los principios generales del derecho constituyen una de las fuentes mismas
del derecho, pero en el caso de las relaciones del trabajo, debido a las
características particulares que reviste la situación de sus actores, se nutren
de principios propios que están destinados a proteger al trabajador y su
dignidad.
Rodríguez Mancini (1996) entiende que los principios son ideas

fundamentales e informadoras de la organización jurídica laboral que
extienden su eficacia no solo al momento de formación del régimen
regulador de las relaciones laborales, sino también a la etapa de exigibilidad
de los derechos. Podemos decir que los principios del derecho del trabajo
son:
 Principio Protectorio: dentro del cual encontramos a su vez tres

supuestos:
o in dubio pro operario;
o aplicación de la norma más favorable para el trabajador;
o condición más beneficiosa para el trabajador.
 Principio de irrenunciabilidad.
 Principio de continuidad de la relación laboral.
 Principio de la primacía de la realidad.
 Principio de la buena fe.
 Principio de razonabilidad.
 Principio de trato igualitario y no discriminatorio.
 Principio de gratuidad.
Su importancia
Hay que tener presente que todos estos principios, de manera sistemática,
van a delimitar y dar contenido a los derechos de las partes dentro de una
relación de trabajo, no solo en el momento del nacimiento de la misma, sino
durante su desarrollo y aún luego de su extinción, cuando el juez deba
interpretar y aplicar la norma. En tal sentido, debemos remarcar que los
principios cumplen una función orientadora e informadora, ya que permiten
que al dictar las normas, se tengan en cuenta los estándares superiores que
garantizan el máximo respeto y protección a los derechos del trabajador.
Además cumplen una función normativa e integrativa que permite que, en
2
casos de lagunas legales, las situaciones puedan ser resueltas e
interpretadas conforme a parámetros generales y superiores.
Asimismo, podemos mencionar su función interpretadora, la cual delimita el

accionar del juez intérprete de la norma, ya que dejan sentado bajo qué
parámetros debe entenderse la letra de la norma y su fin principal. Grisolia
(2015) entiende que los principios, en este sentido, fijan reglas de
orientación para el juez en situaciones de controversias y lo guían hacia una
interpretación correcta, como también orientan al abogado en su labor,
quien deberá encuadrar una determinada situación fáctica dentro de la
norma. Esta función es sumamente importante, ya que hace a una “justicia
justa”, puesto que, conforme lo entiende Grisolia (2015), el juez laboral no
puede limitarse a una interpretación literal y rígida de la norma y, por ende,
desinteresada de su resultado práctico concreto. Por el contrario, debe
inclinarse por una interpretación armónica que contemple las
particularidades de cada caso, el orden jurídico de manera completa, los
fines que persigue la norma, los principios del derecho, las garantías
constitucionales y el resultado de logros concretos que sean jurídicamente
valiosos y protejan los derechos del trabajador.
Por último, podemos mencionar la función unificante o de armonización de

la política legislativa y judicial que cumplen los princpios, la cual se ve
reflejada en la preservación de la unidad sistemática del derecho, evitando
resoluciones contradictorias.
Ahora que ya entendemos la importancia que tienen los principios dentro

de la vida de las relaciones de trabajo, haremos un repaso del contenido de
cada uno de ellos. Atendiendo a la importancia que tiene el principio
protectorio, a continuación desarrollaremos su contenido en profundidad.
Principio protectorio
Este principio rector y del cual se derivan los grandes lineamientos del
derecho del trabajo está orientado a proteger la dignidad del trabajador en
su condición de persona humana, ya que plantea reglas que buscan
equilibrar la desigualdad fáctica que existe entre el trabajador y su
empleador, y evita, de ese modo, abusos en el desarrollo de la relación
laboral. Podemos decir que esas reglas son:
1) In dubio pro operario: la cual establece una directiva hacia el juez, quien,
frente a la duda razonable, debe interpretar la norma o valorar las pruebas
en beneficio del trabajador. Es importante destacar que si bien ab initio su
contenido es procesal, en realidad su resultado es de justicia social, ya que
permite que el juzgador, frente a la duda razonable, utilice esta regla para
3
interpretar la norma y las pruebas inclinándose a proteger a la parte más
débil de la relación. Esta regla se encuentra contemplada en el art. 9 de la
Ley 20.7441.
2) Regla de la norma más favorable: la cual también tiene implicancias en la

interpretación, pero sobretodo en la aplicación de la norma, ya que
establece que, frente a la posible aplicación de más de una norma, deberá
optarse por aquella que sea más favorable al trabajador. También esta regla
se recepta en el párrafo 1 del art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº
20.7442), el cual adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.
3) Regla de la condición más beneficiosa: la cual determina que cuando una

situación fáctica previa es más beneficiosa para el trabajador, se la debe
respetar. Ello también se encuentra amparado y tiene estricta relación con
el principio de progresividad, ya que toda modificación en las condiciones de
trabajo debe estar destinada a mejorar la situación y no a disminuir los
beneficios del trabajador. Encontramos esta regla reflejada en el art. 7 y 13
de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.7443).
Entonces, teniendo presente estas reglas o pautas de interpretación y

aplicación de la norma laboral, el derecho del trabajo crea un escudo
protector de la parte más débil de la relación, tendiendo a lograr un
equilibrio jurídico que en lo fáctico no existe. Podemos así determinar cuál
es el ámbito dentro del cual se gestará, desarrollará y culminará una relación
de trabajo, como también la forma en que interpretará el juez al momento
de decidir dentro de las normas del Derecho del Trabajo, por lo que debemos
entender a esta disciplina como un orden sistémico integral cuyas normas
nutren y se nutren de estas directrices generales y superiores.
1 Artículo 9. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
2 Artículo 9. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
3 Artículo 7 y 13. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.
4
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral [Edición revisada y actualizada].
Buenos Aires: Abeledo Perrot. ISBN: 978-950-20-2657-2. [Disponible en formato e-
book en la Biblioteca virtual de la UES 21].
Rodríguez Mancini, J. (1996). Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

(2.a ed.). Buenos Aires: Astrea.
Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.

5
Relación de
dependencia
Principios de
Derecho Laboral
1
Relacion de dependencia
Empezaremos denotando la importancia de saber identificar cuando hay
relación de dependencia, ya que su existencia nos coloca dentro de las
normas laborales o fuera de ellas. Ello porque la relación de dependencia es
la nota que distingue una relacion de trabajo de cualquier otro tipo de
relación, como puede ser una locación de servicios o una sociedad.
¿Por qué es
importante hablar de
Decimos que hay relacion de dependencia cuando el trabajador se
la relación de
dependencia? Porque encuentra en una situacion de subordinación respecto de su empleador, que
desde su existencia se manifiesta en su esfera:
parte de toda relación
laboral y, por ende, del  técnica;
cúmulo de normas del
Derecho del Trabajo.  jurídica;
 económica.
La subordinación
Debemos advertir, prima facie, que si estamos hablando de subordinación
nos referimos a dos personas que se encuentran en un vínculo caracterizado
por el desequilibrio de sus posiciones, así como también a alguien que da
órdenes y alguien que las recibe y ejecuta. Así es que podemos decir que,
para hablar de dependencia, lo mas importante es determinar esta
subordinación en los tres aspectos mencionados ut supra. Pero es
importante destacar que, para que exista una relación de trabajo, nunca
puede faltar la subordinación económica, ya que es el factor que nos
permite distinguirla de otras relaciones, como puede ser una sociedad. Este
factor por el que el trabajador depende económicamente, para su sustento,
del empleador es el que da la nota esencial en este aspecto.
Como bien sabemos, la remuneración es la contraprestación que recibe el

trabajador por la tarea realizada en beneficio de su empleador, por lo que la
existencia de dicha remuneración hace presumir, en un primer momento, la
existencia de una relación juridicolaboral, sin importar la cuantía de dicha
remuneración o la situación económica de las partes, sino solo que dichos
emolumentos sean el sustento de quien presta las tareas.
Luego tenemos que identificar la subordinación técnica, la cual puede o no

estar presente en las relaciones laborales; dependerá de la naturaleza de las
tareas que lleve a cabo el trabajador y el nivel de especialidad que tenga. En
muchos casos, las indicaciones técnicas son propias de cada rama de
actividad, por lo que no es tarea del empleador darlas a conocer. Por
ejemplo, en el caso del rubro de la medicina, el empleador, dueño de la
2
clínica, no debe indicarle a los médicos cómo llevar a cabo sus tareas, ya que
las técnicas son propias de la actividad y dependen de la capacidad
profesional del trabajador.
En cambio, un aspecto que no puede faltar en ninguna relación laboral es el

de la subordinación jurídica, entendida como la potestad que tiene el
empleador de dirigir la manera en que se desarrollarán las tareas por parte
del trabajador, ya sea estableciendo horarios de trabajo, jornadas,
modalidad, o bien el lugar de trabajo, etcétera. Esta subordinación tiene
relación directa con la facultad de dirección del empleador con miras a
obtener los beneficios que tiene como objetivo con el desarrollo de su
actividad empresaria, por lo que las directrices que imparte obligan al
trabajador a adecuarse a estas.
Es importante no confundir la flexibilidad en la prestación de tareas con la

inexistencia de este factor de subordinación. Por ejemplo, la flexibilidad en
los horarios de trabajo o en la forma de pago de la remuneración, o bien los
hoy muy utilizados home office no implican que no exista esta subordinación
jurídica que está dada con la posibilidad de que el empleador modifique
dicha forma de prestar tareas.
Vemos, entonces, que para determinar con precisión la existencia de una

relación jurídicolaboral, debemos identificar si entre los sujetos
intervinientes se dan estos tres aspectos de subordinación, de lo cual deriva
la existencia de una relación de dependencia.
3
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral [Edición revisada y actualizada].
Buenos Aires: Abeledo Perrot. ISBN: 978-950-20-2657-2. [Disponible en formato e-
book en la Biblioteca virtual de la UES 21].
4
Remuneraciones
Principios de
Derecho Laboral
1
La remuneración del trabajador
Del sueldo o salario en general

El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo define a la remuneracion
como la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo.
Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende

por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo

vital. El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.1
De la definición que contiene el artículo 103, podemos extraer tres notas

especiales acerca del salario:
1) es la retribución del trabajador, configurativa de su primer derecho y

primera obligación del empleador;
2) establece el piso remuneratorio del empleado, ya que nunca podrá ser
inferior al denominado salario mínimo, vital y móvil;
3) el derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del
trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la
ejecución efectiva de tareas.
Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado

mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de tareas.
1 Artículo 103. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la
Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
2
En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes
económicos, con carácter remuneratorio y, en otros casos, en la categoría
de no remunerativo.
 Remunerativos: un primer rango diferenciador radica en la posibilidad de

practicar retenciones para las obligaciones de la seguridad social.
No remunerativos: no llevan deducciones; tampoco sirven para

considerarlos en el momento de calcular el SAC (sueldo anual
complementario), indemnizaciones o pago de ingreso base mensual en el
caso de la ley de riesgos.
La noción de salario no tiene igual alcance en la Ley de Contrato de Trabajo

que en la Ley Previsional2. Para comprenderlo mejor, lee el cuadro
comparativo que se incluye acontinuación:
Tabla 1: Diferencias entre la Ley 20.744 y Ley 24.241 respecto al salario
Gratificaciones en la Ley 20.744 Gratificaciones Ley Previsional

de Contrato de Trabajo 24.241
Constituyen remuneración sean Solo originan obligación de ingreso
habituales o no. de aportes y contribuciones a la
Se las debe tener en cuenta para seguridad social en el caso de que
el pago de: fueren:
 vacaciones anuales;  habituales;
 sueldo anual  regulares.
complementario;
 salarios por enfermedad o Artículo 7: no se considera
accidente inculpable; remuneración a las sumas
 compensación económica entregadas en concepto de
de la ART (Administradoras gratificaciones vinculadas con el
de Riesgo del Trabajo). cese de la relación laboral o por el
importe que exceda el promedio
anual de las percibidas
No integra la base para el anteriormente en forma regular y
cálculo de la indemnización por habitual.
antigüedad del artículo 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo,
2Ley24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable Congreso de la

Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm
3
pues además de habituales y
regulares, deben ser mensuales.
Las remuneraciones normales y

habituales integran la base para
calcular la indemnizaci6n por
preaviso.
Horas extras Horas extras

 Es remuneratorio, pues se  A los efectos del pago de
abona por el trabajo aportes y contribuciones
efectuado una vez previsionales, no se requiere
sobrepasada la jornada que sean normales y
normal del establecimiento habituales, como lo expresa el
o habitual del trabajador. artículo 6 de la Ley 24241.
 Para ser consideradas en la  Se admiten a la base de
base económica para cálculo de las prestaciones
calcular la indemnización porque es ingreso de dinero.
sustitutiva de preaviso y
antigüedad, deben haber
sido trabajadas con
habitualidad y regularidad
(regularmente deben
integrar la remuneración).
Viáticos Viáticos
 Artículo 106 de la Ley de  Artículo 6: son remuneratorios
Contrato de Trabajo: son salvo en la parte gastada y
remuneratorios salvo en la acreditada por medio de
parte gastada y acreditada comprobantes.
por medio de comprobantes. La presunción de remuneración
La presunción de es iuris tantum.
remuneración es iuris tantum. Deja a salvo:
Se agrega: a) que la autoridad de aplicación
a) Deja a salvo la definición determine la inexistencia de la
de la naturaleza jurídica en obligación de ingreso, aportes y
caso de estatutos contribuciones, pese a la
profesionales y convenios inexistencia de comprobantes.
colectivos.
Otros beneficios sociales no Otros beneficios sociales no
remuneratorios remuneratorios
4
 Beneficios sociales  De los beneficios sociales solo el
definidos o enunciados no vale alimentario obliga a una
taxativamente en el contribución del 14 % sobre los
artículo103 bis de la Ley de montos abonados por los
Contrato de Trabajo. empleadores en concepto de
 Tienen el objeto de mejorar vales alimentarios (es para
la calidad de vida del financiar el sistema de
dependiente o de su familia asignaciones familiares).
a cargo.  No se computan a los fines
 Son prestaciones no previsionales.
contributivas;
 No se computan a los fines
laborales, por ejemplo: el
SAC, la indemnización, el
salario de vacaciones.
Prestaciones Prestaciones
complementarias no complementarias no
remuneratorias remuneratorias
El artículo 105, parte segunda,  No computan a los fines del
de la Ley de Contrato de ingreso de los aportes y
Trabajo define que: contribuciones previsionales.
 carecen de efectos
laborales;
 sumas no remunerativas y
pagos en especie en la
proporción de la ley.
Prestaciones no Prestaciones no remunerativas

remunerativas
Según el artículo 223 bis de la
Ley de Contrato de Trabajo:
 son asignaciones en dinero;  Únicamente generan la
 el empleador las entrega a los obligación de tributar las
trabajadores; contribuciones establecidas en
las Leyes 23. 6603 y
23. 661.4
3Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado de

4Ley23.661. (1988). Sistema Nacional de Seguros de Salud. Honorable Congreso de la Nación.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/63/norma.htm
5
 compensan económicamente  No tributan aportes ni
la suspensión de la prestación contribuciones previsionales.
laboral;
 se otorgan por motivos
económicos, por ejemplo,
ante la falta de trabajo;
 se otorgan en caso de fuerza
mayor;
 No son imputables al
empleador;
 se pactan individual o
colectivamente;
 deben ser homologadas por
la autoridad de aplicación;
 sustituyen al salario no
percibido por el hecho de la
suspensión;
 no computan ni tienen
efectos laborales
Contrato de trabajo de Contrato de trabajo de aprendizaje
aprendizaje
 Es un contrato de trabajo.  Define que se efectúan aportes
 Define que se percibe un y contribuciones a la seguridad
salario. social.
 Establece la obligación de
preavisar 30 días antes su
finalización; en su defecto, se
abona la indemnización
equivalente a medio mes de
sueldo.
Fuente: elaboración propia.
6
Referencias
Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado
Ley 20.. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.

Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable

Congreso de la Nación. Recuperado de
Ley 23.661. (1988). Sistema Nacional de Seguros de Salud. Honorable Congreso de

la Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/63/norma.htm
7
Contrato de Trabajo
Características de la relación laboral
Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla
tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una
remuneración a cambio.
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores,

aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por
escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los
derechos y obligaciones propios de ella.
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
 Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del

empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual
implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas
al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de
la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
 Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena.
El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien
asume los riesgos del negocio o la empresa.
 Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y
modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la
producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de
éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o

subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de
contratación, así como la duración de la vinculación.
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera
siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la
obligación del empleador de abonarlo.
Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista
una legislación específica que indique lo contrario, ver más información en “¿Cómo
contratar y regularizar trabajadores?”
La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un
período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido
sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y
registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en
la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los
aportes a la seguridad social.
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes,
entre otras:
 Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

 Ley de Empleo (Nº 24.013);
 Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).
Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen
acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.
Fuente
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Presidencia de la Nación. (s.f.). Contrato de trabajo.
Recuperado de http://www.trabajo.gov.ar/derechos/contrato.asp?id_seccion=390
La Subordinación y la Dependencia como centro de Imputación del Derecho del Trabajo.
Dr. Roberto José Domínguez
I. Introducción:
El instituto de la subordinac ión o la dependenc ia laboral c omo elemento esenc ial de las relac iones laborales, en los
últ imos años ha sido t rat ado por est udiosos laboralist as y mat eria de disc usión y análisis en dist int os ev ent os
ac adémic os nac ionales e int ernac ionales 1, pués ha susc it ado debat e en el mundo del derec ho del t rabajo la
c ont enc ión de nuev as c ondic iones de prest ac ión de t rabajo dent ro de su c onc ept ualizac ión c lásic a, generando
c ontroversias no solo en los sec tores de la produc c ión y el trabajo, c omo sujetos del c ontrato de trabajo, sino
también en el ámbito judic ial que tiene en reiteradas oportunidades que dec idir sobre su existenc ia o ausenc ia para
c alific ar el trabajo subordinado o autónomo dada la multiplic idad de situac iones que plantea la realidad laboral y por
lo tanto su inc lusión o exc lusión de la protec c ión por parte del ordenamiento laboral. 2
Esta situac ión ha tenido mayor relevanc ia a la luz de los c ambios o transformac iones ec onómic as, tec nológic as y
produc tivas que plantean nuevas modalidades de vinc ulac iones en la relac ión de empleo que dific ulta su enc uadre
dentro del c onc epto tradic ional de dependenc ia y por lo tanto, obliga - tal vez - a reflexionar sobre éste instituto a
los fines de analizar si es nec esario proyec tar o elaborar instrumentos para abarc ar esas transformac iones y de
alguna manera evitar la desprotec c ión legal.
Al dec ir de la OIT , posibilitar nuevos standards regulatorios tendientes al amparo de situac iones difíc ilmente
c arac terizables dentro de la c onc epc ión c lásic a de la dependenc ia 3.
Realizaremos a través de este trabajo una breve reseña de la temátic a en nuestro país, y para ello, seguiremos
div ersos est udios realizados por prest igiosos juslaboralist as para luego t rat ar de sint et izar algunas ref lexiones
finales.
II. La Dependencia laboral en nuestro Derecho Positivo:
El ordenamiento laboral argentino no define la dependenc ia laboral, no obstante, ya c on anterioridad a la ley de

c ontrato de trabajo (L.20.774) ésta era c onsiderada en doc trina y jurisprudenc ia c omo la nota distintiva
fundamental para tipific ar una relac ión de trabajo subordinada 4. De est a manera se daba una respuest a a la
nec esidad históric a de protec c ión del derec ho del trabajo
Este instituto de la dependenc ia o subordinac ión es ilustrado por Adrian O. Goldín c omo "la llave maestra" que
habilita la aplic ac ión efec tiva de las normas del derec ho del trabajo a las relac iones c onc retas que lo c ontienen 5.
En general, la doc trina latinoameric ana ac epta la subordinac ión c omo un elemento fundamental para la existenc ia
del c ontrato de trabajo y, c onsec uentemente, para la determinac ión del ámbito de aplic ac ión del Derec ho Laboral.
T ambién, buena parte de ella, aún reafirmando el c arác ter esenc ial de la subordinac ión, c onsidera que ésta no es un
fac tor exc lusivo para tal determinac ión, sino que debe estar ac ompañada de otros, tales c omo el c arác ter
personalísimo, la voluntariedad, la ajenidad y la onerosidad del trabajo 6.
Así, la ley de c ontrato de trabajo definió el c ontrato de trabajo (arts. 21 L.C.T .) c omo "un ac uerdo de voluntades
mediante el c ual una persona físic a (trabajador) se obliga a prestar servic ios a favor y bajo la dependenc ia de otra
(empleador), a c ambio del c obro de una remunerac ión", y luego c onc eptualizó a la relac ión de trabajo (art. 22
L.C.T .) c omo "la efec tiva prestac ión de servic ios por parte del trabajador de manera dependiente, voluntaria y a
c ambio del pago de una remunerac ión"7. En c onc ordanc ia, entre otros, c on los artíc ulos n° 4 (c onc epto de trabajo),
n° 5 (c onc epto de la empresa- empresario), n° 25 (c onc epto del trabajador), n° 26 (c onc epto de empleador), n° 27
(la figura del soc io- empleado), nuestra legislac ión laboral mantiene la "subordinac ión o dependenc ia" c omo c entro
del c ontrato de trabajo y la relac ión de trabajo (bien por tiempo indeterminado o determinado).
Ahora bien, esta "dependenc ia o subordinac ión" c omo nota determinante de la existenc ia del c ontrato de trabajo, se
8 (direc c ión y c ontrol del trabajo), 9
presenta a través de una distinc ión tripartita:subordinac ión jurídic a téc nic a
(fac ultad de organizac ión de la empresa, explotac ión o establec imiento, que está a c argo del empleador) y
ec onómic a 10 (c ontraprestac ión remunerativa), aunque esta triología en algunas situac iones se c omplic a y la
dist inc ión se diluy e, sea porque se at enúan las not as t ípic as de la subordinac ión, sea porque una t iene pref erenc ia
sobre las ot ras que c asi desaparec en, o bien porque pert enec en en est ado de hibernac ión. 11
En definitiva, nuestro ordenamiento laboral, no se aparta del c onc epto tradic ional de subordinac ión entendido éste
c omo la obligac ión del trabajador de sujetarse al poder direc tivo del empleador, quién, en ejerc ic io de su fac ultad de
organizar y dirigir la empresa, puede dar órdenes al trabajador, fisc alizar su c umplimiento y tomar medidas
disc iplinarias por inc umplimiento 12.
Roberto Garc ía Martinez 13 sostiene que el c onc epto c lásic o de la subordinac ión, c arac terizado por las notas de
dependenc ia jurídic a, téc nic a y ec onómic a, ha sido superado por el Derec ho del T rabajo, prevalec iendo un c onc epto
objetivo, fundado en las notas de partic ipac ión empresaria ajena y la falta de disponibilidad del produc to o del
servic io efec tuado por el trabajador.
Los autores Rodriguez Manc ini y Beatriz Fontana 14 nos dic en que la ley de c ontrato de trabajo argentina para
c onc eptualizar la subordinac ión o dependenc ia toma c omo modelo el basado en la existenc ia de la empresa de gran
tamaño c on un proc eso produc tivo fordista. En ese marc o la instituc ión básic a del ordenamiento era la estabilidad
en el empleo no sólo c omo téc nic a de protec c ión en el nivel individual sino también c omo polític a laboral de objetivo
de pleno empleo. T odo ello, en un esquema ec onómic o representado por un merc ado c errado y protec c ionista. Lo
ejemplific an c omo: el empleo estable, dentro de un c ontrato de trabajo por tiempo indeterminado, c on prestac iones
c ontinuas y jornadas c ompletas, c umplidas dentro de un establec imiento.
Esta c onc epc ión, si se quiere denominarla "tradic ional o c lásic a", en nuestro país, quedó de alguna manera
c uestionada por la ley nac ional de empleo 15 que permitió c ierto margen de "flexibilizac ión" en c uanto a la
"determinac ión c ontrac tual" por modalidades c ontrac tuales promovidas (arts. 43 a 46 de la ley 24.013 y 3 de la ley
24.465, hoy derogados por el art. 21 de la ley 25.013), pero c on la nota de la "subordinac ión o dependenc ia"c omo
c entro del c ontrato de trabajo (y sus modalidades).
Ac tualmente, el ordenamiento laboral vigente, nos presenta un c ontrato de trabajo preferentemente por tiempo
indeterminado (art. 90 L.C.T .), c on un periódo de prueba los primeros tres meses (art. 2
Ley 25.877), c on modalidades c ontrac tuales laborales de plazo fijo, temporada y eventual, a tiempo parc ial y de
aprendizaje 16, dist int os est at ut os espec iales 17 (normas espec iales que regulan algunas relac iones jurídic as de
ac uerdo c on las modalidades propias de c iertas ac tividades), modalidades c ontrac tuales no laborales c omo los
regímenes de pasant ías y bec as 18, fleteros 19, produc t ores asesores de seguros 20, c orredores 21, soc ios de
c ooperat iv as de t rabajo 22, etc ) y los llamados "c asos dudosos o zonas grises" en c uanto a la dific ultad de la
determinac ión de la tipific ac ión c ontrac tual (profesiones liberales, remiseros, c hangarines, vendedores
ambulantes,etc ) 23 que la jurisprudenc ia resuelve de ac uerdo a los elementos fác tic os dentro de la "disc rec ionalidad
judic ial".
III. Diferentes posiciones sobre el tem a:
Dec íamos que si bien es de antiguo el debate ac erc a del ámbito de aplic ac ión subjetivo del derec ho del trabajo, los
distintos c ambios - ec onómic os, tec nológic os, modos de produc c ión, etc .- hac en que tenga c ierta prioridad su
tratamiento al menos en el nivel ac adémic o en la nec esidad de disc utir el marc o de tutela de los trabajadores que
por su f orma de t rabajo han quedado marginados o desprot egidos del c onc ept o t radic ional de la subordinac ión o
dependenc ia.
A sí, dist inguidos juslaboralist as han dado algunas paut as t endient es a av anzar sobre la t emát ic a, pero no t raduc idas
en c onc lusiones definitivas que ponga fin al debate.
Para A nt onio V azquez V ialard 24, se establec ió un solo tipo c ontrac tual aplic able aún a relac iones c on modalidades
distintas, siendo la subordinac ión jurídic a lo esenc ial de la relac ión de trabajo ( la puesta de trabajo a disposic ión de
otro c on presc indenc ia de la naturaleza de la tarea desarrollada: trabajo dirigido). Estima, que en razón de un
adec uada prec isión del c onc ept o ( t rabajo dependient e) , ese t ipo de relac ión c ont rac t ual que t iene una
espec ific idad propia, traza un ámbito de demarc ac ión que no es nec esario modific ar, al c ontrario, es de gran
utilidad. Ante las nuevas c irc unstanc ias c ontrac tuales c onsidera c onveniente que el derec ho del trabajo adopte
otras téc nic as a fin de brindar protec c ión al "trabajo dirigido", admitiendo la variedad de tipos c ontrac tuales
adec uados a las c arac terístic as que presenta la realidad ac tual c on distintos niveles de protec c ión, y de ser posible
por medio de la disc usión c olec tiva. Cita c omo ejemplo; nuevas modalidades c ontrac tuales para la generac ión de
empleo. T ambién, c onsidera que debe admitirse la existenc ia de nuevas formas c ontrac tuales c uyo objeto ac umula
una prestac ión laboral y otra pedagógic a (pasantías, residenc ias médic as, aprendizaje, prác tic a laboral, etc .), y
t ener present e las nuev as modalidades operat iv as del merc ado empresario de c ooperac ión y c olaborac ión para los
c asos de subc ont rat ac ión ( responsabilidad del empleador) .
A modo de aproximac ión sobre el tema, Jorge Rodriguez Manc ini y Fontana Beatriz 25, aportan c omo c onc lusiones, las
siguientes: 1.- que deben detec tarse aquellas relac iones de servic ios, que por la legislac ión o la jurisprudenc ia,
aparec en en el t erreno de los aut ónomos aún c uando soc iológic a y ec onómic ament e es pat ent e su sit uac ión de
dependenc ia ( soc ios de c ooperat iv as de t rabajo, promot ores libres, produc t ores de seguros, repart idores c on
vehíc ulo propio, c orredores, etc .); 2.- prec isarse legalmente una menor intensidad protec toria (sin perjuic io de que
resulte de la negoc iac ión c olec tiva) para aquellas relac iones laborales que han sido inc luidas en el c ampo del
derec ho del trabajo por la jurisprudenc ia expansiva (relac iones de transportes c omo remiseros y taxis a porc entaje,
los médic os que prest an serv ic ios en c ent ros de salud y los que at inden en sus propios c onsult orios deriv ados por
aquellos c entros o por obras soc iales, el trabajo artístic o, etc .); y 3.- revisarse la legislac ión estatutaria (aún vía
negoc iac ión c olec tiva) para ubic ar c orrec tamente las relac iones que aparec en reguladas c omo subordinadas,
c uando en realidad de ac uerdo a las c arac t eríst ic as de la ac t iv idad se asemeja a las f iguras de la "parasubordinadas
o de asalariados asimilados".
En uno de sus medulosos estudios, Adrian O.Goldin 26 se expresa sobre la nec esidad de un c uidadoso seguimient o
del instituto de la dependenc ia o subordinac ión laboral. Dic e que habrá que ver qué c orrespondenc ia guarda c on los
modos dominantes en los que hoy y en los inmediatos tiempos por venir se c ontrata y se despliega el trabajo
humano, si todos ellos tiene c abida en aquel molde tradic ional y, en c onsec uenc ia, si enc uentran respuesta a sus
espec ífic as nec esidades de regulac ión y amparo; si, en todo c aso, la c ategorizac ión universalizadora del c onc epto
tradic ional de la dependenc ia, deja espac io sufic iente para la diversific ac ión regulatoria que demanda la c rec iente
heterogeneidad produc tiva. Desc ribe distintas situac iones de hec ho o fác tic as sobre el tema y c onc luye de manera
preliminar c on algunas hipótesis : 1.- si la idea de dependenc ia es una "matriz" de referenc ia de la figura del
trabajador subordinado típic o, la generalizac ión de otros modos de prestac ión de trabajo "deslegitima" al c onc epto
que se c onstruyera "a su imagen y semejanza". Deja éste de inc luir c on c omodidad a la mayoría de los vínc ulos, y la
c ontingente nec esidad de "estirar" el c onc epto para involuc rar situac iones asimilables (parámetros de aproximac ión).
Esto produc e deformidades en el c onc epto, privándole de rigor y utilidad. En esta hipótesis, podría pensarse que la
c risis o insufic ienc ia del tradic ional c onc epto de dependenc ia laboral, podría derivar en un ordenamiento de
regulac ión del t rabajo de base más anc ha ( abarc at iv a de dist int as prest ac iones de t rabajo) aunque de c ont enido
nomativa tutelar o protec torio menos intenso y diversific ado según las variantes c ontrac tuales; 2.- En sentido
c ontrario, podría postularse un c onc epto de subordinac ión esenc ialmente flexible y adaptable a las prestac iones de
trabajo atípic as, y en este c aso, no sería nec esario sustituir el c onc epto de dependenc ia sino c ontinuar
administrando la aptitud que han demostrado la jurisprudenc ia y legislac ión para sostener ese proc eso de adec uc ión
permanent e.
Otros autores, c omo Ermida Uriarte y Hernández Alvarez 27 dic en que la sustituc ión total o parc ial de la subordinac ión
jurídic a puede c onduc ir a un redimensionamiento del Derec ho del T rabajo que puede darse en muy diversas
direc c iones, tales c omo: la extensión simple del derec ho laboral; su extensión modulada, frac c ionada o diferenc iada;
y la reduc c ión o extinc ión del mismo. En el primer supuesto, se trata de extender el ámbito de aplic ac ión del
derec ho laboral traspasando el límite burlado de la subordinac ión jurídic a. Así, a través de los c riterios de la
subordinac ión ec onómic a o soc ial, de la parasubordinac ión, de la protec c ión de todo trabajo o de toda ac tividad, se
produc iría una extensión monolític a, en bloque, del Derec ho del T rabajo, c onviertiéndose éste c omo el ordenamiento
jurídic o regulardor de todo trabajo humano (subordinado y autónomo). El segundo supuesto, trata de extender el
derec ho del t rabajo a las sit uac iones "esc apadas" y aún ot ras que nunc a est uv ieron dent ro de su ámbit o de
aplic ac ión (trabajo independiente, informal, etc .) establec iendo diversas c ategorías c on distintos niveles o umbrales
de prot ec c ión respec t o al t rabajo subordinado c lásic o. S e t rat a se "nuev as" c at egorías que el derec ho del t rabajo
abarc aría pero no resultaría aplic able in totum sino alguno de sus institutos. El terc er supuesto, la reduc c ión o aún
la extinc ión del derec ho del trabajo, alternativa esgrimida por alguna esc uela neoliberal no puesta en prác tic a, ya
que aún las reformas más radic almente neoliberales mantuvieron la legislac ión laboral c on normas de orden públic o.
Luego, Ermida Uriarte y Hernández Alvarez, c onc luyen c on las reflexiones siguientes: c onsideran que la
subordinac ión y la ajenidad son dos de las c arac terístic as más esenc iales del tipo de trabajo regulado por el derec ho
laboral, pero que es nec esario señalar que el c onc epto de subordinac ión requiere ser examinado a la luz del marc o
que plantean las nuevas realidades laborales, revisándose los c riterios que la doc trina y la jurisprudenc ia han venido
empleando tradic ionalmente para determinar los supuestos de hec ho que la c onfiguran. Como primera c onc lusión
resaltan la validez de la subordinac ión c omo uno de los c riterios determinantes de la aplic ac ión de la tutela laboral
c lásic a, a c ondic ión de que aquella sea interpretada c on amplitud, agresividad y c reatividad, de modo de alc anzar
las hipótesis de simulac ión, irrealidad y fuga (interpretada c on la amplitud dimanante del princ ipio protec torio y
primac ía de la realidad) ; y c omo segunda c onc lusión, c onstataría el interés de las propuestas de extensión de la
t ut ela laboral a los t rabajadores aut ént ic ament e aut ónomos o independient es pero nec esit ados de c iert as garant ías.
Esta extensión, no podría c onsistir en el trasplante mec ánic o y masivo de los institutos de derec ho individual del
trabajo, sino en su rec onstruc c ión o adaptac ión, la que debería apoyarse en el derec ho c olec tivo de trabajo y en la
seguridad soc ial.
A sus vez, Osc ar J. Birgin y Lelio A. Freidenberg 28, c ritic an la posibilidad de la existenc ia de figuras laborales c on una
menor protec c ión, pués estiman que más allá de la dific ultad que representa su delimitac ión, tiende a c rear una
t erc era c at egoría de t rabajadores c uy o únic o objet o es el de deslaborizar las relac iones t ípic ament e subordinadas,
c onfundiendo los límites entre trabajo autónomo y en relac ión de dependenc ia.
Est a posic ión J uan Rasso Delgue 29 la ejemplific a c on la "teoría de c írc ulos" sobre la base de c írc ulos c onc éntric os de
mayor a menor protec c ión donde el núc leo c entral c orrespondería a la protec c ión integral y rec onoc ida en las
ac t uales normas del derec ho del t rabajo t radic ional para los t rabajadores subordinados y en las suc esiv as áreas ( o
c írc ulos) se proyec tarían las distintas c ategorías de personas que si bien c umplen c on las c arac teríastic as básic as,
no ac túan en una relac ión subordinada plena y que por lo tanto c onservan su c arác ter de autónomo, c on una
protec c ión legal restringuida, de alguna manera, similar a los "parasubordinados" en el derec ho italiano, y "c uasi-
asalariados" en el derec ho alemán 30.
En nuestro ordenamiento laboral, a modo de ejemplo; podemos c itar, el régimen de aprendizaje 31 que est ablec e una
relac ión dependiente c on c arac terístic as propias (c ontrato por esc rito, tiempo determinado, c on jornada laboral
espec ífic a, sin indemnizac ión por antigüedad, etc .), y algunos de los estatutos espec iales c omo el que regula el
trabajo del c ontratista de viñas y frutales 32.
IV. Nuestra Reflexión:
En princ ipio, debo manifestar, que el trabajo en sus diversas formas goza de la protec c ión de las leyes (art. 14 bis
C.N.), y en el supuesto del trabajo dependiente le c orresponde su "protec c ión" al Derec ho del T rabajo. El trabajo no
dependient e o aut ónomo debe ser prot egido por ot ras normat iv as legales ( o laborales apropiadas o adapt adas,
c omo por ejemplo, de la seguridad soc ial).
S ignif ic a ent onc es, a nuest ro ent ender, que debemos t ener present e las not as c arac t eríst ic as de la dependenc ia
laboral para tipific ar una prestac ión de trabajo c omo subordinada y amparada por el derec ho del trabajo; y las
nuevas realidades o formas laborales (que no negamos ni desc onoc emos) debemos interpretarlas - a los fines de
dec idir su tutela laboral - c on un c riterio amplio dentro de los princ ipios protec torio y primac ía de la realidad. 33
Y c omo bien lo señala Roberto Garc ía Martinez, 34 debemos ac eptar una c onc epc ión objetiva de la relac ión de
dependenc ia, que va más allá de las c arac terístic as de subordinac ión jurídic a, téc nic a y ec onómic a, en el c ual
prevalec en las notas de partic ipac ión empresaria ajena y la falta de disponibilidad del produc to o del servic io
efec tuado por el trabajador. Lo que interesa, es la existenc ia de una relac ión entre un empresario y un trabajador 35.
Así, debemos estudiar si existe una organizac ión empresaria, es dec ir, si existe una organizac ión instrumental de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direc c ión para el logro de fines ec onómic os y
benéf ic os. Demost rada la exist enc ia de esa organizac ión, c ualquiera sea sus t amaño ( grandes, pequeñas o c hic as)
y probado que se han prestado servic ios para ella en forma personal, relac ionados c on los fines mediatos o
inmediatos que persigue la empresa, nos enc ontraremos c on un trabajador en relac ión de dependenc ia, c ualquiera
sea el grado de part ic ipac ión que t enga en esos f ines, y c ualquiera sea la denominac ión que se le asigne a esa
gest ión.
La realidad soc iolaboral, nos muestra, en nuestro país, desde muc hos años, un agobiante desempleo ( promedio
16%, período 1995/2003); una tradic ional c onduc ta de evac ión laboral ( 40% de trabajo no registrado); una mora
c ontributiva importante a la seguridad soc ial ( 20 %); un altísimo grado de fraude laboral ( entre otros ejemplos:
intermediac ión de mano de obra por c ooperativas de trabajo, extensión horaria de los c ontratos a tiempo parc ial,
registro de media jornada c uando se trabaja jornada c ompleta, uso inc orrec to de las modalidades de aprendizaje,
pasantías y bec as, etc .); una insufic ienc ia - en algunos c asos ausenc ia- de c ontrol fisc alizador del c umplimiento de
la legislac ión laboral por parte de las autoridades del trabajo; una imposibilidad de c ontar c on modalidades flexibles
de trabajo por su aplic ac ión fraudulenta (la ley 25.013 derogó las modalidades promovidas y de fomento de empleo
de las leyes 24.013 y 24.465); debilitadas organizac iones sindic ales; una pobreza c erc ana a 16 millones de personas
(33 millones de habitantes) 36.
Evidentemente, ante las ac tuales c irc unstanc ias, nos parec e que adoptar c ualquier postura "revisionista" ( de
menor o may or int ensidad) del c onc ept o de subordinac ión o dependenc ia o de est at ut os espec iales ( en est e c aso al
margen de la negoc iac ión c olec tiva) se c orre el riesgo c ierto de c aer en la "deslaborizac ión"de las relac iones
laborales.
Es por ello, que estimamos, que toda posibilidad de c ambio en materia laboral debe realizarse previo a un amplio
debate y c on la partic ipac ión de los sec tores involuc rados.
1 RODRIGUEZ MANCINI Jorge y FONT ANA Beatriz. Sobre el objeto del derec ho del trabajo. Se detalla en la nota n° 1
en forma amplia autores, jornadas y c ongresos sobre el tema. D.T .2001- B- 1061. T ambién en el trabajo de URIART E
Osc ar Ermida y HERNANDEZ ALVAREZ Osc ar. Crític a de la subordinac ión. D.T . 2003- B- 1168. MONT OY A MELGAR
Alfredo. Sobre el trabajo dependiente c omo c ategoría delimitadora del derec ho del trabajo. T ySS- 1999- 581.
2 ALIMENT I Jorgelina Fulvia. Perfiles y perspec tivas de la dependenc ia laboral. Relac iones Laborales y Seguridad
Soc ial, año I, n° 12, pag.1353.
3 La OIT ha generado en los últimos años numerosos estudios sobre el tema. Uno de ellos, el informe preparado para
la Unión Europea c oordinado por el profesor Alain Supiot, algunas c onc lusiones podemos sintetizarlas en las
siguientes: 1.- Hay distintas transformc iones en el modo de produc ir en las empresas que superan al modelo
fordista; 2.- El nuevo modelo de produc c ión no supone la desaparic ión de los esquemas anteriores sino que tiende a
c arac terizarse por una pluralidad de mundos de produc c ión; 3.- Se destac a la importanc ia y la extensión de los
f enómenos de la subc ont rat ac ión o ext ernalizac ión de las f unc iones ejec ut ables, siendo el ret o de los iuslaboralist as
en diferenc iar los supuestos de simulac ión y fraude a la ley de aquellos c asos de proc esos produc tivos nec esarios
de éstas modalidades; 4.- En síntesis, el informe sugiere la c onvenienc ia de ampliar el c ampo del derec ho del
t rabajo, v olc ando su t ut ela, c on las adapt ac iones nec esarias, hac ia nuev as modalidades de prest ac ión de serv ic ios
que no enc ajen el c onc epto del trabajo subordinado típic o; 5.- Finalmente, ante la desc omposic ión del modelo
fordista de estatuto profesional, el informe propone redefinirlo de forma que garantic e a partir de un c onc epto
amplio del derec ho del trabajo abarc ar los derec hos de los trabajadores (inc luyendo los derec hos de los
t rabajadores asalariados, los derec hos c omunes de la ac t iv idad prof esional y los derec hos basados en el t rabajo no
profesional).
4 PERUGINI Eduardo E. Algunas c onsiderac iones sobre la dependenc ia laboral. D.T . 1974, pag.225.
5 El c onc epto de dependenc ia laboral y las transformac iones produc tivas. Relac iones Laborales, año II, N°14, pags.
131. T ambién en "Las fronteras de la dependenc ia". D.T . 2001- B- 2039.
6 URIART E Ermida Osc ar y HERNANDEZ ALVAREZ Osc ar. Crític a de la subordinac ión. D.T . 2003- B- 1170. Se c ita entre
otras las legislac iones de Argentina, Brasil, Colombia, Costa Ric a, Chile, Guatemala, Ec uador, Méxic o, Uruguay,
Paraguay, Perú, Venezuela. Bolivia se aparta de la tendenc ia general y al definir los c onc eptos de empleado y
obrero dic e que es tal "quién traba por c uenta ajena" sin hac er referenc ia a la subordinac ión.
7 El art. 21 de la LCT dispone textualmente: " Habrá c ontrato de trabajo, c ualquiera sea su forma o denominac ión,
siempre que una persona físic a se obligue a realizar ac tos, ejec utar obras o prestar servic ios a favor de la otra y
bajo la dependenc ia de ést a, durant e un periódo det rminado o indet erminado de t iempo, mediant e el pago de una
remunerac ión...". El art. 22 de la LCT expresa: "Habrá relac ión de trabajo c uando una persona realic e ac tos, ejec ute
obras o preste servic ios a favor d otra, bajo la dependenc ia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remunerac ión, c ualquiera sea el ac to que le dé origen".
8 La dependenc ia jurídic a se manifiesta a través de la fac ultad del empleador de ordenar y de adec uar las
prestac iones c onc retas del trabajador a los fines de la empresa y por la obligac ión de éste de ac eptar el ejerc ic io
de dic ha fac ultad. Es el ejerc ic io del poder de direc c ión de organizar el trabajo y de dar ordenes a sus trabajadores
(art. 65 L.C.T .).
9 La dependenc ia téc nic a implic a la fac ultad del empresario de organizar en c onc reto las prestac iones
c omprometidas por el trabajador, dando indic ac iones y órdenes ac erc a de la forma de realizar la tarea (art. 64
L.C.T .). Esta fac ultad en los c asos que se requiere un servic io c on una formac ión espec ial (alto grado de
profesionalismo) en parte se limita o se exc luye.
10 La dependenc ia ec onómic a c onsiste en que el trabajo se realiza por c uenta y a riesgo de otro por una retribuc ión
(arts. 21 y 103 L.C.T .)
11 GARCIA MART INEZ Roberto. La relac ión de dependenc ia en la ley de c ontrato de trabajo. L.T .XXV- 687.
12 URIART E Ermida Osc ar nos c omenta que los distintos autores ensayan definic iones diferentes de subordinac ión,
pero que en su esenc ia no se apartan del modelo original de la definic ión de Ludovic o Barassi que definió la
subordinac ión c omo la sujec ión plena y exc lusiva del trabajador al poder direc tivo y de c ontrol del empleador. Ob.
Cit ada not a n° 6.
13 Ob. c itada nota n°11. T ambién en c omentario a un fallo "La relac ión de dependenc ia". DT 1996- B- 2368.
14 Sobre el objeto del derec ho del trabajo. D.T . 2001- B- 1061.
15 La L.E. nº 24.013 c reó las modalidades promovidas de c ontratac ión laboral por tiempo determinado c on la
finalidad de alentar el empleo y dando respuesta a la c orriente de flexibilizac ión laboral de la époc a (1990). Así, c reó
c uatro figuras c ontrac tuales (arts. 43/57 L.E.):.- 1
c ontrato de trabajo de tiempo determinado c omo medida de
fomento del empleo; 2.- c ontrato de trabajo de tiempo determinado por lanzamiento de una nueva ac tividad; .- 3
c ontrato de prác tic a laboral para jóvenes; y.-4c ontrato de trabajo- formac ión. Luego la ley 24.465 inc orpora una
modalidad laboral c ont rac t ual espec ial de f oment o del empleo para t rabajadores may ores de 40 años, de personas
c on disc apac idad, de mujeres y de exc ombatientes de Malvinas (art. 3). T ambién la ley para la pequeña y mediana
empresas (art. 89 de la ley pymes nº 24.467) inc orporó las modalidades de la L.E. para las pequeñas empresas, c on
algunas modific ac iones respec to del régimen general. T odas éstas modalidades de promoc ión o generac ión de
empleo tendían a reduc ir el llamado c osto laboral c on deduc c iones de c ontribuc iones a la seguridad soc ial y la
reduc c ión o eliminac ión de rubros indemnizatorios al c ese del c ontrato de trabajo. Fue amplio el debate sobre si las
modalidades flexibles laborales c umplieron c on el objetivo propuesto (reduc ir el desempleo), más allá de su
utilizac ión fraudulenta en muc hos c asos, merec iendo una profunda c rític a del sec tor trabajador. Fue así, que por la
ley 25.013 se derogaron todas las modalidades c ontrac tuales menc ionadas (art. 21).
16 Contrato de trabajo a plazo fijo limitado a que las modalidades de las tareas o de la ac tividad, razonablemnte
aprec iadas, lo justifiquen (art.90 LCT ); temporada (art. 96 LCT ); eventual (art.99LCT ); a tiempo parc ial (art.92 ter
LCT ); aprendizaje (art. 1 ley 25.013).
17 Régimen de la c onstruc c ión, ley 22.250; T rabajo agrario, ley 22.248; Periodista profesional , ley 12.908;
Enc argados de c asas de rentas, ley 12.981; Contratista de viñas y frutales, ley 20.589; Viajante de c omerc io, ley
14.546; servic io doméstic o, dec - ley 346/56; trabajo a domic ilio, ley 12.713; Jugadores de futbol profesional, ley
20.160; etc .
18 Lorenzo P. Gnec c o define a la pasantía c omo la efec tivizac ión de una ac tividad prác tic a o de prác tic as que se
desarrollan en un establec imiento o c entro de trabajo durante un determinado y razonable lapso y c uya finalidad es
estric tamente educ ativa. Consiste en la implementac ión o c omplementac ión de c onoc imientos teóric os previamente
adquiridos, en una faz de ejec uc ión prác tic a. Las normas que regulan los sistemas de pasantía, c on distintas
c arac terístic as y modalidades, son: Dec reto nº 340/92 ( para estudiantes del sistema educ ativo nac ional exc epto
educ ac ión superior), Dec reto nº 1547/94 ( programa nac ional de pasantías para la Administrac ión Públic a), Ley
25.013 ( formac ión profesional, reglamentado por el dec reto 1227/01), Ley 25.165 ( para estudiantes del sistema
educ ativo nac ional de educ ac ión superior). En todos los c asos la situac ión de pasantía no genera relac ión jurídic a
laboral alguna entre la empresa y el pasante, salvo situac iones de fraude laboral (T ySS 1999- 1021).
Los c ont rat os de bec as son los c elebrados ent re empresas y ent idades o inst it uc iones generalment e educ at iv as c on
el objeto de brindar c apac itac ión y formac ión al bec ario para un futuro empleo. El c ontrato debe formalizarse por
esc rito y debe c ontener el programa de c apac itac ión y entrenamiento y el sistema de evaluac iones. Dada su
nat uraleza no laboral - salv o supuest os de f raude - no genera ningún t ipo de responsabilidad indemnizat oria al c ese
del mismo.
19 La ley 24.653 en su art. 4 inc .h) define al fletero c omo "transportista que presta el servic io por c uenta de otro
que ac túa c omo princ ipal, en c uyo c aso no existe relac ión laboral ni dependnc ia c on el c ontratante".
20 Ley 22.400 (DT .1981- A,283).

21 Ley 25.028.
22 Ley 20.337.
23 FERNANDEZ MADRID Juan Carlos. T ratado Prác tic o de Derec ho del T rabajo. T omo I - pag. 673 y sgtes. Ed. La
Ley. T ambién, RODRIGUEZ MANCINI Jorge y FONT ANA Beatriz. Sobre el objeto del derec ho del trabajo. D.T . 2001- B,
pag. 1074.
24 Ob. Citada nota n° 3.
25 Ob.c itada nota n° 13.
26 Las fronteras de la dependenc ia. D.T . 2001- B- 2039.
27 Ob. c it. nota n° 6, pag. 1182.
28 Conc epto y problemátic a del teletrabajo. DT . 2004, pag.341.
29 Derec ho del trabajo y la seguridad soc ial y relac iones laborales: hac ia una teoría de los c írc ulos, pag.592. Dentro
esta teoría, se ubic a primero el trabajo subordinado (c on protec c ión plena), luego el trabajo semi- autómomo
dependiente ec onómic amente ( c on un piso mínimo de protec c ión: salud, seguridad soc ial, derec ho a la negoc iac ión
c olec tiva, sometimiento de sus c ontroversias al fuero del trabajo po sus gratuidad y espec ialidad); y despúes el
t rabajo aut ónomo.
30 Ermida Uriarte nos c omenta de la existenc ia de personas que sin estar sujetas a una relac ión de trabajo
subordinado, prestan una c olaborac ión c ontinua y c oordinada a la empresa y que, por razones fác tic as y de
desnivel ec onómic o, c ontratan sus servic ios c on ésta en c ondic iones de inferioridad (c ontratos c iviles o merc antiles,
prestac ión de servic os profesionales, mandato, agenc ia,, etc .). Esta debilidad c ontrac tual de los trabajadores
autónomos que ejerc en una c olaborac ión c ontinua y c oordinada c on la empresa, ha sido tratada por la doc trina
it aliana que ha desarrollado el c onc ept o de "parasubordinazione", c onsiderando may orit ariament e que para est os
trabajadores no debe aplic arse toda la normativa del derec ho del trabajo sino sólo algunas de ellas (aplic ac ión
parc ial: princ ipalmente en materia de proc edimiento c ontenc ioso y de higine y seguridad). Los trabajadores "c uasi -
asalariados" son aquellos que trabajan en el marc o de un c ontrato de servic ios libre (profesiones liberales) o de un
c ontrato de empresa (trabajos c omerc iales), pero para un empresario princ ipal del que dependen ec onómic amente.
Est as persona son juridic ament e t rabajadores aut ónomos, pero la ley les aplic a algunas disposc iones del Derec ho del
trabajo, en materia de vac ac iones, de c ontenc iosos laborales o de c onvenios c olec tivos.
31 El c ontrato de trabajo de aprendizaje es el c elebrado por esc rito entre un empleador y un joven sin empleo c on
la finalidad o c ausa de su formac ión. La ley 25.013 deroga el anterior régimen de aprendizaje ( art. 4 de la ley
24.465 y dec reto reglamentario nº 738/95 ) y le asigna c arác ter de c ontrato de trabajo (antes la relac i ón
c ontrac tual espec ial era no laboral ).
32 La relac ión laboral del trabajador c ontratista de viña y frutales ac tualmente se rige por la ley 23.154, que
reestablec e la vigenc ia de la ley 20.589. La regulac ión jurídic a de esta figura ha sufrido a través del tiempo distintas
modific ac iones: en 1946, se dic tan normas a nivel provinc ial ( leyes 1578 y 1031 de las provinc ias de Mendoza y
San Juan, respec tivamente); 1973, se sanc iona la ley 20.589, que regula la c ontrac ión a nivel nac ional c omo
c ontrato espec ial; 1980, por la ley 22.163, se estruc tura la figura c omo trabajador autónomo, y por último, en
1984, la ley 23.154 que reestablec e la vigenc ia de la ley 20.589, c on algunas modific ac iones, pero c onsiderando al
c ontratista de viñas y frutales c omo trabajador dependiente.Se define al c ontratista de viñas y frutales c" omo la
persona que en forma individual o en su núc leo familiar, trabaja personalmente en el c uidado y c ultivo de dic has
espec ies perc ibiendo c omo c ontraprestac ión una remunerac . Seión"
exc luye del estatuto la aplic ac ión del preaviso,
c on un sistema propio en c aso de despido, c on derec ho a los benefic ios previsionales, asignac iones familiares y ley
de riesgos del t rabajo.
33 ERMIDA URIART E O. Y HERNANDEZ ALVAREZ O. .Crític a de la subordinac ión. DT . 2003- A, pag.1184. Nos dic en:
A sí, c reemos que en c uant o a los nuev os f enómenos que se present an y , en espec ial, a las denominadas "f ugas" del
Derec ho del T rabajo, la subordinac ión jurídic a de siempre, interpretada c on la amplitud dimanante del princ ipio
protec tor (espec ialmente de la regla indubio pro operario), del princ ipo de la primac ía de la realidad (espec ialmente
de las reglas de la indiferenc ia de las formalidades y de la inc ompetnc ia de las partes para c alific ar el vínc ulo que las
ligas), basta para soluc ionar el sentido favorable a la tutela la mayor parte de estos c asos, siempre que se le
interprete c on tal amplitud.
34 La relac ión de dependenc ia. DT . 1996- B- 2368.
35 Nos dic e el autor: Empresario es quién dirige la empresa, por sí o por medio de otros, y c on el c ual se relac ionan
jerárquic amente los trabajadores, c ualquiera sea la partic ipac ión que las leyes asignen a estos en la gestión y
direc c ión de la empresa (art.5 LCT ). Ese empresario será el empleador, es dec ir, la persona físic a o jurídic a - tenga o
no una personalidad jurídic a propia- que requiera los servic ios de los trabajadores (art. 26 CT ). T rabajador es la
persona físic a que se obliga a prestar un servic io en las c ondic iones previstas en los arts. 21 y 22 de la LCT ,
c ualquiera sea las modalidades de la prestac ión (art. 25 LCT ).
36 Enc uesta Permanente de Hogares, Indec y Ministerio de T rabajo. Public ado Diario Ambito Financ iero, 28/07/04.
Modificaciones a la Ley de Contrato de
Trabajo N° 20.744
En virtud de las Leyes N° 27320, 27321, 27322, 27323 y 27325 publicadas el día de hoy
en el Boletín Oficial se introducen modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo N°
20.744.
Los registros, planillas u otros elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas
reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo
deberán reunir idénticos requisitos de validez (art. 54 LCT)
Se fija que los sistemas de controles personales deberán ser conocidos por el trabajador
(art. 71 LCT).
Se modifican las pautas a seguir por el empleador a los fines de dar cumplimiento con el
deber de seguridad (art. 75 LCT).
Se establece la inembargabilidad de las cuentas sueldo (art. 147 LCT).

En el supuesto de reingreso del trabajador, se fija que la indemnización resultante luego
de las deducciones, no podrá ser inferior a la que le hubiera correspondido si su período
de servicios hubiera sido solo el último, prescindiendo de los períodos anteriores al
reingreso (art. 255 LCT).
Colección: legislación
Título: LEY N° 27320 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 147. Cuota de
embargabilidad. Modificación.
Tipo: LEY
Número: 27320
Emisor: Poder Legislativo Nacional
Fecha B.O.: 15-dic-2016
Localización: NACIONAL
Cita: LEG83296
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc.

sancionan con fuerza de Ley:
Artículo 1.- Incorpórase como tercer párrafo del artículo 147 del Régimen de Contrato
de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias el siguiente texto:
‘A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la

traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los
trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las
retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún
tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada,
debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena.’
Artículo 2.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS

DIECISEIS DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL DIECISEIS.
– REGISTRADA BAJO EL N° 27320 –
EMILIO MONZÓ.- FEDERICO PINEDO.- Eugenio Inchausti.- Juan P. Tunessi.
Buenos Aires, 14 de Diciembre de 2016
En virtud de lo prescripto en el artículo 80 de la Constitución Nacional, certifico que la

Ley Nº 27.320 (IF-2016-04428044-APN-SST#SLYT) sancionada por el HONORABLE
CONGRESO DE LA NACION el 16 de noviembre de 2016, ha quedado promulgada de
hecho el día 13 de diciembre de 2016.
Dése para su publicación a la Dirección Nacional del Registro Oficial, gírese copia al
HONORABLE CONGRESO DE LA NACION y, para su conocimiento y demás efectos,
remítase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Cumplido,
archívese.-
Pablo Clusellas.
Título: LEY N° 27321 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 54. Aplicación de los
registros, planillas u otros elementos de contralor. Modificación.
Tipo: LEY
Número: 27321
Cita: LEG83297

Artículo 1.- Modificase el artículo 54 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por
la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente
forma:
‘Artículo 54: Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor.

Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de
contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente
según lo prescrito en el artículo anterior.’
Artículo 2.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

– REGISTRADA BAJO EL Nº 27321 –

archívese.-
Pablo Clusellas.
Título: LEY N° 27322 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 71. Conocimiento.
Modificación.
Tipo: LEY
Número: 27322
Cita: LEG83298

Artículo 1.- Modifícase el artículo 71 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por
la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que quedará redactado de la siguiente
forma:
‘Artículo 71: Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los
relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.’

– REGISTRADA BAJO EL N° 27322 –

archívese.-
Pablo Clusellas.
Título: LEY N° 27323 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 75. Deber de
Seguridad. Modificación.
Tipo: LEY
Número: 27323
Cita: LEG83299

Artículo 1.- Modifícase el artículo 75 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por
la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente
forma:
‘Artículo 75: Deber de Seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas
reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de
ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre
higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo,
sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera
exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de
daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante
constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad
del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que
dicha autoridad establezca.’

– REGISTRADA BAJO EN N° 27323 –

archívese.-
Pablo Clusellas.
Título: LEY N° 27325 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 255. Reingreso del
trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. Modificación.
Tipo: LEY
Número: 27325

Cita: LEG83300

Artículo 1.- Modifícase el artículo 255 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado
por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la
siguiente forma:
‘Artículo 255: Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18
y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador
se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo
pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior.’
En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera

correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con
prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.

– REGISTRADA BAJO EL Nº 27325 –

archívese.-
Pablo Clusellas.
Fuente
Microjuris, (15 de diciembre de 2016). Modificaciones de la Ley de Contrato de Trabajo N°
20.744. Recuperado de https://aldiaargentina.microjuris.com/2016/12/15/modificaciones-a-la-
ley-de-contrato-de-trabajo-n-20-744/
Orden público laboral (Primera parte)
de la Fuente, Horacio H.
Voces
ORDEN PUBLICO LABORAL ~ DERECHOS DEL TRABAJADOR ~ DERECHO DEL TRABAJO ~

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS ~ DOCTRINA DE LA CORTE SUPREMA ~ CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA DE LA NACION ~ LEGISLACION LABORAL
Titulo: Orden público laboral (Primera parte)
Autor: de la Fuente, Horacio H.
Publicado en: DT 2009 (enero), 1
SUMARIO: I. Introducción. - II. Orden público general. - III. Orden público laboral. - IV.
Imperatividad de las normas laborales.
I. Introducción
1. Es común que en cada estudio sobre el orden público se comience destacando las inmensas
dificultades que se plantean al momento de resolver las principales cuestiones que se suscitan,
coincidiéndose en que se trata de una "institución inaprensible, huidiza y hasta enigmática". Como
dijimos en otra oportunidad, "lo cierto es que cuando se aborda el estudio del orden público se
plantean arduas e insuperables dudas acerca de su concepto, clases, fuentes y efectos jurídicos
que produce" (1).
Resulta lógico y comprensible que esas dudas e imprecisiones se trasladen también al momento de
estudiar el orden público que opera en los diferentes sectores jurídicos (orden público
constitucional, laboral, ambiental, administrativo, familiar, etc.), ya que el orden público siempre
es el mismo y se rige por idénticos principios, al margen de cual sea la rama del derecho en el que
opere, si bien dicha institución presenta, en cada ámbito jurídico, características especiales que
justifican un tratamiento diferenciado (2).
También podemos decir que la conceptualización del orden público laboral —que es el que opera
en el ámbito de nuestra disciplina— es igualmente confusa y muy controvertida, al punto que
puede afirmarse que cada autor tiene su propia opinión sobre el tema. Ante la dificultad —e
inutilidad— de exponer las numerosas y diferentes opiniones vertidas nos limitaremos ahora, para
una mejor exposición, a agrupar las mismas en las tres tendencias que consideramos más definidas
(3).
a) Una parte importante de nuestra doctrina laboral, siguiendo la opinión de prestigiosos civilistas,
considera que los conceptos de orden público y leyes imperativas son equivalentes o sinónimos,
limitando así el concepto que nos interesa, ya que dichas leyes constituyen sólo una parte —muy
importante, por cierto— de la institución orden público (la imperatividad es sólo uno de los efectos
que produce el orden público). Los estudios laborales más recientes propician esa identidad o
equivalencia, lo que parecería confirmar la vigencia actual de dicho enfoque parcializado del tema
(4).
b) Algunos laboralistas, siguiendo también la doctrina civil mayoritaria, consideran que el orden
público es "el conjunto de principios eminentes —religiosos, morales, políticos y económicos— a los
cuales se vincula la digna subsistencia de la organización social establecida", que es la conocida
definición que da Llambías, inspirado a su vez en la postura adoptada por Salvat y una autorizada
corriente francesa. Como veremos después, esta doctrina efectúa también un enfoque parcializado
del orden público, ya que dichos "principios eminentes o fundamentales" sólo constituyen el bien
jurídico protegido que debe ser preservado por la institución orden público para garantizar su
vigencia irrestricta, por encima de todo interés particular.
c) Existe también otra tendencia importante en la doctrina que, más allá de lo estrictamente
jurídico, concibe al orden público laboral como un concepto integrado por valores superiores
(dignidad humana, necesidad de proteger al trabajador, el trabajo no es una mercancía, etc.), que
están incluso por encima de la norma positiva, y que ésta debe respetar para que no se la
considere ilegítima (5). En este mismo orden de ideas, es también bastante común considerar que
el orden público debe tender a conseguir una mayor equidad y justicia social, lo que implica
aumentar siempre la protección del trabajador. La conclusión lógica es que si la ley disminuye
dicha protección se estaría violando el orden público laboral, en cuyo caso el concepto entraría en
una situación de crisis, por cuanto se desconocerían los valores superiores que lo integran.
Esta concepción valorativa del orden público laboral ha sido destacada en diversas oportunidades
por nuestra jurisprudencia, "... en correspondencia con lo establecido al respecto por la doctrina,
para la cual, una ley es de orden público cuando con un sentido de equidad ampara el interés
general de la sociedad, para la realización de una idea de justicia. En ambos casos, el concepto de
orden público tiene una misma finalidad: corregir abusos del derecho o evitar injusticias de la
organización social" (6).
II. Orden público general
2. Tal como se anticipara, en esta materia tan conflictiva se han planteado grandes dudas acerca
del concepto de orden público, sus clases, fuentes y efectos jurídicos que produce. Por ello, antes
de abordar el estudio de este caso especial de orden público —como es el orden público laboral—
nos parece necesario exponer nuestra posición al respecto, la que tuvimos oportunidad de
desarrollar en un estudio general y más amplio (véase la obra citada en nota 1). Por los alcances
de este trabajo, ahora nos limitaremos a exponer en pocas palabras nuestra opinión sobre las
principales cuestiones que tengan una relación directa con los temas objeto de estudio,
remitiéndome, para su profundización, a la obra general antes referida.
3. A) Concepto. Son conocidos los diferentes criterios que ha expuesto la doctrina para
conceptualizar el orden público, las que se pueden reducir a dos concepciones que son
actualmente las que acaparan la preferencia de los autores. Por un lado tenemos el criterio
mayoritario, que concibe al orden público como "un conjunto de principios eminentes —religiosos,
morales, políticos y económicos— a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organización
social establecida". Por otro lado, una corriente minoritaria considera que "una cuestión es de
orden público cuando responde a un interés general, colectivo, por oposición a la cuestión de
orden privado, en la cual sólo juega un interés general".
Nosotros consideramos que la teoría que identifica al orden público con el interés general es la
que debe aceptarse por ser más amplia que la que propone el criterio mayoritario, ya que cubre
todos los supuestos de orden público, incluso cuando no se encuentran en juego los "intereses
superiores que hacen a la esencia de la sociedad". Además, esta es la teoría receptada en nuestro
derecho positivo, que contrapone la expresión orden público a la de interés particular, de modo
que es indudable que, en la concepción legal, orden público es sinónimo de interés general, que es
lo opuesto de interés individual o particular (arts. 19, párr. 2° y 872 del Código Civil).
Sobre esta cuestión nosotros hemos efectuado una distinción que nos parece fundamental para
aclarar muchas de las dudas y confusiones que genera la conceptualización del orden público.
Consideramos que las dos teorías referidas incurren en una evidente confusión al identificar el
orden público con los "principios fundamentales" o con el "interés general", ya que no distinguen el
bien jurídico protegido —esos principios o esos intereses— del medio o técnica que emplea el
derecho para protegerlos, o sea la institución orden público, que es la que asegura la inexcusable
vigencia de dichos intereses o principios, limitando la autonomía de la voluntad a través de los
efectos jurídicos que le son propios (imperatividad de la norma, irrenunciabilidad de los derechos
adquiridos, nulidad de los actos infractores, etc..).
Para evitar las confusiones que surgen por emplear la misma expresión —orden público— para
individualizar dos conceptos sustancialmente diferentes, como son los intereses generales y la
institución que los tiene por objeto, hemos propuesto que se mantenga para ambos la misma
denominación, por la tradición que existe al respecto, con la aclaración que en un caso se trata de
la institución propiamente dicha (orden público-institución), y en el otro del bien jurídico
protegido —interés general—, al que individualizamos como orden público-objeto.
Como puede apreciarse, el orden público-objeto tiene una gran importancia dentro del sistema, ya
que una vez que se ha constatado su existencia —tarea a cargo del legislador o del juez— recién se
pondrá en funcionamiento el orden público-institución a efectos de garantizar su defensa y
preservación, frente al peligro que representa una ilimitada autonomía de la voluntad que no
respete esos intereses generales de la sociedad.
Debe destacarse también que cuando las leyes emplean la expresión "orden público", normalmente
se están refiriendo al orden público-objeto, lo que significa que el interés general se encuentra
comprometido y merece ser protegido para garantizar que siempre prevalezca sobre los intereses
particulares. Véanse, por ej., los arts. 21, 502 y 872 del Código Civil, y en general las leyes
especiales cuando incluyen la clásica expresión "esta ley es de orden público" o similares.
De acuerdo con las ideas antes desarrolladas, para nosotros, en una noción aproximada, el orden
público es la institución de que se vale el ordenamiento jurídico para defender y garantizar,
mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses
generales de la sociedad, de modo que siempre prevalezcan sobre los intereses particulares". A su
vez, el orden público-objeto (que equivale al interés general de la sociedad) sería entonces "un
concepto jurídico indeterminado que, una vez precisado su contenido y decidido por los órganos
autorizados que dicho interés se haya comprometido, se convierte en objeto de protección del
orden público-institución mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, garantizándose
así su prevalencia sobre los intereses particulares".
4. B) Fuentes. Según los arts. 19 de la Constitución Nacional y 53 del Código Civil, las personas
tienen derecho a realizar todos los actos que no sean expresamente prohibidos por la ley, de modo
que toda limitación al principio de libertad sólo puede ser establecida por una norma legal
ordinaria o constitucional. Por ello la única fuente de orden público es la ley, que es la facultada
para establecer cuando está comprometido el interés general de la sociedad (orden público-
objeto), y determinar el modo como va a reaccionar el orden jurídico para defender y garantizar —
a través de la limitación de la autonomía de la voluntad— la vigencia del referido interés general
(orden público-institución).
La facultad de regular el orden público-institución está reservada a la ley, y en principio no puede

ser delegada a ningún otro organismo, sea judicial, administrativo o privado. El Código Civil es el
que establece, de modo permanente y con carácter general, como va a reaccionar el orden
jurídico para proteger el interés general comprometido (p. ej., los arts. 21, 502, 872 y 953), sin
perjuicio que las leyes especiales puedan disponer cual de esos efectos (o los que pudieran prevér)
se producirán en la situación particular que las mismas consideren. En cambio, en lo que se refiere
al orden público-objeto, la complejidad de la realidad social impide que el legislador pueda
contemplar todas las situaciones en las que se encuentra interesado ese interés general, y por ello
en muchos casos necesitará delegar, en especial en los jueces (p. ej., arts. 502, 872 y 872 del Cód.
Civil), la tarea de determinar cuando está comprometido el orden público.
5. C) Efectos jurídicos. a) Imperatividad e irrenunciabilidad. Para alcanzar el objetivo de proteger

y preservar los intereses generales de la sociedad, el orden público-institución produce efectos
muy importantes, predeterminados ya por el sistema, que consisten en atribuir imperatividad a las
normas, declarar irrenunciables los derechos adquiridos, posibilitar que en ciertos casos se
apliquen las leyes de oficio, e invalidar los actos violatorios del orden público, además de otras
sanciones.
Ahora pondremos especial atención en dos de esos efectos jurídicos: el de imperatividad de las
normas (art. 21, Cód. Civil) y el de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos (arts. 872, Cód.
Civil), por ser los más controvertidos y los que generan la mayoría de los problemas que plantea la
institución del orden público. La relación que existe entre imperatividad e irrenunciabilidad se
planteó especialmente a principios del siglo XX al sancionarse leyes que, para proteger al
trabajador, le atribuyeron derechos de un modo obligatorio (leyes imperativas), pero que no
impedían que los destinatarios, una vez adquiridos los beneficios respectivos, los pudieran
renunciar libremente.
Pero era evidente que la sola imperatividad, sin irrenunciabilidad, no garantizaba al trabajador el
efectivo goce de los derechos concedidos por la ley. Ante esta situación al principio se impuso la
doctrina y jurisprudencia —especialmente en Italia— que afirmaba que la irrenunciabilidad deriva
necesariamente de la imperatividad, de modo que si la norma inderogable atribuye un
determinado derecho a una persona, esta no podría renunciar validamente al mismo, por lo que
solo serían renunciables los derechos consagrados por normas no imperativas o derogables (7).
Otra posición, que finalmente se impuso a mediados del siglo XX, sostuvo que ambas figuras
jurídicas no estaban vinculadas por una relación necesaria por ser independientes entre sí, de
modo que la norma imperativa podía asignar un determinado derecho a una persona y ésta,
después de adquirirlo, podía renunciarlo o no según lo dispusiera la legislación vigente en cada
país, al margen de si tal derecho provenía de una norma imperativa o dispositiva.
Para nosotros no hay ninguna duda que ésta última posición es la correcta, ya que los conceptos de
imperatividad e irrenunciabilidad son en realidad autónomos e independientes, por lo que un
derecho asignado por una norma imperativa, una vez adquirido por su destinatario, puede ser en
definitiva tanto renunciable como irrenunciable, según sea el caso. En nuestro régimen jurídico,
los derechos solo serán irrenunciables cuando se encuentra comprometido el orden público, sin
tener en cuenta sí ese derecho proviene de la ley o de cualquier otra fuente (art. 872, Cód. Civil),
o en el caso que exista una norma especial, que así lo disponga, como sucede, p. ej., con los
derechos del trabajador (art. 12, LCT).
Para corroborar que esto es así, basta con constatar lo que sucede en el derecho privado, en cuyo
ámbito son comunes las normas imperativas que atribuyen derechos a ciertas personas, las cuales,
una vez adquiridos, pueden renunciarlos libremente. Piénsese en los casos de prescripción, o de
las leyes de alquileres, de seguros, de protección del consumidor, etc.
Ahora sí estamos en condiciones de analizar la finalidad y objetivos que persiguen cada una de
éstas dos figuras jurídicas para ver como funcionan y se relacionan entre sí. Mediante la
imperatividad se asigna a una persona un determinado derecho de un modo obligatorio, por lo que
cualquier acto que ella celebre para evitar esa atribución será invalido (son los llamados "negocios
derogatorios"), y por lo tanto no impedirá que ese derecho nazca y se incorpore de un modo pleno
a su patrimonio (art. 21, Cód. Civil).
Cuando esto último ocurre cesan los efectos de la imperatividad, ya que se habrá cumplido
entonces plenamente el fin perseguido por la norma inderogable, que es precisamente que el
destinatario pueda adquirir el derecho asignado. Nacido el derecho, recién entonces se plantea la
posibilidad de que su titular pueda renunciarlo, lo que en principio podrá hacerlo salvo que, como
dijimos, ese derecho sea irrenunciable por encontrarse interesado el orden público (art. 872, Cód.
Civil), o por así disponerlo una norma legal expresa (p. ej. el art. 12 de la LCT).
6. b) Orden público absoluto y relativo. Señalamos que el orden público, siempre con la finalidad
de limitar la autonomía de la voluntad, produce, entre otros, los dos efectos jurídicos a que antes
aludimos: la imperatividad de la norma y la irrenunciabilidad de los derechos adquiridos. Dijimos
también que esos efectos jurídicos son autónomos e independientes entre sí, de modo que hay
situaciones que pueden generar sólo uno de ellos (imperatividad o irrenunciabilidad) o bien ambos
(imperatividad más irrenunciabilidad).
Ante la necesidad de distinguir netamente las dos situaciones, que generan consecuencias jurídicas
sustancialmente diferentes, propusimos una clasificación del orden público según sea la intensidad
de los efectos jurídicos que produce. Por un lado tendremos un orden público relativo, cuando sus
consecuencias jurídicas se limiten sólo a la imperatividad de la norma o bien sólo a la
irrenunciabilidad de los derechos adquiridos (efectos menos intensos, o sea que la limitación de la
autonomía de la voluntad es menos severa). Por otro lado se configurará un supuesto de orden
público absoluto cuando se generen conjuntamente tanto la imperatividad como la
irrenunciabilidad (efectos más intensos, de modo que la limitación de la autonomía de la voluntad
es más acentuada).
7. c) Las nulidades y el orden público. Nuestra posición sobre el tema la podemos sintetizar del
siguiente modo: 1) serán inválidos todos los actos jurídicos que traten de dejar sin efecto, sustituir
o alterar una ley de orden público, la que siempre será inexcusablemente obligatoria por ser
imperativa e inderogable (art. 21, Cód. Civil). Pero si ahondamos el análisis, se distingue
claramente que los actos violatorios de una ley imperativa pueden ser de dos clases, de los cuales
también se derivan efectos jurídicos diferentes. Por un lado tenemos los actos ilegales que tratan
de impedir que la ley imperativa produzca sus efectos normales (actos derogatorios), y por otro
lado los actos ilegales que violan su contenido, esto es lo que ella preceptúa.
2) Los actos derogatorios, en tanto pretenden sustituir o excluir la aplicación futura de una ley de
orden público para impedir que esta produzca los efectos que le son normales, siempre serán
inválidos, sancionados con la nulidad absoluta por ser su objeto prohibido y violatorio del orden
público (arts. 21, 872, 953, 1044 y conc. Cód. Civil). En cambio, los actos que violen el contenido
de la ley imperativa pueden ser pasibles de una nulidad absoluta o relativa.
3) La clave para establecer si una nulidad es absoluta o relativa radica en determinar si la persona
legitimada para impugnar el acto inválido tiene o no derecho a renunciar a ejercer la
correspondiente acción de nulidad. En el caso que se considere que la acción es irrenunciable para
su titular por encontrarse interesado el orden público, la invalidez será absoluta, y el acto ilícito
no podrá ser convalidado, mientras que será relativa si dicha acción puede ser libremente
renunciada, si se considera que solo está comprometido el interés privado de la persona en cuyo
beneficio se ha establecido la nulidad, lo que permitirá el saneamiento o convalidación del acto
ilegal.
4) En todas las nulidades, sean absolutas o relativas siempre se encuentra comprometido el orden
público, desde el momento que ellas se generan como reacción contra los actos que violen leyes
imperativas, inderogables y de inexcusable cumplimiento, sea porque se trata de excluir su
aplicación o sea porque se infringe su contenido.
5) La clasificación entre nulidad absoluta y relativa coincide con la división que hemos propuesto
entre orden público absoluto y relativo. En los casos de nulidad relativa siempre se configurará una
situación de orden público relativo, en tanto se producirá el efecto propio de la imperatividad,
pero no el de la irrenunciabilidad, dado que el derecho de impugnación atribuido puede ser
renunciado por su titular, posibilitando así la convalidación del acto inválido. Por el contrario, en
los casos de nulidades absolutas siempre se configurará una situación de orden público absoluto,
pues además del efecto propio de la imperatividad se producirá el de la irrenunciabilidad, debido
a que las personas legitimadas para ejercer la acción de nulidad no podrán renunciar a ella, por lo
que en ningún caso el acto podrá ser convalidado.
III. Orden público laboral
8. Conforme lo anticipamos, y tal como lo admite la doctrina sin discusión, el orden público laboral
es el mismo orden público general que opera en el ámbito laboral, si bien el mismo presenta
particularidades propias que surgen de los principios, fines y valores que inspiran a nuestra
disciplina, las que justifican un tratamiento diferenciado (párr. N° 1). A su vez, expuesta nuestra
posición acerca del concepto de orden público general y los efectos que se derivan del mismo
(párr. N° 2 y 5), nos encontramos ahora en condiciones de expresar nuestra crítica a las
principales propuestas que ha efectuado nuestra doctrina acerca de lo que se considera orden
público laboral (párr. N° 1).
a) En lo que respecta a la posición mayoritaria, esto es la que estima que son equivalentes o
sinónimos los conceptos de orden público laboral y leyes imperativas (párr. 1, a), consideramos
que la misma no puede ser aceptada en cuanto, como dijimos anteriormente, la imperatividad
constituye solo un aspecto de la institución orden público, mas precisamente uno de los medios o
técnicas de que se vale para garantizar —limitando la autonomía de la voluntad— la vigencia
irrestricta de los intereses generales de la sociedad, por encima de todo interés particular (párr.
N° 2, 3 y 5).
b) Tampoco podemos compartir la doctrina que considera que el orden público está constituido por
el conjunto de "principios fundamentales y eminentes" que dan subsistencia a la organización
social (párr. N° 1, b), ya que, como dijimos con anterioridad, aquella confunde el bien jurídico
protegido (esos "principios" o "intereses") con el medio o técnica que emplea el derecho para
preservarlos, o sea con la institución orden público (párr. N° 3, A). En otros términos, esos
"principios fundamentales" (o "intereses generales") son el bien jurídico protegido (que nosotros
llamamos orden público-objeto), mientras que la institución orden público es el instrumento que
los defiende y protege asegurando así su inexcusable vigencia, frente al peligro que representa una
ilimitada autonomía de la voluntad que no respete los intereses generales de la sociedad (orden
público-institución).
c) No aceptamos tampoco la doctrina que postula que el orden público laboral esta integrado por
un conjunto de valores superiores y fundamentales (dignidad humana, protección del débil,
justicia social, etc.), cuya vigencia y efectividad deben preservarse para corregir injusticias, lo
que se obtiene aumentando siempre la protección del trabajador, y por ello se dice que el orden
público laboral entra en crisis cuando la ley disminuye dicha protección (párr. N° 1, c). De acuerdo
a nuestra posición, el orden público laboral es una institución que opera como un instrumento o
técnica de que se vale el derecho para preservar los intereses generales que los órganos
autorizados (legisladores y jueces), consideren —según la valoración que efectúen en cada caso—
que se encuentran comprometidos. Es decir que el orden público-institución constituye una figura
jurídica neutra a valores, en el sentido que funciona siempre —y al margen de toda valoración—
como limitativa de la autonomía de la voluntad y en el modo predeterminado por el sistema
(imperatividad, irrenunciabilidad, etc.), al margen de cuales sean los "intereses generales" que el
legislador o el juez consideraron comprometidos y dignos de defender.
Por eso es que, p. ej. el legislador, invocando la defensa del interés general, acudirá al orden
público —a través de la imperatividad— toda vez que quiera imponer el obligatorio cumplimiento
de la ley, sea que se trate de aumentar o de disminuir la protección del trabajador (8). Por cierto
que en caso de mermar los derechos no se puede decir que el orden público ha entrado en crisis o
que se han afectado sus valores —como se sostiene— ya que el instrumento jurídico (orden público
laboral) produce siempre los mismos efectos jurídicos, en cuanto constituye un simple medio
técnico a que acude el derecho para asegurar que se obtengan los fines perseguidos por el
legislador —según las valoraciones que éste ha tenido en cuenta— al margen de si se trata de
aumentar o disminuir la protección del trabajador.
En nuestra opinión, la doctrina que criticamos confunde el orden público laboral con el mismo
derecho del trabajo, el cual si contiene principios y valores (dignidad humana, justicia social, etc.)
cuya violación o desconocimiento puede llegar a desnaturalizarlo si el legislador vulnera la justicia
social o desconoce los derechos del trabajador. De este modo, debido que el orden público laboral
es neutro y opera al margen de valores, nunca se podrá hablar que el mismo ha entrado en crisis
porque se disminuye la protección del trabajador, mientras que sí podríamos decir con propiedad
—en este supuesto de reformas in peius— que el derecho del trabajo ha entrado en crisis en tanto
la ley desconoce los valores que el mismo contiene y constituyen su fundamento y razón de ser.
Efectos jurídicos
9. Con anterioridad señalamos los efectos jurídicos más importantes que produce el orden público
general, destacando en especial la imperatividad de las normas y la irrenunciabilidad de los
derechos adquiridos, como así la relación que existe entre estos dos conceptos y de cómo se
vinculan y complementan entre si (párr. N° 3 y 5). Ahora nos limitaremos a considerar algunas
cuestiones específicas que estos dos conceptos plantean en el ámbito del derecho del trabajo,
dentro del cual presentan algunas características especiales que justifican su tratamiento
particularizado. Después haremos también una breve referencia a otros efectos del orden público
laboral, en especial lo que se refiere a la aplicación de las leyes y su control constitucional de
oficio.
IV. Imperatividad de las normas laborales.
10. A) Concepto. Denominación. El concepto de normas imperativas no plantea dudas ni en el

derecho general ni en el derecho del trabajo, y son las que se caracterizan por ser de aplicación
forzosa y obligatoria, en cuanto se imponen de modo absoluto a la voluntad de las personas, a
diferencia de lo que sucede con las normas dispositivas o supletorias, las que sí pueden ser
modificadas o dejadas de lado.
A las normas imperativas también se la denomina "forzosas", "coactivas", "ius cogens",

"inderogables", "derecho necesario", "de orden público", "irrenunciables", "indisponibles", etc. La
mayoría de estas expresiones son apropiadas y se las puede aceptar sin objeciones; hay algunas
que merecen algunas aclaraciones, y otras que, en nuestra opinión, deben ser rechazadas por
impropias y por inducir a confusiones, según veremos a continuación.
La expresión norma inderogable nos parece impropia, ya que es sabido que las personas no pueden
derogar las normas legales, pero en la práctica no genera confusiones debido a que cuenta con
amplia aceptación tanto en la doctrina nacional como extranjera.
Respecto a la expresión norma irrenunciable diremos que, a pesar de ser de uso común en el
ámbito laboral, resulta inapropiada e incorrecta, pero sobre todo muy peligrosa por las
confusiones y equívocos a que puede inducir, razón más que suficiente para que se descarte por
completo su empleo. La expresión es jurídicamente incorrecta porque en la teoría general del
derecho no se concibe una renuncia a normas o a leyes, en tanto resulta impensable que las
personas puedan renunciar a los mandatos generales que emite el legislador, pues carece de poder
de disposición sobre ellos. Las personas pueden renunciar a los derechos que confieren las leyes,
pero no a éstas, que le son ajenas y no les pertenecen (9).
Decimos que la expresión es muy peligrosa por cuanto se emplea el mismo término —renuncia—
para nominar dos instituciones completamente distintas, y que por cierto producen también
efectos sustancialmente diferentes; por un lado la mal llamada renuncia de leyes, que se relaciona
con la eficacia de las leyes frente a la voluntad de las personas y por otro lado la renuncia a los
derechos adquiridos, como acto de disposición de un bien que pertenece al renunciante.
Por cierto que esta confusión terminológica sólo puede acarrear equívocos y malentendidos, sobre
todo en el ámbito laboral, donde es muy frecuente el empleo del término renuncia sin aclarar si
ésta tiene por objeto normas o derechos. Así, p. ej. en nuestra disciplina, en cuyo ámbito casi
todas las normas son imperativas y casi todos los derechos del trabajador son irrenunciables, la
doctrina proclama —sin discusión— la vigencia del principio de irrenunciabilidad, que incluye tanto
a la renuncia de normas como la de derechos. Por cierto que al incluir en el mismo principio dos
instituciones que, como se dijo, son sustancialmente diferentes, resulta normal que ambas se
entremezclen y confundan, con los equívocos y problemas consiguientes. Precisamente para evitar
estos equívocos y confusiones hemos propiciado que al principio de irrenunciabilidad se lo
desdoble, por un lado el principio de imperatividad de las normas, y por otro en el principio de
irrenunciabilidad de derechos adquiridos (10).
En razón de ello propiciamos que se descarte el uso del término renuncia para referirse al acto que
tiene por objeto normas o leyes, asignando tal calificación al acto extintivo que se refiere a los
derechos de las personas, como modo de evitar que se asigne el mismo nombre a instituciones que
son sustancialmente diferentes.
Finalmente, diremos que la expresión norma indisponible, también muy usada en el ámbito laboral
como equivalente de norma imperativa, debe ser igualmente rechazada por incorrecta y
antijurídica, y por las mismas razones que expusimos para descartar la locución norma
irrenunciable. Téngase en cuenta que la renuncia a los derechos no constituye más que una
especie dentro del género de los actos dispositivos y que, como dijimos, solo puede disponerse de
los derechos y no de las leyes, por lo que resulte jurídicamente incorrecto hablar de norma
disponible o indisponible.
11. B) Clasificación. a) Normas imperativas-dispositivas. En derecho general, siempre se consideró

a todas las normas imperativas como un límite infranqueable para la autonomía de la voluntad, y
que los derechos que atribuían no se podían modificar, sea que se trate de aumentarlos o
disminuirlos. Al aumentar la intervención del Estado en las relaciones privadas —a comienzos del
siglo XX— se dictaron leyes destinadas a proteger al trabajador, las que presentaban la
particularidad de ser imperativas (obligatorias) si se trataba de disminuir los derechos que
acordaban y dispositivas (no obligatorias) si se trataba de aumentarlos, consagrándose así mínimos
imperativos que solo permite a las partes del contrato laboral establecer mayores beneficios para
el trabajador a través de acuerdos individuales o colectivos (comp. arts. 7 y 13, LCT y art. 7°, ley
14.250) (11).
A pesar de esta evolución legislativa, nuestra doctrina general siguió y sigue sin dar un tratamiento
diferenciado a esta clase de normas, a las que siempre se las ha considerado y estudiado como
imperativas. La doctrina extranjera, en principio, tampoco ha efectuado ninguna distinción al
respecto, aunque algunas veces las ha individualizado como semiimperativas. Por el contrario, la
doctrina laboral ha destacado y distinguido ésta clase de normas imperativas, asignándole
diferentes nombres: se denomina a las normas imperativas tradicionales (obligatorias en ambos
sentidos) como de orden público absoluto, o de orden público general, o de imperatividad
absoluta, por contraposición a las otras normas imperativas (obligatorias para la baja pero no para
la suba) que se las individualiza como de orden público relativo, o de orden público laboral o de
imperatividad relativa, respectivamente (12).
Consideramos que estas designaciones son erróneas y sólo inducen a confusión en esta materia
controvertida, por lo que nos parece necesario efectuar las aclaraciones pertinentes. En nuestra
opinión, deben ser desechadas las denominaciones tan comunes de nuestra doctrina de orden
público absoluto/relativo y orden público general/laboral por cuanto plantean la cuestión a un
nivel que no corresponde, ya que no se trata de clasificar el orden público sino de distinguir los
diferentes grados de imperatividad de las normas, imperatividad que, como se sabe, es solo uno de
los efectos que produce el orden público (párr. N° 5). En realidad las denominaciones que
criticamos son consecuentes con el error en que incurre parte de la doctrina al equiparar el orden
público con la imperatividad de las normas, según se destacó anteriormente (párr. N° 1, a) (13).
Por su parte, la clasificación propuesta de normas imperativas en absolutas y relativas, muy

empleada por la doctrina laboral nacional y extranjera, a nuestro juicio es imprecisa y equívoca. El
criterio diferenciador resulta erróneo por cuanto se basa en un mayor grado de imperatividad de la
norma (en la absoluta) y uno menor (en la relativa); esto es, que en un caso la norma producirá
efectos jurídicos más intensos que en el otro. Pero esto de ningún modo es así, ya que en el tipo
de norma llamada relativa, la imperatividad tiene igual intensidad y produce exactamente los
mismos efectos jurídicos que en la absoluta, con la única diferencia que en el primer caso esos
efectos se producen en una solo dirección, en un solo sentido, y no en los dos, como sucede en el
segundo supuesto.
Por las mismas razones tampoco nos parece apropiado que a esta categoría especial de normas se
las denomine semiimperativas, como lo propone una importante doctrina extranjera, pues de este
modo pareciera también que sus efectos jurídicos fuesen menos intensos que los de las normas
imperativas, lo cual, según acabamos de ver, de ninguna manera es así.
En nuestra opinión, este tipo de normas constituye una categoría especial perfectamente
diferenciada, ya que no son imperativas ni dispositivas exclusivamente, sino los dos cosas a la vez:
imperativas en un sentido y dispositivas en el sentido contrario, por lo que propiciamos que a éstas
normas se las individualice como imperativas-dispositivas, o viceversa (dispositivas-imperativas).
En consecuencia, a la clasificación tradicional de las normas en imperativas y dispositivas, según
sea su grado de eficacia frente a la voluntad de las personas, se deben agregar, como un tercer
género, las normas imperativas-dispositivas.
También nos parece apropiado que a éstas normas imperativas-dispositivas se las individualice
como imperativas unilaterales o unidireccionales (en vez de imperativas relativas o
semiimperativas), en cuanto proyectan la imperatividad en un solo sentido y son dispositivas en la
dirección contraria, para distinguirlas así de las bilaterales o bidireccionales (en vez de
imperativas absoluta), que producen sus efectos en ambas direcciones. Estas denominaciones
eliminan la posibilidad de imaginar que ambas clases de normas imperativas tienen diferente grado
de obligatoriedad, a la vez que resalta que la clasificación se basa solamente en que las
consecuencias jurídicas de dicha imperatividad —que siempre son las mismas— se generan en
ambas direcciones (imperativas bilaterales o bidireccionales) o bien en una sola (imperativas
unilaterales o unidireccionales).
12. b) Normas imperativas unilaterales, limitadas e ilimitadas. La evolución del derecho es

constante, y ha sido nuevamente en el ámbito laboral donde se ha producido, en los últimos años,
la aparición de un nuevo tipo de normas, parecidas a las imperativas unilaterales pero que a su vez
son diferentes, y cuyo análisis efectuaremos ahora.
Como se anticipó, las normas laborales son imperativas si se trata de disminuir los derechos que
otorgan al trabajador (su mejoramiento si está permitido), de modo que ni la autonomía colectiva
(convenios colectivos) ni la individual (acuerdo de las partes) podrían establecer condiciones
inferiores a las establecidas por la ley (normas imperativas-dispositivas o imperativas unilaterales).
A partir de la crisis económica mundial desatada en la década de los setenta, en diversos países se
inició una tendencia a atenuar las rigideces que presentaban las leyes laborales —la llamada
"flexibilización"—, y una de las técnicas empleadas por el Estado fue la de eliminar, en ciertos
casos, la imperatividad de las normas respecto de la autonomía colectiva, a la que se reconoció la
facultad de actuar libremente, sin ninguna limitación legal.
Fue así como en determinadas situaciones se autorizó que los convenios colectivos establecieran
condiciones de trabajo menos favorables que las fijadas por la ley, lo que significaba que ésta
última dejaba de ser imperativa y pasaba a ser dispositiva respecto de la autonomía colectiva,
pero continuaba siendo imperativa con relación a la autonomía individual, o sea a los acuerdos que
podían celebrar los trabajadores directamente con su empleador (14).
Como puede apreciarse, nos encontramos ante una nueva categoría de normas imperativas
unilaterales, diferentes a las conocidas hasta ahora, ya que la imperatividad no tiene alcance
general, como sucede habitualmente (para la autonomía individual y colectiva), sino que queda
limitada solo a la autonomía individual, la que por lo tanto no puede establecer condiciones que
disminuyan los beneficios establecidos por la ley, lo que si pueden hacer los convenios colectivos,
para los cuales la norma ha pasado a ser dispositiva.
En otros términos, en este tipo de normas la imperatividad se proyecta en una sola dirección —no
se pueden disminuir los derechos pero si superarlos—, como es propio de las normas imperativas
unilaterales, pero a diferencia de estas últimas esa proyección no es general sino limitada. En el
ejemplo dado rige para la autonomía individual, pero no para la colectiva.
Como se dijo, esta nueva clase de normas se ha dictado en los últimos años en diversos países y
también en el nuestro, aunque en menor medida, quedando comprendidas en la mal denominada
"disponibilidad colectiva" (p. ej. arts. 90 a 93, ley 24.467). La doctrina laboral ha destacado las
características especiales de éstas normas, individualizándolas como "norma legal derogable vía
autonomía colectiva" (Rodríguez Piñero), o bien como "norma legal semiimperativa derogable por
la autonomía colectiva" (Kahn-Freund, Giugni) (15).
Corresponde ahora individualizar este tipo de normas, para lo cual conviene efectuar una
subclasificación de las normas imperativas unilaterales, de las cuales son una variante, como ya se
dijo. Proponemos que las normas imperativas unilaterales comunes que proyectan su imperatividad
en una dirección determinada, sin ningún acotamiento, sean designadas unilaterales ilimitadas, y
se llame unilaterales limitadas a este nuevo tipo de normas cuya imperatividad unilateral está
recortada, como en el caso de las normas laborales que acabamos de analizar (imperativas para la
autonomía individual pero dispositivas para la autonomía colectiva).
A continuación presentamos un cuadro sinóptico de los diferentes tipos de normas imperativas,

elaborado en base a nuestras propuestas sobre el tema:
13. c) Normas imperativas positivas y negativas. Esta clasificación se efectúa teniendo en cuenta
el contenido del precepto obligatorio. Las normas imperativas serán positivas cuando ordenan
forzosamente una determinada conducta, pasando a integrar el contenido del contrato de pleno
derecho, sin tener en cuenta la voluntad de las partes. Sería, p. ej. el caso de la norma de un
convenio colectivo que disponga que el trabajador deba percibir una remuneración de $ 2.000
mensuales; si las partes acuerdan un salario inferior, la cláusula convenida sería nula y el contrato
pasará a regirse directamente por la norma imperativa, de modo que el salario del trabajador será
de $ 2.000 mensuales.
A esta clase de normas imperativas positivas se refiere el art. 13 de la LCT cuando dispone que las
mismas sustituirán de pleno derecho, esto es automáticamente, a las cláusulas del contrato de
trabajo que perjudiquen al trabajador. De este modo el mencionado art. 13 impone a las cláusulas
que violen las normas imperativas la sanción de nulidad absoluta, la que tiene tal intensidad que
opera automáticamente, aunque la nulidad no haya sido juzgada (comp. art. 1038, Cód. Civil), lo
que constituye un efecto prácticamente desconocido en el derecho general, en cuyo ámbito casi
no se concibe que un acto pueda carecer de validez si la nulidad no ha sido declarada por los
jueces.
En cambio, las normas imperativas serán negativas cuando se limitan a prohibir una conducta pero
sin consagrar un precepto que sustituya a lo acordado por las partes (no pasa a reglar
determinados aspectos del acuerdo). Si p. ej. la norma de un convenio colectivo dispone que en
caso de descenso de categoría "no podrán rebajarse los salarios de los obreros" (comp. art. 8°,
convenio 349/75), la cláusula que consagre una rebaja prohibida será también pasible de una
nulidad absoluta por constituir un acto prohibido por la ley o convenio (arts. 18, 21, 953 y conc.
del Cód. Civil; y arts. 7°, 44 y conc. de la LCT). Pero como la norma imperativa infringida no es
preceptiva sino prohibitiva, en este supuesto no existirá sustitución automática de normas —como
en el caso anterior— sino que la cláusula que rebaja el salario carecerá de todo valor, y las partes
se continuarán rigiendo por las cláusulas contractuales anteriores (queda plenamente vigente la
remuneración que gozaba el trabajador con anterioridad a la rebaja prohibida).
14. C) La imperatividad en el ámbito laboral. a) Distintas clases. No se discute la importancia que

tiene en nuestra disciplina el hecho de que la norma laboral sea imperativa, por constituir el
medio más idóneo a que acude el Estado para evitar que el empleador pueda imponer su voluntad
sobre la del trabajador, aprovechando su mayor poder de negociación (se prohíbe disminuir las
beneficios que dichas normas consagran). Por eso tampoco se discute que exista una regla general
en derecho del trabajo que considera que, en principio, todas las normas laborales son
imperativas, salvo que de las mismas, de un modo expreso o implícito, surgiera lo contrario. Este
principio fue aceptado desde siempre en el derecho del trabajo como una característica propia y
especial, incluso antes de que en nuestro país tuviera recepción expresa en la LCT (arts. 7°, 13 y
conc.), mientras que en el derecho privado rige el principio contrario, el de la no imperatividad de
las leyes (16).
Si bien la gran mayoría de las normas laborales son, como se dijo, imperativas-dispositivas, o si se
quiere unilaterales o unidireccionales en tanto su imperatividad se proyecta solo en una dirección
determinada (prohíben disminuir los beneficios otorgados al trabajador, pero no aumentarlos),
también existen en el ámbito laboral, si bien como excepción al principio, las otras clases de
normas imperativas a que antes se hizo referencia (párr. N° 11 y 12).
Por un lado tenemos las normas imperativas tradicionales, que podemos llamar también bilaterales
o bidireccionales, ya que las partes no pueden modificar su contenido ni en un sentido ni en otro,
cuyo ejemplo típico lo constituye el plazo de prescripción laboral de dos años, el cual no puede ser
extendido aunque ello favorezca al trabajador (art. 256, LCT; tienen el mismo carácter
(imperativas bilaterales) p. ej., las normas contenidas en los arts. 38-44 de la LCT, que regulan
aspectos de los servicios ilícitos o prohibidos).
Por otro lado también pueden existir —siempre como excepción— las normas imperativas que
hemos individualizados como normas unilaterales limitadas, y que constituyen una especie de las
normas unilaterales cuya imperatividad está recortada, en cuanto son imperativas para la
autonomía individual, pero dispositivas para la autonomía colectiva (párr. N° 12). Un ejemplo
típico en nuestro derecho lo constituyen las normas contenidas en los arts. 90 a 93 de la ley
24.467.
Finalmente, diremos que en nuestra disciplina también existen algunos casos de normas no
imperativas, o sea dispositivas o supletorias, que tratan cuestiones que quedan libradas a la
autonomía de la voluntad, como ser, por ej., las contenidas en los arts. 167 y 236, 2° párr., de la
LCT.
15. b) Efectos de la imperatividad. Como señalamos anteriormente, mediante la imperatividad se

asigna a una persona un determinado derecho de un modo obligatorio, por lo que cualquier acto
que ella celebre para evitar esa atribución (los llamados "negocios liberatorios") siempre será
inválido y pasible de una nulidad absoluta por encontrarse comprometido el orden público (art. 21,
Cód. Civil), de modo que no evitará que ese derecho nazca y se incorpore de un modo pleno al
patrimonio del trabajador (párr. N° 5). A su vez, ese negocio liberatorio prohibido puede ser
bilateral (cuando existe acuerdo de partes) o bien unilateral (p. ej. la renuncia anticipada del
potencial beneficiario) (17).
Ahora bien, cuando la norma imperativa asigna un determinado derecho, este constituirá un
simple derecho futuro (en expectativa, condicionado o eventual) hasta que se produzca el
supuesto de hecho previsto por la norma, o sea el acto o hecho cuyo acaecimiento determinará
que ese derecho en expectativa se convierta en pleno y perfecto, incorporándose al patrimonio de
su destinatario como un derecho adquirido.
Demos un ejemplo: es sabido que en el ámbito laboral la norma imperativa asigna numerosos
derechos al trabajador que este incorporará a su patrimonio, como plenos y perfectos, recién
cuando se produzcan los supuestos de hecho contemplados por dicha norma para que se efectivice
esa adquisición; p. ej. que el trabajador se enferme, se cumplan las condiciones necesarias para
gozar de las vacaciones pagas, la mujer quede embarazada o el trabajador sea despedido sin
causa.
Por último, dijimos también que una vez nacido el derecho cesan los efectos de la imperatividad,
ya que se habrá cumplido entonces plenamente el fin perseguido por la norma imperativa, que es
precisamente que el destinatario adquiera el derecho asignado. De igual modo, una vez nacido el
derecho recién entonces se plantea la posibilidad de que su titular pueda renunciarlo, lo que en
principio podrá hacerlo salvo que ese derecho sea irrenunciable por encontrarse interesado el
orden público (art. 872, Cód. Civil) o por así disponerlo una norma expresa, como ocurre en el
derecho del trabajo en virtud de lo dispuesto por el art. 12 de la LCT. Las cuestiones que plantea
la renuncia de derechos del trabajador las pasamos a estudiar a continuación con más
detenimiento.
(1) Orden público, Ed. Astrea, año 1993, p. 1 y sigtes.

(2) Véase nuestra obra citada en la nota anterior, p. 53.
(3) Para una completa reseña de las diferentes definiciones de orden público laboral, me remito a
la obra de GARMENDÍA ARIGON, Orden Público y Derecho del Trabajo, Ed. Fundación de Cultura
Universitaria, 2001, Montevideo, Uruguay, p. 81 y sigtes.
(4) "De tal modo se puede conceptualizar el orden público laboral como el conjunto de normas
imperativas (de ley o convenios colectivos) que se imponen a la voluntad de las partes en tanto
éstas no establezcan condiciones más favorables al trabajador" (FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos,
Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, 3ª ed., LA LEY, año 2007, tomo I, p. 590). En el mismo
sentido se pronuncia TOSCA, Diego: "A partir de ello es dable sostener que imperatividad de la
norma y orden público en derecho del trabajo son conceptos equivalentes" (Tratado de Derecho
del Trabajo dirigido por M. Ackerman, Ed. Rubinzal Culzoni, año 2005, T. i., p. 454). Con algunas
variantes, véase también RAMIREZ BOSCO, Luis, Ley de Contrato de Trabajo dirigida por J.
Rodríguez Mancini, Ed. La Ley, año 2007, T. I., p. 353).
(5) GARMENDÍA ARIGON, ob. cit. en la nota 3, ps. 135 y 149.
(6) Suprema Corte de Buenos Aires, sent. del 19/2/74, DT, 1974-722. Al comentar dicho fallo,
FERNANDEZ GIANOTTI, Enrique, se pronuncia en el mismo sentido: el orden público laboral "es un
orden que favorece la evolución hacia una mayor justicia social, impulsando el desenvolvimiento
de las relaciones humanas en tal orientación" (La ampliación voluntaria de la ley 9688 y el orden
público, DT, 1974-722) conf. GARCIA MARTINEZ, Roberto, Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Ed. Ad Hoc, año 1998, p. 315.
(7) En nuestro país se planteó una cuestión similar con las primeras leyes laborales, las que, salvo
alguna excepción, como ser la ley 9688 de accidentes de trabajo (art. 13), atribuían
imperativamente derechos al trabajador, pero no hacían ninguna referencia a su irrenunciabilidad.
A pesar de esta omisión, nuestra doctrina y jurisprudencia, tanto civil como laboral, se adhirió a la
postura antes mencionada, según la cual la irrenunciabilidad deriva necesariamente de la
imperatividad, por lo cual el trabajador no podía renunciar validamente a los derechos adquiridos.
Situación que subsistió hasta el dictado de la LCT, la que receptó expresamente el principio de
irrenunciabilidad de los derechos adquiridos (art. 12), (véase nuestra obra citada en nota 1, p. 77,
esp. nota 11; e infra, nota 20).
(8) En nuestro país también se han dictado leyes de orden público que han disminuido muchos de
los derechos ya reconocidos al trabajador, como sucedió con la ley de facto N° 21.297, la que ha
introducido numerosas modificaciones in peius a la LCT original, ley 20.744.
(9) Cuando la doctrina alude a la mal llamada renuncia de leyes, en realidad se está refiriendo a la
renuncia de los derechos futuros (o eventuales) atribuidos por la norma imperativa y que todavía
no se han incorporado al patrimonio al trabajador (renuncias previas o anticipadas) véase infra,
párr. 18.
(10) Invalidez del acuerdo que modifica condiciones esenciales del contrato en perjuicio del
trabajador, DT, 1999-a-997 espec. nota 15. Cabe agregar que la confusión a que se alude en el
texto no nace de un capricho de la doctrina sino del mismo Código Civil, que receptando una
doctrina tan antigua como impropia, alude expresamente a la renuncia a las leyes (art. 19), a la
vez que acude al mismo término para referirse —ahora correctamente— al acto extintivo renuncia
de derechos, ampliamente reglamentado en el mismo cuerpo legal (arts. 868 y sigtes.).
(11) Con posterioridad el Estado dictó esta clase de normas (imperativas-dispositivas) más allá del
ámbito laboral, para proteger a personas que por diversas circunstancias se encontraban en una
situación de inferioridad en la negociación, como fue el caso de los locatarios, asegurados,
transportados, consumidores, etc.
(12) Comp. LOPEZ, Justo, en la obra con Centeno y Fernández Madrid, Ley de Contrato de Trabajo
Comentada, 1ª ed., T. I, p. 73; TOSCA, Diego, ob. cit. nota 4, I-455.
(13) Según lo señalamos en su oportunidad, nosotros receptamos la clasificación de orden público
absoluto y relativo pero sobre bases distintas, teniendo en cuenta no el grado de imperatividad
sino la intensidad de los efectos jurídicos que se derivan del orden público (párr. N° 6)
(14) En otra ocasión estudiamos este novedoso fenómeno de las relaciones laborales colectivas, al
cual nos remitimos (de la Fuente, Estudio de derecho comparado acerca de la intervención del
Estado en la negociación colectiva, LA LEY, 1995-B, 1419). Allí señalamos, entre otros conceptos,
que "la conversión de normas imperativas en dispositivas, y el consecuente otorgamiento de
amplios poderes a la autonomía colectiva, constituye la técnica más extrema y audaz a que ha
acudido el Estado para flexibilizar el rígido garantismo legal, en búsqueda de soluciones más
elásticas y adecuadas a los cambios económicos y sociales que en los últimos veinte años han
hecho entrar en crisis el modelo tradicional de relaciones laborales".
(15) Comp. GARCIA PERROTE, Ignacio, Ley y autonomía colectiva, Madrid, 1987, p. 326 y sigtes.;
GIUGNI, Gino, Il diritto del lavoro negli anni 80, Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni
Industriali, N° 15, 1982, p. 396.
(16) Como anticipamos, en doctrina se incluye —erróneamente a nuestro juicio— el principio de

imperatividad de las normas dentro de una expresión más amplia (principio de irrenunciabilidad)
que incluye dos instituciones diferentes, como son la mal llamada irrenunciabilidad de las normas
y el de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos (párr. N° 10)
(17) Por efectuarse antes de que se perfeccione y nazca el derecho, a esta clase de renuncias se
las conoce también con el nombre de renuncias anticipadas, previas, preventivas o ex ante.
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FARINI DUGGAN, HECTOR JORGE c/ SWISS MEDICAL

GROUP S.A. s/ DESPIDO
SENTENCIA
12 de Febrero de 2009
CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS
AIRES
Sala 04
Magistrados: OSCAR ZAS, HÉCTOR C. GUISADO, ESTELA M. FERREIRÓS
Id SAIJ: FA09040452
SUMARIO
Corresponde atenerse al criterio establecido en casos análogos por la Corte Suprema de Justicia de la Nación y disponer
que para resolver acerca de la homologación peticionada por las partes, debe remitirse la causa a conocimiento del
señor juez de primera instancia, ya que según aquel criterio es quien tiene competencia para ello, sin perjuicio de
encontrarse pendiente de sustanciación el recurso extraordinario interpuesto por la demandada contra la sentencia.
Fuente del sumario: SAIJ
TEXTO COMPLETO
SENTENCIA INTERLOCUTORIA N° 46.603 CAUSA N° 22.329/2000 SALA

IV "FARINI DUGGAN HECTOR JORGE C/ SWISS MEDICAL GROUP S.A.
S/ DESPIDO" JUZGADO N°46 En la ciudad de Buenos Aires, capital de la
República Argentina, a los 12 DE FEBRERO DE 2009, reunidos en la Sala
de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de
considerar el recurso interpuesto contra la sentencia apelada, se procede a
oír las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al
efecto, resultando así la siguiente exposición de fundamentos y votación:
El doctor Héctor C. Guisado dijo:
Ambas partes han presentado a fs. 1832/1832 vta. un acuerdo conciliatorio

en relación con la ejecución promovida "a los fines de la extinción de
cualquier disputa entre las mismas y obtener una pronta resolución al
respecto".
Cabe aclarar que a la fecha se encuentra pendiente de sustanciación el

recurso extraordinario interpuesto por la demandada contra la sentencia de
esta Sala (fs. 1821/1831), circunstancia que, a mi juicio, habilita a esta
Sala para pronunciarse sobre el acuerdo referido.
En efecto, en un juicio que versaba sobre similar objeto, la Corte Suprema

de Justicia -por intermedio de su secretaría laboral-, estableció un criterio
de asignación competencial para resolver un pedido de homologación de
una conciliación presentada ante el alto tribunal, ante quien tramitaba esa
causa debido a un recurso contra el fallo definitivo de esta cámara. Ese
criterio consistió en que no era la Corte, sino los tribunales inferiores
ordinarios que habían conocido en el litigio, quienes debían expedirse
sobre lo peticionado por las dos partes de homologar ese acuerdo
conciliatorio posterior a dicha sentencia, aunque se hallare pendiente un
recurso ante la Corte (exp. P.199.XXXIX "Palacios, Rubén Omar c/
Cooperativa Eléctrica y de Servicios Públicos Lujanense Ltda.. y otro s/
accidente - acción civil", resolución del 1° de abril de 2003).
Sobre la base de ese antecedente y del constituido por la sentencia

pronunciada por la Corte Suprema en el precedente de Fallos: 303:1736, y
ponderando la particularidad de que en el caso las actuaciones aun se
hallaban radicadas ante la cámara, como así también que por la índole de
las cuestiones en debate cabía la posibilidad de que fuera concedido el
recurso extraordinario de la demandada, concesión que en principio
tendría efecto suspensivo de la sentencia definitiva de la Sala, ya que el
actor de autos no pretendía -antes al contrario- su ejecución en los
términos del art. 258 del Código Procesal, la Sala V del Tribunal consideró
(en un caso similar al sub lite) que "el principio de eficacia de la jurisdicción
impone que esta Sala obre con arreglo al criterio de asignación
competencial fijado por el máximo tribunal de la República y cabeza del
Poder Judicial de la Nación en dichos precedentes y pase a conocer en
este mismo acto el pedido conjunto de homologación formulado por ambas
partes." (CNAT, Sala V, 10/12/03, S.I. 22.221, "González, Juan Andrés c/
Guillermo decaer S.A. y otros s/ accidente - acción civil").
En el mismo orden de ideas, la Sala II de este Tribunal resolvió, ante un

pedido de fijación de audiencia de conciliación formulado con posterioridad
al dictado de la sentencia de segunda instancia, que "si bien la Sala dictó
sentencia definitiva, la interposición del recurso extraordinario que dedujera
la parte demandada.cuya admisibilidad no fuera resuelta, llevan a concluir
que subsisten derechos litigiosos que habilitarían la aptitud jurisdiccional"
(CNAT, Sala II, 21/3/06, S.I. 54.100, "Matas de Miano, Laura Viviana c/
Alico Compañía de Seguros S.A. s/ despido"). En apoyo de esa tesis, este
fallo citó la opinión vertida en otra causa por el Sr. Fiscal General ante esta
Cámara (FGT, dictamen n° 25.415 del 7/8/98, en autos "Roig, María
Fernanda c/ Colegio San Patricio SRL s/ despido").
Por lo demás, estimo que, en razón de las manifestaciones contenidas en

el citado acuerdo (en el cual se deja constancia de que ambas partes
procedieron a la debida revisión de los guarismos en disputa a la luz de los
términos oportunamente convenidos, y consideraron asimismo las fechas
de las actuaciones de pago efectuadas por la demandada y las
liquidaciones en disputa), y de la opinabilidad que presentan las cuestiones
debatidas, dicho convenio comporta una justa composición de los
derechos e intereses de las partes, en los términos del art. 15 de la LCT.
Por todo lo expresado, propongo: 1) Homologar el acuerdo conciliatorio de

fs. 1832/1832 vta., debiéndose estar, en materia de costas y honorarios, a
lo allí pactado. 2) Declarar abstracto el pronunciamiento sobre el recurso
extraordinario oportunamente deducido por la demandada, en razón del
avenimiento alcanzado.
El doctor Oscar Zas dijo:
I) Disiento de la solución propuesta por mi distinguido colega preopinante

por las siguientes razones.
II) Oportunamente, este Tribunal dictó la sentencia interlocutoria n° 46.530
(ver fs. 1.811/2 vta.), contra la cual la parte demandada, mediante el
escrito presentado el 9 de febrero de 2009 a las 8,16 hs., interpuso recurso
extraordinario (ver fs. 1.821/31 vta.). El mismo día, pero a las 11,05 hs.,
encontrándose pendiente de substanciación el recurso precitado, las
partes presentaron un acuerdo conciliatorio, cuya homologación solicitan al
tribunal (ver fs. 1.832/vta.) III) La situación procesal descripta en el
considerando que antecede guarda substancial analogía con dos
precedentes de la Sala V, que tengo el honor de integrar desde el 7 de
septiembre de 2005 (sent. inter. n° 22.701, 30/12/2004, "Elizalde, Hugo
Jorge c/Mastellone Hnos. S.A. y otro"; res. del 23/10/2006, "Aidenbaum,
Marcela Judith c/Fundación Huesped").
En este contexto, estimo que corresponde atenerse al criterio establecido

en casos análogos por la Corte Suprema de Justicia de la Nación y
disponer que para resolver acerca de lo manifestado y peticionado por las
partes a fs. 1.832/vta., decisión que es prioritaria en este estado del
trámite, debe remitirse la causa a conocimiento del señor juez de primera
instancia, ya que según aquel criterio es quien tiene competencia para ello
(C.S.J.N., sentencia del 12/11/81 en "Recurso de hecho deducido por la
demandada en la causa: Grassino, José Luis c/Corporación Argentina de
Productores de Carnes", Fallos: 303:1736, y ese mismo tribunal, por
intermedio de su secretaría laboral, en el expte. P.199.XXXIXX, "Palacios,
Rubén Omar c/Cooperativa Eléctrica y de Servicios Públicos Lujanense
Ltda. y otro", resolución del 1° de abril de 2003 de dicha secretaría, expte.
n° 16403/2000.
Destaco que en el caso "Grassino" la Sala II de la C.N.A.T. declaró que

resultaba ajeno a su competencia pronunciarse sobre la homologación de
un acuerdo presentado con posterioridad a la interposición del recurso
extraordinario contra la sentencia definitiva de la Sala, a la denegación de
este recurso por este último tribunal, a la presentación de recurso de
hecho ante la C.S.J.N., y a la decisión de esta última de solicitar la
elevación de la causa.
La Sala II hizo mérito para ello de los fundamentos expuestos por el

Procurador General del Trabajo, conforme con los cuales la Cámara había
agotado su competencia respecto del objeto del juicio con el dictado de la
sentencia, invocando en apoyo de su conclusión la doctrina del art. 166,
C.P.C.C.N. (cons. 1°, 2° y 3° del caso "Grassino").
Añado, en especial, que nuestro más Alto Tribunal, al fundar su decisión

desestimatoria de los agravios articulados contra la resolución precitada,
precisó que la incompetencia debe considerarse declarada sólo respecto
de la Sala y en relación a las particulares circunstancias en que se
presentó el convenio, cuando ya se había dictado la sentencia definitiva
para la cual se abriera la instancia de alzada. Más nada impide, continuó el
Supremo Tribunal Federal ".que dicho convenio sea sometido al juez de
primera instancia, que es el órgano jurisdiccional que conserva
competencia para conocer en lo atinente a la ejecución de aquella
sentencia, para que éste resuelva los efectos que quepa otorgar al
acuerdo presentado por las partes." (considerando 7° del caso "Grassino").
IV) Si bien es cierto, como señala el Dr. Guisado, que la Sala V, en la

sentencia interlocutoria n° 22.221 dictada el 10/12/2003 en el caso
"González, Juan Andrés c/Guillermo Decker S.A. y otros", asumió la
competencia para expedirse acerca del pedido de homologación de un
acuerdo conciliatorio presentado con posterioridad a la sentencia definitiva,
ello no implica el acatamiento obligatorio de la doctrina allí fijada, toda vez
que no suscribí aquella resolución, y -además- me incorporé al tribunal con
posterioridad a su dictado.
Todo ello, sin perjuicio del elevado respeto y consideración que me

merecen los Dres. María Laura Rodríguez y José Emilio Morell, firmantes
de la aludida sentencia interlocutoria.
V) Por otra parte -como señalo en el considerando III)-, con posterioridad a

la resolución dictada en la causa "González" la Sala se expidió en los
precedentes "Elizalde" y "Aidenbaum", cuya situación procesal guarda
substancial analogía con la presente, ordenando la remisión de las
actuaciones al juez de primera instancia para que se expidiera sobre el
acuerdo conciliatorio presentado por las partes con posterioridad al dictado
de la sentencia definitiva de la Sala y pendiente de resolución la
admisibilidad del recurso extraordinario.
Subrayo, en especial, que firmé la resolución dictada en la causa

"Aidenbaum", la cual expresa mi postura jurídica acerca de la cuestión
suscitada en la presente, la que -de ningún modo- implica desmerecer la
opinión de mi distinguido y respetado colega de la Sala IV. Por las razones
expuestas, propicio remitir las actuaciones al juzgado de origen a fin de
que se expida acerca del acuerdo de fs. 1832/vta.
La doctora Estela M. Ferreirós dijo:
Por iguales fundamentos adhiero al voto del Dr. Zas.
Por ello, el Tribunal RESUELVE: Remitir las actuaciones al juzgado de

origen a fin de que se expida acerca del acuerdo de fs. 1832/vta.
Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase. OSCAR

ZAS HÉCTOR C. GUISADO Juez de Cámara Juez de Cámara ESTELA M.
FERREIRÓS Juez de Cámara ANTE MI:
SILVIA SUSANA SANTOS Secretaria

Trabajo y Salarios
Salario mínimo
La Constitución de Argentina establece un salario mínimo vital ajustable y una
remuneración justa para todos los trabajadores. De acuerdo con la Ley Nacional de
Empleo Nº 24.013, el Salario Mínimo es el salario más bajo que se paga en efectivo y
que todos los trabajadores mayores de 18 años de edad deben recibir, sin importar la
categoría o actividades que se llevan a cabo. Debe asegurar la alimentación adecuada,
condiciones de vida respetable, educación, vestimenta, asistencia sanitaria, transporte,
recreación, vacaciones y demás disposiciones.
La Ley de Empleo considera que uno de los objetivos principales es establecer los
mecanismos adecuados para el funcionamiento del sistema de salarios mínimos. El
Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil
(CNEPSMVM) se establece en el título VI de la Ley de Empleo, que determina
periódicamente el Salario Mínimo. Las tasas de salarios, aun cuando se establecen a
través de la negociación colectiva, no puede ser inferior al Salario Mínimo.
La Ley de Contrato de Trabajo establece un solo salario mínimo nacional para los
trabajadores que tengan al menos 18 años de edad. Los factores considerados para
determinar el salario mínimo nacional incluyen las necesidades de los trabajadores y sus
familias; la situación socio-económica del país; objetivos perseguidos por el Consejo
Nacional y la forma en que se corresponden con la situación socioeconómica. El pago de
los salarios mínimos se puede ajustar por la hora, día o mes. Sin embargo, sujeto a
regulaciones específicas, los salarios mínimos se fijan de manera diferente para los
trabajadores del sector público, del sector agrícola, así como los trabajadores
domésticos.
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil
(CNEPSMVM) es un órgano tripartito integrado por 48 miembros (16 miembros cada
uno de los grupos gubernamentales, de trabajadores y de empleadores). El Presidente
del Consejo es nombrado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El mandato
del Consejo tiene una duración de 4 años. Las resoluciones del Consejo se aprueban por
mayoría de dos tercios. El Consejo trabaja en virtud de un decreto de 2004 (núm. 1095).
Las responsabilidades del Consejo de Salario Mínimo incluyen lo siguiente: determinar
periódicamente el salario mínimo vital y ajustable; reevaluar periódicamente el importe
mínimo y máximo de la indemnización por desempleo; aprobar las directrices, la
metodología, las normas y los reglamentos para determinar la canasta básica que se
convierta en un punto de referencia para establecer el salario mínimo vital y ajustable;
la creación de comités técnicos tripartitos sectoriales para realizar estudios sobre la
situación sectorial; hacer recomendaciones para crear políticas y programas de trabajo
y capacitación profesional; y proponer medidas destinadas a aumentar la producción y
la productividad.
El Pacto Federal del Trabajo prevé sanciones en caso de infracción. En el caso de
infracciones menores, la multa es del 25% al 150% del salario mínimo legal
correspondiente para cada trabajador afectado. Para las infracciones graves, la multa es
del 30% al 200% del salario mínimo estatutario aplicable para cada trabajador afectado.
En caso de infracciones muy graves, la multa puede ascender al 50% al 2000% del salario
mínimo. En caso de reincidencia, la autoridad administrativa podrá añadir a las multas
máximas un importe igual al máximo del 10% de toda la retribución del mes anterior a
la prueba del delito.
El cumplimiento de la legislación laboral, incluidos los salarios mínimos legales, está
garantizado por la Inspección del Trabajo. Por lo tanto, el Inspector del Trabajo puede
notificar ellos mismos o los trabajadores pueden presentar una queja en relación con el
pago de salarios por debajo del nivel estatutario.
Fuentes: Art. 14B de la Constitución de la República Argentina, 1994; Art. 2 de la Ley
Nacional de Empleo, Ley Nº 24.013, del 17 de diciembre de 1991; Arts. 116-120 de la
Ley de contratos de trabajo; Art- 28 de la Ley N ° 22.248 que aprueba el Reglamento
Nacional sobre el Trabajo Agrícola N° 22.248 de 1980
Para conocer las tasas de salario mínimo actualizadas, consulte la sección sobre salarios
mínimos.
Pago regular
De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, el salario es la remuneración que recibe
el trabajador a cambio de su trabajo. El empleador está obligado a pagar al trabajador
su salario a través de dinero en efectivo o cheque. Sin embargo, los trabajadores siempre
pueden optar porque su remuneración se pague en efectivo.
Los salarios deben ser pagados en los días de trabajo, en el lugar de trabajo durante las
horas de trabajo directamente al trabajador o a la persona autorizada. El pago de
salarios está prohibido en un lugar donde se venden bienes o bebidas alcohólicas,
excepto en caso de que una persona está empleada en el lugar. Los días y horas de pagos
deben ser identificados previamente por el empleador. Si el día de pago cae en día de
descanso semanal o festivo, el pago se realiza en el día hábil siguiente.
Los trabajadores contratados en forma mensual reciben el pago al final de cada mes
natural, mientras que los trabajadores contratados por día o por horas reciben el pago
al final de una semana o quince días. La ley exige el pago de los salarios a intervalos
regulares dentro de los cuatro (4) o tres (3) días de la finalización del período de salario
para los que los salarios se pagan (mensual, quincenal o semanal, respectivamente).
Los pagos a los empleados deben estar debidamente documentados en nóminas,
indicando el motivo del pago y debe ser firmado por el empleador y el empleado. Los
recibos de pago deberán indicar, entre otras cosas, la siguiente información: nombre y
dirección del empleador; nombre y cargo del empleado; números de identificación fiscal
tanto del empleador como del empleado; detalles de todas y cada una de las
retribuciones y el total bruto; en su caso, el número de horas trabajadas o unidades
terminadas; deducciones tomadas del salario bruto del empleado para las retenciones
legales; lugar y fecha de pago; y la fecha de contratación del empleado.
Los pagos en especie se permiten como parte de la remuneración porque los salarios
deben ser pagados en efectivo de acuerdo con la legislación. No se puede contar como
parte del salario mínimo o constituir más que el 20% de la remuneración total.
Las deducciones de los salarios están prohibido en descuentos, retención o
compensación por la entrega de bienes, prestación de alimentos, vivienda y
alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otro beneficio en dinero o en
especie. Las deducciones se pueden hacer solamente en ciertos casos especificados por
la ley, siempre que el importe de la deducción no debe superar el 20% del salario del
trabajador.
Fuentes: Arts. 103, 124-133 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 de 1976
Fuente
WageIndicator, (2017). Trabajo y Salario. Recuperado de
http://www.elsalario.com.ar/main/trabajo-decente/salarios-y-empleo
Enfermedades y
accidentes
inculpables
Principios de
Derecho Laboral
1
Enfermedades y accidentes
inculpables
Las enfermedades y accidente inculpables, legislados por los artículos 208
a 213 de la Ley de Contrato de Trabajo, son definidos como toda alteración
de la salud que “impide la prestación del servicio”1. Para que sea inculpable,
la afección que padezca el trabajador debe imposibilitarlo de trabajar y su
origen no debe tener relación con el trabajo (Grisolia, 2015).
Por ejemplo, si un trabajador sufrió un accidente en su hogar

o al jugar un partido de fútbol y está imposibilitado de prestar
tareas por un tiempo, se trata de un accidente inculpable; si
presenta una dolencia que no se originó en el trabajo, como
una hepatitis o una angina virósica, se trata de una
enfermedad inculpable. Al contrario, si un trabajador sufrió
un accidente mientras trabajaba en una máquina del
establecimiento, o en el trayecto entre su casa y el
establecimiento, o viceversa (accidente in itinere), se trata de
un accidente de trabajo y se rige por la ley de riesgos del
trabajo; lo mismo sucede si la enfermedad se produjo como
consecuencia de la prestación del trabajo, por ejemplo,
hipoacusia perceptiva bilateral por la exposición a un ruido
intenso durante la prestación laboral; en este caso es una
enfermedad profesional. (Grisolia, 2015, p. 355).
Enfermedades profesionales
Para que una enfermedad pueda ser considerada como profesional, deben
existir ciertos elementos básicos:
 Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o

especiales condiciones de trabajo, potencialmente lesivo
para la salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o
generadores de sobrecarga física para el trabajador
expuesto.
1Artículo
208. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
2
 Exposición: es condición "sine qua non" demostrar que
como consecuencia del contacto entre el trabajador y el
agente o particular condición de trabajo se posibilita la
gestación de un daño a la salud. Los criterios de
demostración pueden ser:
o Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los
conocimientos médicos vigentes, una lista taxativa de
ocupaciones con riesgo de exposición y la declaración
del afectado o de sus representantes de estar
desempeñando esa ocupación o haberlo hecho.
o Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes
en cuanto a los valores límites o concentraciones
máximas permisibles para cada uno de los agentes
incorporados a la lista. Este criterio es de suma
Importancia porque permite instrumentar programas
de vigilancia, determinar niveles de tolerancia y
precisar los grupos de personas que deben ser objeto
de este monitoreo. Los exámenes periódicos y las
mediciones específicas del medio se incorporan como
los medios idóneos para la prevención.
 Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al
organismo claramente delimitado en sus aspectos
clínicos, de laboratorios, de estudios por imágenes,
terapéutico y anátomo-patológicos que provenga de la
exposición del trabajador a los agentes o condiciones de
exposición ya señalados.
 Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas
científicas (clínicas, experimentales o estadísticas) que
existe un vínculo inexcusable entre la enfermedad y la
presencia en el trabajo de los agentes o condiciones
delineados precedentemente. No es necesario que la
patología haya originado ya una incapacidad. El concepto
actual es que el derecho a tutelar es la salud del
trabajador y la ley 24.557 apunta a la prevención más que
al resarcimiento económico del daño generado.
 Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de
enfermedades profesionales de aquellas que cumplen
con determinadas condiciones garantiza el otorgamiento
automático de las prestaciones para los que aparecen en
la lista, disminuyendo la incidencia de litigios y facilitando
el manejo médico administrativo de los casos. Debido a
que las condiciones laborales y los agentes nocivos
constituyen variables que se van modificando conforme
evolucionan las circunstancias del mundo laboral, existe
un Comité Consultivo Permanente que analiza si una
3
nueva enfermedad amerita o no su incorporación al
listado. (Peluffo, s. f., https://goo.gl/Ww46m2).
Plazos y remuneración
Sobre los plazos y la remuneración, el artículo 208 de la Ley de Contrato de
Trabajo sostiene expresamente que:
cada accidente o enfermedad inculpable que impida la

prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante un período de tres meses,
si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y
de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el
trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses,
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a cinco años.2
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses,

según el caso):
…si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su

empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo
de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su
voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo
en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.3
2Artículo
208. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina).
3Artículo
4
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador tiene la obligación
de pagar la remuneración al trabajador durante el tiempo que este no pudo
concurrir al trabajo. Luego de vencido este plazo:
…el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y

comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como
máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y
volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar
tareas, y trascurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en
el art. 211 de la L.C.T., que establece que el contrato
subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en
ese caso, no se pagará indemnización. (Grisolia, 2015, p. 356).
Finalmente, cabe aclarar lo dispuesto en el último párrafo del artículo 208

de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual establece que:
La suspensión por causas económicas o disciplinarias

dispuesta por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos
previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.4
Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por

enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en
el curso de una suspensión por causas económicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando
enfermo. El empleador debe abonar los salarios por
enfermedad inculpable, previstos en el art. 208 de la L.C.T.,
pero tiene la opción de aplicar la suspensión durante la
enfermedad, o determinar que luego del alta médica
comience a correr la suspensión o se complete el período
faltante. (Grisolia, 2015, p. 358).
Despido
En caso de que el empleador despida al trabajador durante el plazo de las
interrupciones remuneradas por accidente o enfermedad inculpable,
4Artículo
5
deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento
de aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.5
Reincorporación
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente

o enfermedad resultase una disminución definitiva en la
capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía,
el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta

obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en
el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas

compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador,
estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enferme dad o accidente se derivara

incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en
el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que

los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.6
5Artículo
6Artículo212, Ley 20.744. Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina (1976). Recuperado
6
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de

Peluffo, A. (s. f.). Definición de enfermedad profesional. Recuperado de

http://www.audita.com.ar/info/defenfprof.html
7
Extinción del
contrato de
trabajo. El despido
Principios de
Derecho Laboral
1
Extinción del contrato de
trabajo. El despido
Extinción según el origen de la causa que la motiva
La extinción del contrato de trabajo es la finalización del vinculo laboral, y
su causa puede ser originada por el empleador, el trabajador, o bien ser
ajena a ambos.
En cuanto a los plazos, el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo reza:
Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad
de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador
por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las
partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el
trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el
empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses
cuando fuere superior.
La norma regulatoria de estas circunstancias del devenir

empresario se encuentran dentro de la Ley de Contrato de
Trabajo N.° 20.744, en los artículos 231 al 255, los que
mencionan de manera taxativa los hechos que derivan en el
rompimiento del vínculo. 1
1Artículo
2
Tabla 1: Causas de extinción de contrato
Despido con justa causa

Una de las partes podrá hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad,
no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.2
Extinción por voluntad del
empleador
El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato
de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse
por escrito, con expresión clara de los
motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere
la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido
consignada en las comunicaciones antes
referidas3.
Despido sin causa
Por causas que afectan al empleador

 Causas económicas.
Extinción por causas ajenas a  Falta o disminución de trabajo.
la voluntad de las partes  Fuerza mayor: el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en
2Artículo
3Artículo
243. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina (1976).
3
el artículo 245 de la ley de contrato de
trabajo.4
 Quiebra o concurso: si la misma

corresponde a causas no imputables al
mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la
prevista en el artículo 247 de la ley de
contrato de trabajo (50%
indemnización).5
 Causas biológicas: muerte. El

trabajador tendrá derecho a percibir la
indemnización prevista en el artículo
247 de la ley de contrato de trabajo
(50% indemnización).6
Por causas que afectan al trabajador

 Incapacidad absoluta: el sistema prevé
un régimen de protección al trabajador,
el que puede derivar en un derecho
indemnizatorio.7
 Inhabilitación: la situación estará regida

por lo dispuesto en el artículo 212 de
esta ley.8
4Artículo
5Artículo
6Artículo
7Artículo
8Artículo
4
 Jubilación ordinaria: reunidos los
requisitos, el empleador podrá intimar
al trabajador a que inicie los trámites
pertinentes. Finalizados los trámites o
vencido el plazo concedido para
realizarlo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación para
el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que
prevean las leyes o estatutos
profesionales9.
 Muerte: la circunstancia permite a los

herederos a acceder a derecho
indemnizatorio, conforme artículo 247
de la ley de contrato de trabajo (50%
indemnización).10
 Despido indirecto: cuando el trabajador

hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho
a las indemnizaciones previstas en los
artículos 232 y 245.11
Extinción por voluntad del  Renuncia: la extinción del contrato de

trabajador trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito
para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por
el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.12
9Artículos
252-253. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
10Artículo
11Artículo
12Artículo
5
 Abandono de trabajo: el abandono del
trabajo, como acto de incumplimiento
del trabajador, solo se configurará
previa intimación fehaciente a que se
reintegre al trabajo.13
 Voluntad concurrente de las partes o

mutuo acuerdo: las partes, por mutuo
acuerdo, podrán extinguir el contrato
de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del
trabajo.14
Será nulo y sin valor el acto que se
celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados
Extinción por voluntad de precedentemente.
ambas partes
 Vencimiento de plazo cierto (art. 250):
el trabajador será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo
247 de la ley de contrato de trabajo
(50% indemnización), siempre que el
tiempo del contrato no haya sido
inferior a un (1) año.15
 Cumplimiento del objeto o finalización

de la obra16.
13Artículo
14Artículo
15Artículo
16Artículo99. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
6
Indemnización según la forma de extinción del
contrato
La Ley de Contrato de Trabajo entiende que no genera indeminización:
1) renuncia17;
2) voluntad concurrente de las partes18;
3) vencimiento del contrato a plazo fijo (menos de un año)19;
4) cumplimiento de condición en contratos eventuales y por obra20;
5) despido con justa causa21;
6) jubilación ordinaria22.
En estos casos, el empleador debe pagar solamente el SAC

(aguinaldo) proporcional y las vacaciones proporcionales en
virtud a lo prescripto en los arts. 123 y 156, LCT; estos
conceptos se deben al trabajador cualquiera sea la forma
de extinción del vínculo laboral (Grisolia, 2015).
17Artículo
240. Ley 20.744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
18Artículo 241. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
19Artículo 250. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
20Artículo99. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
21Artículos
22Artículos
7
Por otro lado, la indemnización es reducida cuando:
1) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya

duración exceda de un año: la mitad de la indemnización del art. 245.23
2) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad: 25%
de la indemnización del art. 245.24
3) Reincorporación imposible vencido el período de excedencia: 25% de
la indemnización del art. 245.25
4) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: la mitad de
5) Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador: la mitad de
6) Muerte del trabajador: la mitad de la indemnización del art. 245.28
7) Inhabilitación del trabajador: falta de habilitación especial: la mitad de
8) Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad
parcial definitiva (causa no imputable al empleador):la mitad de
23Artículos
95, 247 y 250. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
24Artículo
183, inciso b. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
25Artículo
183, inciso b. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
26Artículo
27Artículos
247 y 251. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
28Artículos
29Artículos
30Artículo
212, inciso 2 y artículo 247. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
8
El trabajador recibe indemnización completa en los siguientes casos:
1) Despido ad nutum o directo: preaviso (o indemnización sustitutiva)

e indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245(además de
la integración del mes de despido).
2) Despido indirecto: ídem anterior.
3) Incapacidad: indemnización del art. 245.31
4) Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser
admitida: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por
antigüedad contemplada en el art. 245(además de la integración del mes
de despido).32
5) Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al
empleador: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por
antigüedad contemplada en el art. 245(además de la integración del mes
de despido).33
6) No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones
profesionales con personalidad gremial: preaviso (o indemnización
sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art.
245(además de la integración del mes de despido - incluye antigüedad
del período de reserva).34
31Artículo
212. Ley 20.74.4 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
32Artículo
33Artículo
212, inciso 3. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
34Artículos215 y 216, inciso 3. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
9
7) Despido indirecto por exceso de suspensiones35 o falta de requisitos36:
más art. 245 más los salarios de la suspensión.37
8) Despido por transferencia de establecimiento: preaviso (o indemnización
sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art.
245(además de la integración del mes de despido).38
Finalmente, el trabajador recibe indemnizaciones agravadas en las

siguientes circunstancias:
1) Despido por maternidad: un año de remuneraciones (son 13 meses

porque se incluye el SAC) además de la indemnización del artículo 245 y
de los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de Trabajo39.
2) Despido por matrimonio (varón o mujer): ídem despido por
maternidad40.
3) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable: indemnización
del artículo 245 y de los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de
Trabajo, más los salarios hasta completar el plazo del artículo 208 de la
misma Ley.41
4) Despido de representantes sindicales: indemnización del artículo 245 y de
los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, más
remuneraciones brutas que restan hasta el cumplimiento de su
35Artículo
36Artículo
37Artículo
38Artículo
39Artículo
40Artículo
41Artículo
10
mandato, más un año de remuneraciones (13 meses porque se incluye
el SAC)42.
Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de
los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la
intimación (aún si el empleador otorgare efectivamente el preaviso):
otro importe igual a la suma de la indemnización del artículo 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo, más el artículo 232 y el 233 de la misma Ley
y sus respectivos SAC. 43
5) Si el empleador no registrase una relación laboral, consignase en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real y
consignase en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior
a la real: un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde
el comienzo de la relación hasta la extinción; desde la fecha real
de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, y de las devengadas y
no registradas.44
6) Cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no
esté registrada o lo esté de modo deficiente: otro importe igual a
la indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.45
7) Cuando el empleador no le abone las indemnizaciones previstas en los
artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 y los artículos 6 y 7 de la Ley
25.013 y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o
cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas: 50 %
de recargo sobre la indemnización por antigüedad (art. 245), la
sustitutiva de preaviso (art. 232) y la integración del mes de despido (art.
233).46
8) Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los
organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de
normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo,
o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales
de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades
42Artículos
47 a 52. Ley 25.551. (1988). Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina
Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
43Artículo15. Ley 24.013 (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

44Artículo8, 9 y 10. Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
45Artículo
1. Ley 25.323. (2000). Indemnizaciones Laborales. Congreso de la Nación Argentina.
64999/64555/norma.htm
46Artículo
2, Ley 25.323. (2000). Indemnizaciones Laborales. Congreso de la Nación Argentina.
64999/64555/norma.htm
11
mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que
otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o
parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados: sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento de
producirse la desvinculación.47
9) Si extinguido el contrato, el empleador no presentase dentro de los dos
días hábiles constancia documentada de ingreso de los fondos de
seguridad social y los sindicales a su cargo y certificado de trabajo, donde
conste tiempo de prestación de servicio, naturaleza del mismo y
constancia de sueldos y aportes: indemnización equivalente a tres veces
la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año, o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuere menor.48
47Artículo
132 bis. Ley 20.744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
48Artículo
80. Ley 20.744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
12
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de

Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

Ley 25.323. (2000). Indemnizaciones Laborales. Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/64555/norma.htm
Ley 25.551. (1988). Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina

Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
13
Jornada
de trabajo
Principios de
Derecho Laboral
1
Régimen de jornada de trabajo
Dentro del régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas que
se refieren a los aspectos de la relación laboral vinculados con los horarios
de trabajo, pausas, condiciones ambientales y los vinculados con la labor
desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen especial.
Según el artículo 197 de la Ley de Contrato de Trabajo:
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el

cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto
no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad
que obligue la prestación contratada, con exclusión de los
que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La
distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el
sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo
por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento. público de los
trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de
la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12)
horas.1
Respecto a la jornada de trabajo, existe un límite máximo del débito del

trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que este puede
poner su capacidad laboral a disposición del empleador. La limitación de la
jornada de trabajo tiene en la República Argentina jerarquía constitucional,
ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional preceptúa que el
empleador deberá asegurar al trabajador mediante las correspondientes
leyes la “jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”2.
1Artículo197. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
2Artículo14 bis. Constitución de la Nación Argentina. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado

de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm
2
La Ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo, y la Ley
de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones ̶ artículos 196 a 207 ̶ , por
lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.
Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del

horario de trabajo. Dichas excepciones son:
1) en caso de peligro;
2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor;
3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
La pauta que establece la ley para apreciar la situación de necesidad

constituye una aplicación práctica de los principios de solidaridad,
colaboración y buena fe, que son elementos básicos del cumplimiento de la
relación laboral.3
A fin de determinar la existencia del débito extraordinario,

hay que juzgar la situación - la norma se refiere al
comportamiento del trabajador- en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que
la negativa del empleado constituya un incumplimiento
contractual, la exigencia de la prestación de tareas en horas
suplementarias habrá de fundarse en razones objetivas y
serias que afecten directamente a la empresa o a la
comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante
la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo
o de una situación de emergencia. (Brignoni, et. al., s.f.,
https://goo.gl/8wSyLn)
Caracteres de la jornada de trabajo

1) Es una unidad de tiempo: resulta mensurable. Se mide desde que el
trabajador ingresa a su jornada laboral o la inicia, hasta el egreso del
establecimiento en donde presta servicios regularmente.
En algunas ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada el tiempo

que les demanda el tránsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de
la prestación del servicio (como en el caso del transporte automotor de
pasajeros).
3Artículos
62 y 63. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
3
2) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a
disposición del empleador para desarrollar una actividad productiva (en
principio).
3) Elemento negativo: no puede emplear el tiempo en beneficio propio.
No forman parte de la jornada de trabajo, en principio:
 los descansos entre jornadas ;

 tiempos de viaje y pausas del trabajo (salvo CCT) ;
 licencias ;
 guardias pasivas;
 tiempos dedicados a la actividad gremial ;
 tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrónico).
Tipos de jornada
 Diurna: 6 a 21 h.
 Nocturna: 21 a 6 h.
7 horas diarias, 42 semanales.
La jornada nocturna no puede exceder las siete horas de trabajo. Cada hora
nocturna se calcula con ocho minutos menos que la normal 8/60 = 0,13334
= 13,33 %.
Una hora nocturna equivale a 13,33 % más que una hora normal
 Mixta: interponen los horarios de jornada diurna y nocturna.
En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas en ocho
minutos cada hora.
No se reduce el salario.
Si trabaja horario completo, las horas nocturnas se abonan con 13,33 % más.
 Insalubre: 6 horas diarias, 36 horas semanales.
 Trabajos por equipo: cuando la actividad demanda la prestación de
trabajo en grupo de personas coordinadas.
La duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8 horas diarias y
48 horas semanales, a condición de que el término medio de las horas de
trabajo sobre un período relevado de tres semanas no exceda las 8 diarias y
48 semanales (nunca más de 56 h semanales).
 Jornada reducida:
o Jornada reducida menos de 8 h, que es la norma.
o Jornada de tiempo parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada
normal.
No admite realizar horas extras.
4
Las horas extras son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal
normal. Reciben un reconocimiento de la Ley de Contrato de Trabajo mediante
el incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales: 50 %
los suplementos horarios entre lunes y viernes y 100 % se liquida el tiempo
trabajado en días feriados o en sábados (después de 13 horas) y domingo.
Forma de retribución: sobre el salario habitual.4
Ley especial de jornada
Como se mencionó anteriormente, la ley que regula la jornada de trabajo es

la Ley 11.544, promulgada en el año 1915. A esta ley la reglamenta el
decreto 16.115/33 y el decreto 484/2000 del 20 de junio del 2000. Este
último modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija un
límite de tres horas diarias, 30 horas mensuales, 200 horas anuales para las
horas extras sin necesidad de autorización administrativa previa.5
La distribución de estas horas tiene como único límite la aplicación de las

disposiciones legales referidas a jornada y descanso.
Supuestos especiales
 Los llamados empleados de dirección se encuentran exceptuados del

régimen de jornada máxima por ley6.
 La extensión de la jornada es uniforme en todo el país7.
 La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que
esté bajo previa autorización de la entidad administrativa, con el único
deber para el empleador de hacer conocer los horarios y diagramas
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento público de los trabajadores.
5Decreto 484/2000. (2000). Jornada de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-64999/63347/norma.htm
6 Artículo 11 inciso a y b. Decreto 16.115/33. (1933). Reglamentación de la Ley 11.544 sobre jornada
legal de trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm y Ley
11.544. (1929). Jornada de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. (1929). Recuperado de
5
Referencias
Constitución de la Nación Argentina (1994). [Sancionada por el Congreso General
Constituyente el 1° de mayo de 1853, reformada y concordada por la Convención
Nacional Ad Hoc el 25 de septiembre de 1860 y con las reformas de las
Convenciones de 1866, 1898, 1957 y 1994]. Recuperada de
Decreto 16.115/1933. (1933). Reglamentación de la Ley 11.544 sobre jornada legal

de trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
Decreto 484/2000. (2000). Jornada de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional.

64999/63347/norma.htm
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot .
Ley 11.544. (1929). Jornada de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.

Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.

6
Trabajo de
mujeres y
menores
Principios de
Derecho Laboral
1
Trabajo de mujeres y menores
El trabajo de mujeres y menores sin dudas merece un análisis en el tiempo, un
estudio histórico. Sus manifestaciones han sido, en Argentina al menos, el
resultado de un profundo desarrollo de sus instituciones y de su sociedad en
conjunto. De alguna manera, el ingreso de la mujer al mercado laboral marca un
hito positivo. Luego vendrán otras conquistas (por ejemplo, igual salario por
igual tarea). Actualmente, restan a estas conquistas, ya no de pedido igualdad
como se pidió en algún momento, sino en términos de pedido de equidad como
se necesita, comprender que la mujer biológicamente posee la capacidad
exclusiva aun de gestar, razón por la que debe ser aún materia u objeto de
protección social y jurídica. No se puede desconocer que una exagerada
sobreprotección puede acarrear efectos negativos limitando el acceso al trabajo
de quienes, por razones personales y familiares, necesitan imperiosamente
trabajar.
Normas laborales específicas para el trabajo de mujeres

En referencia al trabajo de las mujeres, el artículo 172 de la Ley de Contrato de
Trabajo dispone:
Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá

celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en
su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque
este último se altere en el curso de la relación laboral. En las
convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.1
Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo establece normas específicas para
las trabajadoras:
 Descanso de dos horas al mediodía para las trabajadoras que trabajen en

horas de la mañana y de la tarde, salvo que a la propia trabajadora se le
1Artículo172. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de

2
autorice la adopción del horario continuo, por una cuestión de interés
general.
 Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de
media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo
y por un periodo de un año desde el nacimiento, salvo razones de salud que
aconsejen un periodo más prolongado.
 Por último, se establecen normas para la protección de la maternidad (queda
prohibido el trabajo de la mujer embarazada en los 45 días anteriores a la
fecha presunta de parto y 45 posteriores a esta, aunque se permite a la
trabajadora optar por que el periodo anterior sea de 30 días y el posterior de
60 días. Si en una sentencia judicial se determina que el despido obedeció al
estado de embarazo de la trabajadora o por razones de maternidad, se
establece una indemnización especial consistente en un año de
remuneraciones (doce sueldos más los dos aguinaldos). 2
 En relación a esto, el artículo 177 dispone:
Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda

prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta
y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar
por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso
no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total
de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la

estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique
la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de
permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.3
2 Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de

3Artículo 177. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
3
Presunciones de la Ley de Contrato de Trabajo en beneficio de la
trabajadora
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer

trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.4
Ley Nacional 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y

Protección del Trabajo Adolescente
La Ley 26.390 fue promulgada para cumplimentar el convenio OIT 138. Junto con
la Convención sobre los Derechos del Niño (CDN), que en la Argentina goza de
jerarquía constitucional, la materia es erradicar del trabajo infantil. La normativa
interna debe adecuarse a las obligaciones asumidas internacionalmente. La Ley
26.390 eleva la edad para trabajar, prohibiendo todo trabajo a menores de 16
años.
Sin dudas el trabajo de niñas, niños y adoslecentes es un flagelo en la sociedad,

ya que no les permite lograr su desarrollo psicofisco de manera adecuada y
atenta contra las oportunidades que este menor puede tener a futuro.
La Ley 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente es un acierto legislativo que debe ser acompañado con medidas
eficaces de inspección, pero que además, debe contener un soporte de politicas
activas, es decir, que impliquen el involucramiento de los sectores más
afectados, para hacer visible la problemática como tal y erradicar prácticas
culturales disvaliosas que atenten contra el verdadero desarrollo de los menores
en su plenitud.
4Artículo178. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
4
Entre los artículos de la Ley 26.390, se destacan:
ARTÍCULO 2º.- La presente ley alcanzará el trabajo de las personas

menores de dieciocho (18) años en todas sus formas. Se eleva la
edad mínima de admisión al empleo a dieciséis (16) años en los
términos de la presente. Queda prohibido el trabajo de las
personas menores de dieciséis (16) años en todas sus formas,
exista o no relación de empleo contractual, y sea éste
remunerado o no. Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra
fuente normativa que establezca una edad mínima de admisión al
empleo distinta a la fijada en el segundo párrafo, se considerará a
ese solo efecto modificada por esta norma. La inspección del
trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al cumplimiento
de dicha prohibición.5
Se considerará trabajo adolescente :
ARTICULO 9º.- Sustitúyase el artículo 190 de la Ley Nº 20.744, el

que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 190.-
Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a
personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo
de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables
no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las
personas menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta
y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores
de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose
como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis
(6) horas del día siguiente.6
5Artículo 2. Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
6Artículo 9. Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
5
La Ley 26.390 entiende que el trabajo infantil es “cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro”7. Deja en claro, de este modo, que puede tratarse de
actividades remuneradas o no remuneradas.
Importa una innovación la posibilidad de regular el trabajo familiar fijando una

edad mínima de catorce años y un tope de jornada diaria y semanal para este
tipo de trabajos (siempre que no se trate de trabajos peligrosos, penosos o
insalubres), estableciendo la necesidad de no afectación de la escolaridad y
dando un importante rol a la autoridad administrativa laboral, que deberá
otorgar en cada caso una autorización especial.
7Artículo7. Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
6
Referencias
Grisolia, J. (2015).Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot
Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de

Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
144999/141792/norma.htm
7
Accidentes y enfermedades inculpables
INTRODUCCION:
ALGUNAS SITUACIONES QUE AL MENOS DEBEN MOTIVARNOS A PENSAR.
El empleado de una fábrica textil Vicenzo Staracce se encuentra en su hogar, un día

miércoles por la noche, habiendo culminado con su jornada laboral, disfrutando de la
sobremesa familiar con su esposa y sus hijos, siguiendo las alternativas de un programa
de televisión, cuando resulta repentinamente ser víctima de un "accidente" cerebro
vascular que lo incapacita en forma absoluta y permanente para trabajar.
Obviamente ello causará inconvenientes no sólo para él, sino también para su familia
que de él depende, ya que al no poder continuar trabajando ni reinsertarse en el
mercado laboral, el trabajador sustento de su familia -y aunque no lo fuere- se verá
imposibilitado de obtener los medios que le permitan hacer frente a los gastos
necesarios para costear sus necesidades personales y/o familiares. ¿Qué se nos ocurre
inmediatamente de la simple observación de la situación descripta? Olvidémonos de
nuestra calidad de abogados y pensemos sólo en función de seres humanos. Llegaremos
a decir: pobre hombre, pobre familia. ¿No es esto lo que puede venírsenos a la mente
sin esfuerzo si contamos de un mínimo de sensibilidad? Y siguiendo esta línea de
pensamiento, razonaremos también con facilidad: alguien debería ayudarlo. No
podemos dejarlo librado a su suerte -o más bien a su desgracia- Hasta aquí habrá
coincidencia entre los simples ciudadanos y las personas vinculadas y conocedoras del
derecho. Ahora bien; lo que sigue sería preguntarnos: ¿quién debería ayudarlo? Y
pensamos... ¿Sus amigos? ¿Sus familiares? ¿El Estado? ¿Su empleador? Es obvio que
ante un problema de esta magnitud en la vida de las personas, la respuesta que
intentemos dar debe ser seria, y no solo debe estar motivada en el sentido común, sino
que debe buscarse una solución adecuada y definitiva en el mundo del derecho. No
puede quedar librado, ni este sujeto ni su familia a la caridad como consecuencia de un
accidente o enfermedad que recibe la calificación e inculpable, en el marco del Derecho
Laboral. Y esto no es por cierto una idea mínimamente razonable.
Debe tener este trabajador, algún derecho a reclamar ayuda por esta contingencia que
no le es imputable y lo imposibilita de continuar ganando por sí mismo su sustento y el
de los suyos.
Ahora bien, nuestro interrogante se convierte en: ¿puede Vicenzo Staracce reclamar
algo de su empleador, o ex-empleador, en relación a su incapacidad que lo coloca ante
esta contingencia? Obvia es la respuesta jurídicamente hablando, y ello es que sí.
Otro ejemplo de la praxis puede ser también el siguiente: el trabajador de una pequeña
empresa, que practicando su hobbie de paracaidista, pese al pedido concreto de su
empleador de que no realice más este tipo de actividades riesgosas, se incapacita en
forma permanente y absoluta para el trabajo al caer y seccionarse la médula de la
columna vertebral; ¿puede reclamar algo a su empleador en razón de la referida
incapacidad e imposibilidad de reincorporarse al trabajo y de reinsertarse en el mercado
laboral? Nuevamente la respuesta jurídica es sí.
Se debe dejar descontado que todo ser humano a lo largo de su existencia se encuentra
expuesto a riesgos, situaciones que pueden derivar en el padecimiento de ciertas
patologías que afecten a su salud. Se distinguen de este modo aquellas que pueden
manifestarse o adquirirse en forma repentina, sorpresiva, de las otras que se producen
como consecuencia o mediante una evolución paulatina, gradual. La doctrina denomina
accidentes a las primeras y enfermedades a las segundas.
Pero a pesar de esta distinción, ambas categorías conceptuales en la práctica carecen

de relevancia ya que su tratamiento jurídico es común.
Es por ello que podríamos encontrar ejemplos tanto de unos como de otros en los que
la respuesta al interrogante sobre el posible reclamo del trabajador al empleador sería
siempre positiva. Es decir que sea cual fuere el caso que nos ocupa, si se trata de aquellos
en los que el accidente o la enfermedad son calificados como inculpables, podrá en
cualquiera de ellos el trabajador reclamar una prestación por parte de su empleador.
Ahora bien, se torna de importancia responder a las siguientes preguntas: ¿Qué

prestación puede reclamar ese trabajador? ¿Fundado en qué normas del ordenamiento
jurídico puede hacerlo? Y cuando se trata de dar una respuesta a lo anterior, aparecen
ya algunas cuestiones discutidas.
La naturaleza de la prestación que el trabajador puede reclamar a su empleador es

cuestión controvertida de la que nos ocuparemos luego con profundidad, y que
constituirá, si se quiere, uno de los ejes de nuestro trabajo. Por ahora bástenos decir
que sí puede el trabajador reclamar una prestación dineraria por parte del dador de
trabajo, y que ello ocurre en virtud de lo dispuesto por el art. 212 de la Ley de Contrato
de Trabajo.
En efecto, el párrafo 4º de la mencionada norma establece que "cuando de la

enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la establecida en
el artículo 245 de la LCT".
Ahora bien, a esto nos referimos al sostener que al menos debe motivarnos a pensar.
Significa todo lo dicho anteriormente que, pese a no tener relación alguna el accidente
o la enfermedad sufrida por el dependiente con la actividad que éste realiza para su
empleador, igualmente debe éste último cumplir con el otorgamiento de una prestación
dineraria a favor del trabajador, y de un monto tan importante como lo es el equivalente
al establecido por la misma ley de contrato de trabajo para el supuesto de despido
incausado. Sí, ni más ni menos. Y es precisamente esta situación la que suponemos debe
al menos llamarnos la atención, y obligarnos a preguntar: ¿Por qué esto es así? ¿Es justo
que solamente sea el empleador quien deba soportarlo? ¿Tiene fundamento que así
sea? Y si tiene fundamento, ¿es válido, es aceptable? ¿No podría el derecho solucionarlo
de otro modo, atendiendo la importante carga que puede representar para un
empleador pequeño (por ejemplo una PYME)? Algunas respuestas a estos interrogantes
es lo que procuraremos hallar aquí, mediante un análisis de la normativa vigente en
nuestro ordenamiento jurídico, intentando una recopilación sistematizada de lo que en
relación al tema han opinado los autores, y analizando la tarea jurisprudencial de donde
podamos extraer los criterios que los tribunales han seguido en relación a la materia.
Nuestro deseo es que la lectura de estas páginas ayude para poder hacernos de una
opinión propia, y nos permita adherir con fundamentos a alguna de las aquí explicitadas
o, al menos nos provoque la curiosidad suficiente como para ponernos a pensar acerca
del tema de los accidentes o enfermedades inculpables y su encuadramiento jurídico,
respecto del cual, si bien pudo haber existido interés y discusión tiempo atrás, pareciera
ser que hoy debemos conformarnos con que todo siga como está y que nadie analice
nada más.
CAPITULO I:
LA REGULACION DEL TEMA DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES EN
EL ORDENAMIENTO JURIDICO ARGENTINO.
1-La Constitución Nacional.
Nuestra Constitución Nacional, pilar básico del ordenamiento jurídico, dispone en el

párrafo tercero del artículo 14 bis que "el Estado otorgará los beneficios de la seguridad
social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable". Y expresamente en el mismo
párrafo se pone en cabeza del Estado el establecimiento del seguro social obligatorio.
En referencia a este seguro social obligatorio, se sabe que es un instrumento de

previsión y de seguridad que cubre un sin número de ítems (seguro de salud, de vida, de
empleo, etc.), y tal como acota la doctrina, su contenido está en directa relación con el
grado de desarrollo social de cada sociedad.(1) La organización de este sistema de salud,
es puesta por nuestra Constitución Nacional en manos del Estado, y se presenta como
una atribución-deber del mismo, quien deberá no sólo organizarlos, sino también
controlarlo cuando participen organismos de naturaleza privada.
También se hace necesario en este tema, tener en cuenta conceptos vertidos en el

Preámbulo de la Carta Fundamental y que tienen estrecha relación con este tema. Así,
se encuentra la expresión "promover el bienestar general", que no por encontrarse en
dicha ubicación del texto constitucional o consistir en una manifestación más genérica
deja de revestir importancia, sino todo lo contrario.(2) Destacada doctrina (3) considera
asimismo que el Preámbulo no es una mera introducción, sino que forma parte de la
Constitución y en consecuencia sus disposiciones tienen fuerza de norma jurídica. Y en
el mismo sentido la CSJN ha resuelto en varias oportunidades, considerando que el
Preámbulo constituye un positivo factor de interpretación cuando el pensamiento de
los constituyentes no es nítido y claro en el instrumento constitucional.(4) Creemos que
la norma del artículo 14 bis referida en su parte pertinente es bien clara a los fines de
nuestra investigación. No obstante ello, aún si admitiéramos que no lo fuese,
contaríamos con el Preámbulo como elemento esencial e insustituible para la
interpretación constitucional.
Es en él que encontramos la aludida expresión "promover el bienestar general", que no

puede ser otro que el bien común, el bien de todos los hombres que conforman la
sociedad argentina, y de todo el hombre, es decir en su integralidad.
Creemos que la cobertura de las contingencias emanadas del acaecimiento de una

enfermedad o accidente inculpable se subsume indubitablemente en la expresión
"promover el bienestar general" que el Preámbulo menciona como uno de los fines del
Estado.
Por todo ello, aún cuestionando -cosa que no creemos atinado- la claridad del artículo
14 bis, a la misma conclusión arribamos mediante la interpretación constitucional en
base a las directivas del Preámbulo.
Y luego, teniendo en cuenta nuestra Carta Magna, el ordenamiento jurídico positivo

debería derivar sin contradicciones de la misma, plasmando en la práctica no sólo los
ideales de justicia y bienestar, sino protegiendo primariamente a todos los sujetos de
derecho.
2-La Ley de Contrato de Trabajo.
El tema de los llamados accidentes y enfermedades inculpables es tratado por el

ordenamiento legal argentino en el Capítulo I del Título X de la LCT, subtitulado: "De la
suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo".
El mismo está integrado por los artículos 208 a 213 que disponen: El art. 208 regula
sobre el plazo y la remuneración: "Cada accidente o enfermedad inculpable que impida
la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su
remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere
menor de 5 años, y de 6 medes si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera
cargas de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se
extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a 5 años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada
enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los 2 años. La remuneración que en
estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en
el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el
período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de
una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no
pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las
prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente".
"La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no

afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos,
sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevivientes".
El art. 209 regula sobre el aviso al empleador: "El trabajador, salvo casos de fuerza
mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra,
en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el
derecho de percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la
enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte
luego inequívocamente acreditada".
El art. 210 establece el control al que quedará sometido el trabajador: "El trabajador
está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador".
El art. 211 ampara al trabajador con la conservación temporal de su fuente de ingresos:

"Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contando desde el
vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria".
El art. 212, complementa directamente al anterior al establecer la reincorporación del

trabajador, y las diferentes consecuencias de la falta de cumplimiento de la misma:
"Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase
una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración".
"Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le
fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en
el Artículo 247 de esta ley".
"Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud

física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el Artículo 245 de esta ley".
"Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la
expresada en el Artículo 245 de esta ley".
"Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto".
Y como colofón de esta regulación, el art. 213 norma acerca del despido del trabajador:
"Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas
por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones
por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para
el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciere el
trabajador".
Teniendo como base las normas transcriptas, ha discurrido la doctrina respecto de

diferentes aspectos del tema que nos ocupa. De allí que se considere de trascendental
importancia el tratamiento de las opiniones de los autores en relación a la naturaleza
jurídica de este instituto de los accidentes y enfermedades inculpables, ya que ello no
configura una cuestión meramente académica sino que, por el contrario, de la posición
que se adopte respecto de ella resultará a la postre el régimen jurídico que le será
aplicable.
Cabe aclarar, que el mayor desarrollo de los estudios doctrinarios y de planteos

judiciales se ha dado en torno del cuarto párrafo del art. 212 de la Ley de contrato de
trabajo, por lo que la mayoría de los autores se refieren sólo a éste cuando expresan su
parecer respecto de la naturaleza jurídica del instituto en cuestión.
Ackerman sostiene que respecto de las prestaciones a las que se alude, no parece haber
vacilaciones en cuanto a que ellas constituyen indemnizaciones, ya que, amén de que
así las califica expresa e inequívocamente la propia letra de la ley en los tres párrafos del
artículo 212 LCT, las mismas tienen una finalidad reparatoria de un daño sufrido por el
trabajador, sea que se considere que éste es el mero daño permanente a la salud que
afecta sus posibilidades de reinserción laboral, o que aquél incluye la extinción del
contrato producida por esta causa o, aún, el que le produce el incumplimiento por el
empleador de reasignarle funciones en razón de la pérdida de su capacidad
laborativa.(5) Es decir que la expresión "indemnización" equivale aquí a "reparación",
entendida como la acción y efecto de "cumplir una prestación a favor del damnificado
que se atribuye al deudor y tiene su causa en un daño injusto".(6) Porque tal como se
señala la doctrina, "y, en general, suele calificarse como indemnización a toda
reparación dineraria".(7) Ahora bien, superada la incógnita semántica, en palabras de
Ackerman, podemos introducirnos en la verdadera discusión respecto de la naturaleza
jurídica de estas prestaciones dinerarias colocadas por la ley a cargo del empleador.
Interesante observación realiza el mencionado autor, en el sentido de que la distinción

entre las diferentes posiciones doctrinarias no siempre resulta ser clara, ya que en
reiteradas oportunidades un mismo autor o una misma línea jurisprudencial aparece
adhiriendo simultáneamente a dos o más concepciones.(8) No obstante esta aclaración
intentaremos realizar un estudio procurando sistematizar las diferentes posiciones
esgrimidas.
CAPITULO II:
NATURALEZA JURIDICA DE LAS PRESTACIONES ESTABLECIDAS EN EL ART. 212 LCT. -
DOCTRINA
1-Consideraciones previas.
En un completo análisis del tema, Mario Ackerman sostiene que "es posible identificar
cinco grandes concepciones: 1) Prestación de la seguridad social. 2) Patrimonialización
de la antigüedad. 3) Independencia de cada párrafo. 4) Indemnización por extinción del
contrato de trabajo. 5) Indemnización autónoma".(9) Manteniéndonos dentro de este
esquema, que consideramos acertado para nuestra finalidad, procuraremos reseñar
ordenadamente el pensamiento de los autores que se enrolan en cada una de las
posturas referidas.
2-Prestación de la Seguridad Social.
La presente concepción, considera que las indemnizaciones constituyen una prestación

de la seguridad social.
En este sentido, Bidart Campos señala que "la distinción material y formal es
interesante, pero lo que interesa es la naturaleza material de la prestación; el mero
hecho de que el beneficio esté estipulado en normas del derecho del trabajo y su pago
imputado al empleador en la relación individual "patrón-trabajador", no alcanza a
atribuir a la indemnización la naturaleza de una prestación laboral; nos parece, casi sin
duda, que es una prestación de la seguridad social, independientemente del texto
normativo al que viene incorporada".(10) Guillermo A. F. López, por su parte, y como ya
lo había hecho en relación a los salarios de incapacidad del artículo 208 de la LCT (11),
consideró también a la indemnización del cuarto párrafo del artículo 212 como una
"prestación de la seguridad social".(12) Postula además, que el hecho de que el art. 212
de la L.C.T. coloque en cabeza del empleador la obligación de reparar la incapacidad
absoluta sufrida por el trabajador, y que el monto de esa indemnización sea igual al de
la establecida para el despido injustificado, no modifica la naturaleza jurídica de la
institución, que constituye una prestación de la seguridad social.(13) Aunque
limitándose expresamente al supuesto del cuarto párrafo del art. 212 L.C.T., Ricardo
Guibourg ha opinado de modo análogo.(14) Florentino Izquierdo se pronuncia acerca de
la naturaleza de la obligación de abonar la indemnización establecida en el apartado 4º
del art. 212 de la L.C.T., sosteniendo que ella "forma parte de la seguridad social" y que
"se trata de una obligación ajena al contrato de trabajo". (15) Se pregunta el autor
cordobés, si podríamos afirmar, con seriedad, que la naturaleza de la obligación que
compele al empleador a pagar la indemnización se deriva del contrato de trabajo.
"Absolutamente no", responde, señalando que "la respuesta hay que buscarla en el
instituto de la seguridad social".(16) Repárese -dice- en que "la obligación emergente de
dichas normas en manera alguna constituye la reparación de un daño causado a otro
con motivo de un incumplimiento contractual o de un ilícito extracontractual -hipótesis
que, de darse, justificaría la atribución de responsabilidad al empleador-, sino que es
una verdadera prestación integrativa de la seguridad social, y, por lo tanto, su atribución
al empleador es injustificable, contraria a derecho; en suma, es inconstitucional".(17)
Por su parte Rosa Elena Bosio comenta que "en nuestro sistema todavía persiste el
criterio de que muchas contingencias (enfermedad inculpable, indemnización por
muerte del trabajador, cargas de familia y recreación) deben ser responsabilidad
exclusiva de los empleadores, cuando en realidad, ante la indiferencia de la causa,
debería ser responsabilidad de un sistema de seguridad social donde se redistribuya la
carga entre todos los miembros de la sociedad". (18) La presente autora señala además,
que el fundamento en que el legislador ha basado esta responsabilidad se encuentra en
el beneficio que ha tenido el empleador por haber contado con el trabajo del trabajador,
y en el hecho puntual en que éste último no puede quedar desamparado y sin
protección. Pero al empleador no se le puede imputar la provocación de ningún daño.
Éste no es responsable, ya que el deber de responder no se funda en ningún daño
provocado con su actuar. No hay culpabilidad. Simplemente, es la legislación quien pone
a su cargo el deber de responder.(19) Y esto sucede porque en Argentina, "muchos
institutos que deberían ser propios en su objetivo, responsabilidad y funcionamiento de
la seguridad social, permanecen en el derecho del trabajo".(20) Se podría decir que la
normativa vigente no se condice con los postulados básicos plasmados en la
Constitución Nacional, ya que en lo concerniente a la seguridad social, es la comunidad
toda en general quien debe respaldar el sistema, y es el Estado quien debe articular los
mecanismos adecuados para cubrir todas las contingencias que puedan presentarse.
Lo expuesto nos provoca un interrogante inevitable. Si los accidentes y enfermedades

inculpables forman parte de la seguridad social, y si en ella la responsabilidad le cabe a
la comunidad en general, ¿por qué debe entonces responder el empleador? Por otra
parte, en referencia a lo dispuesto por el art. 14 bis de la Constitución Nacional en lo
atinente a nuestro tema, en el sentido de que "El estado otorgará los beneficios de la
seguridad social" ..."tendrá el carácter de integral e irrenunciable", Bosio comenta que
el término integral "significa que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total
sin especificar cuáles son esos riesgos o contingencias que debe amparar, por lo que se
entiende que son todos a los que se encuentra expuesto el ser humano a lo largo de su
vida".(21) Y en el concepto, tal como se había señalado en el capítulo anterior, es lo
suficientemente amplio y abarcativo como para incluir en él los accidentes y
enfermedades inculpables.
La expansión y alcance hacia todos los individuos, con independencia del status
profesional, constituye un reto para nuestros Estados.(22) Y no es ocioso señalar que en
este sentido se enroló nuestro constituyente, cuando con la reforma de 1994, y
mediante el art. 75 inc. 23, le atribuye al Congreso de la Nación competencia para el
dictar un régimen de seguridad social integral para los menores en situación de
desamparo, pero también que incluye a la mujer embarazada. Estas y otras
contingencias están a cargo en la actualidad de la seguridad social, y se las considera
dentro del cúmulo de los derechos humanos fundamentales, y que son consideradas
como tal en una clara tendencia mundial Y es el mismo estado el responsable de la
creación y organización de un sistema adecuado para dar protección a todas las
contingencias que se devienen en la vida de todos los individuos en general, y de los
trabajadores en particular.
Pero lo que sucede es que en países como el nuestro, la solución se encontró en un

momento dado, de la manera más fácil y poco responsable, poniendo en cabeza de los
empleadores tal responsabilidad y no en manos del propio Estado como debería ser.
"En la legislación argentina ésta ha sido la forma más fácil que encontró el Estado para
cubrir algunas contingencias, como enfermedad inculpable, licencias remuneradas,
descanso anual remunerado, maternidad, entre otras".(23) De allí que se considere que
se debe propender hacia un sistema integral que transfiera la carga del sector privado a
manos del Estado (o hacia un sistema combinado), tal como lo hacen sistemas más
modernos y "coherentes" de seguridad social. La protección debe ser soportada por
toda la sociedad, en virtud de una interpretación integral del concepto de justicia social.
Y esto porque se deben adecuar criterios: el estado en nuestro país, tiene facultades
para exigir a sus ciudadanos el cobro de impuestos, pero no se observa un compromiso
de su parte para brindarle a los mismos la cobertura de seguridad social que la misma
Constitución Nacional le impone.
Pero además, se debe tener en cuenta que son institutos propios de la seguridad social,
y a la hora de observar su funcionamiento en la práctica, se deben tener en cuenta las
diferencias existentes entre las grandes empresas, que lo pueden enfrentar, y las
pequeñas o medianas que tienen dificultades para cumplir con disposiciones legales de
este tipo.
De allí que contundentemente la doctrina que propicia esta corriente, señale

expresamente que: "En razón de que algunos riesgos no se vinculan directamente con
la prestación del trabajo o con responsabilidad objetiva que lo justifique, se considera
que deben dejar la órbita del derecho del trabajo y ser traspasados a la seguridad social
formando parte de sus institutos propios, con lo que se lograría mayor efectividad en la
tutela y se liberaría al empleador del costo de la cobertura".(24) De todos modos,
quienes propician esta solución doctrinaria, señalan además que el hecho de que el
empleador no pague las indemnizaciones, no quiere decir que no deba contribuir para
formar un fondo en el sistema. Lo que ocurre es que si este sistema es generalizado,
toda la comunidad contribuirá, incluidos el empleador y el trabajador.
Lo que sucede, es que en Argentina, algunos institutos de la seguridad social

permanecen en el Derecho del Trabajo por distintas razones, quizás algunas más
políticas que de índole doctrinaria.
Nadie duda de la insoslayable necesidad de protección de los sujetos víctimas de las

contingencias que analizamos. Pero ella no justifica en nuestro criterio la imposición de
la obligación al pago de tales contingencias al empleador, que ninguna relación tiene
con la situación objeto de la tutela. La eficacia de la cobertura debe procurarse
mejorando o introduciendo técnicas de funcionamiento y financiamiento de la
seguridad adecuadas -tema que si bien reviste vital importancia, excede del objeto de
nuestro trabajo-, pero nunca puede transformarse en excusa para obligar a responder a
quien no debe hacerlo.
Por su parte, Grisolía se enrola también en esta postura, y no encuentra razonable que
deba el empleador responder por las contingencias sociales sufridas por sus
dependientes, ya que ellas deberían ser asumidas por la seguridad social nacional,
regional o sectorial, debiéndose obviamente llevar a cabo eficientes controles a fin de
evitar fraudes. Señala en apoyo que tanto una importante corriente doctrinal, así como
los países más desarrollados, encuadran a las reparaciones a las que dan lugar como
prestaciones de la seguridad social, entendiendo que son beneficios que no pueden
limitarse a quienes se encuentran en relación de dependencia, sino que deben
extenderse a todas las personas.(25) Esta postura viene siendo recomendada no sólo
por autores nacionales, sino que en ella también se enrolan los congresos y la legislación
internacionales, que suprimen la distinción entre enfermedades y accidentes inherentes
o extraños al trabajo, comprendiéndolas en la común denominación de "dolencias", y
excluyéndolas del derecho del trabajo, amparándolas como contingencia de la
seguridad social, y por lo tanto se traslada la responsabilidad individual a la social, siendo
indiferente la causa que la originó. La preocupación es prevenirla y en su caso repararla
y rehabilitarla.(26) Lo que hay que destacar es que en esta materia hay que poner la
atención en la finalidad del resarcimiento, que no es otra que la necesidad de cubrir la
contingencia de la incapacidad.
Ahora bien, y tal como apunta Guisado (27), partiendo de esta consideración, los autores
coinciden tanto los de una corriente como de la otra en que estamos ante una
"obligación de solidaridad",(28) que tiene un aspecto "provisional",(29) o que "cubre
una contingencia social".(30) Y por lo expuesto, estamos en el punto inicial de nuestra
investigación: si la contingencia a la que nos referimos -accidente o enfermedad
inculpable- es una contingencia propia de la seguridad social (aunque regulada en la
LCT), ¿no merecería una respuesta legislativa por la rama del derecho a la que
corresponde por su naturaleza jurídica? ¿No resultaría más coherente que así fuese? ¿O
acaso la naturaleza jurídica de los institutos en derecho son una cuestión meramente
académica que no implica consecuencia alguna? Creemos que la respuesta fluye sola. Y
los ecos de esta posición se encuentran en la voz y en los escritos de destacados
hombres del derecho. Y hace unos cuantos años el maestro Ernesto Krotoschin señalaba
que este tipo de prestaciones "deberían formar parte de un sistema íntegro de
seguridad social".(31) Hay también quienes, desde una posición aún más radical, se
pronuncian por su supresión y reemplazo por un beneficio previsional(32).
En el mismo sentido expuesto, también se enrola Amanda Lucía Pawlowski de Pose, en

referencia al artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo, y en especial a su último
párrafo.(33) Eugenio C. Sigifredo, si bien en un trabajo referido a los infortunios del
trabajo y no puntualmente a los accidentes y enfermedades inculpables, comenta que
para el Derecho de la Seguridad Social y el Derecho Comparado, en el tratamiento del
problema, "las causas del infortunio dejan de tener relevancia para centrar la atención
en el resultado, esto es, en la suspensión de ganancias del trabajador, en la incapacidad
misma".(34) 3-Patrimonialización de la antigüedad:
Otra postura que se ha desarrollado, en cuanto a la naturaleza jurídica de las

indemnizaciones del art. 212 LCT es la que las considera como capitalización de la
antigüedad, o más precisamente como una patrimonialización de la misma. Antonio
Vázquez Vialard, siguiendo a Centeno, ha considerado que "la indemnización del artículo
212 es un típico reconocimiento de un derecho que genera la antigüedad en el empleo,
que (...) es de carácter excepcional ya que se limita a ciertos supuestos en los que por lo
general el hecho del distracto se acompaña de una situación en la que se generan
mayores gastos, por lo que el legislador, con una deficiente técnica, ha querido otorgar
una ayuda a cargo del empleador".(35) Respetuosamente pensamos que la palabra
"ayuda" se relaciona más con el campo de la Seguridad Social que con el mundo del
derecho del trabajo en el cual se desenvuelve la relación laboral. Allí, el empleador,
realiza su actividad con el objeto de obtener ganancias y no de brindar "ayudas" a
aquellos que se encuentren en situaciones especiales en sus vidas que les generen
mayores gastos.
Cabe aclarar además, que el presente autor ha considerado anteriormente que la

indemnización del tercer párrafo correspondía a un supuesto de despido indirecto,
aunque la calificación que aquí tratamos parece limitarse a la hipótesis del cuarto
párrafo.(36) En términos similares, Moreno califica a la "indemnización por incapacidad
absoluta como una compensación por tiempo de servicio".(37) Coincidimos con la crítica
a esta postura, en el sentido de que esta calificación de patrimonialización de la
antigüedad o compensación por tiempo de servicios constituye, en sus efectos, una
descripción del modo de cálculo de la tarifa, y no una explicación de su causa, materia
ésta en la que ambos autores parecen aproximarse a la posición mayoritaria, esto es, la
que entiende que lo que se repara es la extinción del contrato de trabajo.(38) Desde ya
señalamos que si primariamente nos detenemos en las causas y en los objetivos del
instituto, no solamente consideramos la extinción del contrato de trabajo, sino que estas
indemnizaciones van más allá del mismo.
En realidad, la vinculación implícita con la extinción del contrato de trabajo -lo que lleva
tanto a Vázquez Vialard como a Moreno a excluir la acumulación de esta indemnización
con cualquier otra debida por esta causa- hace que esta calificación de
patrimonialización de la antigüedad o compensación por tiempo de servicios, en sus
efectos, no sea sino -reiteramos- una descripción del modo de cálculo de la tarifa, y no,
en cambio, una explicación de su causa, materia ésta en la que ambos autores parecen
aproximarse a la posición mayoritaria.
4-Independencia de cada párrafo A diferencia de lo que puede observarse en la

jurisprudencia, que no se ha detenido en general a examinar separadamente cada una
de las indemnizaciones previstas en el artículo 212 de la LCT, la doctrina sí se ha ocupado
de ello.
Así, Guibourg ha considerado que la indemnización establecida en el párrafo segundo -
aunque la ley la incluya entre las consecuencias del contrato- parece por su objeto más
vinculada al campo previsional que al juego estricto de las relaciones contractuales, ya
que no tiene por origen ni un incumplimiento ni una decisión autónoma por parte del
empleador, sino un hecho natural y una circunstancia patronal no imputable. Este autor
señala, en cambio, que la reparación prescripta por el tercer párrafo del artículo en
cuestión, sí "constituye una sanción para el empleador que deliberadamente omite el
cumplimiento de sus obligaciones".(39) Y respecto del supuesto de incapacidad absoluta
prevista por el cuarto párrafo del art. 212, sostiene que ella "no fija una índemnización
por despido` ni pretende castigar al empleador por incumplimiento alguno de sus
obligaciones: determina una compensación al trabajador por la incapacidad en que éste
haya caído y que le impide continuar no ya la relación individual, sino su incorporación
genérica al mercado de trabajo".(40) En otra oportunidad el mismo autor agrega que "la
indemnización del artículo 212 (párr. 4º) no se inserta pues en un régimen general de
resarcimiento por despido directo o indirecto: los párrafos 2º y 3º del mismo artículo
prevén indemnizaciones fundadas en actitudes o circunstancias de la empresa frente al
trabajador incapacitado durante el lapso de reserva; pero el párrafo 4º se funda
exclusivamente en el estado de salud del trabajador, con independencia de sus actitudes
o de las del empleador...la ley pone a cargo de su último empleador una prestación
monetaria de índole previsional".(41) Por su parte, Herrera también formula una
distinción entre los párrafos que componen el art. 212 de la L.C.T., afirmando que la
indemnización prevista por el 2º párrafo puede identificarse con la establecida por el
art. 247 para el caso de la mayor onerosidad sobreviniente, por ser similares las causas
de ambas. En relación a la reparación del párrafo 3º se pronuncia de modo similar a
Guibourg, y le atribuye el carácter de una verdadera sanción para el empleador. Y al
referirse al cuarto párrafo le atribuye a la prestación impuesta al empleador, una
naturaleza asistencial o de seguridad social, negándole el carácter de indemnización por
considerarlo impropio. (42) 5-Indemnización por extinción del contrato de trabajo.
La posición que claramente ha prevalecido en doctrina, es la que entiende que las

indemnizaciones impuestas por el artículo 212 de la LCT son debidas por el empleador,
por la extinción del contrato de trabajo.
Según esta tesis, en las situaciones contempladas en los párrafos 2º y 4º el contrato se

extingue por imposibilidad de cumplimiento de su objeto, y se impone al empleador el
pago de una indemnización en forma similar a como se hace en el supuesto de muerte
del trabajador, aún cuando en el caso de la incapacitación absoluta el monto sea igual
al que se debe en el supuesto de despido sin justa causa.(43) 6-Indemnizaciones
autónomas.
Para otra corriente doctrinaria, estaríamos en este tema ante indemnizaciones de

carácter autónomo. "El párrafo 1º del artículo 212 de la LCT regula un supuesto que
podría implicar una mayor o, aún, una excesiva onerosidad sobreviniente, pero cuyas
consecuencias, a diferencia de los establecido con carácter general en el Código Civil
(art. 1198), por decisión del legislador, deben ser soportados por el empleador.(44) Ante
la negativa injustificada a cumplir con la obligación legal (reasignar funciones sin
disminución de la remuneración), supuesto del párrafo tercero del artículo 212 de la
LCT, se impone al empleador el pago de una indemnización tarifada que repara los daños
y perjuicios causados por él al trabajador con su comportamiento antijurídico. En los
párrafos 2º y 4º, en cambio se configuran supuestos de imposibilidad sobreviniente (45)
o imposibilidad física de cumplimiento (46), cuyas consecuencias, por razones de política
social, también se cargan a la responsabilidad individual del empleador.
Con todo respecto a la encumbrada doctrina que se cita, no se entiende que la expresión
"razones de política social", justifiquen la atribución al empleador de una
responsabilidad que la misma Constitución Nacional coloca en cabeza del Estado.
En líneas generales, autores como Ackerman comparten, con quienes sostienen que
cada una de las indemnizaciones del artículo 212 de la LCT se basa en diferentes
fundamentos, pero con algunos matices. Así, considera que la reparación prescripta por
el segundo párrafo "compensa al trabajador por la imposibilidad de ser reubicado en la
empresa en la que prestaba servicios"; que la del tercer párrafo es una reparación
tarifada de los daños causados al trabajador por la negativa injustificada del empleador
a cumplir con su obligación legal de reasignarle funciones sin disminución de la
remuneración; y que la indemnización del cuarto párrafo consiste en una compensación
al trabajador por su imposibilidad de reinsertarse en el mercado laboral.(47) Tanto en el
caso del 2º como en el del 4º párrafo, "el contrato de trabajo se extingue por
imposibilidad de cumplimiento del objeto, pero no es la extinción del contrato lo que se
indemniza, sino la imposibilidad de reinserción laboral", relativa en el primer caso y
absoluta en el segundo. Es así que, en atención a ello piensa este autor que, "si la
extinción del contrato se produjera por una causa distinta, que obligara al pago de
indemnizaciones, éstas deberían ser abonadas con independencia de las obligaciones
impuestas por el artículo 212 de la LCT en sus párrafos 2º y 4º".(48)
CAPITULO III:
LAS INDEMNIZACIONES DEL ART. 212 LCT EN LA JURISPRUDENCIA ARGENTINA.
1-Las soluciones de la jurisprudencia.
Habiendo analizado la situación doctrinaria en el tema, se hace necesario investigar cuál

es la posición de nuestra jurisprudencia. ¿Qué posición han asumido los tribunales en lo
que respecta a la naturaleza jurídica de las prestaciones que la ley impone al empleador
ante las contingencias sufridas por el dependiente como consecuencia de un accidente
o enfermedad inculpable? Y es el mismo art. 212 de la LCT, que al presentar una
estructura compleja, convierte al sistema normativo en polémico, casi sin precedentes
en el derecho extranjero.(49) Ahora bien, el precepto más polémico y singular de este
sistema es, sin duda, el contenido en el párrafo 4º. Y esta cuestión, entre otras, es la que
ha provocado un intenso y valioso desarrollo en la jurisprudencia, originando también
fallos plenarios de la CNAT. (50) La Corte Suprema de Justicia de la Nación se ha
ocupado, en algunas ocasiones, de cuestiones relacionadas con el artículo 212, 4º
párrafo, de la LCT., no encontrándose, en cambio, antecedentes dignos de mención
referidos a los restantes párrafos de esa disposición. Y, siendo dicho artículo una norma
de derecho laboral, su estudio resulta, prima facie, ajeno a la competencia federal
atribuida a dicho Tribunal por imperio del art. 14 de la ley 48. Y esto porque las
cuestiones entre empleados y empleadores que atañen a derechos que emanan de la
relación laboral y que han sido debatidos ante los tribunales del fuero respectivo no dan
lugar a tal vía recursiva, por lo que sólo incidentalmente, el Tribunal ha emitido "leading
cases" relativos al tema. (51) No obstante lo antedicho, si bien no muy numerosos,
existen valiosos precedentes de gran importancia teórica y práctica para el
juslaboralista. Y es justamente a fines de la década de los años 70, donde se encuentran
algunas sentencias de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que aluden, con
mayor o menor énfasis, a la característica "previsional" de la indemnización prevista en
el artículo 212, 4º párrafo, de la LCT.(52) Esta insinuación de la jurisprudencia toma el
rasgo de debate ya a comienzos de los años '80, oponiendo doctrinariamente a quienes
postulaban la naturaleza previsional del beneficio de aquellos que no están de acuerdo
con esta caracterización. Hecho que se plasma en las manifestaciones vertidas en las
Jornadas Nacionales de Derecho del Trabajo desarrolladas en San Nicolás en 1981.
En este contexto la Corte Suprema falló en el año 1982 la causa "Mansilla"(53), que
consideramos de especial interés.
En el mencionado "leading case" la empresa demandada planteó dos cuestiones

constitucionales. En primer lugar, señaló que la indemnización prevista en el art. 212, 4º
párrafo LCT, en virtud del cual se la condenaba al pago de la indemnización respectiva,
se trataba en realidad en un beneficio de la seguridad social, y que teniendo en cuenta
lo previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, estaba a cargo del Estado y
no de un empleador particular. Por otro lado argumentó también que esa obligación
vulnera la misma norma constitucional en cuanto ella proscribe la superposición de
aportes que, en el caso, se generaría por la doble obligación de abonar la indemnización
por incapacidad absoluta y contribuir al sustento del régimen jubilatorio.
La posición de la parte demandada no resulta a nuestro entender descabellada, sino

todo lo contrario, ya que se basa en un estricto respeto a nuestra normativa
constitucional a la cual, tal como ya se ha indicado, las normas inferiores deberían
adecuarse y subordinarse.
Sin embargo, la Corte refutó los dichos de la parte patronal, sosteniendo, ante todo, que
el beneficio establecido en la disposición cuestionada "podría considerarse -desde el
punto de vista material- como una prestación de la seguridad social, pues cubre riesgos
de subsistencia, pero formalmente se encuadra dentro del ámbito laboral y es en
consecuencia directa del contrato de trabajo que vinculara a las partes".(54) De allí que
la doctrina considere que la Corte logró balancear y armonizar las dos posiciones
aparentemente contrapuestas acerca de la naturaleza -previsional o laboral- de la
indemnización en examen y parece haber dejado igualmente satisfechos a los dos
sectores, que se aferran de este fallo como respaldo para sus respectivas posturas.(55)
Pero lo que creemos, a pesar de la encumbrada doctrina que sostiene este argumento,
es que lo que en realidad ha hecho la Corte, en el considerando 5º del fallo en estudio,
es lo que vulgarmente se llama "lavarse las manos". Si bien es cierto que no puede ser
tachada de incorrecta la afirmación de referencia, lo que aquí criticamos es la actitud de
"quedar bien con Dios y con el diablo", la falta de toma de posición en relación a la
naturaleza jurídica de la indemnización establecida por el párrafo cuarto del artículo 212
de la LCT.
Si el planteo realizado por la demandada fue, en el caso, que la indemnización prevista

en el art. 212, 4º párrafo LCT es en un beneficio de la seguridad social, y de allí derivó
entonces que, en base a lo dispuesto por el artículo 14 bis de la CN debe estar a cargo
del Estado y no de un empleador particular, debió a nuestro entender pronunciarse la
Corte de manera clara sobre la naturaleza jurídica de la mencionada prestación.
Estamos de acuerdo con la distinción que realizó el máximo tribunal entre el ámbito
material y formal de pertenencia de la indemnización en cuestión. Nos parece innegable
que desde el punto de vista material estamos en presencia de una prestación propia de
la seguridad social. Asimismo no podemos desconocer que la misma está incorporada
formalmente a legislación del trabajo.
Creemos, como lo hace Bidart Campos que debemos atenernos sin dudar a la naturaleza
material, y que el beneficio debe estar formalmente incorporado a la legislación que
corresponda según aquella.(56) Por supuesto que el traspaso de la regulación del
instituto de los accidentes y enfermedades inculpables del campo del derecho del
trabajo al de la seguridad social no es tarea del Poder Judicial sino del Legislativo.(57)
Pero lo que sí es facultad y labor del primero, y con más razón de la Corte como órgano
máximo del mismo, es declarar la inconstitucionalidad de disposiciones que, como la del
4º párrafo del art. 212 de la LCT, se opone claramente a lo dispuesto por el artículo 14
bis de la Norma Suprema que establece que los beneficios de la seguridad social serán
otorgados por el Estado.
Es la Corte quien debe propiciar cambios y de hecho puede hacerlo a través de su labor,
para ir eliminando (quizás en una posición un tanto utópica sobre el real funcionamiento
de nuestro sistema democrático) las contradicciones que pueden resultar del
ordenamiento jurídico.
El hecho de que la ley laboral le imponga el abono de la indemnización al empleador no

transforma a esta institución en propia del derecho de trabajo, sino que es precisamente
lo contrario lo que debería ocurrir, o sea, dotar de coherencia al ordenamiento haciendo
coincidir sus disposiciones con la naturaleza jurídica del instituto que cae a nuestro
entender por su propio peso.(58) Y es aquí donde creemos radica el meollo del
problema.
La Corte reconoció en el considerando 6º del fallo "Mansilla" que es competencia de la

instancia judicial pronunciarse respecto de la razonabilidad y congruencia de la
legislación (en el caso, del trabajo) con la Constitución Nacional.
Respondió entonces al primero de los aspectos mencionados (es decir, el relativo a la

razonabilidad del precepto) en el considerando 7º, señalando que "el trabajo humano
tiene características que imponen su consideración con criterios propios que
obviamente exceden el marco del mercado económico y que se apoyan en principios de
cooperación, solidaridad y justicia, también normativamente comprendidos en la
Constitución Nacional. Ello sustenta la obligación de los que utilizan los servicios, en los
términos de las leyes respectivas, a la preservación de quienes los prestan...".(59) Sí, tal
como lo expresa la Corte, el trabajo tiene una singularidad que lo hace merecedor de
regirse por criterios propios, basados en principios como los que menciona, que se
encuentran también comprendidos en la Constitución Nacional; pero aquí no estamos
hablando de trabajo ni de una enfermedad que surge como consecuencia o en ocasión
del mismo, sino de dolencias que resultan totalmente extrañas a él, de las cuales derivan
contingencias desfavorables para el trabajador, por lo que no creemos que estas
afirmaciones de la Corte sirvan de sustento para atribuirle la responsabilidad al
empleador por un tipo de contingencias como las aquí analizadas.
El hecho de que quien reclame el cumplimiento de las prestaciones destinadas a cubrir

esas contingencias sea un trabajador bajo relación de dependencia no transforma a esta
institución de la seguridad social en propia del derecho del trabajo. Es más, creemos que
la cobertura de estas contingencias -en virtud del principio de universalidad subjetiva de
la seguridad social- debe brindarse a todos los individuos por igual, independientemente
de su condición o no de trabajador.(60) Además, los principios de cooperación,
solidaridad y justicia mencionados por la Corte, lejos de resultar extraños a la seguridad
social, forman también parte sustancial de esta disciplina.
Según la misma Corte estos principios anidan en los artículos 14, 14 bis, 33 y 67, incisos
26 y 28 (actualmente: art. 75, incs. 18 y 32 del t. o. 1994). Para Bidart Campos "la
Constitución alberga esos principios, sobre todo en el preámbulo, y además en su
espíritu, que está más acá y más allá de la letra del texto...se trata de valores implícitos
que forman el plexo de los que la Constitución auspicia, y cuyo tono social se remarcó
en el artículo 14 bis con la reforma de 1957".(61) Y estos principios y/o valores se han
acentuado luego de la reforma de la CN en 1994, tal como se ha señalado en los primeros
capítulos.
En relación al interrogante referido a la compatibilidad entre el artículo 212 LCT y el

artículo 14 bis C.N., la Corte señala que la norma laboral cuestionada no violenta el
mandato constitucional que dispone que "el Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social", pues "ello no significa que la cobertura de las contingencias sociales -
invalidez, vejez, muerte, cargas de familia, maternidad, accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales y comunes, desempleo- (...) deba estar exclusivamente a
cargo del Estado y financiada por éste, sino que hace referencia a los objetivos que
corresponde cumplir al legislador".(62) A pesar de tratarse de dichos de nuestra Corte,
y que fueron avalados por constitucionalistas de la talla de Bidart Campos, disentimos
con ellos. En nuestra opinión, la disposición del art. 14 bis de la Constitución Nacional
no hace referencia a los objetivos que corresponde cumplir al legislador, sino a una
obligación que sin lugar a dudas coloca en cabeza del Estado, ya que muy claramente
dice "El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social", y no "serán objetivos del
legislador...".
Si bien en el inciso 12 del artículo 75 de la Ley Fundamental, referido a las Atribuciones
del Congreso leemos: "Corresponde al Congreso: ...12) Dictar los Códigos...del Trabajo y
Seguridad Social", ello no significa relevar al propio Estado de cumplir con la obligación
que el art. 14 bis le impone, cual es la de otorgar los beneficios de la seguridad social. La
legislación emanada del Congreso constituye un medio para el logro de los objetivos y
la efectivización de los principios establecidos en la primera parte de la Constitución
Nacional. Pero todos sabemos que también los otros poderes del estado están
comprometidos a ello. Un medio utilizado para lograr determinadas decisiones viene
dado por recomendaciones de los otros poderes, de organismos dependientes del
estado, de las universidades, de las agrupaciones sindicales, etc., para propiciar el
dictado de normas. Más aún, en muchas oportunidades puede provenir de
requerimientos expresos que se realizan luego de estudios exhaustivos sobre un tema
dado, en el que intervienen no solo los legisladores, sino representantes de todas las
partes que pueden resultar afectadas.
Por supuesto que sería bueno que el Congreso dictara un Código de Seguridad Social tal
como lo indica el inciso 12 del art. 75 C.N., es más, sería necesario, pero esto no lo
autoriza a legislar de un modo que desconozca o soslaye las prescripciones de la parte
general de la Ley Suprema, ya que precisamente a ellas debe someterse el resultado de
su labor.
Por otra parte, nuestro disenso con el Dr. Bidart Campos lo es respecto de su afirmación
de que, tal como lo manifiesta la Corte, la Constitución Nacional no establece que los
beneficios de la seguridad social deban ser otorgados exclusivamente por el Estado, por
lo que no existe impedimento para que algunos de ellos sean puestos por la ley a cargo
de otros sujetos distintos del Estado, como puede ser el empleador.
Creemos que si la letra del art. 14 bis de la C.N. dice "El Estado otorgará...", no podemos
entender otra cosa de lo que la norma concretamente dispone. Si, aunque se lo haga
por ley, se colocan estos beneficios a cargo de sujetos diferentes -léase en el caso, del
empleador- en realidad el que los otorgará será éste y no el Estado. Clarísimo: si el que
paga las indemnizaciones establecidas por el art. 212 de la LCT es el empleador, ¿cómo
podemos entender que el que otorga estos beneficios es el Estado? En síntesis, el Estado
ha delegado una responsabilidad que le impone la propia Constitución Nacional, se ha
desentendido absolutamente de ella, colocándola por completo a cargo de otro sujeto
diferente. Y eso es lo que sostenemos no puede hacer. No obstante, sí consideramos
atendible la afirmación de la Corte en relación a que lo dispuesto por el art. 14 bis de la
CN "no significa que la cobertura de las contingencias sociales (...) deba estar
exclusivamente a cargo del Estado y financiada por éste".(63) Para explicarnos digamos
que la doctrina se refiere, en líneas generales, a los sistemas de cobertura de la
seguridad social existentes clasificándolos en aquellos de tipo asistencial y los que
poseen carácter contributivo. Para los primeros, el accidente o enfermedad sólo importa
en la medida de la necesidad que provoca la pérdida del ingreso en el beneficiario de la
cobertura, y los recursos provienen totalmente del Estado. Estos sistemas sólo existen
en forma aislada y parcial en la legislación comparada, y se ha desarrollado
especialmente en los países anglosajones y escandinavos.
Los sistemas contributivos, por su parte, recurren al aporte patronal a fin de contribuir
a su financiamiento.
Podríamos afirmar también que los sistemas asistencial y contributivo se corresponden,

en cuanto al modo de financiarse, con los denominados universalista (de Beveridge) y
profesionalista (de Bismark) respectivamente; aunque el criterio basal de esta última
clasificación lo constituye el conjunto de individuos que cada uno tiene como finalidad
proteger.
No constituye objeto de este trabajo profundizar acerca de los sistemas de

financiamiento de la seguridad social en nuestro derecho o en el comparado. Sólo basta
con mencionarlos a fin de manifestar nuestra opinión en relación a lo expresado por la
CSJN respecto al alcance del texto del artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
En efecto, coincidimos con el Alto Tribunal en que el texto constitucional no dice que el
otorgamiento de los beneficios de la seguridad social deba estar exclusivamente a cargo
del Estado y financiada totalmente por el mismo. Con lo cual, y teniendo en cuenta la
situación actual de precariedad del sistema argentino de seguridad social, podemos
aceptar que al financiamiento del mismo deba contribuir un sector no protegido por sus
beneficios, como lo es el empleador.
No podemos desconocer que toda regla jurídica debe interpretarse de modo que sus
disposiciones sean útiles y posibles de realización concreta, y no se transformen en
procuradoras de utopías. Dado entonces el estado actual de nuestro sistema de
seguridad social y las posibilidades concretas de su financiamiento sólo por el Estado,
que seguramente se manifestaría en prestaciones y subsidios que no alcancen a cubrir
ni siquiera en parte la contingencia que se quiera atender, es que no formulamos
objeción a la contribución del sector patronal al financiamiento del mismo.
Pero lo que no podemos aceptar, y así concluimos, es que la carga sea en su totalidad
eludida por el Estado y colocada sólo en cabeza del empleador. Porque de este modo ya
no estaríamos interpretando la disposición del art. 14 bis de la C.N. de modo acorde con
la realidad actual del país, sino que flagrantemente la estaríamos violando.
En otras palabras, el Estado puede pedir ayuda para el cumplimiento de su obligación

constitucional de otorgar los beneficios de la seguridad social, pero no puede
desembarazarse completamente de la misma haciéndose reemplazar por otro.
La restante objeción constitucional planteada en el caso (fundada en una supuesta

"superposición de aportes" dado que el empleador condenado al pago de la
indemnización previamente había efectuado contribuciones previsionales y abonado al
trabajador salarios por enfermedad) era mucho menos consistente que la anterior.
Digamos de todos modos que la Corte aclaró respecto de ella que "la indemnización de
referencia no es un aporte en el sentido constitucional de la palabra, esto es, una
contribución forzosa en dinero hecha al fondo de un organismo previsional o de
seguridad social por los beneficiarios del mismo o por los empleadores, sino que se trata
de una carga derivada del contrato de trabajo, cuyo monto debe satisfacer directamente
el principal a su empleado".(64) Por su parte, el Dr. Máximo I. Gómez Forgués, quien
emitió el dictamen previo en su carácter de Procurador Fiscal, opinó que la prohibición
constitucional de superposición de aportes sólo puede ser invocada por los beneficiarios
de la seguridad social y no por los empleadores obligados a erogaciones impuestas por
normas que responden a distintas finalidades objetivas.
La Corte reiteró en varios pronunciamientos posteriores al analizado que el beneficio

establecido por el artículo 212, 4º párrafo, de la LCT podía considerarse como una
prestación de la seguridad social.
En junio del mismo año falla la causa "Reynoso",(65) señalando que las cuestiones
planteadas allí por el apelante, basadas en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional,
eran sustancialmente análogas a la examinadas en el fallo "Mansilla", dando en
consecuencia por reproducidos los términos del mismo.
Asimismo, en este caso, la demandada formuló también objeción constitucional,

reclamando por la violación del derecho de propiedad establecido en el artículo 17 de
la Ley Fundamental. El Tribunal declaró formalmente inadmisible el recurso en relación
a este aspecto, por haberse omitido el desarrollo de la fundamentación concreta,
profunda y circunstanciada exigible en un planteo de esa trascendencia y gravedad. En
el caso "Rivarola",(66) aunque mencionando el precedente "Mansilla", expresó que "la
indemnización (...) prevista en la LCT (art. 212) tiene naturaleza previsional y asistencial
con fundamento en la solidaridad social".
En el año 1983, falla la causa "Murialdo, Eduardo c/ SOMISA",(67) ratificando allí que el
beneficio o subsidio establecido por el art. 212 de la LCT podía ser considerado, desde
el punto de vista material, como una prestación de seguridad social, destinado a cubrir
riesgos de subsistencia.
Este fallo reitera principios axiológicos invocados en el caso "Mansilla", pero bajo un
distinto esquema de hechos controvertidos.
Prescinde de una interpretación estrictamente gramatical de la norma. Entiende más

valioso priorizar la voluntad del legislador y el espíritu tuitivo de la seguridad social, cuyo
objetivo institucional consiste en otorgar cobertura y/o protección a los sujetos
particulares frente a la existencia de determinadas contingencias sociales que afectan
su capacidad productiva y que pueden colocarlos en una situación de indigencia y/o
marginación.
En septiembre de 1985, reiteró esos fundamentos en el fallo "Arrieta"(68) para

descalificar una sentencia que también había considerado "parcial" una incapacidad
establecida entre un 70 y un 80%. Además, señaló que el tribunal inferior no había
ponderado si la capacidad residual del trabajador podía computarse como una
posibilidad seria para ejercer un trabajo productivo en condiciones de competencia en
el mercado de trabajo -ya sea en la actividad que desarrollaba o en otra distinta-
teniendo en cuenta las circunstancias de su edad y salud.
En el caso "Piersante"(69) fallado en 1991, a diferencia de los casos anteriores, la Corte

no calificó a la indemnización del art. 212 como prestación de la seguridad social,
aunque sí hizo referencia a "los fines tuitivos" que informaban a la norma en juego.
En la causa "Iglesias",(70) en septiembre del año 1986, ya con otra integración, la Corte
reiteró que el beneficio que establece el artículo 212 del régimen de contrato de trabajo
podía considerarse desde el punto de vista material como una prestación de la seguridad
social, cuyo rechazo no debía operarse sino con suma cautela y expresó que el hecho de
haber prestado servicios -aún en tareas livianas- hasta el momento del cese no podía
enervar el derecho del trabajador a la indemnización del 4º párrafo del citado artículo.
Asimismo atenuó las referencias a la inserción formal en la legislación laboral.
En la causa "Mejía",(71) también de septiembre de ese mismo año, se expidió de modo

semejante.
Al fallar el caso "Andrade",(72) en mayo de 1989, el máximo tribunal adhirió a la

conclusión y fundamentos del Procurador Fiscal Dr. Guillermo H. López, quien -además
de remitir también a "Iglesias c/ CAP"- puntualizó que "la indemnización prevista en el
art. 212 de la LCT puede considerarse una prestación de seguridad social, naturaleza
evidentemente disímil de la que cabe atribuir al resarcimiento por antigüedad en el
supuesto de despido incausado aunque resulten coincidentes en cuanto a las pautas
sobre las que se calculan".
CAPITULO IV:
ACCIDENTES O ENFERMEDADES INCULPABLES COMO PARTE DEL DERECHO DEL
TRABAJO O DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
1-Importancia de considerar a los accidentes o enfermedades inculpables como parte

del Derecho del Trabajo o de la Seguridad Social.
Hemos procurado hasta aquí realizar una sistematización acerca de las distintas
opiniones de la doctrina y de la jurisprudencia nacional acerca de la naturaleza jurídica
del instituto de los accidentes y enfermedades inculpables.
Del debate resultante se hace necesario considerar la importancia que tiene en la praxis
de nuestro derecho adjudicar a una rama u otra del derecho la cuestión. Se considera
que la importancia es innegable y no se trata de una cuestión meramente teórica o
académica.
En efecto, para no pocos autores, cuestión que compartimos, la pertenencia de la
institución bajo análisis a una u otra rama jurídica repercute, o mejor dicho, debe
repercutir o relacionarse directamente con la persona, entidad o sistema en cuya cabeza
ha de colocarse la responsabilidad indemnizatoria por este tipo de infortunios.
De esta consideración como punto de partida, se puede argumentar, que no habrá

cuestionamientos si adherimos a la doctrina que considera que los accidentes y
enfermedades inculpables son un instituto propio del derecho del trabajo. Nadie podrá
objetar que las indemnizaciones dispuestas por el artículo 212 LCT haya instituido como
sujeto pasivo al empleador, ya que es entre éste y el trabajador -sujeto activo de la
prestación- que se desarrolla la relación laboral.
Así vemos como Ackerman disiente con quienes consideran a estas indemnizaciones
como prestaciones de la seguridad social, fundando su opinión principalmente en "la
inexistencia de una relación de seguridad social, ya que el ámbito en el que nace, se
impone y se ejecuta la obligación indemnizatoria -y esto vale para todos los supuestos
contemplados en el artículo 212- es el contrato de trabajo, de suerte que los sujetos
vinculados son exclusivamente el trabajador y su empleador". (73) Considera este autor
que no hay sujeto ni objeto de la seguridad social, y por ello no nace una relación de esa
naturaleza. Y esto porque en la realidad de nuestro derecho no existe un fundamento
legal o normativo para calificar a estas indemnizaciones sino como incluidas dentro del
Derecho del Trabajo.
Asimismo sostiene Machado que la aceptada afirmación de que la institución ya es de

la seguridad social resulta forzada e innecesaria, ya que no existe un patrimonio
colectivo afectado a la cobertura y al que deba contribuirse con prescindencia de la
concreción o no del riesgo (74). Se trata, dice, "de beneficios nacidos en virtud del
contrato e trabajo entendido como relación solidaria-cooperativa que no agota su
contenido en el mero intercambio de prestaciones".(75) Por el contrario, la controversia
surge si adoptamos la posición que considera a la compensación del artículo 212 de la
L.C.T. como un beneficio propio de la seguridad social.
En efecto, de entre los autores que consideran que la mencionada prestación forma
parte de la seguridad social, encontramos algunos que, no obstante ello, están de
acuerdo, o al menos no manifiestan oposición, en que la responsabilidad le sea atribuida
legalmente al empleador; y por otro lado están quienes no concuerdan con esta solución
aunque ella sea la consagrada por nuestro derecho positivo.
Diferentes argumentaciones se han desarrollado para fundamentar la primera de las

posiciones.
Así, en la causa "Frias Regalado c. Riva s.a. s/ cobro de pesos", del 13/8/93, fallada por
la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo encontramos una particular
e interesante argumentación emitida por el doctor Boutigue, al que adhiere el doctor
Bergna.(76) Si bien lo que debía decidirse en el caso era la aplicabilidad o no del artículo
212 de la ley de contrato de trabajo en el régimen laboral de la industria de la
construcción, la originalidad en lo que respecta a la materia que aquí nos interesa,
resulta de lo sostenido por el mencionado Camarista, que señala en primer término su
coincidencia en la ubicación de la indemnización del párr. 4º, del art. 212 de la ley de
contrato de trabajo, en el ámbito de la seguridad social, aun cuando, en este supuesto
de pérdida del empleo por razones de incapacidad irreversible, se haya puesto la
cobertura de la contingencia a cargo de una fuente de solvencia presunta como lo es de
quien emplea a ese trabajador.
Parece justificar con esto la decisión legislativa de que las prestaciones del artículo 212
de la ley de contrato de trabajo sean colocadas en cabeza del patrón, en la presunción
de solvencia del mismo.
Pensamos que si bien llamativo, el argumento no es lo suficientemente consistente, ya

que, en primer término, no podemos cargar a una persona o entidad con una
responsabilidad patrimonial por el solo hecho de que posea la solvencia suficiente para
hacerse cargo de ella; y además, si tomamos sus propias palabras -solvencia presunta-
se nos impone casi razonar que no podemos hacer descansar una obligación como la
impuesta por el artículo 212 de la L.C.T. en sólo una presunción. Y esto porque no todos
los empleadores tienen una estructura patrimonial suficientemente fuerte, que les
permita soportar eventualidades de este tipo, sin caer en hasta graves inconvenientes
de naturaleza económica y financiera. Es acertado señalar aquí, que en las "Iniciativas
Nacionales Relativas al Diálogo Social en la Formación - Argentina", realizadas en 1994,
ya se recomendaba dar solución integral a este aspecto.(77) Otro fallo en el que parece
estarse de acuerdo con que la prestación del artículo 212 de la L.C.T. deba ser soportada
por el empleador fue emitido por la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo (78). El párrafo que nos interesa sostiene que el resarcimiento en examen no
constituye una sanción sino "un aspecto de la responsabilidad que la sociedad delega en
los empleadores frente a los trabajadores -en este caso inválidos- que pasan a ser una
carga para la sociedad pero con respecto a quienes es justo que los que han utilizado
sus servicios contribuyan a cubrir sus riesgos".
Disentimos con esta opinión. Precisamente lo que de ninguna manera consideramos, es

que sea justo cargar al empleador con esta obligación. Indudablemente que el patrón
ha utilizado los servicios de su dependiente que se incapacita, y que ha sacado provecho
de ellos; pero el punto es que no los ha recibido gratuitamente, sin contraprestación
alguna, sino que por su utilización ha debido retribuir al trabajador.
Por otro lado expresa también el mismo párrafo que lo que es justo es que el empleador
"contribuya" a cubrir los riesgos del trabajador inválido.
Veremos infra, al hacer somera referencia a las distintas maneras en que puede
instrumentarse o financiarse la seguridad social, que uno de esos modos comprende la
contribución de los empleadores mediante aportes al sistema, que se compone también
de un aporte estatal. Pero lo que impone el artículo 212 de la L.C.T. no es una
contribución, como parece entender justo el párrafo que comentamos, sino lisa y
llanamente que sea el empleador el que cubra la totalidad de la contingencia. Una cosa
es contribuir a un sistema de seguridad social para que este pueda financiar, junto con
otras contribuciones de distinto origen, la cobertura de las contingencias sufridas por
los trabajadores, y otra muy diferente es tener la obligación de hacerse cargo de ellas
en forma total y exclusiva.
Por su parte, otros autores o tribunales, como se refirió anteriormente, si bien no

manifiestan expresa y fundadamente su acuerdo en que sea el empleador quien deba
pagar la incapacitación e imposibilidad de reinserción en el mercado laboral del
trabajador, tampoco se pronuncian en contra de que ello así sea, sino que se limitan a
relatar que "se trata de una prestación de la seguridad social que la ley ha colocado a
cargo del empleador", con lo cual podríamos hablar de un asentimiento tácito de esa
situación. O podríamos también decir que denotan indiferencia ante esta importante
consecuencia. Desde luego que no ponemos en duda que lo más importante resulta ser
que el trabajador cuente con una oportuna y adecuada atención de las consecuencias
que le acarrea el acaecimiento de un accidente o enfermedad inculpable que lo
incapacita para trabajar en el presente y con posterioridad, pero consideramos que no
menor relevancia posee la cuestión de si le corresponde o no al empleador hacerse
cargo de esta situación que le es totalmente ajena en su causación. No nos parece en
absoluto intrascendente esta circunstancia. Es cierto que al trabajador, que es el sujeto
activo de estas prestaciones, le resulta indistinto quién sea el obligado a otorgárselas,
es más, es natural que así sea, pero al que obviamente no le resulta lo mismo es al
empleador, y esto es algo que los hombres de derecho no pueden dejar de considerar
seriamente. El valor justicia y el sentido común, a más del respeto por las disposiciones
de la propia Constitución Nacional, no pueden ser soslayados por más que nos
encontremos en un ámbito regido por principios diferenciados del derecho civil.
Un ejemplo de este asentimiento tácito o indiferencia a que hacemos referencia nos lo

proporciona Vazquez Vialard, al afirmar que "lo que el trabajador percibe durante ese
lapso es una prestación que la comunidad le otorga -y pone a cargo del empleador-
como consecuencia de sufrir un infortunio que le impide trabajar y por ende, percibir su
salario".(79) La circunstancia de que sea puesta a cargo del empleador aparece entre
líneas y sin ningún tipo de cuestionamiento o referencia al respecto, como algo que es
así y nada más.
Asimismo, nos parece un contrasentido decir que es una prestación que la comunidad
le otorga, y que la coloca a cargo del empleador, porque de este modo será entonces el
empleador quien la otorgue y no la comunidad.
Y para finalizar este capítulo nos referiremos al pensamiento de quienes sostienen que,
siendo las del artículo 212 de la L.C.T. prestaciones de la seguridad social, no pueden, o
mejor dicho, no corresponde que las mismas sean impuestas al dador de trabajo, sino
que deben ser soportadas por el Estado.
Es quizás Florentino Izquierdo quien con mayor énfasis defiende la opinión

precedentemente aludida, refiriéndose al tema de modo contundente y con una
claridad y simpleza digna de mención.
En efecto, expresa el citado autor que la obligación de abonar la indemnización
establecida en el apartado 4º, art. 212, L.C.T., "forma parte de la seguridad social", y por
ende "se trata de una obligación ajena al contrato de trabajo", y debido a esa naturaleza,
"...la indemnización no está constitucionalmente a cargo del empleador sino que debe
ser soportada por el Estado". (80) Cabe señalar en este sentido que si bien esto es una
responsabilidad política de nuestros legisladores y gobernantes, también los mismos
jueces deben resolverlo, mostrando un activismo judicial (al que ya hemos aludido), que
no se ha manifestado hasta el momento.
Es claro que el empleado debe ser compensado, que debemos acatar el milenario
principio de dar a cada uno lo suyo (Suum cuique tribuere), pero es necesario que se lo
de quien se lo tenga que dar, y no otro, ya que en ese caso se rompe de todos modos el
criterio de justicia y de equidad.(81) Principio que se extrae de integrar nuestro texto
normativo constitucional con el Preámbulo del mismo. Pero además, es la misma
Constitución Nacional quien coloca en cabeza del Estado, en el art. 14 bis, la obligación
de la que venimos hablando.
Y de entender esto de esa manera, resta un tramo muy corto a propiciar el dictado de
la inconstitucionalidad del art. 212, 4º apartado por parte de nuestros jueces.
De todo lo expuesto, se considera la necesidad de adecuar la realidad normativa a lo

establecido por la Constitución Nacional. Se señala además que este pensamiento se
encontraba latente en los constituyentes de la reforma constitucional de 1957, al tratar
el art. 14 bis. Así, en el debate registrado en la Convención Nacional Constituyente de
1957, el convencional Sgrosso señaló que el Plan Beveridge, de Inglaterra, "ampara al
hombre desde que nace hasta que muere. En este plan están comprendidos también los
beneficios del retiro, al mismo tiempo que los beneficios contra enfermedad".(82) Ideas
que no han quedado en el tiempo, sino que fueron ampliadas y consagradas en la
reforma constitucional de 1994.
CAPITULO V:
"DE LEGE LATA"... "DE LEGE FERENDA"
1-En camino a una conciliación de criterios.
Ahora bien, nos ha conducido a algo todo esto? Creemos que, en primer lugar, bueno
sería que nos lleve a repensar el tema. Si bien comenzamos el trayecto en este trabajo
bajo la consigna: "al menos debe motivarnos a pensar", haciéndolo desde un simple
ejemplo, desprovistos de los elementos que proporcionan la letra misma de la ley, y las
opiniones vertidas por la doctrina y la jurisprudencia, sino munidos simplemente de
nuestra lógica y sentido común, nos parece interesante volver a plantearnos el tema
teniendo en cuenta ahora los argumentos que estas fuentes nos hayan podido aportar
a lo largo de estas páginas.
Interesante seria que hayamos podido encontrar en ellas elementos que nos permitan
tomar posición -si es que ya no lo hemos hecho- acerca de si el tema está hoy
correctamente legislado, o si por el contrario algo debería cambiar.
No debemos perder de vista que todo el análisis que hemos realizado hasta aquí es
referido exclusivamente a las normas de nuestro derecho positivo, es decir "de lege
lata". Así, en un párrafo del fallo "Mansilla", la propia Corte Suprema de Justicia de la
Nación ha dicho que tanto la regulación del contrato de trabajo como la promoción y
organización de la previsión social son objetivos legítimos de la acción legislativa y no
compete a la instancia judicial decidir sobre su eficacia, conveniencia y oportunidad, sino
tan sólo examinar su razonabilidad y congruencia con la Constitución.
Si bien es cierto que desde la doctrina sí se han emitido opiniones acerca de si es

correcto o no que las prestaciones establecidas por la L.C.T. en su artículo 212 sean
consideradas como una obligación que emana del contrato de trabajo o por el contrario
se las entienda como formando parte del ámbito de la seguridad social en congruencia
con su naturaleza jurídica, no nos hemos nosotros planteado hasta aquí cómo debería
enfocarse la cuestión si no se la encuadra tal como se lo hace hoy desde el punto de
vista legislativo. Es decir, qué se podría hacer "de lege ferenda".
Si el ser y el deber ser en cuanto a la legislación de esta materia transitan hoy caminos
diferentes; es necesario teorizar en función a un futuro mejor, para unificar un sendero
y propiciar la coherencia.
Es evidente que mientras la legislación en materia de accidentes y enfermedades

inculpables siga siendo la que hoy contamos, mientras las disposiciones relativas a la
materia sigan estando incluidas dentro del texto de la ley de contrato de trabajo, y ellas
sigan imponiendo la responsabilidad por tales contingencias al empleador, muy
difícilmente sea diferente la respuesta que frente a planteos similares al realizado en el
caso "Mansilla"(83) emane de nuestros tribunales.
En consonancia con lo dicho se manifiesta Mario Ackerman, quien sostiene que "puestos
en el rol de legislador o de responsable de la definición de políticas sociales, no
vacilaríamos en incluir, no ya el art. 212 sino todas las prestaciones económicas del
Capítulo I del Título X de la ley de contrato de trabajo, en el campo de la seguridad social,
apelando a los instrumentos basados en la solidaridad, universalidad e inmediatez
propios de esta disciplina; sin embargo, en el estado actual de nuestro régimen
normativo, que limita al empleador individual la responsabilidad exclusiva en el pago de
las prestaciones, no parece que ellas puedan ser ubicadas fuera del campo del derecho
laboral y, especialmente, del ámbito de las relaciones individuales de trabajo". (84) Lo
dicho, salvo que se declare la inconstitucionalidad de tal normativa, dejando en claro
que para nosotros, al igual que para Florentino Izquierdo (85), ello es lo que debería
ocurrir cada vez que se formule el planteo por ante los tribunales del trabajo, aunque
sólo respecto de los párrafos 4º y 5ª del art. 212 de la L.C.T.
Ahora bien, a más de la posible -aunque difícil- declaración de inconstitucionalidad a que
nos referimos, podemos comenzar a hablar de una solución diferente, generalizada, y
no depender de la aplicación de un parche en cada caso concreto.
Y de allí que no es utópico proponer un cambio en la legislación. Demás está decir que
las propuestas de cambio de la legislación para quitar la carga impuesta por ella a la
patronal, desplazando de ámbito la protección, emanarán siempre de aquellos autores
que consideran que los accidentes y enfermedades inculpables son temas que, por su
naturaleza, hacen parte de la seguridad social. Punto de partida este del que nos
hacemos eco.
Puestos entonces a analizar alternativas, comenzaríamos por la que se nos ocurre

caracterizar como radical. Y como se considera que las indemnizaciones de las que
venimos hablando son propias de la seguridad social, esto acarrea la incuestionable
obligación del Estado para ponerlas a su cargo. La base de esta argumentación se
encuentra, y tal como ya se ha adelantado, en lo dispuesto por el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional.
El otorgamiento de las prestaciones atinentes a esta materia por parte del Estado es un
mandato constitucional, una obligación emanada del propio texto de la ley suprema. Y
el Estado no cumple con esta obligación si la traslada sin más a un tercero, entiéndase
en el caso concreto el empleador.
No podemos dejar de reconocer que desde el punto de vista estrictamente normativo

hemos sido tentados a encolumnarnos tras esta opinión, aunque veremos más adelante
que la misma puede ser moderada en atención a la concreta realidad en que las normas
deben desenvolverse.
No coincidimos con la opinión de la C.S.J.N. vertida en el fallo "Mansilla" cuando señala

que el artículo 212 de la L.C.T. no violenta el mandato constitucional del art. 14 bis, ya
que lo allí dispuesto "no significa que la cobertura de las contingencias sociales (...) deba
estar exclusivamente a cargo del Estado y financiada por éste, sino que hace referencia
a los objetivos que corresponde cumplir al legislador". (86) Y esta posición parece ser la
avalada por Bidart Campos, que al comentar el mismo fallo señala que el hecho de que
los beneficios deban ser otorgados por el Estado, nada impide que algunos de ellos sean
puestos a veces por la misma ley a cargo de otros sujetos distintos, como bien puede ser
el empleador. (87) Respetuosamente disentimos tanto con lo expresado por el Alto
Tribunal como con la autorizada opinión del referido constitucionalista.
En nuestra opinión, la disposición del art. 14 bis de la Constitución Nacional no hace

referencia a los objetivos que corresponde cumplir al legislador, sino a una obligación
que sin lugar a dudas coloca en cabeza del Estado, ya que muy claramente dice "El
Estado otorgará los beneficios de la seguridad social", y no "serán objetivos del
legislador:...".
Si bien en el inciso 12 del artículo 75 de la Ley Fundamental, referido a las Atribuciones
del Congreso leemos: "Corresponde al Congreso: ...12) Dictar los Códigos...del Trabajo y
Seguridad Social", ello no significa relevar al propio Estado de cumplir con la obligación
que el art. 14 bis le impone, cual es la de otorgar los beneficios de la seguridad social. La
legislación emanada del Congreso constituye un medio para el logro de los objetivos y
la efectivización de los principios establecidos en la primera parte de la Constitución
Nacional. Pero todos sabemos que también los otros poderes del estado están
comprometidos a ello. Un medio utilizado para lograr determinadas decisiones viene
dado por recomendaciones de los otros poderes, de organismos dependientes del
estado, de las universidades, de las agrupaciones sindicales, etc., para propiciar el
dictado de normas. Más aún, en muchas oportunidades puede provenir de
requerimientos expresos que se realizan luego de estudios exhaustivos sobre un tema
dado, en el que intervienen no solo los legisladores, sino representantes de todas las
partes que pueden resultar afectadas.
Más aún, por supuesto que sería bueno que el Congreso dictara un Código de Seguridad
Social tal como lo indica el inciso 12 del art. 75 C.N., cosa que sería necesario, pero esto
no lo autoriza a legislar de un modo que desconozca o soslaye las prescripciones de la
parte general de la Ley Suprema, ya que precisamente a ellas debe someterse el
resultado de su labor.
Por otra parte, nuestro disenso con el Dr. Bidart Campos lo es respecto de su afirmación
de que, tal como lo manifiesta la Corte, la Constitución Nacional no establece que los
beneficios de la seguridad social deban ser otorgados exclusivamente por el Estado, por
lo que no existe impedimento para que algunos de ellos sean puestos por la ley a cargo
de otros sujetos distintos del Estado, como puede ser el empleador.
Creemos que si la letra del art. 14 bis de la C.N. dice "El Estado otorgará...", no podemos
entender otra cosa de lo que la norma concretamente dispone. Si, aunque se lo haga
por ley, se colocan estos beneficios a cargo de sujetos diferentes -léase en el caso, del
empleador- en realidad el que los otorgará será éste y no el Estado. Clarísimo: si el que
paga las indemnizaciones establecidas por el art. 212 de la LCT es el empleador, ¿cómo
podemos entender que el que otorga estos beneficios es el Estado? En síntesis, el Estado
ha delegado una responsabilidad que le impone la propia Constitución Nacional, se ha
desentendido absolutamente de ella, colocándola por completo a cargo de otro sujeto
diferente. Y eso es lo que sostenemos no puede hacer. No obstante, sí consideramos
atendible la afirmación de la Corte en relación a que lo dispuesto por el art. 14 bis de la
CN "no significa que la cobertura de las contingencias sociales (...) deba estar
exclusivamente a cargo del Estado y financiada por éste". Resaltamos aquí, al igual que
Bidart Campos, el término exclusivamente. Para explicarnos digamos que la doctrina se
refiere, en líneas generales, a los sistemas de cobertura de la seguridad social existentes
clasificándolos en aquellos de tipo asistencial y los que poseen carácter contributivo.
Para los primeros, el accidente o enfermedad sólo importa en la medida de la necesidad
que provoca la pérdida del ingreso en el beneficiario de la cobertura, y los recursos
provienen totalmente del Estado. Estos sistemas sólo existen en forma aislada y parcial
en la legislación comparada, y se ha desarrollado especialmente en los países
anglosajones y escandinavos.
Los sistemas contributivos, por su parte, recurren al aporte patronal a fin de contribuir
a su financiamiento.
Podríamos afirmar también que los sistemas asistencial y contributivo se corresponden,

en cuanto al modo de financiarse, con los denominados universalista (de Beveridge) y
profesionalista (de Bismark) respectivamente; aunque el criterio basal de esta última
clasificación lo constituye el conjunto de individuos que cada uno tiene como finalidad
proteger.
No constituye objeto de este trabajo profundizar acerca de los sistemas de

financiamiento de la seguridad social en nuestro derecho o en el comparado. Sólo basta
con mencionarlos a fin de manifestar nuestra opinión en relación a lo expresado por la
CSJN respecto al alcance del texto del artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
En efecto, coincidimos con el Alto Tribunal en que el texto constitucional no dice que el
otorgamiento de los beneficios de la seguridad social deba estar exclusivamente a cargo
del Estado y financiada totalmente por el mismo. Con lo cual, y teniendo en cuenta la
situación actual de precariedad del sistema argentino de seguridad social, podemos
aceptar que al financiamiento del mismo deba contribuir un sector no protegido por sus
beneficios, como lo es el empleador.
No podemos desconocer que toda regla jurídica debe interpretarse de modo que sus
disposiciones sean útiles y posibles de realización concreta, y no se transformen en
procuradoras de utopías. Dado entonces el estado actual de nuestro sistema de
seguridad social y las posibilidades concretas de su financiamiento sólo por el Estado,
que seguramente se manifestaría en prestaciones y subsidios que no alcancen a cubrir
ni siquiera en parte la contingencia que se quiera atender, es que no formulamos
objeción a la contribución del sector patronal al financiamiento del mismo.
Pero lo que no podemos aceptar, y así concluimos, es que la carga sea en su totalidad
eludida por el Estado y colocada sólo en cabeza del empleador. Porque de este modo ya
no estaríamos interpretando la disposición del art. 14 bis de la C.N. de modo acorde con
la realidad actual del país, sino que flagrantemente la estaríamos violando.
En otras palabras, el Estado puede pedir ayuda para el cumplimiento de su obligación

constitucional de otorgar los beneficios de la seguridad social, pero no puede
desembarazarse completamente de la misma haciéndose reemplazar por otro.
Prosiguiendo en el análisis de las alternativas propuestas a fin de responder el

interrogante de qué hacer cuando creemos que el camino que deben seguir hoy los
tribunales en sus decisiones, sujetos como es lógico al derecho vigente, no es el que
debieran si atendiéramos a la naturaleza jurídica del instituto que tratamos, no podemos
dejar de mencionar la propuesta formulada por Raúl E. Altamira Gigena, en su trabajo
"Sistemas de cobertura de los accidentes laborales".(88) Tomando de ella sólo la parte
que creemos pertinente a los accidentes y enfermedades inculpables, diremos que este
destacado autor propicia lisa y llanamente la derogación del art. 212 de la L.C.T., y el
reemplazo de la clásica responsabilidad individual del empleador, por la responsabilidad
social.
Asimismo propone sustituir el pago de indemnizaciones únicas por el de una prestación

salarial continuada. Así nos dice, "el trabajador, cuando se accidente o enferme será
atendido por la obra social, para lo cual la Empresa deberá efectuar un aporte superior
al actual, a los fines de atender la contingencia de los infortunios laborales" -y podemos
leer también inculpables-.(89) Respecto a la solución propiciada por Altamira Gigena,
puede no tener demasiada importancia para el trabajador, a quien puede que no
interesarle demasiado quién sea el que deba pagarle sus haberes, pero sí reviste mucha
importancia para el empleador, a quien sí puede cambiarle la situación si el sistema
previsional -que como sabemos se financia, entre otros, con fondos provinientes del
Estado- debe encargarse de abonar parte o la totalidad de los haberes del trabajador. Y
a esto lo encontramos más justo, ya que implicaría retirar o al menos reducir una carga
que pesa sobre el empleador -sin corresponderle ni por el sentido común ni por lo
dispuesto por la Ley Suprema de la Nación- sin que ello vaya en desmedro de los
derechos del trabajador, que por el contrario, puede que se vea beneficiado con este
sistema.
El Doctor Ricardo Guibourg: En su ponencia "Ideas para la cobertura de los accidentes

de trabajo", se introduce en el análisis de la normativa vigente y su sistema
indemnizatorio, admitiendo, al igual que el doctor Altamira Gigena la posibilidad de que
sea suplido por un sistema de renta o suplemento de salario, que se pague en la medida
que este falte, aunque este autor con reservas, ya que se plantea, además cómo
garantizar a la víctima por la insolvencia del deudor y el control de rehabilitación de las
víctimas. Cualquiera fuese el sistema que se adopte -propone el ponente- deben
orientarse los respectivos esfuerzos a la búsqueda de uno que pueda ser efectivamente
cumplido y fielmente aplicado al mismo tiempo que comprendido y acatado por las
personas involucradas.(90) 2-Nuestra opinión.
Si bien nuestra posición ya se ha expresado sobradamente en el transcurso de la

investigación, sí se cree adecuado esquematizarla para simplificar su interpretación.
Creemos que los accidentes y enfermedades inculpables son tema propio del Derecho
de la Seguridad Social y no del Derecho del Trabajo. Las razones son en general
coincidentes con la de muchos autores antes nombrados. Así estamos en condiciones
de señalar:
a) Lo importante en este tema no es la causa que genera la contingencia sino la

contingencia misma. El objetivo debe estar centrado en brindar cobertura a la situación
que el accidente o enfermedad genera, es decir, a la suspensión de los ingresos del
trabajador, provocada por aquellos, justamente cuando más los necesita. La
imposibilidad de trabajar importa un agravamiento de la situación del trabajador, y
consecuentemente de la de los que de él dependen, y es esto lo que debe constituir el
centro de la atención y protección sin importar la causa por la que se ha llegado a este
estado.
b) Aun si quisiéramos hablar de la causa, no podemos dejar de advertir que por su propia
definición, los accidentes y enfermedades inculpables son aquellos que no guardan
relación alguna con la tarea o actividad que el dependiente realiza para su empleador,
por lo que no se advierte razón para que sea este quien deba responder. Además, por
constituir estos accidentes o enfermedades inculpables una manifestación de dolencias
comunes, que pueden afectar a cualquier persona, al margen de que se encuentre
inmersa en una relación laboral, creemos atinado manifestar en que la cobertura de los
mismos debería ser brindada por todos los ciudadanos, y no solo por aquellos que
mantienen una relación de ese tipo.
c) El objetivo no debe ser indemnizar la extinción del contrato de trabajo, sino brindar
protección a quien sufre las consecuencias de su imposibilidad, relativa o absoluta, de
reinsertarse en el mercado laboral y procurarse su subsistencia.
d) Las obligaciones impuestas por las normas laborales sobre la materia no constituyen
un castigo al empleador por daño alguno causado por él al dependiente o por algún
incumplimiento contractual de su parte o aun por un ilícito extracontractual. Al no
verificarse ninguno de estos supuestos, resulta injustificada la atribución de tal
responsabilidad al dador de trabajo, y como tal injusta. Pero en la práctica, la obligación
de responder impuesta al patrón sí se traduce en un castigo sin causa.
e) No concordamos con el argumento que justifica que sea el empleador quien deba
responder en el caso de los accidentes o enfermedades inculpables por el hecho de
haber gozado de los servicios del trabajador. Si bien ello es cierto, no lo es menos que
para poder utilizar esos servicios ha debido pagar por ellos, cumpliendo con la
contraprestación a su cargo.
f) Del art. 14 bis de la Constitución Nacional, al establecer que "el Estado otorgará los
beneficios de la seguridad social...tendrá el carácter integral e irrenunciable", se deduce
que el término integral denota que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y
total. Y como ya se ha señalado anteriormente, se interpreta en forma comprensiva de
todas las contingencias que puedan acaecer a una persona, dentro de las que se
encuentran los accidentes y enfermedades inculpables.
g) Si bien no configura un argumento en sí, no podemos dejar de considerar y valorar el

hecho de que tanto la doctrina moderna como la legislación comparada en la actualidad
incluyen a los accidentes propios o extraños al trabajo dentro de la común
denominación de dolencias, excluyéndolas del Derecho Laboral, e incluyéndolas dentro
del Derecho de la Seguridad Social. Se produce de este modo un traspaso de la
responsabilidad individual a una de tipo social, incluyendo a las prestaciones necesarias
para prevenir, reparar o rehabilitar las referidas dolencias dentro de los llamados
derechos humanos fundamentales. Esta tendencia no es aleatoria ni basada en muchos
de los fundamentos que antes señalamos, sino que constituye un elemento más para
tener en cuenta en el tema aquí tratado.
CONCLUSION.
Sobrados son los ejemplos que podemos mencionar de situaciones en que un trabajador
puede resultar incapacitado para trabajar o reinsertarse en el mercado laboral como
consecuencia de haber sufrido un accidente o enfermedad totalmente ajenos al trabajo
que realiza en relación de dependencia. De hecho con uno de ellos hemos comenzado
nuestro trabajo a fin de utilizarlo como disparador de pensamiento.
Analizando la normativa que contempla estas situaciones, vemos como el ordenamiento

laboral contempla la situación concreta del trabajador incapacitado en forma absoluta
y, a pesar de que el empleador no resulta, ni subjetiva ni objetivamente, responsable de
tal minusvalía, reconoce derecho al dependiente al cobro de la indemnización tarifada
integral por despido, que -según voluntad legislativa- no es incompatible y se acumula
con las reparaciones que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para el supuesto (art. 212 LCT).
Nos cupo ante esto preguntarnos entonces acerca de lo atinado o no de tal disposición,
de la justicia o injusticia que puede resultar del cumplimiento de la misma, de lo lógico
o ilógico de la atribución legislativa de tal responsabilidad al empleador, y, por supuesto,
de la constitucionalidad o inconstitucionalidad de la norma laboral.
Pensamos además si tiene fundamento que esto sea de este modo, y si lo tiene, si es
válido, aceptable; y si no podría ser de otra manera.
Resulta incuestionable que si un trabajador resulta víctima de un accidente o

enfermedad inculpable deben proporcionársele los medios para paliar esa contingencia.
Ahora bien: ¿Quién debe hacerlo? Sobre esto ha girado el centro de nuestro análisis en
el presente trabajo.
En el decorrer de este trabajo hemos anticipado ya nuestra opinión al respecto. Creemos

que los accidentes y enfermedades inculpables son tema propio de la Seguridad Social
y no del Derecho del Trabajo. Nuestras razones son coincidentes en general con la de
los autores citados.
Ahora bien, si sostenemos con base en los argumentos esgrimidos supra que estamos
en presencia de contingencias propias de la seguridad social, puede que del análisis de
las disposiciones de nuestro derecho positivo nos surja un interrogante más: El hecho
de que las prestaciones destinadas a cubrir dichas contingencias se encuentren
encuadradas formalmente dentro de las normas del derecho del trabajo, es razón
suficiente para atribuirles naturaleza laboral? La respuesta nos parece obvia. No.
Por ello creemos que la respuesta legislativa en la materia debe ser concordante con la
naturaleza material que posee la institución, es decir que si las prestaciones a que nos
referimos forman parte del campo de la seguridad social, las normas que las impongan
y regulen deben pertenecer también a esa rama jurídica.
Pero, hoy por hoy, en el estado actual de nuestra legislación en la materia, no resulta
posible que los tribunales resuelvan eximir de responsabilidad al empleador por las
contingencias a que venimos refiriéndonos, salvo que se decidan por la declaración de
inconstitucionalidad de las normas relativas a esta materia contenidas en la LCT.
Pero si la actividad jurisdiccional no acude a tales pronunciamientos, creemos que es

hora de que comencemos a pensar en una solución de fondo para dotar de congruencia
e nuestro ordenamiento jurídico y brindar la respuesta que este instituto merece de
acuerdo con su naturaleza jurídica, y que no nos contentemos simplemente con
expresar que existe la posibilidad -remota- de la declaración de inconstitucionalidad en
cada caso en que se plantee.
Y así concluimos que el Estado no puede ignorar y eludir su responsabilidad impuesta

por la misma normativa constitucional. Podemos aceptar que no sea sólo él quien
financie los gastos necesarios para la cobertura de las contingencias protegidas por la
seguridad social, ya que no podemos hacer aplicación ciega de los preceptos legales, sin
atender a la actual situación de precariedad en que se encuentra el sistema argentino
de seguridad social.
No se nos escapa tal circunstancia, de tal modo que reconocemos que pretender una
financiación exclusiva por parte del Estado significaría tanto como condenar a los
beneficiarios del sistema de Seguridad Social, a tener que recibir prestaciones o
subsidios insuficientes y, siendo ellos el objeto excluyente de la protección, nos obliga a
descartar esta interpretación.
El hecho de pensar en la contribución al financiamiento del sistema de seguridad social

por parte de un sector no beneficiado por sus prestaciones, como el de los empleadores,
no se encuentra en pugna con la atribución de tal responsabilidad formulada por la
Constitución Nacional al Estado. Pero lo que nos parece es que el Estado no puede
desentenderse bajo ningún pretexto de su obligación constitucional de brindar las
prestaciones propias de la seguridad social. Y que dentro de ellas se encuentran
indudablemente comprendidas las necesarias para proteger a las víctimas de los
accidentes o enfermedades inculpables.
Podrá en cuanto al financiamiento del sistema requerir la colaboración de sectores no

beneficiados como lo es el de los empleadores por ejemplo entre otros posibles
colaboradores.
Ello a fin de posibilitar el otorgamiento efectivo y suficiente de los beneficios de

seguridad social a sus destinatarios, y que ellos no se tornen una mera ilusión. No se nos
escape que el objeto principal de la seguridad social es precisamente el amparo o
cobertura de las contingencias sufridas por quienes se encuentran en un estado e
necesidad o en una situación que por determinadas circunstancias es digna de
protección.
Sin perjuicio, por supuesto, de que quien les brinde esa protección sea el que deba
hacerlo por la naturaleza de la institución que tratamos y por el mandato constitucional
al efecto.
Debe en consecuencia producirse un cambio en la legislación a fin de quitar la carga de

responder por la cobertura de las contingencias derivadas de los accidentes o
enfermedades inculpables que hoy pesan con exclusividad sobre las espaldas del
empleador.
De este modo, a nuestro entender, no sólo habrá justicia, sino respeto a la supremacía
de la Constitución, principio éste que constituye la más eficiente garantía de la libertad
y la dignidad del individuo, al imponer a los poderes constituidos la obligación de
encuadrar sus actos en las reglas que ella prescribe, en su carácter de ley fundamental
y suprema de la Nación.
Por último, y a manera de colofón definitivo, no sobran las palabras vertidas en la 92º
Conferencia Internacional de la OIT, cuyo documento se titula ejemplarmente
"Organizarse en pos de la justicia social". En ese texto expresamente se señala: "La
legislación no es estática; y puede evolucionar para reflejar las circunstancias
cambiantes. Así pues, en relación con la legislación laboral, los gobiernos necesitan
capacidad para elaborar, codificar y revisar las leyes. Esta capacidad no se limita a las
cuestiones técnicas y al conocimiento del derecho comparado nacional e internacional.
También puede requerir aptitudes para sopesar las implicaciones socioeconómicas de
diversas disposiciones de la legislación laboral. Los gobiernos también deben tener
capacidad para celebrar consultas con los interlocutores sociales en el proceso de
formulación y revisión de las leyes laborales, así como para la aplicación de las
mismas".(91) Así, nuestra propuesta no dista de lo que señala la prestigiosa
Organización. Entre todos debemos colaborar para que el cambio y el camino a la justicia
se haga realidad en nuestro país.
Notas al pie:
1) Conf. GELLI, María Angélica. "Constitución de la Nación Argentina, comentada y
concordada". Editorial La Ley; Bs. As.; 2006; p.170. Conf. EKMEKDJIAN, Miguel. "Análisis
pedagógico de la Constitución Nacional". Editorial Desalma; Bs. As.1993. p. 29.
2) ALBERDI, Juan Bautista. "Bases y puntos de partida para la organización política de la
República Argentina". Editorial Plus Ultra; Bs. As.; 1991; p.285. El autor, comentando el
Preámbulo de su proyecto constitucional, sostiene: "el Preámbulo vendrá a ser la
antorcha de disipe la oscuridad de las cuestiones prácticas, que alumbre el sendero de
la legislación y señale el rumbo de la política del gobierno".
3) BIDART CAMPOS, Germán. "Derecho constitucional". Editorial Ediar; Bs. As.; 1964; T.
I; p. 314 y ss. En el mismo sentido parece enrolarse GELLI; Conf. Op. cit., p. 6 y ss.
4) Conf. GELLI. Op. cit.; p. 8.
5) Conf. ACKERMAN, Mario E.; "¿Qué reparan las indemnizaciones del artículo 212 de la
L.C.T.?". En R.D.L.; 2000-2; p. 39.
6) ALTERINI, Atilio A.; "Responsabilidad civil; límites de la reparación civil". Editorial
Abeledo-Perrot; Bs. As.; 1974; p. 171 y ss.
7) MOSSET ITURRASPE, Jorge; "Responsabilidad por daños". Editorial Ediar; Bs. As; 1979;
T. I; p. 238.
8) Conf. ACKERMAN, M.. Op.cit.; p. 39 y ss.
9) ACKERMAN, Mario E.. Op. cit.; p.41.
10) BIDART CAMPOS, Germán; "Prestaciones de la seguridad social a cargo del
empleador". En T. y S.S. 1982; p. 637.
11) LOPEZ, Guillermo A. F.; "La suspensión de la relación de trabajo". Editorial Astrea,
Bs. As.; 1978; p. 66.
12) LOPEZ, Guillermo A. F.; "La indemnización por incapacidad absoluta del artículo 212
de la LCT"; En D.T. 1983; p. 1749.
13) Ibidem; p. 1749-1750.
14) GUIBOURG, Ricardo; "El dos doce"; En L.T. XXXI-A; p. 200.
15) IZQUIERDO, Florentino V.; "La inconstitucionalidad del art. 212, apartados 4º y 5º de
la L.C.T.". En "Foro de Córdoba"; Nº 26; 1995; p. 27.
16) Ibidem.; p. 28.
17) Ibidem.; p. 27. Sobre las consecuencias que acarrea para este autor la pertenencia
de la obligación establecida por los párrafos 4º y 5º, art. 212 de la Ley de Contrato de
Trabajo al ámbito de la seguridad social volveremos más adelante.
18) BOSIO, Rosa E.. "Lineamientos básicos de Seguridad Social". Editorial Advocatus.
Córdoba. 2005. p. 17.
19) Ibidem.; p. 18.
20) Ibidem.; p. 37.
21) Ibidem.; p. 46.
22) Ibidem.; p. 92.
23) Ibidem.; p. 94.
24) Ibidem.; p. 94.
25) GRISOLIA, Julio Armando; "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", Tomo I;
Décima edición ampliada y actualizada. Editorial Lexis Nexis, Buenos Aires; 2004; p. 955
y ss.
26) AISS, XIV Asamblea General, Estambul 1961; "Organización y financiamiento del
seguro de accidentes de trabajo"; RISS, 1982, nº 2. ALTAMIRA GIGENA, Raúl E.;
"Protección de las incapacidades"; ponencia presentada al VI Congreso Nacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; íd., DT, XXXIX-655; Etala Juan José, "Ámbito
de aplicación personal de la seguridad socia". DT, XXXIX; p. 993.
27) GUISADO, Héctor. "El art. 212, párr. 4º de la LCT y los trabajadores de la
construcción"; D.T. XLIII-B; p. 815. El presente autor señala: "Quizás la dificultad para
entendernos radica en que nuestras respuestas corresponden a interrogantes diversos:
qué es este "beneficio" y para qué se ha establecido. Un examen más detenido de la
cuestión nos lleva a reformular nuestro enfoque anterior y a sostener -a la luz de todas
estas reflexiones- que el resarcimiento en cuestión es una respuesta "laboral" a una
contingencia propia de la seguridad social".
28) ACKERMAN, Mario, "Accidentes y enfermedades inculpables, El art. 212 de la LCT".
Editorial Hammurabi, Buenos Aires, 1997, p. 177. "Indemnización por incapacidad
absoluta del artículo 212, apartado 4º de la Ley de contrato de Trabajo". L.T. XXIX-A;
p.1057. Cit. Guisado, H. op. cit.; p. 59.
29) PERUGINI, Eduardo R.. CNAT, sala IV, 28-12-76, T. y S.S. 1977-717. Cit. Guisado, H.
Op. Cit.; p. 59.
30) Conf. FERNÁNDEZ GIANOTTI, Enrique, "Derecho Civil, incapacidad absoluta (art. 212,
LCT) y convenios colectivos: Jornadas Nicoleñas", en D.T. XLII-B-795. Cit. por Guisado, H.
Op. Cit.; p. 59. 31) KROTOSCHIN, Ernesto; "Tratado práctico de Derecho del Trabajo".
Editorial Depalma; Bs. As.; 1981. T.I; p. 422.
32) ALTAMIRA GIGENA, Raúl E.; "Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del
trabajador". Revista de Derecho Laboral, Nº 2000-1. Extinción del Contrato de Trabajo.
T. I: Ed. Rubinzal-Culzoni, Santa Fe., p. 359.
33) PAWLOWSKI DE POSE, Amanda Lucía; "La compensación del artículo 212, 4º párrafo,
de la ley de contrato de trabajo como beneficio propio de la seguridad social"; DT; 2002-
B; p. 1413. Afirma que el mismo "satisface un objetivo caro a la seguridad social, que no
es otro que permitir la cobertura patrimonial del sujeto afectado en su capacidad
productiva por una contingencia que afecta su estado de salud práctico". Ello explica, a
su entender, que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en distintas oportunidades,
haya destacado que la indemnización prevista por el art. 212, 4º párr. de la LC puede
considerarse una prestación propia de tal disciplina. "Lo resuelto se ajusta a derecho
pues, como señalamos anteriormente, nos encontramos con una prestación propia de
la seguridad social impuesta a los empleadores con base en el principio de solidaridad
que inspira esta disciplina". 34) SIGIFREDO, Eugenio C.; "La Ley de Riesgos del Trabajo
en problemas (Crónica de una muerte anunciada)". Semanario Jurídico; T. 81-1999-B; p.
169. El presente autor señala: "el eje es la imposibilidad o incapacidad para trabajar
(transitoria o permanente) que priva al trabajador de sus ingresos (en forma total o
parcial) y que le coloca en una situación de debilidad o hiposuficiencia mayor a la que
normalmente vive en la relación jurídica sustancial (relación o contrato de trabajo)".
35) VAZQUEZ VIALARD, Antonio; "La inhabilidad psicofísica sobreviniente como causa
de modificación o resolución del contrato de trabajo"; T. y S.S.; 1980-65; p. 80.
36) Ibidem, p. 71.
37)MORENO, Jorge. "La indemnización por incapacidad absoluta". L.T.; XXVII-B.; p. 1013-
1018.
38) ACKERMAN, M. E. "¿Qué reparan...?". Op.cit.; p. 45.
39 GUIBOURG, R. Op.cit.; p. 196.
40) Ibidem; p. 199.
41) En su voto en CNAT, sala III, 8-11-78, T. y S.S. 1979; p. 49.
42) HERRERA, Enrique. "Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del
trabajador". D.T.; 1984; p. 1212.
43) Esta analogía fue uno de los argumentos en los que se apoyó la mayoría en el
plenario 241 de la Cámara Nacional de apelaciones del Trabajo del 27-9-82; en
autos "Querro, Oscar c/ EFA"; L.T. XXX; p.1034.
44) ORTIZ LALLANA, María del Carmen. "La extinción del contrato de trabajo por
imposibilidad física de cumplimiento". MTSS-IELSS; Madrid; 1985; p. 49.
45) Se discrepa con Herrera, que ve en el cuarto párrafo -y no, en cambio, en el primero-
un caso de mayor onerosidad sobreviniente.
46) ORTIZ LALLANA, M del C. Op. cit.; p.50.
47) ACKERMAN, Mario E. "Qué reparan...". Op. cit.; p. 53.
48) Ibidem.; p. 53. El presente autor agrega: "Las indemnizaciones de los párrafos 2º y
4º son obligaciones de solidaridad que, por razones de política social, y ante la
precariedad del sistema argentino de seguridad social, el legislador ha puesto en cabeza
de aquel que utilizó la capacidad laboral del trabajador".
49) Conf. ACKERMAN, Mario E., "Accidentes y enfermedades...". Op.cit; p.23. Cit. por
GUISADO, H. "La extinción..." Op.cit., pág. 55.
50) Acuerdo 227 del 25-6-81, D.T. 1981; p. 1224 y LT. XXIX-B-855; Acuerdo 241 del 27-
9-82, D.T. 1982; p. 1442 y L.T. XXX-B; p. 1034, y Acuerdo 254 del 10-12-86, D.T. 1987; p.
335 y L.T. XXXV-A; p45.
51) Conf. Crit. CSJN, Sent. del 18-9-86, "Iglesias c/ CAP", Fallos 308:1745; ídem.; Sent.
del 10-9-91, "Piersante c/ YPF", DT 1992-A; p. 881. En www.csjn.org.ar.
52) Conf. GUISADO, H. "La extinción en los términos del artículo 212 (4º parr.) de la LCT
según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación". Revista de
Derecho Laboral Nº 2000-2; Extinción del Contrato de Trabajo - II. Ed. Rubinzal-Culzoni,
Santa Fe. Op.cit.; p. 57.
53) CSJN; Sent. del 30-3-82. "Mansilla, Manuel Antonio c/ Cía. Azucarera Juan M. Terán
- Ingenio Santa Bárbara s/Falta de acción. Inconstitucionalidad". Fallo 304.415.
www.csjn.org.ar 54) CSJN; Sent., del 30-3-82; consid. 5º; T. y S.S.; 1982; p. 637.
55) Conf. GUISADO, H.. "La extinción...". Op.cit.; p. 58. 56) Conf. BIDART CAMPOS, G.,
"Prestaciones...". Op.cit.; p. 637.
57) La propia Corte, después de señalar las dos facetas de la indemnización: previsional
(por su finalidad) y laboral (por el ámbito en que se encuadra la obligación), afirma que
tanto la regulación del contrato de trabajo como la promoción y organización de la
previsión social son objetivos legítimos de la acción legislativa y no compete a la
instancia judicial decidir sobre su eficacia, conveniencia y oportunidad, sino tan sólo
examinar su razonabilidad y congruencia con la Constitución.
58) BIDART CAMPOS, G.; "Prestaciones...". Op. Cit.; p. 637. Señala este autor que "La
distinción material y formal es interesante, pero lo que interesa es la naturaleza material
de la prestación"... "nos parece, casi sin duda, que es una prestación propia e la
seguridad social, independientemente del texto normativo al que viene incorporada".
59) CSJN; Sent., del 30-3-82; consid. 7º; T. y S.S.; 1982; p. 640.
60) Conf. BOSIO, R.. Op.cit.; p. 92. Esta autora considera que esto es una clara tendencia
mundial y constituye un reto para nuestros estados. 61) BIDART CAMPOS, Germán J.,
nota a fallo (sin titulo). E.D. 100-526. Cit. Guisado, H. op. cit.; p. 61 62) CSJN, 30-3-82
(consid.8º), T. y S.S. 1982; p. 640.
63) Ibidem.; p. 640.
64) Ibidem.; (consid. 9º), T. y S.S. 1982; p. 640.
65) CSJN, 17-6-82, "Reynoso, Miguel O. c/ Fidensa SRL". E.D. 100; p. 525. 66) CSJN, 11-
11-82, "Rivarola, J. c/ Empresa Ferrocarriles Argentinos", D.T. 1983; p. 371.
67) CSJN, 29-11-83 "Murialdo, Eduardo c/ Somisa", Fallos: 305:2048 68) CSJN, 19-11-85,
"Arrieta de Reynoso, Julia Argentina c/ Empresa Ferrocarriles Argentinos", Fallos:
307:2200.
69) CSJN, 10-9-91, causa P.39.XXIII, "Piersante, Carlos S. C/ Yacimientos petrolíferos
Fiscales.
70) CSJN, 18-9-86, "Iglesias, Julio c/ Corporación Argentina de Productores de Carne", T.
y S.S. 1987; p. 1037.
71) CSJN, 2-9-86, CAUSA M.424.XX, "Mejía, Oscar c/ YPF s/ Demanda laboral". Expresó
también que la Cámara había soslayado que el beneficio en cuestión "puede
considerarse desde el punto de vista material, como una prestación de la seguridad
social, pues está destinado a cubrir riesgos de subsistencia".
72) CSJN, 18-5-89, "Andrade, Romualdo Inocencio c/ Siderca S.A.", T. y S.S. 1989; p. 609.
73) ACKERMAN, M. E. "Qué reparan...". Op.cit.; p. 44.
74) MACHADO, José Daniel. "El doscientos ocho". Revista de Derecho Laboral Nº 2003-
1; p. 363. Aunque manifiesta que lo dicho no es incompatible con la opinión doctrinaria
de que esta contingencia debería ser atendida mediante técnicas de la seguridad social,
que de hecho es lo que ocurre en el derecho comparado. Respetuosamente disentimos
y pensamos que sí esta institución es ya de la seguridad social; lo que ocurre es que está
incorrectamente legislado dentro de la LCT, pero ello no cambia la naturaleza jurídica
que el instituto posee.
75) Ibidem, p. 363.
76) CNAT; Sala VII; 13-8-93, "Frias Regalado c. Riva s.a. s/ cobro de pesos"; sent. 22.019;
Manual de Jurisprudencia La Ley, Ley de Contrato de Trabajo, 4ª ed.; Ed. La Ley, Buenos
Aires, 2002, p. 554.
77) En ella se señala: "la cobertura integral de esta contingencia debe encuadrarse de
manera coherente con otros institutos referidos a infortunios laborales, de manera que
se cubran las siguientes situaciones: ...c) El sistema, además de resguardar a las víctimas
de los infortunios tanto en su aspecto reparatorio y/o resarcitorio como en su cobertura
médico-asistencial, permitirá descartar la posibilidad de que un siniestro se torne de
imposible cumplimiento para el empleador. d) Por esta última circunstancia, el sistema
deberá asumir toda responsabilidad de los empleadores por los infortunios laborales o
no (accidentes, enfermedades, reparación, recapacitación, art. 212 LCT, y cualquier otra
norma jurídica al respecto)...". En www.ilo.org.
78) CNAT, sala IV, 28-12-76, "Bernachi, Ricardo C. contra Hilanderia Villa Devoto (S.A.)";
T. y S.S. 1977; p. 717.
79) VAZQUEZ VIALARD, Antonio. "Derecho del Trabajo y de la Seguridad social"; 2ª
Edición actualizada; Ed. Astrea, Buenos Aires, 1984, T. I; p. 374.
80) IZQUIERDO, Florentino V.. "La inconstitucionalidad del art. 212, apartados 4º y 5º de
la L.C.T."; En "Foro de Córdoba"; Nº 26; 1995; p. 27-30. El presente autor señala: "La
inconstitucionalidad de las normas citadas nace del hecho de que la imposición por ley
al empleador de la obligación, vulnera su derecho de propiedad, protegido por el art. 17
de la Constitución Nacional, al obligarle a abonar una indemnización sin causa legal".
81) Ibidem. p. 28. Expresa que "puestos a opinar sobre la constitucionalidad de este
traslado arbitrario de responsabilidad (el efectuado por el art. 212 de la L.C.T). -
sustentado en el solo argumento de que es el que manda (el Estado) quien lo impone al
que obedece (el empleador)- sólo volviendo a la época en que existían el señor y los
súbditos podríamos justificarlo. Pero puestos en el marco del Estado de derecho,
necesariamente debemos concluir admitiendo la existencia de la inconstitucionalidad".
82) Diario de Sesiones de la H. Convención Nacional Constituyente de 1957; T. II; p. 1474.
Cit. IZQUIERDO, Florentino; op. cit.; p. 29.
83) Que la indemnización establecida por el 4ª párrafo del art. 212 de la L.C.T. es un
beneficio de la seguridad social, y que como tal, de acuerdo a lo establecido por el art.
14 bis de la Constitución Nacional, debe estar a cargo del Estado y no del empleador.
84) ACKERMANN, Mario E.. "Sobre la aplicación del artículo 212 de la ley de contrato de
trabajo (t.o.) en el régimen laboral de la industria de la construcción". DT.; 1994-A; p.
350.
85) Conf. IZQUIERDO, Florentino V. op. cit.; p.27-30.
86) CSJN. Sent. del 30/3/82; "Mansilla, Manuel Antonio c/ Cía. Azucarera Juan M. Terán
- Ingenio Santa Bárbara s/Falta de acción. Inconstitucionalidad"; Fallo 304.415.
www.csjn.org.ar. T. y S.S.; 1982; p. 637.
87) BIDART CAMPOS, G.. Nota a fallo... Op.cit.,Guisado, H. op. cit.; p. 61.
88) ALTAMIRA GIGENA, Raúl. "Sistemas de cobertura de los accidentes laborales".
Rev.Trab.y Seg. Social. 1988; p. 784.
89)ALTAMIRA GIGENA, Raúl E. Ponencia en X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo
y la Seguridad Social (Informes de los Relatores); Tema 3: "Accidentes laborales.
Sistemas de Cobertura". (Relator: Doctor Alberto José Maza). Derecho del Trabajo. T.
XLVIII-B. p.1667. Allí señala: "Cuando el trabajador sea dado de alta con incapacidad, se
le otorgará la jubilación por invalidez parcial, y a partir de allí el organismo previsional
le abona la jubilación en proporción al grado de incapacidad. La Empresa le continuará
efectivizando los haberes en función al grado de capacidad residual. De ello surge que
el trabajador continuará percibiendo el salario íntegro, pero le será abonado por dos
"entidades", el organismo previsional y la Empresa. Si la incapacidad se incrementa en
la misma proporción se modificará el régimen de pago, hasta que se determine la
incapacidad total, por la que deberá dejar de trabajar para percibir únicamente el haber
previsional...se pretende que el trabajador continúe vinculado a la industria y el
comercio, hasta que eventual y realmente no pueda desempeñar tarea alguna. Se aspira
a que el trabajador se considere así útil, parte de la sociedad productiva, a diferencia del
sistema actual que lo relega, sin desempeñar un rol productivo. Tiene también como
positivo las reformas, que el trabajador continúa vinculado o asociado a la obra social, y
por lo tanto siempre tendrá asegurada la contingencia salud...el trabajador minusválido
no tendrá un tratamiento distinto del que tiene salud plena, ya que ambos estarán
protegidos por el sistema previsional y de obras sociales; la única diferencia estaría dada
por quién le abone parte o todos los haberes." 90) Ibidem. p.1669.
91) 92º Conferencia Internacional del Trabajo. "Organizarse en pos de la justicia Social".
Ginebra; 2004; p. 98. www.iol.org
[Contenido Relacionado]
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Fuente
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http://www.saij.gob.ar/doctrina/dacf090006-testa-
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Enfermedades inculpables
Por enfermedades o accidentes inculpables se deben entender aquellas dolencias o
alteraciones de la salud que afecten al trabajador, de forma tal que le impidan cumplir
con la prestación de las tareas que tiene asignadas, cuando el origen de la afección no
es atribuible al dependiente, ni producido por causa o en ocasión del trabajo.
Cuando en este trabajo hagamos referencia a Enfermedad tácitamente también

haremos alusión a Accidentes Inculpables ya que ambos casos están regidos por las
mismas disposiciones y están tratados en forma conjunta en la Ley de Contrato de
Trabajo en los artículos 208 a 213 inclusive.
Para que podamos hablar de este tipo de enfermedades, se deben cumplir distintos
requisitos negativos, de manera que ante la ausencia de los mismos, residualmente,
podamos afirmar la existencia de una verdadera enfermedad o accidente inculpable.
Estos requisitos negativos son:
 No estar originada la enfermedad del trabajador en la función o tarea

desempeñada (en cuyo caso estaríamos en presencia de una enfermedad
profesional o accidente del trabajo regulados por la Ley Nº 24.557), y
 No haber sido causada por dolo (intención) o culpa grave del trabajador para
eximirse de la obligación de prestar sus servicios.
Resumiendo, digamos que "enfermedad inculpable" es aquella que resulta descartando

cualquier enfermedad profesional, como asimismo, todas las consecuencias dañosas
derivadas de actos voluntarios del trabajador.
Ejemplos:
 Si un trabajador realizando tareas en su hogar se accidenta y por ello se

encuentra imposibilitado de prestar servicios en su empleo, su caso se encuadra
dentro de los accidentes y enfermedades inculpables.
 Si un trabajador se lesiona jugando al fútbol en un día de descanso, deberá
considerarse también este caso como accidente inculpable.
 El intento de suicidio por parte de un trabajador y el tiempo de internación para
su descanso mental, que tienen por causa y antecedente un estado de
desequilibrio psíquico se encuadra dentro de las enfermedades inculpables.
 Si un obrero se accidenta trabajando con una máquina de la empresa, la
situación se encuadrará en el régimen de la Ley Nº 24.557 por tratarse en este
caso de un accidente de trabajo.
 Anginas de origen tabáquico, problemas por ingestión bebidas alcohólicas: son
consideradas enfermedades inculpables.
Obligaciones del Trabajador
El derecho del trabajador, exige para su procedencia, el cumplimiento por parte del
dependiente de algunas cargas o imperativos de su interés.
Estas constituyen obligaciones a su cargo y pueden resumirse en dos principales:

1) dar aviso; y
2) someterse al control médico de la patronal. Estas no son más que manifestaciones de

la buena fe y colaboración que deben regir las relacionales laborales.
El artículo 209 L.C.T., estipula: "El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar
aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de
la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas...".
El aviso de la enfermedad es una verdadera obligación del dependiente, y tiene por

finalidad, permitir al empleador adoptar las medidas necesarias para la constatación de
la enfermedad; como así también suplir la falta del trabajador, de manera de no resentir
el normal desarrollo de la actividad que realiza.
El medio a utilizarse para la comunicación es indiferente, salvo disposición del convenio

colectivo o contrato de trabajo que expresamente lo puntualice; por lo que se debe
admitir, atendiendo a las circunstancias del caso, la notificación por telegrama, llamado
telefónico, aviso escrito aún cursado por medio de terceros, aviso verbal, etc.
Sin embargo, la prueba de la notificación recae sobre el dependiente, por lo que es

aconsejable la utilización de medios que permitan la acreditación posterior.
La razón del aviso se vincula también, con la necesidad de constatar la enfermedad. Así
en la parte final del artículo transcripto, se exime de las consecuencias de la falta de
notificación, al empleado cuya enfermedad resulte luego inequívocamente acreditada,
teniendo en consideración el carácter y gravedad de la misma. Esto nos revela que el
aviso no es un mero formalismo de la ley, sino un recaudo necesario para que la
situación de fuerza mayor, constituida por la dolencia del trabajador, no afecte al
empleador innecesariamente, dado que tiene la expectativa de contar con sus servicios.
Continuando con el análisis del artículo 209, digamos que este especifica la sanción legal
por el incumplimiento de la notificación al principal, la cual consiste en "la pérdida del
derecho a percibir las remuneraciones que le correspondan al dependiente, hasta tanto
no lo verifique".
Como primera reflexión cabe consignar, que la pérdida del derecho a los pagos, se
extenderá solamente al tiempo que transcurra hasta que el dependiente cumplimente
su obligación, por lo que producida la notificación, inmediatamente gozará del
beneficio. Sin perjuicio de lo dicho, la omisión de aviso puede ser tomada como falta
grave o abandono del trabajo. Pero en este caso, para poder probar el abandono, es
necesario que el principal haya intimado al reintegro a las tareas.
Contrariamente hay antecedentes que admiten, en ciertos casos, la procedencia de los

pagos aún faltando el aviso del empleado; pero a nuestro juicio, y ante la clara mención
legal, sólo corresponderá esta posibilidad, cuando resulte de las circunstancias del caso
que el trabajador no pudo cumplir con la misma, ya que el principio de colaboración así
lo exige. En este sentido serían razones que justifiquen la omisión del aviso:
intervenciones quirúrgicas, o internaciones de urgencia que sufra el dependiente, etc.
Fuente
Federación Argentina de Empleado de Comercio y Servicios, (s.f.). Enfermedades inculpables.
Recuperado de http://seczaweb.org.ar/faecys/fenfermedades.html
JURISPRUDENCIA
INCONSTITUCIONALIDAD DEL ART. 245 DE LA LEY
20.744 EN CIERTOS SUPUESTOS. CRITERIO PARA SU
JUZGAMIENTO. EL HOMBRE Y EL MERCADO. PRIMACIA
DEL PRIMERO
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION
V. 967. XXXVIII.
Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/despido.
La Corte Suprema de Justicia al resolver un recurso extraordinario interpuesto en la

causa Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/despido, avanzó un paso más con relación
a la inconstitucionalidad del art. 245 de la ley de contrato de trabajo en cuanto fija un
tope indemnizatorio que en ciertos casos no se corresponde con la realidad
Siguiendo la línea de diversos precedentes jurisprudenciales del fuero del Trabajo, en

primer término ratificó la doctrina sentada en el caso Carrizo, en que se discutía una
cuestión similar –aunque regulada por otra ley- en el que se declaró la
inconstitucionalidad del art 4 de la ley 21.274, por interpretar que "el resarcimiento del
empleado debe ser equitativo, y ello importa afirmar que la reglamentación legal del
derecho a la llamada estabilidad impropia, constitucionalmente reconocido, debe ser
razonable, lo que a su vez quiere decir, adecuada a los fines que contempla y no
descalificable por razón de iniquidad" ("Carrizo Administración General de Puertos",
Fallos: 304:972, 978, considerando 5º y su cita).
Pero por encima de ello ahora el Alto Tribunal ha fijado pautas concretas a los fines de
considerar cuándo la aplicación del tope indemnizatorio previsto por el art. 245 de la ley
20.744 resulta inconstitucional, por no ser “razonable, justo ni equitativo”.
En este sentido, la Corte estableció que media inconstitucionalidad de la norma cuando

·la base salarial prevista en el primer párrafo del citado art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, vale decir, en el supuesto de que "la mejor remuneración mensual normal y
habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios
si éste fuera menor, pueda verse reducida en más de un 33%, por imperio de su
segundo y tercer párrafos.”
Así, estableció la Corte que “corresponderá aplicar la limitación a la base salarial

prevista en los párrafos segundo y tercero del citado art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual
computable. Dicho de otra manera y con arreglo a las aludidas circunstancias de la
causa, la base salarial para el cálculo de la indemnización del actor, asciende a $
7.370.- “. Recordemos que el actor percibía $ 11.000.- mensuales.
En síntesis, la Corte consagra como doctrina –aunque no obligatoria para los jueces
inferiores- que el importe a percibir en concepto de indemnización por antigüedad por
cada año de servicio no debe ser inferior al 67% de la mejor remuneración mensual
normal y habitual computable percibida por el trabajador, siendo inconstitucional el art.
245 LCT si por aplicación del tope que éste prevé, resultare un monto menor a aquél.
El fallo fue dictado por unanimidad de todos los integrantes del Alto Tribunal, por lo que
no es esperable que en el corto plazo pueda modificarse el criterio adoptado, y si bien
puede ser criticable por diversas razones, parece útil en cuanto fija una pauta clara para
facilitar la resolución de conflictos de esta naturaleza en el ámbito prejudicial, evitándole
a las partes tener que asumir los elevados costos y la incertidumbre de un proceso
judicial. Habrá que ver no obstante la postura que a partir de este fallo adoptan los
Supremos Tribunales de las distintas provincias del país.
Pero al margen de lo que comentamos, creemos que también es destacable por su

importancia futura, un párrafo incluido en la parte final del fallo –y del que no se
menciona precedente alguno- , sobre una cuestión de orden general, involucrada en
muchas cuestiones y temáticas que el Alto Tribunal tiene a resolver, y que seguramente
servirá de doctrina para su aplicación a parte de los mismos.
El párrafo en cuestión dice: “El hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino
señor de todos éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a la
realización de los derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe ser el
mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los
contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que
debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional
y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo
pena de caer en la ilegalidad.”
Veremos si en verdad y como presumimos, los fallos futuros recogen este criterio que
parece preanunciar el desacuerdo del Alto Tribunal con las políticas neoliberales que
guiaron las acciones de gobierno durante los 90 y comienzos de este siglo.
El fallo completo puede verse en Internet en el sitio de la Corte,

enhttp://www.csjn.gov.ar o también en http://www.diariojudicial.com
No obstante, a continuación transcribimos los párrafos más trascendentes del fallo:
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION

V. 967. XXXVIII.
Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/despido.
Sostuvo el accionante que se desempeñó como Director Médico para la demandada,

por un período de veintiséis años, en forma full time, percibiendo una remuneración
mensual de pesos once mil ($ 11.000. -). Al ser despedido, refiere, se le abonó la suma
de pesos veintisiete mil cuarenta y ocho con seis centavos ($ 27.048,06) en concepto
indemnizatorio (a razón de $ 1.040,31 por cada año de antigüedad, conforme el tope
tarifario correspondiente al convenio de sanidad Nº 122/75, por lo que consideró
lesionados los derechos y garantías conculcados en los artículos 14 bis y 19 de la
Constitución Nacional, en cuanto protegen el despido arbitrario del trabajador.
El planteo pone en cuestión la constitucionalidad del art. 245 de la Ley de Contrato de

Trabajo (según la ley 24.013) en cuanto limita la base salarial del cálculo de las
indemnizaciones por despido sin justa causa.
La indemnización por antigüedad se encuentra regulada, manteniendo análoga

tradición, con arreglo a un doble orden de pautas fundamentales. Por un lado, el
importe de la indemnización es tarifado. Empero, por el otro, esta suerte de rigidez es
relativa, dado que la determinación de dicho importe tiende, explícitamente, a
adecuarse a la realidad a la que pretende dar respuesta, mediante el cómputo de dos
circunstancias propias del contrato disuelto: antigüedad y salario del trabajador
despedido.
Por intermedio de la referencia a la realidad mencionada precedentemente, el legislador

ha buscado, como era preciso, la protección contra el despido arbitrario en concreto,
vale decir, con apego a las circunstancias de cada caso, tenidas por relevantes. Que lo
antedicho no oculta que el citado art. 245 también ha establecido límites a uno de los
datos del recordado binomio fáctico del contrato disuelto. Es el supuesto de la base
remuneratoria que, de acuerdo con la mencionada norma, no podrá exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador al momento del despido, o en el convenio colectivo más favorable, en el
supuesto de empleados no amparados convencionalmente.
No hay dudas en cuanto a la validez constitucional de un régimen tarifado de

indemnizaciones por despido sin justa causa, esto es, un sistema que resigne la puntual
estimación del daño en pos de determinados objetivos, entre otros, la celeridad, certeza
y previsibilidad en la cuantía de aquéllas. Con todo, si el propósito del instituto es
reparar, tampoco hay dudas con respecto a que la modalidad que se adopte, en todo
caso, debe guardar una razonable vinculación y proporción con los elementos fácticos
que el propio legislador eligió como significativos para calcular la prestación.
Es aplicable al presente caso la doctrina de la Corte según la cual "el resarcimiento del
empleado debe ser equitativo, y ello importa afirmar que la reglamentación legal del
derecho a la llamada estabilidad impropia, constitucionalmente reconocido, debe ser
razonable, lo que a su vez quiere decir, adecuada a los fines que contempla y no
descalificable por razón de iniquidad" ("Carrizo Administración General de Puertos",
Fallos: 304:972, 978, considerando 5º y su cita). Más aún. Este precedente concierne a
un supuesto en el que el Tribunal confirmó la declaración de inconstitucionalidad de una
norma (art. 4 de la ley 21.274), en la medida en que las pautas fijadas para calcular el
crédito conducían a "una insuficiencia de la indemnización" por despido.
Más todavía. La necesidad del nexo entre la indemnización y la realidad concreta del
trabajador dañado por la disolución del contrato laboral, dispuesta por el empleador sin
justa causa, también fue puesta de manifiesto en "Carrizo"
al puntualizarse que la reparación tiene contenido alimentario y se devenga,
generalmente, en situaciones de emergencia para el empleado (ídem, considerando 5 º
y su cita, entre otros). Por lo tanto, aplicadas estas comprobaciones al presente caso,
sólo ilusoriamente podrían tenerse por atendidos dichos contenido y situación si los
condicionamientos legales llevaran prácticamente a desdibujar la entidad de uno de los
factores que los componen como es el importe del salario que el trabajador venía
percibiendo para la época del distracto.
Corresponde, incluso, citar el caso "Jáuregui c. Unión Obreros y Empleados del Plástico".
En esa oportunidad, esta Corte, al entender que la finalidad del art. 245 es ponderar la
base salarial de cálculo de la indemnización "sobre pautas reales", juzgó que violentaba
los arts. 14, 14 bis y 17 de la Constitución Nacional el hecho de que aquella norma fuese
interpretada en el sentido de admitir que el salario a tomar en cuenta se apartase de
dichas pautas al ignorar el deterioro del poder adquisitivo de este último, acaecido
durante el lapso que medió entre la finalización de un ciclo de trabajo (de temporada) y
el momento del despido (Fallos: 306:940, 944, considerando 4 º y sgtes.). Se advierte
que la aplicación en la especie de la ratio decidendi de "Jáuregui", apareja que
determinadas diferencias entre la remuneración establecida en el primer párrafo del art.
24 5, y el máximo previsto en su segundo párrafo, también podrían tornar irreales las
pautas indemnizatorias en juego y, por tanto, censurables con base en la Constitución
Nacional.
No todo apartamiento de los aspectos de la realidad justificaría el reproche

constitucional. Si es válido como principio, de acuerdo con lo ya expresado, que la
indemnización por despido sin justa causa pueda ser regulada por la ley con carácter
tarifado, i.e., sin admitir prueba de los daños en más o en menos, también lo será, con
análogos alcances, que aquélla someta la evaluación de los elementos determinantes
de la reparación a ciertos límites cuantitativos.
Para resolver la contienda, es cuestión, entonces, de establecer un criterio que, sin

desconocer el margen de apreciación del legislador y los equilibrios, balances y objetivos
que motivaron a éste, señale los límites que impone a todo ello la Constitución Nacional
mediante las exigencias de su art. 14 bis: "el trabajo [...] gozará de la protección de las
leyes", y éstas "asegurarán al trabajador [...] protección contra el despido arbitrario".
Máxime cuando su art. 28 enuncia el principio de supremacía de aquélla, al disponer,
claramente, que "los principios, garantías y derechos" reconocidos constitucionalmente,
"no podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio".
Desde el ángulo constitucional, el primero es sujeto de preferente tutela, tal como se

sigue de los pasajes del art. 14 bis anteriormente transcriptos, así como de los restantes
derechos del trabajador contenidos en esta cláusula.
Al doble orden de exigencias mencionadas en el segundo párrafo del precedente
considerando, corresponde añadir un tercero, puesto que, cuando el art. 14 bis dispone
que las leyes "asegurarán: condiciones [...] equitativas de
labor" (itálica agregada), enuncia un mandato que traspasa este último marco. Al modo
de un común denominador, se proyecta sobre todos los restantes contenidos de la
norma que, sin perder su identidad y autonomía, también son susceptibles de integrar
el concepto de condiciones de labor. Entre ellos se incluye, sin esfuerzos, la protección
contra el despido arbitrario. Y "equitativo", en este contexto significa justo en el caso
concreto.
En consecuencia, a juicio de esta Corte, no resulta razonable, justo ni equitativo, que la

base salarial prevista en el primer párrafo del citado art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, vale decir, "la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor", pueda verse reducida en más de un 33%, por imperio de su segundo y tercer
párrafos. De acuerdo con ellos, dicha remuneración no podrá exceder el equivalente de
tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable.
Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte
disminuido en más de un tercio, a los fines de determinar la indemnización por despido
sin justa causa, significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con
el deber inexcusable enunciado en el citado art. 14 bis, acerca de que el trabajo gozará
de la protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el
despido arbitrario y condiciones equitativas de labor. Significaría, asimismo, un olvido
del citado art. 28 de la Constitución Nacional.
El hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos éstos, los cuales
sólo encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los derechos de aquél y
del bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y
pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos
humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes
fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de
los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad.
Corresponderá aplicar la limitación a la base salarial prevista en los párrafos segundo y

tercero del citado art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, sólo hasta el 33% de la mejor
remuneración mensual normal y habitual computable. Dicho de otra manera y con
arreglo a las aludidas circunstancias de la causa, la base salarial para el cálculo de la
indemnización del actor asciende a $ 7.370.-
Fuente
Prado, P. (s.f.). Jurisprudencia. Inconstitucionalidad del art. 245 de la Ley 20.744 en ciertos
supuestos. Criterios para su juzgamiento. El hombre y el mercado. Primacía del primero.
Recuperado de http://www.legislaw.com.ar/juris/csjn%20inconstit%20art%20245%20LCT.htm
Jornada máxima legal y
el Convenio N° 1 de la OIT
por Enrique Arias Gibert (1)
1 | La norma del art. 2°

del Convenio N° 1 de la OIT
La reforma de la Constitución Nacional en 1994 importó la decidida afir-
mación de la validez de los Tratados y Convenios Internacionales como
derecho interno del Estado argentino en los términos del art. 75, inc. 22.
En materia de jornada de trabajo tiene especial relevancia el texto del
art. 2° del Convenio N° 1 de la OIT.
En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus depen-

dencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en
que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración
del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y cua-
renta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación:
a. las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que
ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza;
b. cuando, en virtud de una ley, de la costumbre o de convenios entre las or-

ganizaciones patronales y obreras (a falta de dichas organizaciones, entre los
representantes de los patronos y de los obreros) la duración del trabajo de
uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la
autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representan-
Doctrina
(1) Abogado (UNC). Doctor en Ciencias Jurídicas (UNLP). Juez de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, Docente UBA y UMPM).
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enrique arias gibert
tes supradichos, podrá autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en

los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en el presente
apartado nunca podrá ser mayor de una hora diaria;
c. cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá so-
brepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que
el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas,
o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho
por semana.
La norma señalada afecta esencialmente a las siguientes cuestiones: 1) El

límite máximo de jornada semanal, ¿es acumulativo o disyuntivo? y 2) ¿Qué
personas se encuentran excluidas del régimen de jornada máxima?
2 | El límite máximo de jornada

semanal ¿es acumulativo o disyuntivo?
Lo que se encuentra en discusión es si debe computarse como jornada
máxima la de 48 horas semanales y las 8 horas diarias o si deben compu-
tarse las 48 horas semanales o las 8 horas diarias.
Vale recordar que ésta fue una de las primeras discusiones que produjo
la ley 11.544. Se afirmó en ese entonces (y los tribunales en forma mayo-
ritaria siguen aplicando esta solución) que la distinta expresión utilizada
por el legislador nacional respecto de la fórmula del Convenio N° 1 OIT
importaba necesariamente una interpretación distinta a la que resultaba
de la aplicación de éste. Mientras el art. 1° de la ley 11.544 establece: “La
duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”, la
fórmula del art. 2° del Convenio N° 1 OIT indica:
“En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en
sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excep-
ción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de
una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá
exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por sema-
na, salvo las excepciones previstas a continuación”.
La diferencia entre ambas expresiones consiste en que la norma del

art. 1° de la ley 11.544 establece al regular el límite semanal o diario de jor-
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jornada máxima legal y el convenio n° 1 de la OIT
nada relaciona los términos con la expresión disyuntiva “o”. El art. 2° del
Convenio N° 1 OIT las unía mediante la cópula “y”. De esta diferencia los
tribunales de paz de comienzos del siglo XX concluyeron que la diferencia
de conjunción imponía una solución contraria entre la solución legal y la
del Convenio N° 1 OIT. En la medida que el Convenio OIT no deja dudas
respecto de que es violación de la jornada legal todo trabajo que exceda
las ocho horas, a menos que compensara jornadas inferiores a ellas du-
rante la semana (apartado b del art. 2°), se llegó a la conclusión de que la
norma legal (única aplicable por el derecho interno en la concepción de
derecho internacional privado predominante en la época) establecía un lí-
mite conjunto para la violación de la jornada legal: que la misma supere no
sólo las ocho horas, sino también las cuarenta y ocho semanales. De este
modo, la realización de trabajos que excediera las ocho horas diarias, si
no superaba las cuarenta y ocho horas semanales no constituía hora extra.
La interpretación aún en el momento de realizarse no deja de ser absoluta-

mente dudosa. En efecto, la fórmula de la ley 11.544 es aún más clara que
la del Convenio N° 1 OIT respecto de la prohibición de trabajar en exceso
a las ocho horas, pues no se pueden superar las ocho horas diarias o las
cuarenta y ocho semanales. Lo que determina la interpretación unívoca de
la fórmula del Convenio N° 1 es la aclaración que la norma realiza en el
apartado b) pues no exceder las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho se-
manales parece expresar la idea de la existencia de un límite conjunto (que
fue en definitiva la interpretación que se dio a la norma de la ley 11.544).
Incluso debe advertirse que la norma art. 1°, inc. b) del decreto reglamen-
tario 16.115/33 cuando habilita el trabajo en la novena hora lo condiciona
a que se trate de distribución desigual cuando la duración del trabajo en
uno de los días de la semana fuera inferior a las ocho horas.
De este modo, la afirmación de que una conjunción distinta debía llevar a

soluciones diferentes con invocación a una hipotética voluntad del legis-
lador no tiene sustento lógico ni gramatical. En efecto, tal como se viene
exponiendo, la expresión material de la ley importa por el contrario un
reforzamiento de la solución que brinda el Convenio N° 1 OIT. Es muy pro-
bable que en esta solución de los tribunales pesara el espíritu de la época,
aún tributario de la concepción jurídica del individualismo posesivo para
Doctrina
la cual qui dit contractuel dit juste. Lo que no pareciera tener explicación
es la aplicación de estos mismos precedentes en tribunales laborales pos-
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teriores que, ciertamente, no compartían estos presupuestos ideológicos,

máxime luego de dictado el LCT en 1974, que reconoce expresamente la
preferencia por la interpretación de la ley más favorable al trabajador.
A partir de la Reforma Constitucional de 1994, ninguna duda cabe respec-

to de la aplicación de los convenios internacionales en el marco del dere-
cho interno. Y, en este orden de ideas, debió aplicarse la norma imperativa
de orden público de protección impuesta por el orden internacional, por
ser más favorable al sujeto protegido.
Sin embargo, salvo algunos fallos aislados, a casi 20 años de la reforma

constitucional, la jurisprudencia mayoritaria sigue exigiendo que la trans-
gresión de la jornada legal implique la violación del límite de las ocho
horas diarias y de las cuarenta y ocho semanales.
La aplicación de la norma de derecho internacional impone que la violación

de la jornada máxima legal se produce cuando se excede las ocho horas
diarias. Podrá admitirse el trabajo en exceso en jornada normal si y sólo sí
existe disposición de la autoridad competente o convenio colectivo, y cuan-
do durante la semana se hubiera trabajado menos de ocho horas diarias.
En ningún caso este aumento de jornada podría exceder una hora diaria.
Como consecuencia de lo antes expuesto se pueden establecer las si-

guientes reglas:
1. Es hora extra toda hora trabajada más allá de las ocho horas diarias.
2. Puede admitirse la compensación de trabajos realizados durante la sema-
na en jornadas inferiores a las ocho horas si media disposición expresa de
la autoridad competente o convenio colectivo. En ese caso no se podrá
acumular más de una hora diaria. De acumularse más de una hora diaria,
ésta constituye hora extra aun así no se excedan las cuarenta y ocho horas
semanales.
Esto determina la inconstitucionalidad de algunos regímenes colectivos

convencionales como el del art. 9° del CCT 507/07, aplicable al perso-
nal de vigilancia, en la medida que establece una compensación de hasta
doce horas diarias.
“La jornada de trabajo ordinaria será de ocho horas diarias o

cuarenta y ocho semanales con un franco semanal previsto en la
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Ley de Contrato de Trabajo o lo que específicamente se regule

en la materia. En el supuesto de que la jornada diaria fuera me-
nor de seis horas se abonará al vigilador un jornal proporcional.
En el caso de que la jornada fuera superior a seis horas el jornal
se pagará completo. En los casos que el vigilador cumpla hasta
doce horas diarias con su conformidad sin superar las cuarenta y
ocho horas semanales, aun tratándose de sábados y domingos,
mediando siempre doce horas de descanso entre jornada y jor-
nada, no corresponderá el pago de horas extras”.
El argumento hipotético de una supuesta autonomía colectiva parece ol-

vidar que, para que una norma convencional sea válida, debe adecuarse
al orden público de protección que establece el ámbito dentro del cual
las partes colectivas pueden realizar negocios válidos. En particular, ha de
estarse a lo normado por el primer párrafo del art. 7° de la ley 14.250.
Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las

normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a me-
nos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no
afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.
3 | Personas excluidas
del régimen de jornada máxima
De conformidad a lo normado por el apartado a) del art. 2° del Conve-
nio N° 1, OIT sólo están excepcionados del régimen de jornada máxima
“…las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un
puesto de confianza”. Esto es, en general, coincidente con lo dispuesto
por el art. 3° inc. a) de la ley 11.544 en su redacción por ley 26.597 que con-
sidera excepción a la jornada máxima el trabajo de directores o gerentes.
La norma nacional tiene la ventaja de una mayor claridad que la norma de
derecho internacional, pero deben hacerse dos precisiones:
1. La norma del Convenio N° 1 es aplicable al menos desde la reforma de la

Constitución de 1994 mientras que la norma de la ley 25.697 es aplicable recién
Doctrina
desde el octavo día de su publicación en el Boletín Oficial, ocurrida el día 11

de junio de 2010.
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2. Para excluir al trabajador del régimen de jornada no basta con la designación

del trabajador como gerente, sino que es menester que —cualquiera fuera la
nominación— la tarea sea realizada en un puesto de inspección, dirección o
confianza. El gerente que tiene estas condiciones no es, por ejemplo, el encar-
gado general de un establecimiento, denominado muchas veces gerente de
sucursal, sino quien se encarga de la dirección o vigilancia superior empresaria,
quien cumple funciones de confianza.
Para determinar la calificación de una prestación dentro de las categorías

convencionales, no se ha de atender tanto al nombre que las partes o
testigos atribuyen a las tareas, sino a su función. Si la excepción al régi-
men de jornada excediera a aquellos trabajadores que por efecto de las
relaciones contractuales pudieran autolimitar su prestación (supuesto de
cargos de dirección propiamente dichos) la excepción dispuesta por el
art. 3º, inc. 1º violentaría la exigencia de jornada limitada impuesta por la
Constitución Nacional. Sólo pueden estar exceptuados de estos principios
aquéllos que, por las relaciones de poder atribuidas, están en condiciones
de autolimitarse en la administración del tiempo libre.
Esta interpretación, por otra parte, es la que preside la reforma del art. 3°
por el art. 1° de la ley 26.597 (BO 11/06/2010), que limita la excepción a los
supuestos en que se trate de directores o gerentes.
4 | Influencia del Convenio N° 1 OIT

sobre la jornada reducida
que autorizan los arts. 92 ter y 198 LCT
La norma del art. 92 ter LCT habilita la realización de contratos de tra-
bajo a tiempo parcial y, en su redacción originaria, al prohibir por ley la
realización de horas extras en este modalidad de contratación, convertía
cada hora trabajada en exceso en extra, dejando así sin efecto la doctrina
del plenario D’Aloi (ya que sería imposible distinguir la jornada máxima
convencional de la legal). Con la reforma de la ley 26.474, el trabajo en
exceso de la jornada pactada tiene como sanción “… la obligación del
empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa
para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de
otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento”. Tal como
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está estructurada la sanción de la norma, la violación del régimen máximo

de jornada pactada otorga al trabajador la opción de requerir el salario
correspondiente a la jornada completa por el mes en que se produjo este
exceso o, en su caso, el pago como extra de cada hora trabajada en exce-
so del tiempo pactado que, por efecto de la prohibición legal, es también
jornada máxima legal, eliminando la distinción que pretendió realizar la
doctrina mayoritaria del citado plenario.
Si se alega la existencia de un contrato de trabajo a tiempo parcial com-

prendido en la norma del art. 92 ter LCT, se afirma una modalidad ex-
cepcional al régimen privilegiado por la ley de tiempo indeterminado
y por jornada completa. Si esto es así, el contrato a tiempo parcial no
puede ser invocado sin haberse cumplido el requisito del art. 90, incs. a)
y b) LCT.
La modalidad consiste en el modo de ser o de manifestarse una cosa o

relación. Una modalidad especial es, en términos jurídicos, un régimen
distinto del privilegiado por la ley. Al ser establecido como modalidad
de contratación especial por el legislador, resulta obvio que por razón
de sistema le son aplicables las exigencias de contratación por escrito
y justificación objetiva de las condiciones pactadas. De otro modo la
norma del apartado 92 ter LCT podría ser fácilmente transgredida por el
simple expediente de negar la jornada pactada. En tanto excepción, la
prueba de ésta incumbe a quien la alega. Por tanto, la mera inexisten-
cia del documento escrito es suficiente para rechazar la invocación de
contrato a tiempo parcial por parte del empleador —los requisitos de
forma sólo afectan al empleador y no al sujeto protegido por el orden
público de protección conforme lo establece el art. 49 LCT—. Ello, por
supuesto, sin perjuicio de la demostración de la necesidad objetiva de
la contratación.
La norma del art. 198 LCT no se refiere a la reducción de la remuneración,

sino exclusivamente a la reducción de la jornada máxima legal que, como
tal, puede ser realizada por ley nacional, el convenio colectivo o la estipu-
lación de parte. La redacción actual de dicha norma pretende la exclusión
de la determinación de jornadas máximas provinciales dispuestas por las
Doctrina
legislaturas locales. Precisamente, el establecimiento de jornadas máxi-

mas provinciales incidía en un precio de salario convencional colectivo
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diferente por causa de la legislación local, lo que provocó la exclusión de

la capacidad de las legislaturas locales de fijar la jornada máxima legal. En
otras palabras, no se trata de que exista un contrato de trabajo a tiempo
parcial con remuneración reducida si es superior en dos tercios a la jorna-
da habitual fundado en la norma del art. 198 LCT, y otro —regulado por el
art. 92 ter LCT— cuando la jornada pactada fuera inferior.
Lo que autoriza la realización de trabajo con jornada reducida y remunera-

ción proporcional es la norma del art. 92 ter LCT. La norma del art. 198 LCT
no es la figura complementaria aplicable a los trabajos con jornada reduci-
da superior los dos tercios “de la jornada habitual de la actividad”, sino la
que autoriza la fijación de una jornada habitual distinta a la jornada máxi-
ma de la ley 11.544 o Convenio N° 1 OIT, siempre en sentido favorable al
trabajador con fundamento en la ley nacional o el convenio colectivo de
trabajo. Un trabajador puede pactar con el empleador la reducción de jor-
nada, pero si no se establece expresamente su inclusión en la norma del
art. 92 ter LCT o la jornada, si bien reducida, es superior a los dos tercios,
el salario al que el trabajador tiene derecho es el de la jornada completa
que corresponda a la actividad y categoría.
La norma del art. 2° del Convenio N° 1 OIT modifica lo que debe ser en-
tendido como jornada habitual del trabajador, precisamente porque no
es admisible una superior a ocho horas diarias. Es que, desde el punto
de vista jurídico, la única habitualidad que es fundamento de derecho es
aquélla que también reúne los requisitos de normalidad, esto es, de suje-
ción a normas. Por ello, la habitualidad de una jornada de sol a sol (como
la que regía el régimen de la tradicional armonía del trabajo de campo en
el RNTA, aprobado por regla estatal 22.248) no puede computarse por
carecer de normalidad.
El art. 92 ter LCT define al contrato parcial del siguiente modo:
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del

cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un de-
terminado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
La aplicación de la norma del Convenio N° 1 OIT importa indicar que no se

encontraría comprendido en el régimen de trabajo parcial con reducción
72
de jornada aquel contrato que no sea inferior a los dos tercios partes de
la jornada máxima legal diaria aunque sea inferior a los dos tercios de la
jornada máxima semanal.
Esto se puede dar, principalmente, en supuestos de distribución irregular

de la jornada entre los días de la semana. Por ejemplo, no se encontraría
al amparo del art. 92 ter LCT el supuesto de un trabajador que se obligare
a prestar servicios los días lunes, martes y miércoles de ocho horas diarias
(24 horas semanales), pues si bien la jornada semanal es inferior a los dos
tercios (50%) la jornada diaria no es inferior a esta proporción.
Finalmente, cabe señalar que lo afirmado respecto de la vigencia alter-

nativa de los máximos legales diario y semanal excluye la posibilidad de
determinación de la exigencia de una jornada nocturna o insalubre se-
manal a partir de la cual realizar horas extras. Ni la norma del art. 2° de la
ley 11.544 ni la del art. 200 LCT autorizan un trabajo que exceda las siete
o las seis horas diarias. Sí lo hace el decreto reglamentario con relación a
la jornada insalubre, pero no puede admitirse el desplazamiento de una
norma más favorable al trabajador (la del art. 200 LCT) por una norma
de jerarquía inferior, anterior y menos beneficiosa. Por tanto, extender lo
dispuesto por el art. 1° de la ley 11.544 a tenor de la doctrina mayoritaria
a supuestos de jornada máxima especial no sólo importa aplicar el pre-
cepto dictado para un conjunto distinto en contravención a lo normado
por el art. 9° LCT sino, también, contradiciendo las razones de estructura
que hacen a la diferenciación entre jornada máxima normal y jornada
máxima especial. En efecto, adviértase que de darse pábulo a la lectura
extensiva del dispositivo de la norma del art. 1° de la ley 11.544 a los
supuestos definidos por el art. 200 LCT, se podría exigir el desempeño
de trabajadores en tareas riesgosas o insalubres en exceso a la jornada
máxima diaria siempre y cuando no excedan las 36 horas semanales con
riesgo de la seguridad que es la causa de establecimiento de una jornada
legal máxima especial. Estas mismas razones, si bien disminuidas en su
gravedad son las que dan origen a una jornada máxima legal especial en
el caso de las horas nocturnas.
Teniendo en cuenta lo afirmado con referencia a la aplicación de la norma

más favorable del Convenio 1 OIT, la norma del art. 1° de la ley 11.544 ha
Doctrina
sido desplazada del orden jurídico argentino, por lo que lo señalado pre-
cedentemente acrecienta su fuerza.
73
5 | Algunas hipótesis relativas

a la invisibilidad de las reformas
legales y de la Constitución de 1994
en materia de jornada de trabajo
Una de las virtudes que ha tenido el debate sobre la necesidad de de-
mocratización de las estructuras del Poder Judicial fue poner de resaltos
algunos de los vicios más comunes que afectan a sus miembros como con-
secuencia del “corset” sobre el pensamiento que implica el peso de una
estructura corporativa y el régimen de cooptación entre sus miembros.
Sirve de ejemplo paradigmático la afirmación de la sentencia de primera
instancia en la causa en la que se ventilaba la constitucionalidad de la
elección popular de los consejeros donde se remite a un saber jurídico de
siglos de acumulación.
Con el mejor de los ánimos la expresión recuerda a Bernardo de Chartres,

quien en los albores del proceso de recuperación medieval de los clási-
cos latinos y griegos conservados por los árabes señaló: “Somos enanos
a hombros de gigantes. Podemos ver más, y más lejos que ellos, no por
alguna distinción física nuestra, sino porque somos levantados por su gran
altura”. Por supuesto, ello implicó en su época la admisión de la posibili-
dad de progreso en el conocimiento, pero al mismo tiempo prohíbe implí-
citamente ver un problema desde una perspectiva no transitada.
Esta fantasiosa acumulación secular de conocimientos parece ignorar que

el derecho, como el lenguaje, es afectado por los actos del habla coti-
diana que la transforman y las estructuras en permanente cambio de las
sociedades. Esta fantasía halla su expresión en los giros lingüísticos de los
tribunales como “Desde antiguo se ha dicho ” “Este tribunal tiene resuel-
to” o “El Superior ha establecido”. Estos latiguillos verbosos no son otra
cosa que la demostración de la pervivencia de concepciones propias de la
teología medieval, en la que toda sentencia (más aún si es de un tribunal
superior) plantea su doctrina sub specie aeternitatis.
Por otra parte, la forma corporativa en que se articula el Poder Judicial y,

principalmente, las reglas de cooptación ínsitas en la carrera judicial llevan
74
a privilegiar la enunciación de los tribunales (teóricamente interpretación

de la ley) por sobre el enunciado legal (supuestamente el material inter-
pretado). Ello no sólo asegura la corrección de la expresión (en tanto cuen-
ta con la garantía de la expresión por un superior jerárquico) y el sentido
corporativo de pertenencia, sino que además augura recompensa por el
precio de la fidelidad brindada a la palabra ya dicha.
De este modo, la utilización de fórmulas preestablecidas reemplaza la ca-

pacidad analítica y la adecuación a las circunstancias concretas. Y esto en
muchos casos ha llevado a quitar entidad a las modificaciones legislati-
vas o incluso constitucionales por efecto de la reiteración del preceden-
te. Esto, por supuesto, lleva al reemplazo de la soberanía popular por la
eternización de las costumbres y tradiciones, esto es, a la suplantación de
la democracia por un corporativismo acéfalo que halla su goce en el auto-
matismo que reza Roma locuta, causa finita est.
El camino de la ciencia es el del desencantamiento del mundo. Ella im-

porta el reemplazo del saber esotérico de quienes tienen acceso a lo
inefable por el conocimiento intersubjetivamente comunicable. La cien-
cia jurídica no es otra cosa que el proceso de asignación de sentido a
la expresión legal de la soberanía popular. Por ello, la ciencia, la demo-
cratización y la republicanización (res publicae) de la justicia transitan el
mismo sendero.
En la materia en tratamiento puede advertirse fácilmente que la dificul-

tad de análisis tiene como causa —precisamente— este “saber jurídico
acumulado”. No es la estructura de la ley 11.544 o de su decreto re-
glamentario o, menos aún, la expresión del Convenio de la OIT lo que
justifica una interpretación ideológicamente sesgada que ni siquiera res-
ponde a la ideología actual de los jueces del trabajo. Simplemente, es
la instancia de una estructura corporativa que actúa como máquina de
iteración de lo mismo.
Doctrina
75
tivo
je c u
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u men
Res
LAS MUJERES
TRABAJO
EN EL
TENDENCIAS
2016
Las mujeres en el trabajo
Tendencias de 2016
Resumen ejecutivo
Organización Internacional del Trabajo • Ginebra

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible
es una oportunidad para afrontar las persistentes
desigualdades de género en el trabajo
A lo largo de su vida laboral, las mujeres siguen experimentando grandes dificultades para acceder a
empleos decentes. Sólo se han logrado mejoras mínimas desde la Cuarta Conferencia Mundial sobre la
Mujer, celebrada en Beijing en 1995, por lo que existen grandes brechas que deben colmarse en la puesta
en práctica de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, adoptada por las Naciones Unidas en 2015.
La desigualdad entre mujeres y hombres persiste en los mercados laborales mundiales, en lo que res-
pecta a las oportunidades, al trato y a los resultados. En los dos últimos decenios, los notables progresos
realizados por las mujeres en cuanto a los logros educativos no se han traducido en una mejora compa-
rable de su posición en el trabajo. En muchas regiones del mundo, en comparación con los hombres,
las mujeres tienen más probabilidades de encontrarse y permanecer en situación de desempleo, tienen
menos oportunidades de participar en la fuerza de trabajo y – cuando lo hacen – suelen verse obligadas a
aceptar empleos de peor calidad. Los progresos realizados para superar estos obstáculos han sido lentos,
y se limitan a algunas regiones del mundo. Incluso en muchos de los países en los que la disparidad en
la participación de la fuerza de trabajo y el desempleo se ha reducido, y en los que las mujeres están
dejando de lado el trabajo familiar auxiliar para centrarse en el sector de los servicios, la calidad de los
empleos de las mujeres sigue suscitando preocupación. El reparto desigual de las labores de cuidado y
las tareas domésticas no remuneradas entre las mujeres y los hombres, y entre las familias y la sociedad,
es un determinante importante de las desigualdades de género en el trabajo.
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible reafirmó el consenso universal sobre la vital importancia que
revisten la igualdad de género y su contribución al logro de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. La
creación de más y mejores empleos para las mujeres, la protección social universal, y la adopción de me-
didas para reconocer, reducir y redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas
son indispensables para hacer realidad la nueva y transformadora agenda para el desarrollo sostenible,
que tiene por objeto reducir la pobreza (Objetivo 1) y las desigualdades (Objetivo 10), lograr la igualdad
de género (Objetivo 5), y promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo
pleno y productivo y el trabajo decente para todos (Objetivo 8).
La brecha de género en las tasas de empleo y de participación

en la fuerza de trabajo apenas se ha reducido
Entre 1995 y 2015, la tasa mundial de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo cayó del 52,4
al 49,6 por ciento. Las cifras correspondientes a los hombres fueron del 79,9 y del 76,1 por ciento, res-
pectivamente. A escala mundial, la probabilidad de que las mujeres participen en el mercado laboral sigue
siendo casi 27 puntos porcentuales menor que la de los hombres (gráfico I). En las regiones en las que la
brecha de género en la participación era considerablemente diferenciada, esta desigualdad se ha mante-
nido. En Asia Meridional y Asia Oriental, las disparidades han aumentado más aún. Las tasas más bajas
de participación de las mujeres se traducen en menos oportunidades de empleo, con escasa variación a
lo largo del tiempo, lo que socava su capacidad para obtener ingresos y su seguridad económica. En 2015,
la diferencia entre hombres y mujeres en cuanto a la tasa de empleo fue 25,5 puntos porcentuales menor
en el caso de las mujeres, apenas 0,6 puntos porcentuales por debajo de la cifra registrada en 1995. Las
brechas en el empleo sólo se han colmado ligeramente en Europa Septentrional, Meridional y Occidental,
ya que muchas mujeres siguen incorporándose al mercado de trabajo en esa región, pero también como
consecuencia de la reducción de las tasas de empleo de los hombres debido a la recesión económica.
Además, la crisis financiera mundial condujo a la reducción temporal de las disparidades de género en
el empleo en América del Norte. Sin embargo, en general, no se han observado prácticamente cambios.
Las mujeres en el trabajo. Tendencias de 2016 Resumen ejecutivo 3

Gráfico I Brecha de género en las tasas de participación en la fuerza de trabajo por región, 1995 y 2015
–70
1995
–60 2015
Brecha de género (puntos porcentuales)
–50
–40
–30
–20
–10
0
Mundo Estados África Asia Asia América Asia Europa Asia Europa América África
árabes Septentrional Meridional Central y Latina y Sudoriental Oriental Oriental Septentrional, del Norte Subsahariana
Occidental el Caribe y el Pacífico Meridional
y Occidental
Nota: La brecha de género se mide como la diferencia entre las tasas de participación en la fuerza de trabajo de las mujeres y los hombres. Los datos abarcan
178 países, y los mismos países están cubiertos en los gráficos II y IV.
Fuente: Estimaciones de la OIT basadas en OIT, Modelos econométricos de tendencias, noviembre de 2015.
Las mujeres jóvenes se enfrentan al mayor riesgo de desempleo
Las mujeres tienen más probabilidades de estar desempleadas que los hombres, y las tasas mundiales
de desempleo son del 5,5 por ciento en el caso de los hombres y del 6,2 por ciento en lo que respecta a
las mujeres. Con la salvedad de Asia Oriental, Europa Oriental y América del Norte, en todas las demás
regiones del mundo las tasas de desempleo son inferiores entre los hombres que entre las mujeres, y la
mayor desigualdad de género en lo tocante al desempleo se observa en África Septentrional y los Estados
árabes. En Europa Septentrional, Meridional y Occidental, y en América del Norte, esta disparidad se ha
reducido como consecuencia de la crisis financiera, en gran medida debido al impacto de la recesión
económica en los sectores dominados por hombres y al aumento de las tasas de empleo de las mujeres
casadas, que en algunos contextos están incorporándose al mercado laboral para compensar la pérdida
de ingresos familiares causada por el desempleo masculino.
A escala mundial, el desempleo de los jóvenes sigue suscitando preocupación. En casi todas las regiones
del mundo, el desempleo está afectando en mayor medida a las mujeres jóvenes que a los hombres jó-
venes. En América del Norte y los Estados árabes, la tasa de desempleo entre las mujeres jóvenes duplica
prácticamente la registrada entre los hombres jóvenes, y alcanza el 44,3 y el 44,1 por ciento, respectiva-
mente. En cambio, en América del Norte, Asia Oriental, y Europa Septentrional, Meridional y Occidental,
la tasa de desempleo de los jóvenes es más alta entre los hombres que entre las mujeres. A raíz de la
crisis financiera, esta brecha de género invertida por lo referente al desempleo de los jóvenes incluso ha
aumentado en Europa Septentrional, Meridional y Occidental, y en América del Norte; sin embargo, en
esta última región, ha habido algunos indicios de reducción de las desigualdades en los últimos años.
La calidad de los empleos de las mujeres sigue siendo un desafío

Situación en el empleo y empleo informal
Las mujeres continúan estando excesivamente representadas como trabajadores familiares auxiliares. Sin
embargo, se han realizado ciertos progresos en cuanto a la reducción de la desigualdad de género a este
respecto. A escala mundial, el porcentaje de trabajadores familiares auxiliares ha disminuido considera-
blemente entre las mujeres (17,0 puntos porcentuales en los 20 últimos años) y en menor grado entre los
hombres (8,1 puntos porcentuales en el mismo período), lo que se ha traducido en una reducción de la
brecha de género de 19,5 puntos porcentuales en 1995 a 10,6 puntos porcentuales en 2015 (gráfico II).
Esta tendencia es parte de una reestructuración económica que se aleja del trabajo agrícola, el cual con-
sistía principalmente en actividades de subsistencia y a pequeña escala. Sin embargo, muchas mujeres
que trabajan siguen encontrándose en situaciones en el empleo y en ocupaciones que probablemente
4 Las mujeres en el trabajo. Tendencias de 2016 Resumen ejecutivo

Gráfico II Situación en el empleo por sexo, 2015
100
80
60
%
40
20
Mundo África África América América Estados Asia Asia Asia Europa Europa Asia
Septentrional Sub- Latina del Norte árabes Oriental Sudoriental Meridional Septentrional, Oriental Central y
sahariana y el Caribe y el Pacífico Meridional Occidental
y Occidental
Hombres Trabajadores familiares auxiliares Empleadores
Mujeres Trabajadores por cuenta propia Trabajadores asalariados y a sueldo
Nota: La expresión «trabajadores asalariados y a sueldo» hace referencia a las personas que trabajan y perciben un salario o un sueldo. Los empleadores, los
trabajadores por cuenta propia y los trabajadores familiares auxiliares se consideran trabajadores autónomos. Los trabajadores familiares auxiliares son aquellos que
trabajan en una empresa familiar.
se traten de modalidades de trabajo informal. En África Subsahariana y Asia Meridional, un elevado

porcentaje de mujeres son trabajadoras familiares auxiliares (34,9 por ciento y 31,8, respectivamente) o
trabajadoras por cuenta propia (42,5 por ciento y 47,7 por ciento, respectivamente).
Además, el 52,1 por ciento de las mujeres y el 51,2 por ciento de los hombres en el mercado de trabajo
son trabajadores asalariados y a sueldo. Esto no constituye de por sí una garantía de trabajo de mejor
calidad. De hecho, a escala mundial, casi el 40 por ciento de las mujeres con empleos remunerados no
contribuyen a la protección social. Dichos porcentajes alcanzan el 63,2 por ciento en África Subsahariana
y el 74,2 por ciento en Asia Meridional, donde el empleo informal es la modalidad dominante de empleo.
En Asia Meridional, por ejemplo, el empleo informal representa más del 80 por ciento del empleo no agrí-
cola. En tres de cada seis regiones, el empleo informal es una mayor fuente de empleo no agrícola para las
mujeres que para los hombres (África Subsahariana, América Latina y el Caribe, y Asia Meridional). A este
respecto, la desigualdad de género en el empleo informal puede alcanzar hasta 13 puntos porcentuales,
como en el caso de África Subsahariana.
Segregación sectorial y ocupacional

A escala mundial, el sector de los servicios ha superado a la agricultura como el sector que emplea al mayor
número de mujeres y de hombres. En 2015, algo más de la mitad de la población activa mundial trabajaba
en el sector de los servicios (50,1 por ciento). Si bien el 42,6 por ciento de todos los hombres trabajan
en este último sector, bastante más de la mitad de las mujeres del mundo están empleadas en el mismo:
desde 1995, el empleo de las mujeres en el sector ha aumentado del 41,1 por ciento al 61,5 por ciento.
La segregación sectorial y ocupacional contribuye en gran medida a la desigualdad de género tanto en

términos del número de empleos como de su calidad. Las mujeres que trabajan están excesivamente
representadas en una serie limitada de sectores y ocupaciones. En los países de ingresos medios altos,
más de una tercera parte de las mujeres están empleadas en los servicios de comercio mayorista y mi-
norista (33,9 por ciento) y en el sector manufacturero (12,4 por ciento). En los países de altos ingresos, la
principal fuente de empleo para las mujeres es el sector de la salud y la educación, que emplea a casi una
tercera parte de todas las mujeres en el mercado laboral (30,6 por ciento). La agricultura sigue siendo la
fuente más importante de empleo para las mujeres en los países de bajos ingresos y de ingresos medios
bajos. En Asia Meridional y África Subsahariana, más del 60 por ciento de todas las mujeres que trabajan
permanecen en el sector agrícola, y suelen centrarse en actividades laboriosas y con alto coeficiente de
mano de obra, que son mal remuneradas o no remuneradas en absoluto.

Gráfico III Segregación ocupacional en 142 países (último año en que se dispone de datos)
70
En desarrollo Desarrollados Promedio mundial
60
Porcentaje de mujeres en total (%)
50
40
30
20
10
0
Directores, Trabajadores Trabajadores Ocupaciones Operadores Referencia:
profesionales administrativos, agrícolas elementales de instalaciones Porcentaje de mujeres
y técnicos de los servicios y del comercio y máquinas, en el empleo total
y del comercio calificados y ensambladores (todas las ocupaciones)
Nota: Estimaciones mundiales basadas en 142 países (81 países en desarrollo y 61 países desarrollados), que representan el 87 por ciento del empleo
total. Se consideran los últimos años en que se dispone de datos. Más del 80 por ciento de los países cuentan con datos para 2010 o después, y más del
60 por ciento disponen de datos para 2013 o 2014. Ponderadas por el empleo total.
Fuente: Estimaciones de la OIT basadas en ILOSTAT.
Empleo por ocupaciones que requieren diferentes calificaciones,

Gráfico IV
cambio registrado en el empleo en el período 1995-2015
Panel A. Cambio absoluto (en miles) Panel B. Cambio relativo por nivel de calificaciones (porcentaje)
400000 100
Calificaciones:
Altas
Cambio en el empleo por calificaciones (%)
80
300000 Medias
Cambio absoluto (en miles)
Escasas
60
Hombres
200000
Mujeres
40
100000
20
0 0
Desarrollados En desarrollo Emergentes Desarrollados En desarrollo Emergentes
Nota: Los paneles A y B describen el cambio registrado en el empleo entre 1995 y 2015 (cambio absoluto en el empleo y cambio relativo por nivel de
calificaciones). Las ocupaciones se agrupan por nivel de calificaciones, de conformidad con la Clasificación Internacional Normalizada de la Educación
(CINE), que corresponde a una división de los principales grupos profesionales de la CIUO-88 (para la definición de los grupos profesionales por nivel de
calificaciones, véase la nota que figura en el gráfico 16 más abajo).
Un análisis de 142 países muestra que las mujeres continúan estando excesivamente representadas (en
comparación con su porcentaje en el empleo total) en dos grupos profesionales, a saber, «Trabajadores
administrativos, de los servicios y del comercio» y «Ocupaciones elementales». Éste es particularmente
el caso en las economías desarrolladas, en las que las mujeres constituyen más del 60 por ciento y casi
el 50 por ciento del empleo total en estas dos ocupaciones peor remuneradas (gráfico III). En cambio, en
los países desarrollados, las mujeres están relativamente más representadas en el grupo profesional mejor
remunerado, es decir, «Directores, profesionales y técnicos» (48,1 por ciento).
La segregación ocupacional se ha incrementado más aún en los dos últimos decenios con el cambio
tecnológico que favorece a los trabajadores más calificados, concretamente en los países desarrollados y

en las economías emergentes. Entre 1995 y 2015, el empleo experimentó un crecimiento más rápido en
las economías emergentes. El cambio absoluto en los niveles de empleo se duplicó tanto para los hombres
como para las mujeres (382 millones para los hombres y 191 millones para las mujeres), con indepen-
dencia del nivel de calificaciones requerido (gráfico IV, panel A). Esto refleja la brecha de género en el
empleo examinada anteriormente. En general, las calificaciones de nivel medio dominan el cambio total
registrado en el empleo tanto en los países en desarrollo (68,4 y 77,9 por ciento del cambio en los niveles
de empleo para los hombres y las mujeres, respectivamente) como para las economías emergentes (53,2 y
46,4 por ciento, respectivamente – véase el gráfico IV, panel B). En cambio, las ocupaciones altamente ca-
lificadas dominan el cambio experimentado en el empleo en las economías desarrolladas (65,4 por ciento
para las mujeres y hasta el 76,6 por ciento para los hombres). Las ocupaciones altamente calificadas se
extienden con más rapidez para las mujeres que para los hombres en las economías emergentes, el único
grupo de países en el que existe una desigualdad de género en el empleo altamente calificado a favor de
las mujeres. En cuanto a las ocupaciones poco calificadas, se extienden con más rapidez o con la misma
rapidez para los hombres que para las mujeres en las tres regiones.
La brecha de género en la distribución de las labores

de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas significa
que las mujeres tienen más probabilidades de menos horas a
cambio de una retribución o beneficios
Labores de cuidado y tareas domésticas no remuneradas
En los países tanto de altos ingresos como de bajos ingresos, las mujeres siguen trabajando menos horas
en un empleo remunerado, mientras que asumen la gran mayoría de las labores de cuidado y las tareas
domésticas no remuneradas. En promedio, en los países en los que existen datos pertinentes disponibles,
las mujeres se encargan al menos dos veces y media más de estas labores que los hombres. Aunque
esta desigualdad de género sigue siendo importante, ha disminuido con el tiempo, fundamentalmente
porque se ha reducido en cierta medida el tiempo que dedican las mujeres a las tareas domésticas,
mientras que apenas ha disminuido el tiempo que consagran al cuidado de sus hijos. Sin embargo, las
mujeres continúan trabajando jornadas más largas que los hombres cuando se toma en consideración
tanto el trabajo remunerado como no remunerado. En particular, las mujeres empleadas (ya sea como
trabajadoras autónomas o como trabajadoras asalariadas o a sueldo) tienen unas jornadas de trabajo más
largas en promedio que los hombres empleados; concretamente, la brecha de género es de 73 minutos
y de 33 minutos por día en los países en desarrollo y desarrollados, respectivamente (gráfico V). Aun
cuando las mujeres están empleadas, siguen asumiendo la mayor parte de las labores de cuidado y las
tareas domésticas no remuneradas, lo cual limita su capacidad para aumentar sus horas en un empleo
remunerado, formal y asalariado.
Tiempo dedicado al trabajo remunerado y no remunerado en 23 economías

Gráfico V
en desarrollo y 23 economías desarrolladas por las personas empleadas,
por sexo (último año en que se dispone de datos)
10 Trabajo
remunerado
Trabajo
8 no remunerado
Hombres
6 Mujeres
Horas por día
Países en desarrollo Países desarrollados
Fuente: Naciones Unidas, 2015.

Escasas horas de trabajo
Como consecuencia, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de trabajar escasas horas,
ya sea a título voluntario o en contra de su voluntad (por lo que se encuentran en situación de «subem-
pleo por insuficiencia de horas»). A escala mundial, las mujeres representan menos del 40 por ciento del
empleo total, pero constituyen el 57 por ciento de quienes trabajan a tiempo parcial. Las estimaciones ba-
sadas en 100 países muestran que más de un tercio de las mujeres empleadas (34,2 por ciento) trabajan
menos de 35 horas por semana, en comparación con el 23,4 por ciento de los hombres empleados. En
general, la desigualdad de género en lo que respecta al empleo a tiempo parcial entre las mujeres y los
hombres que trabajan es de 11 puntos porcentuales (gráfico VI). La brecha de género es más marcada en
la mayoría de los países de Europa, Asia Central y Occidental, Asia Meridional, y América Latina y el Caribe.
Además, el subempleo es considerablemente mayor entre las mujeres que entre los hombres. En algunos
países de África y Asia, la prevalencia del subempleo tanto para las mujeres como para los hombres es
elevada, y la desigualdad de género es de 7,5 y de 6,4 puntos porcentuales, respectivamente, en estas
dos regiones. En algunos países de África Subsahariana, el subempleo por insuficiencia de horas entre
las mujeres puede ascender al 40 o al 50 por ciento del empleo total.
Personas que trabajan menos de 35 horas por semana y desigualdad de género,

Gráfico VI
100 países (último año en que se dispone de datos)
100 100
Hombres Mujeres J Desigualdad de género
Escasas horas de trabajo (35 horas o menos, %)
Desigualdad de género (puntos porcentuales)

80 80
66,7
60 60
49,0
44,2
40,6
37,7
38,1
34,7
34,8
34,2
40 40
32,3
26,0
J
23,9
23,4
J
20,0
J
18,1
16,7
14,8
20 20
13,9
11,9
J
10,3
J
9,9
J J
8,7
J J
J
0 0
Asia Europa África Asia África América América Asia Asia Europa Mundo
Oriental Oriental Septentrional Sudoriental Sub- del Norte Latina Central y Meridional Septentrional,
y el Pacífico sahariana y el Caribe Occidental Meridional
y Occidental
Nota: Estimaciones mundiales basadas en 100 países que representan más del 87 por ciento del empleo total. Los Estados árabes no están representados en la cifra,
ya que su representación es inferior al 25 por ciento. Se consideran los últimos años en que se dispone de datos (datos para 2010 y después para más del 80 por
ciento de los países). Las regiones se clasifican por mayor desigualdad de género en el empleo a tiempo parcial como porcentaje del empleo total.
Fuente: Estimaciones de la OIT basadas en datos de encuestas nacionales de hogares.
Horas de trabajo excesivas

Además, en los 100 países estudiados, más de una tercera parte de los hombres que trabajan (35,5 por
ciento) y más de una cuarta parte de las mujeres que tienen un empleo (25,7 por ciento) trabajan más de
48 horas de trabajo por semana. Las horas excesivas son más frecuentes en Asia, concretamente en Asia
Oriental y en Asia Occidental y Central, donde cerca de la mitad de los hombres y mujeres empleados tra-
bajan más de 48 horas por semana. Cabe destacar dos conclusiones principales. En primer lugar, los hom-
bres suelen trabajar más horas que las mujeres, ya sea como trabajadores asalariados y a sueldo (ámbito en
el que la desigualdad de género supera los 10 puntos porcentuales) o como trabajadores autónomos (ámbito
en el que la brecha de género es de 5,5 puntos porcentuales). En segundo lugar, el porcentaje de personas
que trabajan horas excesivas u horas escasas es mayor entre los trabajadores autónomos, lo que significa
que éstos tienen más probabilidades de trabajar más de 48 horas o menos de 35 horas por semana. Esto
indica que las horas de trabajo suelen estar más polarizadas en el caso de los trabajadores autónomos que
de los trabajadores asalariados y a sueldo, cuyas horas de trabajo tienden a agruparse en torno a un horario
de trabajo estándar, de conformidad con las normas nacionales. Esto también tiene consecuencias para la
armonización saludable de la vida laboral y familiar de los trabajadores, y para la distribución equitativa de
las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas entre las mujeres y los hombres.

Si prevalecen las tendencias actuales, se necesitarán 70 años
para colmar la brecha salarial por razón de género
A escala mundial, la brecha salarial entre hombres y mujeres se estima en el 23 por ciento; en otras
palabras, las mujeres ganan el 77 por ciento de lo que ganan los hombres. Aun considerando la remu-
neración horaria (dado que las mujeres trabajan menos horas que los hombres), las mujeres continúan
enfrentándose a una desigualdad salarial persistente por motivo de género, que representa el 10 por ciento
o más en los países para los cuales existen datos disponibles. Estas disparidades no pueden explicarse
únicamente en términos de diferencias de edad o educación, sino que también están vinculadas con la
infravaloración del trabajo que realizan las mujeres y con las calificaciones que se requieren en los sectores
u ocupaciones dominados por mujeres, con la práctica de la discriminación, y con la necesidad de que
las mujeres interrumpan su carrera profesional para asumir responsabilidades de cuidado adicionales,
por ejemplo, tras el nacimiento de un hijo. En tiempos recientes, se han realizado ciertos progresos en la
reducción de esta brecha salarial entre hombres y mujeres, pero las mejoras son mínimas y, si prevalecen
las tendencias actuales, se necesitarán más de 70 años para colmar totalmente la desigualdad salarial por
motivo de género. La reducción de esta última se atribuye principalmente a medidas de política explícitas
encaminadas a hacer frente a los desequilibrios de género en el mercado laboral, y no tanto a la mejora
general del nivel de vida. De hecho, la brecha salarial entre hombres y mujeres no está relacionada con
el nivel de desarrollo económico de un país, ya que algunos de los países con altos niveles per cápita se
cuentan entre aquéllos en los que esta brecha es mayor. El desarrollo económico no asegurará por sí solo
la distribución equitativa entre hombres y mujeres de los beneficios derivados del crecimiento.
Las desigualdades de género en el trabajo se traducen en brechas

de género en lo que respecta al acceso a la protección social,
en particular las prestaciones de maternidad y de vejez
La brecha de género en el empleo y en la calidad del empleo significa que las mujeres tienen un acceso
limitado a la protección social relacionada con el empleo, en los casos en que dichos regímenes existan.
Unas tasas más bajas de empleo asalariado formal, junto con menos horas de trabajo y menos años de
empleo asegurado para las mujeres, tienen consecuencias negativas para las primas de antigüedad en
la retribución, así como para la cobertura de regímenes contributivos relacionados con el empleo. En
particular, las prestaciones pecuniarias de maternidad y la atención de salud son fundamentales para
atender las necesidades específicas de las mujeres durante sus años activos, al igual que unas pensiones
adecuadas para las mujeres en la vejez. Como consecuencia de la brecha de género en el trabajo, la
cobertura (tanto legal como efectiva) de los regímenes contributivos obligatorios de protección social es
menor para las mujeres que para los hombres, lo que da lugar a una disparidad general entre hombres
y mujeres en materia de protección social. A escala mundial, el porcentaje de mujeres que superan la
edad de jubilación y que perciben una pensión es, en promedio, 10,6 puntos porcentuales inferior al de
los hombres (gráfico VII). Casi el 65 por ciento de las personas que superan la edad de jubilación sin re-
cibir ninguna pensión regular son mujeres. Esto significa que 200 millones de mujeres de edad viven sin
percibir ingresos regulares provenientes de la protección social (pensión de vejez o de supervivencia), en
comparación con 115 millones de hombres. Las bajas tasas de participación de las mujeres en la fuerza de
trabajo, junto con el limitado desarrollo de las pensiones no contributivas, pesan considerablemente sobre
la cobertura efectiva de las pensiones de las mujeres en África Septentrional, los Estados árabes y Asia
Meridional, donde el porcentaje de mujeres de edad que perciben una pensión es inferior al 10 por ciento.
Si bien prácticamente todos los países proporcionan algunas formas de protección de maternidad a las
mujeres empleadas, cerca del 60 por ciento de las mujeres trabajadoras en todo el mundo (casi 750
millones de mujeres) no se benefician del derecho legal a la licencia de maternidad. Los problemas
que plantea la puesta en práctica, la concienciación acerca de los derechos, la insuficiente capacidad
contributiva, las prácticas discriminatorias, la informalidad y la exclusión social significan que, en todo el
mundo, apenas 330 millones de mujeres trabajadoras (28,2 por ciento) recibirían prestaciones pecuniarias
contributivas o no contributivas en caso de parto. La existencia de grandes regímenes de protección social
no contributivos pueden, en cierta medida, compensar tanto las tasas más bajas de participación de las
mujeres en el mercado de trabajo como sus condiciones de empleo menos favorables por lo referente a
la cobertura de protección social. Sin embargo, los niveles de las prestaciones no contributivas suelen ser
modestos, y por lo general no bastan para que las mujeres y sus hijos, y también las mujeres de edad,
superen el umbral de la pobreza, especialmente a falta de atención de salud esencial.

Brecha de género real en los beneficiarios de pensiones, 107 países
Gráfico VII
(último año en que se dispone de datos)
120 120
Hombres Mujeres J Brecha de género
96,6 95,2 91,5 95,3 95,6
Beneficiarios de la pensión de vejez (% de la población
94,4
86,8 86,4 90,1
90 90
que supera la edad nacional de jubilación)
Brecha de género (puntos porcentuales)

66,0 66,0 68,4
63,6
57,1 57,3 55,9 57,8
60 60
31,0 34,3 31,0

30 30
12,0
8,0 7,4
3,3
0
J J J J J 0
J J J –3,7 –3,4 –1,4 0,3 J
–8,0 –6,5 –4,6
J –8,9 –10,6
–30 J –21,0 –30
–27,7
–55,4
–60
J –60
África Estados Asia America Asia Europa Asia América África Asia Europa Total
Septentrional árabes* Oriental Latina Central y Septentrional, Meridional del Norte Sub- Sudoriental Oriental
y el Caribe Occidental Meridional y sahariana* y el Pacífico
Occidental
Nota: Estimaciones mundiales basadas en 107 países que representan el 83 por ciento de la población total que supera la edad nacional de jubilación, ponderadas
por la población que supera la edad nacional de jubilación. Los datos corresponden al último año en que se dispone de datos, que abarcan desde 2008 a 2013.
Este segundo indicador de cobertura se mide como el porcentaje de la población que supera la edad legal de jubilación que percibe una pensión de vejez o de
supervivencia. El asterisco para las regiones de los Estados árabes y África Subsahariana significa que estos promedios no son representativos, ya que se basan en
un número limitado de países (está representada menos del 50 por ciento de la población que supera la edad nacional de jubilación).
Fuente: Estimaciones de la OIT basadas en datos de encuestas de hogares.
Se necesita un marco de política integrado para promover

el acceso de las mujeres a más y mejores empleos
A pesar de los recientes avances en los logros educativos – en muchos países existen actualmente más mu-
jeres que hombres universitarios – las mujeres experimentan múltiples dificultades para asegurar su igual
acceso, participación y progreso en el mercado laboral. Se establecen instituciones y políticas basadas en
las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo, incluida la expectativa de que los hombres deberían
ser el único o el principal sostén de un hogar, y la continua infravaloración de la prestación de cuidados.
Esto sigue forjando y limitando las oportunidades e incentivos para las mujeres en el mercado de trabajo.
La logro de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible exige la aplicación de un marco integrado de me-
didas transformadoras que se guíen por los convenios y recomendaciones de la OIT, que sitúe la eliminación
de la discriminación y la consecución de la igualdad de género tanto en el hogar como en el trabajo en el
centro de las intervenciones de política. Este proyecto también está integrado en la iniciativa del centenario de
la OIT sobre las mujeres en el trabajo, con objeto de marcar el compromiso constitucional de los mandantes
de la OIT con la igualdad de género a medida que la OIT avanza hacia su segundo centenario, en 2019.
Es preciso desplegar esfuerzos para hacer frente

a la segregación sectorial y ocupacional
Los estereotipos de género de las mujeres y las expectativas de la sociedad de que éstas asumirán ma-
yores responsabilidades de cuidado, la falta de modelos de referencia, una cultura del trabajo que espera
largas jornadas laborales, la infravaloración de las calificaciones tradicionalmente «femeninas», y unas
medidas inadecuadas para conciliar la vida laboral y familiar limitan las posibilidades de que las mujeres
superen la segregación y participen en igualdad de condiciones en la vida política, social y económica y en
las decisiones conexas, y ostenten cargos de alto nivel. A este respecto, las políticas de acción afirmativa,
incluido el establecimiento de objetivos, metas o cuotas, representan una medida importante que pueden
aplicar los gobiernos, los sindicatos, las organizaciones de empleadores y las empresas, con el fin de reme-
diar la grave infrarrepresentación de las mujeres y sus preocupaciones en la toma de decisiones tanto en
las empresas como en las sociedades. Además, los programas educativos, de divulgación y de información
deben concebirse para alentar y permitir a las niñas, niños, y mujeres y hombres jóvenes aventurarse en
mayor grado en campos de estudio y de trabajo no estereotipados. Concretamente, con miras a reducir
la segregación sectorial y ocupacional, los sistemas educativos y de formación deberían estimular a los

hombres jóvenes a ejercer profesiones relacionadas con la prestación de cuidados, y promover al mismo
tiempo el acceso de las mujeres y su prominencia tanto en el estudio como en el ejercicio profesional de
la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y calificaciones conexas.
Es preciso colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres

La gran carga de actividades de cuidado que asumen las mujeres, y los sistemas por los que el salario
neto y las prestaciones sociales aumentan con la antigüedad en un empleo amenazan más aún con in-
crementar la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. En particular, las madres que suelen asumir
responsabilidades de cuidado adicionales ven considerablemente reducida su capacidad para obtener
ingresos, lo que contribuye a un brecha salarial negativa vinculada con la maternidad y a una prima
salarial asociada con la paternidad. Las políticas encaminadas a promover el mejor reparto de las respon-
sabilidades de cuidado también pueden ayudar a reducir la brecha salarial por motivo de género. A este
respecto, unos esfuerzos más determinados para eliminar la discriminación categórica y para integrar el
principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en las leyes e instituciones
constituyen un primer paso fundamental. También pueden realizarse más progresos al promover una igual
remuneración por un trabajo de igual valor a través de la transparencia salarial, la formación y evaluaciones
de los empleos que sean neutras en cuanto al género. Estas medidas contribuirán considerablemente a la
identificación de prácticas de remuneración discriminatorias y de diferencias salariales injustas. Además,
los países deben apoyar unos salarios mínimos adecuados e incluyentes, y fortalecer la negociación co-
lectiva como herramientas primordiales en los esfuerzos encaminados a hacer frente a los bajos salarios,
mejorar los salarios de las mujeres, y reducir así la desigualdad salarial por motivo de género.
Al adoptar el principio de igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial, y asegurar el acceso a
protecciones contributivas sociales y laborales relacionadas con el empleo sobre una base pro rata, se pro-
porciona un medio para promover el trabajo a tiempo parcial de calidad, y para normalizarlo para todos los
trabajadores. Además, con objeto de fomentar una distribución más equitativa de las labores de cuidado no
remuneradas entre hombres y mujeres, los países deben promulgar y aplicar una legislación encaminada
a limitar las largas jornadas laborales remuneradas y las horas extraordinarias, ya que éstas impiden que
tanto los hombres como las mujeres se alejen de las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo.
Las labores de cuidado no remuneradas deben reconocerse,

reducirse y redistribuirse, y debe lograrse la armonización
entre la vida laboral y familiar
La protección social inadecuada y la existencia de medidas para conciliar la vida laboral y familiar, incluidos
los empleos, los servicios y la infraestructura de calidad en los servicios públicos de cuidados, son una
preocupación fundamental para los trabajadores y las empresas. La ausencia de dicha protección y de
estas medidas dificulta el acceso de las mujeres a más empleos y a empleos decentes. En muchos países,
el acceso inadecuado al suministro de agua, a servicios de saneamiento, a la electricidad, a las carreteras,
y a unos servicios de transporte y de atención de salud seguros es un factor primordial que explica que las
mujeres permanezcan largo tiempo en un empleo no remunerado, así como su posición de desventaja en la
fuerza de trabajo. La insuficiencia o falta total de servicios de cuidado de niños, de prestación de cuidados
de larga duración y orientados a personas con discapacidad, y de servicios que no atienden las necesidades
de los trabajadores, de los beneficiarios de los cuidados y de los proveedores en términos de disponibilidad,
costo y calidad, también son factores importantes. Las crisis económicas y los recortes conexos en el gasto
público en prestaciones sociales, servicios, empleos y condiciones de trabajo en el sector público también
han exacerbado el déficit de cuidado existente en los países tanto de altos como de bajos ingresos. Como
consecuencia, las mujeres asumen la responsabilidad de colmar la brecha de la prestación de cuidados a lo
largo de su vida en forma de labores de cuidado y de tareas domésticas no remuneradas. La infravaloración
de las labores de cuidado, tanto remuneradas como no remuneradas, perpetúa las precarias condiciones de
trabajo de las mujeres, que constituyen el grueso de la fuerza de trabajo empleada encargada de las labores
de cuidado, en particular las trabajadoras y trabajadores domésticos, el personal dedicado a la prestación
de cuidados y a la educación en la primera infancia, y los trabajadores del sector de los cuidados de larga
duración y las enfermeras, un número creciente de los cuales son trabajadores migrantes.
A este respecto, los gobiernos deberían aumentar su inversión social en infraestructura básica y en medidas
encaminadas a conciliar los compromisos laborales y familiares; asegurar que la prestación de cuidados se
evalúe de una manera que tenga en cuenta la perspectiva de género; promover empleos decentes y debi-
damente remunerados en la economía de la prestación de cuidados, centrándose en los servicios públicos,
y lograr que los servicios de calidad y asequibles de cuidado de niños y otros servicios sociales de cuidados
sean un derecho universal. Los regímenes de protección social deberían estar orientados a garantizar la

igualdad de trato entre hombres y mujeres, a tener en cuenta las funciones atribuidas tradicionalmente a
cada sexo, y a servir como mecanismo para la consecución de la igualdad de género. Además, los pisos de
protección social establecidos a nivel nacional pueden y deberían servir como herramienta transformadora
del género, al abordar las contingencias de la vida específicas de las mujeres, tales como la maternidad, y
al reconocer, reducir y redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas.
En este contexto, los gobiernos deberían garantizar la protección de la maternidad a todas las mujeres,
en consonancia con las normas internacionales del trabajo, sin exclusión; aumentar las prestaciones de
licencia de paternidad (véase el gráfico VIII), y promover la utilización de dichas licencias. Esto debería ser
apoyado además por el establecimiento de unas modalidades de trabajo flexibles y orientadas a la familia,
que ayuden a las familias a compartir las responsabilidades de cuidado de una manera más equitativa
entre ambos padres, y por medidas encaminadas a propiciar la reincorporación al trabajo (como formación,
prestaciones pecuniarias, desarrollo de las calificaciones, adecuación del puesto de trabajo a la persona,
tutorías y orientación profesional), con miras a facilitar que los trabajadores con responsabilidades fami-
liares se reintegren en la fuerza de trabajo tras interrupciones relacionadas con la prestación de cuidados.
Por último, la tributación conjunta en el impuesto sobre la renta, principalmente en las economías avan-
zadas, puede ser un obstáculo para la participación de las mujeres en el mercado laboral, además de un
factor disuasorio para las mismas, en particular cuando viene acompañada de diferencias salariales y de
ingresos, de altos costos en concepto de cuidado de los hijos, y de una distribución desigual de las respon-
sabilidades en la prestación de cuidados. Por consiguiente, los países deberían considerar avanzar hacia un
sistema tributario y de prestaciones más neutral que no desaliente a trabajar a uno de los sostenes del hogar.
Con el fin de lograr una verdadera igualdad de género en el trabajo, es esencial que las sociedades reco-
nozcan que tanto las mujeres como los hombres tienen el derecho y la responsabilidad de trabajar y de
prestar cuidados. Por este motivo, los gobiernos deberían presentar un conjunto de medidas de política
integradas, que se apoyen en las normas internacionales del trabajo, con miras a reconocer las labores de
cuidado no remuneradas, y a reducirlas y redistribuirlas entre las mujeres y los hombres, y entre las familias
y las sociedades. Las labores de cuidado no remuneradas también deberían valorarse y remunerarse en
función del papel primordial que desempeñan para el mantenimiento, la prosperidad y el bienestar de
las sociedades. La consecución de la igualdad de género, en consonancia con la Agenda 2030 para el
Desarrollo Sostenible, es una condición indispensable para lograr un desarrollo sostenible en el que nadie
quede a la zaga, y que asegure que el futuro del trabajo es el trabajo decente.
Países que otorgan a los padres el derecho a una licencia remunerada y no remunerada
Gráfico VIII
por el nacimiento de un hijo, por duración (días), 170 países, 2015
No existe una duración legal

establecida (76 países)
1-6 días (42 países, incluidos 37
con licencia de paternidad remunerada)
30 días o más (9 países, incluidos 8
No se dispone de datos
Nota: Este mapa abarca las disposiciones contenidas en la legislación nacional o federal relativas a las licencias reservadas a los padres en relación con el nacimiento
de un hijo, o a las licencias que pueden utilizar exclusivamente los padres como licencia de paternidad o parental. No incluye las disposiciones relativas a la licencia
parental que pueden ser utilizadas por el padre o la madre, ni partes del derecho a una licencia de maternidad que la madre puede transferir al padre. Comprende
ciertas licencias especiales, además de las vacaciones anuales, que los padres pueden utilizar en el momento del nacimiento, pero que no se clasifican estrictamente
como «licencia de paternidad».
Fuente: Datos de la OIT, 2015.

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Lineamientos para un despido discriminatorio

por SANTIAGO JOSÉ RAMOS
Marzo de 2008
www.saij.jus.gov.ar
Id SAIJ: DACJ080011
I.- Introducción La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en un voto integrado por la Dra. Gabriela
A. Vazquez y el Dr. Luis Alberto Catardo en autos "Cáceres Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de Palermo SA s/
Juicio Sumarísimo" del 30.11.2007 (SD 34.673), concluyó, por vía indiciaria, que el despido dispuesto por la sociedad
demandada fundado en razones de reestructuración empresarial, tuvo su verdadera causa en la actividad gremial lícita
del actor. En consecuencia, el fallo calificó la conducta patronal de antisindical y discriminatoria, por lo que declaró nulo
el despido y condenó a la empleadora a reincorporar al actor a su puesto de trabajo, bajo apercibimiento de astreintes;
junto con el pago de todos los salarios caídos desde el despido.
El fallo que comentamos reitera una tendencia de la reciente jurisprudencia de la Cámara de aplicar la norma
antidiscriminatoria dictada con carácter general en las relaciones laborales, y particularmente, al despido adoptado por el
empleador en base a una conducta discriminatoria. El primero de ellos que se pronunció en tal sentido fue dictado por la
Sala X en el caso "Stafforini, Marcelo R. v. Administración Nacional de la Seguridad Social" (1), del 20.06.01, y luego le
continuaron, entre otros, Sala VI, "Balaguer, Catalina T. c. Pepsico de Argentina S.R.L." (2) del 10/03/2004, Sala VI y
"Greppi, Laura K. C/ Telefónica de Argentina" (3) del 31/05/2005, Sala IX.
En la misma línea de razonamiento se alinea el voto de la Dra. Vazquez en cuanto delimita la competencia sobre las
cuestiones a dilucidar dentro del marco de la normativa antidiscriminatoria de la ley 23.592 ( que fue planteado en la
demanda y en el memorial de agravios), sin que corresponda expedirse acerca de la operatividad y alcance del art. 47 de
la Ley 23.551. Cabe recordar que en la instancia anterior el reclamo había sido desestimado porque no se había
planteado la inconstitucionalidad del mentado artículo 47 de la ley de asociaciones sindicales y excluiría la aplicación de
aquella normativa.- De comienzo, cabe señalar que el trámite se encuadró por la vía procesal del amparo, consagrado
por el artículo 43 de la Constitución Nacional y regulado específicamente por el procedimiento sumarísimo previsto en el
C.P.C.C.N.
Cabe señalar que la acción de amparo escogida resulta una vía procesal idónea para reclamar en casos como el
presente, en los que se encuentra en juego la dignidad humana, la discriminación y la libertad sindical, se trata de una
acción expedita y rápida cuya justificación se deriva de la naturaleza de los derechos en juego; vale decir, la acción de
amparo debe posibilitar un proceso rápido y una respuesta judicial adecuada y en tiempo oportuno. Es por ello que el art.
43 de la Constitución Nacional alude a "...siempre que no exista otro medio judicial idóneo..." (4). El fallo que
comentamos, como veremos más adelante, se funda en numerosos Tratados Internacionales de Derechos Humanos y
Sociales tendientes a revalorizar la intensidad y asignarle un mayor alcance al concepto de estabilidad frente al derecho
de ejercer toda industria lícita y comerciar, derechos también de rangos constitucionales, que anejan la facultad de
despedir libremente mediante el pago de una indemnización.
La invocación también del denominado "jus cogens", constituido por principios básicos de convivencia internacional, de
carácter supranacional, entre ellos, el de igualdad y el de no discriminación, integran el núcleo principal del voto a los
fines de fundamentar la ilicitud del despido y la declaración de nulidad del mismo.
A partir de estos conceptos sobre la estabilidad como principio general del derecho del trabajo y el de igualdad y el de
dignidad inherente a la persona humana, se articula el derecho procesal y define la cuestión probatoria en cuanto a la
carga de la prueba y la intensidad de la misma, tema que pasaré a exponer como paso previo a la cuestión de fondo.
II.- LA CUESTION DE LA CARGA PROBATORIA DESDE LA OPTICA DEL DERECHO INTERNACIONAL El hecho al
que se sometió a discusión de la Alzada consistía en determinar si el despido del actor fue un acto discriminatorio
decidido como represalia contra la actividad sindical cumplida por aquél o simplemente resultó un despido válido en
pleno ejercicio de las facultades que la Ley de Contrato de Trabajo autoriza al empleador.
La Dra. Vazquez señala que uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares
es la dificultad probatoria y sostiene que debe ser juzgado en relación con la carga dinámica de las pruebas.
En esto recordamos, que el derecho a la no discriminación arbitraria está tutelado no sólo por normas de jerarquía
constitucional y supralegal sino que ha ingresado en el dominio del ius cogens, cuando el trabajador se considera
injustamente discriminado debe producirse un desplazamiento de las reglas tradicionales de distribución de la carga de la
prueba.
Ya existe jurisprudencia de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización

Internacional del Trabajo, al referirse al convenio 111 sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), de 1958, ratificado
por la República Argentina, que reconoció la dificultad probatoria del acto discriminatorio señalando que: "...Si bien a
veces los elementos de prueba se pueden reunir sin demasiadas dificultades..., lo más frecuente es que la discriminación
sea una acción o una actividad más presunta que patente, y difícil de demostrar, sobre todo en los casos de
discriminación indirecta o sistemática, y tanto más cuanto que la información y los archivos que podrían servir de
elemento de prueba están la mayor parte de las veces en manos de la persona a la que se dirige el reproche de
discriminación... La exigencia de que sea el autor de la discriminación el que aporte la prueba de que el motivo de la
medida adoptada no guarda relación con la demanda constituye una protección suplementaria para la persona
discriminada, pudiendo al mismo tiempo tener un efecto disuasivo..." "La Comisión considera que la cuestión de la carga
de la prueba tiene una importancia fundamental en toda discriminación alegada... En un estudio general precedente la
Comisión ya tuvo ocasión de subrayar que, en lo que respecta a la discriminación por motivo antisindical, la obligación
que tenía el empleador de aportar la prueba del carácter no sindical del motivo subyacente a la intención de despedir a
un trabajador o que estaba en el origen del despido constituía un medio complementario para asegurar una verdadera
protección del derecho sindica...De todas estas consideraciones se desprende que existen circunstancias en las cuales
la carga de la prueba del motivo discriminatorio no debe corresponder a la víctima que alega una discriminación, y en
todo caso la duda debe beneficiar a ésta" (Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la
OIT., "Estudio general de 1988 sobre igualdad en el empleo y la ocupación") (5).
La reforma constitucional argentina de 1994 ha conferido jerarquía supralegal a los convenios de la O.I.T. que han sido
ratificados. El convenio N° 87 sobre Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación ha adquirido jerarquía
constitucional, como parte del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones
Unidas (9), de nivel constitucional, en virtud del art. 75 inc. 22 Carta Magna (5 bis) .
Las opiniones y recomendaciones de la Comisión de Expertos y del Comité de Libertad Sindical de la OIT deben ser
tenidas en cuenta por los Jueces Nacionales. Cabe recordar que estas recomendaciones son tenidas en cuenta en
sentencias dictadas por Tribunales internacionales, como es la Corte Interamericana de Derechos Humanos, como
ocurrió en un supuesto donde se tenía que valorar la violación de la libertad sindical prevista en el art. 16 Convención
Americana sobre Derechos Humanos, y el fallo se sustento en la mentada recomendación ( ver Corte Interamericana de
Derechos Humanos, caso "Baena Ricardo y otros", sent. del 2.02.2001).
Asimismo, también debe tenerse en cuenta que ya nuestro art. 24 párr. 3° inc. b) de la ley 25877 reenvía a los criterios
de los organismos de control de la OIT para la calificación excepcional como servicio esencial de un servicio público de
importancia trascendental en caso de huelga, y el párr. final de la norma citada prescribe que su reglamentación deberá
ser efectuada conforme a los principios de la OIT.
La jurisprudencia de los organismos de control y aplicación del Convenio 87 llevan a esa conclusión, ya que cuando el
art. 75 inc. 22 CN. habla de las condiciones de vigencia de los instrumentos internacionales también se refiere a que
deben interpretarse y aplicarse tal como son efectivamente interpretados y aplicados en el ordenamiento internacional
(conf. caso "Giroldi" , Fallos 328:514), Otro de los convenios en que sustenta la teoría de la prueba que venimos
analizando es el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos que, en su artículo 14, consagra el derecho del
debido proceso legal derivado de la "dignidad inherente a la persona humana. Para que exista ese "debido proceso legal"
se parte del hecho de la desigualdad real ante la ley y de la necesidad de introducir factores de compensación o
corrección -y así lo sostuvo la Corte Interamericana cuando examinó, para los fines de la opinión consultiva OC. 16/1999,
el concepto de debido proceso- que favorezcan la igualación de quienes son desiguales por otros motivos, y permitan
alcanzar soluciones justas tanto en la relación material como en la procesal.
En base a estos principios, parece razonable que en materia de despidos discriminatorios y lesivos de derechos
fundamentales el onus probandi quede articulado de la siguiente manera:
a) El trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental.
Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para
formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el
derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad.
b) Configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales
absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, como así también que aquéllas tuvieron
entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. En
el caso concreto "las razones de reestructuración" que se invocaron en la comunicación rescisoria.
El fallo destaca la importancia del artículo 163 inciso 5° del C.P.C.C.N. que se refiere a las presunciones judiciales e
indicios. En el caso esta presunción se materializó en que la demandada no demostró haber reestructurado el área
donde se desempeñaba el actor, que sobre un plantel de miles de trabajadores sólo procedió a despedir a quienes
realizaban tareas gremiales en procura de que se designe delegados que representen a la masa de trabajadores, y
atento que hacía tiempo no existían representantes gremiales en la empresa .- Devis Echandia destaca la diferencia
entre indicios y presunciones. Señala que el "indicio" es un hecho conocido, del cual se obtiene un argumento probatorio
que permite inducir de aquél, otro hecho desconocido; la presunción hominis es un principio lógico, basado en las
máximas generales de la experiencia o en conocimientos especializados, que le sirve al juez para determinar el valor
probatorio del indicio o de otra prueba cualquiera. En definitiva, el indicio es la presunción judicial que emana como
consecuencia de la regla de experiencia o técnica que permite valorarla, que no es prueba ni objeto de prueba. Por eso,
el indicio puede ser anterior, coetáneo o posterior al hecho desconocido que se investiga, mientras que la presunción
judicial surge necesariamente después que el hecho investigado ha ocurrido y se produjo la prueba con la cual se
pretende verificarlo (6).
En el caso, se tuvo por cierto una serie de hechos, que configuraron, en su conjunto, indicios razonables de la posible
existencia de una decisión empresarial dirigida a desprenderse de un trabajador concreto que había instado activamente
a sus compañeros de trabajo y al sindicato para que se elijan delegados de personal en la empresa.. La Sra. Juez tuvo
en cuenta una sucesión de datos cronológicos, temporal y causalmente conectados entre sí, susceptibles de conducir a
la deducción de que el despido del actor obedeció verosímilmente a la conducta gremial de este último.
Como la demandada no produjo prueba idónea acerca de la alegada reestructuración y de su eventual impacto en el
puesto de trabajo que ocupaba el actor, se colige que el despido fue un acto discriminatorio por motivos gremiales.
III.- EL CONCEPTO DEL PRINCIPIO GENERAL DE LA ESTABILIDAD.
Otro de los aspectos importantes del fallo es que ordena la reincorporación del trabajador, cuando pudo considerar eficaz
el despido y condenar a la empleadora al pago de una suma adicional por daño moral como consecuencia del acto
discriminatorio al amparo del Derecho común y de la ley 23.592. Para comprender la postura del fallo sobre la naturaleza
jurídica del despido, hace falta recordar la enunciación y conceptualización de los distintos modos de protección contra el
despido arbitrario.
En efecto, los ordenamientos jurídicos han consagrado distintas formas de protección contra el despido, que van desde
la indemnización tarifada según antigüedad y remuneración, pasando por la indemnización común de daños y perjuicios
hasta la reincorporación del trabajador.
El derecho a la estabilidad produce siempre el mismo efecto: garantiza jurídicamente la conservación del empleo; lo que
puede variar es el modo o la forma, y de ahí la eficacia con que se protege ese derecho.
Nuestra doctrina y jurisprudencia, en forma prácticamente unánime, clasificó la estabilidad, según la intensidad de la
protección.
De la Fuente, clasificó los distintos regímenes de estabilidad, en base a la división tradicional elaborada por Deveali.
Distinguió, según la intensidad de la protección, a la estabilidad absoluta de la relativa (7). La primera implica la máxima
protección contra el despido arbitrario, ya que asegura al trabajador su reincorporación efectiva. En el supuesto de que
se resistiere, el orden jurídico debe prever la forma de compelerlo a cumplir la obligación que le ha sido impuesta. En el
ámbito privado, dicha ejecución específica, no procedería conforme el principio que impide ejecutar forzosamente las
obligaciones de hacer. En nuestro país la CN ha resuelto la cuestión en forma expresa: para los empleados públicos se
ha consagrado, como forma única e insustituible, la estabilidad absoluta, mientras que para el trabajador privado se ha
previsto la relativa (art. 14 bis). La única excepción la constituye el caso de los representantes gremiales, a quien la
misma Constitución les garantiza "la estabilidad en su empleo" (párr. 2 in fine). Este precepto constitucional ha sido
reglamentado por la Ley 23.551 que en su art. 52 prohíbe el despido si el juez no lo autoriza a través del procedimiento
de exclusión de tutela. Cabe destacar que la jurisprudencia de la Corte fue aceptando gradualmente la indemnización
sustitutiva del derecho a la estabilidad, equiparando la estabilidad del empleado público y la protección contra el despido
arbitrario.
La estabilidad relativa, que no garantiza la reincorporación efectiva del trabajador es un modo de protección exclusivo del
derecho privado. A su vez, se subdivide en estabilidad propia e impropia.
Impropia: Se configura esta clase de estabilidad cuando la violación del derecho a conservar el empleo no ocasione la
ineficacia del despido, si bien la norma de protección sanciona de diferentes formas el incumplimiento contractual. En
nuestro derecho, el despido injustificado no es un acto jurídico, sino un acto ilícito, configurado por el incumplimiento
contractual en que se ha incurrido al violar el derecho del empleado a mantener su empleo (contrario a la doctrina
tradicional que considera al despido injustificado como un acto lícito, calificándolo como un acto potestativo), al que el
ordenamiento jurídico le reconoce plenos efectos y validez, sin perjuicio de las sanciones que se impone al empleador
por haber transgredido las normas protectoras. Genera responsabilidad por un ilícito contractual, LATU sensu. La
legislación laboral introduce dos modificaciones al régimen general de incumplimiento de las obligaciones; por un lado,
elimina el derecho que se acuerda a todo acreedor de exigir el cumplimiento específico (art. 505, inc 1 CC) o sea que no
garantiza la subsistencia del contrato, admitiendo la eficacia del acto rescisorio, y por otro lado, el empleador no
responderá por los daños efectivamente sufridos sino por los tarifados legalmente. En nuestro país se sanciona con una
indemnización tarifada en función de la antiguedad, remuneración del empleado, con un tope y un mínimo.
Propia: Existirá cuando la violación del derecho a conservar el empleo ocasione la ineficacia del despido, garantizándose
la subsistencia del vínculo contractual hasta que el empleado se encuentre en condiciones de de jubilarse. El despido
arbitrario es un acto nulo o anulable de nulidad relativa, ya que el trabajador es el beneficiario de este derecho. Es común
exigir como un requisito esencial que las causas de cesantía sean limitadas y se encuentren taxativamente enumeradas,
aunque para De La Fuente es un inconveniente ya que no participa de la naturaleza de la estabilidad propia. También se
ha exigido dentro de este modelo la instrucción de un sumario previo, o sea conferirle al trabajador el derecho a que la
causa admitida quede sometida, en cuanto a su comprobación, a un procedimiento que le acuerde la posibilidad de
defensa. Asegurada la continuidad del contrato mediante la sentencia de nulidad, el empleador tiene el derecho de
reintegrar al trabajador pero no la obligación. Con lo cual, ante el incumplimiento de la sentencia que ordena su reintegro,
nace en el empleador la obligación de resarcir los perjuicios ocasionados -de abonarle el sueldo como si trabajara hasta
que esté en condiciones de jubilarse- aplicando analógicamente los principios que rigen la rescisión ante tempus de los
contratos a plazo.
Los bancarios en su momento, tuvieron la estabilidad propia en su Estatuto ( ley 12637) cuya reglamentación
(dec.20268/46) reguló la situación de los trabajadores con una antigüedad mayor a seis meses, para éstos se preveía
que, en caso de haberse dispuesto su cesantía injustificada, sino se cumplía la sentencia que disponía su reingreso
debería abonárseles las remuneraciones que les pertenecieran hasta que alcanzaren el derecho a la jubilación. Sin
embargo, en el fallo dictado por la CSJN en autos "De Luca, José y otro v. Banco Francés del Río de la Plata" (fallos 273,
año 69) declaró la inconstitucionalidad del régimen de estabilidad propia permanente instituido en beneficio del personal
bancario y de seguros. Resolvió la cuestión aceptando la tesis de la obligación alternativa consistente en reincorporar al
trabajador o eximirse de tal deber abonando a éste la totalidad de sueldos a que se hizo referencia, postura que importa
admitir la ruptura definitiva del contrato. Entendió que resulta exorbitante e irrazonable que el despido injustificado de un
empleado bancario pueda acarrear para el empleador que no se aviene a reincorporarlo la obligación de pagarle de por
vida los sueldos que hubieran podido corresponderle. La Corte, dice De la Fuente, postura a la que adhiere Eduardo
Alvarez (8), no ha enjuiciado el derecho a la estabilidad propia tal como es, ya que difícilmente se le ocurra a alguien fijar
una indemnización por despido equivalente a todos los sueldos futuros. En dicho régimen el vínculo contractual continúa
normalmente y el trabajador se encuentra permanentemente a disposición del empleador que puede utilizar esos
servicios cuando lo crea conveniente.
Esta doctrina establecida por la Corte resultó a posteriori aplicable para descalificar regímenes de estabilidad absoluta
apoyados en normas convencionales (Figueroa, Oscar c/ Loma Negra), porque básicamente suprime el poder
discrecional del empleador en lo concerniente en la integración de su personal y menoscaba por otro lado el derecho de
propiedad porque impone la obligación de pagar remuneraciones que no responden a contraprestación de trabajo
alguna.
En ese mismo sentido la Corte se pronunció respecto a los empleados públicos. En la causa "Enrique", rechazó el pedido
de un agente público de ser reincorporado al cargo, considerando que el art. 14 bis no había sido consagrado en su
beneficio la estabilidad propia sino la impropia.
Ahora bien, sostenemos que en el caso concreto la reincorporación del actor a su puesto de trabajo resulta adecuado.
Partimos de la idea que el despido con invocación de un hecho claramente no probado, y con claras presunciones de
encubrir una discriminación por razones gremiales, constituye un acto injustificado e ilícito que viola los derechos de
jerarquía constitucional a la protección contra el despido arbitrario, al trabajo y a la estabilidad en el empleo.
Resulta relevante lo dispuesto en el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, pues,
en seguimiento de la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el `derecho a trabajar' (art. 6.1 ),
comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de
éste. Derecho al trabajo que, además de estar también contenido en la Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (art. XIV) y en la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial (art. 5.e.i ), debe ser considerado 'inalienable de todo ser humano' en palabras expresas de la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (art. 11.1.a)..." (Corte Sup.,
14/9/2004, "Vizzoti, Carlos A. v. AMSA S.A. s/despido" , consid. 10).
En base a estos antecedentes, consideramos que es constitucional la consagración de un sistema de estabilidad que
frente al acto ilícito descripto en el párrafo anterior, otorgue al trabajador el derecho a reclamar la nulidad del despido y la
readmisión en el empleo.
Esta solución jurídica resulta convalidada por la regulación contenida en el "Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales" adoptado por la
Organización de Estados Americanos en El Salvador, el 17/11/1988. Este ordenamiento internacional de derechos
humanos, también denominado "Protocolo de San Salvador", fue aprobado por la ley 24658, sancionada y promulgada
con posterioridad a la reforma constitucional de 1994.
El art. 7 del Protocolo de San Salvador dispone en lo pertinente:"... La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de
acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En caso de despido
injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra
prestación prevista por la legislación nacional...".
Frente a las dos opciones que postula el Protocolo, la última propuesta de reincorporar al trabajador es la que sostiene la
doctora Vazquez frente al despido discriminatorio dispuesto por el empleador. Dicha solución parece ajustarse a la
interpretación de los principios fundamentales en materia de derechos sociales, como es la interpretación y aplicación de
la norma más favorable a la persona humana, que en el caso sería a favor del trabajador (9) En igual sentido, la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, reafirmó tal principio al interpretar que las regulaciones laborales a nivel interno e
internacional deben ser realizadas conforme al principio de la aplicación de la norma que mejor proteja al trabajador (10).
Debemos también destacar que la estabilidad procurada se relacionó con el "principio de progresividad", el cual ya fue
citado en los últimos fallos de la Corte Suprema de Justicia, entre ellos, en "Aquino", "Milone" y "Madorrán Marta Cristina
v. Administración Nacional de Aduanas s/reincorporación", del 03.05.07. Este principio tiende a impulsar la plena
efectividad de los derechos humanos que reconocen los textos internacionales, en especial, los de la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV) y de la Convención Internacional sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación Racial, relativos al "derecho al trabajo" y su carácter de "inalienable", que se
concretan en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo (11).
Otro de los principios es el de pro homine, que fue utilizado como fundamento del fallo Madorrán, relativo a la estabilidad
absoluta del empleado público, el cual sumado al principio de progresividad, determinan que el intérprete deba escoger
dentro de lo que la norma posibilita, el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana.
En conclusión, lo que se pretende con estos principios internacionales, adoptados por nuestro orden jurídico interno, es
garantizar a los trabajadores que la condición de enajenantes del trabajo que producen, no los lleve a una condición de
vida inferior a la que les hubiere correspondido en las relaciones estatutarias.
3) El contenido esencial de los derechos constitucionales de trabajar y ejercer toda industria lícita, de comerciar, de usar
y disponer de la propiedad y de contratación, conferidos al empleador, no comprende la potestad de despedir a los
trabajadores ad nutum y de forma injustificada, inmotivada o arbitraria. Ya que de lo contrario si se admitiese la validez
del despido se premiaría, por vía indirecta, la conducta discriminatoria del sujeto discriminador al dotarle al acto extintivo
los efectos jurídicos que el propio sujeto discriminador a elegido, y así lograr desprenderse del trabajador que sin
cometer acto ilícito alguno pierde su fuente de trabajo por no resultarle conveniente a aquél.- La Corte en este sentido
reconoció que no hay derechos absolutos. Cabe recordar lo señalado por Justo López cuando decía que se arguye en
contra de la supresión del poder jurídico de 'despido arbitrario' la libertad constitucional 'de trabajar y ejercer toda
industria lícita', de 'comerciar' y el derecho implícito en ella de la 'libertad de contratación'. Señalaba que la
constitucionalización de. los 'derechos sociales' implicó, indudablemente, la aceptación expresa de un cambio en la
'dogmática' constitucional, que ya no cabría situar en la perspectiva de una concepción individualista del derecho y del
Estado. Desde esta perspectiva, quedó superada la concepción del Estado de Derecho individualista por la de un Estado
de bienestar, como concepción que completa -en el ordenamiento estatal- los 'derechos individuales' con los 'derechos
sociales', sin aniquilar aquéllos ni sacrificar a ellos estos últimos (11bis).
Es decir, que este principio de estabilidad viene a constituirse un límite a la libertad de contratación, cuando es ejercida
por los empleadores en perjuicio de otras formas de libertad y derechos humanos puestos en peligro.
Cornaglia (12) resume algunos de estos puntos en los siguientes conceptos:
a ) Que el progreso tiene por límite al daño. Y las normas que procuran el primero, quedan desactivadas por las que
resguardan del segundo o lo reparan.
b) Que en la confrontación entre la propiedad alimentaria del trabajador y la propiedad de la empresa, priman las normas
que resguardan a la primera.
c) Que el trabajo hace e integra la personalidad del trabajador y que la apropiación del mismo no es absoluta del
empleador.
d) Que forman parte de los derechos humanos, los derechos que hacen a la integridad psicofísica del trabajador y las
normas que a ellos refieren, son la base del derecho de daños laborales.
e) Que el contrato de trabajo, lejos de haberse agotado se encuentra en una crisis de desarrollo y trasciende los límites
de la sociedad y economía capitalista en su estadio actual.
f) Que el contrato de trabajo del futuro, deberá seguir siendo intervenido estatalmente y en forma convencional colectiva
y sometido a las instituciones del orden público laboral, relacionándose con la compraventa de energía, información y
conocimiento.
g) Que el principio de progresividad es esencial para el estado social de derecho, por ser instrumental y operativo del
garantismo.
Lo cierto, dice este autor, es que el respeto genuino a la estabilidad en el cargo, sólo se consigue cuando el régimen
legal o convencional, garantiza la anulación del despido injusto, con la reincorporación ordenada.
Dicho esto, pasaré a analizar la naturaleza del despido desde el punto de vista del acto discriminatorio sufrido por la
actora.
IV.- CONCLUSION Si bien existen numerosas referencias doctrinarias, tratados y pactos internacionales, y principios
fundamentales integrantes del ius cogens que postulan la adopción de un sistema de estabilidad absoluta frente al
despido arbitrario por razones discriminatorias, cabe señalar que también esta postura encuentra oponibilidad en
diversos autores especialistas en Derecho del Trabajo y en nuestra jurisprudencia. El fundamento es que el despido es
ilícito -aunque eficaz- y la legislación nacional (la ley 20.744 y otros regímenes aplicables al trabajador común privado)
opta como medio idóneo de sanción la imposición de una indemnización tarifada; y sólo estaría garantizada la estabilidad
absoluta, por vía constitucional, respecto de los empleados públicos y los representantes gremiales protegidos por la Ley
de Asociaciones Sindicales.
La revalorización del concepto de estabilidad que se intenta asignar en el fallo bajo análisis, y otros que han sido citados,
son un paso trascendente sobre la posible legitimización del derecho a la reposición en el cargo cuando el despido es
arbitrario. Hasta ahora, no se han dado a conocer casos de planteamientos de inconstitucionalidad sobre el sistema de
protección contra el despido arbitrario regulado por la Ley de Contrato de Trabajo pero -a nuestro ver- en virtud de las
nuevas normas supralegales en juego podría ser el punto de partida para iniciar un replanteo de una cuestión que hasta
ahora parecía superada, como es la legitimidad de los despidos sin causa; máxime teniendo en cuenta las normas de
Derecho Internacional que se han incorporadas a nuestra legislación a partir de la reforma constitucional del año 1994 y
que antiguamente no tenían la importancia que tienen actualmente (recordemos la teoría dualista sostenida
reiteradamente por nuestro máximo tribunal). No solo en los despidos discriminatorios está en juego la aplicación de los
principios internacionales, las normas generales de carácter internacional y el principio de igualdad de todas las personas
humanas en el ámbito de las relaciones laborales, también lo está en cada caso que se resuelve dejar sin capacidad de
ganancia y de subsistencia a una persona que, a esta altura de la humanidad y del consumismo, no cabe duda que debe
tener un sustento económico para adquirir bienes y contratar servicios que hacen a la calidad de vida y que
generalmente lo obtiene con su trabajo.- Notas al pie:
1) En estas actuaciones se reclama la reparación de los perjuicios sufridos a raíz del incumplimiento por parte de la
ANSES de la reincorporación dispuesta en el citado expediente. Es legítima la pretensión del demandante de que se le
otorgue una indemnización por las consecuencias extrapatrimoniales que se desprenden de la conducta del principal
toda vez que existe un pronunciamiento judicial firme que declaró discriminatoria, y por lo tanto nula, la decisión de un
organismo público de separarlo de sus filas, con lo cual tal circunstancia hace que la resolución produzca -cuanto menos-
los efectos de un acto ilícito, atento lo dispuesto por los arts. 1 de la ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179) y 1044 del Cód.
Civil.
2) La Sala VI en este caso dispuso que corresponde ordenar la reincorporación en su puesto de trabajo de una
trabajadora afectada por un despido discriminatorio -en el caso, por ser la mujer de un delegado gremial-, y en
consecuencia condenar al empleador a pagar los salarios caídos hasta su efectiva reinstalación, toda vez que la ley
23.592 (Adla, LVIII-D, 4179) establece que el acto discriminatorio debe cesar y la única forma de reparar un despido
discriminatorio, consiste en volver las cosas al estado anterior al acto lesivo, reinstalando al trabajador despedido en su
puesto (del voto del doctor Fernández Madrid).
3) Teniendo en cuenta que el desencadenante del despido directo fue la misiva que por vía de e-mail remitiera la
accionante a sus compañeros de trabajo instándolos a adoptar acciones colectivas pacíficas en solidaridad con los
trabajadores de otra empresa, se verifica un presupuesto eficaz para activar el dispositivo previsto en la ley 23.592 (Adla,
XLVIII-D, 4179) -dirigida a penalizar el avasallamiento de las garantías individuales y derechos humanos-, pues
constituye una restricción impuesta por la empleadora al pleno ejercicio del derecho de cuño constitucional a propagar
sus ideas.
Por influjo del art. 1 de la ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179) el acto discriminatorio es asimilado al acto nulo, por ello
cuando se encuentra comprometida la ruptura del vínculo laboral excede el marco del sistema de estabilidad relativa o
impropia que rige en el contrato de trabajo, ya que se impone el restablecimiento de las cosas al mismo o igual estado en
que se hallaban antes del acto anulado -art. 1050, Cód. Civil-, y, en consecuencia, el restablecimiento de la vigencia de
la relación, sin que se sustente en norma alguna que la condición de trabajador afectado, lo excluye de la proyección de
dicho esquema.
4) Voto del Dr. Fernández Madrid, en "Balaguer, Catalina T. c. Pepsico de Argentina S.R.L" del 10/03/2004, Sala VI.
5) El valor de esta opinión expresada por este órgano de la O.I.T., resultó ratificada por su Informe III de 1990 que
admitió que, si bien no le incumbía dar una interpretación definitiva de los convenios, que corresponde a la Corte
Internacional de Justicia, era necesaria para desempeñar su función de evaluar si se da cumplimiento a las disposiciones
de los convenios debía examinar el significado de ciertos de sus artículos, determinar el alcance jurídico y, si hubiese
lugar, expresar su parecer al respecto. "En consecuencia, mientras la Corte Internacional de Justicia no contradiga los
puntos de vista de la Comisión, éstos siguen siendo válidos y generalmente reconocidos" (informe III, 1990, parte 4ª.A, p.
8, párr. 7°).
5) bis VON POTOBSKY, Geraldo, "Los debates en torno a la interpretación de los convenios de la OIT.", en "Derecho
Colectivo del Trabajo", 1998, Ed. La Ley, ps. 205/210.
6) DEVIS ECHANDIA, Hernando, "Teoría General de la prueba judicial"l, t. II, 3ª edición Víctor P. de Zavalía, Buenos
Aires, 1974, Pág. . 613.
7) DE LA FUENTE, Horacio "Principios jurídicos del derecho a la establidad", Ed. Zavalía, pág. 19 y sgtes.- 8) ALVAREZ
Eduardo O., "Algunas precisiones en torno a la estabilidad propia y su dimensión axiológica", Derecho del Trabajo
-XLV-A, págs. 469 y ss.
9) Cfr. artículos 75 inc. 22 CN.; 29 inc. b Convención Americana sobre Derechos Humanos; 5.2 Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales; 5.2 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; 23 Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer; 41 Convención sobre los Derechos del
Niño).
10)Conf. Corte Interamericana de Derechos Humanos, "Condición jurídica y derechos de los migrantes indocumentados",
opinión consultiva OC. 18/2003, del 17/9/2003).
11)Conf. Vizzoti, Fallos 327:3677, 3690.
11)bis ver LÓPEZ Justo, "Despido arbitrario y estabilidad", Ed. Astrea.- 12)CORNAGLIA, Ricardo J. "La relación entre la
discriminación y la anulación del despido", publicado en LL, 2006-e, 100 y ss .- Ver fallo completo
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Jurisprudencia
STAFFORINI, MARCELO c/ MINISTERIO DE TRABAJO. ANSES. s/ AMPARO

SENTENCIA.CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. , 29/6/2001.
Vizzoti, Carlos c/ AMSA S.A. s/ Despido

SENTENCIA.CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION. , 14/0/2004.
Legislación
LEY DE ORGANIZACION DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES. Art. 39
Ley 23.551. 23/3/1988. Vigente, de alcance general
PENALIZACION DE ACTOS DISCRIMINATORIOS.

Ley 23.592. 3/1988. Vigente, de alcance general
CONSTITUCION NACIONAL. CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA. Art. 35

Constitución Nacional. 22/1994. Vigente, de alcance general
CODIGO PROCESAL CIVIL Y COMERCIAL DE LA NACION.

CONSTITUCION NACIONAL. CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA. Art. 61

Constitución Nacional. 22/1994. Vigente, de alcance general
LEY DE REFORMA LABORAL.

LEY 25.877. 2/3/2004. Vigente, de alcance general
CODIGO PROCESAL CIVIL Y COMERCIAL DE LA NACION. Art. 115

LEY DE ORGANIZACION DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES. Art. 42

Ley 12637
Ley 12.637. 4/1940. Derogada
Aprobación del Protocolo de San Salvador adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general
¿Qué se entiende por trabajo infantil?
Existen diferencias considerables entre las numerosas formas de trabajo realizadas por
niños. Algunas son difíciles y exigentes, otras, más peligrosas e incluso reprobables
desde el punto de vista ético. En el marco de su trabajo, los niños realizan una gama muy
amplia de tareas y actividades.
Definición del trabajo infantil

No todas las tareas realizadas por los niños deben clasificarse como trabajo infantil que
se ha de eliminar. Por lo general, la participación de los niños o los adolescentes en
trabajos que no atentan contra su salud y su desarrollo personal ni interfieren con su
escolarización se considera positiva. Entre otras actividades, cabe citar la ayuda que
prestan a sus padres en el hogar, la colaboración en un negocio familiar o las tareas que
realizan fuera del horario escolar o durante las vacaciones para ganar dinero de bolsillo.
Este tipo de actividades son provechosas para el desarrollo de los pequeños y el
bienestar de la familia; les proporcionan calificaciones y experiencia, y les ayuda a
prepararse para ser miembros productivos de la sociedad en la edad adulta.
El término “trabajo infantil” suele definirse como todo trabajo que priva a los niños de
su niñez, su potencial y su dignidad, y que es perjudicial para su desarrollo físico y
psicológico.
Así pues, se alude al trabajo que:
 es peligroso y prejudicial para el bienestar físico, mental o moral del niño;

 interfiere con su escolarización puesto que:
 les priva de la posibilidad de asistir a clases;
 les obliga a abandonar la escuela de forma prematura, o
 les exige combinar el estudio con un trabajo pesado y que insume mucho tiempo.
En las formas más extremas de trabajo infantil, los niños son sometidos a situaciones de
esclavitud, separados de su familia, expuestos a graves peligros y enfermedades y/o
abandonados a su suerte en la calle de grandes ciudades (con frecuencia a una edad
muy temprana). Cuándo calificar o no de “trabajo infantil” a una actividad específica
dependerá de la edad del niño o la niña, el tipo de trabajo en cuestión y la cantidad de
horas que le dedica, las condiciones en que lo realiza, y los objetivos que persigue cada
país. La respuesta varía de un país a otro y entre uno y otro sector. .
Distribución del trabajo infantil por sector de actividad
económica
El sector de la agricultura comprende las actividades de la agricultura, la caza, la
silvicultura y la pesca.
El sector de la industria comprende las minas y canteras, la manufactura, la

construcción, y los servicios públicos (electricidad, gas y agua).
El sector de los servicios comprende el comercio al por mayor y al por menor; los
restaurantes y hoteles; el transporte, almacenamiento y comunicaciones; sectores de la
finanza y los seguros; los servicios inmobiliarios, a empresas y comunidades; así como
los servicios sociales a las personas.
Las peores formas de trabajo infantil

Aunque el trabajo infantil adopta muchas formas diferentes, una prioridad es la
eliminación inmediata de sus peores formas de trabajo infantil según la definición del
Artículo 3 del Convenio núm. 182 de la OIT:
a) todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la

venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el
trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de
niños para utilizarlos en conflictos armados;
b) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la
producción de pornografía o actuaciones pornográficas;
c) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal
como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y;
d) el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
El trabajo que pone en peligro el desarrollo, físico, mental o moral del niño, sea par su
naturaleza o por las condiciones en las que se efectúa, es denominado “trabajo
peligroso”.
Estimaciones sobre el trabajo infantil y el trabajo
peligroso 2000-2012
Fuente
Organización Internacional del Trabajo, (s.f.). ¿Qué se entiende por trabajo infantil? Recuperado
de http://www.ilo.org/ipec/facts/lang--es/index.htm

Contrato de trabajo y sus elementos

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Entonces, teniendo presente estas reglas o pautas de interpretación y

1 Artículo 9. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.

Rodríguez Mancini, J. (1996). Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.

Como bien sabemos, la remuneración es la contraprestación que recibe el

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En cambio, un aspecto que no puede faltar en ninguna relación laboral es el

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Del sueldo o salario en general

Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende

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De la definición que contiene el artículo 103, podemos extraer tres notas

1) es la retribución del trabajador, configurativa de su primer derecho y

Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado

 Remunerativos: un primer rango diferenciador radica en la posibilidad de

No remunerativos: no llevan deducciones; tampoco sirven para

La noción de salario no tiene igual alcance en la Ley de Contrato de Trabajo

Tabla 1: Diferencias entre la Ley 20.744 y Ley 24.241 respecto al salario

Gratificaciones en la Ley 20.744 Gratificaciones Ley Previsional

2Ley24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable Congreso de la

Las remuneraciones normales y

Horas extras Horas extras

Prestaciones no Prestaciones no remunerativas

3Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado de

4Ley23.661. (1988). Sistema Nacional de Seguros de Salud. Honorable Congreso de la Nación.

Fuente: elaboración propia.

Ley 20.. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.

Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable

Ley 23.661. (1988). Sistema Nacional de Seguros de Salud. Honorable Congreso de

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores,

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

 Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o

 Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

II. La Dependencia laboral en nuestro Derecho Positivo:

El ordenamiento laboral argentino no define la dependenc ia laboral, no obstante, ya c on anterioridad a la ley de

III. Diferentes posiciones sobre el tem a:

IV. Nuestra Reflexión: